RESOLUCI覰 102C/2020, de 19 de octubre, de la Directora General de Pol韙ica de Empresa, Proyecci髇 Internacional y Trabajo, por la que se acuerda el registro, dep髎ito y publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del Sector de empresas instaladoras de fontaner韆, calefacci髇, climatizaci髇, prevenci髇 de incendios, gas y afines de Navarra para los a駉s 2018 - 2021

Art韈ulo 1 羗bito Territorial

En el marco del art韈ulo 2 del Acuerdo Estatal para el Sector de Metal, las partes firmantes del presente Convenio establecen que El presente Convenio afecta a todas las Empresas Instaladoras de Fontaner韆, Calefacci髇, Climatizaci髇, Prevenci髇 de Incendios, Gas y Afines de la Comunidad Foral de Navarra.

Art韈ulo 2 羗bito Personal

El Convenio comprende a todo el personal de la plantilla de las Empresas afectadas, as� como a los que ingresen durante su vigencia.

趎icamente queda excluido el personal a que hace referencia la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 3 羗bito Temporal

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2018, manteniendo su vigencia hasta el d韆 31 de diciembre de 2021.

No obstante, de conformidad con lo regulado en el art韈ulo 86.3.4.del Estatuto de los Trabajadores, el Convenio mantendr� su vigencia de manera indefinida hasta la suscripci髇 de otro Convenio que lo sustituya.

A efectos de lo previsto en el art韈ulo 85.3.d) del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio se entiende denunciado desde el d韆 de su firma.

Art韈ulo 4 Formaci髇 Profesional

Todas las Empresas de m醩 de 10 trabajadores, facilitar醤 a quienes lo soliciten, la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, en centros oficiales, dentro de la jornada de trabajo, con las siguientes limitaciones:

• a) Que a dichos cursillos asistir醤, como m醲imo, un 10% por defecto de la plantilla total al a駉, no pudiendo coincidir m醩 del 5% por exceso con el disfrute de estos beneficios.
• b) La ausencia al trabajo no podr� ser superior a tres horas diarias.

Podr醤 asimilarse a estos efectos los cursillos o ense馻nzas que imparta u organice la Asociaci髇 de Fontaner韆 y Calefacci髇 de Navarra.

Ambas partes, entendiendo las peculiaridades del Sector de Fontaner韆, Calefacci髇, Gas y Afines, predominantemente artesanal, recabar醤 de quien corresponda las atenciones y ayudas que sean menester, a fin y efectos de la Formaci髇 Profesional y Aprendizaje de Oficio.

Art韈ulo 5 Retribuciones

Los Salarios establecidos en los referidos Anexos comprenden todos los conceptos Sal醨iales.

V閍se la revisi髇 salarial para 2021 del Convenio colectivo del sector de empresas instaladoras de fontaner韆, calefacci髇, climatizaci髇, prevenci髇 de incendios, gas y afines de Navarra (獴.O.N.� 11 mayo 2021).LE0000697373_20210217

Art韈ulo 6 Rendimientos

Se establece el principio de que la retribuci髇 y el rendimiento se corresponden, en consecuencia, los rendimientos inferiores a los m韓imos exigibles dar醤 lugar a la reducci髇 proporcional del Salario, independientemente de las sanciones a que reglamentariamente hubiere lugar.

Se entiende por rendimiento m韓imo exigible, aquel que en los sistemas racionalizados corresponde a 60 puntos Bedaux, 75 Crea, 100 de la Comisi髇 Nacional de Productividad o equivalentes.

A efectos de determinaci髇 de los rendimientos m韓imos, no se computar醤 aquellas instalaciones montadas en forma defectuosa, es decir, s髄o se contabilizar醤 como trabajadas, a estos efectos, aquellas que tengan un acabado correcto. La Comisi髇 de Productividad, en caso de duda, resolver� sobre este asunto. Las Tablas Sal醨iales se馻ladas, est醤 calculadas para el personal en plenitud de sus facultades f韘icas e intelectuales, y que no perciba indemnizaci髇 o pensiones por raz髇 de incapacidad o aptitud disminuidas.

Igualmente, las retribuciones pactadas, ser醤 de aplicaci髇 cuando se alcancen las producciones normales seg鷑 la categor韆 profesional del trabajador.

Las faltas de puntualidad, abandono del trabajo, faltas de asistencia, y en general las generadoras de una menor productividad, ser醤 sancionadas conforme a lo previsto en el art韈ulo 24. de este Convenio.

Igualmente, a estos efectos, en las faltas tanto de puntualidad como de ausencias injustificadas, no se abonar� el tiempo no trabajado.

Art韈ulo 7 Productividad

La organizaci髇 del trabajo, con sujeci髇 a las Leyes vigentes, es facultad exclusiva de la Empresa. Para el an醠isis y determinaci髇 de los rendimientos correctos de ejecuci髇 de las tareas, se crea una Comisi髇 de Productividad Paritaria, compuesta por tres representantes elegidos por el personal y otros tres por las Empresas, con un n鷐ero igual de suplentes, a efectos de sustituciones que puedan presentarse por ausencias justificadas de sus titulares. Actuar� como Presidente de esta Comisi髇, un especialista de organizaci髇 del trabajo y medida de la productividad, preferentemente un Ingeniero de Organizaci髇 y M閠odos de Trabajo o similar, y cuya designaci髇 se har� participando ambas partes. Esta Comisi髇 de Productividad, podr�, si as� lo estima conveniente, pedir asesoramiento de Organismos Privados de Organizaci髇 del Trabajo o del Servicio Nacional de Productividad. Las decisiones son vinculantes para ambas partes en los asuntos de su competencia:

• a) Establecimiento de rendimiento.
• b) M閠odos de trabajo.
• c) Acabado correcto.

A la hora de tomar sus decisiones esta Comisi髇 de Productividad, deber� tener en cuenta el material de trabajo adecuado que ha de utilizarse y la categor韆 profesional del trabajador.

El cometido de la Comisi髇 de Productividad es determinar el rendimiento de cada productor que le sea sometido a su decisi髇, a efectos de establecer la cuant韆 del mismo, calidad, etc. etc., a los efectos prevenidos en el art韈ulo 6.). La propia Comisi髇 determinar� sus propias normas de actuaci髇.

Art韈ulo 8 Jornada de Trabajo

• 2018: 1.708 horas anuales.
• 2019: 1.708 horas anuales.
• 2020: 1.708 horas anuales.
• 2021: 1.708 horas anuales.

