Resoluci髇 de 26 de noviembre de 2020, de la Consejer韆 de Industria, Empleo y Promoci髇 Econ髆ica, por la que se ordena la inscripci髇 del Convenio Colectivo de sector Convenio Colectivo regional de trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia en el Principado de Asturias en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Direcci髇 General de Empleo y Formaci髇

Art韈ulo 1 Partes signatarias

El presente Convenio Colectivo es suscrito, por la parte Social, por la Federaci髇 de Empleados y Empleadas de los Servicios P鷅licos de la Uni髇 General de Trabajadores de Asturias, y por la parte Empresarial por la Asociaci髇 de Empresarios del Transporte y Aparcamientos de Asturias (ASETRA).

Las partes se reconocen expresamente la legitimaci髇 y representatividad para la firma del presente Convenio.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Las disposiciones del presente Convenio ser醤 de aplicaci髇 a las personas trabajadoras y empresas, dedicadas al transporte sanitario terrestre, a閞eo y mar韙imo de enfermos/as y/o accidentados/as as� como el transporte de 髍ganos, sangre, muestras biol骻icas y equipos m閐icos, conducido por terceros desde o hacia centros sanitarios u hospitalarios, que realicen tal actividad de manera total o parcial en este 醡bito funcional.

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todas las empresas del sector que tengan su centro de trabajo o presten sus servicios en el 醡bito del Principado de Asturias.

Ser� de obligada aplicaci髇 a los servicios prestados tanto en r間imen de concesi髇 administrativa, como privado o por cualquiera de las f髍mulas de gesti髇 indirecta legalmente aplicables. Y ello con independencia de que la Empresa que preste o vaya a prestar este tipo de servicios se dedique a otra actividad de transporte o de la industria o los servicios, y todo ello para evitar que alguna empresa pretenda eludir la aplicaci髇 del presente convenio para tener una posici髇 de ventaja en el mercado de servicios externalizados, a costa de las condiciones inferiores impuestas al personal a su servicio, bajo el pretexto de que es de aplicaci髇 otro convenio, comprometiendo el principio de libre competencia con la pr醕tica de 玠umping social�.

Los contenidos pactados en este convenio tendr醤 el car醕ter de m韓imos, pudiendo ser mejorados por acuerdos entre partes

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas antes indicadas, cualquiera que sea su categor韆 profesional, con la 鷑ica excepci髇 de los altos cargos a los que se refiera el art韈ulo 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en toda la Comunidad Aut髇oma del Principado de Asturias.

Art韈ulo 4 Vigencia

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor a todos los efectos el d韆 01 de Enero de 2018, salvo aquellos art韈ulos que expliciten una fecha posterior de inicio de aplicaci髇 de las condiciones que regulan, y tendr� una vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2026.

Art韈ulo 5 Denuncia del Convenio

El presente Convenio quedar� autom醫icamente denunciado a su finalizaci髇.

No obstante, lo anterior, y para evitar el vac韔 normativo que en otro caso producir韆 una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 6 Prelaci髇 de normas

Dadas las peculiaridades que concurren en el 醡bito a que se refiere este Convenio, lo acordado por las partes regula con car醕ter general las relaciones entre la empresa y sus trabajadores en todas las materias comprendidas en su contenido, incluso aquellas cuya regulaci髇 se pacta de forma diferente a la que contempla la normativa general aplicable.

En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estar� a lo dispuesto en las normas legales y convencionales de 醡bito superior de aplicaci髇 conforme a la legislaci髇 laboral vigente.

Art韈ulo 7 Compensaci髇 v absorci髇

Las mejoras econ髆icas globales contenidas en este Convenio compensar醤 y absorber醤 las vigentes en las empresas que sean superiores a las aqu� pactadas. Excepto aquellas que se deriven de acuerdo entre partes que se pacten en desarrollo de este convenio regional.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco d韆s a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇 las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 9 Garant韆 personal

Todas las condiciones econ髆icas y de cualquier 韓dole contenidas en el presente convenio, tienen la consideraci髇 de m韓imas, por lo tanto, los pactos, cl醬sulas y condiciones vigentes en cualquier contrato considerados globalmente y que en el c髆puto anual impliquen condiciones m醩 beneficiosas para las personas trabajadoras o grupo de personas trabajadoras, en relaci髇 con las que se establecen, subsistir醤 como garant韆 personal de quienes vengan gozando de las mismas.

Art韈ulo 10 Subrogaci髇 del personal de transporte sanitario

10.1 Supuestos en que procede la subrogaci髇 del personal de transporte sanitario.

Cuando una empresa pierda la adjudicaci髇 de los servicios concertados con una administraci髇 p鷅lica bajo cualquier modalidad contractual de adjudicaci髇, o terminaci髇 de contrato cuando se trate de entidades privadas, y decida no asumir la plantilla por carecer de actividad suficiente para garantizar la ocupaci髇 efectiva de la plantilla afectada, la nueva empresa que asuma el servicio o sea adjudicataria o contratista del mismo, estar� obligada a subrogarse en los contratos laborales de las personas trabajadoras que ven韆n prestando ese servicio en los t閞minos que se prev閚 en este convenio colectivo.

Igualmente proceder� la subrogaci髇 en los t閞minos regulados en este art韈ulo cuando la entidad contratante, con independencia de su actividad, decida prestar directamente el servicio de transporte de enfermos y accidentados, que hasta esa fecha ven韆 prestando la empresa cesante en virtud de contrato o adjudicaci髇 del servicio.

Si entre el cese de la empresa que ven韆 prestando el servicio y la adjudicaci髇 definitiva del mismo entrara de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, 閟ta tambi閚 estar� obligada a la subrogaci髇 del personal en los t閞minos regulados en este art韈ulo con independencia del tiempo de duraci髇 del mismo.

La subrogaci髇 se producir� por la finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 de la empresa adjudicataria entre personas f韘icas o jur韉icas que lleven a cabo la actividad, o por cualquier otra causa que motive el cese de la empresa adjudicataria respet醤dose por la empresa entrante los derechos y obligaciones que ven韆n disfrutando las personas trabajadoras en la empresa sustituida. En el t閞mino 玡mpresa�, se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administraci髇 y/o cualquier otro tipo de entidad, as� como las empresas (cualquiera que sea su forma societaria) y composici髇 accionarial que asuman la gesti髇 del servicio y actividad contratada.

10.2 羗bito personal de la subrogaci髇.

• A). La subrogaci髇 de personal se producir� 鷑ica y exclusivamente con respecto a las siguientes personas trabajadoras:
  • 1. Personal en activo, con una antig黣dad m韓ima en el servicio objeto del contrato de los 鷏timos seis meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo o localidad desde la que se haya prestado el servicio, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de seis meses, hubieran trabajado en otra actividad. Se utilizar� el contrato de obra y servicio para cubrir las necesidades de contrataci髇 del per韔do exento de la obligaci髇 de subrogar, excepto para los casos en que proceda el contrato de interinidad.
  • 2. Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria tengan una antig黣dad m韓ima de seis meses en la misma y se encuentre en situaci髇 de suspensi髇 del contrato de trabajo por enfermedad o accidente, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso por maternidad o paternidad, suspensi髇 de riesgo por embarazo o lactancia natural o cualquier otra situaci髇 con derecho de reingreso obligatorio.
  • 3. Personal de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se haya incorporado a la actividad como consecuencia de una ampliaci髇, en los seis meses anteriores a la nueva adjudicaci髇 de aqu閘la.
  • 4. Personal con contrato de interinidad que sustituya a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
  • 5. Personal en situaci髇 de jubilaci髇 parcial y personas trabajadoras con contrato de relevo que sustituya al que se encuentre en aquella situaci髇. En este caso no ser� requisito necesario la antig黣dad m韓ima de seis meses del relevista.
  • 6. Personal que, estando incluidos en cualquiera de los apartados precedentes, a la fecha de adjudicaci髇 del concurso, no est閚 de alta en la empresa y tengan iniciada reclamaci髇 por despido, ya sea en fase administrativa o judicial, en el caso de que el resultado del proceso determinara la nulidad del despido y por tanto la readmisi髇 obligatoria.

    El mismo derecho tendr醤 los representantes legales de las personas trabajadoras y delegados/as sindicales, as� como los Delgados de Prevenci髇 de Riesgos Laborales cuando el despido sea improcedente y estos elijan la readmisi髇 en su puesto de trabajo.

    La existencia de estos procesos pendientes deber� ser comunicada a la nueva adjudicataria en los t閞minos previstos en el apartado b) de este art韈ulo.

    Corresponder� en todo caso a la empresa que decidi� la extinci髇 del contrato de trabajo los salarios de tramitaci髇 y la cotizaci髇 a la seguridad social del afectado/a hasta la fecha de reincorporaci髇 tras la firmeza de la sentencia.

  • 7. Ser醤 subrogables igualmente los socios/as de trabajo de las cooperativas que presten servicios de transporte sanitario con las siguientes especialidades:
    • - Los socios/as personas trabajadoras de cooperativas que pertenezcan al consejo rector al momento de la subrogaci髇 se incorporar醤 a la empresa entrante en los t閞minos previstos en los p醨rafos anteriores con la categor韆 que ten韆n previamente a ocupar el cargo.
• B). Quedan excluidos de la aplicaci髇 de la presente cl醬sula de subrogaci髇 las personas trabajadoras que sean directivos de su empresa, as� como aquellos unidos por v韓culos de consanguinidad y afinidad al accionista mayoritario, salvo que acrediten la existencia de relaci髇 contractual laboral.

  Igualmente, no tendr醤 la consideraci髇 de personas trabajadoras y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios/as cooperativistas que no tengan la condici髇 de socios/as personas trabajadoras. 趎icamente alcanzar� la subrogaci髇 a los socios/as cooperativistas que tengan la condici髇 de personas trabajadoras, y exclusivamente en esta 鷏tima condici髇, siempre que cumplan los requisitos establecidos en los apartados anteriores.

• C). La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y personas trabajadoras.

  Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y la persona trabajadora, podr� 閟ta permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podr� incluir en la subrogaci髇 a realizar por la nueva adjudicataria a ninguna otra persona trabajadora que no prestara su trabajo en la actividad objeto del contrato en sustituci髇 del que permanece, si la cesionaria no lo aceptara.

• D). Los miembros de Comit� de Empresa, los delegados/as de Personal y los delegados/as Sindicales podr醤 optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en el supuesto que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogaci髇, o que la subrogaci髇 afecte a la totalidad de la plantilla.

