RESOLUCIÓN TSF/1672/2020, de 22 de junio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo marco del sector de la distribución de mayoristas de alimentación de Cataluña

Artículo 1 Ámbito funcional, personal i territorial

1. El ámbito funcional del presente convenio colectivo marco afectará al sector de las empresas mayoristas de alimentación y distribuidores o centros de distribución de comercio al por mayor en el ámbito de Cataluña. Y de la misma manera, a las empresas encuadradas en el Consejo de Empresas Mayoristas de Alimentación de Cataluña, y de igual manera a las que perteneciendo al mismo grupo empresarial de las encuadradas en el ámbito funcional, desarrollen otras actividades complementarias o presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la empresa principal y vinieran aplicando, o hagan remisión expresa de sometimiento, a convenio o convenios que afecten a mayoristas y distribuidores de comercio de mayoristas y distribuidores de alimentación al por mayor.

Quedan expresamente excluidas de este ámbito funcional las establecidas en el artículo 1 del Convenio colectivo marco de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña; el artículo 1 del Convenio colectivo de trabajo del sector mayorista de frutas, verduras, hortalizas, plátanos y patatas de la provincia de Barcelona y el artículo 1 del Convenio colectivo de trabajo del sector de frutos secos de Barcelona, Lleida y Girona vigentes en cada momento.

2. Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios a las citadas empresas, dentro del ámbito territorial del convenio. Se exceptúan las personas comprendidas en el artículo 1 punto 3 y el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, o disposición que lo sustituya.

3. Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de la aplicación de lo previsto en los artículos 84 y 86.3 del Estatuto de los trabajadores para las empresas que tengan Convenio colectivo propio en vigor a la firma de este convenio.

4. El presente convenio será de aplicación en todo el territorio de la comunidad autónoma de Cataluña.

5. Durante la vigencia del presente convenio y en su ámbito territorial, las partes afectadas por este convenio recomiendan no suscribir nuevos convenios de empresa, cuyo ámbito no exceda del autonómico catalán, a los efectos de intentar mantener unas condiciones homogéneas en el sector objeto del mismo, sin perjuicio de las condiciones reguladas en el segundo párrafo del artículo 84 del TRLET.

Artículo 2 Ámbito temporal

La duración del presente convenio se establece hasta el 31 de diciembre de 2020 y entrará en vigor una vez inscrito y registrado por la autoridad laboral, y con efectos de 1 de enero de 2019, sin perjuicio de su aplicación íntegra provisional desde la firma del convenio.

Artículo 3 Sustitución y remisión

1. El presente Convenio colectivo sustituye íntegramente, en las materias reguladas por él, a todo lo regulado en anteriores Convenios colectivos de ámbito inferior, respetando la prioridad aplicativa del vigente 84.2 del Estatuto de los trabajadores, mientras esté vigente en los actuales términos.

2. Las relaciones laborales de las personas trabajadores y empresas incluidas en su ámbito funcional se regirán exclusivamente por las siguientes normas convencionales (con independencia de las legales):

• 1. Por lo dispuesto por el presente Acuerdo Marco autonómico.
• 2. Por las condiciones fijadas entre las partes en el presente Convenio colectivo, con carácter normativo u obligacional, de forma preeminente en las materias concretas tratadas en el presente ámbito negocial.
• 3. Por el contrato de trabajo, normas de empresa y costumbres en el sector.

Artículo 4 Obligatoriedad del convenio y vinculación a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico, unitario e indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas con olvido u omisión del resto sino que, a todos los efectos, ha de ser aplicado y observado en su integridad, globalmente y en cómputo anual.

2. Si la autoridad laboral, en su control de legalidad, o el orden jurisdiccional competente, declarase la nulidad o ilicitud de alguna de las cláusulas del presente convenio, se conviene en que todo el texto quedará automáticamente sin efecto en su totalidad, debiendo renegociarse íntegramente.

3. Al amparo de lo previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los trabajadores, las partes firmantes acuerdan que las materias que a continuación se señalan no podrán ser objeto de negociación en ámbitos diferentes al presente:

• a) Grupos profesionales.
• b) Principios de contratación, ingresos, preavisos de cese y periodos de prueba.
• c) Acuerdos en materia de desarrollo de las modalidades de contratación y jubilación.
• d) Ordenación y distribución de la jornada.
• e) Movilidad geográfica, desplazamientos y traslados.
• f) Movilidad funcional.
• g) Código de conducta.
• h) Derechos sindicales.
• i) Formación y promoción profesional.
• j) Inaplicación de las condiciones de trabajo.
• k) Solución extrajudicial de conflictos (TLC).
• l) Comisión mixta, composición, funciones y competencias de mediación y/o arbitraje (del Convenio marco y para la solución de conflictos en caso de concurrencia en alguna materia entre los convenios provinciales y el convenio marco).
• m) Comisión mixta de seguridad y salud.
• n) Comisión paritaria de igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).
• o) Ordenación del salario, conceptos y estructura básica.
• p) Tiempo de trabajo (jornada anual)
• q) Niveles funcionales/retributivos de los respectivos Grupos profesionales.
• r) Tablas salariales, cuantías y conceptos económicos.
• s) Incapacidad Temporal.
• t) Permisos y licencias retribuidas.
• u) Cualquier otra materia que, específicamente, se incluya como tal.

Artículo 5 Condiciones más beneficiosas y compensación y absorción

Para cada una de las provincias se aplicarán las siguientes normas:

• 1.- En Tarragona, las empresas afectadas por el presente convenio, respetarán las condiciones más beneficiosas concedidas, a título personal, con las personas trabajadoras, antes o después de su aprobación, consideradas en cómputo total anual.

  Las condiciones pactadas en este convenio, son compensables, en su totalidad y cómputo anual, por las mejoras de cualquier índole que tenga la persona trabajadora, cuando estas superen la cuantía total del convenio y se han de considerar absorbibles desde la entrada en vigor de este.

  No serán compensables y absorbibles las condiciones referentes a accidentes de trabajo, enfermedad y maternidad que las empresas puedan establecer a favor de la persona trabajadora.

• 2.- En Barcelona, se respetarán aquellas situaciones personales que excedan de las que se han pactado manteniéndolas estrictamente ad personam.

  Todas las mejoras y aumentos que existan en cada empresa a cuenta del convenio y de las realizadas a partir del 1 de enero del año 2010, podrán ser compensadas y absorbidas en su totalidad.

3.- En Girona, se establece como cláusula de garantía personal, que se han de respetar las condiciones más beneficiosas que individualmente puedan tener las personas trabajadoras en el momento de ser aprobado el presente convenio.

Las condiciones que se establecen en este convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual, y se respetarán, de la misma forma, las situaciones personales.

4.- En Lleida, todas las condiciones establecidas en el presente convenio, tienen la condición de mínimas y por tanto las situaciones actuales implantadas individualmente entre empresa y persona trabajadora, que en su conjunto anual, impliquen condición más beneficiosa que las pactadas en el presente convenio, se deberán de respetar en su totalidad.

Las condiciones establecidas en el presente convenio, consideradas conjuntamente en cómputo anual, se podrán compensar con las ya existentes en el momento de la entrada en vigor, sea cual sea su origen y causa de la condición. Con carácter estrictamente personal se respetarán las situaciones personales que, en su conjunto y en cómputo anual, superen las condiciones establecidas en el presente convenio, igualmente consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Se respetarán todos los acuerdos suscritos entre la empresa y la representación legal de los trabajadores que mejoren las condiciones contenidas en el presente acuerdo marco.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio colectivo tienen carácter de mínimo.

Artículo 6 Denuncia

La denuncia del presente Convenio colectivo marco efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, de conformidad con el artículo 86 del TRLET, deberá realizarse por escrito, dentro de los últimos 30 días de vigencia del Convenio colectivo y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de la revisión.

De la denuncia efectuada conforme al párrafo precedente o de cualquiera de sus prórrogas, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar y una vez denunciado el presente convenio seguirá aplicándose en régimen de ultractividad hasta la firma del nuevo convenio.

Artículo 7 Estructura de la negociación colectiva

1. El presente acuerdo, tiene vocación actual de Convenio colectivo de sector de mayoristas de alimentación de Cataluña, pero sin perder su naturaleza de acuerdo marco y de estructura, de los regulados en el artículo 83.2 del Estatuto de los trabajadores.

2. Este acuerdo ostenta una posición de renovada preeminencia en el sistema de negociación colectiva en el sector de mayoristas y distribuidores de comercio al por mayor en el ámbito de Cataluña y, de acuerdo con lo previsto en el artículo 84.3 del ET es el de competencia en todo el sector en la determinación de la estructura de la negociación colectiva, las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios de distinto ámbito, y las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores ni superiores, en el ámbito de Cataluña.

3. Las materias contenidas y reguladas en el presente acuerdo quedan reservadas al ámbito autonómico, salvo que expresamente la Comisión negociadora del acuerdo establezca lo contrario, y todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores

Los textos articulados de los Convenios colectivos de ámbito inferior o específico no podrán en ningún caso reproducir literalmente los contenidos del presente acuerdo cuando se trate de artículos o materias regulados en el mismo, debiendo limitarse los otorgantes de tales acuerdos a hacer, en su caso, una remisión al mismo.

4. Cuando se revisen o negocien nuevas materias y se incorporen al contenido del presente acuerdo, las partes determinaran en cada caso si las mismas quedan reservadas al ámbito del mismo, no pudiendo negociarse en consecuencia en otros ámbitos inferiores ni distintos, o si su regulación puede resultar complementada por otras disposiciones convencionales en otras unidades de negociación colectiva, en los términos que se establezca por la Comisión negociadora de este acuerdo.

5. Las partes establecen la estructura de la negociación colectiva en todo el sector de Cataluña en base al presente Convenio colectivo y de existir, los convenios de empresa:

A tal efecto, se definen los ámbitos y niveles convencionales siguientes:

• a. Ámbito sectorial autonómico.- Comprende todo el ámbito territorial de Cataluña y es de aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de sus ámbitos funcionales y personales.
• b. Ámbito de empresa.- Comprende los Convenios colectivos estatutarios, que afecten al ámbito de empresa, empresas, grupos de empresas o pluralidad de empresas vinculadas a los que se refiere el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, cuyas actividades estén incluidas en el ámbito funcional de este acuerdo.

En el ámbito de negociación descrito en la letra b), podrán establecerse las materias objeto de negociación que no concurran con las del presente acuerdo, sin perjuicio de lo establecido en el párrafo in fine del apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los trabajadores.

6. Las materias que aquí se regulan, y que son incorporadas al Convenio colectivo marco (algunas derivan de regulaciones de Convenios colectivos de ámbitos inferiores); se aplicarán desde la entrada en vigor a estas nuevas regulaciones pactadas en este Convenio colectivo.

