Resoluci髇 de 29 de julio de 2020, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Empleo y Competitividad, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo del Sector de Comercio de 觩tica al Detalle y Talleres Anejos de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociaci髇 Espa駉la de Cadenas de 觩tica (AECO), Asociaci髇 Empresarios de Comercios de 觩tica (AECOP), Asociaci髇 de 觩ticas Madrid y por la representaci髇 sindical, Industria-CC. OO. y UGT-FICA Madrid (c骴igo n鷐ero 28003015011981)

Art韈ulo 1 羗bito funcional y territorial

El presente convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores y empresas que,

prestando servicios en los centros de trabajo establecidos o que se establezcan en Madrid y su provincia, tengan o no su domicilio social en esta capital, est閚 dedicados al comercio de 髉tica al detalle, cualquiera que sea su ubicaci髇, incluidas las grandes superficies y centros comerciales, con sus talleres anejos de montaje, manipulaci髇, mantenimiento, reparaci髇 y oficinas, en su caso.

Art韈ulo 2 羗bito temporal

El presente convenio entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2019 hasta al 31 de diciembre de 2021, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 3 Transcurrido el per韔do de vigencia o la pr髍roga en su caso, el convenio colectivo se mantendr� en ultractividad , y por lo tanto se seguir� aplicando la totalidad de su articulado y contenido con el mismo alcance y contenido con el que fueron pactados, hasta tanto se apruebe y entre en vigor un nuevo Convenio Colectivo

Los efectos econ髆icos se retrotraer醤 al 1 de Enero de cada uno de los a駉s, acord醤dose por ambas partes su aplicaci髇 pr醕tica a partir de la fecha de la firma de este Convenio.

Art韈ulo 3 Pr髍roga

El presente convenio se prorrogar� por el propio tiempo que ahora es suscrito si no es denunciado antes de su vencimiento o cualquiera de sus pr髍rogas por una de las partes, con una antelaci髇 m韓ima de un mes y por comunicaci髇 escrita a la otra parte.

Art韈ulo 4 Absorci髇 y compensaci髇

Todas las condiciones pactadas en el presente convenio son compensables en su totalidad y en c髆puto anual por las mejoras de cualquier 韓dole que vengan disfrutando los trabajadores en cuanto 閟tas superen la cuant韆 total del convenio y se consideren absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.

Art韈ulo 5 Garant韆 ad personan

Se respetar醤 a todos los trabajadores las situaciones personales, actualmente consolidadas, en cuanto determinen mayores derechos de los concedidos por ese convenio en c髆puto anual.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Ambas representaciones convienen que siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, en el supuesto de que la Autoridad competente en el ejercicio de las facultades que le son propias no lo aprobase, el presente convenio quedar韆 sin eficacia pr醕tica, debi閚dose reconsiderar su contenido, salvo que se trate de aspectos concretos, en cuyo caso se reconsiderar韆 閘 cap韙ulo en el que se integren dichos aspectos.

Art韈ulo 7 Organizaci髇

La organizaci髇 del trabajo, incluida la distribuci髇 del mismo, es facultad de la Direcci髇 de la Empresa, siendo de aplicaci髇 al respecto las normas establecidas en el vigente Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8 Colaboraci髇 y ayuda para otras funciones

Con absoluto respeto de la categor韆 y salario y con car醕ter no habitual, todos los trabajadores realizar醤 las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a categor韆s distintas, siempre que est閚 relacionadas con el trabajo en la empresa y que no signifiquen vejaci髇 ni abuso de autoridad, respetando a tales efectos lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 9 Contrataci髇

Las partes firmantes del presente convenio colectivo, consideran necesario dotar al sector de mayores niveles de estabilidad en el empleo y se acuerda la posibilidad de llevar a cabo la transformaci髇 de los contratos de duraci髇 determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, en contratos para el fomento de la contrataci髇 indefinida seg鷑 lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

9.1. Por raz髇 de las caracter韘ticas del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventual, interino y contratado a tiempo parcial, en formaci髇 y en pr醕ticas. As� mismo, podr� celebrarse cualquier tipo de contratos de trabajo, cuya modalidad est� recogida en la legislaci髇 laboral vigente en cada momento.

9.2. Las relaciones laborales ser醤 prioritariamente de car醕ter indefinido.

9.3. Las diversas modalidades de contrataci髇 deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de ley, pasar醤 a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.

9.4. Los trabajadores contratados por tiempo determinado y/o tiempo parcial, tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato y de la jornada laboral pactada.

Podr醤 concertarse contratos de duraci髇 determinada en los siguientes supuestos:

Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los contratos no podr醤 exceder de 12 meses en un periodo de 18 meses.

Cuando se contrate al trabajador para la realizaci髇 de una obra o servicio determinados, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta.

A la finalizaci髇 del contrato por acumulaci髇 de tareas y el que se establezca para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, cuando la duraci髇 exceda de 6 meses y finalice sin soluci髇 de continuidad, corresponder� al trabajador una indemnizaci髇 de 12 d韆s de salario por a駉 calculada proporcionalmente al tiempo trabajado y considerando la fracci髇 de mes como completo.

9.5. Los contratos de formaci髇 formalizados de acuerdo con la legalidad, estar醤 dirigidos para que los trabajadores contratados con esta modalidad adquieran los conocimientos espec韋icos en los diferentes departamentos de un centro de 髉tica, pudiendo desarrollar sus funciones de forma rotativa en los diferentes departamentos, durante la duraci髇 del contrato, quedan excluidas de esta modalidad de contrataci髇 las categor韆s de: escaparatista, conductor, portero, conserje, repartidor, guarda jurado, mozo especializado, pe髇, mozo, personal de limpieza y botones.