10.3 Obligaciones formales de la empresa cedente

• A) Desde el momento en el que sea p鷅lica la salida a concurso del servicio objeto de nueva adjudicaci髇, el empresario que en ese momento est� prestando el servicio, debe remitir a la representaci髇 Legal de los Trabajadores y Trabajadoras en los diez primeros d韆s de cada mes natural hasta que se produzca el cambio de adjudicataria de forma efectiva, la siguiente documentaci髇:
  • - Un certificado oficial de hallarse al corriente en el pago de la Seguridad Social de todos los c骴igos de cuenta de cotizaci髇 afectados.
  • - Relaci髇 de personas trabajadoras adscritas efectivamente a cada uno de los Lotes objeto de la nueva adjudicaci髇.
• B) La empresa cesante en el servicio:
  • 1. Deber� notificar al personal afectado y a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y Trabajadoras la resoluci髇 del concurso p鷅lico o contrato por el que prestaba los servicios, as� como el nombre de la nueva adjudicataria, dentro de los cinco d韆s siguientes a la fecha en que tenga conocimiento formal y fehaciente de dicha circunstancia.
  • 2. Deber� poner a disposici髇 de la nueva adjudicataria, sin necesidad de que le sea requerido por 閟ta, con antelaci髇 m韓ima de quince d韆s h醔iles a que d� comienzo la prestaci髇 del servicio, la documentaci髇 que m醩 adelante se relaciona. Si tuviese conocimiento de la adjudicaci髇 en un plazo inferior a los quince d韆s h醔iles antes del inicio del servicio, deber� entregar la documentaci髇 con car醕ter inmediato y siempre como m韓imo veinticuatro horas antes del inicio del servicio.
  • 3. La empresa cesante deber� facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos con anterioridad a la fecha de subrogaci髇, tanto en soporte de papel como inform醫ico:
    • - Certificaci髇 en la que deber醤 constar la relaci髇 correspondiente a la plantilla afectada por la subrogaci髇, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, documento nacional de identidad o n鷐ero de identificaci髇 de extranjero, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, n鷐ero de tel閒ono o correo electr髇ico en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por la persona trabajadora y autorizada expresamente la transferencia de dicho dato, modalidad y naturaleza de los contratos de trabajo, antig黣dad, tipo de jornada contratada (parcial o completa), categor韆 profesional (seg鷑 la clasificaci髇 de este Convenio o de la que le hubiese sido de aplicaci髇 hasta ese momento).
    • - Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇 (contrato inicial, pr髍rogas y conversi髇 del contrato), as� como copia de todos los documentos, resoluciones administrativas o judiciales, acuerdos o pactos individuales o de empresa que afecten al trabajador o a los trabajadores afectados como condici髇 m醩 beneficiosa.

      La empresa deber� asimismo certificar la duraci髇 total de los contratos suscritos con las personas trabajadoras, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 en el plazo de los 鷏timos treinta meses anteriores a la subrogaci髇.

    • - Original y fotocopia compulsada de los t韙ulos habilitantes para el desempe駉 de su puesto laboral. Cuando disponga de la habilitaci髇 a la que hace referencia la Disposici髇 Transitoria 2a apartado 2 del Real Decreto 836/2012 o desempe馿 el puesto de trabajo en funci髇 de lo previsto en el apartado 3 de la misma Disposici髇 as� se har� constar.
    • - Parte de Baja por Incapacidad Temporal y 鷏timo parte de confirmaci髇 de las personas trabajadoras que se encuentren en tal situaci髇 en el momento de producirse la subrogaci髇.
    • - Documentaci髇 justificativa en el caso de que la persona trabajadora se encuentre en situaci髇 de suspensi髇 por cualquier causa distinta a la incapacidad temporal.
    • - Documentos relativos a la reducci髇 de jornada de la persona trabajadora cuando se encuentre en tal situaci髇 con derecho a retorno a una jornada superior.
    • - Fecha de disfrute efectivo de las vacaciones anuales y vacaciones devengadas y no disfrutadas del ejercicio anual o de ejercicios anuales anteriores, si no se hubiesen disfrutado.
    • - Original o fotocopia de los seis 鷏timos recibos de salarios de la plantilla afectada, con certificaci髇 del abono de las cantidades consignadas en los mismos.
    • - Fotocopia de los R.N.T y R.L.C. de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo sustituyan.
    • - Certificado de estar al corriente del pago de las obligaciones con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.
    • - Si entre el personal a subrogar se incorporan representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, se especificar� el per韔do de mandato de los mismos, as� como la unidad electoral en la que fueron elegidos.
    • - Comunicaci髇 de todos los procesos iniciados o en tr醡ite abiertos a la compa耥a por faltas de medidas de seguridad en el trabajo.

    A los efectos de la acreditaci髇 entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria se considerar醤 medios fehacientes de comunicaci髇 los siguientes: env韔 de la documentaci髇 por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o m閠odo equivalente que deje constancia del contenido.

10.4 Obligaciones del cedente respecto al pago y liquidaci髇 de los salarios hasta la fecha de la transmisi髇 v de los derechos del trabajador a disfrutar en c髆puto anual.

La subrogaci髇 efectiva se producir� en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, siendo la relaci髇 laboral anterior a tal momento de la exclusiva responsabilidad de la cesante, en los t閞minos previstos en este apartado.

• A. Habida cuenta las caracter韘ticas del presente sector de actividad y dado que los cambios en la entidad contratista de los servicios enmarcados no constituyen un cambio de titularidad de empresa, ni de centro de trabajo ni de unidad productiva aut髇oma, la empresa cedente deber� atender, como 鷑ica y exclusiva obligada:
  • • Los salarios derivados de la prestaci髇 del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicaci髇, incluidos aquellos de devengo superior al mensual o de los que pudieran ser reclamados por la persona trabajadora con posterioridad a la p閞dida del servicio incluidos los intereses de mora.
  • • Las cuant韆s extrasalariales que correspondan al trabajador y sean l韖uidos y exigibles a la fecha del cese en la adjudicaci髇, incluyendo los gastos en que hubiera incurrido hasta dicha fecha.
  • • El pago de las cuotas de Seguridad Social y otros conceptos de recaudaci髇 conjunta de las personas trabajadoras por cuenta ajena que correspondan al periodo de prestaci髇 de servicios de la empresa cedente (o de la que hubiese sido declarada responsable solidaria con anterioridad a la nueva adjudicaci髇), incluida la cotizaci髇 del saldo y finiquito de la relaci髇 laboral.

  En el plazo m醲imo de quince d韆s desde la extinci髇 del contrato la empresa cedente har� entrega a la nueva adjudicataria certificado de haber abonado a las personas trabajadoras el finiquito de la relaci髇 laboral hasta el d韆 efectivo de la subrogaci髇.

  Asimismo, en el plazo de cinco d韆s siguientes a la fecha establecida legalmente para la cotizaci髇 de los salarios del mes en que se produzca la adjudicaci髇 har� entrega a la cesionaria de los documentos que justifiquen haber cotizado tanto los salarios peri骴icos del mes como el finiquito de la relaci髇 laboral de las personas trabajadoras a su cargo hasta dicho momento.

• B) En relaci髇 a las vacaciones anuales retribuidas:
  • a) La empresa cedente tendr� que abonar a las personas trabajadoras las vacaciones anuales que hubiese generado y no disfrutado hasta lafecha efectiva en que se produzca la subrogaci髇. Igualmente deber� abonarles en su liquidaci髇 las vacaciones correspondientes a ejercicios anuales anteriores que, por causas legales, no hubiesen podido disfrutar.
  • b) El personal tendr� que disfrutar sus vacaciones en el periodo fijado en el calendario, con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est� prestando servicios, salvo que se hubiese alcanzado otro acuerdo al respecto con posterioridad a la subrogaci髇.
  • c) El personal que no hubiese disfrutado de vacaciones generadas al producirse la subrogaci髇, las disfrutar� con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional que a ella le corresponda, ya que el resto del periodo deber� haberlo abonado la empresa cedente en la correspondiente liquidaci髇.

Igual regla se aplicar� a las vacaciones correspondientes a periodos anuales anteriores que habr醤 tenido que ser 韓tegramente liquidadas por la empresa cedente, sin perjuicio de su disfrute con la empresa cesionaria.

En caso de que 閟ta no se produzca, las cantidades adeudas tendr醤 la consideraci髇 de salario a los efectos de lo previsto por el art. 130.6 de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico, Ley 9/2017 de noviembre.

10.5 Obligaciones de la nueva adjudicataria.

Con independencia del cumplimiento por parte de la empresa cesante de las obligaciones formales establecidas en este art韈ulo se producir� la subrogaci髇 efectiva en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios.

La nueva empresa adjudicataria respetar�, en todo caso, la modalidad de contrataci髇 del personal transferido, la antig黣dad, el Grupo y/o categor韆 profesional, la jornada contratada, las posibles reducciones de jornada al amparo del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores as� como cualesquiera otros derechos y obligaciones que se hayan disfrutado en los seis meses anteriores a la publicaci髇 del nuevo concurso en el bolet韓 oficial correspondiente, siempre y cuando 閟tos provengan de pactos y acuerdos l韈itos de car醕ter colectivo o individual que se pongan en su conocimiento, debiendo aportarlos a la nueva empresa adjudicataria, junto con la documentaci髇 pertinente.

De igual forma, la nueva empresa adjudicataria respetar� los derechos de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras existentes en la empresa cedente en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente y en este convenio colectivo.

10.6 Resoluci髇 colectiva de problemas relativos a la subrogaci髇.

• A) Cuando el nuevo contrato o concurso p鷅lico modifique los t閞minos en los que se hubiese adjudicado con anterioridad y ello afecte a la subrogaci髇 del personal de movimiento, las empresas adjudicatarias del servicio en el momento en que se publiquen las futuras nuevas condiciones podr醤 dirigirse a la Comisi髇 Mixta o Paritaria del convenio colectivo a los efectos de solicitar pronunciamiento de los t閞minos en los que deber� producirse la subrogaci髇 de personal.

  En caso de no haber alcanzado acuerdo los miembros de este 髍gano, someter醤 sus discrepancias de forma obligatoria a los sistemas de soluci髇 extra judicial de conflictos existentes en el 醡bito en el que se produzca el conflicto. Si no hubiesen alcanzado acuerdo con la intervenci髇 de mediadores, someter醤 sus discrepancias a arbitraje.

• B) Las partes firmantes de este convenio colectivo colaborar醤 en cada uno de los 醡bitos territoriales para minimizar los efectos indeseados que, sobre la nueva adjudicataria del concurso, puede provocar la existencia de deudas salariales y de cotizaci髇 a la Seguridad Social de la empresa cesante, as� como de la err髇ea informaci髇 al 髍gano de contrataci髇 sobre las condiciones laborales aplicadas y aplicables en el colectivo a subrogar.

  A tal efecto har醤 uso de cuantos medios legales dispongan para conseguir dichos objetivos.

• C) Con el fin de evitar que la entrega fuera de plazo o incompleta o err髇ea por parte de la empresa cedente, perjudique la subrogaci髇 de las personas trabajadoras, los firmantes del presente convenio colectivo podr醤 dirigirse a la comisi髇 paritaria del 醡bito que en cada caso corresponda con la finalidad de que se arbitren las medidas necesarias, para que se produzca la subrogaci髇 en las condiciones de mayor seguridad jur韉ica, de acuerdo a lo previsto en este convenio, incluidas acciones ante la Inspecci髇 de Trabajo y/o ante el 髍gano de contrataci髇 o empresa licitadora.

  En todo caso, para que la empresa cesionaria pueda subrogarse se considerar� documentaci髇 imprescindible aportada con anterioridad a la fecha del alta de las personas afectadas, al menos copia del contrato de trabajo (si lo tuviese la persona trabajadora), copia de las 鷏timas n髆inas, o en 鷏tima instancia, Vida Laboral del mismo solicitada por 閟te y aportada voluntariamente a la empresa entrante. La entrega de dicha documentaci髇 ser� preferible en su totalidad, pero no excluyente en caso de que la persona trabajadora solo pueda aportar parcialmente la misma por no disponer de su totalidad.

• D) La empresa cesante responder� de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la informaci髇 facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin prejuicio de la reversi髇 a la misma del personal indebidamente subrogado.