Las horas establecidas lo ser醤 de trabajo efectivo y realmente prestado y, por tanto, comenzar醤 y finalizar醤 en el lugar de trabajo o 玹ajo�.

En consecuencia, el tiempo de desplazamiento hasta el lugar de trabajo o 玹ajo� no tendr� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo siempre y cuando el 玹ajo� est� situado dentro de la localidad de residencia del trabajador o de aquella para la que fue contratado.

Con el fin de definir lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se entender� por 玪ocalidad�, el espacio comprendido entre los l韒ites urbanos de un determinado municipio ampliados en un radio de hasta 3 km.

En el caso de Pamplona, y dada la concentraci髇 e interrelaci髇 de municipios existente en su comarca, se entender� por 玪ocalidad� a la propia comarca de Pamplona, y ser醤 sus l韒ites los de los siguientes municipios y entidades: Arre, Huarte-Pamplona, Gorraiz, Sarriguren, Tajonar, No醝n, Cizur Mayor, Cizur Menor, Orcoyen, Berrioplano, Aizoain y Artica.

Asimismo, se establece que el tiempo de bocadillo, salvo acuerdo expreso en contrario, no tendr� consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 9 Jornada Irregular

De conformidad con lo regulado en el art韈ulo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que la jornada se distribuir� de modo irregular en un 0%.

Art韈ulo 10 Gratificaciones Extraordinarias

Se abonar醤 dos gratificaciones, una en Julio y otra en Navidad, a raz髇 de 30 d韆s cada una, seg鷑 el Salario del Convenio, se馻lado en los Anexos I, II y III.

Art韈ulo 11 Vacaciones

11.1. Los trabajadores afectados por este Convenio tendr醤 una vacaci髇 anual retribuida de treinta d韆s naturales.

Su retribuci髇 ser� conforme al Salario de la fecha en que se disfruten.

11.2. Disfrute: A estos efectos, se distinguir� entre dos posibles supuestos, en funci髇 de si se suspende o no la actividad productiva con motivo de las vacaciones, y as�:

• a) En aquellas Empresas en que con motivo de las vacaciones se suspenda la actividad productiva, todo el personal, salvo acuerdo expreso en contrario, disfrutar� de sus vacaciones en ese periodo.
• b) El resto de las Empresas, es decir, aquellas en las que, sin perjuicio del disfrute en turnos de las vacaciones, se mantiene la actividad productiva a lo largo de los doce meses del a駉, las vacaciones de todo su personal se disfrutar醤, salvo acuerdo expreso, dentro del periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

Dado que la finalidad que se pretende es compatibilizar el disfrute de las vacaciones con el mantenimiento de la actividad productiva de la Empresa, en el se馻lamiento de los diversos turnos de vacaciones, habr醤 de respetarse los porcentajes m韓imos que permitan el mantenimiento de la actividad, facult醤dose a las Empresas, para que acuerden en su seno los procedimientos, m閠odos de se馻lamiento y criterios de preferencia que en cada caso parezcan m醩 acordes para la consecuci髇 de esa finalidad.

11.3. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

La fijaci髇 del disfrute de esos d韆s se har� de mutuo acuerdo entre Empresa y Trabajador.

Art韈ulo 12 Antig黣dad

El premio de antig黣dad se percibir� por trienios de servicio, seg鷑 baremo regulado en el Anexos I, II y III de este Convenio.

Art韈ulo 13 Pluses de Penosidad, Peligrosidad y Toxicidad

Su cuant韆 ser� del 20 % sobre el Salario del Convenio.

Las Empresas reducir醤 en lo posible, las circunstancias del trabajo que originen estos pluses.

Cuando un trabajador preste sus servicios fuera de su centro de trabajo en puestos que est閚 previamente catalogados como t髕icos, peligrosos o penosos, dentro del centro de que se trate, pasar� a percibir el plus previsto en el presente art韈ulo, mientras dure su situaci髇.

Art韈ulo 14 Pluses de Distancia y Transporte

Las empresas que, sobre esta materia tengan establecidas condiciones particulares, las mantendr醤, incrementando sus valores para el a駉 2020, en los respectivos porcentajes de incremento que se apliquen a los salarios.

Art韈ulo 15 Viajes y Dietas

15.1. La dieta y media dieta, a partir de la publicaci髇 del presente Convenio se abonar醤 en base a los siguientes valores:

• Dieta completa: 35,14 euros.
• Media Dieta: 18,08 euros.

Los d韆s de salida devengar醤 dieta y los de llegada, media dieta, cuando el interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar fuera de 閘 las dos comidas principales.

Si los trabajos se efect鷄n de forma tal que el trabajador s髄o tenga que realizar fuera la comida del mediod韆, percibir� la compensaci髇 del importe abonado por la misma, o, en su caso, media dieta.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇 por los trabajadores.

15.2. Cuando por acuerdo entre Empresa y Trabajador, 閟te utilice su propio veh韈ulo en los casos de salida y viajes, y tomando como punto de partida el domicilio del centro de trabajo para el que el trabajador hubiera sido contratado, el precio a abonar ser�, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, de 0,35 euros por Kil髆etro recorrido.

A estos efectos, se entender� como domicilio del centro de trabajo para los trabajadores con contrato indefinido el domicilio social o establecimiento industrial de la empresa, mientras que, para los trabajadores con contrato de obra, el centro de trabajo ser� el de la obra para el cual han sido contratados. En esta regulaci髇 para el c髆puto del Kilometraje queda incluida la Comarca de Pamplona.

No obstante, debe se馻larse que lo dispuesto en el p醨rafo anterior no afecta a lo regulado en el art韈ulo 8 del presente Convenio, de tal modo que, con independencia del lugar que se tome como punto de partida para el c髆puto del kilometraje, la jornada de trabajo comienza en el momento que el trabajador se encuentre efectivamente en el 玹ajo�.

Art韈ulo 16 Incapacidad Temporal por Enfermedad Com鷑 y Absentismo

Los trabajadores en situaci髇 de I.T. derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, percibir醤, en cada momento, las prestaciones legalmente establecidas para estas contingencias por la normativa de seguridad social.

No obstante lo anterior, y para el caso de que el 蚽dice de Absentismo registrado en una Empresa computando enfermedad com鷑, accidente no laboral y ausencias injustificadas, no sobrepase del 6% de las horas te髍icas de trabajo efectivo que debiera trabajar toda la plantilla, las referidas prestaciones ser醤 complementadas hasta el 100% del salario de tablas de este Convenio, entendi閚dose por tal, tanto el salario mensual como las gratificaciones extraordinarias y la antig黣dad.

