Resoluci髇 de la Subdirecci髇 Provincial de Trabajo del Departamento de Econom韆, Planificaci髇 y Empleo en Huesca de 20 de octubre de 2020 por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 del Convenio Colectivo Agr韈ola de la provincia de Huesca 2018-2021

Art韈ulo 1 羗bito territorial

Las normas pactadas en el presente Convenio, ser醤 de aplicaci髇 a todas las empresas y centros de trabajo ubicados en la provincia de Huesca.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Quedar醤 sometidos a las estipulaciones del presente Convenio, los trabajos agr韈olas, pecuarios y forestales, realizados para empresas agrarias que como tales se definen en el art韈ulo 2� del laudo arbitral de fecha 8 de octubre de 2000, resoluci髇 de 17 de noviembre de 2000; BOE de 29de noviembre de 2000.

Se excluyen del presente Convenio los trabajos realizados a t韙ulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas y centros de trabajo indicados en el art韈ulo 1�.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

Cualquiera que sea la fecha de publicidad del presente Convenio, se aplicar� desde 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2021.

Art韈ulo 5 Pr髍roga y denuncia del convenio

Una vez finalizada la vigencia del presente Convenio, ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del pr髕imo, por lo que se entiende autom醫icamente denunciado el presente Convenio sin necesidad, por tanto, de comunicaci髇 a las partes y a la Autoridad Laboral.

Vencido el t閞mino de su vigencia se seguir� aplicando provisionalmente en sus propios t閞minos, hasta que se firme el nuevo Convenio que viniese a sustituirle, respetando en todo caso el l韒ite temporal de un a駉 desde su denuncia, conforme a la legalidad vigente (art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores).

La constituci髇 de la mesa negociadora se llevar� a cabo en el plazo de los tres meses anteriores a la finalizaci髇 de su vigencia, debiendo iniciarse la negociaci髇 en el plazo m醲imo de un mes a partir de dicha constituci髇.

Art韈ulo 6 Adhesi髇 al A.S.E.C.L.A

Las partes firmantes del presente Convenio est醤 adheridas al Acuerdo, en vigor, sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Arag髇 (ASECLA).

Con esta adhesi髇 las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales, que afectan a trabajadores/as y empresas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, en el Servicio Aragon閟 de Mediaci髇 y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresar individualizaci髇, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el (ASECLA) y en su Reglamento de aplicaci髇.

Art韈ulo 7 Comisi髇 Paritaria

La comisi髇 paritaria del Convenio es un 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento, que est� formada por cuatro representantes de los trabajadores/as de las Organizaciones Sindicales firmantes del convenio, dos representantes de cada una de ellas, y otros cuatro miembros de la representaci髇 empresarial.

Podr醤 designarse los asesores que se estimen oportunos por las partes. Dicha Comisi髇 tendr� como principales funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio y especialmente la fijaci髇 de las tablas salariales definitivas.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio
• c) Arbitraje en problemas y diferencias derivadas de la aplicaci髇 de este convenio.
• d) Cuantas otras funciones de mayor eficacia pr醕tica del presente Convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo.

Las resoluciones o acuerdos de la Comisi髇 ser醤 vinculantes para las partes y tendr醤 car醕ter ejecutivo, sin perjuicio de las acciones que puedan ejercitarse ante la Administraci髇 y Jurisdicci髇 Laboral.

Cualquiera de las partes que la integran podr� convocar reuni髇, con un plazo de preaviso de cinco d韆s.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 de las partes y, aqu閘los que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda la actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci髇, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resoluci髇 o dictamen.

Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria adoptar醤 la forma escrita, y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio, lo siguiente:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto
• b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito-propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen, este plazo se reducir� a siete d韆s en el caso que la materia a tratar verse sobre lo se馻lado en el art韈ulo 82.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podr� ser ampliado en el tiempo que la propia Comisi髇 determine.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente cap韙ulo, ser醤 sufragados por las partes que insten la actuaci髇, en los t閞minos que establezca la propia Comisi髇 Paritaria.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la Comisi髇 Paritaria ser� indistintamente cualquiera de los firmantes del presente convenio en las siguientes direcciones:

• • Por ASAJA Huesca: Plaza Luis L髉ez Allu�, n�3, 1� piso, C.P. 22001 de Huesca, correo electr髇ico: ceos@ceos.es
• • Por UGT FICA: C/ Del Parque, n�9, C.P. 22003 Huesca; correo electr髇ico: huesca@ugtficaaragon.org
• • Por CCOO INDUSTRIA: C/ Del Parque, n�20, C.P. 22002 Huesca; correo electr髇ico: fiaragon@industria.ccoo.es

Art韈ulo 8 Clasificaci髇 Profesional

Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio, teniendo en cuenta la funci髇 a realizar, se clasificar醤 en:

• � Personal t閏nico.
• � Personal administrativo y empleado
• � Personal obrero.

Art韈ulo 9 T閏nicos

Son los que, con el correspondiente t韙ulo superior o de escuela t閏nica, ejercen funciones de aquel car醕ter o de direcci髇 especializada.

Art韈ulo 10 Administrativos y Empleados

Integra este grupo el personal que realiza funciones de car醕ter burocr醫ico en la empresa o explotaci髇 agr韈ola. En funci髇 de su cometido profesional se dividen en Administrativos/as y Auxiliares Administrativos/as, respectivamente.

Encargado/a o capataz: es el que actuando por delegaci髇 de la empresa ejerce, de modo personal y directo, la vigilancia y direcci髇 de las distintas faenas agr韈olas.

Art韈ulo 11 Personal obrero y operarios/as

Este personal se dividir� en las siguientes categor韆s:

• 1.- Mec醤ico/a: es el trabajador/a contratado/a, para realizar habitualmente trabajos de la profesi髇 mec醤ica en los veh韈ulos y maquinaria necesaria para la explotaci髇 agraria.
• 2.- Especialista: es el que conoce y realiza todas las faenas y oficios agrarios, incluyendo la conducci髇 de cualquier clase de maquinaria agr韈ola.

  Tambi閚 se consideran especialistas los trabajadores cualificados de oficios cl醩icos, tales como; podadores, injertadores, sulfatadores y esquiladores.