  Las personas trabajadoras y la nueva empresa adjudicataria podr醤 reclamar a la empresa cedente los da駉s y perjuicios que los incumplimientos o la falsedad o inexactitud de los datos pudieran haberle ocasionado.

Art韈ulo 11 Comisi髇 Paritaria

Se constituye una Comisi髇 Paritaria para la interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigencia del Convenio.

Estar� compuesta por doce vocales, seis de ellos representantes de los/as personas trabajadoras y seis de los/as empresarios/as, nombr醤dose un/a secretario/a entre los componentes que se designar� en cada reuni髇.

En las reuniones se aceptar� la presencia de asesores de las respectivas representaciones, con voz pero sin voto.

Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretaci髇 o aplicaci髇 de este Convenio que tenga car醕ter de conflicto colectivo ser� sometida previamente a informe de la Comisi髇 antes de entablar cualquier reclamaci髇 contenciosa o administrativa.

Esta Comisi髇 deber� resolver en el plazo m醲imo de un mes cualquier cuesti髇 que se someta a su consideraci髇.

La Comisi髇 paritaria, se reunir� por lo menos cada tres meses, a partir de la fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reuni髇 extraordinaria como sea preciso.

Sus acuerdos requerir醤 para tener validez la mitad m醩 uno de los vocales representantes de los sindicatos, as� como la mitad m醩 uno de los vocales representantes de los/as empresarios/as.

Tanto los vocales, como asesores ser醤 convocados por carta certificada en primera y en segunda convocatoria, con antelaci髇 m韓ima de quince d韆s de la celebraci髇 de la reuni髇 ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los vocales, se celebrar� la reuni髇 en segunda convocatoria, siendo v醠idos siempre que concurran como m韓imo, la mitad m醩 uno.

Los acuerdos tomados ser醤 condiciones anexas al Convenio Colectivo inicial.

Caso de no llegar a un acuerdo en la cuesti髇 o cuestiones debatidas se someter醤 閟tas al SASEC.

Las reuniones extraordinarias podr醤 ser convocadas por cualquiera de las partes, tanto de la representaci髇 social como de la empresarial y las ordinarias, por lo menos, cada tres meses.

Ser醤 tambi閚 funciones de la Comisi髇 paritaria:

• a) An醠isis de las enfermedades con m醩 incidencia en el sector y, en especial, de aquellas originadas por la actividad laboral, con el fin de elaborar un dossier que permita instar ante la autoridad laboral la inclusi髇 de nuevas enfermedades profesionales.
• b) Estudiar los incumplimientos globales del Convenio Colectivo que se puedan producir en determinadas Empresas o 醨eas y encauzar v韆s de soluci髇 antes de que se ejerciten las correspondientes acciones judiciales.
• c) Plantear ante la Autoridad Laboral aquellas cuestiones de inter閟 para los/as personas trabajadoras y Empresarios/as del transporte de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia que puedan redundar en beneficio de ambas partes.
• d) La elaboraci髇 de planes de actuaci髇 para el sector en materias de empleo, salud laboral, productividad, formaci髇 y cualesquiera otras materias, en especial sobre aquellas que se vean afectadas por la entrada en vigor de nuevas normas que colisionen con las pactadas en el Convenio Colectivo.

  En materia de salud laboral y con el fin de promocionar la salud y seguridad en el trabajo, las partes firmantes realizar醤 el desarrollo y aplicaci髇 de la legislaci髇 vigente en Prevenci髇 de Riesgos Laborales. Las partes signatarias consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

  Igualmente, las partes manifiestan tener como objetivo favorecer una mayor implicaci髇 de los/as empresarios/as, de los/as personas trabajadoras y de sus representantes, en la gesti髇 preventiva, a trav閟 de un conjunto de actuaciones de difusi髇, informaci髇 y promoci髇 de las obligaciones y derechos en materia de seguridad y salud, y de los riesgos profesionales existentes en el Sector.

  Para ello se desarrollar醤 las actividades que se acuerden, que deben de ir encaminadas a estudiar y realizar un seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes graves y mortales.

  Estas actividades se centrar醤 en la elaboraci髇 de estad韘ticas que reflejen la accidentalidad y los 韓dices de incidencia en el sector.

  Para ello se considera importante:

  • a) Divulgaci髇 e informaci髇 de los riesgos profesionales existentes en el Sector, as� como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores en esta materia.
  • b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci髇 y formular los planes a seguir para la promoci髇 de la seguridad y salud en el Sector.
  • c) Establecer programas formativos y contenidos espec韋icos en materia de prevenci髇 de riesgos para los trabajadores del Sector.
  • d) Elaboraci髇 de una memoria anual.
  • e) An醠isis anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect鷈n.
  • f) Seguimiento de la siniestralidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propia de accidentes graves y mortales.
  • g) Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci髇 (propios � ajenos). De otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
  • h) Desarrollo de metodolog韆 adecuada para la autoevaluaci髇 en aquellas empresas en que sea posible seg鷑 la legislaci髇.
  El personal cuya prestaci髇 laboral est� adscrita al servicio en centros sanitarios m髒iles o ambulancias, siempre y cuando se traten de servicios vinculados o concertados con el Sistema Nacional de Salud e incorporados formalmente a una red sanitaria de utilizaci髇 p鷅lica, y que se halle incluido dentro del 醡bito de aplicaci髇 del Convenio Colectivo regional de trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia en el Principado de Asturias, pasar� a regirse en lo referente al tiempo de trabajo y al r間imen de descansos por lo dispuesto en la secci髇 1.a del cap韙ulo X de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud; al entender la comisi髇 negociadora del Convenio Colectivo de ambulancias que dicha regulaci髇 resulta m醩 beneficiosa para ambas partes que la actual regulaci髇; la cual se transcribe en la modificaci髇 del convenio colectivo de sector Convenio Colectivo Regional de Trabajo para las Empresas y Trabajadores de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia en el Principado de Asturias, en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Direcci髇 General de Empleo y Asuntos Laborales.� (獴.O.P.A.� 22 febrero 2024).LE0000837587_20240222
• e) La empresa o empresas afectadas por el convenio se comprometen a adecuar la clasificaci髇 profesional de sus personas trabajadoras a las funciones efectivamente realizadas por 閟tos/as. La Comisi髇 Sectorial del Convenio resolver� cualquier discrepancia que se le someta acerca del correcto encuadramiento profesional de los/as personas trabajadoras. En el caso de que la comisi髇 emita dictamen favorable a la reclasificaci髇 y 閟ta no fuera llevada a cabo por la empresa, dar� traslado a la Autoridad Laboral competente.
• f) Los acuerdos vinculantes se har醤 p鷅licos por medio del BOLET蚇 OFICIAL del Principado de Asturias (BOPA) y comunicados a la Empresa y personas trabajadoras afectados/as.

Art韈ulo 12 Cl醬sula de descuelgue

El R間imen salarial establecido en este Convenio no ser� de necesaria u obligada aplicaci髇 para aquellas empresas cuya estabilidad econ髆ica pudiera verse da馻da como consecuencia de su adecuaci髇.

A tal efecto, se considerar醤 causas justificadas, entre otras, las siguientes:

• 1�. Situaciones de d閒icit o p閞didas objetivas y fehacientemente acreditadas en los dos 鷏timos ejercicios contables. As� mismo, se tendr醤 en cuenta las previsiones del a駉 en curso.
• 2�. Sociedades que se encuentran incluidas en las causas de disoluci髇 legal siguientes:
  • a. Por consecuencia de p閞didas que dejen reducido el patrimonio a una cantidad inferior a la mitad del capital social.
  • b. Por reducci髇 del capital social por debajo del m韓imo legal cuando la reducci髇 venga impuesta legalmente y que subsanen tal situaci髇.
• 3�. Empresas que hayan solicitado concurso de acreedores, quiebra, preconcurso de acreedores o en procedimiento de reestructuraci髇 y refinanciaci髇 de deuda.
• 4�. Empresas a las que sobreviniera alguna causa que afecte notablemente al ejercicio de su actividad.

Las empresas que pretendan descolgarse del r間imen salarial del convenio, deber醤 en el plazo de veinte d韆s siguientes a la publicaci髇 de aqu閘 en el 獴olet韓 Oficial del Principado de Asturias�, (BOPA) notific醨selo por escrito a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, a la representaci髇 de las personas trabajadoras, o en su defecto, a 閟tos/as, acompa馻ndo al escrito dirigido a la representaci髇 de las personas trabajadoras o a 閟tos/as la documentaci髇 precisa (memoria explicativa, balances, cuentas de resultados, o en su caso, informe de auditores o censores de cuentas, u otros documentos), que justifique un r間imen salarial diferenciado.

Efectuada la notificaci髇 anterior, si en el plazo de diez d韆s no hubiera acuerdo dentro de la empresa sobre el descuelgue se dar� traslado del expediente a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, que deber� pronunciarse en el plazo de diez d韆s, teniendo su decisi髇 car醕ter vinculante.

Si en la Comisi髇 Paritaria tampoco se alcanzara acuerdo sobre la materia, se someter� el expediente al procedimiento del SASEC, en el que actuar� como parte interesada las representaciones que constituyen la Comisi髇 paritaria.

El descuelgue de ser aprobado, tendr� efectividad durante un a駉.

En el caso de que alguna empresa desee mantener por m醩 tiempo el descuelgue del presente Convenio, deber� solicitar una nueva autorizaci髇 en la forma y con el procedimiento previsto en el presente art韈ulo.

Transcurrido el periodo de descuelgue, sin haberse instado una pr髍roga del mismo o denegada 閟ta, la reincorporaci髇 a las condiciones previstas en el Convenio ser� autom醫ica.

Los/as representantes legales de las personas trabajadoras, o en su caso estos/as o la Comisi髇 Paritaria est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando respecto de todo ello sigilo profesional.

Art韈ulo 13 Salario base

El salario base ser� para los distintos grupos y categor韆s profesionales es que se se馻la en la Tabla Salarial que se adjunta.�

A partir de Octubre de 2022 las partes firmantes, acuerdan efectuar una revisi髇 salarial en tramos sucesivos durante la vigencia del convenio en las cuant韆s que se detalla a continuaci髇:

• - Del 01 de Octubre de 2022 a 30 de Septiembre de 2023 no se aplicar� revisi髇 salarial.
• - En el periodo de 1 de Octubre de 2023 hasta el 30 de Septiembre de 2024 se producir� un incremento del 0,5 % del salario base.
• - A partir del 1 de Octubre de 2024 hasta el 30 de Septiembre de 2025 se producir� un incremento del 0,5 % del salario base.
• - A partir del 1 de Octubre de 2025 hasta el 31 de Diciembre de 2026 se producir� un incremento del 0,5 % del salario base.

Dichas revisiones salariales no ser醤 de aplicaci髇 cuando el I.P.C. real fijado a la finalizaci髇 de cada uno de los periodos anteriores en que deba efectuarse la revisi髇, sea negativo.