El c醠culo del 蚽dice de Absentismo, se realizar� en cada trimestre, considerando el a駉 dividido en 4 trimestres naturales. A cada baja por enfermedad se le aplicar� sucesivamente lo que se derive del 蚽dice correspondiente al trimestre natural anterior.

Art韈ulo 17 Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional

En los casos de Incapacidad Temporal motivada por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional, se abonar� al trabajador accidentado el cien por cien del Salario que, en aplicaci髇 de lo establecido en los Anexos I, II y III de este Convenio le corresponda. A tal fin, las Empresas complementar醤 hasta esa cifra las prestaciones legalmente establecidas por esta contingencia.

Art韈ulo 18 Periodo de Prueba

Los ingresos se consideran hechos a t韙ulo de prueba, cuyo periodo ser� variable, seg鷑 la 韓dole de los puestos a cubrir, y que en ning鷑 caso podr� exceder del tiempo fijado en la siguiente escala.

• – Personal no cualificado 15 d韆s.
• – Personal T閏nico, Administrativo y Obrero 3 meses.
• – Personal T閏nico Titulado 6 meses.

Para el personal contratado bajo la modalidad contractual de 玃r醕ticas�, se estar�, en esta materia, a lo dispuesto en su regulaci髇 legal espec韋ica. (Art韈ulo 11-1 d) del Estatuto de los Trabajadores.

S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto a periodo de prueba, si as� consta expresamente por escrito.

Durante el periodo de prueba la Empresa y el trabajador podr醤 resolver libremente el contrato, sin plazo de preaviso y sin lugar a reclamaci髇 alguna.

La situaci髇 de Incapacidad Temporal, interrumpe, por el periodo de su duraci髇, los periodos de prueba antes se馻lados.

Art韈ulo 19 Licencias Retribuidas

Se establecen las licencias y permisos retribuidos siguientes:

• 1. Por matrimonio del trabajador, 20 d韆s naturales, pudiendo sumarse esta licencia a las vacaciones, si coinciden.
• 2. Por defunci髇 de c髇yuge, 7 d韆s naturales.
• 3. Por enfermedad no grave del c髇yuge, con ingreso en cl韓ica, excluido el parto, 2 d韆s naturales.
• 4. Por enfermedad grave, u hospitalizaci髇 acreditada de parientes hasta 2. grado de consanguinidad o afinidad, dos d韆s naturales, salvo en el caso del c髇yuge que ser醤 tres.

  En el supuesto de hospitalizaci髇, el disfrute de la licencia podr� llevarse a cabo a lo largo del periodo de tiempo que dure tal situaci髇, en las fechas que se convengan entre la Empresa y el Trabajador.

  En ning鷑 caso, por virtud de este nuevo sistema de disfrute diferido, podr� el trabajador tener derecho a m醩 d韆s laborables de licencia que los que le hubieran correspondido de tomar el permiso inmediatamente despu閟 del hecho causante.

• 5. Por intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 d韆s naturales.
• 6. Por defunci髇 de hijos, 4 d韆s naturales
• 7. Por defunci髇 de los siguientes parientes consangu韓eos: padres, nietos y hermanos, 3 d韆s naturales.
• 8. Por defunci髇 de abuelos y abuelos pol韙icos, padres pol韙icos, hermanos pol韙icos, hijos pol韙icos 2 d韆s naturales.
• 9. Por defunci髇 de t韔s, sobrinos carnales y primos carnales 1 d韆 natural.
• 10. Por matrimonio de hermanos, padres, nietos, hijos, primos carnales y hermanos pol韙icos, 1 d韆 natural.
• 11. Por traslado de su domicilio habitual, 1 d韆 natural.
• 12. Por el tiempo indispensable en el caso de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico, y por asistencia a juicios, siempre que se sea citado de oficio.
• 13. Por el tiempo necesario para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• 14. Por el tiempo necesario, en los casos de asistencia a consulta m閐ica de especialista de Seguridad Social, cuando, coincidiendo con el horario de consulta con el trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripci髇 m閐ica. En los dem醩 casos, hasta el l韒ite de 16 horas al a駉.
• 15. Para acompa馻miento a c髇yuge y parientes de primer grado por consanguinidad sujetos a tratamiento oncol骻ico, hasta el l韒ite de 16 horas. A partir de la hora, 17, el trabajador tendr� derecho a una licencia no retribuida, que ser� cotizada por la empresa en bases m韓imas.

16. 16 horas anuales para acompa馻miento a c髇yuge o parientes de primer grado por consanguinidad a pruebas diagn髎ticas en el Servicio P鷅lico de Salud que, a juicio de facultativo, emitido de forma escrita, concreta y expl韈ita, requieran tanto de anestesia general o sedaci髇 como acompa馻miento.

Estas licencias se conceder醤 por d韆s naturales y, salvo las excepciones descritas en los apartados 2 y 5, a partir del hecho causante, siendo obligatoria, aunque sea posteriormente, su justificaci髇.

Las referencias que en este art韈ulo se realizan respecto del c髇yuge, se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja estable con el trabajador/a, con al menos un a駉 de antelaci髇 al momento del hecho causante y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de una Certificaci髇 del Ayuntamiento de su residencia. Obviamente, se excepciona de esta equiparaci髇, la licencia retribuida por Matrimonio.

Estas licencias ser醤 aumentadas en un d韆 natural o en lo que a buen juicio de la Empresa se estime oportuno, si las situaciones que originen las licencias se producen en lugares que se encuentren a m醩 de 150 kil髆etros de distancia del domicilio del trabajador, salvo en los supuestos recogidos en los ep韌rafes 4, 5, 6 y 7, 8 en cuyo caso se aumentar醤 en dos d韆s naturales.

Excepcionalmente, se concede un permiso por nacimiento de hijo de 4 d韆s naturales, disfrutando 2 d韆s naturales a partir del hecho causante y los otros 2 a elecci髇 del trabajador, en el t閞mino de 15 d韆s desde el hecho causante, exclusivamente para aquellos progenitores, distintos de la madre biol骻ica, que no tengan derecho a disfrutar de la suspensi髇 del contrato con reserva de puesto de trabajo regulado en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores por no acreditar el per韔do m韓imo de cotizaci髇 exigido normativamente.