7. Solución de conflictos extrajudiciales: A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentar (artículos 40, 41 y 82.3 del ET), tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación de este Convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de las personas trabajadoras y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya para solucionar todos aquellos no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Artículo 8 Comisión mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo marco.

La Comisión mixta estará integrada paritariamente por un máximo de 6 miembros por los representantes de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio marco y por otros 6 miembros por las representaciones patronales firmantes y afectadas por el mismo.

Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.

Las reuniones ordinarias tendrán lugar cada cuatro meses. Las extraordinarias cuando, por la urgencia del asunto, sea convocada por cualquiera de las partes.

Se acuerda establecer como domicilio de la Comisión mixta el de las respectivas partes firmantes por lo que, todas ellas, deberán ser notificadas de cuantas cuestiones se deban plantear a su conocimiento:

• - Federación de Servicios de CCOO de Catalunya (Servicios-CCOO): Vía Laietana, 16, 2ª, 08003 Barcelona.
• - Consejo de Empresas Mayoristas de Alimentación de Catalunya (CEMAC): Vía Laietana, 32, 2ª planta; 08003, Barcelona.

Procedimiento

1. Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio marco. La parte a la que interese la intervención de la Comisión mixta, deberá presentar escrito dirigido a dicha Comisión, en alguno de los domicilios indicados en el artículo 8, haciendo constar expresamente:

• - Nombre, apellido, domicilio y DNI de la o las personas solicitantes (o denominación social, domicilio y CIF, en caso de ser persona jurídica) y en todo caso la dirección de correo electrónico, si la tuviera.
• - Identificación y justificación de la representación en que actúa.
• - Exposición clara del objeto de la consulta o conflicto y su pretensión concreta, acompañando la documentación que interese a su derecho.

2. La Comisión mixta se reunirá en el plazo de 10 días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos desde la fecha de recepción del escrito de inicio, para conocer y deliberar respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado.

Se considerará válidamente constituida la Comisión mixta si comparecen, al menos, dos componentes por cada una de las partes que la integra.

La Comisión mixta, de oficio o a petición de partes, podrá convocar de comparecencia conjunta a las partes afectadas por el conflicto colectivo para completar la información, en cuyo caso se suspenderá el plazo para emitir la resolución.

Las resoluciones de la Comisión mixta se adoptarán por mayoría de cada una de las partes, empresariales y social.

En caso de existir acuerdo en el seno de la Comisión mixta, ésta emitirá su resolución en el plazo máximo de 15 días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos desde la fecha de su reunión, que emitirá al solicitante por correo certificado o por correo electrónico.

En caso de que la Comisión mixta no llegase a un acuerdo respecto a la consulta o conflicto colectivo plateado, se levantará acta del desacuerdo, lo que se comunicará a las partes interesadas en la consulta o conflicto colectivo. Posteriormente, las partes deberán acudir a los procedimientos de conciliación y/o mediación del Tribunal Laboral de Cataluña y en caso de no ser resuelto el litigio en este ámbito, quedara expedita la vía judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.

Si en 15 días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos, desde la recepción de la consulta, ésta no se hubiera reunido, o habiéndose reunido, no hubiera emitido resolución, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y/o mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, de no darse resolución del litigio en este ámbito quedara expedita la vía judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.

3. De conformidad con lo previsto en el artículo 85.1del TRLET, para la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio colectivo marco, las partes seguirán los trámites regulados en el artículo 41.4 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los trabajadores cuando se presenten los requisitos exigidos legalmente.

En caso de desacuerdo, durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes someterá la discrepancia a la Comisión mixta, que se tramitará en la forma y plazos establecidos en 28.1 y 28.2.

4. La Comisión mixta, con carácter previo al inicio de su intervención, ofrecerá a las partes y para el supuesto de no resolver dicha Comisión la discrepancia sometida a su consideración, el sometimiento a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.

Adicionalmente a lo anterior la intervención de la Comisión mixta, en caso de discrepancia en su seno y de no asunción del arbitraje vinculante, comporta el sometimiento expreso de las partes, a los procedimientos establecidos en los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 9 Funciones

1.- Son funciones específicas de la Comisión mixta, de conformidad con lo que establece el artículo 85 del Estatuto de los trabajadores, las siguientes:

• a) Interpretación y aplicación del presente Convenio.
• b) Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio colectivo.
• c) Intervenir y arbitrar en el tratamiento y solución de todas las cuestiones y conflictos de carácter colectivo que se puedan suscitar en su ámbito de aplicación de acuerdo con los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
• d) Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y judicial sobre la interpretación de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por el presente convenio y para la aplicación o interpretación derivadas de este.
• e) La Comisión mixta velara especialmente por el conocimiento y recepción de información en todo aquello relativo a la especial problemática de la ocupación, así como de la evolución económica de esta, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña (AIC) vigente en cada momento.

Artículo 10 Expedientes de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo

En los períodos de consulta a los que hacen referencia los artículos 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores, en los supuestos de centros de trabajo donde no exista representación legal de los trabajadores, además de la facultad de las secciones sindicales que tengan la representación mayoritaria en los Comités de empresa o entre los Delegados de personal de los centros de trabajo afectados, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una Comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una Comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos en el sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión negociadora del Convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la Comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

Artículo 11 Régimen de inaplicación de las condiciones previstas en este convenio

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un período de consultas.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan que las empresas que promuevan iniciativas de inaplicación de condiciones, según lo establecido en el art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores, deberán comunicarlo previamente a la Comisión paritaria, así como el resultado final. Esta comunicación deberá ir acompañada de las causas alegadas que justifiquen la medida. Dichas causas deberán acreditarse documentalmente.

Las representaciones patronales y sindicales que formen parte de la Comisión paritaria podrán ejercer funciones de asesoramiento de las partes en la empresa.

En caso de llegar a un acuerdo o a solución arbitral respecto a la inaplicación del Convenio colectivo, dado el carácter legalmente temporal de la medida, todas las partes podrán plantear la revisión de las medidas de inaplicación cuando, previamente, hayan cambiado las causas que las justificaban. Esta iniciativa de revisión deberá comunicarse previamente a la Comisión paritaria, así como el resultado final, con el mismo objeto y procedimiento que el establecido para la inaplicación inicial.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas, ambas partes podrán someter la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, que dispondrá de un término máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuese planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

Artículo 12 Organización del trabajo

1. La organización, la dirección, el control y la vigilancia de la actividad laboral corresponde, en exclusiva, a la Dirección de la empresa y será responsabilidad de recursos humanos la gestión para llevar a cabo su desarrollo. Y todo ello con respeto a la legislación vigente.

Correspondiéndole su aplicación práctica, por lo que tienen la facultad de establecer los manuales de procedimiento, normas o reglamentos de funcionamiento que considere necesarios para la correcta instrucción y ejecución del trabajo, para lo cual cumplirá con los derechos y garantías recogidas en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores, para la representación legal de los trabajadores y secciones sindicales. Su objetivo es alcanzar un nivel adecuado de eficiencia de los servicios básicos y la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos, manteniendo actitudes de diálogo y negociación que puedan conducir a esquemas participativos dentro del ámbito de la normativa vigente en cada momento.

2. El personal desarrollará las funciones que tiene encomendadas con la máxima eficacia y procurará colaborar en las mejoras de los métodos o sistemas que se introducirán a fin de mantener y superar cada día la calidad del trabajo encomendado a cada uno de los colectivos en su fase de preparación, desarrollo y ejecución. Por lo general se aplicará el principio de derecho de seguir las instrucciones dadas por la empresa y si no se está conforme reclamar conforme proceda, salvo que estuviere en grave peligro la integridad física o psíquica del trabajador La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

3. Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores/as tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 13 Clasificación profesional: grupos

Se establece un sistema de clasificación profesional que se estructura en grupos profesionales y áreas de polivalencia. Sin perjuicio de los criterios de niveles retributivos que puedan existir dentro de cada una de las áreas.

Por lo que la ordenación de los puestos según los diferentes niveles salariales lo es exclusivamente a efectos salariales. La adscripción a un grupo, área funcional o nivel dentro del grupo se efectuará según el criterio de prevalencia, sin perjuicio de la facultad ordinaria que dispone el artículo 39 del ET, así como de la polivalencia funcional que se hubiere acordado.

El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral. Los grupos profesionales y los puestos de trabajo son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.

Artículo 14 Factores de encuadramiento profesional

Para la clasificación en grupos profesionales de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio se ponderará los siguientes factores:

• 1. Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el ejercicio de las funciones ejecutadas.
• 2. Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir con la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del complemento del bagaje formativo y de las experiencias.
• 3. Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directivas, pautas, o normas en la ejecución de las funciones.
• 4. Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de las funciones, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el cual se ejerce el mando y el número de integrantes del mismo.
• 5. Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
• 6. Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo ocupados.

Artículo 15 Estructura clasificación profesional

a) Descripción de los grupos y puestos de trabajo

1. Grupos profesionales: Están determinados por aquellos puestos de trabajo que presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo, es decir, pertenecen al mismo área de polivalencia y su salario correspondiente a cada puesto de trabajo que viene determinado por las tablas salariales. En ese sentido se determinan los siguientes grupos profesionales:

• - Grupo I: Dirección.
• - Grupo II: Mandos y mandos intermedios.
• - Grupo III: Técnicos/as/administrativos/as.
• - Grupo IV: Profesionales.

2. Polivalencia. Solo se permite la polivalencia dentro de las áreas de cada grupo profesional y de conformidad con el cuadro que se adjunta como anexo 2. De realizarse la polivalencia fuera de su propia área, la empresa deberá abonar las diferencias existentes entre el puesto de trabajo propio y el que viniera a realizar y por un periodo máximo de 6 meses. Transcurrido dicho plazo la persona trabajadora consolidará el puesto de trabajo superior.

3. Definición de grupos profesionales:

Grupo Dirección.- Responsabilidad en dirección y gestión.

Tareas y/o funciones que suponen capacidad de mando y responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de las directrices generales amplias emanadas de la propia Dirección o propiedad de la empresa. Planificación de acciones y diseño de productos, procesos o servicios. Competencia en un amplio conjunto de actividades muy complejas ejecutadas con gran autonomía. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Puestos de trabajo: director/directora.

Grupo mandos y mandos intermedios. Son mandos.-

Tareas y/o funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia y autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de las directrices generales amplias emanadas de la propia Dirección o propiedad de la empresa. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Puestos de trabajo: gerente, jefe/jefa de planta, jefe/jefa de turno/producción, jefe/jefa de sección.

Son mandos intermedios.- Tareas y/o funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Tareas complejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, tiene un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Puestos de trabajo: jefe/jefa de departamento, jefe/jefa de servicio, jefe/jefa de área, jefe/jefa de zona, coordinador/coordinadora de red.

