Resoluci髇 de 3 de julio de 2019, de la Subdirecci髇 General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicaci髇 del texto del Convenio colectivo de trabajo para el sector de empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario) de la Comunidad Aut髇oma Valenciana, para los a駉s 2018 - 2023

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a los trabajadores/as y empresas, dedicadas al transporte sanitario terrestre, de enfermos y/o accidentados, as� como el transporte de 髍ganos, sangre, muestras biol骻icas y equipos m閐icos.

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todas las empresas del sector.

Tambi閚 se aplicar� a aquellas empresas que, independientemente de su actividad econ髆ica principal resulten concesionarias o adjudicatarias de dichos servicios de transporte, o bien contraten o subcontraten su realizaci髇 con los organismos o empresas correspondientes.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente Convenio es de 醡bito auton髆ico y afectar� a los centros de trabajo comprendidos dentro de su 醡bito funcional, situados en el territorio de la Comunidad Aut髇oma Valenciana, aunque el domicilio de la empresa est� ubicado fuera de la misma.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores que presten servicios en las Empresas delimitadas en los 醡bitos funcional y territorial, cualquiera que sea su categor韆 profesional, con la 鷑ica excepci髇 del personal directivo al que se refiere el art韈ulo 2� del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Este personal es de libre designaci髇 por la empresa y su relaci髇 laboral se regir� por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicaci髇.

Ambas partes manifiestan expresamente su intenci髇 de no pactar convenios colectivos en 醡bitos inferiores al de este convenio.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente convenio entrar� en vigor a todos sus efectos el d韆 siguiente al de su publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana, sin perjuicio de lo que expresamente se pueda indicar en el texto del presente convenio, y especialmente de los efectos econ髆icos que tendr醤 efectos desde el 1 de julio de 2018.

Los efectos de este convenio se extender醤 hasta el 31 de diciembre de 2023.

El presente convenio quedar� autom醫icamente denunciado a su finalizaci髇.

No obstante, lo anterior, y para evitar el vac韔 normativo que en otro caso producir韆 una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro, o deje de estar en vigor por finalizar el periodo de ultra actividad del convenio sin un nuevo texto convencional.

Art韈ulo 5 Comisi髇 negociadora del convenio

Finalizado el plazo de vigencia del convenio las partes deber醤 constituir la nueva comisi髇 negociadora dentro del mes siguiente a la finalizaci髇 de su vigencia, reconoci閚dose las partes y marcando un calendario de reuniones.

Art韈ulo 6 Ultra actividad del convenio

La ultra actividad de este convenio ser� hasta que sea sustituido por otro convenio

Art韈ulo 7 condiciones m醩 beneficiosas

A. Garant韆 personal

Todas las condiciones econ髆icas y de cualquier 韓dole contenidas en el presente convenio, tienen la consideraci髇 de m韓imas.

Por tanto, los pactos, cl醬sulas y condiciones vigentes en cualquier contrato considerados globalmente y que en el c髆puto anual impliquen condiciones m醩 beneficiosas para el trabajador o grupo de trabajadores, en relaci髇 con las que se establecen, subsistir醤 como garant韆 personal de quienes vengan gozando de las mismas.

B. Compensaci髇 y absorci髇.

Aquellos complementos personales pactados en los convenios de empresa y auton髆ico anteriores no ser醤 compensables ni absorbibles.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 considerados globalmente. En el supuesto de que la autoridad administrativa o judicial competente, haciendo uso de sus facultades, no homologara alguno de sus art韈ulos o parte de su contenido, el presente convenio quedar� nulo y sin eficacia alguna, debiendo procederse a la reconsideraci髇 de su total contenido, salvo que el contenido de dicho art韈ulo o art韈ulos no tenga un contenido econ髆ico, en tal caso, se revisar醤 solo los art韈ulos rechazados.

Art韈ulo 9 Inaplicaci髇 de las condiciones establecidas en el convenio

Los acuerdos de inaplicaci髇 de las condiciones establecidas en este convenio al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores deber醤 notificarse a la Comisi髇 Paritaria del convenio.

El acuerdo alcanzado por las empresas que apliquen el presente convenio y los representantes legales de los trabajadores deber� ser comunicado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio en un plazo m醲imo de 15 d韆s desde su aprobaci髇, quedando invalidado si no se cumpliese este requisito.

El acuerdo, contendr� una cl醬sula que limitar� la aplicaci髇 temporal del mismo.

De no alcanzarse acuerdo, cualquiera de las partes podr� acudir a la comisi髇 paritaria del convenio que mediar� entre las partes siguiendo lo establecido en las funciones de la comisi髇 paritaria.

En caso de discrepancia entre las partes de la Comisi髇 Paritaria, las partes acuerdan ajustarse a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el vigente Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos (DOGV 08.07.2010) pudiendo acudir cualquiera de las partes, si lo estima oportuno, al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana. Las partes acuerdan que, en caso de no alcanzar un acuerdo en sede de mediaci髇, se someter醤 a arbitraje vinculante ante el citado Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana.

Los representantes legales de los trabajadores, as� como los representantes sindicales, est醤 obligados a tratar y mantener en la absoluta reserva la informaci髇 recibida y los datos a que ha tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando sigilo profesional.

Art韈ulo 10 Articulaci髇 de la negociaci髇 colectiva. Regulaci髇 subsidiaria y modificaciones normativas

En todo lo no contemplado en este convenio, se estar� a lo previsto por el convenio colectivo estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia y por la normativa vigente en cada momento.

Si durante la vigencia del presente convenio se estableciera nueva normativa o modificaciones que afectaren a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, las partes firmantes, a petici髇 de cualquiera de ellas, se reunir醤 con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del convenio, procediendo, en su caso, a su adaptaci髇, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.

Art韈ulo 11 Facultades organizativas del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la direcci髇 de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Art韈ulo 12 Rendimientos productivos

Las empresas podr醤, implantar los sistemas de medici髇 del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de sus trabajadores que estimen convenientes, de conformidad con los m閠odos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociaci髇 con los representantes de los trabajadores de las empresas. En tales casos, los trabajadores deber醤 adaptarse a la productividad establecida objetivamente.

En relaci髇 con la calidad del servicio prestado, el trabajador se ajustar� igualmente a las instrucciones que la empresa indique en el ejercicio regular de sus facultades directivas, consider醤dose que el tipo de actividad que se desarrolla en el sector y en sus empresas depende en gran medida de la captaci髇 y mantenimiento del mayor n鷐ero de clientes posible. A estos efectos, se fomentar� la formaci髇 en t閏nicas de calidad por parte de las empresas.

Art韈ulo 13 Clasificaci髇 profesional

La clasificaci髇 profesional del personal consignada en el presente convenio colectivo es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones org醤icas y funcionales, ni que se hayan de tener previstas estas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren, siempre que las funciones que se recogen para cada una no se desarrollen en la empresa.

Art韈ulo 14 Grupos profesionales

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio colectivo se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• Grupo A. Personal superior y t閏nico.
• Grupo B. Personal administrativo e inform醫ico.
• Grupo C. Personal de explotaci髇.

a) Definici髇 del grupo profesional grupo A, personal superior y t閏nico y descripci髇 de sus funciones.

El grupo profesional A comprende quienes, en posesi髇 de grado universitario, o titulaciones anteriores equivalentes, o los que careciendo de titulaci髇 acreditan preparaci髇 derivada de la pr醕tica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre organizaci髇, explotaci髇, administraci髇, etc., en el 醡bito de la empresa. Se except鷄 de este grupo el personal que deba estar encuadrado en los grupos profesionales B o C con independencia de la titulaci髇 habilitante. Lo constituyen las siguientes categor韆s profesionales:

• – Director/a de 羠ea: es el que en los servicios centrales de la empresa est� al frente de uno de los departamentos o 醨eas espec韋icas en que se pueda estructurar esta, dependiendo directamente de la Direcci髇 de la Empresa.
• – M閐ico: es el que desempe馻 funciones o trabajos correspondientes a su titulaci髇 acad閙ica y profesional.
• – T閏nico superior: es aquel personal que, estando en posesi髇 de un t韙ulo expedido por una escuela t閏nica superior o facultad universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.
• – T閏nico medio: es aquel personal que, estando en posesi髇 de un t韙ulo expedido por las escuelas t閏nicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.
• – Diplomado/a: es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requiera las condiciones exigibles, bien por las escuelas t閏nicas, bien por las facultades universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.
• – Enfermero/a: se comprende en esta categor韆 a quien, con el correspondiente t韙ulo oficial habilitante (ATS, DUE o equivalente), realiza los trabajos propios de su profesi髇.

b) Definici髇 del grupo profesional grupo B, administrativo e inform醫ico y descripci髇 de sus funciones

El grupo profesional B, de personal administrativo comprende a quienes, bajo las directrices de la Direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que esta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administraci髇 de la empresa, en el 醡bito de esta. Lo componen las siguientes categor韆s profesionales:

• – Jefe/a Administrativo: es el responsable inmediato del personal operativo que tenga a su cargo.
• – Oficial administrativo: pertenecen a esta categor韆 aquellos que, con la titulaci髇 correspondiente, o con cinco a駉s de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.
• – Auxiliar administrativo: es el empleado que, con la titulaci髇 correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes a su categor韆.
• – Aspirante administrativo: es aquel personal de diecis閕s a駉s y que, sin formaci髇 profesional, dentro de los plazos y en los t閞minos legales establecidos, compatibilizado trabajo y estudio o formaci髇 espec韋ica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempe駉 de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional administrativo.
• – Telefonista: comprende esta categor韆 al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada exclusivamente la misi髇 de establecer las comunicaciones telef髇icas con el interior o con el exterior, tomando transmitiendo los recados y avisos que recibiera, as� mismo, atender� y clasificara, seg鷑 las 醨eas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podr� igualmente tener asignadas funciones complementarias de recepci髇 o administrativas, compatibles con su tarea profesional.
• – Ordenanza: es aquel personal cuya misi髇 consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se le encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajer韆, etc., bien por parte de la Direcci髇 de la empresa, bien por los jefes administrativos y encargados operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le adjudiquen.

El subgrupo profesional de Personal de Inform醫ica comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas de informaci髇 y organizaci髇. Lo componen las siguientes categor韆s profesionales:

• – Analista de proceso de datos: es aquel personal que verifica an醠isis org醤icos de operaciones complejas para obtener la soluci髇 mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, dise駉 de los mismos, ficheros a tratar y definici髇 de su tratamiento y elaboraci髇 completa hasta su finalizaci髇, de los expedientes t閏nicos de aplicaciones complejas.
• – Programador: es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programaci髇 que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes t閏nicos de los mismos y documenta el manual de consola.
• – Operador: es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramaci髇, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos defini閚dolos como errores de operaci髇 o de m醧uina.

c) Definici髇 del grupo profesional grupo C, personal de explotaci髇 y de sus categor韆s profesionales.

El grupo profesional C de personal de explotaci髇 se compone por quienes, bajo la direcci髇 del personal superior y t閏nico, ejecutan los distintos trabajos y tareas propios de la explotaci髇 y correcto funcionamiento de los establecimientos o centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos espec韋icos. Lo componen las siguientes categor韆s profesionales:

• – Jefe/a de equipo: es el responsable inmediato del personal de explotaci髇 que tenga a su cargo.
• – Jefe/a de tr醘ico: es el que tiene a su cargo planificar y supervisar los movimientos de los veh韈ulos de la empresa, as� como la recepci髇 de llamadas y captaci髇 y generaci髇 de servicios.
• – TES conductor: es el empleado/a que es contratado para conducir los veh韈ulos de asistencia sanitaria, estando en posesi髇 del correspondiente permiso de conducir y titulaci髇 suficiente (RD 836/2012). Realizar� las tareas propias de su profesi髇 relacionadas con el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio, as� como las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo, incluidas la limpieza y mantenimiento b醩ico del mismo. La empresa estar� obligada a facilitar y asumir el coste de la formaci髇 necesaria para acceder a la titulaci髇, certificaci髇 o carnet de conducir que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio, en las condiciones establecidas en el art韈ulo 33.5.d del presente convenio colectivo.
• – TES ayudante conductor: tendr� las tareas propias de camillero y conocimientos sanitarios para la atenci髇 y seguimiento del paciente, realizando las tareas propias de su profesi髇 relacionadas con el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio, as� como las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo, incluidas la limpieza y mantenimiento b醩ico del mismo, estando en posesi髇 del correspondiente permiso de conducir y titulaci髇 suficiente (RD 836/2012). Las tareas de conducci髇 no podr醤 sobrepasar el 50 por 100 de la jornada en c髆puto anual mientras ostentan la retribuci髇 como ayudantes. La empresa estar� obligada a facilitar y asumir el coste de la formaci髇 necesaria para acceder a la titulaci髇, certificaci髇 o carnet de conducir que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio, en las condiciones establecidas en el art韈ulo 33.5.d del presente convenio. Esta formaci髇 se adecuar� a la legislaci髇 vigente sobre pr醕ticas y formaci髇
• – TES camillero: tendr� las tareas propias de camillero y conocimientos sanitarios para la atenci髇 y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo, incluidas la limpieza y mantenimiento b醩ico del mismo, y el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio.
• – Jefe/a de taller: esta categor韆 incluye a los que, con la capacidad t閏nica precisa, tienen a su cargo la direcci髇 de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.
• – Mec醤ico: se clasifican en esta categor韆 los que con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe de taller, en su caso.
• – Ayudante de mec醤ico: se incluye en esta categor韆 quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el mec醤ico en los trabajos que este realice.
• – Chapista: se clasifican en esta categor韆 los que, con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del Jefe de taller, en su caso.
• – Pintor: se clasifican en esta categor韆 los que, con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del Jefe de taller, en su caso.
• – Personal de limpieza. Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo o establecimiento, as� como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso p鷅lico.