• 3.- Tractorista-maquinista (en anteriores Convenios Tractorista de 1�): es el que con conocimiento pr醕tico est� encargado de trabajar con un tractor u otra m醧uina agropecuaria, teniendo a su cargo el cuidado de la maquinaria y realizando las principales faenas mec醤icas, como retinar, sulfatar, sembrar y cosechar.
• 4.- Tractorista de 2�: se entender� al pe髇 que conduce tractor o maquinaria agr韈ola de forma no habitual y permanente o no realiza alguna de las principales faenas mec醤icas del apartado anterior.
• 5.- Guarda: es el trabajador/a contratado para la vigilancia de una o varias fincas.
• 6.- Pe髇: es el operario/a que sin conocimientos espec韋icos es empleado/a indistintamente en las diferentes faenas agropecuarias.
• 7.- Casero/a: es el trabajador/a que, con vivienda en la finca o explotaci髇 para s� y personas de su familia, tiene a su cargo, junto con las faenas propias de los dem醩 trabajadores/as, la vigilancia y limpieza de las dependencias, la comida de los trabajadores/as y el cuidado y alimentaci髇 del ganado, cuando la escasa importancia de la explotaci髇 no precise del personal dedicado exclusivamente a cualquiera de estas atenciones. El casero/a disfrutar�, adem醩 de agua y luz necesarias para su uso dom閟tico.
• 8.- Aprendiz de profesiones agrarias: es el operario/a agr韈ola, que est� en un proceso de formaci髇 y aprendizaje. No puede realizar aquellos trabajos reservados a los peones.
• 9.- Mayoral: es el pastor/a principal que cuida el ganado y se halla al frente de pastores/as y rabadanes.
• 10.- Pastor/a: es el trabajador/a que est� al frente de un reba駉 y posee los conocimientos necesarios para el normal cometido de su funci髇 y sus trabajos complementarios.
• 11.- Rabad醤: es el operario/a empleado en la custodia del ganado, a las 髍denes del pastor.
• 12.- Vaquero/a: es el trabajador/a que, con capacidad profesional suficiente, se halla encargado de la vigilancia, cuidado y asistencia del ganado correspondi閚dole, asimismo, el orde駉, y, en general, la recolecci髇 de sus productos, utilizando, en su caso, el utillaje pertinente.
• 13.- Pe髇 cogedor: es el trabajador/a contratado 鷑ica y exclusivamente para la recolecci髇 de frutas y hortalizas, aclareo, manipulaci髇 del propio producto y prestaci髇 de servicios en el campo.

Art韈ulo 12 Movilidad Funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa tendr� como limite lo establecido en los art韈ulos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso esta obrar韆 en los casos en que bien por el tama駉 de la explotaci髇 o cuando por la ausencia de tareas propias de la categor韆 del trabajador/a as� fuese necesario.

Art韈ulo 13 Retribuciones

Para los trabajadores/as afectados por el presente convenio se acuerda como salario m韓imo, los salarios para los a駉s 2018, 2019, 2020 y 2021 que figuran en los anexos tablas I, II, III y IV.

V閍nse Tablas salariales definitivas 2021 del convenio colectivo del sector agr韈ola, Huesca (獴.O.P.H.� 24 octubre 2023).LE0000775106_20231016

V閍nse las Tablas Salariales del Convenio Colectivo del sector agr韈ola de la provincia de Huesca (獴.O.P.H.� 11 noviembre 2020).LE0000680106_20201021

Art韈ulo 14

Las retribuciones pactadas en este Convenio Colectivo Provincial Agr韈ola de Huesca, se basan en el principio de que a igual trabajo o actividad, igual retribuci髇.

Los recibos de salarios deber醤 reflejar todos los conceptos retributivos que perciban los trabajadores/as, de forma clara y detallada, las cuant韆s de los complementos salariales, las unidades que dan origen al abono de los mismos (d韆s, horas, horas extras, etc.)

La retribuci髇 salarial del personal comprendido en este convenio estar� constituida por el salario base (SB) y los complementos del mismo.

La retribuci髇 m韓ima diaria correspondiente a los trabajadores/as ser� la que resulte de la siguiente f髍mula, que se desarrollar� en funci髇 de los beneficios establecidos en el presente Convenio Colectivo Provincial Agr韈ola de Huesca.

Sd= Salario diario.

SC= Salario d韆 categor韆 correspondiente seg鷑 establecidos para los fijos de plantilla.

Dsal (D韆s de Salario)=

2018: 365 d韆s + 62 d韆s pagas extras + 20 d韆s beneficios = 447

2019: 365 d韆s + 62 d韆s pagas extras + 20 d韆s beneficios = 447

2020: 366 d韆s + 62 d韆s pagas extras + 20 d韆s beneficios = 448

2021 365 d韆s + 62 d韆s pagas extras + 20 d韆s beneficios = 447

Jd= Jornada diaria

2018-2019-2020-2021(6,66 horas = 6 horas 38 minutos para semana de 6 d韆s/ u 8 horas para semana de 5 d韆s laborables).

JA= Jornada Anual

2018: 1.760 horas

2019: 1.760 horas

2020: 1.760 horas

2021: 1.760 horas

Art韈ulo 15

Desarrollando las f髍mulas pactadas en el art韈ulo anterior, los salarios m韓imos diarios para los trabajadores/as para los a駉s 2018, 2019, 2020 y 2021, ser醤 los que figuran en los anexos tablas I, II, III y IV.

Art韈ulo 16

El personal interino ser� retribuido con la misma remuneraci髇 de la categor韆 que tuviera aquel a quien sustituya, salvo la antig黣dad.

Art韈ulo 17 Plazo de retribuci髇 de los salarios

Las empresas vendr醤 obligadas a hacer efectiva la retribuci髇 mensual antes del 5� d韆 natural del mes siguiente al vencido trabajado. De igual forma, las empresas habr醤 de abonar las percepciones econ髆icas de vencimiento superior al mes en los d韆s fijados en este convenio, o en las v韘peras, caso de ser festivo. El abono de la n髆ina se efectuar� v韆 transferencia bancaria a la cuenta corriente del trabajador/a o mediante tal髇 (cheque) nominativo a su nombre. A tal efecto el trabajador/a deber� facilitar sus datos bancarios

El empresario que no abonase los salarios en el momento citado, incurrir� en mora desde el momento en que el trabajador le requiera por escrito el pago y deber� abonar por tal concepto el porcentaje que en concepto de penalizaci髇 por mora establece el art韈ulo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 18 Antig黣dad

Se establece un complemento de cuatro d韆s por bienios sobre el salario convenio actualizado en el l韒ite m醲imo de 75 d韆s. Los bienios se computar醤 a partir del 1� de abril de 1977.

Art韈ulo 19 Complemento en especie

La manutenci髇 y el alojamiento quedan excluidos de los salarios-convenio y en el supuesto de que se faciliten se fijan respectivamente en el 20 y 10 por 100.

En los supuestos de excepci髇, en los que un empresario contratase al personal procedente de otras localidades para la realizaci髇 de faenas de temporada, campa馻 o circunstanciales, deber醤 facilitarles, adem醩 del alojamiento, la manutenci髇 o en su defecto, suministrarles las mercanc韆s necesarias para que ellos mismos puedan atender a su manutenci髇. En todo caso, los productos facilitados habr醤 de venderse, como m醲imo, al precio que fija en el mercado dela localidad de referencia.

Art韈ulo 20 Pagas extraordinarias

Todos los trabajadores/as percibir醤 dos gratificaciones extraordinarias, la primera se percibir� durante los quince primeros d韆s de julio y la segunda el 22 de diciembre, en la parte proporcional al tiempo de servicio.

En los trabajadores/as temporales o de campa馻, su importe estar� incluido en el valor de la hora ordinaria, cuando el abono de salarios se efect鷈 de esta forma.