Grupo técnicos/administrativos: tareas y/o funciones de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden llevar aparejado, de modo temporal, el mando sobre otros trabajadores, además de la ejecución de tareas propias y diferenciadas.

Puestos de trabajo: técnico/técnica superior, administrativo/administrativa superior, administrativo/administrativa, recepcionista, secretario/secretaria-asistente/asistenta, auxiliar administrativo/administrativa.

Grupo profesionales: tareas y/o funciones que consisten en la ejecución de trabajos que se han de realizar siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, y que se realizan bajo instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto.

Puestos de trabajo: dependiente/dependienta especialista, dependiente/dependienta, vendedor/vendedora, ayudante de sección, reponedor/reponedora-facturador/facturadora, auxiliar caja, cajero/a, repartidor/repartidora a domicilio, mozo/moza especialista, oficial especialista, carretillero/carretillera, operador/operadora, envasador/envasadora, mozo/moza, conductor/conductora/repartidor/repartidora, vigilante, limpiador/limpiadora.

4. Descripción de los puestos de trabajo

Director/directora. Es la persona trabajadora que ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias, participando en la política de la empresa, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.

Gerente: Es la persona de confianza y responsabilidad que realiza de manera cualificada las funciones de dirección, planificación, organización y control del sector de su responsabilidad y las funciones de control y coordinación de los trabajos. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Instruir y evaluar al personal a su cargo. Impulsar la implantación de sistemas de calidad total en la empresa.

Jefe/jefa de departamento: es quien tiene a su cargo la dirección, seguimiento y control de las distintas operaciones de los departamentos en los que está dividida la actividad mercantil de la empresa. Compras generales de mercancía. Determinación de las orientaciones y criterios con los que debe realizarse la venta en la empresa y la instalación de la mercancía en los lineales. Marketing y actividad promocional. Analizar y diseñar la distribución física de los establecimientos y organizar la composición de los artículos expuestos a la venta en los viales del mismo. Colabora en la formación del personal a su cargo.

Jefe/Jefa de servicio: Es la persona trabajadora responsable de coordinar, organizar y controlar los recursos materiales, técnicos y humanos necesarios para la prestación de servicios, entre otras responsabilidades se encarga de realizar el control y seguimiento de ejecución de los diversos servicios que prestan las contratas gestionadas por el departamento. Organizar la prestación de servicios con personal propio en cuanto a recepción, telefonía, tráfico de documentos, almacenes y vehículos. Evaluar y seleccionar los servicios y establecimientos ofertados por las agencias de viajes, seguridad, etc. Colaborar en la elaboración del presupuesto del departamento y planificar y controlar su ejecución del mismo.

Jefe/jefa de área: es la persona trabajadora que con su cargo tiene bajo su dirección una área funcional determinada, con uno o varios departamentos.

Jefe/jefa de zona: es la persona trabajadora que con su cargo tiene la responsabilidad de dirigir y coordinar una zona comercial con varias tiendas, y tiene a su cargo la potestad de poner en funcionamiento todas las políticas comerciales.

Coordinador/coordinadora de red: se encarga de dirigir y coordinar la actividad de un conjunto de unidades de negocio (tiendas Cash & Carry, almacenes de logística), propias o franquiciadas, dentro de un área geográfica asignada, con la finalidad de adaptar el funcionamiento de cada unidad de negocio según la política marcada por la Dirección de la empresa. Su objetivo es aumentar las ventas y/o incrementar la rentabilidad de cada unidad de negocio bajo su responsabilidad, ayudando y aconsejando a los responsables de éstos en la gestión y la organización. También debe garantizar la cohesión de la red de distribución en su zona y garantizar que se respeten tanto la imagen de la empresa como las normas de presentación visuales y de comercialización.

Jefe/Jefa de planta: Es aquella persona, que se encarga y o responsabiliza de una unidad de negocio, ya sea unidad de venta o unidad logística. Llevando la responsabilidad de la cuenta de explotación, ejecución de las políticas comerciales o logística de la compañía, así como la jefatura jerárquica y responsabilidad del personal a su cargo, servicios prestatarios, responsabilidad sobre los clientes, en instalaciones.

Jefe/jefa de turno/producción: es el/la trabajador/a que con su cargo tiene la responsabilidad de dirigir los trabajos realizados de la sección que tenga encomendada. Puede coordinar una o varias secciones.

Jefe/Jefa de sección: es la persona trabajadora que con o sin personal a su cargo tiene la responsabilidad de dirigir los trabajos realizados de la sección que tenga encomendada. Supervisa y controla las funciones de cobro a los clientes, llevada a cabo por el personal correspondiente. Puede coordinar una o varias secciones en distintos centros de trabajo de una misma empresa en una determinada zona geográfica. Supervisa el proceso de inventarios de una tienda o zona. Colabora en la formación del personal a su cargo.

Técnico/técnica superior: son las personas trabajadoras que estando en posesión de un título oficial o bien por una dilatada experiencia en los procesos comerciales, realiza trabajos para los que habilita el título o la experiencia. Puede ejercer funciones de mando sobre el personal que esté a su cargo. Adquisición de productos. Marketing. Implantaciones de productos en el punto de venta. Promueve que profesionales o empresarios independientes se acojan al sistema de integración comercial, asesorándoles en aquellos aspectos técnicos y comerciales para el correcto funcionamiento y desarrollo del negocio.

Administrativo/administrativa superior: es la persona trabajadora, que estando en posesión de un título oficial o bien por una dilatada experiencia en los procesos administrativos, efectúa la entrada de datos en el sistema informático, extrae listados predefinidos y efectúa su repaso, confecciona facturas, entra en el sistema de cobros efectuados, atiende el teléfono, recibe correspondencia ordinaria o electrónica o cualquier otro trabajo similar.

Administrativo/administrativa: es la persona trabajadora que efectúa la entrada de datos en el sistema informático, extrae listados predefinidos y efectúa su repaso, confecciona facturas, entra en el sistema de cobros efectuados, atiende el teléfono, recibe correspondencia ordinaria o electrónica o cualquier otro trabajo similar.

Cajero/cajera: es aquella persona trabajadora que se encarga de la tesorería general de la empresa. Relaciones con las entidades bancarias, traspaso de efectivo, gestión de los cobros y los pagos empresariales.

Recepcionista: es la persona trabajadora que recibe y acondiciona las mercancías recibidas para su recuento y almacenaje.

Secretario/secretaria, asistente/asistenta: es la persona trabajadora que a las órdenes de un/a director/a, realiza funciones de carácter administrativo. Despacha correspondencia ordinaria. Concierta entrevistas. Para su trabajo es necesario que tenga amplios conocimientos de ofimática e idiomas.

Auxiliar de caja: es la persona trabajadora que bajo la supervisión del/la gerente o subgerente, realiza el cobro y facturación de las ventas al contado o en tarjeta, la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta otras operaciones similares. Funciones que pueden estar encuadradas entre dos grupos profesionales según el tipo de organización empresarial o centro.

Auxiliar administrativo/administrativa: es la persona trabajadora que, bajo la supervisión del administrativo/a, realiza operaciones elementales administrativas y en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina o despacho.

Dependiente/dependienta especialista: es la persona trabajadora que con iniciativa propia ejecuta trabajos que por su alto grado de perfección y responsabilidad requieren un dominio total del oficio o profesión y de conocimiento del producto. Orienta a los/las clientes/as en sus compras, informarle de las características del producto, calidades, etc. Realiza las tareas necesarias para la disposición del producto al cliente. Colabora en la formación del personal de su sección.

Dependiente/dependienta: es la persona trabajadora que efectúa un oficio clásico (carnicero, frutero, etc.) que requiere un aprendizaje, talla y despacha los productos para los cuales está capacitado, puede cobrar o no la mercancía que vende o despacha.

Vendedor/vendedora, comercial: es la persona trabajadora que realiza las visitas a los clientes de la empresa y les ofrece los productos que comercializa la misma, les informa, realiza pedidos para la empresa, realiza las gestiones para el cobro de las facturas y resuelve reclamaciones de los clientes según las directrices autorizadas por la empresa al respecto.

Ayudante de sección: es la persona trabajadora que, después de la formación oportuna, ayuda a los dependientes, auxiliares caja y vendedores en las funciones que le son propias, facilitándoles el trabajo y pudiendo realizar por si mismos operaciones de venta/cobro.

Reponedor/facturador/mozo-reponedora/facturadora/moza: es la persona que efectúa los trabajos según criterios técnicos previamente definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios o utilizando elementos mecánicos. Coloca, repone y embala la mercancía. Coloca los precios de los lineales. Orienta a los clientes sobre la ubicación de la mercancía. Retira los embalajes. Marcaje, conteo, comprobación, pesaje y acondicionamiento de la mercancía, efectuando las anotaciones y controles necesarios.

Mozo/moza especialista: es la persona trabajadora que complementa las funciones de mozo/a, realiza la preparación de pedidos, elabora albaranes, registra códigos, factura y cobra en el punto de venta, verifica mercancías, lleva carretas elevadoras y traspales y se responsabiliza del buen uso y funcionamiento de los aparatos referidos y de cualquier otra función propia de su propia actividad.

Oficial especialista: es la persona trabajadora que realiza funciones propias de un oficial clásico con iniciativa y responsabilidad.

Carretillero/carretillera: es la persona trabajadora que utilizando una máquina específica, elevadora, realiza el transporte de la mercancía dentro del almacén o sala de venta, desde la recepción a la zona de almacenaje; transportando igualmente a los muelles de carga y descarga, la mercancía preparada para su expedición.

Operador/operadora: es la persona trabajadora que maneja los ordenadores para el tratamiento de la información e interpreta y desarrolla las instrucciones y órdenes para su explotación, confeccionando pequeños programas auxiliares, delegados por su superior y bajo su supervisión.

Envasador/envasadora: es quien se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio, exigen sin embargo cierta práctica en la ejecución de aquellos. Son funciones específicas: La preparación de la mercancía valiéndose de las máquinas que la empresa ponga a su disposición para ello. Reparto y facturación cobrando o sin cobrar las mercancías. Pesar las mercancías. Confección de albaranes. Verificar mercancías. Devoluciones a los proveedores.

Mozo/moza: es la persona trabajadora que realiza el traslado, movimiento y manipulado de mercancías y otros objetos dentro y fuera del establecimiento. Realiza cualquier trabajo que requiera esfuerzo físico. Realizando la preparación de pedidos.

Conductor/repartidor -conductora/repartidora: es la persona trabajadora que independientemente del tipo de carnet que ostente, además de conducir el vehículo correspondiente, realiza tareas consistentes en el reparto de mercancía transportada en el mismo, cuidando tanto el género como el dinero recaudado.