Estos contratos se establecer醤 por una duraci髇 m韓ima de 6 meses, prorrog醤dose en per韔dos de igual duraci髇 como m韓imo, sin superar el m醲imo de 3 a駉s.

El contrato deber� formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente en el mismo, el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica y su distribuci髇 horaria. La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 y el aprendizaje se fijar� en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo en base al nivel salarial correspondiente

As� mismo, las empresas acoger醤 profesionales o estudiantes en pr醕ticas seg鷑 condiciones ajustadas en cada caso a las normas legales vigentes y los acuerdos entre las distintas escuelas de 髉tica, profesionales y universitarias.

9.6. Teniendo en cuenta las especiales caracter韘ticas del sector en cuanto a dimensi髇 de empresa, organizaci髇 del trabajo, instrumentos, etc., se acuerda, respecto al contrato en pr醕ticas, lo siguiente:

La duraci髇 de 閟te tipo de contrato formativo no podr� ser inferior a seis meses, ni exceder de dos a駉s.

Los trabajadores percibir醤 durante el primer a駉 el 60% del salario correspondiente a su categor韆 y el 75% durante el segundo, no siendo inferior en ning鷑 caso al salario m韓imo interprofesional.

A la finalizaci髇 del contrato, en estas condiciones, el trabajador deber� continuar en la empresa con un contrato de duraci髇 indefinida.

9.7. Clausula de impulso de empleo: En aras de favorecer la incorporaci髇 al mercado laboral en el sector de la 觩tica, para funciones de venta en el 醨ea comercial de todas aquellas personas demandantes de empleo sin ninguna experiencia ni conocimientos de nuestro sector, las personas contratadas percibir醤 durante un periodo de 12 meses un salario bruto anual con Nivel 11 de las tablas salariales de este convenio . Transcurrido este periodo m醲imo y si continuara en la Empresa, su salario ser� el que corresponda seg鷑 las tablas salariales de este convenio. Aquella persona trabajadora que haya sido contratada en base a lo anterior, no podr� ser contratada por otra empresa del sector para el mismo puesto con las condiciones especificadas anteriormente.

A fin de poder comprobar que la persona trabajadora no ha estado contratada en otra empresa del sector anteriormente, y realizando estas funciones, la persona trabajadora dar� informaci髇 de este extremo a la R.L.T. para que ellos puedan verificar el cumplimiento del mismo.

Asimismo, el empleador dar� cumplida informaci髇 de la contrataci髇 a que se refiere este art韈ulo a la Comisi髇 Mixta del Convenio, en su caso, dentro de los tres primeros meses.

La vigencia de esta cl醬sula ser� para los a駉s 2019,2020 y 2021.

9.8. Puesta a disposici髇 de ETT.

Podr醤 celebrarse contratos de puesta a disposici髇 de trabajadores dependientes de ETT debidamente autorizadas, cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria, entre otros y respetando en todo caso los supuestos establecidos en la Ley14/1994 de 1 de junio que regula las ETT y cualquier otra norma de desarrollo, en los siguientes supuestos:

• a) Para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado cuya ejecuci髇 aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duraci髇 incierta.
• b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa.
• c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selecci髇 o promoci髇.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, los trabajadores de ETT’s que presten servicios en empresas afectadas por el presente convenio percibir醤 al menos, en jornada ordinaria y para la actividad normal lo se馻lado en las tablas salariales del anexo 1, los salarios de la categor韆 profesional correspondiente a la actividad que realizan.

La duraci髇 m醲ima del contrato de puesta a disposici髇 ser� de 6 meses en el supuesto previsto en la letra b), de 3 meses en el previsto en la letra d) y, en el resto el tiempo durante el cual subsista la causa que lo motiv�.

No podr� hacerse uso de este tipo de contrataci髇 cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores la empresa haya amortizado puestos de trabajo por despido considerado improcedente o por causas previstas en los art韈ulos 50, 51 y 52.c) del estatuto de los trabajadores.

La empresa usuaria deber� informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposici髇 y motivo de su utilizaci髇 dentro de los diez d韆s siguientes a su celebraci髇.

Art韈ulo 10 Ingresos, per韔do de prueba y ceses

Ingresos.-

el ingreso de los trabajadores se ajustar� a las normas legales generales sobre colocaci髇 y a las especiales para los trabajadores de edad madura, minusv醠idos, etc.

Tendr醤 derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m閞ito, quienes hayan desempe馻do o desempe馿n funciones en la empresa con car醕ter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato en pr醕ticas.

En cada centro de trabajo o empresa la direcci髇 determinar� las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentaci髇 a aportar.

El empresario comunicar� a los representantes el puesto o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las caracter韘ticas de las pruebas de selecci髇. los representantes de los trabajadores velar醤 por su aplicaci髇 objetiva, as� como por la no discriminaci髇 de la mujer en el ingreso en la plantilla.

En la aplicaci髇 de este art韈ulo se respetar� el derecho igual de todos los trabajadores a la promoci髇, sin que quepa discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo, raza y/o pa韘 de procedencia.

Prueba.-

Siempre que figure por escrito se podr� establecer un per韔do de prueba sin exceder de los siguientes plazos:

• - Niveles 2, 3 y 4: 9 meses.
• - Resto de personal: 2 meses.

Ceses.-

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• - Titulados y t閏nicos, 30 d韆s.
• - Resto, quince d韆s.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligaci髇 de preaviso con la indicada antelaci髇, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del mismo el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso.

La empresa vendr� obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligaci髇 imputable a la empresa llevar� aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un d韆 por cada d韆 de retraso en la liquidaci髇, que exceda de cinco. No existir� tal obligaci髇 y, por consiguiente, no nace este derecho s� el trabajador no preaviso con la antelaci髇 debida.

