RESOLUCIÓN de 3 de julio de 2019, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de importación, exportación, manipulado, envasado, torrefacción y comercio al por mayor y al detall de frutos secos de las provincias de Valencia y Castellón 2017-2018

Artículo 1 Ámbito territorial y funcional

El presente convenio será obligatorio para todas las empresas dedicadas a la importación, exportación, manipulado, envasado, tueste y comercio al por mayor y detall de frutos secos y altramuces, así como cualquier otro producto asimilable a los mismos de Valencia y Castellón.

Ha sido suscrito por la Federación Empresarial de Agroalimentación de la Comunidad Valenciana (FEDACOVA) y por las Centrales Sindicales CC.OO. Agroalimentaria y UGT (FITAG).

Artículo 2 Ámbito personal

Comprende a los empleados/as, trabajadores/as y empresas dedicadas a la importación, exportación, manipulado, envasado, tueste y comercio al por mayor y detall de frutos secos y altramuces, así como cualquier otro producto asimilable a los mismos.

Artículo 3 Ámbito temporal

La vigencia del presente convenio se entenderá que se inicia el uno de enero de 2017, los efectos los efectos económicos se aplicarán a partir del 1 enero de 2017.

La duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2018.

Artículo 4 Prórroga y denuncia

Ambas partes se comprometen a la iniciación de la negociación del nuevo convenio con un mes de antelación como mínimo a la finalización de la vigencia del presente, siempre que medie denuncia formal por una de las partes ante la otra. Caso contrario se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales naturales, es decir, iniciándose el 1 de enero y terminando el 31 de diciembre.

Artículo 5 Norma no discriminatoria

No se podrá discriminar a ningún trabajador por razones de edad, sexo, ideología, sexualidad, religión, raza o nacionalidad en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo, categoría o cualquier concepto que se contempla en este convenio o en la normativa general.

Artículo 6 Condiciones más beneficiosas

Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual, excedan de las del convenio.

Artículo 7 Absorción y compensación

Las condiciones pactadas podrán ser absorbibles y compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por las empresas (mejoras de sueldo o salario, primas o pluses variables, premios o mediante conceptos equivalentes), por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, convenio sindical, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, o por cualquier otra causa.

Se entenderá por salario convenio la agrupación en una sola cantidad y un solo concepto de lo que anteriormente se desglosaba en salario base y plus convenio. Para aquellos casos en que se aplicará otro convenio, se entenderá por salario convenio el salario base y los demás pluses que figurarán en el convenio y que no estuviesen vinculados con cantidad, calidad o puesto de trabajo, o de carácter voluntario.

Artículo 8 Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 9 Acceso al empleo

Sin perjuicio de lo que establezcan los planes de igualdad elaborados conforme a lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el acceso al empleo respetará en todo caso los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación.

Artículo 10 Política de contratación

1. Las partes firmantes manifiestan su clara y decidida voluntad por la seguridad y la calidad del trabajo en el sector, siendo propósito de ambas el fomento de la estabilidad en el empleo, mediante el desarrollo de políticas de recursos humanos tendentes a la adecuación de la contratación y transformación de la plantilla en contratos de carácter indefinido.

Igualmente, la formalización de los contratos de trabajo regulados en el presente convenio por parte de las empresas, frente a otras modalidades de intermediación en el mercado laboral, tratarán de promover el desarrollo profesional y la estabilidad en el empleo.

2. En el ámbito de las relaciones entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, así como en su caso con las Secciones Sindicales se impulsará el establecimiento de mecanismos para el seguimiento de las políticas de empleo que, en todo caso, tenderán a garantizar la estabilidad en el mismo.

Artículo 11 Fomento de la contratación indefinida

Podrán concertarse contratos de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, así como acordar la conversión de contratos de duración determinada a dicha modalidad, de acuerdo con las normas legales y reglamentarias vigentes en esta materia.

Ambas partes acuerdan la incorporación inmediata al texto del convenio colectivo de cualquier modalidad de contratación indefinida que pueda entrar en vigor durante la vigencia del mismo.

Artículo 12 Ingresos y períodos de prueba

El período de prueba para el personal de nuevo ingreso será el siguiente:

• a) Personal titulado, 4 meses.
• b) Personal administrativo y técnico, 1 meses.
• c) Personal subalterno, 30 días.
• d) Oficios varios, 30 días.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador/a en la empresa.

La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción a acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo.

Artículo 13 Organización del trabajo

1. La organización y dirección técnica, práctica de la actividad laboral, es facultad de la dirección de la empresa, con sujeción a las disposiciones legales aplicables.

2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos, materiales y técnicos. Ello solo es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este convenio.

3. La mecanización, el progreso técnico y la innovación deberá orientarse a que la productividad y competitividad en las Empresas sea adecuada, de forma que contribuya a prevenir una evolución negativa de la Empresa y a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado y, en su caso, una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, como garantía de mantenimiento del empleo y para la mejora de las condiciones de trabajo.

Artículo 14 Enfermedad

Todo el personal afectado por este convenio, en caso de intervención quirúrgica y mientras dure su hospitalización, siempre que la misma sea en instituciones o establecimientos de la Seguridad Social, se abonará por las empresas durante este período de tiempo, la diferencia salarial que exista entre lo que perciba por IT con cargo a la Seguridad Social y el salario base más antigüedad si la hubiere, establecido en el presente convenio. Igualmente se complementará la percepción salarial de los trabajadores/as en caso de IT, hasta el 100 % de la base reguladora cuando la misma sea derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre que el accidente, haya ocurrido por negligencia o mala praxis del trabajador/a.

Todo el personal empleado está obligado, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, al causar la baja en la Seguridad Social por IT a presentar en la empresa el reglamentario parte dentro de los 3 días siguientes.