Vigilante: es quien efectúa el servicio de vigilancia diurna o nocturna dentro y fuera de las dependencias de cualquier establecimiento sea o no comercial, cuidando del orden y la seguridad, tanto de las personas como de las mercancías. Asimismo, controla la entrada y salida de clientes/as, personal, vehículos rodados y todos los movimientos de la mercancía en general. Colabora con los demás servicios de vigilancia, en siniestros, incidencias, etc.

Limpiador/limpiadora: es quien se ocupa del aseo y limpieza de los locales.

5. Ascensos a otros puestos de trabajo, determinados en función del ámbito provincial:

Tarragona. El/la mozo/moza con antigüedad de 2 años en dicho puesto de trabajo pasa a mozo/a especialista. El/la auxiliar administrativo/a-caja de 2 años de antigüedad en dicho puesto de trabajo adquirirá de forma automática el puesto de trabajo de administrativo/a-cajero/a.

Lleida. El personal del grupo I, nivel 1 y grupo II, nivel 2, pasará a percibir el salario correspondiente al grupo II, nivel1, cuando haya tres años que ocupen los referidos niveles.

Barcelona. El/la auxiliar administrativo/a-caja de 2 años de antigüedad en dicho puesto de trabajo adquirirá de forma automática el puesto de trabajo de administrativo/a-cajero/a.

6. Tabla de equivalencias de los diferentes puestos de trabajo de los respectivos convenios provinciales adscritos a los grupos profesionales.

Se incorpora al presente convenio a través del anexo 2.

Artículo 16 Trabajos de colectivos especiales

1. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora esté cualificada para tal desempeño. El servicio de prevención deberá determinar, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.

2. Contratación de personas trabajadoras con discapacidad: se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 1/2013, de 29 de noviembre, Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, y al Decreto 86/2015, de 2 de junio, para la Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento. Se reconoce la excepcionalidad a los efectos de lo previsto en el artículo 1.1 del Real Decreto 364/2005.

3. Para la aplicación del artículo 42 de la Ley General de Discapacidad, Real Decreto Legislativo 1/2013, el acceso a la ocupación ordinaria como vía para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de las plantillas en las empresas debe ser la regla general, y el establecimiento de medidas alternativas tendrá carácter excepcional.

Artículo 17 Contratación y por el trabajo de calidad

La contratación indefinida de inicio debe ser la regla general en el acceso al trabajo y la contratación temporal debe ser causal. Los puestos de trabajo de carácter estructural, que tengan vocación de permanencia, deben ser cubiertos con contratos indefinidos.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan que en la empresa y en el marco de las relaciones laborales periódicas y ordinarias, se actuará respecto a la contratación con criterios de causalidad, en aplicación del ordenamiento jurídico laboral, con la finalidad de erradicar la contratación temporal injustificada.

Artículo 18 Ingresos en la empresa

Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este convenio, en conformidad con la legislación vigente.

Artículo 18 bis Periodos de prueba

El periodo de prueba que podrá concentrarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija discontinúa, o de duración temporal o determinada, se tendrá que subscribir por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:

Los días fijados se computarán siempre como naturales.

En los contratos laborales comunes celebrados para ocupar lugares directivos o responsables, que no los corresponda uno de los grupos y categorías profesionales, el periodo de prueba podrá ser de tres meses de duración, siempre que se trate de contratos de duración indefinida, fija o fija discontinúa, o de cuatro meses en los de duración determinada o temporal.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador/a ya haya ejercido las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.

Cuando la persona trabajadora no acredite experiencia en el sector, del tiempo del periodo de prueba se excluirá el dedicado a la formación por el puesto de trabajo por el cual es contratado.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogida, que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo.

Serán de aplicación en el periodo de prueba las normas comunes siguientes:

• a) La empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
• b) Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que ejerza cómo si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquier de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización alguna.
• c) Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguno de las partes, el contrato de trabajo tendrá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador/a a la empresa.
• d) En Lleida, el cese durante el periodo de prueba comportará una indemnización en una cuantía equivalente a la parte proporcional que resulte de abonar 8 días de salario por año de servicio, a contar desde el dieciséis día del inicio del contrato hasta el día que cause baja de la empresa, pero solo por el personal auxiliar no calificado por el cual el periodo de prueba es de 3 meses. Así mismo, el personal técnico no titulado y administrativo, tiene derecho a la misma indemnización, pero computada desde el 31° día de inicio del contrato.

Artículo 19 Dimisión y plazo de preaviso

1. El trabajador/a que, después de superar el periodo de prueba, quiera dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:

• a) De un mes, si ostenta alguno de los puestos de trabajo de responsable, directivos o mandos encuadrados en el grupo de profesionales directivos/as y mandos que figuran en los grupos I y II de las diferentes tablas salariales.
• b) Quince días si ostenta un puesto de trabajo diferente a los anteriores, a excepción que la empresa tenga una plantilla inferior a seis personas trabajadoras, incluida la que dimite, en que el plazo de preaviso será de un mes.

2. No será exigible ningún plazo de preaviso para dimitir en caso de falta de pago o retraso continuado de dos o más meses en el abono del salario pactado.

3. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, a excepción que la persona trabajadora esté exenta del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

4. Habiendo recibido el aviso con la citada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y el resto de conceptos meritados por el trabajador/a.

Artículo 20 Indemnización adicional en caso de cese en la empresa por determinadas causas

Exclusivamente, para las provincias de Barcelona y Tarragona, se establecen las siguientes particularidades:

Artículo 21 Contrato de interinidad y contrato eventual por circunstancias de la producción

Sin perjuicio del que establece la legislación laboral, se estará al que dispone en función de cada circunscripción territorial, de acuerdo con las especificaciones que a continuación se detallan:

Artículo 22 Contrato a tiempo parcial

Sin perjuicio de lo que establece la legislación laboral, se estará a lo que dispone en función de cada circunscripción territorial, de acuerdo con las especificaciones que a continuación se detallan:

Artículo 23 Contratos de obra o servicio y empresas de trabajo temporal

Sin perjuicio de lo que establece la legislación laboral, se estará a lo que dispone en función de cada circunscripción territorial, de acuerdo con las especificaciones que a continuación se detallan:

Artículo 24 Contratos formativos

Sin perjuicio del que dispone el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores, se estará a lo que dispone en este artículo para los contratos formativos.

1.- El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quién estuviera en posesión del título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Calificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con una persona trabajadora con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios al amparo de esta modalidad contractual, recibirán un salario equivalente al 85% del salario fijado al Convenio colectivo para una persona trabajadora con el mismo o equivalente puesto de trabajo durante el primer año, y del 95% el segundo.

2.- El contrato para la formación y el aprendizaje. Se podrá celebrar con personas trabajadoras mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que no tengan calificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para la ocupación o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual las personas trabajadoras que cursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

La duración mínima del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta dos veces, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de esta duración máxima.

La persona trabajadora tendrá que recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a la que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Calificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido por el Sistema Nacional de Ocupación. No obstante, también podrá recibir la citada formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuado a los efectos de acreditación de la competencia o calificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.

La actividad laboral desarrollada por la persona trabajadora en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación tendrá que justificarse a la finalización del contrato.

La retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 25 Reglas generales: jornada

En la totalidad de las materias de jornada reguladas en este capítulo será de aplicación la parte general del convenio regulada en este capítulo, motivo por el cual para una adecuada interpretación de la regulación de la jornada se tendrá que tener presente siempre la regulación general y las concretas normas específicas de cada ámbito territorial de cada provincia si fuera especial su regulación. Y, teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesario, se respetará cualquier otro formula que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Artículo 26 Jornada laboral

La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será, por cada provincia y año, el siguiente:

• - Barcelona: 1.748 horas.
• - Girona: 1.794 horas.
• - Lleida: 1.798 horas.
• - Tarragona: 1.787 horas.

Tanto al principio como al final de la jornada la persona trabajadora estará en su puesto de trabajo y en condiciones de su prestación. La jornada máxima, para aquellas personas trabajadoras que tuvieran una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vinieran disfrutando, y la mantendrá a título personal.

La distribución tendrá que respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente pasarán como mínimo 12 horas. No obstante, en los términos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, las empresas podrán negociar con representantes legales de las personas trabajadoras los descansos que se contemplan por el sector del comercio y los especiales aplicables.

Cuando el contrato a tiempo parcial comporte la ejecución de una jornada diaria reducida o inferior respecto al resto de personas trabajadoras, esta será preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no pueda serlo, en tal caso solo será posible hacer un fraccionamiento.

No obstante, se establecen las siguientes particularidades determinadas en función de la provincia afectada:

Artículo 27 Verificación y ejecución de la jornada anual máxima

La distribución y ejecución de la jornada anual tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual.

Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán como horas extras o mediante descansos equivalentes.

Como excepción a lo que se hace referencia en el párrafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensarán como máximo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensación correspondiente como horas extraordinarias.

Artículo 28 Distribución irregular

La distribución irregular, de pactarse, se tendrá que incluir en el calendario laboral y no podrá ser de aplicación a aquellas personas trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia, personas trabajadoras nocturnas y menores de 18 años.

No obstante, se establecen las siguientes particularidades determinadas en función de la provincia afectada:

Artículo 29 Calendario y cuadros horarios

En el cuarto trimestre del año, las empresas señalizarán con intervención de los representantes de las personas trabajadoras el calendario laboral para el año siguiente.

Artículo 30 Tiempo de descanso en la jornada diaria de trabajo

El tiempo mínimo de descanso en las jornadas partidas será de dos horas, excepto pacto en contra. La jornada solo podrá fraccionarse en dos tramos, entre tramo y tramo el tiempo mínimo, con carácter general, será de dos horas y el máximo de cuatro horas.

Cuando la jornada sea igual o superior a cinco horas y media, las personas trabajadoras tendrán derecho dentro de la jornada a un descanso según el siguiente detalle:

• - Barcelona: 15 minutos.
• - Girona: 25 minutos en las jornadas continuadas de 5 horas y 30 minutos o más, en estos casos, el descanso se considerará jornada efectiva de trabajo.
• - Lleida: 15 minutos.
• - Tarragona: 15 minutos.

Calendario laboral: horario de trabajo/cuadros horarios. Descanso entre jornadas. Se respetarán y se seguirán aplicando (como condición más beneficiosa en su caso), los acuerdos o sistemas que se estén aplicando a cada empresa. Entre ellos: los sistemas de calendarios, fijación de horarios, así como los tiempos de descansos entre jornadas, con la consideración o no de trabajo efectivo.

Exclusivamente para Girona, el tiempo mínimo de descanso en la jornada partida será, como mínimo, de una hora y treinta minutos.

Y también con carácter exclusivo para Lleida, la persona trabajadora que realice sus funciones exclusivamente con pantalla de ordenador y que no realice otro tipo de trabajo durante su jornada laboral diaria, tendrá derecho a un descanso de 15 minutos por la mañana y 15 minutos por la tarde, este descanso se considerara jornada efectiva de trabajo.