La cuant韆 de cada una de las pagas extraordinarias ser� de 30 d韆s de salario.

Independientemente de las expuestas, percibir醤 otra gratificaci髇 extraordinaria de dos d韆s de salario real, para conmemorar la fiesta de la localidad, abon醤dose precisamente el d韆 que se solemnice dicha fiesta en el t閞mino municipal al que pertenezca la explotaci髇.

Art韈ulo 21 Participaci髇 en beneficios

Como participaci髇 en beneficios, los trabajadores/as percibir醤 al final del a駉 o temporada 20 d韆s de salario diario, en la parte proporcional al tiempo de servicio.

En el caso de los trabajadores/as temporales o de campa馻, su importe estar� incluido en el valor hora ordinaria, cuando el abono de salarios se efect鷈 de esta forma. Este concepto se har� efectivo dentro del primer trimestre natural siguiente a la 閜oca en que se deveng�.

Para los trabajadores/as eventuales el devengo de la participaci髇 en beneficios se efectuar� seg鷑 se establece en el Art韈ulo 14�.

Art韈ulo 22 Plus de transporte

A partir del 1 de enero de 2018, la cuant韆 del plus transporte que se ven韆 abonando en 2017, por importe de 0.71€ por d韆 de trabajo, ser� incorporada a las tablas salariales del presente convenio, procediendo a la compensaci髇 y absorci髇 de la cuant韆 de dicho plus en el salario base, seg鷑 anexos tablas I, II, III y IV.

Como consecuencia, este concepto desaparece del Convenio a partir de la fecha indicada, y por tanto, no procede ya su abono.

Art韈ulo 23 Seguridad y Salud

El empresario debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, mediante la eliminaci髇 de los riesgos evaluados, o la reducci髇 de los mismos en su defecto, a trav閟 de medidas de protecci髇 colectivas y cuando esto no sea posible con protecciones individuales.

En este sentido, se recuerda a las empresas agrarias que contraten trabajadores/as la obligaci髇 de contar con un Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales que incluya la Evaluaci髇 de Riesgos dela Actividad, tal como establece la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997 por el que se establece el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇

Art韈ulo 24 Plus de Toxicidad

El trabajador/a sometido a las condiciones de trabajo que luego se describen, tendr� derecho al percibo del correspondiente plus de toxicidad, en funci髇 de la tarea que lleva a cabo.

Corresponder� el plus de toxicidad cuando el trabajador/a desempe馿 un puesto de trabajo cuyo contenido pueda suponer un factor de riesgo laboral relacionado con agentes qu韒icos o biol骻icos:

• • Para la determinaci髇 de la presencia de un agente biol骻ico, valdr醤 las tablas oficiales contenidas en los Anexos del RD 664/1997 de 12 de mayo (BOE 30 mayo) y sus posteriores actualizaciones, entendiendo como riesgo biol骻ico el producido por la presencia en el puesto de trabajo de agentes que figuran como nivel 2 o mayor.
• • Para determinar la presencia de un agente qu韒ico, valdr� la clasificaci髇 oficial de sustancias peligrosas contenida en RD 363/1995 de 10 de marzo (BOE 4 de mayo) y sucesivas actualizaciones, del siguiente modo:
  • a) En todo caso, cuando se pongan a disposici髇 del trabajador/a sustancias, o productos que contengan sustancias, clasificadas legalmente como muy t髕icas, t髕icas, carcinog閚icas, mutag閚icas, corrosivas o nocivas.
  • b) En caso de puesta a disposici髇 del trabajador/a de sustancias, o productos que contengan sustancias, clasificadas legalmente como irritantes o sensibilizantes.

    En ambos supuestos (a y b) el trabajador/a dispondr� de diez minutos de tiempo de trabajo para su higiene personal cuando haya empleado dichos productos, inmediatamente despu閟 de su uso antes de cambiar de o cesar en la actividad, cuando haya podido entrar en contacto con alguna de las sustancias indicadas.

    Se percibir� en concepto de plus de toxicidad, un incremento del 20 % sobre el salario base diario.

Art韈ulo 25 Complemento de seguridad social

Se contemplan los siguientes supuestos:

• • En caso de Incapacidad Temporal (I.T.) derivada de enfermedad com鷑, acreditada mediante la pertinente baja m閐ica el trabajador/a tendr� derecho a percibir el Salario Convenio durante los primeros 15 d韆s, a contar desde el d韆 del parte de baja m閐ica.
• • Si la causa de incapacidad deriva en hospitalizaci髇 o esta se produce en su transcurso, durante los 120 primeros d韆s de I.T., la empresa abonar� la diferencia existente entre lo abonado por la entidad gestora de la Seguridad Social y el 100% del Salario de Convenio.
• • En caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral, la empresa abonar� la diferencia existente entre lo satisfecho por la entidad gestora de la Seguridad Social y el 100% del salario de convenio durante un periodo m醲imo de tres meses para los trabajadores eventuales y seis meses para los fijos.

Art韈ulo 26 Jornada de trabajo y flexibilidad (distribuci髇 irregular de la jornada)

Se establece una jornada laboral anual durante la vigencia del convenio de 1760 horas.

La duraci髇 m醲ima de la jornada semanal de trabajo en el campo ser� de 40 horas semanales

Las empresas podr醤 flexibilizar o distribuir la jornada establecida en este art韈ulo, de manera irregular a lo largo del a駉, seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 34.2 del ET. Esta flexibilizaci髇 no afectar� a las retribuciones y cotizaciones del trabajador/a.

En el supuesto de tener que ampliar la jornada diaria, la misma se tendr� que desarrollar conforme a los siguientes criterios de flexibilidad:

Las empresas vendr醤 obligadas a informar con 5 d韆s de preaviso previa a su aplicaci髇 a los representantes de los trabajadores, informando de las causas y periodos de aplicaci髇. En ausencia de representante de los trabajadores se informar� a toda la plantilla y a los sindicatos firmantes.

Flexibilidad A), aumento de 8 horas a 9 horas diarias. Cada hora de flexibilidad de la 8� a la 9� horas diarias, se podr� compensar� en horas del descanso o se podr� abonar en n髆ina como flexibilidad A. Su cuant韆 ser� al valor de hora ordinaria seg鷑 anexo tablas. Todas las horas que superasen la 9 hora se computaran y abonar醤 a valor hora extraordinaria.

Flexibilidad B), aumento de 8 horas a 10 horas durante el periodo comprendido entre el 1 de mayo hasta 31 agosto, aumento de 8 horas a 10 horas diarias, se podr醤 compensar en horas de descanso o se podr醤 abonar en n髆ina como flexibilidad B. Su cuant韆 ser� al valor de hora ordinaria seg鷑 anexo tablas. Todas las horas que superasen la 10� hora se computar醤 y abonar醤 a valor hora extraordinaria

En el supuesto de finalizaci髇 del contrato, de existir exceso de horas no compensadas o abonadas en el mes, se liquidaran el finiquito.

En todos los supuestos se respetar醤 los descansos diarios y semanales en aplicaci髇 del presente art韈ulo.

