Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Di醠ogo Social y Bienestar Laboral, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 del acuerdo de convenio colectivo del sector Industrias Pimentoneras

Art韈ulo 1 Ambito de aplicaci髇

1.- El presente Convenio Colectivo de trabajo, afectar� a todas las Industrias dedicadas a la molturaci髇 de la c醩cara de piment髇 y el personal que en ellas preste sus servicios. Se considerar� que integran dicha industria las f醔ricas y explotaciones que se dedican a la preparaci髇, elaboraci髇 y transformaci髇 de la c醩cara de pimiento en piment髇 o pimiento molido y a las plantas extractoras de oleorresina.

2.- Tambi閚 afectar� al personal de los secaderos de pimientos correspondientes a las industrias comprendidas en el apartado anterior.

3.- Su 醡bito de aplicaci髇 ser� el de la Regi髇 de Murcia.

4.- El presente Convenio Colectivo es de obligada aplicaci髇 para todas las empresas y trabajadores de la Industria Pimentonera, comprendidos en el apartado primero del presente art韈ulo, con exclusi髇 de cualquier otro que pueda pactarse durante el per韔do de vigencia.

Art韈ulo 2 Ambito temporal

La duraci髇 de 閟te Convenio ser� desde el 1 de enero de 2.020 al 31 de diciembre del a駉 2.022. Entrar� en vigor a partir de su publicaci髇 en el B.O.R.M.

Los efectos econ髆icos tendr醤 car醕ter retroactivo al d韆 1 de enero de 2.020.

No obstante, el efecto econ髆ico de lo contenido en el art韈ulo 24 del presente Convenio Colectivo, entrar� en vigor a partir de su publicaci髇 en el B.O.R.M., no teniendo por tanto efecto retroactivo.

Art韈ulo 3 Condiciones m醩 beneficiosas

Las condiciones que se establecen en este Convenio Colectivo tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su 醡bito de aplicaci髇.

Los aumentos de las retribuciones contenidas en este Convenio que puedan producirse en el futuro por disposiciones de general aplicaci髇, solo podr醤 afectar a las condiciones pactadas en este Convenio, cuando consideradas las nuevas retribuciones en computo anual, superen a las aqu� establecidas.

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas, que con car醕ter general tengan establecidas las empresas a la entrada en vigor de este Convenio, as� como los derechos adquiridos por los trabajadores.

Art韈ulo 4 Denuncia y pr髍roga

El presente Convenio Colectivo quedar� autom醫icamente denunciado a su finalizaci髇, quedando prorrogado en su conjunto hasta que las partes alcancen un nuevo acuerdo.

Art韈ulo 5 Concurrencia de convenios

El presente convenio, mientras se encuentre vigente, no podr� verse afectado por lo dispuesto en otro convenio de distinto 醡bito, salvo que, mediante acuerdo entre La Asociaci髇 Empresarial y Las Organizaciones Sindicales firmantes as� lo establezcan.

En lo no dispuesto en el presente art韈ulo se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento y en concreto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 6 Partes que conciertan el convenio

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado, acordado y suscrito por la Comisi髇 Negociadora del mismo; de un lado, por representantes de la Asociaci髇 de Fabricantes y Exportadores de Piment髇 y Derivados y Condimentos (AFEXPO), y de otro, el Sindicato REDES (Respuesta a los derechos sociales), en representaci髇 de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo.

Los componentes de la Comisi髇 Negociadora son:

• Por la parte empresarial:

  En representaci髇 de la Asociaci髇 de Fabricantes y Exportadores de Piment髇 y Derivados y Condimentos (A.F.E.X.P.O.)

  D. Francisco Mart韓ez Mart韓ez como Presidente.

  D. Jos� Antonio Villa Molina como Secretario Ejecutivo.

  Asesor parte empresarial: D. Jos� Antonio Villa Molina.

• Por la parte social

  Juan Ant.� Ortega Sabater REDES

  Mar韆 del Mar Ib狁ez Moreno REDES

  Antonio Leal Ramos REDES

  Juan Antonio Ortega Guillen REDES

  Francisco M. Franco S醤chez REDES

  Manuel Mu駉z Murcia REDES

  Andr閟 Cruz S醤chez REDES

  Juan Jos� Gonz醠ez Mart韓ez REDES

  Juan Ant.� Andreu Aroca REDES

  Juan Ant.� Montesinos Garcia, Asesor de REDES (Respuesta a los derechos Sociales)

Art韈ulo 7 Contrataci髇

El contrato de trabajo podr� concertarse por tiempo indefinido � por una duraci髇 determinada.

Eventuales:

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producci髇 (duraci髇 determinada)

Son aquellos que son contratados como tales, bien sea por acumulaci髇 de tareas, exceso de pedidos, as� como para atender exigencias circunstanciales de la producci髇 � mercado, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la Empresa; debiendo a tal fin, suscribir el correspondiente contrato.

蓅tos contratos, previstos en el art韈ulo 15.1 b) del Real Decreto Legislativo BOE� n鷐. 255, de 24 de octubre de 2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 tener una duraci髇 de hasta 12 meses, dentro de un per韔do de 18 meses.

En el caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duraci髇 m醲ima legal (12 meses), podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de los 12 meses anteriormente indicados.

Contrato de Interinidad

Este contrato tiene como objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇, para su cobertura definitiva.

Su duraci髇 ser� mientras subsista la reincorporaci髇 del trabajador sustituido a la reserva de su puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selecci髇 o promoci髇 para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, que ser� como m醲imo de tres meses, sin que pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duracion m醲ima.

Contrato para la Formaci髇

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s y menores de veinticinco a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. Se podr醤 acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci髇 profesional del sistema educativo.

  El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

• b) La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de un a駉 y la m醲ima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podr醤 establecerse distintas duraciones del contrato, en funci髇 de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duraci髇 m韓ima pueda ser inferior a seis meses ni la m醲ima superior a tres a駉s.

  En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

• c) Expirada la duraci髇 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci髇 inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci髇 de distinta cualificaci髇 profesional.

  No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

• d) El trabajador deber� recibir la formaci髇 inherente al contrato para la formaci髇 y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici髇 adicional quinta de la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, tambi閚 podr� recibir dicha formaci髇 en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditaci髇 de la competencia o cualificaci髇 profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci髇 de periodos de formaci髇 complementarios en los centros de la red mencionada.

  La actividad laboral desempe馻da por el trabajador en la empresa deber� estar relacionada con las actividades formativas. La impartici髇 de esta formaci髇 deber� justificarse a la finalizaci髇 del contrato.

  Reglamentariamente se desarrollar� el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇 de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, as� como su reconocimiento, en un r間imen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relaci髇 entre este y la formaci髇 y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podr醤 incluir formaci髇 complementaria no referida al Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.

  Asimismo ser醤 objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.