Art韈ulo 14 Antig黣dad

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibir醤 por el concepto de antig黣dad., las siguientes cuant韆s:

• • Cumplidos los tres a駉s de permanencia en la empresa, el 3 por 100 sobre el salario base.
• • A partir del cuarto a駉 pasar醤 a percibir un 1% por cada a駉 de permanencia en la empresa, hasta alcanzar el porcentaje total del 20%

Art韈ulo 15 Horas de presencia

Dadas las especiales caracter韘ticas que concurren en este sector respecto al personal de movimiento, como consecuencia de la disponibilidad para atender estos servicios p鷅licos, que conlleva la existencia de una regulaci髇 especial en materia de jornada, las horas de presencia establecidas en el presente Convenio, 閟tas no pueden tener la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables a los efectos de jornada m醲ima anual, seg鷑 establece expresamente el Real Decreto 1561/1995,de 21 de septiembre.

Ambas partes, acuerdan fijar como precio a tales horas, el que resulta de aplicaci髇 de la siguiente f髍mula.

Art韈ulo 16 Horas extraordinarias

Tendr醤 tal consideraci髇 las horas de trabajo efectivo que superen la jornada ordinaria y se abonar醤 con un incremento del 75 por 100 sobre el precio que resulta para la hora ordinaria o de presencia de la aplicaci髇 de la f髍mula que a continuaci髇 se expresa.

El valor de la hora ordinaria ser� fijado seg鷑 la siguiente f髍mula:

La reducci髇 de jornada que se vaya implementando se ir� trasladando, seg鷑 corresponda, al divisor de la presente f髍mula.

Art韈ulo 17 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias de julio y navidad, para todo el personal, se aplicar醤 en los propios t閞minos y condiciones que ven韆n rigiendo para las empresas y personas trabajadoras del sector, y su cuant韆 se fijar� tomando en consideraci髇 el salario base, m醩 plus convenio y m醩 antig黣dad, siendo estos conceptos m韓imos para el c醠culo de la gratificaci髇.

Dichas gratificaciones se abonar醤 en la primera semana de julio y diciembre, respectivamente. Las personas trabajadoras que no lleven trabajando un a駉 las percibir醤 a prorrata del tiempo trabajado, comput醤dose 閟te siempre en d韆s naturales.

Estas gratificaciones extraordinarias podr醤 ser prorrateadas

Art韈ulo 18 Plus de rnada irregular

Debido a las peculiaridades de la actividad de este sector, existen colectivos de trabajadores que no realizan un sistema de trabajo con una distribuci髇 regular de jornada de Lunes a Viernes o de Lunes a S醔ados, realizando su actividad bajo un sistema de distribuci髇 irregular que obliga a prestar servidos en domingos, y festivos, o mediante reagrupaci髇 de jornadas.

Dichos trabajadores percibir醤 un plus mensual por tal concepto de las siguientes cuant韆s:

Para generar el derecho al percibo del citado plus deber� realizarse de forma habitual la prestaci髇 de servicios en el mes objeto de abono

En el caso de realizar este tipo de actividad de forma puntual o excepcional, se devengar� la parte proporcional a los d韆s o al tiempo trabajado en el mes objeto de abono.

En ning鷑 caso ser� una retribuci髇 consolidable al estar unida a la efectiva prestaci髇 del servicio en las condiciones establecidas.

El personal administrativo o del Centro Coordinador que por la irregularidad de su jornada ven韆 percibiendo la Gratificaci髇 del mes de Marzo, ver� igualmente sustituida dicha gratificaci髇 por el plus de jornada irregular cuando concurran las circunstancias precisas para su percepci髇.

Este plus pasar� a sustituir a partir del 01 de Octubre de 2020 a la denominada 獹ratificaci髇 extraordinaria del mes de marzo� de Marzo, que ven韆 retribuyendo unas condiciones de trabajo similares.

La parte proporcional devengada que se liquidar韆 en marzo de 2021 se liquidar� en la n髆ina del mes de octubre de 2020.

Art韈ulo 19 Dietas

Dadas las especiales caracter韘ticas de la actividad de la empresa, sujeta a contingencias no programables, el trabajador percibir� la dieta correspondiente cuando para la realizaci髇 de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 醡bito de trabajo dentro del horario de comidas, horario establecido entre las 12.00 a 16.00 horas para la comida y entre las 20:00 a 24:00 horas para las cenas, en virtud de los distintos tipos de servicios, abon醤dose la dieta de la comida que no se ha podido realizar en el 醡bito de trabajo.

Se entiende como centro de trabajo la base habitual del veh韈ulo o el lugar en el que el trabajador preste sus servicios.

No se pagar醤 bebidas alcoh髄icas.

En todo caso, las empresas pueden sustituir el abono de la dieta por el pago del gasto directamente. En los servicios que se presten fuera del territorio nacional ser醤 gastos a justificar.

El importe de las dietas correspondientes, ser� el establecido en el anexo 1

Art韈ulo 20 Plus Convenio

Dicho plus, denominado anteriormente 玃lus ambulanciero� vino compensando hist髍icamente la cualificaci髇 protocolizada por las autoridades sanitarias auton髆icas o estatales, compensando, en especial, las condiciones especiales de la conducci髇 urgente y el esmero en los cuidados de higiene y protecci髇 personales con enfermos especiales.

Su retribuci髇, que se hace extensiva para todas las categor韆s profesionales, queda fijada en la cuant韆 establecida en las tablas del Anexo I.

Art韈ulo 21 Retribuci髇 espec韋ica de los trabajos nocturnos v festivos

El trabajo considerado nocturno, de acuerdo con el art韈ulo 36 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tendr� la remuneraci髇 espec韋ica que se determina en este art韈ulo.

Quien preste servicio entre las veintid髎 horas y las seis horas, percibir�, por cada hora de trabajo en dicho horario, un incremento sobre el salarlo base y el plus convenio que le correspondiera de un 10%.

Art韈ulo 22 Principio de no discriminaci髇 v discapacidad

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salarlo, sin discriminaci髇 alguna. Por tanto las partes afectadas por este convenio, y en aplicaci髇 del mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por raz髇 de sexo o condici髇 sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato dentro del Estado espa駉l.

Art韈ulo 23 Jornada laboral ordinaria

23.1.- Jornada laboral:

La jornada m醲ima de trabajo efectivo para todo el personal ser� de 1.800 horas/a駉 de trabajo efectivo, salvo lo previsto para las jornadas especiales de emergencia en cuanto a la distribuci髇 de jornada

Las partes firmantes de este convenio colectivo se han fijado como objetivo conseguir una reducci髇 paulatina de la jornada m醲ima anual para que 閟ta no supere las 1.776 horas anuales, procediendo a una reducci髇 paulatina en los t閞minos previstos en el Convenio Colectivo Estatal, que reserva a su 醡bito la materia relativa a jornada m醲ima anual.

Cuando existan diferentes concursos p鷅licos de adjudicaci髇 de los servicios, la reducci髇 de jornada comenzar� en la anualidad que se adjudique de manera efectiva el 鷏timo de los concursos, a contar desde la entrada en vigor de este convenio.

La jornada se reducir� desde la actual de 1.800 horas hasta las 1.776 horas a raz髇 de ocho horas anuales.

La jornada m醲ima de trabajo efectivo diario no deber� superar las nueve horas ni ser� inferior a seis horas, sin perjuicio de las especialidades previstas en este convenio.

El descanso m韓imo entre jornada y jornada se atendr� en cada momento a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Dadas las peculiaridades de la actividad de transporte sanitario, y adem醩 de la regulaci髇 expresamente recogida en este Convenio en la materia, cuando las circunstancias organizativas as� lo requieran, ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art.34 del vigente TRLET en materia de distribuci髇 irregular de jornada, a las personas trabajadoras con un sistema habitual de jornada ordinaria de trabajo pudiendo fijarse hasta un 30% de jornada irregular anual.

Se establece el periodo de 18 meses desde que se produce el exceso o defecto de jornada para su compensaci髇

Las empresas est醤 facultadas para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atenci髇 preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante la totalidad de los d韆s del a駉.

Estos turnos ser醤 rotativos o fijos.

De conformidad con el art韈ulo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo seg鷑 la cual las personas trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para estas la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per韔do determinado de d韆s, semanas o meses.

Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades t閏nicas u organizativas se realiza 24 horas al d韆 y durante los 365 d韆s al a駉.

23.2.- Jornada de trabajo del personal de movimiento (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia).

1. Son personas trabajadoras m髒iles (o de movimiento) en el transporte sanitario los/as conductores/as, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje (camilleros/as) en el veh韈ulo homologado a tal efecto que realice trabajos en relaci髇 con el mismo, los enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.

2. La jornada laboral ordinaria de las personas trabajadoras m髒iles se determinar� de acuerdo a lo previsto en los art韈ulos 8 apartado 1 y la Subsecci髇 2a de la Secci髇 4a del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

De acuerdo a dichos art韈ulos se determinar� la calificaci髇 de los tiempos de trabajo y de pausa o descanso.

Durante el tiempo de trabajo, deber� estar disponible para responder a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducci髇 o realizar otros trabajos, dentro de los tiempos de activaci髇 que se establezcan.

Ser� considerado tiempo de pausa o descanso cualquier periodo en el que una persona trabajadora m髒il disponga de un per韔do regular exclusivo para su reposo incluidos los tiempos de comida y/o cena, la duraci髇 del cual se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansando o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos, se produzcan lesiones a s� mismos, a sus compa馿ros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o largo plazo.

3. El n鷐ero m醲imo de horas de presencia en periodos de c髆puto cuatrisemanales ser� de ochenta horas, respet醤dose los c髆putos inferiores que se hayan establecido o puedan establecerse, sin que pueda exceder en ning鷑 caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes-r

Las horas de presencia no computar醤 a efectos de la jornada m醲ima de trabajo ordinario ni para el l韒ite m醲imo de horas extraordinarias.

Art韈ulo 24 Reglas de distribuci髇 de la jornada ordinaria de trabajo

24.1 Reglas comunes.

La jornada m醲ima de trabajo efectivo diario no deber� superar las nueve horas ni ser� inferior a seis horas, sin perjuicio de las especialidades previstas en este convenio para el personal de movimiento, as� como en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre y de la regulaci髇 dispuesta en materia de jornadas irregulares de trabajo

El descanso m韓imo entre jornada y jornada se atendr� en cada momento a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Las empresas est醤 facultadas para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atenci髇 preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante la totalidad de los d韆s del a駉.

Estos turnos ser醤 rotativos o fijos.

De conformidad con el art韈ulo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo seg鷑 la cual las personas trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para estas la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per韔do determinado de d韆s, semanas o meses.

Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades t閏nicas u organizativas se realiza 24 horas al d韆 y durante los 365 d韆s al a駉.

24.2 Personal asignado a servicios de transporte sanitario no urgente.

El personal de movimiento asignado para la realizaci髇 de servicios No Urgentes tendr� una jornada m醲ima ordinaria de trabajo efectivo de 1.800 horas/a駉 (o la inferior que se haya establecido), pudiendo realizar en el mismo per韔do hasta 80 horas de presencia, con un m醲imo de 4 horas de presencia diaria, sin que pueda exceder en ning鷑 caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes, sin perjuicio de lo establecido en esta norma convencional en materia de jornada irregular.

Por obvias razones de seguridad, las personas trabajadoras que hayan cumplido servicios diurnos, quedar醤 excluidas de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, las que hayan efectuado servicios nocturnos no podr醤 llevar a cabo, a continuaci髇, servicios diurnos sin haber disfrutado previamente del descanso establecido.

En los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse, la persona trabajadora descansar� en la jornada laboral inmediata las horas sobrepasadas.