La empresa dispone de un cr閐ito adicional de doce horas para formaci髇. Este cr閐ito horario, exclusivo para formaci髇, queda a disposici髇 de la empresa con el fin de proceder a la actualizaci髇 de la formaci髇 de los trabajadores/as en materias propias del sector. Los/as trabajadores/as deber醤 acudir obligatoriamente a la formaci髇 programada por la empresa. En caso de que este cr閐ito de formaci髇 no se aproveche, se pierde.

La jornada correspondiente al s醔ado, no podr� prolongarse m醩 all� del mediod韆.

Art韈ulo 27 Registro Horario

En los t閞minos previstos por el Art. 34.9 ET, ser� obligatorio para las empresas garantizar un registro diario de la jornada. Los trabajadores y las trabajadoras vendr醤 obligados a adaptarse al sistema de registro que la empresa tenga.

El registro diario de jornada, constar� de la identificaci髇 del trabajador o trabajadora, fecha de la prestaci髇 del trabajo y la hora y minutos del inicio y final de su jornada, as� como espacio para la firma y sello de la finca o explotaci髇.

El sistema de registro de jornada implantado, deber� permitir indicar si el abandono del puesto de trabajo o el retraso en el inicio de la jornada es por causa justificada, para que tras la presentaci髇 del oportuno justificante, se contabilice el tiempo de inasistencia como efectivamente trabajado a todos los efectos.

El sistema de registro de jornada, ser� preferentemente de tipo electr髇ico (app m髒il, fichero electr髇ico, etc…), debiendo fichar el trabajador o trabajadora mediante huella dactilar, reconocimiento facial, o cualquier otro medio, que garantice indubitadamente la identificaci髇 de la persona, previo consentimiento de la misma.

En los casos en que 閟ta posibilidad de registro electr髇ico fuera inviable, de forma subsidiaria se firmar� en soporte papel.

Las organizaciones sindicales firmantes del convenio y/o la representaci髇 legal de los trabajadores, podr醤 requerir copia del registro horario.

A todos los trabajadores y trabajadoras a la finalizaci髇 del contrato se les har� entrega del certificado oficial que se entrega a las distintas administraciones.

Art韈ulo 28

No obstante, lo dispuesto como regla general en el art韈ulo anterior, se respetar� igualmente la jornada y horario que la costumbre de la localidad o comarca tengan establecidas tradicionalmente, de modo especial en las denominadas 閜ocas de recolecci髇 en general y de siembra de cereales.

Art韈ulo 29

La jornada de pastores y vaqueros, ser� como queda expuesta. Si por necesidad de vigilancia o pastoreo tuviesen que pernoctar fuera de su domicilio, se les compensar� por esta causa con una cantidad en met醠ico no inferior al 25 por 100 del salario del Convenio.

Art韈ulo 30 Recuperaci髇 de las horas

El 50 por 100 de las horas dejadas de trabajar por los trabajadores/as fijos por causas de lluvia u otros accidentes atmosf閞icos, ser醤 recuperables mediante ampliaci髇 de la jornada laboral normal en d韆s sucesivos, abon醤dose 韓tegramente el salario correspondiente a la jornada interrumpida, sin que proceda el pago de las horas trabajadas por tal recuperaci髇. Este proceso se planificar� e informar� de ello a los trabajadores/as, traslad醤dose al registro horario.

El periodo de tiempo que se agregue a la jornada ordinaria, no podr� exceder de una hora, siempre dentro de los d韆s laborables inmediatamente siguientes, salvo acuerdo de partes.

Dentro del trabajo efectivo computable se entender醤 comprendidos los tiempos de interrupci髇 producida por meteoros sobrevenidos, entendi閚dose que si la interrupci髇 se produce durante la ma馻na, se entender� trabajada la jornada hasta mediod韆, y si se ocasiona durante la tarde, se entender� trabajada la jornada entera.

No obstante por las empresas se procurar� ocupar a los trabajadores/as en otros trabajos o tareas, siempre que sea posible.

A los trabajadores/as temporeros y eventuales se les abonar� el 50 por 100 del salario si, habi閚dose presentado en su lugar de trabajo, sin haber sido avisado por el empresario tuviera que ser suspendido antes de su iniciaci髇 o transcurridas dos horas de trabajo. Si la suspensi髇 tuviese lugar despu閟 de dos horas de trabajo, percibir醤 韓tegramente el salario, sin que en ning鷑 caso proceda la recuperaci髇 del tiempo perdido.

Art韈ulo 31 Vacaciones

Los trabajadores/as disfrutar醤 de treinta d韆s naturales de vacaciones al a駉. No se computar醤 como d韆s de vacaciones los posibles festivos oficiales que coincidieran con el periodo de disfrute de estas, procedi閚dose a la ampliaci髇 de las mismas o a su acumulaci髇 junto con las horas sobrantes de la jornada anual.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previstos en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇 aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En aplicaci髇 del art韈ulo 38 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador o la trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado

Art韈ulo 32 Licencias

Los trabajadores y las trabajadoras, previo aviso y con justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• b) Tres d韆s en los casos de defunci髇 o enfermedad grave u hospitalizaci髇, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cinco d韆s. Cuando se trate de una intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario el permiso ser� de dos d韆s y de cuatro en caso de que el trabajador necesite realizar desplazamiento.
• c) Durante un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estar� a lo que disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• e) Por el tiempo establecido para disfrutar de la formaci髇 y cualificaci髇 profesional, relativas al sector, en los supuestos en que la Legislaci髇 establezca su obligatoriedad, sin perjuicio de lo contemplado en el art韈ulo 26 de este convenio.
• f) El tiempo necesario para la realizaci髇, a la trabajadora embarazada de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, cuando sean necesaria su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• g) En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad.

  La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Dentro del marco de la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos podr� agruparse en el periodo de 13 d韆s laborables. Esta medida tiene por objeto no solo una mejor organizaci髇 del trabajo, sino, una mejor atenci髇 a los hijos/as.

  No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 de la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de partos m鷏tiples.

• h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. Tendr� el mismo derecho quien precise de encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida. La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye underecho individual de los trabajadores y las trabajadoras, hombres o mujeres.
• i) La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

A los efectos del c髆puto de los d韆s de los permisos, este se realizar� desde el primer d韆 laborable para el trabajador/a en que ocurra el hecho causante. Este precepto ser� de aplicaci髇 cuando el trabajador/a no tuviera conocimiento anterior del hecho que origina el permiso y haya completado ya m醩 de la mitad de la jornada de trabajo en dicho d韆, en cuyo caso el c髆puto se iniciar� a elecci髇 del trabajador/a el siguiente d韆, quedando el resto de la jornada no efectuada pendiente de compensaci髇 en fecha a convenir de mutuo acuerdo.

Igualmente, se reconocer醤 los mismos derechos, aplicables a todos los permisos retribuidos sin excepci髇 en esta materia a las parejas de hecho que estuvieran debidamente inscritas como tales en el registro p鷅lico correspondiente

El permiso por nacimiento queda regulado en el art韈ulo 35 del presente convenio adaptado a los Reales Decretos Legislativos 2/2015, 6/2019 y 8/2019, Estatuto de los Trabajadores en sus art韈ulos 45 y 48 y disposici髇 transitoria decimotercera.