Artículo 15 Permisos

El personal tendrá derecho a permisos retribuidos, en los siguientes casos:

• – Por matrimonio, 15 días.
• – Para el caso de las uniones de hecho, 15 días, con la salvedad de que será limitado a una vez al año, al igual que los derivados de dicha relación. Dichas parejas de hecho deberán estar inscritas en el registro oficial correspondiente.
• – Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado por consaguinidad o afinidad, 2 días, y 4 días, si el desplazamiento es de más de 150 kilómetros de distancia desde el punto de residencia al de destino. En el caso de fallecimiento de familiares de primer grado el permiso será de 3 y 5 días respectivamente. Por nacimiento de hijo el permiso será de 3 días. En dichos supuestos los días de permiso a computar serán solo los laborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista hospitalización o se precise reposo domiciliario.
• – Por traslado de domicilio, 1 día.
• – Para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador/a, o para acompañar a hijos menores de 14 años, al padre, a la madre o al cónyuge del trabajador/a, siempre que estos sean minusválidos en más del 33 %, lo que deberá acreditarse mediante justificación. Dichos permisos, tendrán una limitación de 10 días anuales, y un máximo de hasta 2 horas cada día, debiendo igualmente acreditarse documentalmente la asistencia a dichos servicios médicos. En todo caso se respetarán los derechos preexistentes.
• – Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este permiso podrá ser sustituido por la reducción de su jornada en media hora diaria, con la misma finalidad.

Igualmente podrá sustituirse este permiso por una acumulación total de los 9 meses de lactancia por 16 días laborables de descanso.

Este permiso podrán solicitarlo indistintamente el padre o la madre. En materia de permisos por maternidad, paternidad y lactancia se estará a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.

Artículo 16 Jornada laboral

La jornada laboral será de 40 horas de trabajo efectivo semanales en cómputo anual, concretándose una jornada total de 224 días anuales, siendo la distribución de la misma fijada por la dirección de la empresa de acuerdo con la normativa vigente, con un máximo de 8 horas diarias de lunes a viernes. El calendario laboral se regirá por el que publique la Conselleria de Treball de la Generalitat Valenciana para cada anualidad.

El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo, como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

La jornada se computará como jornada realizada en la fecha en que el trabajador/a inicie la jornada de trabajo.

La jornada nocturna comprenderá desde las 22.00 horas hasta las 06.00 horas del día siguiente, y tendrá un incremento del 25 % sobre el valor ordinario.

Por circunstancias de organización de la producción, o trabajos específicos se podrá fijar durante 24 días al año, un cómputo diario superior al antes indicado de hasta 10 horas diarias, y otros 24 días al año un cómputo diario de hasta 9 horas diarias, debiendo la empresa en los supuestos de aplicación de dicha ampliación de jornada, preavisar al trabajador, con una antelación de al menos 5 días, por escrito o mediante fijación de aviso en el tablón de anuncios de la empresa.

Los excesos de jornada mencionados, deberán compensarse por períodos de descanso dentro del plazo de dos meses, debiendo elegir el día de descanso el trabajador/a siempre que no coincida con períodos de campaña o punta de producción.

En los casos de trabajadores/as contratados/as por períodos de seis meses o inferiores, deberán estos/as ejercitar la opción entre compensar por descanso dichos excesos de jornada o percibir su equivalente en metálico, y ello siempre que la jornada semanal exceda de 40 horas.

Las dos horas de exceso de jornada no podrán realizarse en sábado. Se establece como excepcionalidad a la jornada habitual pactada en el presente convenio, la del servicio de vigilancia y limpieza que se establecerá según las necesidades y asimismo se podrá prolongar la jornada hasta el sábado para la realización de trabajos de carga y descarga, e igualmente podrá trabajarse en sábado durante la campaña de la chufa. Asimismo, cuando existan necesidades productivas u organizativas, tecnológicas o económicas justificadas, en el seno de cada empresa se podrán establecer jornadas especiales de cuarto o quinto turno o trabajos en fines de semana, de mutuo acuerdo con la legal representación de los trabajadores/as o, en su defecto, con los sindicatos mayoritarios en virtud de su representatividad en el sector. El procedimiento para estos supuestos será el siguiente:

• a) La empresa presentará, por escrito y de forma detallada, a los representantes de los trabajadores/as o a los sindicatos más representativos del sector, según corresponda, la propuesta sobre el sistema de turnos o jornadas a implantar junto con documentación o informes justificativos de las causas que lo motivan.
• b) Desde la propuesta se inicia un periodo de consultas en el cual ambas partes deberán negociar de buena fe durante el plazo de 30 días en empresas de más de 50 trabajadores/as y de 15 días en empresas de 50 o menos.
• c) En el supuesto de que no exista acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as tras el oportuno periodo de consultas, será obligatorio para ambas partes someter sus discrepancias a la comisión paritaria que hará de mediadora, la cual en el plazo máximo de 7 días naturales, desde el sometimiento a la misma, deberá pronunciarse bien con acuerdo o bien sin acuerdo dejando explicita la vía del arbitraje o la judicial.
• d) Cuando en el seno de la comisión paritaria del presente convenio no se alcanzara un acuerdo, la comisión podrá invitar a las partes a someter sus discrepancias a un arbitraje en el seno del Tribunal de Arbitraje Laboral previsto en al Acuerdo Interprofesional de la Comunitat Valenciana.
• e) En el supuesto que las partes decidan no acudir al procedimiento de arbitraje, el empresario podrá notificará a los trabajadores/as su decisión que surtirá efectos en el plazo de 30 días. Contra dicha decisión empresarial podrán reclamar en conflicto colectivo la legal representación de los trabajadores/as y los trabajadores/as a título individual.

Durante la campaña de Navidad, que a todos los efectos se iniciará el 1 de noviembre y concluirá el 31 de diciembre, se podrá trabajar igualmente los sábados que sea necesario, teniendo las horas trabajadas la consideración de extraordinarias estructurales, siendo de carácter voluntario su realización.

Artículo 17 Vacaciones

Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de treinta y un días naturales o 23 laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, y en su caso, los trabajadores/as, realizándose el calendario y conocimiento por parte de los trabajadores con antelación mínima de dos meses.

Para el disfrute de las vacaciones se podrá dividir el período vacacional en dos tramos.