Trabajador en formaci髇. Es aquel personal de diecis閕s a駉s o m醩 que, sin formaci髇 profesional espec韋ica, dentro de los plazos y en los t閞minos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formaci髇 espec韋ica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempe駉 de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional del personal de explotaci髇. De superar el per韔do de formaci髇 y continuar en la empresa, este personal ostentar� la categor韆 profesional que corresponda por la formaci髇 requerida.

Art韈ulo 15 Medidas de flexibilidad interna. Movilidad funcional

Al objeto de favorecer una mejor posici髇 competitiva en el mercado de las empresas afectadas por el presente convenio, as� como para posibilitar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad en el empleo, se acuerdan las siguientes medidas:

La movilidad funcional en el seno de la empresa que se efectuar� sin perjuicio de los derechos econ髆icos y profesionales del trabajador, no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y la pertenencia al grupo profesional. Se entender� por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional solo ser� posible si existiesen razones t閏nicas y organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones esta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.

El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad de trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos que encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a cuatro meses durante un a駉 o a seis durante dos a駉s, cualquier trabajador interesado podr� reclamar la cobertura de la vacante correspondiente.

El Plan de mejora en la Calidad del Servicio de Ambulancias, y la igualdad de formaci髇 profesional del personal del mismo Grupo Profesional, tiene consecuencia inmediata la expresa movilidad funcional para la prestaci髇 de servicios indistintamente en las unidades de Transporte de tipo A1, A2, B y C.

Los cambios que se produzcan de puesto de trabajo, se realizar醤 en todo caso respetando la normativa general en materia de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo.

Las empresas no podr醤 condicionar la movilidad funcional establecida en el p醨rafo anterior a cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, filiaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como de los trabajadores temporales o eventuales, que solo poseer醤 las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

De igual forma, las Empresas no podr醤 utilizar esta herramienta de organizaci髇 del trabajo como medida accesoria o sustitutiva del r間imen disciplinario establecido en el presente Convenio Colectivo.

Adem醩 de los supuestos contemplados en la Ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellos trabajadores/as que, por padecer alg鷑 tipo de enfermedad que le inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que pueda, por cualquier motivo, obtener la incapacidad laboral, pueda ser acoplado a cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa. Para dichos casos ser� preciso el informe m閐ico que declare si es apto o no para realizar los trabajos espec韋icos de su categor韆. Dicho informe ser� comunicado a los representantes legales, siempre que no haya oposici髇 del trabajador, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres d韆s.

De igual forma se autoriza expresamente la movilidad funcional en los t閞minos previstos en este convenio para los casos de privaci髇 del permiso de conducir por suspensi髇 administrativa o penal del mismo que impida el desempe駉 adecuado de su puesto de trabajo.

El cambio de puesto no conllevar� cambio de grupo profesional, conservando su salario base y complementos salariales de naturaleza personal durante los tres meses siguientes a su incorporaci髇, transcurrido el cual, si persistiera en el puesto de trabajo, pasar韆 a percibir las retribuciones correspondientes a esta categor韆.

Art韈ulo 16 Trabajos de categor韆 profesional superior

En raz髇 de una mejor organizaci髇, las empresas podr醤 destinar a los trabajadores a realizar cometidos y tareas propias de una categor韆 profesional superior, del mismo grupo profesional.

La realizaci髇 de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador, por un per韔do de cuatro meses durante un a駉 o seis meses durante dos, permitir� al trabajador solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicaci髇. La diferencia salarial correspondiente se abonar� desde el primer d韆.

Art韈ulo 17 Trabajos de categor韆 profesional inferior

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categor韆 profesional inferior a la suya, solo podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole, en todo caso, la retribuci髇 y dem醩 derechos inherentes a su categor韆 profesional y comunic醤dolo, cuando proceda, a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.

Art韈ulo 18 Polivalencia funcional

Existir� polivalencia funcional cuando un trabajador desempe馿 un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de m醩 de una categor韆 profesional.

En tales casos, corresponder� otorgarle al trabajador la categor韆 profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relaci髇 a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categor韆s profesionales distintas a la suya.

Art韈ulo 19 Promoci髇 laboral y ascensos

Los camilleros que est閚 en posesi髇 del correspondiente permiso de conducir B o C y titulaci髇 suficiente (RD 836/2012), promocionar醤 a la categor韆 de TES ayudante conductor antes de 30.06.2019.

Con independencia de la facultad de contrataci髇 de nuevos trabajadores que, en cualquier caso, deber� efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este convenio colectivo, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

• A) Mediante libre designaci髇 de la Direcci髇 de la empresa.
• B) Por concurso/oposici髇 o evaluaci髇 objetiva de capacidades profesionales y m閞itos.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva se especificar� qu� sistema ser� el de aplicaci髇 y, de ser varios, para qu� grupos profesionales y categor韆s se podr� utilizar cada sistema.

Ser� facultad de la representaci髇 de los trabajadores recibir informaci髇 de las promociones y ascensos que se efect鷈n en el 醡bito de su empresa, as� como ser informados, con car醕ter previo, en caso de convocarse, cualquier concurso/oposici髇.

En el sistema de concurso/oposici髇 y en la evaluaci髇 objetiva, las empresas, en la confecci髇 del sistema de c髆puto o puntuaci髇, tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig黣dad del trabajador en la empresa, titulaci髇 adecuada y puntuaci髇 de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci髇 de su actividad profesional por quien corresponda, desempe駉 ocasional de funciones del grupo o categor韆 en cuesti髇 y su puntuaci髇 y pruebas a efectuar y su puntuaci髇.

Las empresas que lo interesen podr醤 sustituir el concurso/oposici髇 o la evaluaci髇 objetiva por un sistema de evaluaci髇 de capacitaci髇 profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formaci髇 continua y ocupacional.

Se garantizar� en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formaci髇 cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci髇 continuada.

Las empresas no podr醤 condicionar la promoci髇 de los trabajadores a cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, filiaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente, respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como de los trabajadores temporales o eventuales, que solo poseer醤 las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y de especial confianza, en cualquier nivel de estructura organizativa de las empresas, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Art韈ulo 20 Condiciones generales de ingreso del personal

En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creaci髇 y en aquellos en los que se ampl韊n las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrir醤 los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contrataci髇 de las empresas, de acuerdo con las normas del Convenio Colectivo General para las Empresas de Transporte en Ambulancia, y los modos de contrataci髇 previstos en la Ley.

La contrataci髇 de trabajadores se ajustar� a las normas legales generales existentes sobre colocaci髇 y empleo, vigentes en cada momento, y en las espec韋icas que figuran a continuaci髇, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 laboral previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Art韈ulo 21 Per韔do de prueba

As�, todo ingreso laboral se considerar� efectuado a t韙ulo de prueba, de acuerdo con la siguiente escala m醲ima, correspondiente a la clasificaci髇 del personal efectuada en distintos grupos profesionales:

• – Personal superior y t閏nico, seis meses.
• – Personal administrativo y de explotaci髇, dos meses, en contratos de duraci髇 igual o superior a un a駉, siendo de un mes para contratos de duraci髇 inferior.

Este periodo de prueba no ser� exigible en las siguientes contrataciones para la misma categor韆 profesional, por haber sido ya superado, computando este periodo de prueba a todos los efectos laborales y de antig黣dad.

Art韈ulo 22 Del contrato de trabajo

Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deber醤 formalizarse por escrito, en modelo oficial si hubiere, qued醤dose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Aquellos trabajadores, cuyo plazo o t閞mino m醲imo establecido por la modalidad del contrato formalizado haya transcurrido o se haya agotado y contin鷈n desarrollando sus actividades laborales sin interrupci髇 en la misma empresa y puesto de trabajo, adquirir醤 autom醫icamente la condici髇 de fijos en la empresa, sujetos a relaci髇 laboral indefinida, salvo que la concatenaci髇 de contratos temporales est� permitida por la Ley.

Art韈ulo 23 Subrogaci髇 del contrato con la administraci髇

Dado que se trata de una materia reservada al Convenio Colectivo Estatal, las partes se remiten expresamente a la regulaci髇 contemplada en el mismo en cada momento. En el momento de firma del presente convenio, la regulaci髇 es la que se indica a continuaci髇, pero en caso de que esta sufra cualquier modificaci髇, la Comisi髇 Paritaria se reunir� para actualizar el presente texto.

Cuando una empresa pierda la adjudicaci髇 de los servicios concertados mediante concurso p鷅lico de gesti髇 de servicios p鷅licos, por resoluci髇 o terminaci髇 del contrato con la Administraci髇, o terminaci髇 de contrato con entidades privadas, y no decida asumir la plantilla conforme al apartado E, por mantener actividad suficiente para garantizar la ocupaci髇 efectiva de la plantilla asumida, la nueva empresa adjudicataria o contratista, estar� obligada a subrogarse en los contratos laborales de los trabajadores que ven韆n prestando ese servicio, respetando en todo caso la modalidad de contrataci髇 de los mismos, y los derechos y obligaciones que hayan disfrutado en los seis meses anteriores a la adjudicaci髇 en la empresa sustituida, siempre y cuando estos provengan de pactos y acuerdos l韈itos que se pongan en su conocimiento, debiendo aportarlos a la empresa adjudicataria, junto con la documentaci髇 pertinente:

Si entre el cese de la empresa que ven韆 prestando el servicio y la adjudicaci髇 definitiva del mismo entrar� de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, esta tambi閚 estar� obligada a la subrogaci髇 del personal en los t閞minos regulados en este art韈ulo con independencia del tiempo de duraci髇 del mismo.

La subrogaci髇 se producir�, siempre que las partes cumplan los requisitos formales establecidos en este art韈ulo del convenio, por la finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 de la empresa adjudicataria entre personas f韘icas o jur韉icas que lleven a cabo la actividad, respet醤dose por la empresa entrante los derechos y obligaciones que ven韆n disfrutando con la empresa sustituida. En el t閞mino “empresa�, se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administraci髇.

a) Dicha subrogaci髇 de personal se producir� 鷑ica y exclusivamente con respecto a los siguientes trabajadores/as:

• 1. Personal en activo, con una antig黣dad m韓ima en el servicio objeto del contrato de los 鷏timos seis meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de seis meses, hubieran trabajado en otra actividad. Se utilizar� el contrato de obra y servicio para cubrir las necesidades de contrataci髇 del periodo exento de la obligaci髇 de subrogar, excepto para los casos en que proceda el contrato de interinidad.
• 2. Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria tengan una antig黣dad m韓ima de seis meses en la misma y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso maternal.
• 3. Personal de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se hayan incorporado a la actividad como consecuencia de una ampliaci髇, en los seis meses anteriores a la nueva adjudicaci髇 de aquella.
• 4. Personal con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• 5. Personal que sustituyan a otros que se jubilen, habiendo cumplido sesenta y cuatro a駉s dentro de los seis 鷏timos meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria y tengan una antig黣dad m韓ima en la misma de los seis meses anteriores a la jubilaci髇, en los t閞minos y condiciones del Real decreto 1194/1985, de 17 de julio.
• 6. No obstante lo anterior, quedan excluidos de la aplicaci髇 de la presente cl醬sula de subrogaci髇 aquellos empleados/as que sean directivos de su empresa, as� como aquellos unidos por v韓culos de consanguinidad y afinidad, salvo que acrediten la existencia de relaci髇 contractual.

b) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa cesante a la adjudicataria, a su plantilla, y a los representantes de estos, mediante los documentos que se detallan en el apartado I, en el plazo de 15 d韆s h醔iles, contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, siempre y cuando se trate de documentos que ya se hayan emitido o que se debieran haber emitido.

A los efectos de la acreditaci髇 entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria se aclara que se considerar醤 medios fehacientes de comunicaci髇 los siguientes: env韔 de la documentaci髇 por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o m閠odo equivalente que deje constancia del contenido.

c) El personal que no hubiesen disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇 las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde a la empresa cesante, que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.

d) La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a. Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y trabajador/a, podr� este permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podr� ceder a ning鷑 otro trabajador/a que no prestara su trabajo en la actividad objeto del contrato, si la cesionaria no lo aceptara.

e) En caso de que la comunicaci髇 no se produzca en el indefectible plazo marcado se entender� que la empresa opta por la asunci髇 de dicho personal laboral ocurriendo lo mismo para aquellos datos y/o relaci髇 de personal que se comunique con posterioridad al plazo establecido.

f) La subrogaci髇 efectiva se producir� en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, siendo la relaci髇 laboral anterior a tal momento de la exclusiva responsabilidad de la cesante

g) La empresa cesante responder� de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la informaci髇 facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin prejuicio de la reversi髇 a la misma del personal indebidamente subrogado.

h) Los miembros de Comit� de Empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales podr醤 optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en el supuesto que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogaci髇, o que la subrogaci髇 afecte a la totalidad de la plantilla.

i) La empresa cesante deber� facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos:

Certificaci髇 en la que deber醤 constar la parte de la plantilla afectada por la subrogaci髇, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, n鷐ero de tel閒ono en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por el trabajador, n鷐ero de hijos/as, naturaleza de los contratos de trabajo, y categor韆 profesional (seg鷑 la clasificaci髇 de este Convenio).