Art韈ulo 20 Pago de N髆ina

Las Empresas podr醤 liquidar mensualmente los salarios a trav閟 de un recibo de pago individual, conforme a los requisitos legales establecidos. Los trabajadores podr醤 solicitar anticipos, a cuenta del trabajo ya realizado.

Las Empresas podr醤 abonar sus n髆inas a trav閟 de las Cajas de Ahorro o Entidad Bancaria que el trabajador designe.

Art韈ulo 21 Prendas de Trabajo

Las Empresas suministrar醤 con car醕ter gratuito dos entregas de Ropa de Trabajo al a駉, as� como un par de botas previa entrega de las que se hayan estropeado. Del mismo modo entregar醤 aquellas otras prendas de protecci髇 individual cuya utilizaci髇 sea necesaria en aplicaci髇 de lo establecido en la normativa de Seguridad e Higiene en el Trabajo, comprometi閚dose los trabajadores a su uso.

Las dos entregas de Ropa de Trabajo mencionadas en el p醨rafo anterior se efectuar醤 de la siguiente forma:

• a) una entrega denominada 玠e invierno� consistente en un buzo a efectuar antes del 1 de octubre.
• b) una entrega denominada 玠e verano� consistente en un juego de pantal髇 y camisa a efectuar antes del 1 de junio.

Art韈ulo 22 Ascensos

21.1. Dentro del conjunto de profesionales de oficio que las empresas han de tener en cada categor韆, ser醤 los siguientes:

• - 25% de Oficiales de Primera.
• - 55% de Oficiales de Primera y Segunda globalmente, siendo el resto Oficiales de Tercera.

21.2. En lo concerniente al personal administrativo, se establece que, a partir de la fecha de publicaci髇 de este Convenio, todos aquellos Auxiliares Administrativos con una antig黣dad superior a 3 a駉s promocionar醤, desde ese momento, a la categor韆 de Oficial de 2.� Administrativo. Del mismo modo los Oficiales de Segunda Administrativos que, a la fecha de publicaci髇, tengan una antig黣dad en esa categor韆 de m醩 de 3 a駉s, promocionar醤 a Oficiales de Primera Administrativos.

Estas promociones autom醫icas se establecen expresamente a partir de la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, motivo por el cual no proceder� abono de atrasos derivados del ascenso anteriores a esa fecha.

Igualmente se establece que, si una Empresa viniera abonando a estos Auxiliares u Oficiales de 2.� cantidades superiores a las previstas para estas Categor韆s en este Convenio, podr� compensar estas con el incremento retributivo que se derive de la promoci髇 autom醫ica pactada una vez publicado el Convenio, y efectuadas las promociones que procedan, se establece para el futuro que todo Auxiliar Administrativo con una antig黣dad en esa Categor韆 superior a 3 a駉s, promocionar� a Oficial de 2.� Administrativo. Del mismo modo, todo Oficial de 2.� Administrativo que supere los 3 a駉s de antig黣dad en esa Categor韆, promocionar� a Oficial de 1.� Administrativo.

Asimismo, se establece para el futuro la facultad de compensaci髇 y absorci髇 anteriormente descrita.

Art韈ulo 23 Revisi髇 M閐ica Anual

Todo trabajador tendr� derecho a una revisi髇 m閐ica anual. Esta revisi髇 se programar� con tiempo, de modo que se emplee 鷑icamente el tiempo necesario para la misma, y ser� realizada por los facultativos de la Mutua Patronal que corresponda. Su costo, si lo hubiere, ser� a cargo de las Empresas, quienes tambi閚 gestionar醤 el cumplimiento de este art韈ulo.

En general, la asistencia al m閐ico, durante las horas de trabajo requiere permiso previo expedido por la Empresa, y, posterior justificante firmado por el facultativo que atendi� al trabajador.

Art韈ulo 24 Seguro de Accidentes

El seguro complementario establecido en caso de accidentes de trabajo, incluso en los 玦n itinere�, para los casos de muerte y de invalidez absoluta y permanente para todo trabajo, est� fijado en un capital asegurado de 34.000 euros a partir de la entrada en vigor del presente convenio y durante la totalidad de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 25 R間imen Disciplinario

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de la Empresa de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que a continuaci髇 se detallan:

25.1. Graduaci髇 de faltas: Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇 en leve, grave y muy grave.

25.1.a) Faltas leves:

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificaci髇 en el periodo de un mes.
• b) No notificar con car醕ter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo en caso de fuerza mayor, la raz髇 de su ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
• c) El abandono del servicio sin causa justificada, aunque por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa o a sus compa馿ros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• d) Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• e) Falta de aseo o limpieza personal.
• f) No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
• h) Discutir con los compa馿ros dentro de la jornada de trabajo.
• i) El uso del tel閒ono m髒il, tanto el propio como el facilitado por la empresa, para fines exclusivamente particulares durante las horas de trabajo, as� como el uso del tel閒ono m髒il facilitado por la Empresa para fines particulares.
• j) Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.

25.1 b) Faltas graves.

a) M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el periodo de treinta d韆s.

b) Falta de uno a tres d韆s al trabajo durante un periodo de treinta d韆s sin causa que lo justifique. Bastar� una sola falta cuando tuviera que relevar a un compa馿ro o cuando, como consecuencia de la misma, se causase perjuicio de alguna consideraci髇 a la Empresa.

c) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

d) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social.

La falsedad u omisi髇 maliciosa en cuanto a la aportaci髇 de estos datos se considerar� como falta muy grave.

e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucci髇 a nuevos m閠odos de racionalizaci髇 de trabajo; la negativa a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia; as� como no usar, o utilizar incorrectamente las prendas y medios dispositivos preventivos de seguridad de car醕ter obligatorio, o no respetar o cumplir las medidas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales establecidas, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.

f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por 閘.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa馿ros, o peligro de aver韆 para las instalaciones podr� ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerar� imprudencia en acto de servicio el no uso de prendas y aparatos de seguridad de car醕ter obligatorio.

i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como el empleo, para usos propios, de herramienta de la Empresa.

j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 que no sea la amonestaci髇 verbal.

25.1.c) Faltas muy graves.

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• a) M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte en un a駉.
• b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� siempre que exista falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 se comprender� en este apartado toda manipulaci髇 hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

  En los supuestos en que existan indicios claros de que el trabajador se encuentre en las situaciones m醩 arriba descritas, vendr� 閟te obligado a someterse a los oportunos reconocimientos que le ser醤 practicados por el Servicio M閐ico de Empresa, o en su caso, por el Facultativo que la Empresa designe.