24.3 Personal asignado a servicios de transporte sanitario urgente.

Las partes firmantes de este convenio colectivo consideran que la mejor forma de atender el servicio de transporte sanitario urgente es organizando la jornada laboral anual a trav閟 de un sistema de guardias, que concilie la adecuada prestaci髇 del servicio con el adecuado descanso del personal y la conciliaci髇 de su vida laboral, personal y familiar.

Esta forma de prestaci髇 de trabajo s髄o puede darse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso adecuado de las personas trabajadoras a lo largo de la guardia.

El sistema de guardias en transporte sanitario urgente se prestar� en dos modalidades: guardia presencial y guardia no presencial.

• • Guardia presencial de Servicio de Urgencia.

  Se entender� por guardia presencial la atenci髇 continuada que el personal de movimiento realiza en una base operativa establecida por la empresa o por el cliente a quien se preste el servicio donde existe la obligaci髇 legal o convencional de ubicar un recurso, en la modalidad de presencia f韘ica, mediante un sistema de turnos de guardia superiores a 8 horas y hasta 24 horas en los que se alternen per韔dos de trabajo efectivo con tiempos de inactividad que permitan a la persona trabajadora un descanso adecuado, con un ritmo de trabajo intermitente o discontinuo, durante la realizaci髇 del turno.

  Esta forma de prestaci髇 de trabajo (en guardias especiales) garantizar� que la persona trabajadora no realice en un per韔do de siete d韆s m醩 de cuarenta y ocho horas en un per韔do de referencia de doce meses, conforme a aquello que se ha establecido por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.

  Las personas trabajadoras m髒iles interrumpir醤 con uno o m醩 periodos de descanso la jornada continuada que exceda de seis horas consecutivas. Los periodos de descanso no ser醤 en ning鷑 caso inferiores a quince minutos, disfrut醤dose diariamente, al menos una pausa no inferior a treinta minutos en guardias superiores a seis horas e inferiores a nueve horas diarias. Ser� de cuarenta y cinco minutos en jornadas superiores a nueve horas e inferiores a doce, sesenta minutos en jornadas de doce a catorce horas y de ciento veinte minutos en jornadas superiores a catorce horas y hasta un m醲imo de veinticuatro horas continuadas.

  Durante el descanso la persona trabajadora podr� ser interrumpida si tuviera que desactivarse para un servicio, pero necesariamente deber� disfrutar del descanso interrumpido en periodo no inferior a quince minutos durante la jornada laboral.

  La empresa ser� responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras m髒iles, en el que 閟tos puedan comprobar el tiempo efectivo de trabajo prestado en los servicios, las horas de presencia y los tiempos de descanso tal como se han definido en este convenio.

• • Guardia no presencial (o localizada).

  Se entiende por Guardia no presencial (o localizada) en servicios urgentes o asimilados a los mismos, aquella que comprende:

  • a) Que la persona trabajadora se encuentra en su domicilio, o en las inmediaciones de donde se encuentre el veh韈ulo, pudiendo realizar sus quehaceres personales, y a la expectativa del posible servicio durante el tiempo en el cual se encuentre de guardia.
  • b) La persona trabajadora dispondr� de un medio de localizaci髇 (emisora, tel閒ono m髒il) facilitado por la empresa, para recibir los avisos de servicio y realizar todos los trabajos o tareas que, de acuerdo con su puesto de trabajo, correspondan al trabajador/a en las intervenciones solicitadas.
  • c) Deber� haberse fijado el tiempo de respuesta a cumplir desde la recepci髇 del aviso hasta la activaci髇 del recurso.

  Al igual que la guardia presencial, en la guardia no presencial o localizada deber� garantizarse que se alternen per韔dos de trabajo efectivo con tiempos de inactividad que permitan a la persona trabajadora un descanso adecuado, con un ritmo de trabajo intermitente o discontinuo, durante la realizaci髇 del turno.

Art韈ulo 25 Festividades navide馻s

Todo el personal incluido en este Convenio Colectivo que trabaje en jornada media o total, los d韆s 24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero, percibir醤 con car醕ter extraordinario la cantidad detallada en las tablas salariales anexas (anexo n^o 1)

Art韈ulo 26 Festividades de Semana Santa

Todo el personal incluido en este Convenio que trabaje en jornada media o total, los d韆s de jueves y viernes Santo, percibir醤, con car醕ter extraordinario, la cantidad detallada en las tablas salariales anexas (anexo n^o 1)

Art韈ulo 27 Vacaciones

Los/as personas trabajadoras de las empresas afectadas por el presente convenio tendr醤 derecho al disfrute de un per韔do anual de treinta d韆s naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo a la retribuci髇 normal de una mensualidad ordinaria, integrada por Salario base, Plus Convenio, Plus de jornada irregular y la antig黣dad correspondiente, o en su caso la que pueda corresponder a una mensualidad ordinaria de trabajo.

A efectos del disfrute del per韔do de vacaciones, la empresa negociar� con la representaci髇 legal de los/as personas trabajadoras los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos per韔dos, a fin de que m醩 personas trabajadoras disfruten la quincena estival.

Estos turnos se har醤 seg鷑 el calendario anual, seg鷑 las prestaciones del servicio, y rotativo seg鷑 criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotaci髇 por los/as m醩 antiguos/as.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si as� se hubiera dispuesto fuera del per韔do estival, se incrementar� en un d韆 de vacaciones, salvo que a petici髇 propia del trabajador/a disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier 閜oca del a駉.

No podr� solaparse el inicio de las vacaciones con los d韆s de descanso semanal.

Art韈ulo 28 Asignaci髇 de servicios

Por obvias razones de seguridad, los/as conductores/as que hayan cumplido servicios diurnos, quedar醤 excluidos de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, los/as conductores/as que hayan efectuado servicios nocturnos no podr醤 llevar a cabo, a continuaci髇, servicios diurno y con las excepciones previstas en el presente convenio

En todo caso se respetar� el descanso previsto en el presente Convenio.

Art韈ulo 29 Cuadro de horarios v calendario laboral

Los cuadros de horarios fijos de organizaci髇 de los servicios se pondr醤 en conocimiento del personal con cinco d韆s de antelaci髇 de su vigencia en los de car醕ter mensual, tres d韆s en los quincenales, dos d韆s en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la terminaci髇 de la jornada anterior.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del art韈ulo 34 del Estatuto de los/as Personas trabajadoras comprender� el horario de trabajo y la distribuci髇 anual de los d韆s de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los d韆s inh醔iles del a駉. Dichos calendarios ser醤 negociados con los/as representantes de las personas trabajadoras de cada empresa.

Estos calendarios ser醤 expuestos en el tabl髇 de anuncios y en sitios visibles de f醕il acceso al centro de trabajo.

Art韈ulo 30 Adaptaci髇 de la rnada para conciliar la vida familiar v laboral

En aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral en los t閞minos que se establezcan en el presente art韈ulo o en el acuerdo a que lleguen individualmente con el empresario, que, en cualquier caso, debe respetar lo previsto en este Convenio Colectivo.

Art韈ulo 31 Sistema de clasificaci髇 profesional. Criterios generales

Las personas que presten sus servicios en las entidades incluidas en el 醡bito del presente Convenio ser醤 clasificadas en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio colectivo ser醤 encuadradas dentro de un 羠ea Funcional, en Grupos Profesionales, asign醤dole un puesto de trabajo.

Los puestos de trabajo se encuadrar醤 en cuatro Grupos Profesionales, por aplicaci髇 de los factores de encuadramiento y por las tareas y fundones b醩icas m醩 representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

El desempe駉 de las funciones derivadas de la citada clasificaci髇 define el contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral.

Las personas trabajadoras ser醤 asignadas a los distintos grupos profesionales y 醨eas funcionales en funci髇 de la valoraci髇 que se haga del puesto de trabajo que ocupan.

La asignaci髇 de un puesto de trabajo o un concreto nivel salarial dentro del Grupo Profesional, se realizar� de acuerdo con las funciones prevalentes desempe馻das, sin perjuicio de la movilidad funcional pactada.

Art韈ulo 32 羠eas funcionales

1. Las 羠eas funcionales est醤 determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una funci髇 homog閚ea de la organizaci髇 del trabajo.

2. Las 羠eas profesionales son grupos de posiciones/puestos de trabajo con contribuciones de tipo similar al negocio, recogen actividades profesionales que corresponden a una funci髇 homog閚ea de la organizaci髇 del trabajo y que representan un espacio natural, aunque no exclusivo para el desarrollo profesional.

Este modo de organizaci髇 permite dar mayor visibilidad a las posibilidades de desarrollo profesional y tener una perspectiva 鷑ica independientemente de la localizaci髇 geogr醘ica o societaria de cada puesto de trabajo.

3. Las personas trabajadoras ser醤 encuadrados en las siguientes 羠eas Funcionales:

• 羠ea Primera. Administraci髇. Comprende el conjunto de actividades propias de la administraci髇 en todos los 醡bitos y niveles, y configurada con la rama de gesti髇 de centros, veh韈ulos y/o servicios, siendo 閟tos a t韙ulo de ejemplo, la gesti髇 de personal o de veh韈ulos, tareas de documentaci髇, biblioteca y secretaria, control y contabilidad de suministros, relaci髇 con proveedores, administraci髇 de bienes, procesos inform醫icos y comunicaci髇, y en general con los que se configuran el aparato de gesti髇 del servicio, flota o centro respectivo, comunicaci髇 interna y externa con los veh韈ulos, gesti髇 de los servicios, coordinaci髇 de los mismos, reparto y distribuci髇 de bienes y correspondencia. Asimismo, se incluyen en esta 醨ea el conjunto de actividades o tareas relacionadas directamente con la informaci髇 y recepci髇 de personas y bienes, desde las que implican m醲ima autonom韆 y responsabilidad propias de la direcci髇 y organizaci髇 de la actividad, y que requieren estar en posesi髇 de titulaci髇 y conocimientos espec韋icos, hasta las de car醕ter auxiliar para las que solamente se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa limitada.
• 羠ea Segunda. Asistencial. Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la asistencia a las personas enfermas, abarcando desde las que requieren el m醩 alto grado de especializaci髇 y conocimientos t閏nicos y comporten el mayor grado de responsabilidad y autonom韆, hasta aqu閘las de car醕ter auxiliar para las cuales solamente se exige cualificaci髇 profesional elemental en algunos casos, e inferior en otros.
• 羠ea Tercera. Servicios Generales Comprende todas las actividades no encuadradas en las de administraci髇 y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros y/o veh韈ulos, tanto si se corresponden como s� no, a un oficio determinado y englobando desde las m醩 complejas, organizativa y t閏nicamente para las cuales se exige estar en posesi髇 de titulaci髇 y conocimientos espec韋icos, m醲ima responsabilidad y alto grado de autonom韆, como pueden ser las propias de organizaci髇 de la actividad, inspecci髇 y control t閏nico del mismo, elaboraci髇 de proyectos e investigaci髇 de procesos, hasta aqu閘las otras que, siendo mera ejecuci髇 del anterior, no requieran ning鷑 tipo de destreza o habilidad espec韋ica.

Art韈ulo 33 Factores de encuadramiento profesional

Los factores de valoraci髇 que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusi髇 de las personas trabajadoras en un determinado Grupo Profesional son los siguientes:

• a.- La autonom韆, entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• b.- La formaci髇, concebida como los conocimientos b醩icos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral pactada, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• c.- La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• d.- El mando, configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas, as� como la capacidad de interpelaci髇 de las funciones ejecutadas por el grupo de personas sobre los que se ejerce mando y el n鷐ero de integrantes del mismo.
• e.- La responsabilidad, apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• f.- La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempe馻do.