Artículo 31 Descanso semanal

Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por circunstancias estructurales de la actividad, se tenga que permutar el tiempo de descanso semanal, la empresa tendrá que preavisar por escrito, indicando los motivos, el trabajador/a afectado de forma voluntaria podrá aceptar este cambio, con un mínimo de cuarenta ocho horas de antelación, teniéndose que fijar este descanso de nuevo y necesariamente dentro de las dos semanas siguientes, juntamente a un descanso semanal.

Se establecen las siguientes particularidades determinadas en función de la provincia afectada:

Artículo 32 Vacaciones

1. Las vacaciones anuales tendrán la duración del siguiente cuadro por territorios:

Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para disfrutar de las mismas no llevaran trabajando un año en la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo trabajado.

Las empresas podrán sustituir mediante contrato temporal a las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de su periodo de vacaciones.

2. Se mantendrá vigente el sistema y las reglas que en la actualidad se apliquen para la determinación de la distribución de las vacaciones. No obstante, las parejas de hecho y matrimonios tendrán derecho a optar como una sola unidad, conservando esta condición para futuras rotaciones, si existiera este sistema.

Se podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional del centro de trabajo, teniendo que trasladarse a los representantes legales de las personas trabajadoras, en caso de que existieran, para abrir un periodo de negociación que permita, en su caso, adecuar el periodo al que se pudiera acordar. Cuando se presten servicios en el ámbito de un tercero, se entenderá que el periodo para disfrutar de las vacaciones tendrá que coincidir con el periodo de inactividad o menor actividad del cliente.

3. El trabajador/a tendrá conocimiento de la fecha para disfrutar de sus vacaciones con dos meses de antelación a comienzos de su inicio, y, cuando se acuerde disfrutar de las vacaciones, se tendrá que adicionar en el calendario laboral de la persona trabajadora.

4. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha diferente a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural al que correspondan.

En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las señaladas en el párrafo anterior que imposibiliten a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hubieran originado.

Artículo 33 Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias se regularán en función de lo que establece el siguiente detalle, en atención en la provincia:

Artículo 34 Salario

Se establecen las tablas salariales por los años de vigencia del presente convenio en el anexo 1 adjunto en el presente texto convencional.

Artículo 35 Gratificaciones extraordinarias

En relación a las gratificaciones extraordinarias se estará a lo que establece el siguiente detalle, en atención en la provincia:

En todas las provincias afectadas por el ámbito territorial del presente convenio colectivo, las empresas abonarán la Paga Extraordinaria de Navidad el 15 de diciembre de cada año.

Las empresas podrán prorratear el pago de las pagas extraordinarias de las personas trabajadoras, siempre que así lo pactan con los representantes de las personas trabajadoras.

Artículo 36 Incrementos salariales

Las tablas salariales 2019-2020 para cada uno de los años de vigencia del presente convenio marco, son las recogidas al anexo 1.

• - 2019: Incremento del 2% sobre las tablas salariales del 2018 y con efectos de 01/01/2019.
• - 2020: Incremento equivalente al IPC real estatal del año 2019 incrementado en 0,5% sobre las tablas salariales del 2019 y con efectos de 01/01/2020.

Los atrasos correspondientes a los incrementos establecidos al presente Convenio colectivo se tendrán que abonar en un plazo máximo de 2 meses después de su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña.

A la finalización de la vigencia del presente Convenio colectivo, es decir, a 1 de enero de 2021, ninguna persona trabajadora a jornada completa podrá recibir una retribución inferior a 14.000 euros brutos en cómputo anual por todos los conceptos retributivos.

Artículo 37 Conceptos salariales-pluses

En relación a los pluses se estará a lo que establece el siguiente cuadro, en atención en la provincia:

Artículo 38 Otros conceptos salariales y condiciones de trabajo

Artículo 39 Seguro de accidentes

La protección de seguros de accidentes vendrá determinada en función del territorio, de acuerdo con lo que se expone a continuación:

Artículo 40 Retirada de carné

Solo para aquellas empresas y personas trabajadoras que presten servicios en la provincia de Barcelona y Tarragona, se establece que en caso de retirada de carné en los chóferes, derivada de multas de aparcamiento u otras causas imputables a la empresa, ésta se compromete a mantener a la persona trabajadora sancionada su salario y proporcionarle otro trabajo.

Artículo 41 Licencias, permisos y excedencias

1-. Licencia retribuida.

El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario por los motivos y durante el tiempo que a continuación se indiquen, tendrán los mismos derechos, permisos y licencias que los matrimonios las uniones estables de pareja debidamente acreditadas, el disfrute y características de las cuales, vendrá determinado en función de la provincia. La regulación actual de las parejas de hecho se encuentra en la Ley 25/2010, de 29 de julio, del libro segundo del Código Civil de Cataluña, relativo a la persona y la familia y está regulada en los artículo 234-1 y 234-2 de la sección primera, capítulo IV, que establece tres supuestos de pareja estable: a) convivencia de más de dos años ininterrumpidos; b) convivencia durante la que la pareja tiene un hijo en común; c) formalización de la relación de pareja estable en escritura pública.

Las licencias que regula el presente convenio no impedirán en ningún caso que se disfruten las establecidas en el artículo 37.3 ET, operando aquellas como derecho mínimo y las que aquí se regulan, como complementarías o como mejora si superan las del artículo 37.3 del ET.

En relación al cómputo inicial de las licencias retribuidas, las partes firmantes asumen el compromiso de adecuar el texto del Convenio colectivo a los criterios jurisprudenciales que, en el futuro, determine el Tribunal Supremo al respecto. En este sentido, la adecuación se llevará a cabo en el seno de la Comisión paritaria del presente Convenio colectivo.

2. Excedencias.

1. Excedencia voluntaria. Las personas trabajadoras con un año de servicio en la empresa podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de 10 días.

La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la finalización de su excedencia voluntaria, causará baja definitiva a la empresa. Para acogerse a una otra excedencia voluntaria la persona trabajadora tendrá que cubrir un nuevo periodo de como mínimo un año de servicio efectivo en la empresa.

Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su grupo profesional y lugar, si no existiera vacante en el lugar y sí en un lugar inferior del grupo profesional propio o inferior grupo, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que se produzca esta vacante.

2. Excedencia por cuidado de hijos. En la excedencia por cura de hijos, las personas trabajadoras tendrán derecho en un periodo por cuidado de hijos, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopción o acogida, a contar desde la fecha del nacimiento de este, o fecha de adopción o acogida. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso pondrá fin al que venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, por razones motivadas y justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo.

El periodo en el que la persona trabajadora se encuentre en situación de excedencia conforme a lo que establece este párrafo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho en la asistencia a cursos de formación profesional, a la participación de los cuales tendrá que ser convocado por la Dirección de la empresa, especialmente en ocasión a su reincorporación.

Durante los dos primeros años de excedencia, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este plazo la reincorporación será a una actividad y/o puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

3. Excedencia especial. Se podrá conceder a la persona trabajadora una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso automático y las mismas condiciones de trabajo, para atender enfermedad de carácter grave o tratamientos oncológicos a familiares hasta 2° grado de afinidad o consanguinidad. A este fin quedará justificado el carácter de la enfermedad o tratamiento oncológico, mediante certificado médico oficial.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

4. Excedencia forzosa. Se estará a lo que dispone la legislación vigente sobre esta materia. Se concederá a las personas trabajadoras que hayan sido designadas o electas para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, y a aquellas que ostenten cargos electos a nivel provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas según el previsto en el artículo 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. La solicitud de excedencia forzosa se comunicará a la empresa con 30 días de antelación a su efectividad, siempre que el motivo de la excedencia lo permita.

5. Excedencia por adopción. Las personas que se encuentran en proceso de adopción o acogida preadoptiva o permanente podrán solicitar una excedencia con reserva de puesto de trabajo con duración hasta 30 días naturales cuando la adopción o acogida sea en territorio nacional, hasta 60 días naturales cuando se trate de acogida internacional y hasta 90 días naturales, que podrán disfrutarse en periodos mínimos de 15 días, con un máximo de 3 periodos, cuando se trate de adopción internacional.

6. Reducciones de jornada y acumulación del permiso por cuidado del lactante.

Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desarrolle una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quién precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desarrolle actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del periodo para disfrutar del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

El progenitor, adoptador o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo por la cura, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas, y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuado y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud o el departamento de bienestar social. Esta reducción de jornada podrá acumularse en jornadas cumplidas a elección de la persona trabajadora.

Cuando la persona opte por la acumulación del permiso por cuidado del lactante, dicha acumulación se cuantifica en 15 días hábiles, que podrá juntar a la prestación por nacimiento y cuidado de menor y al período de vacaciones.

Artículo 42 Situaciones de incapacidad temporal

En relación con los complementos de incapacidad temporal, se estará a lo que dispone en cada una de las provincias, tal y como se indica a continuación:

Artículo 43 Horas sindicales, uso y racionalización

Sin perjuicio de la legislación laboral, en relación al uso y disfrute de las garantías sindicales, se estará a lo que se dispone en cada circunscripción provincial, tal y como continuación se detalla:

Artículo 44 Comité intercentros

1. Al amparo de lo que establece el artículo 63.3 del Estatuto de los trabajadores, se podrá, por mutuo acuerdo la creación de Comités intercentros, como órgano de representación colegial, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de centro o Delegados de personal por un determinado centro o circunscripción donde fueran escogidos y de cuestiones que afectan en varios centros de una misma empresa, tienen que ser tratados a todos los efectos. De igual manera se atribuye al Comité intercentros la función de interlocución ante la Dirección de la empresa en los procedimientos de consulta que se recogen en el artículo 41 del E.T. Así como cualquier otro que tenga como referencia el meritado artículo 41 de la E.T., de igual manera, asume las competencias previstas en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro.

2. El número máximo de miembros del Comité será de trece. La designación de miembro del Comité intercentros se llevará a cabo por las secciones sindicales o por las federaciones de Cataluña de los sindicatos firmantes. El Comité escogido necesariamente tendrá que guardar la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales obtenidos globalmente al nivel de su representación.

3. El Comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los trabajadores por los Comités de empresa, y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes por la totalidad de las personas trabajadoras.

4. En materia de formación continua, y en especial, el ejercicio de los derechos de participación e información previstos en los artículos 12, 15.2 y concordantes del Real Decreto 395/2007 o normas que lo sustituyan.

Artículo 45 Régimen disciplinario

1- Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones.