Cuando el cese responda a la finalizaci髇 de un contrato de duraci髇 superior a seis meses, la empresa deber� comunicarlo con una antelaci髇 de 15 d韆s. Este preaviso podr� sustituirse por el abono de la diferencia en los d韆s de comunicaci髇.

Art韈ulo 11 Jornada

La jornada anual efectiva de trabajo ser� de 1.776 horas para 2019, 2020 y 2021, con una distribuci髇 de 40 horas semanales de promedio en c髆puto anual. Ello no prejuzga el horario comercial, que ser� determinado por la empresa.

En las jornadas continuadas se establecer� un tiempo de descanso (bocadillo) de una duraci髇 m韓ima de quince minutos, de los cuales diez ser醤 considerados como tiempo efectivo de trabajo. En este sentido se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas para los trabajadores que pudieran existir.

En el plazo de un mes a partir de la publicaci髇 del calendario oficial en el BOCM, las empresas confeccionar醤, con la intervenci髇 de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral que reflejara la distribuci髇 de la jornada, las aperturas normales y extraordinarias, el horario de trabajo, as� como la fijaci髇 de los descansos.

Por acuerdo con los representantes de los trabajadores, o en su defecto los trabajadores afectados, en el calendario laboral, las empresas por razones t閏nicas, organizativas, de servicio o producci髇, podr醤 establecer una distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉.

Dicha distribuci髇 irregular de la jornada, deber� respetar el descanso m韓imo de doce horas entre jornadas, as� como el d韆 y medio de descanso semanal, y no deber� superar las 9 horas diarias de trabajo efectivo, ni el 10% de la jornada anual del convenio.

El trabajador deber� conocer con un preaviso m韓imo de 5 d韆s, el d韆 y la hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de aquella. En defecto de pacto en relaci髇 de las diferencias derivadas de la distribuci髇 irregular de la jornada deber醤 quedar compensadas en el plazo m醲imo de 12 meses desde que se produzcan.

En aquellos supuestos en los que la distribuci髇 de la jornada contemple aperturas extraordinarias, las partes establecer醤, de com鷑 acuerdo, los sistemas compensatorios, tanto la compensaci髇 econ髆ica como las libranzas.

Con car醕ter de m韓imos, dicha compensaci髇 se establece para el a駉 2019 en 54,86 euros por tarde de s醔ado trabajado. No obstante en aquellas empresas en que se hubieran acordado o se acuerden otros sistemas de compensaci髇 que se estimen m醩 beneficiosos para los trabajadores, se mantendr� su vigencia. Cuando la compensaci髇 econ髆ica que perciban los trabajadores fuera superior a la establecida por convenio, deber� aplic醨sele el incremento acordado para las tablas salariales.

Art韈ulo 12 Fiestas

Adem醩 de las establecidas con car醕ter general y local por la administraci髇, se entender� como abonable y no recuperable el s醔ado santo.

Los d韆s 24 y 31 de diciembre se realizar� la jornada de la ma馻na 鷑icamente. Adem醩, en cada una de estas dos ma馻nas librar� el 50% de la plantilla alternativamente.

Si por necesidades organizativas de la empresa y previa justificaci髇 a la RLT y a los trabajadores afectados no se pudiera librar, estos trabajadores elegir醤 libremente otra fecha para su disfrute. Seg鷑 acuerdo de la Comisi髇 Mixta de fecha 26 de Enero de 2009, la jornada de ma馻na se extender� hasta las 14 horas como m醲imo.

Art韈ulo 13 Vacaciones

Todos los trabajadores disfrutar醤 anualmente de unas vacaciones retribuidas, de las cuales tendr醤 conocimiento de las fechas de disfrute con, al menos, 3 meses de antelaci髇 y con arreglo a las siguientes condiciones:

• A) Las vacaciones ser醤 de treinta d韆s naturales y se disfrutar醤 preferentemente entre el 15 de junio y el 30 de septiembre. Si por necesidad de la empresa tuviera que ser en los restantes meses del a駉, la duraci髇 ser� de treinta y seis d韆s naturales. El exceso de seis d韆s ser� proporcional a los d韆s disfrutados fuera del per韔do anteriormente citado.
• B) Para el disfrute de la totalidad de las vacaciones, ser� necesario tener un a駉 de antig黣dad; en caso contrario, dentro del a駉 de ingreso disfrutar� el trabajador de la parte proporcional correspondiente.
• C) En aquellas empresas, que acuerden una distribuci髇 irregular de jornada, se garantizar� que como m韓imo los trabajadores disfrutar醤 de 15 d韆s naturales consecutivos en el per韔do comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre.
• D) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato previsto en el art. 48.4 del e t, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por la aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque ya haya terminado el a駉 natural al que correspondan.

Respecto a la remuneraci髇 durante el periodo de vacaciones, adem醩 de la retribuci髇 habitual que se percibe, se abonar� en concepto plus de vacaciones, una media de todos los pluses o conceptos retributivos que se perciben de manera habitual o media tales como, entre otros, plus s醔ado tarde, incentivos, primas o comisiones, domingos o festivos, generados o percibidos en seis o m醩 meses de entre los 12 meses del a駉 natural anterior.

Dicho plus se abonar� el d韆 15 de junio de cada a駉 en curso en un solo pago y se denominar� 玍ariable Media Vacaciones�.

Para el c醠culo de la referida media se estar� a la siguiente f髍mula: Se abonar� el resultado de dividir todas las cuant韆s abonadas por los conceptos retributivos o pluses variables en los 12 meses del a駉 anterior (numerador), entre 11 (denominador) y sin tener en cuenta los periodos de IT. Para el a駉 2020 se abonar� la media del a駉 2019 y as� sucesivamente para el resto de los a駉s.