En caso de partir el período vacacional empezará el lunes en ambos períodos.

Los días festivos que caigan dentro del período vacacional del trabajador no se contabilizarán como período vacacional debiendo añadirse un día de vacaciones por cada festivo que concurra con el período vacacional del trabajador/a.

Los trabajadores/as afectados por el convenio disfrutarán de 14 festivos en días laborables del convenio.

Artículo 18 Pagas extraordinarias

Se abonarán dos pagas extraordinarias de una mensualidad cada una, en los meses de junio y diciembre, sobre la base de salario convenio más antigüedad consolidada en su caso. Dichas pagas deberán ser abonadas el 30 de junio y el 20 de diciembre.

Durante el mes de marzo de cada ejercicio se abonará una tercera paga extraordinaria, denominada de beneficios, sobre la base del salario más antigüedad consolidada en su caso, que deberá ser abonada el 30 de marzo.

Las empresas podrán prorratear el importe de dichas pagas extraordinarias o alguna de ellas a lo largo de los doce meses del año.

Artículo 19 Ropa de trabajo

Todo el personal afectado por el presente convenio, en el momento de su ingreso en la empresa, tendrá derecho a dos equipos, uno de verano y uno de invierno, adecuado para su trabajo, renovable de año en año. Se establece como fecha de entrega para el momento en que daba procederse a la renovación de cada equipo la del mes natural en que se hubiera realizado la entrega correspondiente.

La ropa de trabajo que las empresas entreguen a los trabajadores/as, será de uso obligatorio durante la jornada de trabajo, y estará prohibido su uso fuera de la jornada de trabajo.

Los trabajadores/as de las distintas empresas acogidas al presente convenio, tendrán la obligación de cuidar debidamente la ropa de trabajo que les sea entregada, respondiendo de la misma en caso de deterioro por mal uso.

Asimismo, los trabajadores/as contratados eventualmente deberán devolver el uniforme a la finalización del contrato.

Artículo 20 Carnet de manipulador de alimentos

1. El personal sujeto al presente convenio deberá proveerse obligatoriamente del carnet de manipulador/a de alimentos, a cuyo objeto la empresa le dará las oportunas instrucciones, así como las facilidades necesarias para la obtención del mismo. La formación será a cargo de la empresa.

2. Igualmente, estará obligado a recibir la formación respecto de los requisitos que ordene la legislación vigente en materia de manipulación de alimentos, seguridad e higiene en el trabajo, prevención de riesgos labores y en cuanto a las obligaciones que correspondan a los trabajadores/as, por su función y grupo profesional.

3. En el supuesto de que el trabajador/a se negara a realizar la formación, tanto básica como continua, en materia de manipulación de alimentos se podrá suspender el contrato de trabajo sin derecho a remuneración alguna hasta que realice la misma.

4. Asimismo cumplirán los trabajadores/as lo exigido por la reglamentación técnico-sanitaria, por lo que deberán llevar el pelo recogido, no podrán fumar ni mascar chicle y demás obligaciones y prohibiciones establecidas.

Artículo 21 Salarios

Se aprueba la tabla salarial anexa al presente convenio, que fija los salarios de cada categoría para el año 2017.

Se pacta un incremento para el año 2018 del 1,6 %, que se aplicará sobre las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2017.

Los atrasos resultantes de los incrementos salariales pactados, deberán ser satisfechos por las empresas en el plazo de tres meses, desde la publicación en el boletín oficial de la provincia del acta y adecuación de las tablas salariales a dicha revisión.

Véase el acuerdo de la comisión negociadora del Convenio colectivo de importación, exportación, manipulado, envasado, torrefacción y comercio al por mayor y al por menor de frutos secos de las provincias de Valencia y Castellón, al objeto de proceder a la actualización de tablas salariales para el año 2023 («D.O.C.V.» 16 marzo 2023).LE0000749410_20221227

Artículo 22 Antigüedad

Se establece la desaparición gradual del concepto de antigüedad, ante la situación discriminatoria que supone para los trabajadores del sector, por ello la antigüedad que hasta la fecha tuvieran consolidada los trabajadores/as se situará en la hoja de salarios en una nueva casilla denominada antigüedad consolidada sin que dicha antigüedad sufra nuevos incrementos por el transcurso del tiempo, sí bien se verá incrementada anualmente en el mismo porcentaje que se incrementen los conceptos económicos del convenio.

No obstante lo expuesto, y de forma transitoria, los trabajadores/as tendrán derecho a percibir el tramo siguiente cuando este venza, siendo de aplicación posteriormente lo especificado en el cuerpo de este artículo, sin que tengan derecho a la adquisición de nuevos tramos.

La antigüedad consolidada no podrá ser objeto de compensación ni de absorción con aumentos salariales establecidos en el presente convenio.

Articulo 23 Horas extraordinarias

De conformidad con la legislación vigente.

Dentro de la concepción de horas extraordinarias, y según la legislación vigente, se distinguirán las estructurales necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

A los fines expuestos se matizan como horas extraordinarias estructurales en esta rama de la producción las siguientes: carga y descarga en horas punta de finalización de jornada, procesos de secado, roturas que impidan o extorsionen el normal desarrollo del proceso de fabricación y en general, cualquier situación imprevista surgida próxima a finalizar la jornada ordinaria, que represente daño económico, material o riesgo para instalaciones, materias primas o producto terminado, siempre que no sean habituales.

Las horas extraordinarias que se realicen por los trabajadores/as del sector, podrán ser compensadas por jornadas de descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o deberán ser abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen.

El importe de las horas extraordinarias que realicen los trabajadores/ as del sector será abonado con un incremento del 50 % sobre el correspondiente a las horas ordinarias, o compensado en igual porcentaje a elección del trabajador/a.

Artículo 24 Mediación y arbitraje

Las partes, siempre partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, consideran a la mediación y arbitraje como posibles alternativas para cualquier conflicto posible. Esta mediación o arbitraje se llevará a cabo a través del Tribunal Arbitral Laboral.