2-. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará según su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

2.1-. Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1. Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en un mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por un motivo justificado, a no ser que quede probada la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. Pequeños descuidos en la conservación del género o material de la empresa.
• 4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia de público.
• 6. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si como consecuencia de esto se origina un perjuicio grave por la empresa o se hubiera causado un riesgo por la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según el caso.
• 7. Falta de pulcritud en la imagen personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo o imagen de la empresa.
• 8. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
• 9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

2.2. Faltas graves. Se consideran como faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en un mes.
• 2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quien se encuentre en la facultad de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuera reiterada o implicase la vulneración manifiesta de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave.
• 3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
• 4. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.
• 5. Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que transcienda a este.
• 6. Utilizar para uso propio artículos, utensilios o piezas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin autorización.
• 7. Realizar, sin el oportuno consentimiento, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de dos días en seis meses.
• 9. La comisión de tres faltas leves, aunque sean de diferente carácter, dentro de un trimestre y existiendo sanción o amonestación por escrito.
• 10. Fumar fuera de los lugares permitidos y debidamente señalizados.

2.3. Faltas muy graves. Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

• 1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
• 2. La simulación de dolencia o accidente.
• 3. El fraude, deslealtad o abuso de la confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otras personas trabajadoras o con cualquiera otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en los materiales, utensilios, herramientas, maquinarías, aparatos, instalaciones, edificios y documentos de la empresa.
• 5. El robo, hurto y malversación cometidos, tanto en la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas su contenido.
• 7. Originar frecuentes peleas y/o disputas con los compañeros de trabajo.
• 8. Maltratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
• 9. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta se lleva a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia con agravante.
• 10. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido de donde se derive un perjuicio grave por el subordinado.
• 11. La continuada y habitual falta de pulcritud e imagen, de tal índole, que pueda afectar al proceso productivo y a la imagen de la empresa.
• 12. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesta de estupefacientes manifestados una única vez serán constitutivos de falta grave.
• 13. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivado por algún derecho reconocido por ley.
• 14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente carácter, siempre que tenga lugar dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 15. La reiteración al fumar fuera de los lugares permitidos y debidamente señalizados.
• 16. No utilizar los elementos de protección de seguridad e higiene facilitados por la empresa y contravenir la normativa de prevención de riesgos laborales, poniendo en peligro la seguridad de las personas trabajadoras y la propia, siempre que la empresa haya de comunicado e informado a la persona trabajadora de las consecuencias de contravenir la normativa de prevención, y haya dotado de los elementos de protección a la persona trabajadora.

3-. Régimen de sanciones. Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.

La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

4-. Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

• a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de trabajo y sueldo hasta dos días.
• b) Por faltas graves: suspensión de trabajo y sueldo de tres a quince días.
• c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de trabajo y sueldo de dieciséis a setenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en los que la falta sea cualificada en su grado máximo.

5.- Prescripción. La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá, por las faltas leves, a los diez días; por las faltas graves, a los veinte días, y por las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que se tenga conocimiento, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

6. A los únicos efectos de graduación de las faltas, no se tendrá en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad a los siguientes plazos: faltas leves, 3 meses; faltas graves, 6 meses, y faltas muy graves 18 meses.

Artículo 46 Comisión catalana sectorial de seguridad y salud en el trabajo en el sector

1. La Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector se constituye como un órgano colegiado no existiendo por lo tanto competencias individualizadas a favor de sus miembros, con el objeto de fomentar la participación de empresarios y personas trabajadoras, a través de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, con el fin de que difunda e informe de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como los derechos y obligaciones preventivas de empresas y personas trabajadoras, y la promoción de las actuaciones preventivas.

2. Su composición tendrá carácter paritario y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno que tendrán que aprobar la Comisión negociadora del presente acuerdo, y asumirá, en su caso, las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con las políticas de salud laboral en el sector que en cada momento acuerde la Comisión negociadora, de conformidad a lo que dispone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3. La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por la representación empresarial y cuatro a la representación sindical, correspondiendo dos a SMC-UGT y dos a Servicios-CC.OO. Los componentes designados podrán ser revocados por sus respectivas organizaciones y así sustituidos por otros, siendo válida la intervención de un comisionado con voto delegado dentro de la misma organización. Las reuniones ordinarias serán trimestrales y las extraordinarias siempre que lo solicite conjuntamente alguna de las dos representaciones. A las reuniones de la Comisión, siempre que se informe previamente por escrito, podrán asistir asesores y técnicos que podrán intervenir con voz pero sin voto.

4. Los componentes de la Comisión estarán sometidos a lo que se dispone en el apartado 2, del artículo 65 E.T. y apartado 3, del artículo 37, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a observar confidencialidad y sigilo profesional respecto la información a la cual tuvieran acceso como consecuencia del desarrollo de sus funciones, incluso después de dejar de formar parte del citado órgano. En todo caso, ningún tipo de documentación entregada a la Comisión podrá ser utilizada fuera del estricto ámbito de ésta y por diferentes finalidades de las que motivaron su entrega, sin autorización de todos los componentes de la misma.

Cometidos de la Comisión.

La Comisión tendrá los cometidos siguientes:

• a) Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de las personas trabajadoras.
• b) Impulsar campañas informativas sobre prevención de riesgos laborales.
• c) Promoción de la seguridad, la salud y actuaciones preventivas específicas en las empresas del sector.
• d) Promover la implicación de las personas trabajadoras en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas.
• e) Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector.
• f) La formulación de planes sectoriales de prevención.
• g) Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociación colectiva de ámbito inferior en el sector.
• h) Impulsar informes a requerimiento de las partes sobre las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.
• i) Aportar sus conocimientos y experiencia en la identificación de los riesgos específicos que tienen que ser objeto de evaluación.
• j) Determinar los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos en el sector.
• k) Participar en la elaboración, puesta en práctica y revisión de los planes y programas de prevención que surjan de esta Comisión.
• l) Participar en los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud.
• m) Participar en las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las representaciones.
• n) Participar en el diseño de programas de vigilancia de la salud, adaptados a los riesgos específicos del sector y las empresas afectadas y la evaluación de sus resultados, siempre con las limitaciones previstas legalmente.
• o) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y dolencias profesionales y sus consecuencias y los índices de siniestralidad.
• p) Promover actuaciones para la rehabilitación profesional y la reincorporación de aquellos que hayan sufrido una minusvalía trabajando en las empresas del sector.
• q) Realizar estudios y evaluaciones de la incidencia del alcoholismo y la drogadicción en el sector.
• r) Se ocupará también de los temas medioambientales relacionados con la empresa y que pudieran tener su origen en la actividad laboral que desarrollan las mismas, en relación con la seguridad y la salud laboral.
• s) Emitir informes sobre las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud del sector.
• t) Procurar financiación de las instituciones públicas por el desarrollo de sus cometidos, sin perjuicio de los fondos propios que se le pudieran asignar.
• u) Todos aquellos que los correspondan por la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• v) Desarrollar los objetivos establecidos o que se establezcan en las estrategias españolas sobre seguridad y salud durante la vigencia del presente convenio.

Atribuciones de la Comisión

Con el fin de ejercer sus funciones y atender todas aquellas materias que sobre seguridad y salud pudieran surgir en las empresas afectadas por el presente capítulo, esta Comisión tendrá las siguientes atribuciones:

• a) En las actuaciones preventivas podrá acordarse de forma excepcional la realización de visitas a empresas, siempre que se planifiquen por acuerdo unánime de la Comisión, sea previamente escuchada la empresa interesada, y la visita se realice por miembros de la Comisión designados.
• b) Podrán solicitar la información y documentación oportuna por la realización del cometido anunciado en la visita, siempre sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.
• c) Podrán conocer informes y estudios que disponga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, seguridad y salud laboral, provenientes de los servicios de prevención, de la inspección de trabajo y Seguridad Social u otras entidades.
• d) Solicitar la intervención o el asesoramiento de las entidades públicas o privadas que consideren convenientes para un correcto desarrollo de sus funciones.
• e) Promover y participar en investigaciones sobre: evaluación y control de riesgos; incidencia de daños derivados del trabajo; y, evaluación de la eficacia de la acción preventiva.
• f) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y dolencias profesionales y sus consecuencias y los índices de siniestralidad, recopilando por eso los datos oficiales en poder de los organismos públicos.
• g) Promover la participación y colaboración de los trabajadores y trabajadoras en la prevención, recogiendo y estudiando las sugerencias y propuestas.
• h) Estudiar y dictaminar cuántas propuestas realizan las empresas en orden en la prevención de riesgos.

Ámbito de actuación concreto de los programas de promoción de la salud y seguridad en el trabajo.

Las actuaciones de la Comisión en materia de programas de promoción de la salud y seguridad en el trabajo se priorizarán en aquellas empresas con plantillas entre 6 y 50 personas trabajadoras y que no dispongan de representantes legales de las personas trabajadoras, así como las empresas de menos de 6 trabajadores y trabajadoras autónomos.

Los criterios a efectos de selección de las empresas tendrán que acordarse de forma unánime por la Comisión, teniendo que responder los mismos a datos objetivos, tales como la tasa de siniestralidad, mayores dificultades por la acción preventiva u otros similares.

Artículo 47 Comité de seguridad y salud

Se constituirá un Comité de seguridad y salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta (50) o más personas trabajadoras. Estará formado por los Delegados/Delegadas de Prevención, de una parte, y por representantes de la empresa en igual número.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento, que serán las que establezca la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales o normativa que desarrolle o modifique esta. En su sede, se debatirán los asuntos que corresponden al desarrollo del artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o normativa que desarrolle o modifique ésta.

Artículo 48 Formación

Las empresas se comprometen a dar formación en materia preventiva a todas las personas trabajadoras. Esta formación tendrá lugar dentro de la jornada de la persona trabajadora. La formación que reciban las personas trabajadoras en esta materia incluirá los riesgos laborales y medidas de prevención, según se determine en la evaluación de riesgos y otros informes técnicos realizados.

Artículo 49 Principio de igualdad de trato y oportunidades

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de maternidad, de asumir obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, fuera la que fuera su circunstancia o condición, conforme al que dispone la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Igualdad retributiva. Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, con independencia de su naturaleza salarial o extra salarial, sin que pueda producirse ningún tipo de discriminación por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

En consecuencia, las empresas estarán obligadas a establecer un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, al registro salarial de la empresa.

Cuando a una empresa con menos de 50 personas trabajadoras, la media de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo determinado sea superior a las del otro en un 25% o más, teniendo en cuenta el conjunto de la masa salarial o la media de las retribuciones satisfechas, la empresa tendrá que incluir en el registro salarial una justificación de que la meritada diferencia salarial responde a motivos no vinculados al sexo de las personas trabajadoras.