Art韈ulo 14 Licencias

El trabajador, avisando con la posible antelaci髇, podr� faltar al trabajo con derecho a remuneraci髇, por algunos de los motivos y durante el tiempo que a continuaci髇 se expone:

• a) Retribuidas:
  • 1. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
  • 2. Dos d韆s por nacimiento de hijos/as, que podr醤 ser prorrogados por dos d韆s m醩, en caso de enfermedad justificada, ces醨ea, o cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de m醩 de 150 kil髆etros.
  • 3. Dos d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de m醩 de 150 kil髆etros, el plazo ser� de cuatro d韆s. En caso de hospitalizaci髇 este permiso se podr� utilizar de manera no inmediata, mientras se mantenga la baja m閐ica por esta causa.
  • 4. Un d韆 natural en caso de matrimonios de hijos, padres o hermanos en la fecha de celebraci髇 de la ceremonia.
  • 5. Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
  • 6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un per韔do determinado se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y compensaci髇 econ髆ica.
  • 7. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formaci髇 profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislaci髇 vigente.
  • 8. Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
  • 9. En los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, por el tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇, y para la realizaci髇 de los preceptivos informes sicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  En cuanto a lo se馻lado en los n鷐eros 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgar醤 por el tiempo que sea preciso, seg鷑 las circunstancias, convini閚dose las condiciones de concesi髇 y pudiendo acordarse la no-percepci髇 de haberes.

  En los supuestos contemplados anteriormente, se reconocer� el derecho a la licencia retribuida, tanto a matrimonios como a parejas de hecho que acrediten su inscripci髇 legal en el Registro Oficial competente.

• B) Licencias sin sueldo:

  Podr醤 solicitar licencia sin sueldo, con una duraci髇 m醲ima de tres meses, y con un preaviso de quince d韆s, los trabajadores fijos que, habiendo superado el per韔do de prueba, lleven al servicio de la empresa m醩 de seis meses. Las empresas resolver醤 favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que se encontraran disfrutando este derecho un n鷐ero de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla, o un trabajador en las empresas de menos de 50 trabajadores, en el 醡bito de la CCAA de Madrid.

  Para tener derecho a una nueva licencia, deber醤 transcurrir como m韓imo dos a駉s completos desde la fecha de terminaci髇 de la anterior.

Art韈ulo 15 Asistencia a consultorio m閐ico

Cuando por raz髇 de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio m閐ico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas conceder醤, sin p閞dida de retribuci髇, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo o persona debidamente acreditada, sea o no de la seguridad social. Este derecho tendr� un l韒ite de 20 horas anuales retribuidas. Este derecho podr� ser utilizado, adem醩 de para el propio trabajador, para el acompa馻miento de consulta m閐ica o de especialista, a c髇yuges, familiares ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o para hijos e hijas de hasta 16 a駉s de edad o que sufran una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad, o para asuntos escolares para hijos e hijas de hasta 16 a駉s de edad o que sufran una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad.

Se excluye del l韒ite anterior la asistencia a consulta de especialistas de la Seguridad Social, previa citaci髇, en cuyo caso dicha asistencia tendr� un l韒ite de 20 horas anuales retribuidas, excepto en los casos de enfermedad grave o cr髇ica en cuyo caso se conceder� el tiempo necesario a tal fin siempre y cuando se justifique debidamente. En ambos casos estos permisos se podr醤 utilizar para acompa馻miento de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad.

Art韈ulo 16 Incapacidad por accidente de trabajo

Las empresas abonar醤 en caso de baja por accidente laboral o enfermedad profesional, un complemento a las prestaciones que perciban por este hecho, hasta alcanzar el 100% de su base reguladora durante los dos primeros meses del a駉 en que 閟ta se produzca. El resto del tiempo de permanencia en situaci髇 de baja por esta contingencia, percibir醤 el 90% de su base reguladora.

Las siguientes bajas por accidente laboral o enfermedad profesional, percibir醤 el 80% de su base reguladora la totalidad del tiempo de su duraci髇.

Art韈ulo 17 Excedencias

A) Voluntarias.

Los trabajadores con un a駉 de antig黣dad podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo m韓imo de cuatro meses y no superior a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto, y sin que en ning鷑 caso se pueda producir en los contratos de duraci髇 determinada.

Las peticiones de excedencia ser醤 resueltas por la empresa en el plazo m醲imo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminaci髇 de estudios, exigencias familiares y otras an醠ogas.

El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminaci髇 de su excedencia, causar� baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber� cubrir un nuevo per韔do de, al menos, cuatro a駉s de servicio efectivo en la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estar� condicionado a que haya vacante en su categor韆; si no existe vacante en su categor韆 y s� en el inferior, el excedente podr� optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

En cualquier caso, la empresa vendr� obligada a contestar por escrito a la petici髇 de reingreso del trabajador.

B) Forzosas.

Dar� lugar a la situaci髇 de excedencia forzosa del personal fijo cualquiera de las siguientes causas:

• a) Nombramiento para cargo p鷅lico, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestaci髇 de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidir� la jurisdicci髇 competente. La excedencia se prolongar� por el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgar� derecho a ocupar la misma plaza que desempe馻 el trabajador al producirse tal situaci髇, comput醤dose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo a todos los efectos. El reingreso deber� solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo p鷅lico que ocupaba.
• b) El personal que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 髍ganos de gobierno provinciales o nacionales de cualquier central sindical con representaci髇 en el sector, tendr� derecho a una excedencia por el tiempo que dure el cargo que la determine, y siendo un trabajador como m醲imo por empresa.

Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deber� acompa馻r a la comunicaci髇 escrita a la empresa, certificaci髇 de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.

El reingreso ser� autom醫ico y el trabajador tendr� derecho a ocupar la plaza de la misma categor韆 que ostentara antes de producirse dicha excedencia.