La mediación supone la solución del conflicto mediante la propuesta o recomendación a las partes y el arbitraje, tiende a resolver el conflicto individual o colectivo por la decisión del Tribunal Arbitral Laboral y cuyo laudo se impone por el compromiso adquirido.

Artículo 25 Comisión paritaria

En cumplimiento del apartado 3.e del artículo 85 del texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven del presente convenio, una comisión paritaria con las funciones que se indica a continuación:

La de mediación arbitraje y conciliación en los conflictos individuales y colectivos que les sean sometidos.

Las de interpretación y aplicación de lo pactado. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

La comisión estará compuesta por cinco representantes de las centrales sindicales firmantes, y cinco representantes de las Asociaciones empresariales firmantes, que serán nombrados por las partes de entre los pertenecientes a la comisión negociadora del convenio, pudiendo asistir asesores con voz pero sin voto, en el número que las partes consideren necesario.

Remitida una consulta a la comisión paritaria, esta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días desde la recepción de la consulta, debiendo resolver sobre la misma en el plazo de otros quince días como máximo desde la primera reunión.

Las decisiones de dicha comisión se adoptarán por mayoría simple de votos, siempre que estén presentes por lo menos el 75 % de sus miembros.

Cuando se trate de algún caso que afecte a empresas y trabajadores/ as que formen parte de la referida comisión, estos serán oídos por los demás componentes, pero no estarán presentes en las deliberaciones correspondientes.

La comisión paritaria deberá efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de ámbito de empresa o grupo de empresa que puedan suscribirse, o estén suscritos, especialmente en:

• – Cuantía salario base y complementos salariales variables y fijos
• – Abono y compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos.
• – Horario y distribución del tiempo de trabajo a turnos y planificación de vacaciones
• – Adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional
• – Garantía del cumplimiento de la Ley de igualdad entre mujeres y hombres.

En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este convenio colectivo cualquiera de la partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento:

• a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
• b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los trabajadores/as) deberán acordar su conformidad con el inicio de la negociación.
• c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, ya que este hecho solo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.
• d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, el resultado a la comisión paritaria.

En caso de existir discrepancias, la comisión paritaria las someterá al arbitraje o mecanismos recogidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriores. De no alcanzar acuerdo o no dictarse laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.

La comisión paritaria fija su domicilio en València, en su calle de Isabel La Católica, 6-5º-9ª, sede de FEDACOVA, con teléfono 963515100 y correo electrónico fedacova@fedacova.org.

Artículo 26 Clasificación profesional

1. Las definiciones de los grupos, niveles y puestos que se detallan en el presente convenio son enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas en cada empresa todos los niveles y puestos mencionados si las necesidades o el volumen de actividad o empleo de la actividad empresarial no lo requieren.

2. Son también enunciativas las características que definen cada puesto de trabajo, al no ser posible llegar a una descripción exhaustiva, por lo que la interpretación de las dudas que puedan surgir corresponde a la comisión paritaria del convenio. En este sentido, dichas dudas o discrepancias deben resolverse teniendo en cuenta el contexto del resto de puestos contemplados en el grupo profesional, estableciéndose el principio de que las funciones deben ser interpretadas nunca en sentido estricto, pues todo trabajador está obligado a ejecutar cuantas tareas correspondan por instrucción de su superior dentro de los cometidos propios de su responsabilidad, formación, competencia y mando asignado.

3. Cuando se establecen requisitos de tiempo de experiencia en el puesto, es condición necesaria que la experiencia se haya desarrollado durante la totalidad o casi totalidad del período definido.

4. En la clasificación de las distintas actividades del sector, verificadas las características más destacadas de las profesiones, oficios o tareas que se desempeñan en el mismo, se establecen tres grupos profesionales: el de operaciones, oficios auxiliares y el de administración, técnico y comercial.

1. Grupo profesional 1: operaciones

En este grupo se encuentra el personal que realiza actividades relacionadas de forma directa con el proceso industrial de la empresa, incluidas las actividades auxiliares. Entre otras: producción, logística, limpieza industrial, calidad y mantenimiento.

1.1. Definición puestos

Responsable de área de operaciones: las personas pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión del área funcional de operaciones, realizando tareas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones, participan en su elaboración y las desempeñan con un alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables de los empleados dependientes de su área, llevando a cabo su supervisión, coordinación y dirección.

Entre otros, incluye: director/responsable/gerente de operaciones, industrial, de planta, etc.

Responsable de sección: las personas pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de uno o varios departamentos dentro del área de operaciones, desempeñando sus funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables de coordinar y supervisar las funciones realizadas por su equipo de colaboradores.

Entre otros, incluye: director/responsable de producción, calidad, mantenimiento, logística, etc.

Coordinador: las personas pertenecientes a este grupo reportan a un responsable de sección o responsable de área de Operaciones, y siguiendo sus instrucciones, tienen la responsabilidad de coordinar y supervisar a un equipo de colaboradores.

Entre otros, incluye: supervisores/encargados de turno de producción, mantenimiento, almacén, etc.

Maquinista: son las personas encargadas de operar las líneas de producción de la empresa, con conocimientos teórico-prácticos de las operaciones de elaboración, incluyendo productos, procesos, instalaciones, máquinas, que realizan una o varias fases de la misma, conociendo los procesos de la producción, manejando las máquinas y teniendo a su cargo el cuidado o mantenimiento básico de las mismas.

En caso de personal que opere maquinaria de diferentes niveles de complejidad, la categoría a aplicar vendrá definida por la responsabilidad y la complejidad de las funciones y de la maquinaria en la que ocupe la mayor parte de su jornada de manera habitual.

Entre otros, incluye: jefes de línea, maquinistas.

Técnico de mantenimiento: son las personas que realizan tareas de mantenimiento (mecánico, electrónico, electromecánico, de instalaciones, máquinas), siguiendo las indicaciones de su responsable.