Original o fotocopia compulsada de los seis 鷏timos recibos de salarios de la plantilla afectada.

Fotocopia compulsada de los TC-1 y TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo sustituyan.

Relaci髇 de personal, especificando: nombre y apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, n鷐ero de tel閒ono en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por el trabajador, antig黣dad, categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y fecha del disfrute de sus vacaciones. Si el trabajador/a es representante legal de los trabajadores, se especificar� el per韔do de mandato del mismo.

Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇.

Original y fotocopia compulsada de los t韙ulos habilitantes para el desempe駉 de su puesto laboral.

Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado, en los que se haga constar que este ha recibido de la empresa cesante su liquidaci髇 de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Estos documentos deber醤 estar en poder de la nueva adjudicataria de forma fehaciente, en el plazo de 15 d韆s h醔iles contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, o desde el momento que se emitan o se debieran haber emitido.

No har醤 falta las compulsas, si la empresa adjudicataria acepta expresamente la validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal efecto, la empresa adjudicataria designar� a una persona encargada de la verificaci髇 de originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclamara la aportaci髇 de las copias compulsadas, la empresa saliente, dispondr�, a partir de la reclamaci髇 de la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido dispondr� de 15 d韆s para su presentaci髇.

Con igual sentido de simplificaci髇 del proceso y con los mismos requisitos de aceptaci髇 y comprobaci髇, la entrega de los recibos salariales podr醤 ser sustituidos por la entrega de listados de los mismos periodos a acreditar en los que figuren los mismos datos de la n髆ina.

j) La empresa adjudicataria habr� de indemnizar a la empresa cesante por los gastos de formaci髇 del personal realizados durante el contrato extinguido y que sean debidamente acreditados cuando est閚 relacionados con la acreditaci髇 o titulaci髇 profesional exigida por la administraci髇 para la prestaci髇 del servicio.

Art韈ulo 24 Contratos formativos

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 28 del Convenio colectivo estatal se establece el compromiso entre las partes para la conversi髇 de este tipo de contratos en otros indefinidos, como medida que contribuya a facilitar la inserci髇 laboral de quienes han suscrito este tipo de contrato en el mercado de trabajo.

Art韈ulo 25 Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial, tipificado en el art韈ulo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es aquel que se concierta para prestar servicio durante un n鷐ero de horas o d韆s inferior al de la jornada considerada como habitual.

Art韈ulo 26 Contratos de duraci髇 determinada

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos.

Lo establecido en el p醨rafo anterior tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de sucesi髇 o subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

No es de aplicaci髇 a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas p鷅licos de empleo-formaci髇, as� como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserci髇 debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserci髇 personalizado, as� como cualquier otra modalidad de contrato temporal que pudiera ser excluida en el futuro.

a) Contrato eventual regulado en el art韈ulo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores.

a.1) La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de 12 meses dentro de un periodo de 18 y, en caso de concertarse por plazo inferior, podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que en ning鷑 caso puedan superarse los citados doce meses como l韒ite m醲imo acumulado.

a.2) Se podr� concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de demanda de servicios, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

b) Contrato por obra o servicios determinados regulado en el art. 15.1.� del Estatuto de los Trabajadores.

b.2) Am閚 de los contenidos u objetos de este tipo contractual, de car醕ter general, se identifican como tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector que pueden ser cubiertas con esta modalidad contractual, sin perjuicio de que en el caso concreto puedan ser de aplicaci髇 otras modalidades contractuales, los siguientes:

• – Temporadas de eventos deportivos, congresos, fiestas, ferias, exposiciones, promociones, servicios preventivos, refuerzos estacionales (campa馻s de gripe, etc.) refuerzos de plantilla en zonas de playa o tur韘ticas, y cualquier actividad extraordinaria que precise del aumento temporal de la plantilla.
• – Contratos con las administraciones, siempre que no est� amparado por las cl醬sulas de subrogaci髇 la continuaci髇 del trabajador en la nueva adjudicataria.
• – Actividades de car醕ter temporal o estacional derivadas de contratos con las administraciones.

Lo dispuesto en este apartado no exime del posible control jurisdiccional a los contratos celebrados bajo esta modalidad contractual, que deber醤 respetar lo dispuesto en el presente convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 27 Extinci髇 del contrato de trabajo

Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo son las establecidas en la legislaci髇 vigente, o por acuerdo entre trabajadores de un establecimiento o empresa y su Direcci髇.

En cuanto a la extinci髇 individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos m韓imos de preaviso:

• – Personal superior, t閏nico y administrativo: 1 mes natural.
• – Resto de personal: 15 d韆s.

El incumplimiento por parte del trabajador de dicha obligaci髇 de preavisar con la suficiente antelaci髇 dar� derecho a que se le detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario real de 1 d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente en partes proporcionales.

De cumplimentar el trabajador el preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidaci髇 final por todo el 鷏timo d韆 de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador, este tendr� derecho a que se le aplique al importe de la liquidaci髇 final, a partir de dicho d韆, el inter閟 por mora que legalmente est� establecido.

En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo contra韉o, la empresa se obligar�, en contratos de modalidad temporal cuya duraci髇 supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador de dicha decisi髇, al menos, con 15 d韆s naturales de antelaci髇. De no cumplir dicho preaviso o hacerlo de forma parcial, con la liquidaci髇 final se le abonar� al trabajador el importe de 1 d韆 de salario por cada d韆 de plazo incumplido, con el m醲imo de 15 d韆s de salario.

Tendr醤 derecho a la reserva del puesto de trabajo los contratos de trabajo suspendidos por las siguientes causas:

• – Maternidad: la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, esta podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descaso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇.
• – Adopci髇 o acogimiento de menores de seis a駉s, o de mayores de esta edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por servicios sociales competentes: la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇. En los supuestos de adopci髇 internacional, el per韔do de suspensi髇 podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos interrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

Tanto en los supuestos de parto como de adopci髇 o acogimiento, la suspensi髇 podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En cuanto a la suspensi髇 del contrato de trabajo por disfrute del Permiso de Paternidad se estar� a lo dispuesto en el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 28 Medidas para el fomento de la formaci髇 profesional en la empresa

Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 de los trabajadores y la mejora permanente de la Formaci髇 Profesional en el Sector, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
• b) Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas.
• c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, como por nuevas formas de organizaci髇 de trabajo.

Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este convenio, la pol韙ica formativa en el Sector se acomodar� a los siguientes criterios:

• a) Profesionalizaci髇 y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci髇 profesional de los trabajadores en el seno de las Empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.
• b) Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
• c) Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la Empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
• d) Entendimiento rec韕roco de la doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
• e) Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci髇 profesional.
• f) Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
• g) Asunci髇 de la pol韙ica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
• h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.
• i) Consideraci髇 de la formaci髇, a trav閟 de la organizaci髇 y participaci髇 en cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoci髇 del personal y elemento referencial, en los t閞minos que se se馻lan en los art韈ulos correspondientes del presente convenio, a efectos del sistema de clasificaci髇 profesional y de la estructura retributiva.

Art韈ulo 29 Formaci髇

El tiempo de formaci髇 vinculada al puesto de trabajo por cada trabajador ser� de un m韓imo de 20 horas dentro del c髆puto anual de jornada.

Se garantiza la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ning鷑 tipo de discriminaci髇, en especial, por raz髇 de g閚ero, edad y nivel profesional.

Este tiempo de formaci髇 se destinar� a la realizaci髇 de acciones formativas de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como de la proyecci髇 de la carrera profesional de los empleados.

Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un per韔do de hasta dos a駉s en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente. Asimismo, en la organizaci髇 de las actividades formativas, se procurar� tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores. Y en ese caso se consumir醤 las horas acumuladas en el segundo a駉 en su totalidad

Art韈ulo 30 Financiaci髇

La financiaci髇 de las acciones formativas se har� preferentemente con cargo a las diversas v韆s de financiaci髇 contempladas en la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, as� como otras posibles v韆s de financiaci髇 que se desarrollen a tal efecto.

A trav閟 de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, se procurar� en la medida de lo posible la reversi髇 al Sector de la fracci髇 de cuota de formaci髇 profesional que con arreglo a la legislaci髇 pueda dedicarse a formaci髇 profesional en el Sector, a fin de alcanzar una amplia reinversi髇.

Las organizaciones firmantes del presente convenio, podr醤, conjunta o separadamente, asumir el encargo que desde el presente Convenio se realiza a las mismas para desarrollar la iniciativa de puesta en marcha de los oportunos planes de formaci髇 en sus respectivos 醡bitos de actuaci髇, en los t閞minos de la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo y de las convocatorias que la desarrollen.

Sin perjuicio de lo anterior, en el 醡bito de empresa podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos propios adicionales con car醕ter complementario, en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Art韈ulo 31 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formaci髇 profesional en el 醡bito del Sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislaci髇 vigente en materia de formaci髇 profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, se crea la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇.

La Comisi髇 de Formaci髇, con capacidad para desarrollar sus competencias en los 醡bitos que corresponda y ante los organismos competentes que procedan, asumir�, entre otras, las siguientes funciones, asumiendo tambi閚 las necesarias para la adaptaci髇 de la normativa general sobre formaci髇 profesional al Sector del Transporte Sanitario:

• a) Velar por el cumplimiento de los Acuerdos de Formaci髇 Profesional para el Empleo y de la normativa sobre la materia en el 醡bito del presente convenio, para su m醩 adecuada adaptaci髇 al Sector.
• b) Establecer los criterios orientativos y de prioridad para la oferta formativa sectorial y para la realizaci髇 de las medidas complementarias y de acompa馻miento a la formaci髇 referidas al 醡bito sectorial del convenio.
• c) Proponer la realizaci髇 y, en su caso, participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial, y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y Centros de Referencia Nacional correspondientes al 醡bito del Sector.
• d) Conocer y promover la aplicaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el Sector, realizando el seguimiento y evaluaci髇 de las acciones emprendidas a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar, en su caso, los objetivos de la formaci髇 sectorial.
• e) Asumir las competencias de mediaci髇 que le atribuye la normativa sobre formaci髇 profesional para el empleo, en los supuestos de discrepancia entre empresa y representaci髇 legal de los trabajadores respecto de las acciones formativas bonificadas con cargo al sistema, en los t閞minos de la citada normativa.
• f). Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la normativa reguladora de la formaci髇 profesional para el empleo.

Una vez finalizada la vigencia del Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el Empleo, la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 continuar� desarrollando las funciones y competencias relacionadas en el apartado anterior, en especial las que le atribuya la legislaci髇 vigente en materia de formaci髇 profesional para el empleo.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial aprobar� su reglamento de funcionamiento, adapt醤dolo a las previsiones del presente Convenio y a la normativa en vigor sobre la materia.

La Comisi髇 Paritaria de Sectorial Formaci髇 estar� compuesta por 6 miembros, en las mismas condiciones que la Comisi髇 Mixta Paritaria del convenio, y con la condici髇 de que sean los mismos designados para la citada Comisi髇 Mixta. Ambas comisiones compartir醤 el cr閐ito horario de 28 horas junto con la comisi髇 de Igualdad.

Art韈ulo 32 Acci髇 formativa en las Empresas

A) Sin perjuicio de lo dispuesto con car醕ter sectorial en los art韈ulos precedentes, las Empresas, antes de implantar un plan de formaci髇, habr醤 de cumplimentar lo previsto en el art. 64.1, ap.4�.c del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la representaci髇 legal de los trabajadores en esta materia.

A tal fin, se tendr� en cuenta que en un plan de formaci髇 de Empresa se contemplar醤 los siguientes extremos que las Empresas habr醤 de facilitar con car醕ter previo a la representaci髇 legal de los trabajadores:

• – Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.
• – Criterios de selecci髇 y colectivo afectado.
• – Calendario de ejecuci髇.
• – Medios pedag骻icos y lugares de impartici髇 de las acciones formativas.
• – Coste estimado de las acciones formativas.
• – Memoria de los cursos de formaci髇 impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.
• – En los supuestos de acciones formativas que las Empresas financien con cargo a su cr閐ito para la formaci髇 continua a trav閟 de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiaci髇, ser醤 de aplicaci髇 a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes sobre la materia.

En supuestos especiales, cuando por la dimensi髇 de la Empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, para favorecer la interlocuci髇 en esta materia, podr� encomendar a alguno de sus miembros el desempe駉 de cometidos propios relacionados con la formaci髇 profesional.

En el 醡bito de la Empresa podr� pactarse la constituci髇 de una Comisi髇 Mixta de Formaci髇 entre la direcci髇 de la Empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, con la composici髇, competencias y normas de funcionamiento que las partes acuerden.

D) Todos los trabajadores afectados por este Convenio colectivo tienen derecho a que se les facilite por parte de las empresas, (en la medida de lo posible para los derechos no recogidos en el art. 23 del ET) y teniendo en cuenta las necesidades del servicio en cada momento, la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos y profesionales oficiales, la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversi髇 y capacitaci髇 profesional, en relaci髇 con la actividad del sector.

En concreto, para la obtenci髇 del permiso de conducir B o C por los Camilleros, y en general, para el t韙ulo de Graduado Escolar, de Formaci髇 Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas universitarias, los trabajadores afectados por este Convenio colectivo tendr醤 derecho:

• a) A permisos retribuidos para asistir a ex醡enes.
• b) A disfrutar del per韔do vacacional, de forma continuada o partida, acord醤dolo con la Direcci髇 de la empresa, para poder preparar ex醡enes finales, pruebas de aptitud, etc., y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo o establecimiento.
• c) A una preferencia para elegir turno de trabajo teniendo en cuenta las necesidades del servicio en cada momento y en el supuesto de trabajarse a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aquel que sea m醩 adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Direcci髇.