El trabajador excedente tiene la obligaci髇 de comunicar a la empresa, con un plazo no superior al mes, de la desaparici髇 de las circunstancias que motivaron su excedencia.

Art韈ulo 18 Excedencias por cuidado de familiares

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa enerasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo, ser� computado a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo de la misma categor韆.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general y hasta 18 meses si se trata de categor韆 especial. Transcurridos dichos plazos, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo de la misma categor韆.

Art韈ulo 19 Reducci髇 de jornada por motivos familiares y acumulaci髇 de jornada por cuidado del lactante. –

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Las personas trabajadoras podr醤 sustituir el derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante de un hijo menor de nueve meses, acumulando en su lugar el disfrute continuado en 14 d韆s laborales .La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples Debido a que se inicia un periodo transitorio para la ampliaci髇 del permiso por nacimiento y cuidado del menor del otro progenitor ( progenitor distinto a la madre biol骻ica, antiguamente denominado permiso de maternidad) hasta las 16 semanas en 2021, equipar醤dolo al permiso por nacimiento y cuidado del menor del que disfruta en la actualidad la madre biol骻ica (antiguamente denominado permiso de maternidad), para el a駉 2019 el disfrute de este permiso para el otro progenitor distinto a la madre biol骻ica ser� de 20 d韆s laborables, y para el a駉 2020 ser� de 17 d韆s laborables. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este

derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el art. 37. apartado 7 del Estatuto de los Trabajadores

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6 del estatuto de los trabajadores, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del estatuto de los trabajadores ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 19 bis Reducci髇 de jornada para las v韈timas de violencia de g閚ero

Para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, la trabajadora v韈timas de violencia de g閚ero tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, la aplicaci髇 del horario flexible u otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

En ausencia de otros acuerdos, la concreci髇 de estos acuerdos corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el art韈ulo 19.

Art韈ulo 20 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito

Se aplicar� paulatinamente en la forma establecida por la disposici髇 transitoria decimotercera del Estatuto de los trabajadores, a馻dida por el art. 2.18 del Real Decreto-ley 6/2019.

Art韈ulo 21 Horas extraordinarias

No se podr醤 realizar horas extraordinarias con car醕ter habitual, y se considerar醤 como tales las que excedan de lo establecido en el art韈ulo 11.

Tampoco podr� realizarse el trabajo en la tarde de los s醔ados o aperturas extraordinarias en base a la realizaci髇 de horas extraordinarias por los trabajadores, si bien pueden servir de apoyo a dichas aperturas.

Asimismo, en cada empresa se analizar� conjuntamente entre los representantes sindicales de los trabajadores o con ellos mismos, en caso de no existir delegados de personal o comit� de empresa, y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contrataci髇 vigentes, en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

En situaciones excepcionales, determinadas por las condiciones de trabajo, previo informe a los representantes de los trabajadores, podr� realizarse un n鷐ero determinado de horas que no excedan de las ochenta al a駉.

Las horas extraordinarias podr醤 ser compensadas por un tiempo equivalente de descanso en lugar de ser retribuidas monetariamente, siempre que exista acuerdo entre empresario y trabajador.

La direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al comit� de empresa, delegados de personal y delegados sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

La realizaci髇 de horas extraordinarias conforme establece el art韈ulo 35 del estatuto de los trabajadores, se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Mensualmente se notificar� a la autoridad laboral conjuntamente por empresa y comit� o delegados de personal, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificaci髇 correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotizaci髇 a la seguridad social.

Las horas extraordinarias se abonar醤 con un 75% de recargo con respecto al valor de la hora ordinaria.

La f髍mula para determinar el valor de esta 鷏tima ser� la si uiente:

SH = salario base individual.

16 = doce mensualidades + cuatro pagas extras. SC = salario convenio.

IN = incentivos, primas o comisiones. AC = antig黣dad consolidada

365 = d韆s al a駉. V = vacaciones.

D = domingos.

F = fiestas abonables y no recuperables. H = horas efectivas trabajadas al d韆.

Art韈ulo 22 Pol韙ica salarial

21.1. Los conceptos salari

Salario base. Antig黣dad consolidada. Horas extraordinarias.

les del presente convenio ser醤:

• 21.2. En las empresas en las que se efect鷈 el pago de los salarios mediante tal髇 bancario, estas dar醤 al trabajador el tiempo libre necesario para efectuar el cobro de dicho tal髇.

  En el caso de transferenci bancaria, el abono se efectuar� en la cuenta que desi ne el trabajador, garantizando el ingreso en la fecha habitual de pago.

• 21.3. El concepto de antig黣dad consolidada, contendr� la cantidad devengada por cada trabajador a 31 de diciembre de 2003, que se considerar� complemento ad personam y no ser� a sorbible ni compensable ni evalorizable. El concepto antig黣dad, desapareci� del convenio a partir del 1 de enero de 2004.

  22.4.

  Se establecen cuatro pagas extraordinarias anuales en las siguientes condiciones:

  • A) Beneficios, se abonar醤 antes del 31 de marzo.
  • B) Julio, se abonar� antes de 15 de julio.
  • C) Cultura, ser� abonada antes del 15 de octubre.
  • D) Navidad, se abonar� antes del 15 de diciembre.

  Dichas pagas extraordinarias se devengar醤 para 2019 y posteriores de la siguiente forma:

  • - La de beneficios, del 1 de enero al 31 de diciembre del a駉 anterior.
  • - La de julio, del 1 de enero al 30 de junio del a駉 en curso.
  • - La de cultura, del 1 de octubre del a駉 anterior al 30 de septiembre del a駉 en curso.
  • - La de Navidad, del 1 de julio al 1 de diciembre del a駉 en curso.