Carretillero: es el personal que conduce una carretilla elevadora, realizando tareas de carga, descarga y almacén, siendo conocedor del funcionamiento de la misma y de sus mecanismos más simples, llevando a cabo su revisión. Posee los conocimientos teórico-prácticos necesarios para poder llevar a la práctica estas funciones.

Entre otros, incluye: carretillero, conductor de carretilla.

Auxiliar de operaciones: es el personal que ejecuta, siguiendo indicaciones de sus responsables, trabajos que requieren poseer cierta formación o experiencia. Puede utilizar herramientas o maquinaria sencilla (entre otras: traspaletas, precintadoras, flejadoras, terminales de radiofrecuencia, ordenadores, material de laboratorio de calidad, etc), y apoyar puntualmente a puestos del siguiente nivel.

Entre otros, se incluyen en este puesto aquellos que realizan actividades de: control de calidad, suministro a líneas, final de líneas, limpieza industrial.

Operario: son las personas que ejecutan, siguiendo indicaciones precisas de sus responsables, trabajos para los que no hace falta poseer conocimientos que requieran excesiva formación o experiencia, pudiendo utilizar de manera ocasional para su desempeño herramienta o maquinaria sencilla, entre otras, traspaletas, precintadoras, flejadoras, terminales de radiofrecuencia.

Entre otros, se incluyen en este puesto actividades de: envasado, encajado, etiquetado, paletizado, inspección, carga y descarga de camiones, almacén, limpieza, etc.

1.2. Niveles retributivos:

Para algunos puestos se establecen varios parámetros acumulativos a fin de determinar la ubicación de los trabajadores en cada nivel retributivo según tabla salarial anexa. Estos requisitos son:

Por una parte la experiencia en el puesto (menor de un año, entre uno y dos años de experiencia y superior a dos años. Este requisito de experiencia está previsto para promociones internas dentro de las empresas y se ha tenido en cuenta la curva de formación necesaria para cada puesto según los casos. En el supuesto de nuevas contrataciones que acrediten dicha experiencia en el puesto este requisito no se aplicará.

Complejidad de la máquina operada y del proceso operado: se establecen tres niveles retributivos atendiendo al grado de dificultad del proceso y de la maquinaria de la que es responsable el trabajador/ maquinista, así como del grado de autonomía del propio maquinista. En cada empresa se fijará, a propuesta de la empresa o bien por acuerdo con la legal representación de los trabajadores, el nivel A, B o C, de cada operario según lo indicado anteriormente. En caso de discrepancias entre las partes, estas deberán acudir con carácter obligatorio acudir a la comisión paritaria del convenio quién levantará acta de la discrepancia, ja posición y argumentos de cada parte, emitiendo dictamen sobre el asunto o proceda como reglamentariamente se establezca.

2. Grupo profesional 2. Oficios auxiliares

2.1. Definición puestos/categorías

Conductor: son las personas con carnet de conducir necesario para el vehículo encomendado a su cargo, que ejecutan su trabajo con suficiente autonomía para llevar a efecto los trabajos de transporte con camión de los productos de la empresa fuera de su centro de trabajo y bajo la dirección de sus superiores.

Oficios auxiliares: es el personal que desempeña funciones o tareas auxiliares no relacionados con tareas de operaciones, como limpieza (de oficinas, mobiliario, comedor y cualquier instalación de la empresa no relacionada directamente con operaciones), recepción, telefonía, vigilancia, jardinería, albañilería, etc, que ejerza su trabajo con conocimiento del mismo bajo dependencia de sus superiores.

3. Grupo profesional administración, técnicos y comerciales

En este grupo se encuentra el personal que realiza actividades de dirección, administrativas, técnicas, comerciales, o relacionadas con el área de operaciones pero no incluidas en el grupo profesional de operaciones ni de oficios auxiliares.

3.1. Definición puestos/categorías

Responsable de área o departamento: las personas pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas o departamentos de la empresa (comercial, marketing, finanzas, RRHH, ingeniería, informática, etc.), realizando tareas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones, participan en su elaboración y las desempeñan con un alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables de los empleados dependientes de su área, llevando a cabo su supervisión, coordinación y dirección.

Responsable de sección: las personas pertenecientes a este grupo realizan tareas técnicas con objetivos y áreas definidos (comercial, marketing, finanzas, RRHH, ingeniería, informática, etc.) desempeñando sus funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de al menos un oficial administrativo/técnico/ comercial con equipo a cargo.

Oficial administrativo, técnico y comercial: las personas pertenecientes a este grupo realizan tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o profesionales de más alta cualificación (responsable de área o departamento, o responsable de sección), pero con alto grado de conocimiento profesional dentro de su responsabilidad, y desempeñando un mando sobre auxiliares administrativos, técnicos, comerciales y/o trabajadores de oficios auxiliares.

Auxiliar administrativo/técnico/comercial: las personas pertenecientes a este grupo realizan tareas con alto grado de conocimiento profesional bajo dependencia de personal de mayor responsabilidad (oficial administrativo/técnico/comercial, responsable de sección o responsable de área o departamento), sin contar con equipo a su cargo.

Vendedor: se incluyen en este grupo aquellas personas responsables de la venta directa de productos de la compañía (autoventa, preventa, etc.).

3.2. Niveles retributivos:

Se establecen tres parámetros acumulativos a fin de determinar la ubicación de los trabajadores en uno u otro nivel retributivo Estos requisitos son:

• – Las funciones desempeñadas.
• – Cargo o mando sobre un equipo de colaboradores: en el puesto, además de las tareas y funciones propias de su profesión u oficio, se le han asignado determinadas funciones de mando y control sobre trabajadores de categoría inferior, dentro de los límites que la dirección de la empresa señale.
• – Responsabilidad en el ejercicio de las funciones, y grado de autonomía o iniciativa en el puesto.

Con el objetivo de incorporar la flexibilidad interna en las empresas, se distinguen dos niveles de aplicación de flexibilidad en materia de movilidad funcional.

1. Flexibilidad ordinaria.

• – Se prevé la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, debiendo fijar las empresas fórmulas ágiles de movilidad funcional, sin tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional.
• – Las empresas tendrán en consideración la polivalencia funcional y sus efectos en materia retributiva.