Estos permisos ser醤 retribuidos con arreglo al salario real del trabajador/a.

Art韈ulo 33 Conciliaci髇 de la vida personal, laboral y familiar

Las partes firmantes del convenio, reconocen los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral a los trabajadores y trabajadoras, de forma que se fomente la asunci髇 equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminaci髇 basada en su ejercicio, todo ello en base al Estatuto de los Trabajadores RDL 2/2015 de 23 de octubre, modificado por el RDL Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo.

Art韈ulo 34 Protecci髇 de la Maternidad y riesgos durante el embarazo

Las empresas adoptar醤 las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere en el Art韈ulo 16 de la Ley 31/1995, que pudieran afectar a la salud de las trabajadoras, al feto, o al lactante, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los t閞minos previstos en el Art韈ulo 26 de la mencionada Ley, y de conformidad con el cual se tendr醤 en cuenta, asimismo, las posibles limitaciones en la realizaci髇 del trabajo nocturno y el trabajo a turnos.

Art韈ulo 35 Suspensi髇 del Contrato por nacimiento de hijo o hija, adopci髇, guarda y acogimiento

Se estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 45 y 48 de los Reales Decretos Legislativos 2/2015, 6/2019 y 8/2019, Estatuto de los Trabajadores. Mencionar en caso de nacimiento de hijo o hija que seg鷑 la disposici髇 transitoria decimotercera, aplicaci髇 paulatina del art韈ulo 48 en la redacci髇 RDL 2/2019 de 1 de marzo lo siguiente:

En el a駉 2019 el progenitor en caso de nacimiento de hijo o hija contar� con un periodo de suspensi髇 de 8 semanas, las cuales las 2 primeras deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente despu閟 del parto.

En el a駉 2020 el progenitor en caso de nacimiento de hijo o hija contar� con un periodo de suspensi髇 de 12 semanas, las cuales las 4 primeras deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente despu閟 del parto.

En el a駉 2021 cada progenitor en caso de nacimiento de hijo o hija contara con un periodo de suspensi髇 de 16 semanas, las cuales las 6 primeras deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente despu閟 del parto.

Art韈ulo 36 Horas extraordinarias y Salario-hora profesional

A efectos de calcular y aplicar justamente a las horas extraordinarias el correspondiente recargo del 75% en d韆s laborables o el 100% si es en festivos sobre el precio de la hora ordinaria, se fija el salario-hora profesional, de acuerdo con la siguiente f髍mula:

Art韈ulo 37 Vigilancia y control de la salud, revisiones m閐icas

Las empresas tendr醤 la obligaci髇 de promover un reconocimiento m閐ico preventivo al menos una vez al a駉. Dicha revisi髇 se realizar� dentro del horario de trabajo y todos los gastos que pudieran derivarse de ella, desplazamientos, etc. correr醤 a cargo de la empleadora. As� mismo se realizar� la evaluaci髇 correspondiente de vigilancia de la salud por puestos de trabajos que determinar醤 los diferentes reconocimientos y pruebas, as� como su periodicidad.

Para aquellos trabajadores/as en contacto con ganado se les realizar醤 las pruebas tendentes a detectar la posible existencia de la Brucelosis.

En dichas revisiones m閐icas se incluir醤 las pruebas de la colinesterasa y de las transaminasas, pruebas tendentes a prevenir la posible aparici髇 de futuras enfermedades producidas por la manipulaci髇 de productos fitosanitarios. De los resultados de las revisiones m閐icas deber醤 entregarse copias completas y debidamente explicadas a los trabajadores/as.

Art韈ulo 38

Cuantas normas se han estipulado y recogido en el presente Convenio, tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y en ning鷑 caso podr醤 perjudicar condiciones m醩 beneficiosas y que en el momento de su aprobaci髇 se hallen pactadas y en vigor.

Art韈ulo 39 Modalidades de Contrataci髇 Contrataci髇

El personal empleado en las empresas a que se refiere el presente Convenio podr� ser contratado/a directamente por 閟tas bajo cualquiera de las modalidades legalmente establecidas, sin perjuicio de las peculiaridades contenidas en el presente cap韙ulo. El contrato por circunstancias de la producci髇 se podr� ampliar por una duraci髇 m醲ima de doce meses en un periodo de dieciocho.

Art韈ulo 40 Trabajadores/as Fijos/as

Es el contratado para prestar sus servicios con car醕ter indefinido, una vez superado el periodo de prueba.

La duraci髇 del periodo de prueba no podr� ser superior a tres meses para el personal t閏nico, un mes para el personal administrativo y empleados/as, encargado/a-capataz, mec醤ico/a, especialista, tractoristas, mayoral, guarda, casero/a, pastor y vaquero y de 15 d韆s para el resto de categor韆s, incluido tractorista 2�.

Durante el periodo de prueba, las partes est醤 obligadas a desarrollar las tareas propias de la categor韆 profesional del trabajador/a y, mientras dure, cualquiera de ellas puede dar por rescindido el contrato s� necesidad de preaviso o indemnizaci髇.

Art韈ulo 41 Trabajadores/as Fijos-Discontinuos

Es el contratado para la realizaci髇 de trabajos intermitentes o peri骴icos, tanto para la actividad de temporada o campa馻 como para otros trabajos y actividades normales y permanentes de la empresa que no exijan la prestaci髇 de servicios todos los d韆s laborables del a駉. Para favorecer la contrataci髇 estable para las actividades agr韈olas, las partes firmantes de este Convenio se proponen extender la contrataci髇 fijo-discontinuo.

Acceder� a la consideraci髇 de fijo-discontinuo aquel trabajador o trabajadora que sea contratado por el mismo empresario un m韓imo de 90 jornadas reales en un periodo de 3 a駉s, o de 120 jornadas reales en 4 a駉s dentro de un periodo de 6 a駉s.

El llamamiento se realizar�, con siete d韆s de preaviso, en funci髇 de las necesidades de la empresa por orden de antig黣dad y previa a la realizaci髇 de cualquier otra modalidad contractual directa o indirecta. El llamamiento podr� hacerse mediante comunicaci髇 escrita al tel閒ono m髒il del trabajador/a o mediante otros medios electr髇icos. El trabajador/a tendr� la obligaci髇 de comunicar cualquier cambio en el n鷐ero de tel閒ono o direcci髇 electr髇ica en el que pretende se le comunique la citaci髇.

Art韈ulo 42 Trabajadores/as Eventuales

Tienen esta consideraci髇 los trabajadores/as contratados por un mismo empresario para una o varias operaciones agrarias o periodos de tiempo previamente determinados. Se presumir� que los contratos realizados al amparo de este art韈ulo tienen car醕ter eventual.