• e) La cualificaci髇 o competencia profesional adquirida a trav閟 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje ser� objeto de acreditaci髇 en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci髇, el trabajador podr� solicitar de la Administraci髇 p鷅lica competente la expedici髇 del correspondiente certificado de profesionalidad, t韙ulo de formaci髇 profesional o, en su caso, acreditaci髇 parcial acumulable.
• f) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer a駉, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m醲ima legal. Los trabajadores no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
• g) La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 y el aprendizaje se fijar� en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

  En ning鷑 caso, la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

• h) La acci髇 protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci髇 y el aprendizaje comprender� todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendr� derecho a la cobertura del Fondo de Garant韆 Salarial.
• i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al t閞mino del contrato se estar� a lo establecido en el apartado 1.f).

3. En la negociaci髇 colectiva se fijar醤 criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podr醤 establecerse compromisos de conversi髇 de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Art韈ulo 8 Extinci髇 de los contratos de duraci髇 determinada

El trabajador/a que preste servicios en la empresa mediante contrato de duraci髇 determinada, a la finalizaci髇 del 閟te, tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 econ髆ica por a駉 trabajado, que tendr� como base su salario (incluidos todos los conceptos retributivos del Convenio) por cada a駉 de servicio, o la parte proporcional que corresponda si la prestaci髇 de servicio es inferior al a駉.

La indemnizaci髇 anteriormente indicada, y atendiendo a lo establecido en el vigente Estatuto de los Trabajadores, se aplicar� de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Se excluyen de 閟ta indemnizaci髇 los contratos de interinidad, de inserci髇 y formativos.

La indemnizaci髇 pactada, se ajustar� a lo que indique la Legislaci髇 Laboral vigente en cada momento.

Art韈ulo 9 Forma del contrato y copia b醩ica

El empresario entregar� a los representantes de los trabajadores Copia B醩ica de todos los contratos, a excepci髇 de los contratos de relaci髇 laboral especial de alta direcci髇 sobre los que se establece el deber de notificaci髇. La copia b醩ica contendr� los datos del contrato a excepci髇 del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal.

Art韈ulo 10 Periodo de Prueba

La duraci髇 m醲ima del periodo de prueba para los t閏nicos titulados ser� de 6 meses y para el resto de trabajadores de 2 meses.

Transcurrido el periodo de prueba, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador en la empresa.

Art韈ulo 11 Estructura profesional

Clasificaci髇 Profesional

La presente clasificaci髇 profesional pretende lograr una mejor integraci髇 de los recursos humanos en la estructura organizativa de las empresas sin merma alguna de la dignidad,

Oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 de los trabajadores y sin que se produzca discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo � de cualquier otra 韓dole.

Los Grupos y especialidades profesionales consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todas las plazas, Grupos y especialidades enumeradas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requiere.

La clasificaci髇 no supondr� en ning鷑 caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias, que ser韆n b醩icas para puestos incluidos en Grupos Profesionales inferiores.

La realizaci髇 de funciones de superior o inferior Grupo Profesional se llevar� a cabo conforme al art韈ulo 12 del presente Convenio y art韈ulo 39 del E.T.

En las f醔ricas que por su plantilla no cuenten con trabajadores de todas las categor韆s profesionales dentro de un mismo Grupo Profesional, uno mismo/a podr� desempe馻r los cometidos de varias de ellas y percibir� la mayor retribuci髇 que corresponda en 閟te Convenio al trabajo que desempe馿.

La clasificaci髇 se realizar� en GRUPOS PROFESIONALES, por aplicaci髇 de las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que realicen los trabajadores.

• I. Personal T閏nico
• II. Personal Administrativo
• III. Personal Comercial (Mercantil)
• IV. Personal de Obrero

Grupo I. Personal T閏nico

Quedan clasificados en 閟te grupo profesional quienes realizan trabajos que exijan, con titulaci髇 � sin ella, una adecuada competencia � pr醕tica ejerciendo funciones de tipo facultativo, t閏nico � de direcci髇 especializada.

Grupo II. Personal Administrativo

Quedan clasificados en 閟te grupo profesional quienes realicen trabajos de mec醤ica administrativa, contables y otros anal骻icos no comprendidos en el grupo anterior.

Grupo III. Personal Comercial (Mercantil)

Quedan clasificados en 閟te grupo, quienes desempe馿n funciones de exposici髇, promoci髇 y venta de productos.

Grupo IV. Personal Obrero

Quedan clasificados en 閟te grupo, quienes ejecuten fundamentalmente trabajo de 韓dole material � mec醤ico no comprendidos en cualquiera de los grupos anteriores.

Dentro de 閟te personal est醤 incluidos los Ayudantes/Peones, que ser醤 los trabajadores mayores de 18 a駉s que ejecuten labores para cuya realizaci髇, solamente se requiere la aportaci髇 de actuaci髇 y esfuerzo f韘ico, sin experiencia de conocimientos especiales.

Art韈ulo 12 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuar� de acuerdo a las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo ser� posible si existen, adem醩, razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. El empresario deber� comunicar su decisi髇 y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 social. Mediante la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer periodos distintos de los expresados en este art韈ulo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Art韈ulo 13 Jornada de trabajo y descansos

La jornada de trabajo ser� de 40 horas semanales, distribuidas de lunes a s醔ado, de tal forma que ning鷑 d韆 se puedan realizar m醩 de nueve horas.

Como norma general para la jornada continuada, ser� de 40 horas semanales.

El personal afectado por este Convenio realizar� la jornada intensiva durante tres meses, en el per韔do comprendido entre el 15 de mayo y el 31 de agosto.

Las empresas podr醤 elegir la fecha de comienzo de dicho per韔do, y en caso de necesidad para estos meses, las empresas, de acuerdo con sus trabajadores, acordar醤 si dicha jornada de 35 horas semanales se realiza de forma partida.

Las horas ordinarias anuales de trabajo efectivo para los a駉s de vigencia del Convenio quedan fijadas en 1.762.

Si durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se estableciera una jornada inferior a la aqu� pactada, tan pronto se publicar� en el B.O.E. y entrar� en vigor, la Comisi髇 Paritaria del Convenio se reunir� a instancia de cualquiera de las partes al objeto de adecuar la misma de acuerdo con las necesidades de la empresa y los trabajadores. La jornada intensiva ser� de 35 horas.

Todos los trabajadores que efect鷈n jornada continuada de cinco � m醩 horas, tendr醤 derecho a un descanso de 25 minutos diarios para bocadillo que ser醤 consideradas como trabajo efectivo. Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas, que con car醕ter general tengan establecidas las empresas a la entrada en vigor de este Convenio, as� como los derechos adquiridos por los trabajadores, en el caso de que el disfrute para bocadillo sea de tiempo superior al establecido en 閟te p醨rafo.

Festividad

Con independencia de lo previsto en el Calendario Laboral de la Provincia, ser� festivo no recuperable el segundo d韆 de la Pascua Navide馻. Cuando 閟te sea festivo, su disfrute, pasar� al inmediato h醔il siguiente.

Calendario laboral

Anualmente y siempre durante el primer trimestre de cada a駉, se elaborar� por la empresa y los Representantes de los Trabajadores, el calendario laboral, ajust醤dose al c髆puto anual de horas ordinarias m醲imo, teniendo en cuenta las fiestas oficiales y aquellas que se pacten en el presente Convenio, vacaciones, etc., debiendo exponerse un ejemplar del mismo en cada centro de trabajo para conocimiento de todo el personal.