  En todos los casos, los trabajadores deber醤 acreditar, mediante la entrega de los justificantes de matriculaci髇 y asistencia, la efectiva realizaci髇 de los cursos de estudio, formaci髇 y reciclaje para tener derecho a tales beneficios.

• d) En el caso del personal de movimiento (conductores, ayudante de conductores camilleros, y camilleros), con el objeto de facilitar el acceso a la titulaci髇 y/o certificaci髇 que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio, y teniendo en cuenta que no es una formaci髇 necesaria para el desempe駉 del puesto de trabajo, sino una exigencia administrativa sobre la formaci髇 personal y particular de los trabajadores y trabajadoras, se hace necesario regular los aspectos relativos a la distribuci髇 de las cargas y costes de dicha formaci髇 tanto en cuesti髇 de horas lectivas, como financiaci髇. En este sentido:
  • d.1) En las empresas financiar醤 con cargo prioritario a su cr閐ito para la formaci髇 continua a trav閟 de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiaci髇, y posteriormente con cargo a sus fondos privados, si no fuese suficiente dicho cr閐ito, las acciones formativas que se programen anualmente para facilitar la actualizaci髇 profesional del personal que precise acceder a la titulaci髇 y/o certificaci髇 que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio y as� lo soliciten, siempre que dichas acciones formativas sean organizadas por las propias empresas.
  • d.2) La formaci髇 impartida exclusivamente para el fin que se define en el presente punto quedar� excluido del c髆puto anual de la jornada de trabajo.
  • d.3) El esfuerzo de las entidades empresariales en facilitar y financiar las acciones formativas definidas en el presente punto d), exigen una corresponsabilidad por parte de los trabajadores y trabajadoras que se acojan a las mis-mas tanto en el compromiso de aprovechamiento formativo, como en el de mantenimiento en el puesto de trabajo. En consecuencia, los trabajadores y trabajadores que, acogidos a las mismas acciones formativas detalladas en este punto, finalizadas las mismas, siempre y cuando superen las 50 horas lectivas, abandonen la empresa en un plazo de doce meses, vendr醤 obligados a indemnizar a la empresa en la cuant韆 de 500 euros.

E) Las organizaciones empresariales, sindicales y empresas adaptar醤 sus Planes de Formaci髇 a los contenidos de la Cualificaci髇 Profesional de T閏nico en Transporte Sanitario (BOE 59, 09.03.2004) o a su desglose modular, a fin de que todos los trabajadores del sector alcancen dicha cualificaci髇, independientemente de la exigida en cada Comunidad.

F) Si los trabajadores solicitaran, al amparo del art韈ulo 46, licencias sin retribuci髇 para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su espec韋ica formaci髇 acad閙ica, profesional u oficio, corresponder� a la Direcci髇 de las empresas la decisi髇 en facilitar su asistencia en funci髇 de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.

Art韈ulo 33 Movilidad geogr醘ica

A) Traslado

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entender� que concurren las causas a que se refiere este art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci髇 de la empresa a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos que favorezca su posici髇 competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se convengan entre las partes, que nunca ser� inferior a los l韒ites m韓imos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente. La sentencia declarar� el traslado justificado o injustificado y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice traslados en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales all� se馻lados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichos nuevos traslados se considerar醤 efectuados en fraude de ley y ser醤 declarados nulos y sin efecto.

El traslado a que se refiere el apartado anterior deber� ir precedido de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores, acorde con las disposiciones establecidas con car醕ter general en el Estatuto de los Trabajadores, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:

• a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El 10 %del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.

Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr� derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

B) Desplazamiento

Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci髇 distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a 5 d韆s laborables en el caso de desplazamientos de duraci髇 superior a tres meses; en este 鷏timo supuesto, el trabajador tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr� recurrir el trabajador en los mismos t閞minos previstos en este art韈ulo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duraci髇 en un per韔do de tres a駉s exceda de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo.

Art韈ulo 34 El salario: su abono y su acreditaci髇

El salario, salvo que se indique otra cosa por contrato de trabajo, corresponder� siempre a una dedicaci髇 del trabajador por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este convenio, de forma injustificada, percibir� el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.

El salario ser� abonado por meses vencidos, el 鷏timo d韆 h醔il o a m醩 tardar dentro de los tres primeros d韆s h醔iles del mes siguiente. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser醤 satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo realizado antes de que llegue el d韆 se馻lado para su pago. En ning鷑 caso dicho anticipo podr� ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.

El salario ir� necesariamente documentado en una hoja de n髆ina o percepciones que se entregar� al trabajador, individualmente y como justificante del pago realizado.

Dicho recibo, que se ajustar� al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores se haya establecido otro modelo, contendr�, con la debida claridad y separaci髇, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario del trabajador, as� como las deducciones que correspondan, que podr� incluir la parte proporcional de las pagas extras si se acuerda expresamente.

Art韈ulo 35 Estructura del salario

En la estructura del salario se distinguir醤 el salario base y los complementos del salario.

Se considerar醤 complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci髇 y/o resultados de la empresa.

Los complementos salariales habr醤 de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

De puesto de trabajo. Comprender醤 aquellos complementos que debe percibir, en su caso, el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de lo que ser韆 la retribuci髇 por su clasificaci髇 profesional. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado.

De calidad o cantidad de trabajo. El trabajador los percibir�, si procede, por raz髇 de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 o rendimiento.

De naturaleza personal. Ser醤 aquellos complementos que el trabajador percibe por alg鷑 tipo de vinculaci髇 o caracter韘tica personal.

Art韈ulo 36 Principio de no discriminaci髇

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminaci髇 alguna. Por tanto, las partes afectadas por este convenio, y en aplicaci髇 del mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por raz髇 de sexo o condici髇 sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato dentro del Estado espa駉l.

Este compromiso, conlleva igualmente, el remover los obst醕ulos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.

Se velar� en las empresas de m醩 de 50 trabajadores afectadas por este convenio, por el cumplimiento de la reserva del 2 % de plazas a cubrir por discapacitados.

Art韈ulo 37 Conceptos salariales

La totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso computables como de trabajo, tendr醤 la consideraci髇 de salario.

A) Salario base

Se considerar� salario base la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, en funci髇 de su clasificaci髇 profesional.

El salario base para las distintas categor韆s profesionales del Convenio ser� el que se detalla en la tabla recogida en el anexo I desde el 1 de julio de 2018.

Se establece un incremento porcentual del salario reflejado en dichas tablas para cada a駉 de vigencia del convenio, respecto de las tablas del a駉 anterior, de tal modo que:

• – Para el a駉 2019 se establece un incremento del 1,5 %.
• – Para el a駉 2020 se establece un incremento del 1,5 %.
• – Para el a駉 2021 se establece un incremento del 2,25 %
• – Para el a駉 2022 se establece un incremento del 5,5 %.
• – Para el a駉 2023 se establece un incremento del 6,5 %.

B) Plus convenio

Todos los trabajadores percibir醤 mensualmente un plus convenio en las cuant韆s reflejadas en las tablas salariales anexas, que compensa las condiciones especiales de la conducci髇 urgente y el esmero en los cuidados de higiene y protecci髇 personales con enfermos especiales, as� como la formaci髇 de reciclaje necesaria para el desempe駉 de la actividad.

El plus convenio para las distintas categor韆s profesionales del Convenio ser� el que se detalla en la tabla recogida en el anexo I desde 1 de julio de 2018.

Se establece un incremento porcentual del salario reflejado en dichas tablas para cada a駉 respecto de las del a駉 anterior, de tal modo que:

• – Para el a駉 2019 se establece un incremento del 1,5 %.
• – Para el a駉 2020 se establece un incremento del 1,5 %.
• – Para el a駉 2021 se establece un incremento del 2,25 %.
• – Para el a駉 2022 se establece un incremento del 5,5 %.
• – Para el a駉 2023 se establece un incremento del 6,5 %.

C) Retribuci髇 espec韋ica del trabajo nocturno

El trabajador que preste servicio entre las 22.00 horas y las 06.00 horas, percibir�, por cada hora de trabajo en dicho horario, con independencia de que este trabajo se realice de forma efectiva o de presencia, un incremento sobre el salario base y el plus convenio que le correspondiera de un 10 por 100. A estos efectos el c醠culo se realizar� sobre el salario base m醩 plus convenio por 14 pagas, dividido por la jornada ordinaria anual de este Convenio.

[(Salario base + plus ambulanciero) x 14] / 1800 =precio hora

Precio hora x 10 % + precio hora =precio Hora Nocturna

D) Retribuci髇 de festividades

Todo el personal incluido en este Convenio que trabaje, en las circunstancias que se determinan, los festivos que a continuaci髇 se detallan, percibir醤 con car醕ter extraordinario en concepto de Plus de Festivos la cantidad de 31,42 .

Dicho importe se actualizar� anualmente a partir del 1 de enero de 2019 con el IPC anual de la Comunitat Valenciana del a駉 anterior con un m醲imo de un 2 %. Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuant韆 superior, seguir醤 percibi閚dola hasta que los incrementos alcancen y superen estas cuant韆s.

• – 24 de diciembre. Percibir� el plus de festivos el personal que est� de servicio en el turno de noche.
• – 25 de diciembre. Percibir� el plus de festivos el personal que est� de servicio en el turno de d韆.
• – 31 de diciembre. Percibir� el plus de festivos el personal que est� de servicio en el turno de noche.
• – 1� de enero. Percibir� el plus de festivos el personal que est� de servicio en el turno de d韆.
• – Viernes Santo. Percibir醤 el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.
• – Lunes de Pascua. Percibir醤 el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.
• – 1� de mayo. Percibir醤 el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.
• – 15 de agosto. Percibir醤 el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.
• – 9 de octubre. Percibir醤 el plus de festivos todo el personal de servicio tanto en jornada media o total.

Mediante acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, las empresas podr醤 modificar las fechas rese馻das adapt醤dolas a la costumbre del lugar.

E) Plus de Localizaci髇

Aquellos trabajadores que permanezcan a disposici髇 de la empresa mediante un dispositivo de localizaci髇 en las condiciones que se detallan en este convenio, percibir醤 con car醕ter extraordinario en concepto de Plus de Localizaci髇 la cantidad de:

• – Por un dispositivo de localizaci髇 de 24 horas: 36
• – Por un dispositivo de localizaci髇 de 12 horas: 20

Art韈ulo 38 Antig黣dad

Conforme a lo establecido en el art韈ulo 25 del Estatuto de los Trabajadores, el concepto de Complemento de Antig黣dad se calcular� del siguiente modo, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposici髇 transitoria:

• • Cumplidos los 3 a駉s de permanencia computable, el 3 por 100 del salario base
• • Un aumento del 1 por 100 del salario base por a駉 de permanencia computable, a partir del cuarto a駉.
• • A los veinte a駉s o m醩 de servicios ininterrumpidos, el 20 por 100 del salario base.

El abono se efectuar� en el recibo mensual de cada mes y el derecho se obtendr� en el mes en el que se cumpla la antig黣dad de que se trate.

Art韈ulo 39 Horas de presencia

Dadas las especiales caracter韘ticas que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios p鷅licos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el art韈ulo 43 del presente convenio, estas no pueden tener la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, seg鷑 establece expresamente el RD 1561/1995, de 21 de septiembre.

Ambas partes acuerdan fijar como precio a tales horas el reflejado en las tablas del Convenio como anexo, el cual incluye la parte proporcional correspondiente que se abonar韆 durante el per韔do de vacaciones.

Aquellos trabajadores que viniesen percibiendo por las horas de presencia un importe superior a los anteriores, mantendr醤 el derecho a seguir percibiendo el citado importe superior, hasta que esta cuant韆 sea superior.

Art韈ulo 40 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias de julio y navidad, a todo el personal, se aplicar醤 en los propios t閞minos y condiciones que ven韆n rigiendo para las empresas y trabajadores del sector y su cuant韆 se basar� tomando en consideraci髇 el salario base del presente convenio, m醩 Plus Convenio, y m醩 Antig黣dad (incluido el complemento de antig黣dad consolidada en su caso), calcul醤dolas en c髆puto semestral.

Dichas gratificaciones se abonar醤 en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. Los trabajadores que no lleven trabajando un a駉 las percibir醤 a prorrata del tiempo trabajado, comput醤dose este siempre en d韆s naturales.

Los casos en que se viniesen abonando las pagas prorrateadas, se proceder� a regularizar el abono de dichas pagas sin prorratear desde el 1 de enero de 2019, siendo abonadas en las fechas indicadas.

Art韈ulo 41 Conceptos no salariales. Dietas

No tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, as� como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.