Los factores de encuadramiento para definir los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas de uno y otro sexo, teniendo como objeto garantizar la ausencia de discriminaci髇 directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Estos mismos criterios ser醤 tenidos en cuenta para encuadrar los diferentes puestos de trabajo, si as� se hubiesen establecido en los convenios colectivos de aplicaci髇, en los Grupos Profesionales.

Art韈ulo 34 Grupos profesionales

1. Por grupo profesional se entiende aqu閘 que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras, seg鷑 definici髇 dada al mismo por el art韈ulo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• a) Personal de Gesti髇 y Direcci髇.
• b) Personal Asistencial
• c) Personal Administrativo e Inform醫ico.
• d) Personal de Explotaci髇.

Art韈ulo 35 Definici髇 de los Grupos Profesionales v descripci髇 de sus funciones

35.1. Personal de Gesti髇 y Direcci髇.

El grupo profesional del personal de Gesti髇 y Direcci髇 comprende quienes, est閚 en posesi髇 de un t韙ulo superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de ense馻nza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de titulaci髇 acreditan preparaci髇 derivada de la pr醕tica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre organizaci髇, explotaci髇, administraci髇, etc閠era, en el 醡bito de la empresa.

Lo constituyen los siguientes puestos de trabajo:

Director/a de 羠ea: Es el que en los servicios centrales de la empresa est� al frente de uno de los departamentos o 醨eas espec韋icas en que se puede estructurar 閟ta, dependiendo directamente de la Direcci髇 de la Empresa.

Personal titulado: Es el que, no perteneciendo a los Grupos profesionales asistencial o de Administraci髇 o Inform醫ico, haya sido contratado en la empresa para ejercer las funciones propias de su titulaci髇 en las funciones propias de este Grupo. Se distinguen entre ellos:

T閏nico superior: Es aquel personal que, estando en posesi髇 de un t韙ulo expedido por una Escuela T閏nica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.

T閏nico medio: Es aquel personal que, estando en posesi髇 de un t韙ulo expedido por las escuelas t閏nicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, independiente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas, con excepci髇 del personal asistencial que de acuerdo a su titulaci髇 tiene puesto de trabajo propio en esta clasificaci髇 profesional.

Diplomado/a: Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las Escuelas T閏nicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado/a en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

Jefaturas intermedias.

Jefe/a de equipo: Es la persona directamente responsable del personal administrativo, asistencial o de explotaci髇 que tenga a su cargo

Jefe/a de tr醘ico: Es la persona que tiene a su cargo planificar y supervisar los movimientos de los veh韈ulos de la empresa.

Jefe/a de taller: Incluye a las personas que, con la capacidad t閏nica precisa, tienen a su cargo la direcci髇 de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.

35.2. Personal Administrativo e Inform醫ico.

El subgrupo profesional del personal administrativo comprende a quienes, bajo las directrices de la Direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que 閟ta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administraci髇 de la empresa, en el 醡bito de 閟ta.

Lo componen los siguientes puestos de trabajo:

Oficial administrativo/a: Pertenecen a este puesto de trabajo las personas trabajadoras que, con la titulaci髇 correspondiente, o con cinco a駉s de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.

Auxiliar administrativo: Es la persona que, con la titulaci髇 correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes con su categor韆.

Coordinador/a / Operador/a de respuesta: Es la persona que tiene a su cargo gestionar en la empresa la asignaci髇 de las dotaciones (veh韈ulos y tripulaciones) adecuadas a cada uno de los servicios.

Teleoperador/a/ Operador/a de demanda: Comprende este puesto de trabajo al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misi髇 de establecer las comunicaciones con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibiera, as� mismo, atender� y clasificar�, seg鷑 las 醨eas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podr� igualmente tener asignadas funciones complementarias de recepci髇 y tramitaci髇, compatibles con su tarea profesional.

Ordenanza: Es aquel personal cuya misi髇 consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se les encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajer韆, etc. bien por parte de la Direcci髇 de la empresa, bien por los jefes/as administrativos y encargados/as operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le adjudiquen.

El subgrupo profesional de personal de inform醫ica comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organizaci髇 siendo las siguientes:

Analista de proceso de datos: Es aquel personal que verifica an醠isis org醤icos de operaciones complejas para obtener la soluci髇 mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, dise駉 de los mismos, ficheros a tratar y definici髇 de su tratamiento y elaboraci髇 completa hasta su finalizaci髇, de los expedientes t閏nicos de aplicaciones complejas.

Programador/a: Es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programaci髇 que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes t閏nicos de los mismos y documenta el manual de consola.

Operador/a: Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramaci髇, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos defini閚dolos como errores de operaci髇 o de m醧uina.

35.3. Personal Asistencial.

El grupo profesional de Personal Asistencial comprende a quienes desarrollan las tareas de asistencia extra hospitalarias que le son encomendadas en consonancia con los conocimientos espec韋icos necesarios.

Est� formado por los siguientes puestos de trabajo:

M閐ico/a: Es la persona que desempe馻 funciones o trabajos correspondientes a su titulaci髇 acad閙ica y profesional.

Diplomado/a Universitario/a en Enfermer韆 (anterior Ayudante T閏nico Sanitario). Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las Escuelas T閏nicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

T閏nicos de Emergencias Sanitarias (TES).

Disposiciones comunes a los TES.

Sin perjuicio de la movilidad funcional dentro del Grupo, corresponder� a cada trabajador/a el concreto puesto de trabajo (conductor/a, camillero/a o ayudante) en funci髇 del desempe駉 prevalente de las funciones de cada uno de ellos de acuerdo a las funciones que ven韆 desempe馻ndo y a las previstas en los Reales Decretos 710/2011 que regula el Certificado de Profesionalidad de T閏nico de Transporte Sanitario (BOE 30.06.2011) y en el RD 1397/2007, de 29 de octubre, por el que se establece el t韙ulo de T閏nico en Emergencias Sanitarias (BOE 24.11.2007).

La movilidad funcional dentro del Grupo entre los distintos puestos o en un mismo puesto de trabajo entre diferentes tipos de ambulancias (asistenciales o no asistenciales) quedar� limitada por las condiciones establecidas en el RD 836/2012 de 25 de mayo.

• • 1.a) Las ambulancias no asistenciales de clases A1 y A2, deber醤 contar, al menos, con un conductor o conductora que ostente, como m韓imo, el certificado de profesionalidad de transporte sanitario previsto en el Real Decreto 710/2011, de 20 de mayo y, cuando el tipo de servicio lo requiera, otro en funciones de ayudante con la misma cualificaci髇.
  • b) Las ambulancias asistenciales de clase B, deber醤 contar, al menos, con un conductor o conductora que est� en posesi髇 del t韙ulo de formaci髇 profesional de t閏nico en emergencias sanitarias, previsto en el Real Decreto 1397/2007, de 29 de octubre, o correspondiente t韙ulo extranjero homologado o reconocido y otro en funciones de ayudante que ostente, como m韓imo, la misma titulaci髇.
  • c) Las ambulancias asistenciales de clase C, deber醤 contar, al menos, con un conductor o conductora que est� en posesi髇 del t韙ulo de formaci髇 profesional de t閏nico en emergencias sanitarias antes citado o correspondiente t韙ulo extranjero homologado o reconocido.
• 2. Habilitaci髇 de personal experimentado que no ostenten la formaci髇 requerida en el apartado anterior:

  Las personas que acrediten de forma fehaciente m醩 de tres a駉s de experiencia laboral, en los 鷏timos seis a駉s anteriores al 9 de junio de 2012, realizando las funciones propias de conducci髇 de ambulancias quedar醤 habilitados como conductores o conductoras de ambulancias no asistenciales de clase A1 y A2.

  As� mismo, quedar醤 habilitados como conductores o conductoras de ambulancias asistenciales de clase B y C quienes acrediten, fehacientemente, una experiencia laboral en la conducci髇 de ambulancias asistenciales, de cinco a駉s en los 鷏timos ocho a駉s anteriores al 9 de junio de 2012.

  Los certificados individuales que acrediten los supuestos de habilitaci髇 previstos en este apartado se expedir醤 por las comunidades aut髇omas y ser醤 v醠idos en todo el territorio nacional.

• 3. Quienes en fecha 9 de junio de 2012 hubiesen estado prestando servicio en puestos de trabajo de conductor/a o ayudante de conductor-a/camillero-a y no re鷑an los requisitos de formaci髇 establecidos legalmente, ni la experiencia profesional prevista en el apartado anterior, podr醤 permanecer en sus puestos de trabajo desarrollando las mismas funciones, sin que por tales motivos puedan ser removidos de los mismos.

  La empresa estar� obligada a facilitar la formaci髇 de reciclaje de las personas trabajadoras y en especial de aquella que resulte necesaria por las modificaciones t閏nicas o legales que se produzcan en la prestaci髇 del servicio.

  Que de conformidad con lo preceptuado en el RD 836/2012, de 25 de mayo, al hacer referencia al grupo profesional de T閏nico de Emergencias Sanitarias se aclara que se entender� comprendido dentro del mismo a aquellas personas trabajadoras que posean tanto el certificado de profesionalidad en transporte sanitario, as� como a los que producto de su experiencia hayan adquirido la habilitaci髇 para su desempe駉, as� como aquellos/as que aun no siendo habilitados/as por no reunir condiciones descritas a fecha de dicho RD, ya estuvieran contratados/as por las empresas.

TES Conductor/a. Es la persona trabajadora contratada para conducir los veh韈ulos de transporte sanitario cumpliendo los requisitos establecidos en el Real Decreto 836/2012, de 25 de mayo. Realizar� asimismo las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo y el enfermo y/o accidentado necesarios para la correcta prestaci髇 del servicio.

TES Ayudante de Conductor/a y Camillero/a. Tendr� las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atenci髇 y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo y la persona enferma o accidentada, necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio.

Auxiliar� al conductor/a en el ejercicio de las funciones propias de la conducci髇 del veh韈ulo de transporte sanitario. El tiempo de asignaci髇 en fundones de conducci髇 no superar� el 50% de la jornada anual.

El desempe駉 en funciones de conducci髇 conllevar� una posterior promoci髇 al puesto de conductor/a

Para la prestaci髇 de sus funciones como TES ayudante del conductor/a deber� cumplir, para cada tipo de veh韈ulo, los requisitos establecidos en el Real Decreto 836/2012, de 25 de mayo.

TES Camillero/a. Tendr� las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atenci髇 y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo y la persona enferma y/o accidentada necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio.

El TES Camillero/a no podr� tener asignadas, bajo ning鷑 pretexto, funciones de conducci髇 de veh韈ulo sanitario.

35.4. Personal de Explotaci髇.

El grupo profesional de personal de Explotaci髇 se compone por quienes, bajo la concreta direcci髇 del personal superior y t閏nico, ejecuta los distintos trabajos y tareas propios de la explotaci髇 y correcto funcionamiento de los centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos espec韋icos.

Lo componen los siguientes puestos de trabajo:

Mec醤ico/a: Se clasifican en este puesto de trabajo las personas que con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe/a de taller, en su caso.

Ayudante de mec醤ico: Se incluye en esta categor韆 quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el mec醤ico en los trabajos que 閟te realice.