Las fiestas que tendr醤 car醕ter retribuido y no recuperable, ser醤 quince al a駉. Doce d韆s ser醤 de fiesta nacional y regional, dos d韆s de fiesta local m醩 el segundo d韆 de la Pascua Navide馻 (26 de diciembre).

Art韈ulo 14 Vacaciones

El personal sujeto a este Convenio tendr� derecho al disfrute de un per韔do de 31 d韆s naturales de vacaciones.

Los turnos de vacaciones se programar醤 de com鷑 acuerdo entre empresas y trabajadores.

El personal que ingrese o cese en el transcurso del a駉, tendr� derecho en ese a駉 al disfrute de la parte proporcional de vacaciones que le correspondan, y el personal que cese por cualquier causa tendr� derecho a una compensaci髇 en met醠ico correspondiente a la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.

Art韈ulo 15 Licencias retribuidas

El trabajador/a, avis醤dolo con la debida antelaci髇, justific醤dolo y acredit醤dolo debidamente, podr� faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuaci髇 se expresa:

• * Durante 15 d韆s en caso de matrimonio.
• * Durante 3 d韆s en los casos de muerte � enfermedad grave de los padres, c髇yuges e hijos del trabajador.
• * Dos d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• * En caso de intervenci髇 quir鷕gica, se ampliar� a otros 3 d韆s para cualquiera de los supuestos anteriores. (licencia m醲ima ser� de 6 y 5 d韆s respectivamente)
• * En los casos previstos en el caso de muerte � enfermedad grave de los abuelos o nietos del trabajador y por alumbramiento de esposa, el tiempo de ausencia se ampliar� hasta 3 d韆s, cuando el trabajador necesite realizar al efecto, un desplazamiento de, al menos 50 kil髆etros. (licencia m醲ima ser� de 6 y 5 d韆s respectivamente.)
  • - Los trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo para tal fin, que podr醤 optar por dividir en dos fracciones de media hora cada una de ellas.
  • - Los trabajadores, voluntariamente, podr醤 acumular las horas de lactancia a que hace referencia el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores en 14 d韆s laborales, que se disfrutaran inmediatamente despu閟 del descanso por maternidad legalmente establecido.
  • - Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
  • - Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
  • - Los trabajadores/as, ausentados de su trabajo para asistir a consulta m閐ica, deber醤 justificarlo convenientemente a la empresa.
  • - Dos d韆s para asuntos propios del trabajador/a.

    No podr醤 disfrutarse inmediatamente, ni antes ni despu閟 de vacaciones y/� "puentes". Su disfrute deber� justificarse a la Empresa. Se podr� disfrutar para cuestiones que no tengan establecido el correspondiente descanso en el presente Convenio Colectivo � normas de rango superior. Se disfrutar醤 para cuestiones que hayan de realizarse, inexcusablemente, dentro del horario de trabajo.

  • - Para el resto de licencias, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 16 Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, y se conceder� por la designaci髇 elecci髇 para un cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo. Asimismo, podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de 1 a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 a駉s. 蓅te derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 a駉s desde el final de la anterior excedencia, teniendo el trabajador/a excedente derecho a que se conserve el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 o grupo profesional a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

El c髆puto de la antig黣dad quedar� interrumpido durante la vigencia de la excedencia voluntaria a que se refiere este apartado 2.

3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopci髇, � en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento de este � en su caso de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Igualmente tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos a駉s para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por si mismo, y no desempe馿 actividad retribuida. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen 閟te derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que en su caso se viniere disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado 3, ser� computable a efectos de antig黣dad. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆s equivalentes.

Art韈ulo 17 Retribuciones e increm. Salarial

A駉 2020

La tabla salarial de 2020, ser� el resultante de aplicar un incremento del 1% sobre las tablas salariales definitivas del a駉 2019, excepto para el establecido en el art韈ulo 24 (Indemnizaci髇 por muerte e incapacidad permanente total y absoluta) cuyo importe quedar� congelado en 25.600,00.- €.

A駉 2021

La tabla salarial de 2021, ser� el resultante de aplicar un incremento del 1.5% sobre las tablas salariales definitivas del a駉 2020, excepto para el establecido en el art韈ulo 24 (Indemnizaci髇 por muerte e incapacidad permanente total y absoluta) cuyo importe quedar� congelado en 25.600,00.- €.

A駉 2022

La tabla salarial de 2022, ser� el resultante de aplicar un incremento del 1.5% sobre las tablas salariales definitivas del a駉 2021, excepto para el establecido en el art韈ulo 24 (Indemnizaci髇 por muerte e incapacidad permanente total y absoluta) cuyo importe quedar� congelado en 25.600,00.- €.

CLAUSULA DE REVISION SALARIAL:

Si el IPC real nacional a 31 de diciembre de cada uno de los a駉s de vigencia del convenio sufriese un incremento por encima del porcentaje pactado, se revisar醤 los salarios provisionales hasta un m醲imo de un 0,5 m醩 con respecto a lo pactado para cada uno de los a駉s.

Art韈ulo 18 Conceptos y complementos salariales

Salario base:

El salario base del personal afectado por este Convenio Colectivo, es el que se determina en la tabla salarial anexa al presente, quedando establecido as� para las diversas categor韆s profesionales.

Antig黣dad consolidada - Plus Personal:

El 玴lus Personal� tendr� efectos a partir del 1 de enero de 1.999, y consistir� en una cantidad econ髆ica individualizada para cada trabajador, cuyo importe ser� la suma de los trienios y cuatrienios y que tuviera reconocidos a 31 de diciembre de 1.998, m醩 la parte proporcional del trienio o cuatrienio que est� generando.

Gratificaciones extraordinarias:

Las empresas abonar醤 a su personal en concepto` de gratificaciones extraordinarias, una mensualidad en julio y otra en Navidad, del Salario Base, Antig黣dad y Plus de Convenio. Estas gratificaciones son las referidas en el art韈ulo 31 del Real Decreto Legislativo 1/1.995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. A efectos de calculo de esta gratificaci髇 extraordinaria y al desaparecer el concepto 獳ntig黣dad�, a partir del 1 de enero de 1.999, este, se sustituir� por 玃lus Personal�, en los trabajadores que tengan derecho al mismo.

Estas gratificaciones extraordinarias se computar醤 por semestres, y su abono se realizar� el d韆 15 de julio y el d韆 20 de diciembre respectivamente.

El personal que cese o ingrese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de la gratificaci髇 extraordinaria m醩 pr髕ima devengada y no percibida.

Participaci髇 en beneficios:

Los trabajadores afectados por este Convenio percibir醤 en concepto de participaci髇 en beneficios, una mensualidad del Salario Base, Antig黣dad y Plus de Convenio. Esta paga se har� efectiva en dos entregas, una el 15 de marzo y otra el 15 de octubre. A efectos de c醠culo de esta participaci髇 en beneficios y al desaparecer el concepto de 玜ntig黣dad�, a partir del 1 de enero de 1.999, 閟te se sustituir� por Plus Personal�, en los trabajadores que tengan derecho al mismo.