Estas pagas extraordinarias corresponder醤 todas ellas a una mensualidad de este convenio (salario base y antig黣dad consolidada) si por antig黣dad en la empresa le son de aplicaci髇 seg鷑 la fecha de devengo indicada anteriormente. En cualquier caso corresponder韆 la parte proporcional de la misma.

Si existiese acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores, o los propios trabajadores en caso de no existir delegados de personal o comit� de empresa, el salario anual que figura en la tabla salarial del anexo i del presente convenio podr� distribuirse en 12 o 14 pagas en lugar de las 16 que establece el convenio.

Art韈ulo 23 Indemnizaci髇 por fallecimiento e incapacidad absoluta certificada y definitiva

Las empresas abonar醤 al trabajador o, en su defecto, a sus herederos legales la cantidad de 6.199,03 €. La empresa podr� contratar un seguro voluntario que cubra este riesgo. Las empresas que tengan fondos de pensiones y siempre que la cantidad sea superior a la establecida, absorber醤 esta obligaci髇 en caso de muerte. Cuando sea debido a un accidente la cuant韆 ser� el doble.

Art韈ulo 24 Incremento salarial

Para cada a駉 de vigencia del presente convenio 2019,2020 y 2021 se establece un incremento salarial del 2,00 % para todos los conceptos.

V閍se Revisi髇 salarial de 2021 del Convenio Colectivo del Sector de 觩tica -comercio, talleres, fabricaci髇 etc.-, CA Madrid�(獴.O.C.M.� 17 septiembre 2022).LE0000737707_20220527

Art韈ulo 25 Revisi髇 salarial

Para el a駉 2019

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Diciembre de 2019 una variaci髇 respecto al 31 de Diciembre de 2018, superior al incremento pactado para ese a駉 (2,00 %), se efectuar� una revisi髇 salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variaci髇 sobre la indicada cifra.

El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuar� con efectos de 1 de enero de 2019, sirviendo por consiguiente, como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 202 .

Para el a駉 2020

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Diciembre de 2020 una variaci髇 respecto al 31 de Diciembre de 2019, superior al incremento pactado para ese a駉 (2,00 %), se efectuar� una revisi髇 salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variaci髇 sobre la indicada cifra.

El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuar� con efectos de 1 de enero de 2020, sirviendo por consiguiente, como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 2021.

Para el a駉 2021

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Diciembre de 2021 una variaci髇 respecto al 31 de Diciembre de 2020 , superior al incremento pactado para ese a駉 (2,00 %), se efectuar� una revisi髇 salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variaci髇 sobre la indicada cifra.

El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuar� con efectos de 1 de enero de2021, sirviendo por consiguiente, como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 2022.

Art韈ulo 26 Clausula de descuelgue

La v韆 de descuelgue de las condiciones contempladas en el presente convenio, ser� la establecida en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 27 R間imen de faltas y sanciones

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de las empresas de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 28 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia, transcendencia e intenci髇, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 29 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes.

1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada sin causa justificada para ello.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio sin causa fundada, a鷑 cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.

4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.

5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como falta grave o muy grave.

9. Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.

Art韈ulo 30 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un per韔do de treinta d韆s.
• 2. Ausencias sin causa justificada, por dos d韆s durante un per韔do de treinta d韆s.
• 3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la seguridad social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
• 5. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada falta muy grave.
• 7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por 閘.
• 8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
• 9. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa馿ros o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como muy grave.
• 10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
• 11. La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci髇 escrita.

Art韈ulo 31 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un per韔do de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que produzca quejas justificadas de sus compa馿ros.
• 5. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma, datos de reserva obligada.
• 7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
• 8. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
• 9. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no est� motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
• 11. El originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 13. El abuso de autoridad por parte de los jefes ser� siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa.
• 14. Cualquier forma de acoso sexual, ya sea de palabra o de acci髇.

Art韈ulo 32 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente convenio.

La sanci髇 de las faltas leves y graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada al trabajador.

En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a los representantes de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanci髇 que imponga.

Art韈ulo 33 Sanciones m醲imas

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito, suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves: desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s, hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado m醲imo.

Art韈ulo 34 Prescripci髇

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 35 Derechos y garant韆s de los comit閟 de empresa y delegados de personal

a) Derecho a la negociaci髇 colectiva.

b) Derecho a la convocatoria de huelga.

c) Derecho a la comunicaci髇 previa por parte de la empresa en los supuestos de imposici髇 a cualquier trabajador de sanciones graves, muy graves, y en cualquier caso de despido.

d) Derecho a ser informados previamente y a proceder al per韔do de consulta reglamentario con anterioridad a la presentaci髇 ante la autoridad laboral de cualquier expediente de reestructuraci髇 de plantilla o modificaciones colectivas de trabajo.

e) Emitir informes con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario de la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control de trabajo, sobre el estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo; conocer los modelos de contratos de trabajo escrito que usan las empresas.

f) Derecho a la convocatoria de asambleas fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo de las partes, previa notificaci髇 a la empresa, que facilitar� el local apropiado para la realizaci髇 de las mismas.

g) Derecho a treinta horas al mes retribuidas por cada representante de los trabajadores destinados al ejercicio de sus funciones sindicales. Estas horas no podr醤 ser acumuladas entre los miembros del comit� o delegados de personal.

h) Derecho a la informaci髇, por lo que la empresa facilitar� un tabl髇 de anuncios en cada centro de trabajo en un lugar visible para los trabajadores.

i) Los delegados de personal y miembros de comit� de empresa no podr醤 ser sancionados ni despedidos sin previa instrucci髇 de expediente formal en el que ser醤 o韉os el comit� de empresa o, en su caso, los delegados de personal.

j) En caso de despido nulo o improcedente marcado por la jurisdicci髇 laboral sobre un delegado de personal o miembro del comit� de empresa, ser� obligatoria la readmisi髇 sin posibilidad de indemnizaci髇 sustitutoria, salvo acuerdo por las partes.

k) Los miembros de la comisi髇 mixta de este convenio, gozar醤 de derechos y garant韆s sindicales, as� como horas libres retribuidas para el ejercicio de su labor en dicha comisi髇.

l) En las empresas que tengan, dentro del 醡bito territorial de este convenio, dos o m醩 centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 10 trabajadores, pero en su conjunto los sumen, se elegir� un delegado de personal conjunto, siempre que as� lo soliciten los trabajadores.