Artículo 50 No discriminación en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso a la ocupación, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

• 1. Acceso a la ocupación. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso a un puesto de trabajo. Las ofertas de ocupación se tendrán que realizar en todo caso, tanto a hombres como mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de los que aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, excepto el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que pueda establecerse en el ámbito de la empresa.
• 2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente acuerdo, se basa en criterios comunes para las personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
• 3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva de superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieran, en los lugares y grupos profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado.
• 4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto a principios de igualdad de trato y de oportunidades entras mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de las personas trabajadoras del sexo menos representado, en el ámbito en el que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
• 5. Retribución. Por un mismo trabajo o por un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.
• 6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, los Convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y se acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores barones en las labores domésticas y en la atención a la familia. Así mismo las partes negociadoras de estos Convenios adaptarán las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, en las modificaciones que contiene la Ley Orgánica por la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• 7. Otras condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, excepto que se haya establecido como una medida exprés de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del puesto de trabajo de los trabajadores o trabajadoras, el sexo de los cuales se encuentre menos representado y siempre que la misma sea razonable y proporcionada.
• 8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas la situación donde se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el afecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuánto se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Artículo 51 Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad

A) Criterios generales

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con cuyo objeto, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrán que negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo.

2. En el caso de las empresas de más de cien personas trabajadoras, las medidas de igualdad a las cuales se refiere el apartado anterior tendrán que dirigirse en la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo.

3. Las empresas tendrán que elaborar e implantar planes de igualdad de mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

5. Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a lograr, las estrategias y prácticas a adoptar por su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

6. Por la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso a la ocupación, clasificación profesional, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

8. En todo caso, se garantizará el acceso de la representación unitaria y sindical o, en su defecto, de las propias personas trabajadoras interesadas, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de la Comisión de igualdad sectorial.

9. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) proceso de selección y contratación; b) clasificación profesional; c) formación; d) promoción profesional; e) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; f) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar o laboral; g) infrarrepresentación femenina; h) retribuciones; y) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión negociadora del Plan de igualdad, por el que la Dirección de la empresa facilitará toda la información y los datos necesarios para elaborar el mismo en relación a las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del registro regulado en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto del trabajadores.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan la inscripción de los planes de igualdad al registro público de planes de igualdad de la Generalitat de Cataluña, que otorga a las empresas y organizaciones un certificado oficial de adecuación de su plan de igualdad a la legislación vigente.

La entrada en vigor de la obligación de implantar el plan de igualdad a las empresas en función del número de personas trabajadoras estará sujeta a lo establecido en el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo.

B) Diagnóstico de situación

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso se tengan que asumir, las empresas realizarán un diagnóstico de situación a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y en especial referencia a las materias tales como acceso a la ocupación, la formación, clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Todo esto a efectos de constatar, si hubiera, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidad entre hombres y mujeres privadas de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar estos objetivos.

De todo esto, las empresas darán cuentas por escrito a la representación laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo estas representaciones emitir el correspondiente informe si así lo consideran adecuado.

El diagnóstico de situación tendrá que proporcionar datos desagregados por sexo en relación, entre otras, de las siguientes cuestiones:

• a) Número de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.
• b) Distribución de la plantilla por edades.
• c) Distribución de la plantilla por tipo de contrato.
• d) Número de personas que han ingresado en la empresa según la modalidad contractual de acceso.
• e) Número de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.
• f) Número de personas con contrato temporal.
• g) Número de conversiones de contrato temporal en indefinido (fija o fija discontinuo).
• h) Número de personas por áreas funcionales.
• i) Número de personas por grupos profesionales (en su caso, se podrá realizar la distribución por categorías profesionales).
• j) Número de personas con ascensos o promocionadas profesionalmente.
• k) Número de personas beneficiarías de acciones formativas.
• l) Número de personas distribuidas según la modalidad de jornada de trabajo.
• m) Número de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.
• n) Número de días de absentismo.
• o) Retribución mensual.
• p) Situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en las que concurra resolución judicial firme que haya reconocido estas situaciones.
• q) Número de representantes en los órganos unitarios y sindicales.
• r) Número de personas con contrato de alta dirección.

Igualmente tendrán que diagnosticarse los criterios y canales de información o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados por la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de trabajo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección, formación y promoción.

Las partes negociarán incorporar una plantilla de diagnóstico de situación a la empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar la labor de captación de datos para llevar a cabo el correspondiente diagnóstico y evaluación de la situación de igualdad, que podrá ser utilizado por las empresas del sector de hostelería.

Los datos del diagnóstico de situación para los planes harán referencia siempre en el año anterior.

C) Objetivos de los planes de igualdad. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a lograr en base en los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carecidos de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Estos objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas por su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso a la ocupación, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y entre otros:

• a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de ocupación en mayor medida de lugares de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con esto se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparentes para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de trabajo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del lugar ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusión de mujeres en lugares que impliquen mando o responsabilidad.
• c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en lugares en los que estén sobre presentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de las diferentes modalidades de contratación en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas, de las formas de contratación utilizadas.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en la ocupación de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de ocupación.
• f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para lugares que tradicionalmente hayan sido ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén escondiendo una discriminación sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por el presente capítulo tendrán que negociar, con la representación laboral unitaria y, en su caso, la representación sindical, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.

En el supuesto que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de igualdad que revisten naturaleza de conflicto de acuerdo con lo que prevé la ley, se podrá acudir a la Comisión de igualdad creada en el presente capítulo, al objeto de propiciar la mediación de ésta. Agotada la intervención de la Comisión de igualdad, cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de solución previstos.

Una vez firmado el Plan de igualdad, se constituirá la Comisión de seguimiento del plan que contará con un reglamento de actuación que vele por el cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a través de los indicadores el grado de cumplimiento de cada objeto y medida.

El Plan de igualdad tendrá una duración de cuatro años, transcurridos los cuales se procederá a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo que dispone el presente capítulo.

Artículo 52 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas

Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de manera violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a.

Las empresas tendrán que promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como acoso moral y arbitrar procedimientos por la prevención y para dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular aquellos que hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que tendrán que negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de las personas trabajadoras contribuirán a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras ante el mismo, y la información a la Dirección de la empresa con las conductas o comportamientos de los que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

En caso de no existir protocolo de actuación en las empresas subscrito con la representación legal de los trabajadores, se aplicará el siguiente:

Se creará, a nivel de empresa, la Comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso –CITSA–, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.

Esta Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central, de existir, y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos en el centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.

Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento por aquellas personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso.

1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de las personas trabajadoras, los cuales le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.

La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, en el domicilio de la Comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como el correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc. en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los diferentes actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de estas conductas y actos.

2. En cualquier caso, las personas trabajadoras podrán ser asistidas, en sus intervenciones ante la Comisión instructora, por un representante de las personas trabajadoras de su elección o representante legal que considere.

3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a averiguar y constatar los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los interventores, testigos y cuántas personas considere la Comisión que se tienen que personar, incluidos los representantes legales de las personas trabajadoras del centro, practicando cuántas diligencias sean necesarias para la aclaración y veracidad de los hechos denunciados.

Este proceso se desarrollará sobre los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.

Durante la tramitación de los actos alegatorios en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciada.

4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.

La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.

5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará este informe al responsable del departamento de personal con el objeto que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.

6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. Se estudiará la viabilidad de cambios en el puesto de trabajo y/o centro de trabajo en sus mismas condiciones laborales, si la persona trabajadora afectada lo solicita.

7. La empresa asegurará que las personas trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que den asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaría.

8. La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaría grave o muy grave.

Artículo 53 Principios generales

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo consideran imprescindible para la mejora de la competitividad de las empresas y de implacabilidad de los trabajadores y trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalización y mejora permanente de la formación en el sector orientadas a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector a través del desarrollo, mejora y actualización de sus competencias profesionales.
• b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas y la calidad de prestación del servicio.
• c) Contribuir a la formación profesional continua para propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.
• d) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, cambios normativos, situación económica, etc.

La política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:

• a) Profesionalización y desarrollo de los trabajadores y trabajadoras, satisfaciendo sus necesidades de formación profesional en el seno de las empresas.
• b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los niveles.
• c) Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes sociales en el entendimiento que interesa tanto a la empresa como la persona trabajadora, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
• d) Entendimiento recíproco de doble dimensión de la formación profesional como derecho y como deber.
• e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de calificaciones profesionales.
• f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable estructura condicionando en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.

Artículo 54 Tiempo de formación

Las trabajadoras y trabajadores vendrán obligados a desarrollar todas las acciones de formación profesional continua que sean precisas para que su función se desarrolle adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos y genéricos, seminarios sobre funciones específicas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada de trabajo.

El tiempo mínimo de formación retribuida por cada trabajador/a será de 20 horas dentro del cómputo anual de la jornada establecida en el presente convenio. Estas horas podrán ser acumuladas durante un periodo de hasta dos años en aquellos casos en los que, por necesidad organizativa o funcional, no fueran utilizadas anualmente.

En cualquier caso, las empresas vienen obligadas a garantizar que directa o indirectamente se impartan cursos de formación de interés para el desarrollo profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como a su proyección en el desarrollo profesional. En especial, dada la actividad del sector y su importancia para el desarrollo correcto de la actividad profesional, todos los trabajadores y trabajadoras, con especial atención a aquellos que trabajan con colectivos de riesgo, tendrán que recibir formación relativa en primeros auxilios, acogida, cuidado y atención de personas según edad de atención.

Todo esto sin perjuicio de la aplicación del artículo 23.1.a), b) y c) del Estatuto de los trabajadores que transcribimos literalmente: «El trabajador tendrá derecho: a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a escoger turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.»

Artículo 55 Financiación

La financiación de las acciones formativas se hará preferiblemente con cargo a las cuotas de formación profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de la Fundación tripartita para la formación en la ocupación o de la institución o instituciones similares que puedan establecerse con análogas dotaciones económicas y finalidades en las normas vigentes en la materia. Especialmente a través de la Generalitat.

Es por este motivo, que se establece como prioritario por el sector la promoción y difusión entre las empresas y trabajadores/as la utilización de las bonificaciones y de los permisos individuales de formación.

En relación a los permisos individuales de formación, se acordará un protocolo de solicitud y concesión de permisos individuales de formación para facilitar la utilización de los mismos con el menor impacto organizativo por las empresas del sector. Pendiente del citado protocolo, las partes acuerdan priorizar en aquellos colectivos con un nivel de calificación inferior, siendo prioritario este criterio en la concesión de los permisos individuales de formación de aquellos trabajadores y trabajadoras que los soliciten.

A nivel de empresa podrá establecerse la aplicación de estos recursos en función de sus necesidades y características. Aquellas empresas que utilicen fondos públicos, estarán obligadas a la creación de una Comisión de formación en la que realizar la planificación, seguimiento y evaluación de la formación que se imparta.

Para la realización de cuántas funciones sean necesarias por la promoción y difusión de la formación en el sector, participación en la Comisión paritaria de formación, colaboración estudio y/o investigaciones del sector, etc., se establece la figura del Delegado/da de formación sectorial por organización sindical firmante del presente convenio. Las personas trabajadoras que desarrollen esta figura tendrán derecho a permisos laborales retribuidos, en sus respectivas empresas, a determinar por acuerdo de las partes del convenio y en función de las tareas que les sean encomendadas.