Art韈ulo 43 Trabajadores/as en Pr醕ticas

Es el contratado que este en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulo oficialmente reconocido como equivalente, dentro de los cinco a駉s, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador/a con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. El puesto de trabajo ocupado deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados y preparaci髇 del trabajador/a.

La duraci髇 de esta modalidad contractual podr� ser de entre 6 y 18 meses.

El periodo de prueba no podr� durar m醩 de un mes para los contratados en pr醕ticas con t韙ulo de formaci髇 profesional, ni de dos meses para los titulados universitarios.

Ning鷑 trabajador/a podr� ser contratado en pr醕ticas en la misma o diferente empresa por tiempo superior a 18 meses.

La retribuci髇 a percibir por los trabajadores/as contratados por esta modalidad ser� del 90% de la categor韆 que le corresponda.

Las categor韆s a las que se podr� aplicar este tipo de contrato figuran en el Anexo III.

Art韈ulo 44 Trabajadores/as con Contrato para la Formaci髇

Este tipo de contrato se podr� realizar para aquellas categor韆s que figura en los anexos tablas I, II, III y IV, y por un tiempo m醲imo de 12 meses el periodo de prueba en ning鷑 caso ser� superior a 15 d韆s. No podr� utilizarse esta modalidad contractual a los trabajadores/a que acrediten las titulaciones referidas en el art韈ulo anterior.

Art韈ulo 45 Empresas de Servicios o Multiservicios

No se podr醤 contratar labores agr韈olas a empresas de servicios cuya 鷑ica aportaci髇 a la empresa contratante sea la mano de obra, y la direcci髇, maquinaria y utillaje empleado por los trabajadores/as sea de la empresa contratante.

Art韈ulo 46 Control de la Contrataci髇

Para el cumplimiento de todo lo regulado en este Cap韙ulo, deber� informarse a la representaci髇 legal de los trabajadores, debiendo aportar la empresa los Documentos de cotizaci髇 TC-1/8 yTC-2/8 tanto propios como de Empresas de Trabajo Temporal o de Servicios. Ante la inexistencia de representaci髇 legal la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 previa petici髇 de parte interesada podr� requerir dichos documentos.

Art韈ulo 47 Botiqu韓 y agua potable

En todos los centros de trabajo existir� un botiqu韓 de urgencia as� mismo los trabajadores/as dispondr醤 de agua potable.

Art韈ulo 48 Ropa de Trabajo

Las empresas vendr醤 obligadas a facilitar ropa de trabajo y equipos de protecci髇 individuales adecuados y adaptados en funci髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo, de la climatolog韆 y de las caracter韘ticas f韘icas del trabajador/a, as� como de la duraci髇 de la tarea a desarrollar.

En todo caso se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 en materia de Seguridad y Salud Laboral, en concreto al Art. 17 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgosy al R.D. 773/1997 sobre Equipos de Protecci髇 Individual.

Art韈ulo 49 Indemnizaci髇 por desplazamiento

Los empleadores, para compensar los gastos de desplazamiento de los trabajadores/as, abonar醤 a 閟tos un complemento extra salarial, consistente en una cantidad de 0,14 € por kil髆etro, a contar desde el domicilio del trabajador/a hasta el centro de trabajo, con un m醲imo de 25 kil髆etros. La distancia se medir� tanto a la ida como a la vuelta, descontando los dos primeros kil髆etros, tanto en un caso como en el otro.

No proceder� este complemento, cuando la empresa desplace con medios propios a los trabajadores/as, o proporcione vivienda o medio adecuado de locomoci髇.

En las actividades forestales, adem醩 de lo especificado en el apartado anterior, las empresas tendr醤 la obligaci髇 de facilitar el transporte de los trabajadores/as desde la localidad m醩 pr髕ima al centro de trabajo y desde 閟te a aqu閘la.

Art韈ulo 50 Nocturnidad

Es el complemento salarial que retribuye cada hora trabajada entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na. Los trabajadores/as que hayan de prestar servicios entre las 22 y las 6 horas, percibir醤 un suplemento del 25% sobre su salario base. Se exceptuar醤 los trabajos de ganader韆, guarder韆 y los que, a voluntad del trabajador/a, se realicen en aquel periodo. Del mismo modo, quedan exceptuados los trabajadores/as que hayan sido contratados expresamente para prestar servicios durante la noche.

Si la jornada se realizase parte entre el periodo denominado nocturno y el diurno, el complemento 鷑icamente se abonar� sobre las horas comprendidas dentro de la jornada nocturna indicada.

Art韈ulo 51 Seguridad en Trabajos Nocturnos

Cuando se realicen trabajos nocturnos, entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del d韆 siguiente, se desarrollar醤 por m醩 de un trabajador/a, o bajo la supervisi髇 de un superior. En todo caso, por razones de seguridad de los trabajadores/as, se procurar� que exista contacto entre ellos. No obstante, en aquellas empresas cuyo volumen de trabajadores/as no supere los seis trabajadores/as fijos, se establecer醤 otras medidas de seguridad, consider醤dose suficiente a estos efectos que el trabajador/a que realice los trabajos nocturnos disponga de un tel閒ono m髒il.

Sin perjuicio de lo anterior, estos puestos de trabajo deber醤 ser identificados y evaluados por los servicios de prevenci髇, determinando esas medidas adicionales de seguridad en su caso.

Art韈ulo 52 Seguro de accidentes

Todo trabajador/a incluido en el vigente convenio tendr� la cobertura de una p髄iza de seguro colectivo cuyo coste ir� a cargo de la empresa que lo contrate, en las condiciones habituales de la contrataci髇, que abarcar� las siguientes contingencias:

• • Para la invalidez permanente, total o absoluta, derivada de accidente laboral y enfermedad profesional la indemnizaci髇 ser�: desde la publicaci髇 del convenio hasta el 31 de diciembre de 2020 de 35.100 euros, y para el a駉 2021 ser� de 35.800 euros.
• • Para el fallecimiento o gran invalidez derivada de accidente laboral y enfermedad profesional la indemnizaci髇 para el afectado/a o sus herederos legales ser�: desde la publicaci髇 del convenio hasta el 31 de diciembre de 2020 de 35.100 euros, y para el a駉 2021 ser� de 35.800 euros.

Las empresas entregar醤 copia de la suscripci髇 de la citada p髄iza a los representantes legales de los trabajadores all� donde los haya, o a los delegados/as de prevenci髇 y por 鷏timo a los trabajadores/as si no existe ninguna de las citadas figuras.

En el supuesto de que alguna empresa no suscriba la citada p髄iza en las condiciones convenidas en el presente convenio ser� la empresa la que cubra los riesgos directamente.

El plazo para suscribir la p髄iza a la que se refieren los p醨rafos anteriores ser� de dos meses a partir de la publicaci髇 oficial de este convenio en el Bolet韓 Oficial.

Art韈ulo 53 De la Igualdad

Ser醤 adoptadas cuantas medidas tiendan a hacer efectivo el principio de igualdad entre hombre y mujer en todos los aspectos del r間imen de trabajo y, singularmente, en la contrataci髇, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categor韆s profesionales y ascenso, retribuciones y dem醩 condiciones de trabajo.