Plus de nocturnidad

Se establece un plus por trabajos nocturnos consistente en el 25% de aumento sobre el salario base. Se excluye del mencionado plus salarial, al personal de vigilancia que realice su funci髇 durante la noche.

Plus de convenio

Se establece un plus de convenio de car醕ter mensual y cuyo importe ser� de 136.39€ para el a駉 2.020.

Plus de actividad

Tiene car醕ter mensual, y no influir� ni afectar� para el c醠culo de cualquier otra retribuci髇 o prestaci髇, como pudieran ser Antig黣dad, gratificaciones extraordinarias, etc.

Para el a駉 2.020, queda fijado en 41.32€ Mensuales.

Dietas:

Se establece para los trabajadores afectados por este Convenio con categor韆 de viajante, una dieta completa de 91.02 € y un a media dieta de 50.91 € para el a駉 2020. La media dieta se percibir� cuando el personal afectado pueda pernoctar en su domicilio.

El resto del personal que tenga que desplazarse del centro de trabajo por cuenta e inter閟 de la empresa, percibir� los gastos justificados.

Art韈ulo 19 La formaci髇 profesional en las empresas

El trabajador/a tendr� derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un titulo acad閙ico o profesional.

As� mismo tendr� derecho a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 20 Formaci髇 continua

Las partes firmantes del presente convenio consideran primordial que la formaci髇 continua en las empresas se convierta en un instrumento necesario para garantizar la calificaci髇 y profesionalidad de los trabajadores. Por ello, las partes se comprometen durante la vigencia del presente convenio a introducir los mecanismos y procedimientos necesarios para que dicha formaci髇 redunde en beneficio de los trabajadores y en consecuencia en las empresas.

Se crear� una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇, la cual gestionar� la formaci髇 de manera que se imparta con criterios que garanticen el beneficio propio de la formaci髇 frente al beneficio econ髆ico.

Dicha Comisi髇 se encargar� de evaluar en cada caso las necesidades formativas de todos los colectivos de trabajadores y en especial los colectivos con menores 韓dices de formaci髇 como pueden serlo los trabajadores no cualificados, de tal manera que la totalidad de la plantilla tenga acceso a la formaci髇 continua especifica para cada una de las labores que desempe馻, facilitando de ese modo la promoci髇 profesional y personal del trabajador.

Se garantiza que, durante la vigencia de los acuerdos nacionales sobre formaci髇 continua, las empresas y las organizaciones sindicales firmantes, presentaran los distintos planes intersectoriales, agrupados, de empresa o grupo de empresas de manera que quede garantizado cada a駉 que la formaci髇 se imparta en las empresas.

Art韈ulo 21 Comit閟 de empresa y delegados de personal

Los delegados de personal y miembros de Comit� de Empresa gozar醤 de las atribuciones y garant韆s, que en consideraci髇 a su cargo les otorga la legislaci髇 vigente en la materia, entre otras cosas, de informaci髇, contrataci髇 de personal, seguridad y salud laboral, etc.

Para el desempe駉 de su cometido en las funciones relacionadas con su cargo, los Delegados de Personal electos, tendr醤 un m韓imo de 15 horas mensuales retribuidas, seg鷑 el T韙ulo II del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Los miembros del comit� de empresa y 閟ta en su conjunto, observar醤 sigilo profesional y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le el car醕ter reservado.

Art韈ulo 22 Derechos sindicales

Los miembros de comit� de empresa de cada central sindical, podr醤 acumular mensualmente entre si las horas sindicales que legalmente les correspondan. Para que dicha acumulaci髇 sea efectiva, ser� necesario comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 7 d韆s al final del mes.

Los Comit閟 de empresa y Delegados de Personal dispondr醤 del correspondiente tabl髇 de anuncios para el ejercicio propio de difusi髇 sindical y laboral, tales como insertar comunicaciones, etc. por parte de los miembros del comit�, delegado sindical y de sus sindicatos correspondientes. Igualmente, siempre que las caracter韘ticas de las empresas � centros de trabajo lo permitan, dispondr醤 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. En cualquier caso, 閟te local ser� obligatorio, en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 250 trabajadores.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico � estatal, las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho a la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicaci髇 al empresario sin que el ejercicio de 閟te derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

En lo no dispuesto en el presente art韈ulo, ser� de aplicaci髇 lo establecido en el ET y la Ley de Libertad Sindical.

Art韈ulo 23 Complemento por incapacidad temporal (I.T)

Complemento I.T. por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Todo trabajador que como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional cause baja en el trabajo, percibir� con cargo a la empresa la diferencia entre el subsidio que abone la entidad aseguradora y el salario real, a partir del d韆 de la baja.

Art韈ulo 24 Indemnizaci髇 por muerte o incapacidad

P髄iza de seguro para indemnizaci髇 por muerte e incapacidad permanente total y absoluta:

Las empresas cubrir醤 el riesgo de Muerte e Incapacidad total y absoluta para el trabajo, derivadas ambas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, suscribiendo al efecto una p髄iza con la cantidad aseguradora que estimen conveniente, en la cuant韆 de 25.600€

Art韈ulo 25 Ayuda por minusv醠idos

Los trabajadores con los cuales conviva y, a sus expensas un hijo minusv醠ido f韘ico, ps韖uico � sensorial, recibir醤 una ayuda con car醕ter anual por importe de 295.53 € (2020). Siempre que la minusval韆 que presente sea superior al 50%.

Art韈ulo 26 Premio por dedicaci髇

En el momento en que por raz髇 de la edad se jubile un trabajador, recibir� de la empresa como Premio de Dedicaci髇, el importe de dos meses de salario real que disfrute en aquel momento, siempre que su v韓culo a la empresa sea de 10 a 20 a駉s consecutivos y tres meses cuando rebase los 20 a駉s en la misma empresa.

Art韈ulo 27 Ayuda por jubilaci髇

Las empresas afectadas por este Convenio, conceder� un complemento por jubilaci髇 a aquellos trabajadores que con 15 a駉s de antig黣dad en la misma empresa se jubilen voluntariamente durante la vigencia de este Convenio. Su cuant韆 ser� la que se especifica en la siguiente escala:

• * 60 a駉s................8 mensualidades.
• * 61 a駉s................7 mensualidades.
• * 62 a駉s................6 mensualidades.
• * 63 a駉s................5 mensualidades.
• * 64 a駉s................4 mensualidades.

Para su percepci髇 habr� de solicitarse de com鷑 acuerdo con la empresa, en el plazo de 3 meses con anterioridad al cumplimiento de la edad correspondiente.

Esta ayuda por jubilaci髇 es incompatible con el premio por dedicaci髇 que establece el art韈ulo 26 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 28 Ropa de trabajo

Las empresas facilitar醤 a su personal dos prendas de trabajo consistentes en dos monos � buzos y dos batas seg鷑 las necesidades propias de su puesto de trabajo.

Art韈ulo 29 Pol韙ica preventiva

La LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES, obliga a la constituci髇 de Comit閟 de Seguridad y Salud que estar醤 formados por los Delegados de Prevenci髇 y la Empresa. Igualmente, el empresario est� obligado a hacer un estudio inicial sobre evaluaci髇 de riesgos de todos los puestos de trabajo de la empresa. Asimismo, deber� realizar un Plan de Prevenci髇.

Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol韙ica operativa en la prevenci髇 de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci髇 de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la informaci髇 a los trabajadores, de formaci髇 de los trabajadores y especialmente de sus representantes.

En consecuencia, se crear� una Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud laboral como 髍gano de representaci髇 de las empresas y los delegados de prevenci髇, as� como de los Servicios de Prevenci髇, en la cual se establecer醤 las l韓eas generales para la aplicaci髇 de dicha pol韙ica preventiva, su organizaci髇 y la asignaci髇 de los medios necesarios.

Dicha comisi髇 se reunir� cada vez que lo solicite al menos una de las partes implicadas � como m韓imo una vez cada semestre.

Art韈ulo 30 Normativa aplicable

La normativa sobre Prevenci髇 de Riesgos Laborales, estar� constituida por la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas normas legales contengan prescripciones relativas a la adopci髇 de medidas preventivas en el 醡bito laboral.

Las disposiciones de car醕ter laboral contenidas en dicha Ley y en sus normas reglamentarias, tendr醤 car醕ter de Derecho necesario m韓imo indisponible.

Art韈ulo 31 Derechos y obligaciones

Derecho a la protecci髇 frente a los riesgos laborales.

1. Los trabajadores tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este deber de protecci髇 constituye, igualmente, un deber de las Administraciones p鷅licas respecto del personal a su servicio.

Los derechos de informaci髇, consulta y participaci髇, formaci髇 en materia preventiva, paralizaci髇 de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los t閞minos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizar� la prevenci髇 de los riesgos laborales mediante la integraci髇 de la actividad preventiva en la empresa y la adopci髇 de cuantas medidas sean necesarias para la protecci髇 de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los art韈ulos siguientes en materia de plan de prevenci髇 de riesgos laborales, evaluaci髇 de riesgos, informaci髇, consulta y participaci髇 y formaci髇 de los trabajadores, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constituci髇 de una organizaci髇 y de los medios necesarios en los t閞minos establecidos en el cap韙ulo IV de esta ley.

El empresario desarrollar� una acci髇 permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificaci髇, evaluaci髇 y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protecci髇 existentes y dispondr� lo necesario para la adaptaci髇 de las medidas de prevenci髇 se馻ladas en el p醨rafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realizaci髇 del trabajo.

3. El empresario deber� cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.

4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribuci髇 de funciones en materia de protecci髇 y prevenci髇 a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevenci髇 complementar醤 las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.

5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deber� recaer en modo alguno sobre los trabajadores.

Principios de la acci髇 preventiva.

1. El empresario aplicar� las medidas que integran el deber general de prevenci髇 previsto en el art韈ulo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

• a) Evitar los riesgos.
• b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
• c) Combatir los riesgos en su origen.
• d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepci髇 de los puestos de trabajo, as� como a la elecci髇 de los equipos y los m閠odos de trabajo y de producci髇, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
• e) Tener en cuenta la evoluci髇 de la t閏nica.
• f) Sustituir lo peligroso por lo que entra馿 poco o ning鷑 peligro.
• g) Planificar la prevenci髇, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t閏nica, la organizaci髇 del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• h) Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.
• i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2. El empresario tomar� en consideraci髇 las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3. El empresario adoptar� las medidas necesarias a fin de garantizar que s髄o los trabajadores que hayan recibido informaci髇 suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y espec韋ico.

4. La efectividad de las medidas preventivas deber� prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopci髇 se tendr醤 en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales s髄o podr醤 adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas m醩 seguras.

5. Podr醤 concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como 醡bito de cobertura la previsi髇 de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores aut髇omos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestaci髇 de su trabajo personal.

Plan de prevenci髇 de riesgos laborales, evaluaci髇 de los riesgos y planificaci髇 de la actividad preventiva.

1. La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales a que se refiere el p醨rafo siguiente.

Este plan de prevenci髇 de riesgos laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci髇 de prevenci髇 de riesgos en la empresa, en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

2. Los instrumentos esenciales para la gesti髇 y aplicaci髇 del plan de prevenci髇 de riesgos, que podr醤 ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluaci髇 de riesgos laborales y la planificaci髇 de la actividad preventiva a que se refieren los p醨rafos siguientes:

• a) El empresario deber� realizar una evaluaci髇 inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con car醕ter general, la naturaleza de la actividad, las caracter韘ticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempe馻rlos. Igual evaluaci髇 deber� hacerse con ocasi髇 de la elecci髇 de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados qu韒icos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluaci髇 inicial tendr� en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad. La evaluaci髇 ser� actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter� a consideraci髇 y se revisar�, si fuera necesario, con ocasi髇 de los da駉s para la salud que se hayan producido.

  Cuando el resultado de la evaluaci髇 lo hiciera necesario, el empresario realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestaci髇 de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

• b) Si los resultados de la evaluaci髇 prevista en el p醨rafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizar� aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades ser醤 objeto de planificaci髇 por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci髇 de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci髇.

El empresario deber� asegurarse de la efectiva ejecuci髇 de las actividades preventivas incluidas en la planificaci髇, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma.

Las actividades de prevenci髇 deber醤 ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles peri骴icos previstos en el p醨rafo a) anterior, su inadecuaci髇 a los fines de protecci髇 requeridos.

2 bis. Las empresas, en atenci髇 al n鷐ero de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podr醤 realizar el plan de prevenci髇 de riesgos laborales, la evaluaci髇 de riesgos y la planificaci髇 de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducci髇 del nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores y en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

3. Cuando se haya producido un da駉 para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasi髇 de la vigilancia de la salud prevista en el art韈ulo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevenci髇 resultan insuficientes, el empresario llevar� a cabo una investigaci髇 al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

Equipos de trabajo:

Se entiende por equipo de trabajo cualquier m醧uina, aparato, instrumento o instalaci髇 utilizada en el trabajo. El empresario adoptar� las medidas necesarias para que los equipos de trabajo sean adecuados y garanticen la seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos.

Equipos de protecci髇 individual:

Se entiende por equipo de protecci髇 individual, cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de los riesgos que puedan amenazar su seguridad o salud en el trabajo, as� como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar por medio de t閏nicas de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

Informaci髇 a los trabajadores:

El empresario estar� obligado a proporcionar a los trabajadores, a trav閟 de sus representantes, � en su defecto directamente a los trabajadores, toda la informaci髇 necesaria en relaci髇 con:

• 1. Los riesgos existentes
• 2. Las medidas de prevenci髇 y las medidas de emergencia, sin perjuicio de informar de forma individual y directa a cada trabajador de los riesgos espec韋icos que afecten a su puesto de trabajo.
• 3. Las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a dichos riesgos del puesto de trabajo.

Formaci髇 de los trabajadores:

• 1. En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de 閟ta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo.

  La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada trabajador, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente, si fuera necesario.

• 2. La formaci髇 a que se refiere el apartado anterior deber� impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos, y su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores.

Adopci髇 de medidas de emergencia:

El empresario estar� obligado a analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de los trabajadores, teniendo en cuenta el tama駉 y la actividad de la empresa, as� como la posible presencia de personas ajenas a la misma.