2. Flexibilidad extraordinaria temporal.

• – Se contempla la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional siempre que existan en la empresa razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen, según se entiende por tales en el último párrafo del artículo 41.1 ET, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años.
• – En estos casos, el empresario deberá informar de esta situación con la máxima celeridad a la representación de los trabajadores.
• – En caso desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.
• – Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas funciones a salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen. Tampoco será posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas de ascenso y las retributivas, si proceden, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
• – Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regirá por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por las reglas del artículo 41 ET.
• – En todos los supuestos de movilidad funcional se garantizará la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y al desarrollo profesional.

Artículo 26 bis Complemento “ex categoría profesional»

Consecuencia del cambio de clasificación profesional acordado, las empresas asignarán los niveles salariales conforme las funciones desempeñadas por los trabajadores, de modo que a aquellos trabajadores que vinieran percibiendo un salario bruto anual de convenio superior a la nueva asignación de grupo y puesto, de acuerdo con la tabla de niveles salariales por grupo, percibirán un complemento denominado “ex categoría profesional» establecido en el citado. Este tiene garantía ad personam y no será compensable ni absorbible.

Artículo 27 Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se podrán concertar contratos eventuales por circunstancias de la producción, al amparo del artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, por una duración inferior a 12 meses, dentro de un período de 18.

Si se concierta por un plazo inferior las partes podrán acordar su prórroga hasta los 12 meses.

Las partes podrán, finalizados los 6 meses, prorrogar el contrato hasta un máximo 6 meses más, sin que en ningún caso la duración máxima de este contrato pueda exceder de 12 meses dentro de un período de18. El período de 18 meses empezará a computarse en el momento de la primera contratación, debiendo computarse los 12 meses de servicio dentro de los 18 siguientes a la fecha de inicio del cómputo.

Los contratos celebrados al amparo del artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores con anterioridad a la firma del presente convenio, cuando cumplan el plazo máximo de 6 meses, podrán prorrogarse por mutuo acuerdo dentro de los límites determinados en los párrafos precedentes del presente artículo. Transitoriamente, aquellos trabajadores que hubieran sido contratados dentro del presente año, aun cuando hubieran concluido los 6 meses de contratación, podrán ser contratados por un período de hasta 12 meses dentro de los 18 meses, siguientes desde la fecha del contrato inicial.

Las empresas que se acojan a dicha modalidad contractual, deberán indemnizar a los trabajadores/as contratados en el importe de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose los períodos inferiores de forma proporcional.

Artículo 28 Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Las empresas, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo, de modo que ello contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Artículo 28.1 Inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo

Las empresas podrán proceder a inaplicar el régimen salarial previsto en el presente convenio colectivo, cuando estas tengan una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en las mismas.

Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores/as, un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores/as afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

El empresario y la representación de los trabajadores/as podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje establecido en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010), que deberá desarrollarse dentro de un plazo máximo de quince días.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, se nombrará a una comisión de, máximo 3 miembros, de los trabajadores/as de la empresa, o de los sindicatos más representativos del sector debidamente legitimados para negociar.

En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

En caso de acuerdo, este deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo en los siete días siguientes a su consecución, con indicación expresa de la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, y detallando, en su caso, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas con carácter general, y estableciendo, en cualquier caso, el plazo máximo de inaplicación salarial.

La Comisión paritaria acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus integrantes, emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales suponen o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente convenio colectivo, relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Artículo 28.2 Procedimiento para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de inaplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo

1. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

2. Sometida la discrepancia a la comisión paritaria, se oirá sucesivamente y tantas veces como sea necesario a las partes, a las que se les instará a alcanzar un acuerdo. Concluido el proceso de mediación, se levantará el acta con el resultado del intento de mediación, respetándose en todo caso el improrrogable plazo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

3. La comisión paritaria podrá acordar seguir un procedimiento de mediación diferente al descrito en los puntos anteriores.

4. Si la comisión paritaria, interpreta que en la empresa en cuestión se dan las circunstancias previstas para el descuelgue salarial, lo comunicará a los representantes de los trabajadores y a la dirección de la empresa, a efectos de que se aplique esta cláusula. Transcurrido el período de descuelgue, los salarios aplicables serán los vigentes en el convenio colectivo.

Los representantes legales de los trabajadores/as y los miembros de la comisión paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se haya tenido acceso, como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto de ello sigilo profesional.

5. Los plazos acordados en el presente artículo, podrán prorrogarse por acuerdo de las partes.

6. En todo caso debe entenderse que lo establecido en los párrafos precedentes solo afectará al incremento salarial pactado, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del texto del convenio. Cualquier duda que pudiera surgir en la instrumentación de la presente cláusula de descuelgue, será la comisión paritaria, quien entienda y resuelva sobre la misma. Durante la tramitación del expediente queda suspendido el incremento salarial, hasta producirse el informe definitivo. Si el informe es en el sentido de aplicar el incremento salarial, la empresa vendrá obligada a actualizar los atrasos en un plazo máximo de 30 días desde la finalización del procedimiento del expediente, sin perjuicio de que pudiera entablar las acciones que considerase oportunas ante los organismos competentes.

Artículo 29 Régimen disciplinario

1. Faltas

Se consideran faltas las acciones y omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por Disposiciones legales en vigor y en especial por el presente convenio.

Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, gravedad, trascendencia e intencionalidad en leves, graves y muy graves.

2. Clasificación de faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

• – Una o dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin que exista causa debidamente justificada. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos. En todo caso será falta leve el exceso de 10 minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de 30 días.
• – El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por breve tiempo.
• – No notificar en el período de un día hábil de inasistencia al trabajo la baja correspondiente de incapacidad transitoria o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• – La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la empresa, a la convivencia entre compañeros de trabajo o a la calidad del proceso productivo.
• – Los pequeños descuidos en la conservación del material, cuando produzcan algún menoscabo o pérdida de carácter leve, así como el desorden en su utilización que provoque retraso o disminuye eficacia en el trabajo.
• – No informar a la empresa el cambio de domicilio, dentro de los 7 días posteriores a su realización, impidiendo la comunicación de esta con el trabajador.
• – Las discusiones escandalosas o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.
• – Faltar al trabajo 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada.
• – No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) con la diligencia debida.