  En su realizaci髇 se respetar� al m醲imo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar� con la asistencia de un Representante Legal de los Trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la Empresa, siempre que ello fuera posible.

• f) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extra駉s a la misma datos de reserva obligada.
• g) Realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
• h) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideraci髇 a sus jefes o a sus familiares, as� como a sus compa馿ros o subordinados.
• i) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
• j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, sin previo aviso.
• k) La disminuci髇 no justificada en el rendimiento del trabajo.
• l) Originar ri馻s y pendencias con sus compa馿ros de trabajo.
• m) El Acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

  El acoso sexual en el trabajo, entendiendo como tal cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  El acoso por raz髇 de sexo en el trabajo, entendiendo como tal cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el periodo de un trimestre y hayan sido sancionadas.

25.2. R間imen de Sanciones: Corresponder� a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de faltas graves o muy graves requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La Empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 por falta muy grave que se imponga.

Impuesta la sanci髇, el cumplimiento de la misma, se podr� dilatar hasta tres meses despu閟 de la fecha de imposici髇.

25.3. Sanciones: Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en las faltas, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s. Traslado de puesto de trabajo dentro de la misma localidad.

• c) Por faltas muy graves:

Suspensi髇 de empleo y sueldo de veinte a sesenta d韆s.

Traslado forzoso a otro centro de la misma empresa que no implique cambio de domicilio. Despido.

25.4. Prescripci髇.

• – Faltas leves: diez d韆s.
• – Faltas graves: veinte d韆s.
• – Faltas muy graves: sesenta d韆s.

Todas ellas, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

25.5. Abuso de Autoridad: Las Empresas considerar醤 como faltas muy graves y sancionar醤, en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus Directivos, Jefes o Mandos Intermedios.

Se considerar� abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario con infracci髇 manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior. Si acreditada la realidad de la infracci髇, la Direcci髇 de la Empresa no adoptara las pertinentes medidas sancionadoras, el trabajador perjudicado lo pondr� en conocimiento de los Representantes del Personal quienes podr醤 ejercitar las acciones que estimen oportunas.

25.6. Concurrencia: Los Trabajadores se obligan a no hacer concurrencia al Empresario, ni a colaborar con quienes se la hagan. Queda prohibido, por tanto, la realizaci髇 de trabajos fuera de la Empresa, que impliquen competencia a la misma.

El incumplimiento de lo establecido en el p醨rafo antecedente, en tanto que conducta desleal, dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones previstas.

25.7. Procedimiento de actuaci髇 en situaciones de acoso: La Direcci髇 de la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Direcci髇 de la Empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci髇 de la Empresa, para la que se crear� una comisi髇 de no m醩 de 2 personas, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci髇 de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m醲imo de 10 d韆s. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la Empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 conforme a la calificaci髇 establecida en el R間imen Disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual ser� considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Art韈ulo 26 Derechos Sindicales

Los Delegados de Personal y Miembros de Comit� de Empresa, en cuanto a derechos y deberes, estar醤 a lo dispuesto en las normas legales vigentes.

Art韈ulo 27 Delegado Territorial de Prevenci髇

El Delegado de Salud de la Comunidad Foral de Navarra, junto con los t閏nicos designados por las partes firmantes del Convenio, en aquellas Empresas que no tengan Delegados de Prevenci髇, tendr醤 acceso a las mismas para la realizaci髇 de las funciones que tienen reconocidas por Ley. En aquellas Empresa que tengan delegados y comit閟 de salud laboral, a petici髇 de cualquiera de las partes firmantes, podr醤 acceder para realizar labores de asesoramiento e informaci髇.

Art韈ulo 28

En caso de existencia de anormalidades laborales, originadas por los trabajadores del Ramo de la Construcci髇, que impidan la realizaci髇 del trabajo en todo o parte del Sector a que afecta este Convenio, las Empresas y Trabajadores afectados, acuerdan instar, de com鷑 acuerdo, los procedimientos legalmente establecidos ante la Autoridad Laboral para llevar a cabo la suspensi髇 temporal de los Contratos de Trabajo y paliar de esta forma los perjuicios que de aquella puedan derivarse para ambas partes.

A cambio del acuerdo precedente, las Empresas completar醤 hasta el 85 % de los Salarios reales existentes en el momento de la suspensi髇 de los contratos, por un periodo m醲imo de 30 d韆s.

Igualmente, en el supuesto anterior, las Empresas no descontar醤 las partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias, vacaciones y antig黣dad.

Art韈ulo 29 Horas Extraordinarias

Se acuerda la supresi髇 de las horas extraordinarias consideradas como habituales, siendo el n鷐ero m醲imo de ellas a efectuar, las autorizadas legalmente en cada momento, para los casos de emergencia comprobados.

De com鷑 acuerdo entre Empresa y Trabajador, las horas extraordinarias realizadas podr醤 dejar de cobrarse, disfrutando el trabajador como vacaci髇 el doble del tiempo empleado en la realizaci髇 de dichas horas.

Todos los meses se pasar� una nota a la Comisi髇 de Seguimiento del Convenio, de las horas extraordinarias efectuadas y su justificaci髇.

Art韈ulo 30 Jubilaci髇 anticipada, Jubilaci髇 Parcial y Contrato de Relevo

En aquellos supuestos en que, por aplicaci髇 de normas transitorias subsista esta modalidad de jubilaci髇, el trabajador tendr� derecho, por su decisi髇, a la jubilaci髇 especial a los 64 a駉s en la forma y condiciones establecidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio y en la normativa que la desarrolle y modifique.

Asimismo, se amplia este compromiso a la Jubilaci髇 parcial regulada en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo para los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en cada momento por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 31 Pluriempleo

Se acuerda que, durante la vigencia de este Convenio, las Empresas no podr醤 efectuar nuevos contratos a trabajadores en r間imen de pluriempleo, considerando como tal, el de aquellos trabajadores que en sus distintos trabajos sumen m醩 horas de la jornada legal establecida, o aquellos que tengan unos ingresos totales superiores al Salario de Especialista garantizado en este Convenio.

Art韈ulo 32

Las Empresas se comprometen a contratar a personal en paro, siempre que sea necesario, sin exigir a los trabajadores interesados el convertirse en aut髇omos. Este compromiso no implica la prohibici髇 de celebrar contratos con trabajadores aut髇omos, de acuerdo con las normas legales vigentes.