Así mismo, en caso de discrepancia y mediación en materia de formación los costes derivados de la mediación, tanto por la representación empresarial como por la sindical, serán abonados por la empresa.

Artículo 56 Comisión paritaria sectorial

Pendiente del desarrollo normativo del artículo 26, estructuras paritarias sectoriales, de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la cual se regula el Sistema de formación profesional para la ocupación en el ámbito laboral, se constituirá la Comisión paritaria sectorial en el ámbito del presente convenio, compuesta por cuatro representantes de la parte sindical y tres de la parte empresarial. Se elaborará reglamento de funcionamiento al respeto en la citada Comisión paritaria de formación.

Además de las funciones legalmente establecidas en los apartados 2 y 3 del citado artículo 26, las partes acuerdan:

• 1. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial para conocer los perfiles profesionales y las competencias requeridas que permitan una mayor vinculación de la formación y la clasificación profesional, así como realizar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.

  En este sentido, apoyar a, cuántas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes, que afecten a la calificación profesional, formación o titulaciones con el sector.

• 2. Participar en la difusión del sistema de formación para la ocupación entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras del sector.
• 3. Promover y colaborar en la evaluación del impacto de la formación que se realice en el sector.
• 4. Realizar seguimiento y control de la contratación realizada en el sector con finalidad formativa (incluidas becas) regulada en el presente convenio.
• 5. Mediar en las discrepancias en el sector ocasionadas en relación a la aplicación del artículo 23 del Estatuto de los trabajadores donde se regula el derecho de los trabajadores y trabajadoras a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia al escoger turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios por la obtención de un título académico o profesional; así como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• 6. Solicitar a la administración competente la convocatoria de los procesos de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral relacionadas con las ocupaciones del sector, tal y como se establece en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
• 7. Impulsar y realizar seguimiento y evaluación de los procesos de acreditación de competencias en el ámbito de la empresa.

Artículo 57 Contratos con finalidad formativa

Se incluyen en este artículo los contratos formativos (de formación y aprendizaje y en prácticas) prácticas profesionales no laborables, formación en centros de trabajo de parados/paradas y becarios/as así como cualquier modalidad similar.

Para asegurar la finalidad de este tipo de contratación, se establece en el presente convenio, la necesidad que aquellas empresas que adopten este tipo de contratación aseguren:

• – Existencia de un proceso tutorial, realizado por una persona capacitada para hacerlo, que facilite el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo. Se definirán entre otros aspectos duración, contenidos, lugar, horario, sistema de seguimiento, etc., a adoptar en cada caso.
• – Establecimiento de becas o ayudas que cubran los costes ocasionados en este proceso de formación en la empresa por las personas que no tengan asociada una remuneración por este periodo formativo (costes de transporte, dietas, material, etc.).
• – Informar a la representación sindical de este tipo de contrataciones, con anterioridad a que se produzcan, para que puedan participar en el proceso de seguimiento y tutoría que dé lugar a un mejor aprendizaje de la persona.
• – En relación en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral:
  • · Establecer la vinculación de las prácticas profesionales que se realicen bajo esta modalidad, en el marco de los certificados de profesionalidad aprobados que tengan relación con la actividad que se realiza para fomentar la certificación de las prácticas realizadas.
  • · Facilitar y promover la asistencia a los procesos de reconocimiento de la experiencia profesional adquirida que se convoquen en los ámbitos autonómicos.
  • · Certificar el tiempo y contenido de las prácticas formativas realizadas en relación al cumplimiento por parte del trabajador/a de los requisitos establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 1224/2009, u otros que establezcan en la normativa de las diferentes convocatorias que se realicen por parte de la administración competente.

Artículo 58 Violencia de género

La persona víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio del centro de trabajo a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

1. Reducción de la jornada (37.8 ET) y reordenación del tiempo de trabajo: la trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, la distribución del tiempo de trabajo y la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen a la empresa.

Las empresas facilitarán la adaptación de la jornada, el cambio de turno de trabajo o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo comprendida entre media hora y dos tercios de la jornada o entre un octavo y la mitad de la jornada), mientras concurran los requisitos que la justifican y mientras acrediten documentalmente.

2. Movilidad geográfica (40.4 ET): la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad o centro de trabajo donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o lugar equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento o las que se pudieran producir en el futuro.

La empresa garantizará el traslado o el cambio de centro de trabajo que tendrá una duración inicial de 18 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Finalizado este periodo, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso desaparecerá la mencionada obligación de reserva.

Para facilitar el traslado de la víctima de violencia de género se establece un permiso retribuido de cinco días, con posibilidad de solicitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas devengadas en el momento de la solicitud.

3. Suspensión del contrato (45.1-48.10 ET): el contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, a excepción que las actuaciones de tutela judicial resultaran que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión.

4. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género: las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán remuneradas, sin perjuicio que estas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la mayor brevedad.

También los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar ante la policía o en el juzgado en procedimientos que exigen numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicos forenses.

5. Extinción del contrato (arte. 49 ET): el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente el puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

6. Nulidad del despido (arte. 55 ET): será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

7. Excedencia: se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta 12 meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la trabajadora víctima de violencia de género.

8. Las ausencias al trabajo de las personas víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones que determinan los servicios sociales de atención o de la salud, según el caso.

Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos fijados el plan de igualdad de aplicación, o en defecto de aquel, la elección corresponderá a la persona trabajadora.

En este supuesto, la empresa tendrá que mantener las retribuciones íntegras cuando la reducción de jornada sea de un tercio o menos respecto de su jornada ordinaria.

Artículo 59 Normalización lingüística

En las empresas todos los anuncios o avisos tienen que estar escritos en catalán. No obstante, si conviene para la correcta comprensión de las personas trabajadoras afectadas, también se escribirá en español. Las personas trabajadoras y los empresarios tienen derecho a hacer uso oral y escrito del catalán en todas las actividades que se desarrollen en el seno de la empresa, sin ningún tipo de limitación ni restricción.

En las empresas de más de 50 personas trabajadoras, y en todas aquellas donde los representantes de las personas trabajadoras lo consideren oportuno, se creará una Comisión paritaria de normalización lingüística integrada en el Comité de empresa, que tendrá como finalidad velar por el cumplimiento de este artículo, y en general impulsar la normalización lingüística en el ámbito de las actividades de la empresa.

En las empresas de más de 500 personas trabajadoras y en todas aquellas donde se considere oportuno, se podrá estudiar, conjuntamente con el departamento de cultura y trabajo, la creación de un servicio lingüístico de empresa, en su seguimiento participarán las secciones sindicales y la representación de las personas trabajadoras.

Artículo 60 Jubilación ordinaria, jubilación parcial y contrato de relevo

Se estará a lo que se disponga legalmente en cada momento.

Jubilación Parcial. Para aquellas personas trabajadoras que reúnan los requisitos de edad y cotización establecidos en la normativa de Seguridad Social para acceder a la jubilación parcial anticipada, y con el objetivo de conseguir el relevo generacional, pasarán a esta situación siempre que haya acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

Artículo 61 Tribunal Laboral de Cataluña

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo, en representación de las personas trabajadoras y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, acuerdan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de conflictos laborales de carácter colectivo o plural. En particular, manifiestan su voluntad de acudir a los procedimientos siguientes:

• - Conciliación, a través de las delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, para todos los conflictos previstos anteriormente.
• - Mediación, a través de la Comisión de mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
• - Conciliación, sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, a través de la delegación específica del Tribunal Laboral de Cataluña en esta materia.
• - Los establecidos en las diferentes Comisiones técnicas y de mediación, como la de igualdad de género, la de economía y previsión social, la de organización del trabajo y la de seguridad y salud laboral, así como ninguna otra que se cree en el futuro.

Artículo 62 Igualdad para el colectivo LGTBI+

Las empresas tienen que respetar la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI+. Por esta razón, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral.

Artículo 63 Gestión de la diversidad de origen

Las partes acuerdan la conveniencia, especialmente en los centros de trabajo con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en el seno de las empresas planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.

Los planes de gestión de la diversidad de origen son un factor positivo para el incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y forman parte de compromisos de responsabilidad social empresarial, tanto en las relaciones laborales como en el territorio, y como tales se recomiendan presentarlos a la Comisión de responsabilidad social del Consejo de Relaciones Laborales.

Artículo 64 Desconexión digital

Las personas trabajadoras tienen el derecho a, una vez concluida su jornada laboral, que se respete el tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida familiar y personal, hecho que comporta no atender comunicaciones telefónicas, mensajes o correos electrónicos, valorando las diferentes casuísticas y tratamientos diferenciados que puedan existir.

En el ámbito de la empresa, y de forma negociada con la representación legal de las personas trabajadoras, se podrá elaborar un protocolo que formalice este nuevo aspecto.

Así mismo, se pondrán en marcha actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas a las plantillas y los mandos intermedios, y a la misma Dirección de la empresa, sobre las pautas de trabajo derivadas del protocolo, y sobre el uso razonable de las comunicaciones y medios digitales.

Artículo 65 Registro de jornada

Las empresas procederán, con carácter inmediato, a establecer un sistema de control horario en el que, de manera fidedigna, se indique la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización o salida del trabajo.

El sistema utilizado no podrá atentar en ningún momento el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras, así como a su derecho a la protección de datos de carácter personal en los términos reconocidos por la normativa vigente.

Disposición transitoria primera

Expresamente se declara la neutralidad económica del presente sistema de clasificación profesional y su aplicación en los niveles retributivos, en su proceso de tráfico desde los convenios actuales al actual. En consecuencia, la aplicación de la disposición del presente convenio que regula el sistema de adscripción a los grupos profesionales, nunca supondrá incremento salarial alguno o reclasificación profesional, puesto que el sistema no comporta determinación salarial alguna. De igual manera tampoco supone cambios en el aspecto económico de la estructura salarial de los puestos o sistemas utilizados en la negociación colectiva territorial anterior a este convenio. En las posibles discrepancias que puedan surgir, las partes se someterán obligatoriamente y con carácter previo al dictamen de la Comisión paritaria del presente Convenio colectivo antes de iniciar cualquier acción judicial.

La adecuación de los grupos, y puestos al presente Convenio colectivo serán las recogidas en los anexos del presente convenio.

Disposición transitoria segunda

Las organizaciones firmantes se comprometen, durante el 2020, a realizar un estudio que tenga como objetivo la consecución y aplicación de un plan de pensiones sectorial por el conjunto de empresas y trabajadores del sector. Hasta el mencionado momento se mantendrá la expectativa de derecho del artículo 19 por las provincias de Barcelona y Tarragona.