Siempre que se cumplan las condiciones que marca la ley para que este concepto est� considerado concepto extrasalarial, el personal que fruto de la realizaci髇 de un servicio se desplace, tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 por los gastos que se originen, que recibir� bajo el concepto de dieta en los siguientes casos:

• – El trabajador percibir� la dieta cuando para la realizaci髇 de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 醡bito de trabajo, no resultando posible que el trabajador pueda volver en el horario de comida o cena, abon醤dose por lo tanto la dieta de la comida que no se ha podido realizar en el 醡bito de trabajo.
• – Se consideran solamente los desplazamientos que impidan iniciar la comida en el 醡bito de trabajo, dentro del horario de comidas (13.00 h a 16.00 h) y cenas (20.00 h a 23.00 h). Una vez iniciada la comida, el trabajador tiene que poder disponer de una hora ininterrumpida, si esta se interrumpiera por causa de un servicio y se puede volver al 醡bito de trabajo a iniciar la comida dentro de esta franja horaria, no se abonar� la dieta, en caso contrario si se abonar� la dieta. Si la empresa para no abonar la dieta ordenara el desplazamiento en el 醡bito de trabajo para poder realizar la comida, el tiempo de desplazamiento no se considerar� incluido dentro de la hora de comida.
• – Para aplicar el r間imen anterior al 醡bito de trabajo, sea propio de la empresa o ajeno, ha de estar dotado de un comedor con: nevera, microondas, fregadero, mesa y sillas; para que el trabajador pueda, comer en el 醡bito de trabajo.
• – Cuando estas franjas horarias coincidan con el inicio o finalizaci髇 del servicio, tampoco se abonar� la dieta, dado que el trabajador tiene que venir con la comida hecha, o se marchar� a hacerlo a su domicilio.
• – Tampoco se abonar� la dieta si por cualquier circunstancia el trabajador puede comer en su domicilio, dentro de los horarios antes mencionados.
• – El trabajador percibir� la dieta de pernocta y desayuno cuando por la realizaci髇 de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 醡bito de trabajo, no pudiendo pernoctar en su 醡bito de trabajo o domicilio.
• – A los efectos de este art韈ulo se entiende por 醡bito de trabajo tanto el centro de trabajo, como la base, como el municipio de ambos.
• – No se pagar醤 bebidas alcoh髄icas.

Dicho importe se actualizar� anualmente a partir del 1 de enero de 2019 con el IPC anual de la Comunitat Valenciana del a駉 anterior con un m醲imo de un 2 %. Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuant韆 superior, seguir醤 percibi閚dola hasta que los incrementos alcancen y superen estas cuant韆s.

Art韈ulo 42 Uniformidad

Las empresas facilitar醤 al personal el uniforme, vestuario preciso e id髇eo para la realizaci髇 de su funci髇, seg鷑 el dise駉 de la empresa y consonancia con las 閜ocas de invierno y verano, seg鷑 las regiones

Dicho vestuario ser� repuesto y ampliado, siendo obligatoria su utilizaci髇 y limpieza por parte del trabajador.

En el seno de la empresa se establecer� un protocolo de limpieza y desinfecci髇 del uniforme en caso de riesgo infectocontagioso.

Art韈ulo 43 Jornada laboral

A) La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea de movimiento ser� de 40 horas de trabajo a la semana y de 1.800 horas al a駉 o la legal que en cada momento exista.

B) La jornada de trabajo para el personal de movimiento ser�:

• – Jornada efectiva de trabajo: de 40 horas semanales, es decir, de 1.800 horas anuales, que se computar醤 como 160 horas en per韔do promedio cuatrisemanal.
• – Horas de presencia: ser醤 voluntarias y repartidas equitativamente entre los trabajadores que la realicen, estableciendo un m韓imo de 20 horas y un m醲imo de 80 al mes. Este m醲imo se reducir� a 72h m醲imas en 2022 y a 64h m醲imas en 2023.
• – La jornada habitual de trabajo ser� de 8 horas, salvo excepcionalmente los cuadrantes de 6 horas que sean negociados.

Si durante la vigencia del presente convenio se estableciera nueva normativa legal o modificaciones en el Convenio Estatal del Sector que afectaren a lo regulado en materia de Jornada M醲ima anual, las partes firmantes, a petici髇 de cualquiera de ellas, se reunir醤 con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del convenio, procediendo, en su caso, a su adaptaci髇, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.

Para los trabajadores con disponibilidad del veh韈ulo de la empresa para desplazarse a su domicilio al principio y final de la jornada, el c髆puto de la jornada diaria ser� desde la recogida del primer servicio hasta la descarga del mismo, siempre que este servicio no se inicie o finalice a m醩 de 30 minutos del domicilio del trabajador.

Descripci髇 de la jornada de trabajo del personal de movimiento, se estar� a lo dispuesto en el Reglamento de jornadas especiales. (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia):

• – Recibir� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se encuentre en disposici髇 del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducci髇 del veh韈ulo u otros trabajos durante el tiempo de circulaci髇 de los mismos, incluidos los trabajos para la conservaci髇, limpieza y mantenimiento b醩ico del veh韈ulo cuando sean realizados por el trabajador durante su servicio, y cualquier otro trabajo auxiliar que se efect鷈.
• – Tendr� la consideraci髇 de tiempo de presencia aquel en que el trabajador se encuentre en disposici髇 del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, aver韆s, comidas u otros similares.

Las Empresas distribuir醤 equitativamente las horas de presencia entre los trabajadores/as que las realicen.

Se entender� que con car醕ter general el trabajador/a ha optado por realizar el m醲imo de horas de presencia. No obstante, el trabajador/a podr� optar voluntariamente a realizar un n鷐ero de horas de presencia inferior que deber� encuadrarse en alguno de los m骴ulos intermedios que puedan establecerse en cada empresa. La propuesta sobre el n鷐ero de horas de presencia a realizar deber� dirigirse anualmente a la empresa antes del 1 de noviembre del a駉 anterior, y tendr� una duraci髇 anual, prorrogable expresamente por per韔dos de id閚tica duraci髇, con el mismo preaviso.

Las anteriores disposiciones en materia de tiempo de trabajo efectivo y de presencia resultar醤 de aplicaci髇 a los conductores, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje en el veh韈ulo que realice trabajos en relaci髇 con el mismo, los enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.

La jornada m醲ima diaria no deber� ser superior a 9 horas de trabajo efectivo, ni inferior a 6 horas de trabajo efectivo, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptu醤dose los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse, en cuyo caso, el trabajador descansar� la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.

En todo caso, los excesos de jornada que no se deban a causas imputables al trabajador, podr醤 ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente dentro de las 4 semanas siguientes. En caso de no ser posible la compensaci髇 con tiempo de descanso, ser醤 retribuidas al valor de hora ordinaria con un incremento del 20 %.

El descanso m韓imo entre jornada y jornada se atendr� en cada momento a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente o a lo pactado en 醡bito de negociaci髇 inferior.

Asimismo, las empresas podr醤 optar a la no utilizaci髇 de las 20 horas de presencia m韓imas.

Al amparo de art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podr醤 establecer la distribuci髇 irregular de la jornada en c髆puto anual.

La jornada ordinaria fijada en este convenio puede ser cumplida tanto en horas efectivas como en horas de presencia, las horas que sobrepasen las 160 horas en c髆puto cuatrisemanal, a elecci髇 de la Empresa, ser醤 compensadas con horas de descanso o bien abonadas mensualmente en concepto de hora de presencia.

C) Guardias de 24 horas. Se entender� como trabajo por turno de guardia de 24 horas toda forma de organizaci髇 del trabajo por la cual los trabajadores realicen un servicio continuado de 24 horas en qu� se alternan periodos de trabajo con descanso adecuado garantiz醤dose que en un periodo de 7 d韆s no se dan m醩 de 48 horas de trabajo en un periodo de referencia de 12 meses; o lo que es lo mismo, que a cada Guardia de 24 horas le contin鷈n 48 horas de descanso, conforme a aquello que se ha establecido por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.

Esta forma de prestaci髇 de trabajo solo puede darse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso adecuado del trabajador a lo largo de la guardia.

A los efectos de este apartado se entender� el siguiente:

• a) Tiempo de trabajo, todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposici髇 del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
• b) Se considerar� tiempos de presencia aquel en que el trabajador se encuentre en disposici髇 del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, aver韆s, 醙apes en ruta u otras de parecidas.
• c) Descanso adecuado: periodos regulares de descanso de los trabajadores, la duraci髇 del cual se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a s� mismos, a sus compa馿ros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo.

D) Adaptaci髇 de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral: en aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores/as tienen derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral en los t閞minos que se establezcan en el presente art韈ulo o en el acuerdo a que lleguen individualmente con el empresario, que, en cualquier caso, debe respetar lo previsto en este Convenio Colectivo.

El ejercicio de este derecho individual podr� realizarse dentro de las siguientes delimitaciones:

• a) Podr� ejercitarse en aquellos Departamentos, centros de trabajo o servicios donde fuera posible un horario flexible de entrada y salida.
• b) Para su concreci髇 ser� necesario la previa petici髇 del trabajador y la existencia de un acuerdo expreso con la empresa.
• c) En cualquier caso, no podr� afectar a la organizaci髇 general de los turnos de trabajo de las Empresas, ni significar� un cambio de Departamento, ni de Servicio.
• d) De igual forma solo se podr� ejercitar si existen vacantes que posibiliten el ejercicio del derecho sin afectar a otros trabajadores.

Art韈ulo 44 Asignaci髇 de servicios. Cuadro de horarios y calendario laboral

Por obvias razones de seguridad, los conductores que hayan cumplido servicios diurnos, quedar醤 excluidos de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, los conductores que hayan efectuado servicios nocturnos no podr醤 llevar a cabo, a continuaci髇, servicios diurnos, excepci髇 hecha de los trabajadores que se encuentren en servicio de guardia de 24 horas.

La Empresa, en todo momento, respetar� el descanso previsto en el presente convenio, cuadro de horarios y calendario laboral.

Los cuadros de horarios de organizaci髇 de los servicios se pondr醤 en conocimiento del personal con cinco d韆s de antelaci髇 de su vigencia en los de car醕ter mensual, tres d韆s en los quincenales y dos d韆s en los semanales.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprender� el horario de trabajo y la distribuci髇 anual de los d韆s de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los d韆s inh醔iles del a駉. Dichos calendarios ser醤 negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

Antes de la primera quincena del mes de diciembre se negociar� con el comit� de empresa o representantes de los trabajadores el cuadrante anual, estableci閚dose una flexibilidad bidireccional para sus posibles modificaciones

Estos calendarios ser醤 expuestos en el tabl髇 de anuncios y en sitios visibles de f醕il acceso al centro de trabajo.

Art韈ulo 45 Descanso semanal

Las empresas podr醤 programar los descansos de los trabajadores/as seg鷑 los turnos antes citados, se facilitar醤 en una semana, dos d韆s de descanso consecutivos, no necesariamente un domingo o festivo, computados en promedio de 12 meses. Se procurar� que tales domingos o festivos sean rotativos para todo el personal.

Se procurar� que estos cuadrantes establezcan un descanso en s醔ado y domingo correlativos al mes como m韓imo.

Excepcionalmente, en aquellas unidades que por razones de servicio trabajen de lunes a s醔ado (inclusive), previo acuerdo con el comit� de empresa y el trabajador, se podr� optar por facilitar solo el domingo como d韆 de descanso acumul醤dose el segundo d韆 de descanso por semana para su disfrute, seg鷑 el acuerdo al que se llegue con el trabajador. Debi閚dose disfrutar dichos d韆s acumulados como m韓imo en per韔dos de hasta cuatro semanas.

Estos descansos que corresponden por turno y que tengan que trabajarse por suplencia de enfermedad, ausencias justificadas de otro trabajador/a, o causas excepcionales, se retribuir醤 con el salario correspondiente al d韆, incrementado en un 50 por 100, o con otro d韆 de descanso suplente, a disfrutar en el plazo m醲imo de 30 d韆s, sin que ello suponga que el descanso establecido en el p醨rafo anterior vaya a tener que acumularse para ser disfrutado en un periodo que exceda los catorce d韆s previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las Empresas procurar醤 que, la sustituci髇 por las causas rese馻das en el p醨rafo anterior, se realicen de forma rotativa entre todo el personal de plantilla adscrito al mismo tipo de servicio.

Art韈ulo 46 Dispositivo de localizaci髇

Las empresas podr醤 ofertar a los trabajadores que estimen oportuno, la posibilidad de permanecer a disposici髇 de la empresa mediante un dispositivo de localizaci髇 en las condiciones que se detallan a continuaci髇:

S髄o ser� aplicable a los trabajadores que, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizados en per韔dos de 24 horas o de 12 horas, mediante el medio t閏nico de localizaci髇 correspondiente, que ser� facilitado por la empresa, para acudir a aquellos servicios que surjan.

La aceptaci髇 de esta oferta por el trabajador en plantilla, deber� ser voluntaria, sin que su negativa le pueda acarrear cambio alguno en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ning鷑 tipo. Si el trabajador que acepte el dispositivo de localizaci髇, quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deber� comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de antelaci髇, volviendo a sus anteriores condiciones de trabajo.

No obstante, podr� realizarse contrataci髇 espec韋ica para la realizaci髇 de este dispositivo de localizaci髇.

a) El l韒ite m醲imo que un trabajador podr� estar en esta situaci髇 ser� de cinco d韆s seguidos, garantiz醤dose dos d韆s de descanso consecutivos nada m醩 finalizar el servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.

b) El dispositivo de localizaci髇 no podr� estar activado a efectos de c髆puto de trabajo efectivo, en relaci髇 con cada trabajador, m醩 de seis horas de media diaria, calculadas en el periodo de los cinco d韆s. Durante el dispositivo de localizaci髇 y a efectos de trabajo efectivo, este se contabilizar� desde el momento en que se llame al trabajador para prestar un servicio hasta el momento en que el trabajador regrese.

c) La prestaci髇 por parte de un trabajador del dispositivo de localizaci髇, durante cinco d韆s consecutivos, implica la finalizaci髇, por parte de este, de su jornada laboral semanal.

d) Como compensaci髇 a la disponibilidad durante el dispositivo de localizaci髇, el trabajador que acepte este sistema de trabajo, adem醩 del sueldo correspondiente al tiempo de trabajo efectivo y de presencia (salario base, plus de convenio, y antig黣dad) se le abonar�, en concepto de dispositivo de localizaci髇, 36 por el dispositivo de 24 horas, y 20 por el dispositivo de 12 horas. Este complemento salarial no consolidable, retribuye la aceptaci髇 expresa por parte del trabajador del dispositivo de localizaci髇.

e) La empresa facilitar� un parte, con el fin de que el trabajador registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en el que expresamente figure, las activaciones realizadas semanalmente, as� como la fecha y tiempos de activaci髇 y retorno a la base, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes, el trabajador guardar� una copia debidamente sellada por la empresa.