Chapista: Se clasifican en este puesto de trabajo las personas que, con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos en chapa, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe de taller, en su caso.

Pintor/a: Se clasifican en esta categor韆 las personas trabajadoras que, con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos en pintura de los mismos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe/a de taller, en su caso.

Personal de limpieza: Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo, as� como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso p鷅lico en las mismas.

Personal de Mantenimiento: El personal de mantenimiento se encarga del montaje, ajuste, revisi髇, acondicionamiento y reparaci髇 de las instalaciones y maquinaria de los centros de trabajo. Pueden estar asignados a un solo centro de trabajo (por ejemplo, en el caso de sedes centrales) o rotar entre diferentes.

Las tareas que realiza el personal t閏nico de mantenimiento son:

• • Limpieza y mantenimiento programada de maquinaria e instalaciones (colaboraci髇 con personal de limpieza para m醧uinas y otros elementos de su competencia; cambiar / reponer piezas o elementos peri骴icamente (p.e.: filtros ala)).
• • Reparaci髇 de aver韆s en instalaciones y maquinaria.
• • Coordinaci髇 y gesti髇 de reparaciones y obras
• • Instalaci髇 de elementos nuevos (montaje de muebles, peque馻s instalaciones

Art韈ulo 36 Planes de Igualdad

1. De acuerdo con lo previsto en la legislaci髇 laboral vigente, las empresas de cincuenta o m醩 personas trabajadoras integrar醤 el conjunto de medidas a aplicar en las mismas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 y promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en un Plan de Igualdad.

Las empresas de m醩 de 250 trabajadores deber醤 contar con 閘 al tiempo de entrada en vigor de este convenio.

En las empresas de menos de 250 trabajadores, la obligaci髇 de contar con Plan de Igualdad se cumplir� como m醲imo en las siguientes fechas:

• - Las de m醩 de 150 personas trabajadoras, antes del 7 de marzo de 2020.
• - Las de m醩 de 100 personas trabajadoras y menos de 150, antes del 7 de marzo de 2021.
• - Las de m醩 de 50 personas trabajadoras y menos de 100, antes del 7 de marzo de 2022.

Todo ello, sin perjuicio de que la obligatoriedad de contar con el mismo venga impuesta por los pliegos p鷅licos de licitaci髇 del servicio de transporte sanitario.

2. Los planes de igualdad contendr醤 un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst醕ulos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car醕ter previo se elaborar� un diagn髎tico negociado, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que contendr� al menos las siguientes materias:

• a) Proceso de selecci髇 y contrataci髇.
• b) Clasificaci髇 profesional.
• c) Formaci髇.
• d) Promoci髇 profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infra representaci髇 femenina, estableciendo, en su caso, medidas de acci髇 positivas en materia de contrataci髇 y ascensos en favor del sexo menos representado.
• h) Retribuciones.
• i) Prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

3. Para la elaboraci髇 de los nuevos planes de igualdad en las empresas se constituir� en el seno de las mismas una Comisi髇 Negociadora del Plan de Igualdad, cuyo n鷐ero no ser� superior a trece miembros por cada una de las partes.

La citada Comisi髇 Negociadora se constituir� a nivel de empresa, respetando la proporcionalidad de los sindicatos seg鷑 los resultados electorales considerados globalmente.

Los miembros de la comisi髇 deber醤 ser designados bien por los sindicatos con presencia en la empresa entre sus delegados/as sindicales/as, delegados/as de personal o miembros de Comit閟 de empresa.

4. En tanto en cuanto se desarrolla reglamentariamente el diagn髎tico, los contenidos, las materias, las auditor韆s salariales, los sistemas de seguimiento y evaluaci髇 de los planes de igualdad corresponder� a la Direcci髇 de la empresa y la comisi髇 negociadora del plan de igualdad establecer los mismos mediante acuerdo.

5. Los Planes de Igualdad se registrar醤 y/o publicar醤 de acuerdo a lo que se haya previsto legalmente en cada uno de los momentos.

6. Habi閚dose publicado un nuevo Reglamento sobre planes de igualdad, las empresas afectadas por este convenio, se obligan a observarlo.

Art韈ulo 37 Prevenci髇 del acoso sexual y/o por raz髇 de sexo

De acuerdo a lo previsto en la Ley Org醤ica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las empresas que est閚 sujetas a la aplicaci髇 del presente convenio tendr醤 obligaci髇 de aprobar e implantar un Protocolo de Actuaci髇 en caso de Acoso Sexual y Por Raz髇 de Sexo. Este Protocolo ser� de preceptiva aplicaci髇, teniendo que acudir a sus disposiciones en caso de producirse un caso de acoso en la empresa.

Este Protocolo deber� ser negociado, pudiendo incorporarse como anexo al Plan de Igualdad y public醤dose conjuntamente con 閟te.

En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en alguna de las empresas que se rigen por este convenio, deber� ser responsabilidad de la empresa o entidad la confecci髇 de dicho documento que estar� a plena disposici髇 de toda la plantilla, garantiz醤dose este derecho de informaci髇 a las personas trabajadoras por medios sencillos y conocidos.

Art韈ulo 38 Protecci髇 de las v韈timas de violencia de g閚ero

I. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo en los mismos t閞minos establecidos para la reducci髇 de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

II. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. Igualmente, proceder� la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los t閞minos previstos en el art韈ulo 12.1 de este convenio.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, que se podr醤 ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres a駉s, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

III. El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

IV. El contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 49 del ET, por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

V. Se entiende por trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicaci髇 de la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre.

Art韈ulo 39 Permisos v licencias

El/la trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr韆 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:

• a. Diecis閕s d韆s naturales en caso de matrimonio y parejas de hecho inscritas en el registro p鷅lico.
• b. Un d韆 por matrimonio de padres, hermanos e hijos. En el supuesto de que el matrimonio se celebrara fuera del domicilio del trabajador y se tuvieran que realizar desplazamientos, se incrementar� un d韆, excepto para el archipi閘ago canario, balear y extranjero que ser� un d韆 para la ida y un d韆 para la vuelta.
• c. Dos d韆s h醔iles por nacimiento de hijos/as o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• d. Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• e. El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formaci髇 y promoci髇 que la empresa establezca.
• f. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable, previa justificaci髇
• g. Un d韆 a los/as conductores/as para la renovaci髇 del permiso de conducir.
• h. Dos d韆s de libre disposici髇 para el/la trabajador/a por cada a駉 de vigencia del convenio siempre y cuando se garantice la efectiva y correcta prestaci髇 del servicio dado el car醕ter esencial del mismo.

Los permisos y licencias recogidos en el presente art韈ulo ser醤 de aplicaci髇 a las parejas de hecho inscritas en el registro p鷅lico correspondiente.

Art韈ulo 40 Trabajo a distancia

En aquellos puestos de trabajo que por su contenido y tareas a desarrollar lo hagan posible, se podr� pactar la ejecuci髇 del trabajo a distancia en los t閞minos previstos en el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de Septiembre de trabajo a distancia.

La empresa deber� entregar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras en un plazo no superior a diez d韆s, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Org醤ica 1/1982, de 5 de mayo, de protecci髇 civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la informaci髇 facilitada estar� sometido a los principios y garant韆s previstos en la normativa aplicable en materia de protecci髇 de datos.

Art韈ulo 41 Seguros

1. Seguro colectivo de accidentes.

Las empresas que no la tuvieran contratada deber醤 contar en el plazo de treinta d韆s a partir de la firma del presente Convenio, con una p髄iza colectiva suscrita con una entidad aseguradora reconocida que garantice la cobertura de las siguientes contingencias derivadas de accidente de trabajo, en las cuant韆s que se indican:

Las primas que se generen en funci髇 de la citada p髄iza ser醤 a cargo de la empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y subsidiariamente la empresa del pago del capital asegurado al trabajador o a sus beneficiarios en caso de siniestro que conlleve el derecho a su percepci髇.

En el caso de que una persona trabajadora fallezca fuera de su residencia habitual, por encontrase desplazado de la misma por orden de la empresa esta abonar� los gastos de traslado de los restos hasta el lugar de residencia del trabajador fallecido y a los de dos familiares para su acompa馻miento hasta dicha residencia.

Estas cuant韆s permanecer醤 inalterables en su valor durante toda la vigencia del Convenio.

Art韈ulo 42 Reconocimiento m閐ico

Como parte de su obligaci髇 en materia de vigilancia de la salud, conforme a lo previsto en la legislaci髇 vigente, las Empresas garantizaran a todos los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, mediante la pr醕tica de un un reconocimiento m閐ico anual, vigilancia que s髄o podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento

Igualmente, dada la especialidad de la actividad desarrollada, en los supuestos de bajas largas o en supuestos que la empresa entienda que es conveniente para los empleados, para el resto de trabajadores o para los servicios a realizar se viene obligado a efectuarlos igualmente en los t閞minos previstos en la legislaci髇 vigente en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 43 Incapacidad temporal

La empresa abonar� durante el per韔do de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestaci髇 correspondiente a la Entidad Gestora o colaboradora y el salario base, incrementando por la antig黣dad m醩 el plus convenio en las siguientes condiciones:

• a. En accidentes de trabajo, desde el primer d韆 de inicio del proceso de I.T..
• b. En el supuesto de patolog韆s comunes, cuando la lesi髇 o enfermedad requiera intervenci髇 quir鷕gica o ingreso en un centro sanitario, a partir del primer d韆 de la intervenci髇 quir鷕gica o ingreso.
• c. En caso de enfermedad com鷑, a partir del tercer d韆.

Art韈ulo 44 Cambio de turno

La empresa, siempre que las circunstancias organizativas lo permitan, facilitar� excepcionalmente el cambio de turno entre los/as personas trabajadoras, sin discriminaci髇 alguna, debiendo ser comunicado este hecho a la empresa con al menos veinticuatro horas de antelaci髇.

Art韈ulo 45 Jubilaci髇

El personal que, llevando diez a駉s al servicio de la empresa, se jubile entre los sesenta y sesenta y cuatro a駉s de edad, percibir� de la empresa una gratificaci髇, por una sola vez, de acuerdo con las siguientes tablas.

Se estar� en todo caso a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en materia de jubilaci髇 anticipada

Art韈ulo 46 Acumulaci髇 de horas sindicales

En las empresas del Sector afectadas por este convenio se podr醤 acumular las horas sindicales en un/a representante de los/as personas trabajadoras.

Art韈ulo 47 Privaci髇 del permiso de conducir

Para los casos de privaci髇 del permiso de conducir por tiempo no superior a 12 meses, la empresa se ver� obligada a facilitar al conductor/a ocupaci髇 en cualquier trabajo, aun de inferior categor韆, abonando la retribuci髇 correspondiente a dicho puesto, m醩 antig黣dad, y siempre que no concurran los siguientes requisitos:

• a. Que la privaci髇 del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajeno a la empresa.
• b. Que la privaci髇 del carn� de conducir sea como consecuencia de la comisi髇 de delitos dolosos.
• c. Que la privaci髇 del carn� de conducir no se haya producido tambi閚 en los 24 meses anteriores.
• d. Que la privaci髇 del carn� de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcoh髄icas o tomado alg鷑 tipo de estupefacientes.

Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a 12 meses, se entender� que el/la conductor/a deja de ser apto/a para el trabajo que fue contratado/a y causar� baja autom醫icamente en la empresa por circunstancias objetivas y aplic醤dose lo que al respecto determinan los art韈ulos 52 y 53 del Estatuto de los Personas trabajadoras.