Art韈ulo 33 Contratos de Trabajo en Pr醕ticas

33.1. Se acuerda incrementar los tantos por ciento de retribuci髇 establecidos en el art韈ulo 11 n. 1 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, quedando establecidos en el 70% o el 85% durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del Contrato, respectivamente.

33.2. Al objeto de que los j髒enes trabajadores que sean contratados mediante esta modalidad contractual, puedan acceder a las prestaciones por desempleo, las Empresas que utilicen este sistema de contrataci髇, procurar醤, en la medida de lo posible, que la duraci髇 del contrato alcance el periodo m韓imo exigido para el logro de tal prestaci髇.

33.3. Para todo lo no dispuesto en este art韈ulo se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente sobre esta materia, en especial en el art韈ulo 11-1 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas complementarias de desarrollo.

Art韈ulo 34 Contrato para la Formaci髇

• 34.1. Este contrato tendr� por objeto la adquisici髇 de la Formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇, y se regir� por las siguientes normas:
  • a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de 16 a駉s y menores de 25 a駉s, que carezcan de la titulaci髇 requerida para formalizar un Contrato en 玃r醕ticas�. No se aplicar� el l韒ite m醲imo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador Minusv醠ido.
  • b) Los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual, percibir醤 una retribuci髇 鷑ica que, para cada a駉 de vigencia del convenio, tendr�, como m韓imo, las cuant韆s que se recogen en las tablas salariales anexas.

  Asimismo, tendr醤 derecho a percibir anualmente dos gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad por la misma cuant韆 que su salario mensual.

• 34.2. Al amparo de la facultad que el art韈ulo 11-2 b) del Estatuto de los Trabajadores concede a los Convenios Colectivos Sectoriales, se ampl韆 el plazo de duraci髇 m醲ima de este Contrato hasta los 3 a駉s.
• 34.3. Para todo lo no dispuesto en este art韈ulo se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente sobre esta materia, en especial en el art韈ulo 11-2 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas complementarias de desarrollo.

Art韈ulo 35 Contrato para Obra o Servicio Determinados

• 35.1. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual para realizar una Obra o Trabajo Determinado, percibir醤, a la finalizaci髇 de este contrato y siempre que 閟te hubiera tenido una duraci髇 superior a un a駉, una indemnizaci髇 por cese equivalente al 4,5 % de las percepciones sal醨iales recibidas durante la vigencia del contrato.

  Para los contratos de duraci髇 inferior al a駉, la indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos ser�, de conformidad a lo establecida en la Disposici髇 Transitoria Octava del Estatuto de los Trabajadores de doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015

• 35.2. Para todo lo no establecido en este art韈ulo se estar� a lo que se disponga en la legislaci髇 vigente sobre esta materia, en especial, en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas complementarias de desarrollo.

Art韈ulo 36 Contrato Eventual por Circunstancias de la Producci髇

• 36.1. Los firmantes, haciendo uso de la facultad que el art韈ulo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores concede a los Convenios Colectivos Sectoriales, acuerdan modificar la duraci髇 m醲ima de esta modalidad contractual fij醤dola en 12 meses dentro de un periodo de 18.
• 36.2. La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos eventuales ser� de conformidad a lo establecido en la Disposici髇 Transitoria Octava del Estatuto de los Trabajadores de doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015.
• 36.3. Para todo lo no dispuesto en este art韈ulo se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente sobre la materia, en especial en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas complementarias de desarrollo.

Art韈ulo 37 Igualdad de oportunidades

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo, siguiendo la l韓ea contenida en los anteriores, asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rechazando todo tipo de discriminaci髇 y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Todo ello en los t閞minos que se regulan en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Principio de Igualdad: Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades, comprometi閚dose a velar por la no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en el trabajo. Este principio de no discriminaci髇 establecido en el art韈ulo 17 del Estatuto de los Trabajadores, ser� de aplicaci髇 tanto al personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duraci髇 determinada.

Principio de Igualdad retributiva: El empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos sal醨iales, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

Cl醬sulas conjuntas: Las partes firmantes de este convenio coinciden en que son objetivos importantes para una igualdad de trato y oportunidades los siguientes:

• – Igualdad en el trabajo, eliminando la discriminaci髇 directa e indirecta.
• – No discriminaci髇 salarial por raz髇 de sexo.
• – Igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo.
• – Ambiente laboral exento de acoso sexual o por raz髇 de sexo.
• – Igualdad en la formaci髇 y promoci髇 profesional.

Maternidad/Paternidad:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante doce semanas en el a駉 2020 y durante diecis閕s semanas a partir del 1 de enero de 2021, de las cuales ser醤 obligatorias seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes del ciudadano previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el caso de fallecimiento del hijo o hija, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de un menor, una vez trascurridas las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr醤 distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o ininterrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a las empresas con una antelaci髇 de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, trascurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o ininterrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios per韔dos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que se determinen reglamentariamente.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇 previsto para cada caso de este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta al primero

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.

Guarda legal:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso para el cuidado del lactante y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 37.4, 5 y 6 del ET, corresponder� a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuidado del lactante:

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con lo regulado en el art韈ulo45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a uno hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Qui閚 ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos que acuerde con el empresario. Este derecho constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Excedencias por motivos familiares:

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s, para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Igualmente, tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma, dar� fin al que, en su caso, se viniese disfrutando.

El per韔do en el que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia por alguno de los supuestos relacionados en los apartados anteriores ser� computable a efectos de antig黣dad. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo, trascurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Extinci髇 del contrato de trabajo:

Ser� nulo el despido en los siguientes supuestos:

• a) El de las personas trabajadoras durante el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a la que se refiere el art韈ulo 45.1.d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per韔do.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo, hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere la letra a), y el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del art韈ulo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la Ley de Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral.
• c) El de las personas trabajadoras despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per韔dos de suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, a que se refiere el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que no hubieran transcurrido m醩 de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci髇, la guarda con fines de adopci髇 o el acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

Protecci髇 a la maternidad:

• a) La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
• b) Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas en funci髇 de la Entidad con la que la Empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

• c) Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1 d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
• d) Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 del Art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la Empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses contemplada en el Art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores si se dan las circunstancias previstas en el n鷐ero 3 del art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Vacaciones:

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Violencia de Genero:

A las trabajadoras que hayan sido v韈timas de la violencia de g閚ero, y as� lo indique la orden de protecci髇 dictada por el juez, o en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero, se les garantizar醤 o mejorar醤 los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan, atendiendo en todo caso a la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero.