3. Clasificación de faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

• – Más de 3 faltas de puntualidad superiores a 5 minutos realizadas dentro del mismo mes. En todo caso será falta grave el exceso de 20 minutos en la suma del tiempo de retrasos en un período de 30 días.
• – La inasistencia al trabajo por 2 días en el período de 6 meses, sin que exista debida justificación.
• – No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 10 días desde que se producen los hechos. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos.
• – La simulación de enfermedad o accidente.

  No entregar el correspondiente parte de baja o confirmación por incapacidad de cualquier tipo o maternidad en los 4 días siguientes a producirse la misma, salvo que se justifique causa de fuerza mayor.

• – La desobediencia a los superiores en cualquier materia relacionada con el trabajo.
• – Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando, firmando, hablando en su nombre, o por cualquier otro medio.
• – La imprudencia en actos de trabajo que implique peligro de ocasionar accidentes leves o menoscabos de carácter leve en las instalaciones.
• – Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada o utilizar medios materiales de la empresa para uso propio.
• – La reincidencia en falta leve, aunque esta sea de distinta naturaleza dentro del período de dos meses, siempre que haya mediado comunicación escrita.
• – Oponer resistencia o realizar ocultación a la inspección personal o de paquetes u objetos con los que se acceda o salga de lugares de trabajo, cuando esta se realice para protección del patrimonio empresarial o el de otros trabajadores.
• – No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo.
• – El descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías o instalaciones de la empresa cuando estos produzcan un daño de carácter grave.
• – La realización del trabajo bajo los efectos de sustancias psicotrópicas, estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de tales sustancias, si no repercute negativamente en el trabajo.
• – La ocultación de hechos o faltas que el trabajador/as hubiese presenciado, siempre que ocasione perjuicios graves para la empresa, así como el no advertir de forma inmediata a los jefes/as cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.
• – La ocultación maliciosa de errores o equivocaciones que originen perjuicio para la expresa.
• – El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo, cuando ocasione perjuicio de alguna consideración para la empresa o provoque algún peligro de accidente de trabajo a otros trabajadores. Si el perjuicio o el peligro de accidente es grave, podrán calificarse estos hechos como falta muy grave.
• – Las discusiones o altercados verbales durante la realización del trabajo, cuando ocasionen un escándalo notorio.
• – La no utilización de los equipos de protección individual.

4. Clasificación de faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

• – 5 o más faltas de puntualidad en el trabajo de más de 5 minutos durante un período de 30 días naturales, o bien el exceso de 1 hora en la suma del tiempo de trabajo perdido por impuntualidad en el mencionado período.
• – La inasistencia al trabajo por 3 días en el período de 90 días naturales, o de 4 en un período de 5 meses, siempre que no estén debidamente justificadas.
• – El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los intereses de la empresa.
• – El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa, compañeros de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo.
• – Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en productos, maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
• – Realizar negociaciones de comercio o industria relacionadas con el objeto de la empresa, por cuenta propia o ajena, sin expresa autorización de la empresa.
• – Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o los trabajadores/as, así como no guardar el secreto profesional sobra datos de reserva obligada.
• – Agredir física o verbalmente a sus superiores/as o compañeros/as. El abuso de autoridad de los jefes/as y su ocultación no poniéndolo en conocimiento de los responsables de la empresa.
• – Originar injustificadas y continuas riñas y pendencias con sus compañeros o superiores.
• – Fumar en los lugares en que está prohibido por razones de seguridad a higiene, y ello conforme a lo dispuesto en el Real Decreto ley 192/1988.
• – La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.
• – El no entregar el correspondiente parte de baja o confirmación por incapacidad de cualquier tipo o maternidad pasados 7 días de producirse la misma, salvo justificación por causas de fuerza mayor.
• – El acoso o las agresiones contra la libertad sexual de las compañeras-os de trabajo.
• – La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa antes de pasados 2 meses de cometerse la primera, y siempre que esta haya sido comunicada por escrito con una anterioridad de al menos 5 días.
• – La desobediencia a los superiores en materia de trabajo que implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.
• – La imprudencia en acto de trabajo cuando implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa.
• – La imprudencia en acto de trabajo cuando implique riesgo grave de accidente para el propio trabajador/a o sus compañeros o peligro grave para la integridad de las instalaciones de la empresa.
• – La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad.
• – La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la empresa.
• – El abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, cuando tal puesto sea de especial importancia para el buen desarrollo de la actividad de la empresa y por tanto sea de especial responsabilidad, poniendo en peligro la eficacia en la producción.

Sanciones.

Las sanciones que proceda imponer en cada caso irán en función del tipo de falta: leve, grave o muy grave, según se establece a continuación y dentro de las posibilidades que ofrece cada clasificación, atendiendo a la gravedad, trascendencia e intencionalidad de las mismas.

1. Por faltas leves:

• a) Amonestación verbal.
• b) Amonestación por escrito.
• c) Suspensión de empleo y sueldo de 1 o 2 días.

2. Por faltas graves:

• a) Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.
• b) Inhabilitación por plazo no superior a 5 años para el ascenso de categoría superior.
• c) Pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones siguientes.

* Estas sanciones podrán ser impuestas de forma unitaria o simultánea.

3. Por faltas muy graves:

• a) Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.
• b) Inhabilitación por plazo no superior a 8 años para el paso a categoría superior.
• c) Pérdida del derecho para la elección de turno de vacaciones en los próximos dos períodos de vacaciones que corresponda disfrutar al trabajador/a.
• d) Despido.

* Las sanciones contempladas en los puntos a, b y c de este apartado podrán ser impuestas de forma unitaria o simultánea.

Prescripción de la facultad de sancionar.