Art韈ulo 47 Distribuci髇 irregular de la jornada

Habida cuenta de la peculiaridad de la actividad de transporte, respecto a la distribuci髇 de la jornada de los trabajadores m髒iles se estar� a lo dispuesto en el RD 1561/1995 de jornadas especiales.

Respecto del resto de personal afectado por el convenio la distribuci髇 irregular de la jornada, podr� afectar al resto del personal de forma diversa, por secciones o departamentos, solamente por periodos estacionales.

Deber� fijarse por acuerdo entre las partes, siendo el 5 % la distribuci髇 m醲ima de la jornada anual que se podr� variar su distribuci髇, debi閚dose publicar el acuerdo de distribuci髇 de jornada irregular antes del 31 de enero de cada a駉. Una vez fijada la jornada irregular, esta no podr� ser modificada, a excepci髇 de lo estipulado en el art韈ulo 41 del ET sobre modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo.

Cuando exista en la empresa una distribuci髇 irregular de la jornada de trabajo, la misma no podr� pasar de un m韓imo de 6 horas y un m醲imo de 9 horas diarias; en c髆puto semanal los limites ser醤 de 30 y 45 horas.

La distribuci髇 irregular de la jornada no afectara a la retribuci髇 y cotizaci髇 del trabajador.

Art韈ulo 48 Vacaciones

Los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio tendr醤 derecho al disfrute de un per韔do anual de 33 d韆s naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario base m醩 plus convenio, m醩 la antig黣dad correspondiente. 3 de esos d韆s de vacaciones se podr醤 disfrutar bien directamente acumulados a cualquiera de los periodos vacacionales que disfruten los trabajadores, o bien se podr醤 compensar con m醩 tiempo de descanso repartido en el c髆puto anual de los distintos turnos de trabajo, de acuerdo con lo que pacten las respectivas empresas con la representaci髇 legal de los trabajadores.

A efectos del disfrute del per韔do de vacaciones, la empresa negociar� con la representaci髇 legal de los trabajadores los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos quincenas o tres decenas, a fin de que m醩 trabajadores disfruten la quincena estival. Asimismo, se podr� pactar un 鷑ico periodo de treinta d韆s, siempre y cuando se realice fuera del periodo estival. Se entender� como periodo estival el correspondiente con el calendario escolar, con el fin de promover la conciliaci髇 familiar.

Estos turnos se har醤 seg鷑 el calendario anual, seg鷑 las prestaciones del servicio, y rotativo seg鷑 criterio que convengan a ambas partes.

No podr� solaparse el inicio de las vacaciones con los d韆s de descanso semanal.

En el supuesto de que el periodo vacacional coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurridos m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 49 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr韆 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:

• A) 16 d韆s naturales en caso de matrimonio y parejas de hecho inscritas en el registro p鷅lico.
• B) 1 d韆 por matrimonio de padres, hermanos e hijos. En el supuesto de que el matrimonio se celebrara fuera del domicilio del trabajador y se tuvieran que realizar desplazamientos superiores a 300 kil髆etros, se incrementar� un d韆 para la ida y otro para la vuelta.
• C) 2 d韆s h醔iles por nacimiento de hijos, enfermedad grave, cirug韆 sin ingreso, hospitalizaci髇 domiciliaria o fallecimiento de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando se tuvieran que realizar desplazamientos al efecto, el permiso ser� de 4 d韆s. Estos d韆s por hospitalizaci髇 pueden disfrutarse consecutivos o no, siempre que se mantenga la situaci髇 de hospitalizaci髇 causante.
• D) 1 d韆 por traslado de domicilio habitual.
• E) El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formaci髇 y promoci髇 que la empresa establezca.
• F) Cumplimiento de deberes p鷅licos, por el tiempo indispensable, previa justificaci髇.
• G) 1 d韆 a los conductores para la renovaci髇 del permiso de conducir.
• H) 2 d韆s al a駉 de libre disposici髇 para el trabajador
• I) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales, y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban de realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• J) Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de partos m鷏tiples.

El trabajador por su voluntad, podr� sustituir este derecho por la acumulaci髇 del permiso, disfrutando de 15 d韆s laborables de permiso inmediatamente posteriores a la baja por maternidad. En caso de que la madre trabajadora haya optado por la lactancia natural, ella podr� solicitar la ampliaci髇 de este permiso hasta un m醲imo de 30 d韆s naturales.

Art韈ulo 50 Licencias

Las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios oficiales debidamente homologados, as� como ex醡enes de oposiciones, vendr醤 obligadas a otorgar hasta 5 d韆s de licencia sin retribuci髇, necesaria para que puedan preparar ex醡enes convocados por el centro de que se trate, previa justificaci髇 de los interesados de tener formalizada la matr韈ula. Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtenci髇 por parte del trabajador del carn� de conducir.

Art韈ulo 51 Interrupci髇 temporal de actividad

Se entender醤 como interrupciones temporales del trabajo aquellas transitorias, ajenas a la voluntad de las empresas y de sus trabajadores, que impidan el normal desarrollo de la actividad de los centros de trabajo, dependencias o establecimientos de las empresas, tales como situaciones catastr骹icas, cortes prolongados de suministros b醩icos, obras de viabilidad y otras an醠ogas.

En tales casos, las empresas podr醤, o bien mantener a sus trabajadores en sus centros de trabajo o en otros establecimientos o dependencias de la empresa ubicados en el mismo municipio o de municipio colindante, dedic醤dolos a sus tareas habituales u otras similares que les permitan tener ocupaci髇 efectiva, ya sean de superior o inferior nivel al de su categor韆 o grupo profesional, con derecho a su retribuci髇 salarial mensual habitual, o bien relevar de la obligaci髇 de acudir o permanecer al o en el centro de trabajo durante un m醲imo de siete d韆s (salvo pacto de las partes), en cuyo caso los trabajadores tendr醤 derecho a percibir, mientras dure dicha interrupci髇, el salario-convenio correspondiente a su categor韆 profesional, si se obligan a recuperar las horas o d韆s de ausencia cuando la Direcci髇 lo indique.

Art韈ulo 52 Excedencias

Las excedencias podr醤 tener el car醕ter de voluntarias o forzosas. 趎icamente la excedencia forzosa, comportar� reserva del puesto de trabajo y computar� su duraci髇 a efectos de antig黣dad.

Todas las excedencias deber醤 ser solicitadas por escrito y, salvo que legalmente se disponga lo contrario, las voluntarias 鷑icamente podr醤 ser utilizadas por los trabajadores que acrediten como m韓imo un a駉 de antig黣dad en la empresa.

A) La excedencia forzosa, previa comunicaci髇 fehaciente a la empresa, se conceder� en los supuestos siguientes:

• a) Por designaci髇 o elecci髇 a cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.
• b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador permanezca pendiente de calificaci髇 por el EVI.
• c) Por la p閞dida de vigencia del permiso de conducir, por haber agotado el cr閐ito de puntos del mismo, hasta que se recupere la misma.
• d) Por el ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior.
• e) Por nacimiento o adopci髇 de un hijo, de conformidad todo ello con la legislaci髇 vigente.
• f) A un per韔do no superior a 3 a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resoluci髇 judicial.
• g) A un per韔do de hasta 2 a駉s para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

El per韔do de excedencia, en los dos 鷏timos supuestos, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un sujeto causante generara derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El trabajador en excedencia forzosa deber� reincorporarse a la empresa en el plazo m醲imo de treinta d韆s naturales siguientes al cese de la funci髇 o desaparici髇 de la causa o motivo originario de tal per韔do de suspensi髇 contractual. De no realizarla en dicho plazo, se entender� deca韉a la reserva de puesto de trabajo y el trabajador pasar� a tener la misma condici髇 que el excedente de car醕ter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo per韔do de excedencia forzosa.

B) La excedencia voluntaria se podr� solicitar por aquellos trabajadores/as con vinculaci髇 a la empresa de m醩 de un a駉. Se solicitar� igualmente por escrito y con la m醲ima antelaci髇 posible a la empresa, en ning鷑 caso inferior a 15 d韆s.

La excedencia voluntaria podr� concederse por las empresas por un per韔do m韓imo de cuatro meses ininterrumpidos y un m醲imo de cinco a駉s. Se iniciar� siempre el primer d韆 del mes que corresponda y se entender� finalizada el 鷏timo d韆 del 鷏timo mes natural del plazo solicitado.

El trabajador con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categor韆 profesional a la por 閘 ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intenci髇 de reingreso con una anticipaci髇 m韓ima de 30 d韆s naturales al de finalizaci髇 efectiva de la excedencia, excepto pacto individual m醩 beneficioso acordado entre la empresa y el trabajador. En caso de que el trabajador no solicite la reincorporaci髇 en su puesto de trabajo con el preaviso indicado (30 d韆s), se entender� que renuncia a su derecho preferente y por tanto el contrato quedar� extinguido.

Art韈ulo 53 Gratificaciones por fidelidad/vinculaci髇 a la empresa

Cuando el trabajador habiendo pasado de los 60 a駉s permanezca vinculado a la empresa percibir� como compensaci髇 a la p閞dida del concepto de premio que hab韆 al anterior Convenio colectivo nacional, una cantidad que percibir� por 14 pagas por a駉, consistente en:

• – Con 10 a駉s de servicio en la empresa, 6,08 por paga.
• – Con 15 a駉s de servicio en la empresa, 19,36 por paga.
• – Con 20 a駉s de servicio en la empresa, 22,68 por paga.
• – Con 25 a駉s de servicio en la empresa, 26,55 por paga.
• – A la edad legalmente establecida de acceso a la jubilaci髇 ordinaria de cada trabajador, si por cualquiera circunstancia, el trabajador permaneciese trabajando en la empresa, perder� el derecho al cobro de esta cantidad, ya que la misma ha sido establecida precisamente para estimular la contrataci髇 de nuevos trabajadores, mediante el est韒ulo del acceso progresivo a la jubilaci髇.

Art韈ulo 54 Jubilaci髇 anticipada a tiempo parcial y jubilaci髇 obligatoria

Con el prop髎ito de fomentar la incorporaci髇 de trabajadores desempleados, las partes se comprometen a favorecer, en la medida de lo posible, la jubilaci髇 parcial o anticipada de los trabajadores en los t閞minos que legalmente se establezcan en cada momento.

Art韈ulo 55 Seguros

A) Seguro colectivo de accidentes.

Las empresas que no lo tengan suscribir醤 la p髄iza en el plazo de 30 d韆s, a partir de la firma del convenio, con una entidad aseguradora reconocida, una p髄iza colectiva que garantice las cuant韆s que se indican a continuaci髇, a percibir, por una sola vez, por el trabajador o su c髇yuge sup閞stite, descendientes o ascendentes y, en su caso, sus derechohabientes, si como consecuencia del accidente de trabajo sobreviene alguna de estas situaciones:

• – Gran invalidez: 35.000,00 euros.
• – Muerte por accidente: 35.000,00 euros.

Las primas que se generen en funci髇 de la citada p髄iza ser醤 a cargo de la empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y subsidiariamente la empresa del pago del capital asegurado al trabajador o a sus beneficiarios en caso de siniestro que conlleve el derecho a su percepci髇.

B) Seguro responsabilidad civil de empresa.

Se establece la obligaci髇 por parte de las empresas de suscribir un seguro de responsabilidad civil que cubra una cuant韆 de 600.000 por siniestro y a駉.

Art韈ulo 56 Incapacidad temporal

La empresa abonar� durante el per韔do de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestaci髇 correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora y la cuant韆 resultante de la suma de la retribuci髇 bruta fija mensual, calculada en el promedio de los tres meses anteriores a la fecha de inicio de la baja; m醩 la prorrata de pagas extras del mes anterior a la fecha de inicio de la baja, en las siguientes condiciones:

• A) En accidentes de trabajo, desde el primer d韆.
• B) Cuando la enfermedad requiera intervenci髇 quir鷕gica o ingreso en un centro sanitario, a partir del primer d韆 de la intervenci髇 quir鷕gica o ingreso.
• C) En caso de enfermedad com鷑, a partir del tercer d韆, con un l韒ite de 120 d韆s naturales al a駉. Rebasado tal l韒ite decaer� el derecho al Complemento por Incapacidad Temporal.
• D) En caso de Incapacidad Temporal por embarazo de riesgo desde el primer d韆.