Art韈ulo 38 Planes de Igualdad

Las Organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente nuestro compromiso con el desarrollo de pol韙icas de igualdad acordamos los siguientes objetivos generales:

• a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimientos de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.
• b) Atribuir a la Comisi髇 Paritaria, que se constituye, las competencias que se se馻lan m醩 adelante a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo Planes de Igualdad:

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las Empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad.

Concepto de los Planes de Igualdad:

Como establece la Ley Org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por razones de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos.

Diagn髎tico de situaci髇:

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salariales
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y motivos
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica
• j) Horas de formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas
• k) Igualmente deber醤 diagnosticarse los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

Objetivos de los Planes de Igualdad:

una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos consistir醤 en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 y utilizaci髇 de lenguaje sexista.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mayor responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con una mayor incidencia, en relaci髇 con los trabajadores, sobre estas formas de contrataci髇 y adoptar las medidas correctoras correspondientes.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

Competencia de la Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci髇 de los Planes de Igualdad:

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a los representantes de los trabajadores a efectos de informe.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender� siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser醤 competentes los 髍ganos de mediaci髇 y arbitraje de la Comisi髇 Mixta.

Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente art韈ulo respecto los Diagn髎ticos de Situaci髇 y los Planes de Igualdad.

Funciones de la Comisi髇 Paritaria en materia de igualdad de oportunidades:

La Comisi髇 Paritaria constituida por representantes de las entidades firmantes del presente Convenio velar� por el cumplimiento de los compromisos asumidos en esta Secci髇 II pudiendo desarrollar las siguientes funciones:

• a) Entender en t閞minos de consulta sobre las dudas de interpretaci髇 y/o aplicaci髇 que puedan surgir en las empresas en relaci髇 con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.
• b) Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
• c) Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.
• d) Se podr� elaborar un estudio espec韋ico en relaci髇 con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci髇 de la situaci髇 laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav閟 de una encuesta sectorial entre las empresas afectadas por este Convenio y para lo cual ser� necesario que los datos se presenten por las empresas con desagregaci髇 por g閚ero.
• e) En base a las conclusiones obtenidas, se examinar� la posibilidad de celebrar un convenio de colaboraci髇 con el instituto de la Mujer para la elaboraci髇 de un c骴igo de buenas pr醕ticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas afectadas por el Convenio Siderometal鷕gico de Navarra.

Art韈ulo 39

Garant韆 Ad Personam: Se respetar醤 las condiciones que, con car醕ter global, por cualquier circunstancia, a t韙ulo personal, excedan de lo pactado.

Art韈ulo 40

Las condiciones econ髆icas de este Convenio, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual, ser醤 compensables con las mejoras que en el futuro puedan establecerse por disposici髇 legal o reglamentaria igualmente consideradas en c髆puto anual.

Art韈ulo 41 Cl醬sula de Inaplicaci髇 del Convenio

41.1. El R間imen Salarial y el resto de condiciones establecidas en este Convenio Colectivo que afecte a las materias reguladas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores no ser醤 de aplicaci髇 en aquellas Empresas cuya estabilidad pudiera verse da馻da a consecuencia de tal aplicaci髇.

Esta inaplicaci髇 podr� producirse por acuerdo expreso entre el Empresario y la Representaci髇 Legal de los trabajadores, tras el preceptivo per韔do de consultas, que deber醤 reflejar en su acuerdo los t閞minos y alcance de las nuevas condiciones.

El procedimiento se iniciar� por la Direcci髇 de la empresa, la cual comunicar� por escrito el inicio del periodo de consultas a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.

A la comunicaci髇 de inicio del periodo de consultas se acompa馻r� la documentaci髇 acreditativa de la concurrencia de las causas de inaplicaci髇 alegadas por la Direcci髇 de la empresa.

Los representantes de los trabajadores est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

La comunicaci髇 a la Comisi髇 Paritaria deber� ir acompa馻da de la comunicaci髇 a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores

Durante el periodo de consultas, que tendr� una duraci髇 m醲ima de quince d韆s naturales desde la fecha de comunicaci髇 de inicio del citado periodo a la Comisi髇 Paritaria, las partes deber醤 negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

La duraci髇 del periodo de consultas podr� ampliarse siempre que exista acuerdo entre la Direcci髇 de la empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores. El acuerdo de ampliaci髇 deber� constar por escrito en Acta.

El periodo de consultas versar�, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, su entidad y alcance. En dicho periodo la Direcci髇 de la empresa deber� acreditar que las causas alegadas son ciertas y las medidas propuestas justificadas, proporcionales y contribuyen fehacientemente a mejorar la situaci髇 de la empresa y al mantenimiento del empleo.

En todo caso las partes, en cualquier momento, podr醤 acordar la sustituci髇 del periodo de consultas por los procedimientos de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales regulados en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra. Dicha sustituci髇 requerir� el acuerdo expreso y escrito de ambas partes; Direcci髇 de la Empresa y Representaci髇 Legal de los Trabajadores, el cual deber� manifestar la expresa y clara voluntad de las partes de sustituir el periodo de consultas y el sometimiento tambi閚 expreso al procedimiento de mediaci髇 o al de arbitraje que en todo caso tendr� que ser voluntario.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas antes rese馻das, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo en el plazo m醲imo de siete d韆s desde su firma.

De no alcanzarse este acuerdo, si el Empresario persistiera en su pretensi髇 de inaplicar el R間imen Salarial o algunas de las materias del Convenio recogidas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, podr� solicitar que esto le sea autorizado por la Comisi髇 Paritaria del Convenio, conforme al procedimiento y plazos rese馻dos en el apartado siguiente.

41.2. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, o si sustituido el periodo de consultas por un tr醡ite de mediaci髇 ante el Tribunal Laboral de Navarra, las partes no alcanzasen acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los Procedimientos de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales establecidos en el Reglamento del Tribunal Laboral de Navarra, salvo que las partes hubiesen previamente sustituido el periodo de consultas por un tr醡ite de mediaci髇 ante el citado 觬gano de Soluci髇 Aut髇oma de conflictos Laborales.