Si en la situaci髇 anteriormente descrita, el n鷐ero de trabajadores supera los 49, se constituir� un comit� tambi閚 conjunto.

m) En todo lo no recogido en este cap韙ulo, se estar� a lo establecido por la legislaci髇 laboral vigente.

Art韈ulo 36 Comit� de Seguridad y Salud

1) Los centros de trabajo que cuenten con m醩 de treinta trabajadores, constituir醤 un comit� de seguridad y salud, para asistir eficazmente al jefe de seguridad.

2) Las funciones atribuidas a dicho comit� ser醤 las siguientes:

• a. Promover en el centro de trabajo la observaci髇 de las proposiciones urgentes en materia de seguridad e higiene en el trabajo, vigilando su cumplimiento.
• b. Estudiar y proponer las medidas oportunas en orden de prevenci髇 de riesgos profesionales, protecci髇 a la vida, integridad f韘ica, salud y bienestar de los trabajadores.
• c. Solicitar la colaboraci髇 de los centros de seguridad y salud de las comunidades aut髇omas o instituciones p鷅licas dedicadas a estas funciones, en la implantaci髇 o inspecci髇 de medidas de protecci髇 individuales o colectivas para centros de trabajo, d醤dose traslado a todos los componentes del comit� de seguridad y salud de los informes o planes que pudieran elevar estos organismos.
• d. Ser informado por la direcci髇 de la empresa de las medidas concretas que se hayan previsto para la ejecuci髇 de seguridad y salud, teniendo la facultad de proponer las adecuaciones, modificaciones o adiciones pertinentes al plan de seguridad a iniciativa del comit�.
• e. El comit� de seguridad y salud llevar� una estad韘tica sumaria de las medidas adoptadas, accidentes, 髍denes de seguridad, requerimiento a los trabajadores resistentes a la adopci髇 de medidas de protecci髇 individual o colectiva, actuaciones inspectoras y sanciones que pudieran imponerse a los trabajadores por omisi髇 de los elementos de seguridad.
• f. El comit� de seguridad y salud podr� proponer la paralizaci髇 de una unidad productiva en el supuesto de riesgo para las personas o cosas, debi閚dolo poner en el conocimiento inmediato de la direcci髇 de la empresa.
• g. La informaci髇 resultante se dar� a conocer a todo el personal mediante su inserci髇 en los tablones de anuncios.

3) El comit� de seguridad y salud es un 髍gano paritario formado por los Delegados y/o Delegadas de Prevenci髇, de una parte, y por la empresa o sus representantes en igual n鷐ero al de los Delegados/as de Prevenci髇, de la otra.

En los centros de trabajo entre 30 y 100 trabajadores, el n鷐ero de representantes ser� de 2 miembros de la Representaci髇 Legal de los trabajadores y dos miembros que ser醤 representaci髇 de la empresa, de los cuales, uno de estos representantes de la empresa ser� Jefe de Seguridad. En aquellos centros de trabajo que excedan de 100, la Representaci髇 Legal de los Trabajadores designar� 3 Delegados/as de Prevenci髇, y otros 3 representantes la empresa, siendo uno de estos representantes de la empresa Jefe de Seguridad.

4) Los comit閟 de seguridad y salud se reunir醤 cuando se estime oportuno por ambas partes en horas de trabajo. Las reuniones extraordinarias se har醤 por razones de urgencia, estimada por los dos tercios de los miembros del comit�.

En los centros que no alcancen el m韓imo de 30 trabajadores, el delegado de personal, si existe, asumir� las funciones de delegado de prevenci髇 con las mismas facultades reguladas para el comit�.

Art韈ulo 37 Ropa de trabajo. –

Las empresas entregar醤, obligatoriamente, a todo el personal afecto al establecimiento de 髉tica, con cargo a 閟te, un tipo de vestimenta o indumentaria adecuada cada seis meses. El repartidor motorizado recibir� las prendas adecuadas a su trabajo en cada 閜oca del a駉.

Art韈ulo 38 Formaci髇. –

La comisi髇 mixta del convenio, con los asesores que las organizaciones firmantes puedan aportar, tendr� entre sus funciones la elaboraci髇 de planes de formaci髇 profesional, destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas t閏nicas y tecnolog韆s.

Asimismo, podr� proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, tanto con programas que puedan impartirse en los centros de formaci髇 de empresas o de las organizaciones representadas como a trav閟 de los programas nacionales e internacionales desarrollados por organismos competentes

Art韈ulo 39 Composici髇

A los efectos del presente convenio y para dirimir diferencias de aplicaci髇 que puedan surgir en materias relacionadas con el mismo, se nombra una comisi髇 mixta de interpretaci髇 del presente convenio, presidida por la persona que la comisi髇 designe por unanimidad.

Dicha comisi髇 estar� integrada por seis representantes de cada una de las partes, patronal y sindical que hayan negociado el presente convenio, cuyos nombres se reflejar醤 en el acta correspondiente.

Ser� secretario un vocal de la comisi髇, que ser� nombrado para cada sesi髇 teniendo en cuenta que el cargo recaer� una vez entre los representantes de los trabajadores y la otra entre los representantes de la asociaci髇 empresarial.