Para ello deber� designar al personal encargado de poner en pr醕tica 閟tas medidas, que deber� ser suficiente en n鷐ero y tener la formaci髇 y el material adecuado, as� como organizar las relaciones necesarias con servicios externos.

Riesgo grave e inminente:

• 1. Cuando los trabajadores est閚 o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasi髇 de su trabajo, el empresario estar� obligado a:
  • a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protecci髇.
  • b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podr� exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepci髇 debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
  • c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jer醨quico, ante una situaci髇 de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, est� en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios t閏nicos puestos a su disposici髇, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
• 2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del art韈ulo 14 de la presente Ley, el trabajador tendr� derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entra馻 un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
• 3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este art韈ulo el empresario no adopte o no permita la adopci髇 de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de 閟tos podr醤 acordar, por mayor韆 de sus miembros, la paralizaci髇 de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo ser� comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anular� o ratificar� la paralizaci髇 acordada.

  El acuerdo a que se refiere el p醨rafo anterior podr� ser adoptado por decisi髇 mayoritaria de los Delegados de Prevenci髇 cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al 髍gano de representaci髇 del personal.

• 4. Los trabajadores o sus representantes no podr醤 sufrir perjuicio alguno derivado de la adopci髇 de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Vigilancia de la salud de los trabajadores:

EL empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio, la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 a los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podr� llevarse a cabo, cuando el trabajador preste su consentimiento. De 閟te car醕ter voluntario solo se exceptuar醤, previo informe de los Representantes de los Trabajadores, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior ser醤 comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud del trabajador para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia peri骴ica de su estado de salud deber� ser prolongado m醩 all� de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar醤 a cabo por personal sanitario con competencia t閏nica, formaci髇 y capacidad acreditada.

Documentaci髇:

El empresario deber� elaborar y conservar a disposici髇 de la Autoridad Laboral la siguiente documentaci髇:

• 1. Evaluaciones de riesgos
• 2. Medidas y material de protecci髇 y prevenci髇
• 3. Resultados de los controles peri骴icos de las condiciones de trabajo.
• 4. Pr醕tica de los controles del estado de salud de los trabajadores, previstos en el art韈ulo 22 de la LPRL. (vigilancia de la salud)
• 5. Relaci髇 de accidentes de trabajo y enfermedades profesiones que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un d韆 de trabajo.

Consulta a los trabajadores:

El empresario deber� de consultar a los trabajadores, con la debida antelaci髇, de la adopci髇 de decisiones relativas a:

• a) La planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo en la empresa y la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s.
• b) La organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designaci髇 de los trabajadores encargados de esas actividades o el recurso a un Servicio de Prevenci髇 Externo.
• c) La designaci髇 de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
• d) Los procedimientos de informaci髇 y documentaci髇.
• e) El proyecto y la organizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva.
• f) Cualquier otra acci髇 que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

Obligaciones de los trabajadores

El trabajador est� obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

Cada trabajador debe velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Los trabajadores, con arreglo a su formaci髇 y siguiendo las instrucciones del empresario, est醤 obligados a:

• 1. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
• 2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te.
• 3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.
• 4. Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al Servicio de Prevenci髇, sobre cualquier situaci髇 que, a su juicio, entra馿, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
• 5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la Autoridad Laboral competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
• 6. Cooperar con el empresario para que 閟te pueda garantizar unas condiciones seguras y no entra馿n riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
• 7. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevenci髇 de riesgos anteriormente indicadas, tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art韈ulo 58.1 del E.T. (Faltas y Sanciones de los Trabajadores)

Art韈ulo 32 觬ganos de representaci髇 en materia de prevenci髇

1. Los delegados de Prevenci髇.

Son los representantes de los trabajadores con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos en el trabajo.

Ser醤 designados por y entre los delegados de personal con arreglo a la escala prevista en el art韈ulo 35.2 de la LPRL.

Lo previsto en el art韈ulo 68 del E.T. en materia de garant韆s, ser� de aplicaci髇 a los delegados de prevenci髇, en su condici髇 de representantes de los trabajadores.

El tiempo utilizado por los delegados de prevenci髇 para el desempe駉 de las funciones previstas en la LPRL, ser� considerado como de ejercicio de funciones de representaci髇 a efectos de la utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del art韈ulo 68 del E.T.

Sus competencias son:

• - Colaborar con la direcci髇 de la empresa en la mejora de la acci髇 preventiva.
• - Promoci髇 y fomento de la cooperaci髇 de los trabajadores en la ejecuci髇 de la normativa de prevenci髇.
• - Ser consultados por el empresario, con car醕ter previo a su ejecuci髇, acerca de las decisiones a que se refiere el art韈ulo 33 de la LPRL. (Consulta de los trabajadores)
• - Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Sus facultades son:

• - Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en la comprobaci髇 del cumplimiento de la normativa de prevenci髇, pudiendo formular las observaciones que crean oportunas.
• - Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del art韈ulo 22 de LPRL (limitaci髇 a los resultados m閐icos), a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.
• - Recibir informaci髇 de los da駉s ocasionados en la salud de los trabajadores, una vez que el empresario haya tenido conocimiento de ellos.
• - Recibir del empresario informaci髇 que 閟te haya podido obtener de personas y 髍ganos encargados de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 en la empresa.
• - Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer labores de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, as� mismo, comunicarse durante la jornada con los trabajadores, pero sin alterar el normal funcionamiento del proceso productivo.
• - Recabar del empresario la adopci髇 de medidas preventivas, pudiendo efectuar propuestas al efecto.
• - Proponer la paralizaci髇 de actividades en los casos de riesgo grave e inminente.
• - A los delegados de prevenci髇 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el E.T. en materia de sigilo profesional.

El Comit� de Seguridad y Salud

El Comit� de Seguridad y Salud se constituir� en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 � mas trabajadores y estar� formado por los delegados de prevenci髇 de una parte y por el empresario en igual n鷐ero de delegados de prevenci髇, de la otra.

A trav閟 de reuniones, que tendr醤 un car醕ter trimestral o cuando lo solicite alguna de sus representaciones, podr醤 participar los delegados sindicales y los t閏nicos de seguridad de la empresa, trabajadores especialmente cualificados e, incluso, t閏nicos de prevenci髇 ajenos a la empresa, si lo solicitara alguna de las partes; todos ellos con voz, pero sin voto.

Las competencias del Comit� de Salud Laboral son:

• - Participar en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇 de riesgos en la empresa.
• - Promover iniciativas sobre m閠odos y procedimientos para la efectiva prevenci髇 de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correcci髇 de las deficiencias existentes.

Las facultades del Comit� de Salud Laboral son:

• 1. Conocer directamente la situaci髇 relativa a la prevenci髇 de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
• 2. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, as� como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevenci髇, en su caso.
• 3. Conocer y analizar los da駉s producidos en la salud o en la integridad f韘ica de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y promover las medidas preventivas oportunas.
• 4. Conocer e informar la memoria y programaci髇 anual de los Servicios de Prevenci髇.