Art韈ulo 57 Privaci髇 del permiso de conducir

Para los casos de privaci髇 del permiso de conducir, para el personal conductor o ayudante conductor:

• A) Por tiempo no superior a 6 meses: la empresa se ver� obligada a facilitar al conductor ocupaci髇 en cualquier puesto de trabajo, aun de inferior categor韆, abonando la retribuci髇 correspondiente a dicho puesto, m醩 la antig黣dad. Esta movilidad funcional no ser� exigible a la empresa en los siguientes supuestos, en los que se aplicar� lo establecido para los casos de privaci髇 del permiso de conducir por m醩 de 6 meses, adem醩 de la aplicaci髇 del r間imen disciplinario cuando proceda:
  • a) Que la privaci髇 del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajeno a la empresa.
  • b) Que la privaci髇 del carn� de conducir sea como consecuencia de la comisi髇 de delitos dolosos.
  • c) Que la privaci髇 del carn� de conducir no se haya producido tambi閚 en los 24 meses anteriores.
  • d) Que la privaci髇 del carn� de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcoh髄icas o tomado alg鷑 tipo de estupefacientes.

  Por tiempo no superior a 6 meses, la Empresa podr� ordenar al trabajador que el tiempo de privaci髇 se aplique en sus d韆s libres y en sus periodos vacacionales. En el caso de que el trabajador se negase a dicha obligaci髇, la Empresa podr� aplicar lo dispuesto en el p醨rafo siguiente, extinguiendo el contrato por causas objetivas.

  Asimismo, en el caso de retirada temporal del carnet, al trabajador se le deber� de aceptar en el caso de que lo solicite una excedencia con derecho a reserva del puesto de trabajo, para el tiempo que dure la misma.

• B) Por tiempo superior a 6 meses: se entender� que el conductor deja de ser apto para el trabajo que fue contrata-do y causar� baja autom醫icamente en la empresa por circunstancias objetivas, aplic醤dose lo que al respecto determinan los art韈ulos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que constituya una causa de despido procedente por aplicaci髇 del r間imen disciplinario.

Art韈ulo 58 Multas y sanciones

Las multas y sanciones que se impongan a los conductores por parte de la autoridad conduciendo veh韈ulos de la empresa, esta se ver� obligada a hacer las alegaciones ante la autoridad competente y aportar la documentaci髇 pertinente que justifique el servicio.

Art韈ulo 59 Clases de faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector se clasificar醤 atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en: leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 60 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. Hasta dos faltas de puntualidad en un mes sin motivo justificado.
• 2. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, excepto que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
• 3. El abandono del centro o del puesto de trabajo, incluso por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el despliegue de la actividad productiva de la empresa o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, que podr� ser considerado como grave o muy grave, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, en que podr� ser considerada como falta grave o muy grave. En ning鷑 caso se considerar� falta si hay causa o motivo justificado.
• 4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.
• 5. La falta de atenci髇 y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio de consideraci髇 a la empresa o a sus compa馿ros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la incorrecta o incompleta cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligaci髇 de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como grave o muy grave.
• 6. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia en al 醡bito laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• 7. La falta de higiene o limpieza personal, siempre que no derive riesgo para la integridad f韘ica o la salud de los trabajadores, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.
• 8. El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue al trabajador a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.
• 9. Las faltas de respeto, de escasa consideraci髇, tanto a sus compa馿ros como a terceras personas y en especial a los enfermos transportados o sus familiares o acompa馻ntes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo.
• 10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad f韘ica o la salud propia o de otras personas o trabajadores, o produzca da駉s graves a la empresa.
• 11. Cualquiera otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las obligaciones l韈itas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este convenio, as� como aquellos otros incumplimientos que supongan sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci髇 de servicios contractuales con terceros.
• 12. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y que no est閚 tipificadas como graves o muy graves.

Art韈ulo 61 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.
• 2. Faltar uno o dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• 3. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci髇 a la empresa o a sus compa馿ros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la falta de cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligaci髇 de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ髆icas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ髆ico que no supere los 3.000,00 .
• 4. El incumplimiento de las normas, 髍denes o instrucciones de los superiores, en relaci髇 con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.
• 5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria o atentado contra la libertad sexual para el trabajador, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de 閘 mismo como de otros compa馿ros.
• 6. Las faltas de respeto o desconsideraci髇 tanto a sus compa馿ros como a terceras personas y especialmente a los enfermos transportados o sus familiares o acompa馻ntes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa.
• 7. Cualquier alteraci髇 o falsificaci髇 de datos personales o laborales relativos al propio trabajador, a sus compa馿ros o sobre los servicios realizados.
• 8. La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamaci髇 o quejas de terceros, enfermos o sus familiares o acompa馻ntes, o comporte a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.
• 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro, como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con la oportuna autorizaci髇.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente.
• 11. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, laboral o no.
• 12. El encubrimiento por acci髇, que no por omisi髇, de faltas de otros trabajadores.
• 13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a trav閟 de los cauces legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.
• 14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a los enfermos que hayan tenido vinculaci髇 con la empresa por motivos de su actividad.
• 15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de cualquier anomal韆, aver韆, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria, locales o del personal, dejando constancia al final de la jornada a trav閟 del parte de trabajo diario que deber� facilitar la Empresa.
• 16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a excepci髇 de las labores espec韋icas sindicales, debidamente comunicadas.
• 17. La negligencia grave en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y maquinas que el trabajador tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categor韆 profesional.
• 18. El mal uso verificado de los locales, veh韈ulos y/o su equipamiento, material y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.
• 19. La embriaguez probada durante el trabajo, as� como el encontrarse afectado, tambi閚 ocasionalmente y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes.
• 20. Fumar en los lugares expresamente prohibidos por la normativa legal.
• 21. La comisi髇 por parte de los conductores de infracciones de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los veh韈ulos.
• 22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados al trabajador por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este, siempre que esto sea probado por el empresario.
• 23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando supongan riesgo grave para el trabajador, sus compa馿ros o terceros, as� como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• 24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
• 25. Negarse a someterse a los reconocimientos m閐icos correspondientes, en su jornada laboral.
• 26. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a los puestos de trabajo en los que esta tenga lugar.
• 27. La falta inmediata de informaci髇 a su superior jer醨quico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al Servicio de Prevenci髇, sobre cualquier situaci髇 que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadores, o pueda causar un da駉 grave a la empresa.
• 28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya tenido amonestaci髇 o sanci髇, tanto escritas como no, de la empresa.

Art韈ulo 62 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de doce faltas de puntualidad no justificados cometidas en el per韔do de tres meses o de veinticuatro en seis meses.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos en el per韔do de un mes sin causa o motivo que lo justifique.
• 3. El ejercicio de otras actividades profesionales, p鷅licas o privadas durante la jornada de trabajo.
• 4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, servicios, gesti髇 o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los veh韈ulos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en funci髇 de su actividad.
• 5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique da駉 o riesgo de accidente o peligro grave de aver韆 para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
• 6. Poner o dar como fuera de servicio un veh韈ulo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci髇 de servicios contractuales con terceros.
• 7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes estos recojan una cl醬sula que vincule el pago de la gesti髇 con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente, etc.…) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a uno o varios trabajadores.
• 8. La embriaguez habitual o toxicoman韆 habitual probada si repercute negativamente en el trabajo.
• 9. La simulaci髇 de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por 閘 o an醠ogas situaciones. Se entender� siempre que hay falta cuando un trabajador de baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquiera clase por cuenta propia o ajena y la alegaci髇 de las causas falsas para las licencias o permisos.
• 10. La superaci髇 de la tasa de alcohol fijada reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducci髇, as� como la conducci髇 probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucin骻enas o estupefacientes.
• 11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados, enfermos transportados o sus familiares, as� como cualquier otro personal relacionado con la prestaci髇 de los servicios.
• 12. El abuso de autoridad.
• 13. La disminuci髇 continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya sido objeto de sanci髇 anterior.
• 14. La desobediencia continuada o persistente debidamente demostrada.
• 15. El acoso sexual, entendiendo por tal, la conducta de naturaleza sexual, verbal o f韘ica, desarrollada en el 醡bito laboral y que atente gravemente a la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
• 16. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de consideraci髇 a la empresa o a sus compa馿ros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompa馻ntes u otras personas que vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, y en especial siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ髆icas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ髆ico superior los 3.000,00 .
• 17. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestaci髇 de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o enfermos trasladados o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceros.
• 18. La utilizaci髇 indebida de informaci髇 de qu� se tenga conocimiento por raz髇 de su trabajo, en especial de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculaci髇 con la empresa por motivo de su actividad.
• 19. La apropiaci髇 del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuant韆, as� como cualquier ocultaci髇, sustracci髇 o manipulaci髇, de dinero, materiales, equipamientos o veh韈ulos.
• 20. La reiterada comisi髇, por parte de los conductores, de infracciones de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de la empresa, su personal o los enfermos transportados.
• 21. La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas sobre prevenci髇 de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros o a terceros, o da駉s graves a la empresa.
• 22. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza o m醩 de dos graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇 que haya cobrado firmeza.
• 23. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 63 Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• a) Faltas leves:
  • – Amonestaci髇 por escrito.
• b) Faltas graves:
  • b1). Amonestaci髇 por escrito
  • b2). Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.
• c). Faltas muy graves:
  • c1). Suspensi髇 de empleo y sueldo once a cuarenta y cinco d韆s.
  • c2). Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr� en cuenta:

• A) El mayor o menor grado de responsabilidad del qu� comete la falta.
• B) La repercusi髇 del hecho en los otros trabajadores, a la empresa, a terceros, especialmente enfermos y sus familiares, as� como, la repercusi髇 social del mismo.
• C) La categor韆 profesional del trabajador.

3. Corresponder� al empresario la determinaci髇 de la sanci髇 que puede aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves ser醤 acordadas por la Direcci髇 de la empresa. Las sanciones por faltas graves o muy graves deber� imponerlas tambi閚 la empresa previa instrucci髇 del correspondiente expediente sancionador al trabajador.

4. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores, tendr醤 derecho a ser escuchados el interesado y la representaci髇 de los trabajadores o sindical, en el plazo de diez d韆s, contados desde la comunicaci髇 de los hechos que se imputen. Este plazo suspender� el plazo de prescripci髇 de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de un trabajador que ostente la condici髇 de delegado sindical o miembro del Comit� de empresa, aparte del interesado, tendr醤 que ser escuchados los restantes miembros de la representaci髇 a la que este perteneciera, si hubiese.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a los representantes de los trabajadores, si hubiese.

6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como graves o muy graves, la empresa podr� acordar la suspensi髇 de empleo y sueldo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanci髇 que se imponga. Suspensi髇 que ser� comunicada a los representantes de los trabajadores.

7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondr� la sanci髇 que corresponda tomando en consideraci髇 las alegaciones realizadas en el curso de la tramitaci髇 por el trabajador, y si se procede, por la representaci髇 de los trabajadores o sindical.

8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanci髇 que tenga obligaci髇 de ser por escrito, lo deber� comunicar, de esta misma forma, al interesado y a la representaci髇 de los trabajadores o sindical, qued醤dose este con un ejemplar, firmando el duplicado que volver� a la Direcci髇 de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. En cualquier caso, el trabajador sancionado podr� acudir a la v韆 jurisdiccional competente para instar a la revisi髇 de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.

11. Ning鷑 trabajador podr� ser sancionado dos veces por la misma falta.

Art韈ulo 64 Salud y prevenci髇 de riesgos laborales

Se estar� a los dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Se establece el compromiso de las partes de desarrollar un plan de prevenci髇 de drogodependencia en el plazo de un a駉.

Art韈ulo 65 Derechos de representaci髇 del personal y sindicales

Se establecen con car醕ter general los siguientes:

Las empresas del sector respetar醤 el derecho de todo trabajador a sindicarse libremente, a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, todo ello de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Las empresas, a aquellos Delegados de personal o miembros de comit閟 de empresa que participen como miembros titulares en las comisiones negociadoras de los Convenios colectivos, les facilitar醤 los permisos correspondientes a fin de que obtengan las m醲imas facilidades en su labor de negociadores y durante toda su duraci髇, siempre que el referido Convenio colectivo sea de aplicaci髇 a la empresa.

Los trabajadores de las empresas, establecimientos o centros de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, en el centro de trabajo, que ser� convocada y presidida en todo caso por el Comit� de empresa o Delegado de personal, si los hubiere, o por el trabajador del centro o establecimiento promotor de la misma, siempre que con car醕ter previo se hubiere dado traslado tanto de la convocatoria como del orden del d韆 a la Direcci髇 de la empresa o centro de trabajo.

Tendr� lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo sujetos a prestaci髇 de servicio las veinticuatro horas del d韆, en cuyo caso se acordar�, por parte de los promotores con la Direcci髇, el momento de celebraci髇 de la asamblea, as� como su duraci髇 aproximada.

El empresario facilitar� local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello. De lo contrario, designar� un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebraci髇.

Se podr� denegar por parte del empresario la autorizaci髇 de la celebraci髇 de una asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de los promotores a las condiciones anteriormente descritas; igualmente, se podr� oponer la Direcci髇 si hubiere transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima asamblea celebrada en el centro de trabajo, as� como en situaci髇 de cierre legal de la empresa.

Dentro de la limitaci髇 anterior, no se incluir醤 las asambleas o reuniones informativas cuyo 鷑ico punto del orden del d韆 sea la informaci髇 sobre la negociaci髇 de los Convenios Colectivos que les sean de aplicaci髇 a los trabajadores de la empresa, establecimiento o centro de trabajo de que se trate.

De conformidad con lo expuesto en el art韈ulo 52, los trabajadores elegidos para desempe馻r cargos de responsabilidad local, provincial, auton髆ica o nacional en su sindicato y que deban dedicarse por completo al desempe駉 de tales funciones o tareas, podr醤 solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure tal situaci髇, transcurrido el cual se reincorporar醤 a sus puestos de trabajo, siempre que se solicite antes de un mes, a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.