Los acuerdos de la comisi髇 requerir醤 para ser v醠idos, la conformidad de la mitad m醩 uno de los vocales como m韓imo.

Art韈ulo 40 Funciones de la comisi髇 mixta de interpretaci髇

Las funciones ser醤 las siguientes:

• A) Interpretaci髇 de la aplicaci髇 de la totalidad de las cl醬sulas de este convenio.
• B) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 del convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto.
• C) Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
• D) Estudio de la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes.
• E) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia pr醕tica del convenio.
• F) Compromiso por parte empresarial de informar y discutir en la comisi髇 mixta globalmente y por empresa, la evoluci髇 del empleo en la rama, trimestralmente sobre los siguientes datos:
  • - Personal despedido.
  • - Personal en regulaci髇 temporal o de jornada.
  • - Personal jubilado.
  • - Con 64 a駉s de edad (voluntario).
  • - Otra modalidad.
  • - Bajas incentivadas o voluntarias.
  • - Empresas cerradas.
  • - Nuevas empresas.
  • - Personal admitido.
  • - Tipos de contrato.

Las funciones y actividades de la comisi髇 mixta de interpretaci髇 del convenio, no obstruir醤 en ning鷑 caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, en la forma y con el alcance regulado en dichos textos legales.

Ambas partes convienen en dar cumplimiento a la comisi髇 mixta del convenio, de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del convenio, para que dicha comisi髇, emita dictamen previamente a cualquier acci髇 por las partes discrepantes.

Art韈ulo 41 羗bito. –

El presente acuerdo tiene por 醡bito todo el territorio de la Comunidad de Madrid y obliga a las empresas y trabajadores vinculados al Convenio del sector del Comercio de 觩tica al Detalle y Talleres Anejos de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 42 Conflictos sometidos a este procedimiento. –

El presente Acuerdo regula los procedimientos para la soluci髇 de los conflictos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas del sector del Comercio de 觩tica al Detalle y Talleres Anejos de la Comunidad de Madrid.

En este sentido, los firmantes de este convenio, se someten para la resoluci髇 extrajudicial de conflictos a la mediaci髇 del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, incluido para solventar de manera efectiva las posibles discrepancias que puedan surgir por la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el Art. 82.3, del Estatuto de los Trabajadores, aceptando por ello los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional entre CEIM, Confederaci髇 Empresarial de Madrid-CEOE, Uniones Sindicales de Madrid de Comisiones Obreras (CC.OO.) y Uni髇 General de Trabajadores (U.G.T) sobre la creaci髇 del Sistema de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y su normativa de desarrollo.

Art韈ulo 43 Conflictos Colectivos

1.- Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses personales, suprapersonales, colectivos o individuales, y todas aquellas que sean susceptible de someterse en base a lo indicado en el reglamento del Instituto Laboral.

2.- Tendr醤 tambi閚 car醕ter de conflictos colectivos aqu閘los que, no obstante, sean promovidos por un trabajador individual, su soluci髇 se extienda o generalice a un grupo de trabajadores.

Disposici髇 adicional I

Las partes firmantes del convenio, se comprometen a elaborar una propuesta de clasificaci髇 profesional en el tiempo de vigencia del mismo. Para ello, se crear� una comisi髇 t閏nica que se encargar� de hacer el estudio oportuno que presentar� a la comisi髇 mixta para su aprobaci髇 final.

La citada comisi髇 t閏nica constar� de cuatro miembros, dos por la parte patronal y dos por la parte social.

Disposici髇 adicional II

Las partes firmantes del presente convenio, dan por reproducido en su totalidad el contenido de la Ley org醤ica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en todos los art韈ulos no explicitados en el presente convenio.

Disposici髇 adicional III.- Derecho a la desconexi髇 digital

Se reconoce y formaliza el derecho a la desconexi髇 digital como un derecho, aplicable a todas las personas trabajadoras, tanto a los que prestan servicios en las instalaciones de la Empresa como a los que realizan total o parcialmente el trabajo a distancia o en su propio domicilio (trabajo en remoto) vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnol骻icas.

Las personas trabajadoras tienen el derecho, a una vez concluida su jornada laboral, como entre otros en descansos, vacaciones o situaciones de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, que se respete el tiempo de descanso y vacaciones, as� como su vida familiar y personal, hecho que comporta no atender ni responder comunicaciones telef髇icas, mensajes o correos electr髇icos, valorando las diferentes casu韘ticas y tratamientos diferenciados que puedan existir.

Asimismo, se pondr� en marcha actuaciones de comunicaci髇 y sensibilizaci髇, dirigidas a las plantillas y los mandos intermedios, y a la misma direcci髇 de la empresa, sobre las pautas de trabajo derivadas del protocolo, y sobre el uso razonable de las comunicaciones y medios digitales.

En este sentido, las Empresas garantizar醤 que el ejercicio de este derecho por parte de los empleados no puede conllevar medidas sancionadoras ni puede influir de manera negativa en los procesos de evaluaci髇 y valoraci髇.

CL罸SULA ADICIONAL

El presente convenio se concierta por las siguientes organizaciones.

Representaci髇 empresarial:

Asociaci髇 de Empresarios de Comercio de 觩tica (AECOP).

Avda. Madrid 50-52 bajos.

25002 - Lleida

ASOCIACI覰 OPTICAS MADRID

C/ Vinaroz n^o 31 28002 - Madrid

Asociaci髇 Espa駉la de Cadenas de 觩tica (AECO).

Avenir, 40 ent. 1

08021 – Barcelona

Representaci髇 sindical: CC.OO-INDUSTRIA de Madrid

C/ Lope de Vega, n� 38, 6.� planta 28014 - Madrid

UGT FICA de Madrid Avenida de Am閞ica, n� 25, 6.� planta 28002 – Madrid

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