El sometimiento a arbitraje tendr� en todo caso car醕ter voluntario, siendo en consecuencia preciso el acuerdo de ambas las partes para dicho sometimiento.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Auton髆ica de Convenios Colectivos o, mientras esta no est� constituida, a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si esta fuera competente. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral y a la comisi髇 paritaria a los solos efectos de dep髎ito.

Art韈ulo 42 Comisi髇 Paritaria

Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, mediaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el presente Convenio Colectivo, y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislaci髇 vigente asigne a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos, as� como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en este Convenio Colectivo y sobre las que, en acuerdos posteriores se le puedan atribuir.

42.1. Composici髇 y Domicilio.

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada paritariamente por dos representantes de las organizaciones sindicales firmantes y dos representantes de las organizaciones empresariales firmantes, as� como sus respectivos suplentes.

La Comisi髇 Paritaria podr� utilizar los servicios de asesores, ocasionales o permanentes, que ser醤 designados libremente por cada una de las organizaciones firmantes. Los asesores tendr醤 derecho a voz, pero no a voto.

A todos los efectos se establece como domicilio de la Comisi髇 Paritaria, el de la sede del Tribunal Laboral de Navarra.

42.2. Competencias.

La Comisi髇 Paritaria del Sector tendr� como funciones, entre otras, las indicadas a continuaci髇:

• 1. Interpretaci髇 de este convenio colectivo, vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• 2. Conocimiento con car醕ter preceptivo de los conflictos de aplicaci髇 y/o interpretaci髇 de este convenio colectivo que surjan en las empresas afectadas por este convenio de forma previa a la formalizaci髇 de los mismos en la v韆 administrativa o judicial o ante el 髍gano competente.
• 3. Mediaci髇 a petici髇 de las partes negociadoras en conflictos colectivos no incluidos en los apartados anteriores.
• 4. Aquellas otras funciones que resulten necesarias o convenientes, con acuerdo de las partes, que tiendan a una mayor eficacia pr醕tica del presente convenio colectivo.
• 5. Intervenir en los procedimientos de inaplicaci髇 del Convenio en los t閞minos establecidos en el presente Convenio.

42.3. Procedimiento.

La Comisi髇 Paritaria deber� pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo m醲imo de 15 d韆s naturales a contar desde el d韆 siguiente al que se registre la consulta.

La Comisi髇 Paritaria adoptar� sus acuerdos por mayor韆 de cada una de las partes, econ髆ica y social que la componen. En consecuencia, para que se entienda que existe acuerdo ser� necesaria la mayor韆 de las dos representaciones.

Se entiende agotado el tr醡ite de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria cuando trascurra el plazo se馻lado sin que recaiga resoluci髇 expresa, quedando en consecuencia expedita la v韆 administrativa o judicial que proceda.

Art韈ulo 43

Comisi髇 Sectorial de Seguimiento del Empleo: Se crea una Comisi髇, de naturaleza y composici髇 paritaria, de Seguimiento del Empleo, compuesta por los firmantes del presente Convenio, que entender� del cumplimiento de las cuestiones que afectan al fomento del empleo, contenidas en el presente Convenio y a los expedientes de crisis que se presenten en el Sector.

Art韈ulo 44

Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud Laboral. Se crea una Comisi髇, de naturaleza y composici髇 paritaria, integrada por los firmantes del presente Convenio, a la que se encomienda el an醠isis y estudio del nivel de cumplimiento y puesta en marcha de las prescripciones de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en este Sector, as� como el de su Normativa Complementaria de Desarrollo.

Art韈ulo 45

Comisi髇 Sectorial de Clasificaci髇 Profesional. Se crea una Comisi髇, de naturaleza y composici髇 paritaria, integrada por los firmantes del presente Convenio, a la que se encomienda el an醠isis, estudio y en su caso adopci髇 de acuerdos, en materia de clasificaci髇 profesional.

Se acuerda en el seno de esta Comisi髇 realizar un estudio y an醠isis de las diferentes categor韆s del Convenio al objeto de valorar las categor韆s que pudieran encontrarse m醩 desfavorecidas y alejadas de la realidad social.

Los acuerdos, que en el seno de esta Comisi髇 puedan adoptarse se considerar醤 parte del presente Convenio Colectivo, debiendo ser remitidos a la Autoridad Laboral para su registro y publicaci髇.

Art韈ulo 46 Sometimiento al Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra

1. Las partes acuerdan que la soluci髇 de los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 de 閟te Convenio Colectivo o de cualquier otro que afecte a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se someter� a la intervenci髇 del Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliaci髇 y Mediaci髇.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por lo tanto este art韈ulo como expresa adhesi髇 de las partes al referido 髍gano arbitral de soluci髇 de conflictos, con el car醕ter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con car醕ter previo al acceso a la v韆 judicial a los procedimientos de mediaci髇 y conciliaci髇 del mencionado 髍gano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi髇 expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este convenio se comprometen tambi閚 a impulsar y fomentar.

2. Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje ante el Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 en materias que se contemplan en la Disposici髇 Adicional Segunda del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Soluci髇 de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra.

CL罸SULA ADICIONAL PRIMERA

Los incrementos sal醨iales acordados para los a駉s 2018, 2019, 2020 y 2021 respectivamente ser醤 los siguientes:

• 1) 2018 Incremento del IPC del Estado para el a駉 2017 sobre todos los conceptos sal醨iales vigentes a 31-XII-2017 (Se incluyen como Anexo I a este Convenio las nuevas Tablas Sal醨iales y de Trienios conteniendo los importes una vez practicado el incremento del IPC del Estado para el a駉 2017).
• 2) 2019 Incremento del IPC del Estado para el a駉 2018 sobre todos los conceptos sal醨iales vigentes a 31-XII-2018 (Se incluyen como Anexo II a este Convenio las nuevas Tablas Sal醨iales y de Trienios conteniendo los importes una vez practicado el incremento del IPC del Estado para el a駉 2018).
• 3) 2020 Incremento del IPC del Estado para el a駉 2019 m醩 un 0,25% sobre todos los conceptos sal醨iales vigentes a 31-XII-2019 (Se incluyen como Anexo III a este Convenio las nuevas Tablas Sal醨iales y de Trienios conteniendo los importes una vez practicado el incremento del IPC del Estado para el a駉 2019 m醩 un 0,25%).
• 4) 2021 Incremento del IPC del Estado para el a駉 2020 m醩 un 0,25% sobre todos los conceptos sal醨iales vigentes a 31-XII-2020.