Art韈ulo 66 Derechos y facultades de los comit閟 de empresa y delegados de personal

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa y a los delegados de personal a:

• a) Ser informados por la Direcci髇 de la empresa:

  Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.

  Trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la propia explotaci髇 y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evoluci髇 del empleo en su 醡bito espec韋ico.

  Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

  Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por las empresas, sobre la reestructuraci髇 de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores, as� como sobre los planes de formaci髇 profesional de las empresas.

  En funci髇 de la materia que se trate:

  • – Sobre implantaci髇 o revisi髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
  • – Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estado jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.
  • – Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, as� como de los documentos relativos a la liquidaci髇 por finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.
  • – Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.
  • – En relaci髇 a estad韘ticas sobre 韓dice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, 韓dices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotizaci髇 T.C.1 y 2 a la Seguridad Social.
• b) A ejercer una labor de control o supervisi髇 sobre las siguientes materias:

  El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, as� como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos espec韋icos o tribunales.

  La ejecuci髇 y realizaci髇 de los planes de formaci髇 aplicables en el 醡bito de las empresas.

  La contrataci髇 laboral en el 醡bito de la empresa por medio de la documentaci髇 que preceptivamente se le entrega.

  Ostentar la representaci髇 de los trabajadores en misi髇, mientras esta dure, en tanto que representantes de los trabajadores de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamaci髇 en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, en todo aquello que ata馿 a la prestaci髇 de sus servicios a estas. En ning鷑 caso podr� suponer esta representatividad una ampliaci髇 del cr閐ito de horas previsto para la representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma, reclamaciones de trabajadores respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.

  En conjunci髇 con la Direcci髇, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas, en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.

  El cumplimiento de los principios de no discriminaci髇, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una pol韙ica racional de fomento del empleo. Velar醤 en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre salud laboral y prevenci髇 de riesgos y a las prescripciones que los Reglamentos que la desarrollen establezcan.

  Los miembros del Comit� de Empresa y delegados de personal, individualmente o en conjunto, observan sigilo profesional en lo referente a informaci髇 confidencial que en raz髇 de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso despu閟 de abandonar el cargo, y, en especial, en todas aquellas cuestiones que la Direcci髇 califique de materia reservada.

Art韈ulo 67 Cuotas sindicales

A requerimiento de los trabajadores, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontar醤 en su n髆ina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.

Para ello se har� entrega a la Direcci髇 de un documento manuscrito y/o firmado por el trabajador en el que con claridad se expresar� la orden o autorizaci髇 de descuento, el importe, la central sindical destinataria, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad detra韉a.

La Direcci髇 de las empresas entregar� copia del listado de transferencia a la representaci髇 del sindicato.

Art韈ulo 68 Garant韆s sindicales de los miembros del Comit� de Empresa y delegados de personal

Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa ni delegado de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base o tenga su fundamento en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇.

Si la sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, el Comit� de empresa o restantes delegados de personal y el delegado sindical de la organizaci髇 a la que pertenezca, en el supuesto de que se hallara conocida por la Direcci髇 de la empresa su secci髇 sindical.

Tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o rescisi髇 de contratos por causas tecnol骻icas, econ髆icas, organizativas, de producci髇 o de fuerza mayor.

No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa del desempe駉 de su representaci髇 legal. Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el 醡bito interno de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social. La ejecuci髇 de tales tareas se realizar� de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

Dispondr醤 del cr閐ito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina en raz髇 de su cargo y volumen de la empresa. Se podr�, a nivel de una misma empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit� o delegados de personal en uno o varios de sus compa馿ros, sin que se rebase el m醲imo total que por Ley corresponda en raz髇 de todos y cada uno de ellos, pudiendo, en tal caso, quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. Esta circunstancia deber� ser previamente comunicada a la empresa, indicando el per韔do de tiempo en que se proceder� a la acumulaci髇.

Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas del cr閐ito horario sindical de que disponen los miembros del Comit� de Empresa o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

Art韈ulo 69 Planes de Igualdad

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Art韈ulo 70 Comisi髇 Paritaria de Igualdad

Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se crea la Comisi髇 Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:

Obtenci髇 mediante encuestas u otros medios que se acuerden de informaci髇 anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categor韆s profesionales y g閚ero.

Asesoramiento a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, as� como en materia de implantaci髇 de planes.

Mediaci髇 y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicaci髇 o interpretaci髇 de los Planes de Igualdad.

Recabar informaci髇 de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicaci髇 de la Ley de Igualdad.

La Comisi髇 Paritaria de Igualdad estar� compuesta por 6 miembros, en las mismas condiciones que la Comisi髇 Mixta Paritaria del convenio, y con la condici髇 de que sean los mismos designados para la citada Comisi髇 Mixta. Ambas comisiones compartir醤 el cr閐ito horario de 28 horas junto con la comisi髇 de Formaci髇.

Art韈ulo 71 Parejas de hecho

Ante la evoluci髇 de la realidad social en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c髇yuges en matrimonio a las personas que no habi閚dose casado entre ellas, conviven en uni髇 afectiva, estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditaci髇 similar que justifique esta circunstancia.

En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizara de conformidad con la procedencia jur韉ica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.

Art韈ulo 72 Comisi髇 Mixta Paritaria

Con el fin de efectuar el seguimiento del presente convenio y dilucidar las posibles dudas que pudieran producirse en su interpretaci髇, se constituye una Comisi髇 Paritaria. Estar� formada por miembros de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del convenio en igual proporci髇, no pudiendo sobrepasar dicha comisi髇 el n鷐ero de cuatro personas por cada una de las partes Patronal y Sindical. En las reuniones se aceptar� la presencia de asesores de las respectivas representaciones con voz, pero sin voto.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio asumir� las siguientes funciones:

• – El estudio de los Problemas de Salud Laboral en el Sector del Transporte Sanitario. La realizaci髇 de Estad韘tica y relaciones con la Administraci髇 Laboral competente en materia de Salud Laboral.
• – Resoluci髇 de las controversias que puedan surgir en materia de conciliaci髇 de la vida laboral y personal.
• – En aquellas empresas que por razones econ髆ico-financieras no pudieran abonar los incrementos salariales que se pactan en el presente convenio, y no existan representantes legales de los trabajadores (comit閟 de empresa o delegados de personal) ser� esta comisi髇 paritaria la encargada de decidir si la empresa se acoge o no al r間imen de inaplicaci髇 salarial y en qu� t閞minos, siguiendo los pasos del art韈ulo 9 del presente convenio.
• – Ejercer� una labor de estudio y vigilancia sobre las modalidades y estructura de contrataci髇 en el Sector. As� mismo, tendr� la facultad de intermediaci髇, a instancia de parte, con car醕ter previo a la denuncia ante la Administraci髇 o Tribunales Laborales, cuando se presuma la existencia de fraude de Ley. Esta consulta no tendr� el car醕ter obligatorio previo, a la denuncia o demanda, ante la Inspecci髇 de Trabajo y Asuntos Sociales o Juzgado de lo Social. En caso de modificaciones de la vigente legislaci髇 y normativa, en materia de contrataci髇, la Comisi髇 Paritaria proceder� a la adecuaci髇 del presente convenio con respecto a la normativa legal.
• – Ante cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretaci髇 o aplicaci髇 de este convenio que tenga car醕ter de conflicto colectivo ser� sometida previamente a informe de la comisi髇 antes de entablar cualquier reclamaci髇 judicial.
• – En el caso de que la empresa y los representantes legales de los trabajadores no lleguen a un acuerdo sobre la inaplicaci髇 del r間imen salarial solicitado por la empresa, la comisi髇 paritaria mediara en la b鷖queda de un acuerdo, para ello solicitara a la empresa la documentaci髇 requerida en el art韈ulo 9, la analizara, se reunir� con las partes en el plazo improrrogable de 15 d韆s desde que la comisi髇 paritaria conozca del desacuerdo. De dicha reuni髇 se levantar� un acta donde constar� las razones y posicionamientos de las partes, la postura de la comisi髇 paritaria y el resultado final de dicha reuni髇.
• – Resolver� cualquier otra solicitud de mediaci髇 o interpretaci髇 que se le proponga en un plazo m醲imo de 30 d韆s desde la fecha de reuni髇.

La comisi髇 paritaria se reunir� a petici髇 de cualquiera de las partes siempre que se solicite por escrito, y dentro de los 10 d韆s siguientes a la petici髇.

Para que los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria tengan eficacia y validez, estos deber醤 ser respaldados por la mayor韆 de cada una de las Representaciones: Empresarial y Sindical, en tales casos gozaran de plena eficacia jur韉ica, siendo vinculante para ambas partes y de aplicaci髇 inmediata.

A los efectos de cualquier notificaci髇 escrita que, cualquier empresa o trabajador, deseen remitir a la Comisi髇 Paritaria, se reproducen los domicilios de las distintas partes que configuran la citada Comisi髇:

Asociaci髇 de la Comunidad Valenciana de Empresas de Ambulancias (ACVEA)

Avenida Miguel Hern醤dez, n鷐. 3-D, 46960 Aldaia (Valencia)

Federaci髇 de Servicios P鷅licos de UGT-Pa韘 Valenciano

C/ Arquitecto Mora, n鷐. 7-2 46001 Val鑞cia.

Federaci髇 de Servicios a la ciudadan韆 de CCOO del Pa韘 Valencia

Plaza N醦oles y Sicilia, n鷐. 5-2�, 46003 Val鑞cia

Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF),

Calle Gibraltar 11, 46008 Val鑞cia

Art韈ulo 73 Protocolo de llamadas

La Comisi髇 paritaria redactar� en un plazo m醲imo de seis meses, un protocolo de llamadas para que las empresas introduzcan en sus pautas de organizaci髇 del servicio de forma que tanto los trabajadores y trabajadoras como las empresas sepan a qu� atenerse y c髆o actuar ante las diferentes causalidades que se produzcan en la realizaci髇 de los servicios. Dicho protocolo se incorporar� al presente texto convencional con el mismo valor normativo.

Art韈ulo 74 Resoluci髇 de conflictos colectivos

Ambas partes se adhieren al Acuerdo de Soluci髇 de Conflictos Laborales suscrito por las confederaciones patronales CIERVAL y CEPYME CV, y las Confederaciones Sindicales UGT PV y CCOO PV, para solucionar de forma extrajudicial los conflictos colectivos.

Del mismo modo las partes firmantes del presente convenio acuerdan someterse en caso de discrepancias de cualquier tipo sobre el contenido del mismo, a la f髍mula de la mediaci髇, nunca a la del arbitraje, salvo acuerdo expreso.

Primera Recuperaci髇 del complemento de antig黣dad (CA)

Dada la situaci髇 de ausencia de Convenio sectorial auton髆ico en los 鷏timos a駉s, el CA no se ha mantenido por igual para todos los trabajadores del sector.

Por ello existen empresas en las que se acord� la sustituci髇 de dicho CA, por un complemento compensatorio de antig黣dad ad personam, complemento de garant韆 salarial o equivalente, y por tanto hay per韔dos trabajados no computables a efectos del CA regulado en este convenio, desde que se acordara tal sustituci髇 y hasta 01.01.2019.

A efectos de compensar dicha situaci髇 se acuerda que, en esas empresas, los trabajadores/as con contrato anterior al 31.12.2016, recuperar醤 el derecho a percibir un CA de un 1 % del salario base desde el mes en que cumplan un nuevo a駉 de permanencia en la empresa a partir del 01.01.2019, continuando seg鷑 lo dispuesto en el art. 38 del Convenio hasta alcanzar el tope general del 20 %. El complemento de antig黣dad consolidada ad personam, complemento de garant韆 salarial o equivalente que sustituy� el CA en dichas empresas, no ser� ni compensable ni absorbible, ni revalorizable, y computar� a los efectos de alcanzar el l韒ite del 20 % del CA establecido en el art韈ulo 38 del presente convenio.

Segunda

Las diferencias derivadas de la aplicaci髇 del presente convenio deber醤 ser abonadas por las empresas en un plazo m醲imo de treinta d韆s, a contar desde la publicaci髇 del presente convenio.

Primera

Las condiciones econ髆icas pactadas en el presente Convenio no afectar醤 a las relaciones laborales que se encuentren firmemente extinguidas antes de su entrada en vigor.

Segunda

A pesar de que las condiciones contenidas en el presente convenio supondr醤 un enorme esfuerzo econ髆ico y de gesti髇 para las empresas del sector, (por cuanto la necesidad de su negociaci髇 surgi� en los 鷏timos meses de forma imprevisible y se ha consumado tras la convocatoria de una huelga indefinida por los trabajadores), y aunque conllevar醤 un notable incremento de los costes de prestaci髇 del servicio, sobrevenido en relaci髇 con las tarifas p鷅licas y privadas previamente establecidas, las partes acuerdan las condiciones contenidas en el presente convenio con el objetivo de reconocer y homologar el trabajo del personal t閏nico de emergencias sanitarias, as� como dotar de mayor flexibilidad en la jornada con car醕ter bidireccional, y mantener la paz social.

Tercera

Se establece el compromiso por ambas partes, de para pr髕imos convenios se reduzca la diferencia salarial entre las categor韆s de TES conductor y TES ayudante conductor derivadas de los incrementos porcentuales que tienden a separarlas, tendiendo a que no sea superior al 10 %.

DISPOSICI覰 FINAL Registro, publicaci髇 y difusi髇 del presente convenio

Este convenio se presentar� en el Registro general de convenios colectivos de trabajo, a los efectos de su dep髎ito, inscripci髇 y publicaci髇 que legalmente procedan.