La facultad de la empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves en 10 días, para las faltas graves en 20 días y para las faltas muy graves en 60 días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de los hechos que tiene como consecuencia la falta y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 30 Calendario laboral

Las empresas y los representantes de los trabajadores/as se reunirán anualmente con el fin de elaborar el calendario laboral, no obstante si llegado el último día de febrero de cada año no se ha alcanzado un acuerdo las empresas presentarán el calendario que regirá para dicho año.

Artículo 31 Jubilación parcial

Para que el trabajador/a pueda acceder a la jubilación parcial, dada la modificación legislativa habida en la materia se aplicara la normativa legal vigente en cada momento, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a.

Artículo 32 Igualdad entre sexos

El presente convenio quiere hacer patente su más absoluto respeto a la Ley 3/2007, de 22 de marzo, de 2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al entender como recoge el art. 1 de la mencionada ley, que las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

La comisión paritaria del presente convenio colectivo velará por el efectivo cumplimiento en el sector de los siguientes criterios:

• a) Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
• b) Que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga igual retribución.
• c) Que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• d) Que en los sistemas de clasificación profesional no se haga distinción entre funciones masculinas y femeninas.

Se establece la obligatoriedad de las empresas de más de 250 trabajadores, de negociar planes de igualdad, asimismo, en las empresas de menos de 250 trabajadores, se establece la obligación de adoptar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre, en el ámbito laboral.

Artículo 33 Acoso laboral, moral o sexual

1. Se entiende por acoso moral, toda conducta, práctica o comportamiento realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajor/a, al que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional, profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.

Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.

2. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados, de carácter o connotación sexual o cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga conocimiento de las mismas, incluidas aquellas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa, establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:

• – No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o dignidad personal de ningún trabajador/a.
• – No se actuará de forma individual ni colectiva, contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc…
• – No se manipulará de forma individual ni colectiva, la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado/a para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada), como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones relacionadas con el trabajo o entorno laboral, ignorando su presencia, etc…)
• – No se permitirán situaciones de iniquidad, mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
• – Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.

3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias, administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso o por los representantes legales de los trabajadores/as, ante un representante de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse estos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud o delegados de prevención, siempre que así lo solicite la persona afectada o los representantes legales de los trabajadores/as. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.

4. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

5. La persona que haya formulado la denuncia, tendrá la facultad de elegir a la persona que le representará durante toda la investigación.

6. La comisión de investigación estará compuesta por la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as de forma paritaria, determinándose en el seno del centro de trabajo el número de la comisión. A ella se le sumará la persona que la afectada haya elegido para representarla quien actuará como mero representante sin voz ni voto.

7. La dirección de la empresa, si existen indicios racionales ciertos, de forma cautelar aislará y protegerá a la persona denunciante de la persona o personas denunciadas.

8. En caso de no existir representación legal de los trabajadores/as, la persona denunciante podrá poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio los hechos. La Comisión Paritaria, tendrá la obligación de crear una comisión de investigación que ponga en marcha el protocolo de actuación.

9. Finalizada la investigación, la comisión en cada uno de los casos emitirá un informe que se entregará a la persona denunciante y a la denunciada, para que si así lo creen conveniente, puedan seguir los cauces legales que les otorga la Ley.

No obstante lo anterior, en aquellas empresas que exista un protocolo de actuación respecto del acoso laboral, moral o sexual, se estará en primer lugar a lo dispuesto en dicho protocolo, si se acordó con la representación social de los trabajadores/as, y con carácter subsidiario se aplicará el aquí establecido.

Artículo 34 Derechos sindicales

Los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal, podrán acumular el crédito horario de forma anual, para cada sindicato, de todos los miembros del mismo.

Artículo 35 Menores de dieciocho años de edad

Los trabajadores y trabajadoras menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas de trabajo efectivo ni efectuar trabajos nocturnos. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días interrumpidos.

Artículo 36 Comisión sectorial de salud laboral

Las partes se comprometen a fomentar una cultura preventiva y una aplicación práctica de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales. A tal fin acuerdan la constitución de una comisión sectorial de salud laboral que impulsará cuantas medidas se orienten a mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, abordando, entre otras, las siguientes líneas de actuación:

• a) Integración de la prevención.
• b) Adecuación de los contenidos del plan de prevención a la realidad sectorial.
• c) Actuaciones para la correcta aplicación de las medidas sobre vigilancia de la salud. Concretamente, la comisión velará para que se realice una vigilancia específica para cada puesto de trabajo y persona, voluntaria para el trabajador, salvo que se deba de someter obligatoriamente cuando sea indispensable para evaluar los posibles efectos sobre la salud de determinadas condiciones de trabajo, cuando el propio estado de salud del trabajador pudiera suponer un peligro para sí mismo o para los demás o cuando así lo disponga una determinada disposición legal. En cuando a su periodicidad, se estará a lo que determine el servicio de prevención que realice la vigilancia de la salud.
• d) Iniciativas informativas y formativas de carácter teórico y práctico en el sector.

La comisión se constituirá en los tres meses siguientes a la firma del presente convenio, y tendrá carácter paritario.

Primera

Los trabajadores/as del sector que sean contratados mediante contratos formativos, tendrán como salario del primer año de contratación el 85 % y el segundo año el 90 % del salario del grupo 1, nivel, 3, siempre que legalmente no se disponga otra cosa superior.

Segunda

Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua vigente, en orden a promover el desarrollo profesional y personal de los trabajadores/as, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva a la prosperidad de la empresa.

La representación legal de los trabajadores/as será informada de las acciones formativas que llevará a cabo cada empresa.

Tercera

Seguimiento de las condiciones de trabajo en el sector

1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito de la provincia de Valencia, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.

2. En especial, se atenderá a la negociación colectiva de ámbito inferior al presente convenio cuando establezca diferentes condiciones sobre:

• a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores/as.
• e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Cuarta Las partes acuerdan la ampliación del plazo para que opere la ultraactividad del presente convenio por un periodo de seis meses, adicional al plazo legal.