Art韈ulo 33 Igualdad de oportunidades

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial, entienden que es necesario esforzarse para garantizar el derecho a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

Las empresas que est閚 obligadas a ello conforme a la ley citada en el p醨rafo anterior deber醤 elaborar un plan de igualdad. En el plan, tras haberse hecho el oportuno estudio en la empresa, se recomienda que se fijen los objetivos a alcanzar, estrategias para su consecuci髇, y sistemas de seguimiento y evaluaci髇.

Art韈ulo 34 Comisi髇 para la igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

Se establece la Comisi髇 para la igualdad de Oportunidades y la no Discriminaci髇.

Estar� integrada por cuatro representantes de la parte empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes del convenio que re鷑an el requisito de estar afiliados. Se procurar� que en la misma haya presencia femenina. Los representantes de la parte sindical tendr醤 un cr閐ito anual retribuido de 16 horas para sus trabajos en esta comisi髇.

La comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario por lo menos dos veces al a駉, una por semestre. Tambi閚 con car醕ter extraordinario cuando se estime oportuno.

La comisi髇 elaborar� su r間imen de funcionamiento. Entre otras, tendr� las siguientes funciones:

• Velar por la igualdad de oportunidades en el trabajo.
• Garantizar el principio de no discriminaci髇.
• Estudiar la problem醫ica que exista sobre esta materia en el sector con el objetivo de elaborar una gu韆 con recomendaciones de buena conducta.

Con el objetivo de lograr una participaci髇 m醩 equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisi髇 estudiar� y propondr� para su incorporaci髇 al Convenio, medidas de aplicaci髇 en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de car醕ter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminaci髇, la Comisi髇 velar� y practicar� un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

La elaboraci髇 y aplicaci髇 de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizar醤 de la siguiente forma:

Las empresas de m醩 de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contar醤 con un periodo de un a駉 para la aprobaci髇 de los planes de igualdad. Las empresas de m醩 de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondr醤 de un periodo de dos a駉s para la aprobaci髇 de los planes de igualdad. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondr醤 de un periodo de tres a駉s para la aprobaci髇 de los planes de igualdad.

El Plan por aplicar ser� el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dichos Planes de Igualdad contendr醤 unas etapas de desarrollo con unos contenidos m韓imos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, formaci髇 y promoci髇, retribuciones salariales, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y la prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

El Plan debe contener cuatro partes:

• 1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designar� un comit� o comisi髇 que se encargar� m醩 directamente de la gesti髇 del plan. Se identificar� a todas las personas y 髍ganos que participan en el plan y deber� se馻larse cu醠 es su grado de participaci髇 y responsabilidad. En concreto la comisi髇 o comit� tendr� una composici髇 paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones ser醤 de impulso y apoyo al diagn髎tico, a la negociaci髇, y a la ejecuci髇 y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podr� negociar directamente las acciones del plan, apart醤dolo as� de la negociaci髇 general.
• 2.- Parte segunda o de diagn髎tico: Informe del diagn髎tico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagn髎tico y la manera en la que se ha realizado. El diagn髎tico debe realizarse de acuerdo con criterios t閏nicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociaci髇, sin perjuicio de la transparencia de las mismas. La exigencia de imparcialidad y el car醕ter t閏nico de los analistas es un requisito indispensable para la eficacia y honestidad del plan.
• 3.- Parte tercera o ejecutiva: aqu� se incluyen los objetivos del plan y las medidas dise馻das para la ejecuci髇 de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociaci髇, pero teniendo en cuenta que la elecci髇 de los objetivos y las medidas depender醤 del resultado del diagn髎tico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:
  • � Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminaci髇 concretas en las condiciones de trabajo.
  • � Las medidas de acci髇 positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duraci髇 que favorezcan al sexo menos representado) que deber醤 establecerse a trav閟 de la negociaci髇 colectiva;
  • � Las medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y personal, que s� puede establecer la empresa unilateralmente.

  La articulaci髇 entre objetivos y acciones se realizar� en jerarqu韆, es decir, se definir� un objetivo y a continuaci髇 las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acci髇 detallando la implantaci髇 y evaluaci髇 de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

• 4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluaci髇 del plan.

  El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluaci髇 es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

  • - Recursos econ髆icos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluaci髇, que podr醤 ser los miembros de la Comisi髇 o Comit� permanente de igualdad, as� como los medios t閏nicos y las herramientas que se seleccionen para ello.
  • - Establecer un procedimiento para evaluar: para ello ser� necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran seg鷑 los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerir� ser evaluado de un modo u otro.

Asimismo, e independientemente de la evaluaci髇 y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisi髇 de Igualdad del CC realizar� un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informar� de ello a la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

A los efectos del contenido de este Convenio se reconoce validez a las parejas de hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condici髇. En aquellos lugares en que no exista registro p鷅lico se admitir� alg鷑 otro medio de prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entender� lo que al respecto dispongan las leyes. La simple convivencia de dos personas no se considerar� pareja estable si no se dan los requisitos indicados en la normativa.

Art韈ulo 35 Comisi髇 paritaria

Se establece una Comisi髇 Paritaria mixta para la vigilancia, interpretaci髇 y cumplimiento de este Convenio.

Dicha comisi髇 estar� formada por seis personas, tres vocales por parte de la Asociaci髇 empresarial y tres vocales por parte de las centrales sindicales, firmantes del Convenio.

Cualquiera de las partes que integran la Comisi髇 podr� convocar reuniones notific醤dolo al Secretario de Actas. La convocatoria deber� contener los puntos que constituyen el objeto de la reuni髇. Corresponde al Secretario de Actas el proceder a la convocatoria formal de la Comisi髇 Paritaria Mixta en el plazo m醲imo de un mes a contar desde la recepci髇 de la solicitud.

Las reuniones ser醤 v醠idas siempre que asistan la mitad m醩 uno de sus miembros y se celebren en el lugar fecha y hora previamente se馻ladas; los acuerdos se tomar醤 por mayor韆 simple de los asistentes, siendo vinculantes para ambas partes.

Son funciones de la Comisi髇 Paritaria Mixta:

• a) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• b) Reunirse la primera quincena del mes de enero de cada a駉 para redactar la tabla de retribuciones si hubiese incremento salarial.
• c) Interpretaci髇 del texto del Convenio Colectivo.
• d) Conocimiento y resoluci髇 de los conflictos derivados de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del convenio, someti閚dose expresamente de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores a la mediaci髇 y el arbitraje para la soluci髇 de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del texto articulado.

Procedimiento y plazos de actuaci髇:

• a) Cuando se presente alguna solicitud sobre las competencias de la Comisi髇 se dar� traslado a los miembros de la misma en un plazo no superior a siete d韆s y se proceder� a convocar reuni髇 en el plazo de un mes desde la recepci髇 de la solicitud.
• b) Cuando la solicitud se realice por alg鷑 trabajador o representante de los trabajadores de una empresa, se le dar� traslado de esta a la empresa correspondiente, para que pueda informar lo que estime conveniente a la Comisi髇 hasta la fecha de la celebraci髇 de la reuni髇.
• c) Cada una de las partes de la Comisi髇 designar醤 un ponente que efect鷈 la propuesta de resoluci髇, debiendo trasladarse copia de la misma a la otra parte con veinticuatro horas de antelaci髇 a la fecha se馻lada para la reuni髇.
• d) La decisi髇 de la Comisi髇 se notificar� al solicitante y a la empresa o empresas afectadas en el plazo de siete d韆s posteriores.