Art韈ulo 48 Multas v sanciones

En las multas y sanciones que se impongan a los/as conductores/as por parte de la autoridad, conduciendo veh韈ulos de la empresa, 閟ta se ver� obligada a hacer las alegaciones ante la autoridad competente y aportar la documentaci髇 pertinente que justifique el servicio.

Art韈ulo 49 Uniformidad

Las empresas facilitar醤 al personal el uniforme y vestuario preciso e id髇eo para la realizaci髇 de su funci髇, seg鷑 el dise駉 de la empresa y en consonancia con las 閜ocas de invierno y verano.

Dicho vestuario ser� repuesto y ampliado cuando sea preciso, siendo obligatoria su utilizaci髇 y limpieza por parte del trabajador/a.

Art韈ulo 50 R間imen disciplinario

Los/as personas trabajadoras podr醤 ser sancionados/as por la Direcci髇 de la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establece a continuaci髇.

50.1. Faltas leves.

Se considerar醤 faltas leves, las siguientes:

• 1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
• 2. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.
• 3. El abandono del centro o puesto de trabajo, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros/as de trabajo, en que podr� ser considerada como falta grave o muy grave. En ning鷑 caso se considerar� falta si hay causa o motivo justificado.
• 4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.
• 5. La falta de atenci髇 y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio grave a la empresa o a sus compa馿ros/as de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la incorrecta cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci髇 de cumplimentar, siempre que no est� tipificada como grave o muy grave.
• 6. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia negativa para la empresa en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• 7. La falta de higiene o limpieza personal probada, siempre que no derive riesgo para la integridad f韘ica o la salud de las personas trabajadoras, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.
• 8. El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue a las personas trabajadoras a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.
• 9. La falta de respeto probada, de escasa consideraci髇, tanto a sus compa馿ros/as como a terceras personas y en especial a las personas enfermas transportadas o sus familiares o acompa馻ntes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo.
• 10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad f韘ica o la salud propia o de las personas trabajadoras o de otras personas, o produzcan da駉s graves a la empresa.
• 11. Cualesquiera otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las obligaciones l韈itas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este Convenio, as� como aquellos otros incumplimientos que supongan sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci髇 de servicios contractuales con terceros.
• 12. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y que no est閚 tipificadas como faltas graves o muy graves.

50.2- Faltas graves

Se consideran faltas graves, las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres, cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.
• 2. Faltar uno o dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• 3. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci髇 a la empresa o sus compa馿ros/as de trabajo, a las personas enfermas transportadas, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la falta de cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci髇 de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ髆icas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ髆ico que supere los 5.000,00 euros.

  En caso de desperfecto en veh韈ulo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad del empleado/a) por un importe superior a 5.000,00€ se valorar� el nivel de siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 a駉s, no se sancionar� al mismo. Dicho plazo de 5 a駉s se auto renovar� en caso de siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicar� el apartado 3 de este mismo art韈ulo.

• 4. El incumplimiento probado de las normas, 髍denes o instrucciones de los superiores, siempre que 閟tas sean al amparo de la legislaci髇 vigente, en relaci髇 con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.
• 5. La desobediencia a las superiores en cualquier materia de trabajo que haya sido comunicada fehacientemente, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria o atentado contra la libertad sexual para las personas trabajadoras, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de 閘 mismo como de otros compa馿ros.
• 6. Las faltas de respeto o desconsideraci髇 tanto a sus compa馿ros/as como a las personas enfermas transportadas o sus familiares o acompa馻ntes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa.
• 7. Cualquier falsificaci髇 de datos personales o laborales relativos a la persona trabajadora, a sus compa馿ros/as o sobre los servicios realizados.
• 8. La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamaci髇 o quejas de, enfermos o sus familiares o acompa馻ntes, o comporte a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.
• 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios distintos a los previstos instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con la oportuna autorizaci髇.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente.
• 11. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, laboral o no.
• 12. El encubrimiento por acci髇, que no por omisi髇, de faltas de otras personas trabajadoras.
• 13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a trav閟 de los cauces legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.
• 14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a personas enfermas que hayan tenido vinculaci髇 con la empresa por motivos de su actividad.
• 15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de cualquier anomal韆, aver韆, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria o del personal, debiendo dejar constancia al final de la jornada a trav閟 del parte de trabajo diario que deber� facilitar la empresa.
• 16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a excepci髇 de las labores espec韋icas sindicales, debidamente comunicadas.
• 17. La negligencia grave en la conservaci髇 o la limpieza de materiales y m醧uinas que la persona trabajadora tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categor韆 profesional.
• 18. El mal uso verificado de los locales, veh韈ulos y/o su equipamiento, material y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.
• 19. La embriaguez probada durante el trabajo, as� como el encontrarse afectado, tambi閚 ocasional y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes.
• 20. Fumar en los lugares prohibidos por la normativa legal.
• 21. La comisi髇 por parte de los/as conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los veh韈ulos.
• 22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados a la persona trabajadora por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te, siempre que esto sea probado por el empresario.
• 23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando suponga riesgo grave para la persona trabajadora, sus compa馿ros/as o terceros, as� como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• 24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, con los que desarrolle su actividad.
• 25. Negarse a someterse a los reconocimientos m閐icos correspondientes, en su jornada laboral, salvo en aquellos supuestos legales que con informe favorable del Comit� de Seguridad y Salud en virtud de la LPRL resulte necesario para la protecci髇 del resto de la plantilla.
• 26. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a los puestos de trabajo en los que 閟ta tenga lugar.
• 27. La falta inmediata de informaci髇 a su superior jer醨quico directo, sobre cualquier situaci髇 que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de sus compa馿ros/as o de cualesquiera otras personas, o pueda causar un da駉 grave a la empresa.
• 28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya tenido amonestaci髇 escrita.

50.3. Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves:

• 1. M醩 de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per韔do de tres meses o de veinticuatro en seis meses.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.
• 3. El ejercicio de otras actividades profesionales, p鷅licas o privadas durante la jornada de trabajo.
• 4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los veh韈ulos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en funci髇 de su actividad.
• 5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique da駉 o riesgo de accidente o peligro grave de aver韆s para las instalaciones o maquinarla de la empresa.
• 6. Poner o dar como fuera de servicio un veh韈ulo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci髇 de servicios contractuales con terceros.
• 7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes 閟tos recojan una cl醬sula que vincule el pago de la gesti髇 con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente, etc.) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a una o varias personas trabajadoras
• 8. La embriaguez o toxicoman韆 habitual probada si repercute negativamente en el trabajo.
• 9. La simulaci髇 de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por 閘. Se entender� siempre que hay falta cuando una persona trabajadora de baja por enfermedad o accidente realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegaci髇 de las causas falsas para las licencias o permisos.
• 10. La superaci髇 de la tasa de alcohol fijada, reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducci髇, as� como la conducci髇 probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucin骻enas o estupefacientes.
• 11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros/as o subordinados/as, personas enfermas transportadas o sus familiares, as� como otro personal con el que se preste el servicio.
• 12. El abuso de autoridad.
• 13. La disminuci髇 continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya sido objeto de sanci髇 anterior.
• 14. La desobediencia continua y persistente debidamente demostrada.
• 15. El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o f韘ica, desarrollada en el 醡bito laboral y que atente a la dignidad de la persona trabajadora objeto de la misma.
• 16. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci髇 a la empresa o sus compa馿ros/as de trabajo, a las personas enfermas transportadas, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la falta de cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci髇 de cumplimentar, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ髆icas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ髆ico que supere los 10.000,00 euros.

  En caso de desperfecto en veh韈ulo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad del empleado/a) por un importe superior a 10.000,00€ se valorar� el nivel de siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 a駉s, no se sancionar� al mismo. Dicho plazo de 5 a駉s se auto renovar� en caso de siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicar� el apartado 16 de este mismo art韈ulo.

• 17. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestaci髇 de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o a las personas enfermas transportadas o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para la persona trabajadora, compa馿ros/as o terceros.
• 18. La utilizaci髇 indebida de informaci髇 de que se tenga conocimiento por raz髇 de su trabajo de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculaci髇 con la empresa por motivo de su actividad.
• 19. La apropiaci髇 del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuant韆, as� como cualquier ocultaci髇, sustracci髇, de dinero, materiales, equipamiento, o veh韈ulos, que tenga encomendadas dichas funciones
• 20. La reiterada comisi髇, por parte de los/as conductores/as, de infracciones de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en el mismo, pongan en peligro su seguridad, la del personal de la empresa o de las personas enfermas transportadas.
• 21. La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas sobre prevenci髇 de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros/as o a terceros, o da駉s graves a la empresa.
• 22. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza, o m醩 de dos graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇 que haya cobrado firmeza.
• 23. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 51. (sic) Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• a) Faltas leves:

  Amonestaci髇 por escrito.

• b) Faltas graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.

• c) Faltas muy graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco d韆s.

  Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr� en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.
• b) La repercusi髇 del hecho en otras personas trabajadoras, a la empresa, a terceros, especialmente personas enfermas y sus familiares, as� como, la repercusi髇 social del mismo.
• c) La categor韆 profesional de la persona trabajadora.

Se podr� tener en cuenta la trayectoria profesional de la persona trabajadora con relaci髇 al cumplimiento de sus obligaciones e imponer una sanci髇 inferior a la prevista en funci髇 de la falta cometida.

3. Corresponder� al empresario la determinaci髇 de la sanci髇 que puede aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves ser醤 acordadas por la Direcci髇 de la empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deber� imponerlas tambi閚 la empresa previa instrucci髇 del correspondiente expediente sancionador a la persona trabajadora.

4. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a las personas trabajadoras, tendr醤 derecho a ser escuchados el interesado/a y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras o sindical, en el plazo de diez d韆s, contados desde la comunicaci髇 de los hechos que se imputen. Este plazo suspender� el plazo de prescripci髇 de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de una persona trabajadora que ostente la condici髇 de delegado/a sindical, miembro del Comit� de empresa o delegado/a de personal, se instruir� de acuerdo con la ley el expediente contradictorio correspondiente.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a las representaciones legales de los trabajadores y trabajadoras, si hubiese.

6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podr� acordar la suspensi髇 de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanci髇 que se impongan. Suspensi髇 que ser� comunicada a los representantes de los/as personas trabajadoras.

7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondr� la sanci髇 que corresponda tomando en consideraci髇 las alegaciones realizadas en el curso de la tramitaci髇 por la persona trabajadora, y si se procede, por la representaci髇 de las personas trabajadoras o sindical.

8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanci髇 que tenga obligaci髇 de ser por escrito, lo deber� comunicar, de esta misma forma, al interesado/a y a la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras o sindical, qued醤dose 閟te con un ejemplar, firmando el duplicado que volver� a la Direcci髇 de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. En cualquier caso, la persona trabajadora sancionada podr� acudir a la v韆 jurisdiccional competente para instar a la revisi髇 de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.

11. Ninguna persona trabajadora podr� ser sancionada dos veces por la misma falta.

Art韈ulo 52 Cl醬sula adicional

En el plazo m醲imo de treinta d韆s desde la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Principado de Asturias del presente convenio, las empresas deber醤 hacer efectivo los atrasos que pudieran corresponder