Ning鷑 trabajador ni trabajadora del sector podr� ser discriminado por raz髇 de su sexo, orientaci髇 sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 sindical, o por cualquier otra condici髇 personal que pueda atentar contra la libertad individual de la persona.

1.- Igualdad de trato y oportunidades y no discriminaci髇.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio, entienden que es necesario establecer medidas de intervenci髇 para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminaci髇 sea real y efectivo.

Todo ello en base Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇, quedando consolidadas en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores RDL 2/2015 de 23 de octubre.

Por ello acuerdan los siguientes objetivos generales:

2.- Planes de Igualdad.

Las empresas con m醩 de 50 trabajadores/as en el sector, estar醤 obligadas a negociar, elaborar y aplicar planes de igualdad. En estos planes se articular醤 un conjunto de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de la situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar discriminaci髇 por raz髇 de sexo. Estos planes de igualdad contendr醤, entre otras, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo y prevenci髇 del acoso por raz髇 de sexo. En los planes tambi閚 se establecer醤 los objetivos concretos a alcanzar, as� como los sistemas de seguimiento y evaluaci髇 de los mismos.

3.- Comisi髇 para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminaci髇. Se establece una Comisi髇 Paritaria para la igualdad de oportunidades y no discriminaci髇. Esta comisi髇 se constituir� obligatoriamente al mes de la firma del convenio.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la Comisi髇 para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminaci髇 ser� cualquiera de los firmantes del presente convenio en las siguientes direcciones:

• • Por Asaja Huesca en la plaza Luis L髉ez Allu�, n�3, 1� piso, C.P. 22001 de Huesca, correo electr髇ico: ceos@ceos.es
• • Por UGT FICA: C/ Del Parque, n�9, C.P. 22003 Huesca; correo electr髇ico: huesca@ugtficaaragon.org
• • Por CCOO INDUSTRIA: C/ Del Parque, n�20, C.P. 22002 Huesca; correo electr髇ico: fiaragon@industria.ccoo.es

La Comisi髇 para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminaci髇 estar� integrada por 4 componentes de las organizaciones agrarias y 4 de los sindicatos firmantes.

En cuanto a la composici髇 de dicha comisi髇, necesariamente 2 miembros de cada representaci髇 ser醤 de sexo femenino, independientemente o no de que ocupen cargo de responsabilidad sindical.

Para el adecuado desempe駉 de sus cometidos, la comisi髇 estar� a lo dispuesto en su reglamento de funcionamiento interno. As� mismo, la representaci髇 sindical de la comisi髇 dispondr� del cr閐ito horario necesario y retribuido por las empresas para el desempe駉 de sus funciones.

Este cr閐ito horario comprender� el d韆 efectivo de la reuni髇 o el tiempo necesario para acudir a ella.

Ser醤 funciones de esta comisi髇 las siguientes:

• a) Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci髇, promoci髇 y el desarrollo del trabajo.
• b) Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparaci髇 que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga la misma retribuci髇.
• c) Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el var髇 en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• d) Velar para que en las categor韆s profesionales no se haga distinci髇 entre categor韆s masculinas y femeninas.
• e) Para garantizar el principio de no discriminaci髇, la Comisi髇 velar� y practicar� un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.
• f) La comisi髇 velar� por el cumplimiento de la Ley de igualdad, y dem醩 disposiciones comprometi閚dose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.
• g) Esta comisi髇 velar� tambi閚 para que no se produzcan discriminaciones por raz髇 de la nacionalidad, edad, religi髇 o cultura.
• h) Conocer y seguir los protocolos de acoso sexual y por razones de g閚ero que se activen en las empresas y velar, procurar y fomentar para que el desarrollo de la actividad laboral se desarrolle en un clima carente. Velar por el cumplimiento del protocolo de acoso sexual y por raz髇 de g閚ero.
• i) Facilitar la formaci髇 posible y necesaria en materia de igualdad.

4. Protocolo de acoso sexual y por raz髇 de g閚ero:

Se define como acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se define como acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

A su vez, el chantaje sexual se produce cuando la negativa o la sumisi髇 de una persona a esta conducta se utiliza, impl韈ita o expl韈itamente, como fundamento de una decisi髇 que repercute sobre cualquier aspecto laboral de dicha persona (formaci髇, promoci髇, salario, etc.).

El acoso laboral o mobbing engloba toda situaci髇 de hostigamiento psicol骻ico de forma reiterada y continuada en el tiempo, que se centra en personas determinadas a las que se intenta someter emocional y psicol骻icamente, o bien que persigue anular su capacidad o permanencia en un puesto de trabajo.

Con el objetivo de poder prevenir y evitar todos los tipos de acoso mencionados se establece el siguiente Protocolo de Actuaci髇, con el procedimiento a seguir en los casos que se pueda plantear cualquier tipo de acoso.

En este sentido, se definen dos tipos de procedimientos: uno informal y otro formal, pero en ambos casos se garantizar� el tratamiento reservado de las denuncias, que ser醤 atendidas con rapidez, rigor y confidencialidad.

1) Procedimiento informal: en primera instancia, y a trav閟 de este camino 玡xtraoficial�, se valorar� la posibilidad de seguir una v韆 informal por la que el/a propio/a trabajador/a explique claramente a la persona que muestra el comportamiento inadecuado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o inc髆oda y que interfiere en su trabajo. Como el objetivo es conseguir el cese de dicha conducta, a solicitud del trabajador/a, este procedimiento informal puede ser tambi閚 llevado a cabo por su Jefe/a inmediato/a o por el Departamento de RR HH, y en cualquier caso deber� ser informada la Comisi髇 de Igualdad del presente Convenio

2) Procedimiento formal: cuando se haya intentado sin 閤ito el procedimiento informal, o si el propio trabajador/a lo considera oportuno, se iniciar� el procedimiento formal que incluir� los aspectos que se indican a continuaci髇:

• a. Se iniciar� con la presentaci髇 de una denuncia en la que figurar� un listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por el/la trabajador/a que sea objeto del acoso. El escrito se deber� dirigir al Departamento de RR.HH, responsable de la empresa o finca, y en cualquier caso deber� ser informada la Comisi髇 de Igualdad del presente Convenio
• b. RR. HH, responsable de la empresa o finca, y la Comisi髇 de Igualdad codificar� el caso, preservando as� los datos personales de los implicados/as, y decidir� la apertura o no de expediente de investigaci髇 en un plazo m醲imo de 48 horas. Si desestima la denuncia, deber� emitir un informe y comunicar los motivos de su decisi髇 al o la denunciante y a la Comisi髇 de Igualdad del Convenio
• c. En caso de que RRHH, responsable de la empresa o finca, � la Comisi髇 de Igualdad acepte la denuncia, dispondr� de un plazo de 15 d韆s h醔iles para investigar los hechos, emitir un dictamen e informar a las partes. En este sentido, se dar� apertura inmediata a un expediente informativo para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos, d醤dose audiencia a las personas posiblemente relacionadas con el suceso.
• d. Para iniciar dicho procedimiento la comisi髇 paritaria del convenio nombrara un instructor externo no vinculado a la empresa, que se encargar� de la instrucci髇, y de levantar un informe con las conclusiones
• e. Todas las actuaciones del expediente informativo se llevar醤 de forma confidencial, ya que puede verse afectada la intimidad y honorabilidad de las personas. Por ello, todas las personas que intervengan en el procedimiento (denunciante, denunciado/a, instructor/a, testigos, etc.) est醤 sujetos al deber de secreto y obligados a mantener la confidencialidad.
• f. Una vez informadas de la decisi髇 final, las partes dispondr醤 de 5 d韆s h醔iles para hacer las alegaciones que consideren oportunas al contenido de la decisi髇.
• g. La constataci髇 de la existencia de acoso dar� lugar a la apertura de un expediente disciplinario y a la imposici髇 de las sanciones previstas en el r間imen disciplinario del convenio colectivo de aplicaci髇 y en la legislaci髇 vigente.
• h. Cuando dicha constataci髇 de los hechos no sea posible, y por tanto no se adopten medidas disciplinarias, se supervisar� con especial atenci髇 la situaci髇 durante un periodo razonable de tiempo.
• i. La Comisi髇 de Igualdad deber� ser informada de todos los casos de acoso tramitados en las empresas que finalicen con imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria, en la que se analizar醤 las medidas de apoyo a la persona acosada.

En la redacci髇 del texto de este convenio se ha seguido las normas propias de la lengua sin que la utilizaci髇 del plural determine la prelaci髇 de un sexo sobre otro con el 鷑ico objeto de hacer la lectura del texto inteligible y de f醕il comprensi髇. As� pues, todas las referencias para hombres y/o mujeres deber醤 entenderse expresamente hechas en plena igualdad de condiciones a todos los efectos, sea cual sea el contexto del redactado, salvo en los derechos de maternidad y/o paternidad en que expresamente vienen dados por la naturaleza biol骻ica de la relaci髇 que genera directamente el derecho.

Art韈ulo 54 Protecci髇 del Medio Ambiente

Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen a tomar medidas en materia de protecci髇 medioambiental, con el fin de conseguir los siguientes objetivos:

• - Reducci髇 del consumo energ閠ico.
• - Reducci髇 del consumo de agua.
• - Reducci髇 del consumo de papel y otros bienes consumibles.
• - Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
• - Sustituci髇 de aquellos materiales y productos que en su producci髇 y utilizaci髇 provocan un deterioro medioambiental.
• - Incrementar la concienciaci髇 de los trabajadores.

En la medida de las posibilidades de cada empresa, se colocar醤 recipientes adecuados para el reciclaje de los distintos elementos de consumo habitual.

PRIMERA Incremento salarial

Previo a los incrementos acordados, se aplicar� la actualizaci髇 de las tablas acordadas en el convenio 2015-2017, de un 0,5%.

Incremento salarial para 2018: 1,3%, este incremento s髄o tendr� efectos de actualizaci髇 de tablas salariales en el anexo Tablas I de este convenio.

Incremento salarial para 2019: 1,8 %, con efectos 1 de enero de 2019 resultando las tablas salariales que se relacionan en el anexo Tablas II de este convenio.

Incremento salarial para 2020: 2,0 % resultando las tablas salariales que se relacionan en el anexo Tablas III de este convenio.

Incremento salarial para 2021: 2,0 % resultando las tablas salariales que se relacionan en el anexo Tablas IV de este convenio.

La categor韆 de Pe髇 Cogedor, dentro de la clasificaci髇 profesional de Obrero, durante la vigencia del presente convenio percibir� el Salario M韓imo Interprofesional que se establezca por el Gobierno para cada a駉, calcul醤dose en los anexo tablas I, II, III, y IV, del texto definitivo del Convenio, el valor precio hora. Para el a駉 2019: 7,159 euros / hora.

SEGUNDA Revisi髇 salarial

Con fecha 31 de diciembre de 2021, ser� aplicable la actualizaci髇 de las tablas salariales que resulte de la diferencia entre la suma de los porcentajes incrementos en los a駉s 2018 al 2021, y la suma de la inflaci髇 de los 4 a駉s, si 閟ta resultara superior.

De producirse, la diferencia se trasladar� como actualizaci髇 a las tablas base de c醠culo del a駉 2022, con tope del 0,5% (igual que en convenios anteriores).

TERCERA A.E.P.S.A

La retribuci髇 de los trabajadores/as eventuales y de actividades encuadradas dentro del acuerdo para el Empleo y Protecci髇 Social Agrario, (A.E.P.S.A.), ser� la misma que la fijada en las tablas de trabajadores/as eventuales de este convenio.

CUARTA Cl醬sula de inaplicaci髇 de condiciones de trabajo

1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector de esta provincia, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci髇 de aquellas medidas que, con car醕ter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu閘 y ello mediante la suspensi髇, siempre con car醕ter temporal, de la aplicaci髇 efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendr醤 por objeto la inaplicaci髇 temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido seg鷑 el art韈ulo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 se podr� proceder, previo desarrollo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que afecten a las diferentes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39del E.T.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la seguridad social.

3. Procedimiento.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el apartado anterior comunicar醤 a los representantes de los trabajadores/as su intenci髇 de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo41.4 del ET.

El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci髇 de la empresa, abri閚dose un per韔do de consultas con la representaci髇 de los trabajadores o comisi髇 designada o las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del Comit� de Empresa o entre los Delegados de Personal.

Dicho periodo, que tendr� una duraci髇 no superior a 15 d韆s, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci髇 citada en el p醨rafo anterior, la documentaci髇 que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci髇 empresarial, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo afectado y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las distintas y posibles materias afectadas no podr� suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero as� como las establecidas en materia de 玧ornada y horario y distribuci髇 de tiempo de trabajo� en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el periodo de consultas, las partes remitir醤 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio afectado la documentaci髇 aportada junto con el acta correspondiente acompa馻da de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisi髇, una vez examinados los documentos aportados, deber� pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo anterior, disponiendo de un plazo m醲imo de 7 d韆s para resolver la inaplicaci髇 solicitada.

Si la Comisi髇 Paritaria lo considera necesario, recabar� la documentaci髇 complementaria que estime oportuna as� como los asesoramientos t閏nicos pertinentes.

En el supuesto de que la Comisi髇 Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes (empresa o trabajadores/as) podr� someter la soluci髇 de la misma, en el caso de la Comunidad Aut髇oma de Arag髇 al Consejo de Relaciones Laborales de Arag髇, regulado por el Decreto 112/2014, de 8 de julio, del Gobierno de Arag髇, el 髍gano encargado de resolver las discrepancias surgidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicaci髇. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en los art韈ulos 91 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

QUINTA Aplicaci髇 del Estatuto de los Trabajadores del laudo arbitral del sector agrario

En todo lo no previsto en el presente convenio se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de marzo), o en el laudo arbitral del sector agrario y dem醩 disposiciones legales.