En todo caso, la Comisi髇 se reunir� al t閞mino de cada a駉 o durante el mes de enero del siguiente a駉 para actualizar las tablas salariales seg鷑 lo indicado en el art韈ulo 17.

Art韈ulo 36 Cl醬sula de no aplicaci髇 del r間imen salarial

Las condiciones laborales de posible inaplicaci髇 temporal.

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribuci髇 de la jornada de trabajo.

c) R間imen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneraci髇.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del RD 3/2012.

Causas para la inaplicaci髇

Las causas que justifican la inaplicaci髇 temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pactadas en el convenio sectorial incluido r間imen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el p醨rafo anterior- debe ser determinada por el mismo, que podr� completar, entre otras, la disminuci髇 persistente del nivel de ingresos; o cuando la situaci髇 y perspectivas econ髆i?cas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicaci髇 de aquellas condiciones econ髆icas, siempre y cuando se justifique la inaplicaci髇 por su afectaci髇 al mantenimiento del empleo. Para la concreci髇 de tales causas, los negociadores podr醤 tomar como referencia par醡etros que permitan objetivar la justificaci髇, como son, entre otros, la disminuci髇 de resultados, de ventas o de productividad en el 鷏timo ejercicio o en los doce 鷏timos meses. Siendo recomendable que se defina asimismo, con car醕ter previo, las partes no s髄o el concepto sino tambi閚 el referente cuantitativo porcentual o el que se estime oportuno- que determina que se active la inaplicaci髇.

Acuerdo de la representaci髇 legal de los trabajadores

La inaplicaci髇 solo se podr� efectuar por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en la empresa. En ausencia de la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo de aplicaci髇 a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a los dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

Cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo, el mismo deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cuyo plazo ser� fijado en el Convenio Sectorial, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes acuerdan recurrir al sistema de soluci髇 de conflictos establecido en ASECMUR II

Documentaci髇

La documentaci髇 a entregar por la empresa ser� la necesaria para que la representaci髇 legal de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicaci髇.

Duraci髇 temporal de la inaplicaci髇

Dado el car醕ter excepcional de esta medida, la duraci髇 no podr� ser superior al periodo de vigencia de Convenio inaplicado.

Contenido del acuerdo de inaplicaci髇

La inaplicaci髇 del Convenio Colectivo en modo alguno debe producir un vac韔 de regulaci髇 respecto a las condiciones laborales cuya inaplicaci髇 se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud la regulaci髇 sustitutoria de la contenida en el Convenio Colectivo inaplicado.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones inaplicadas no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Art韈ulo 37 Adhesi髇 a la ORCL

Para la resoluci髇 extrajudicial de conflictos, las pa?rtes suscriptoras del Convenio, manifiestan su prop髎ito de acudir en v韆 de mediaci髇 o arbitraje a la Oficina de Resoluci髇 de Conflictos Laborales de Murcia, y ello sin perjuicio de acudir a la Jurisdicci髇 Laboral.

Art韈ulo 38 Faltas y sanciones

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los derechos de cualquier 韓dole por las disposiciones legales en vigor y, en general, por el presente Convenio.

Las faltas se clasificar醤 en consideraci髇 a su importancia, en leves, graves y muy graves.

Clasificaci髇 de las faltas leves.

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1.- De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificaci髇 y cometidas dentro del periodo de un mes.
• 2.- No notificar en dos d韆s h醔iles la baja correspondiente de incapacidad temporal (I.T.) o la raz髇 de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 3.- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.
• 4.- Falta de aseo o limpieza personal.
• 5.- No comunicar el cambio de domicilio dentro de los diez d韆s de producido.
• 6.- Faltar al trabajo un d韆 al mes, a menos que exista causa que lo justifique.
• 7.- Embriaguez ocasional.
• 8.- Leer durante el trabajo cualquier clase de impreso o publicaciones ajenas a la actividad.
• 9.- Dejar ropas o efectos fuera de los sitios adecuados para su conservaci髇 o custodia.

Clasificaci髇 de las faltas graves.

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1.- De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un periodo de treinta d韆s naturales.
• 2.- Faltar dos d韆s al trabajo sin justificaci髇 en un periodo de treinta d韆s naturales.
• 3.- No comunicar debidamente cambios en la situaci髇 familiar y siempre que puedan afectar a prestaciones de la Seguridad Social o al c醠culo de retenciones a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas F韘icas.
• 4.- La pr醕tica de juegos de cualquier clase durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que sean.
• 5.- Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• 6.- La imprudencia, si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa馿ros, o peligro de aver韆 o incendio de las instalaciones o mercader韆s, podr� ser considerado como falta muy grave.
• 7.- Realizar trabajos particulares durante la jornada, as� como utilizar para uso propio herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada laboral, sin el oportuno permiso.
• 8.- Originar frecuentes e injustificadas ri馻s y pendencias con sus compa馿ros de trabajo.
• 9.- La ocultaci髇 de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ello ocasiones perjuicios graves, as� como no advertir inmediatamente a sus jefes o superiores cualquier anomal韆 de importancia que se observe en las instalaciones.
• 10.- La ocultaci髇 maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio a la Empresa.

Clasificaci髇 de las faltas muy graves.

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• 1.- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • a) Se considerar醤 en tal situaci髇, m醩 de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un periodo de 30 d韆s y 16 faltas no justificadas en un periodo de 180 d韆s naturales.
  • b) En el caso de faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo 3 d韆s, sin causa justificada, durante un periodo de 30 d韆s.
• 2.- Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona, de las dependencias del centro de trabajo, o durante acto de servicio en cualquier lugar.
• 3.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos conscientemente en materias primas, as� como en herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la Empresa.
• 4.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o de los trabajadores.
• 5.- Revelar a elementos extra駉s a la Empresa datos de reserva obligada.
• 6.- Agredir f韘ica o verbalmente a sus superiores o compa馿ros.
• 7.- Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusables.
• 8.- Fumar en los lugares en los que est� prohibido por razones de seguridad e higiene, o por ordenaci髇 o regulaci髇 legal de 醡bito superior al presente Convenio. Esta prohibici髇 deber� figurar claramente en los lugares o zonas afectadas.
• 9.- La transgresi髇 de la buena fe contractual.
• 10.- La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.
• 11.- El acoso sexual. Se considerar� acoso sexual cualquier comportamiento verbal, o f韘ico, de naturaleza sexual, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una personal, en particular, cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  La Empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente en el trabajo libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente disciplinario y/o contradictorio en su caso.

• 12.- El acoso moral. Se considerar� acoso moral la situaci髇 de hostigamiento que sufre un/a trabajador/a sobre el/la que se ejercen conductas de violencia psicol骻icas.

  Cualquier comportamiento contrario a la dignidad y la libertad sexual, cuyo car醕ter ofensivo e indeseado por parte de la v韈tima es o deber韆 ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptaci髇 sea utilizada como condici髇 para evitar consecuencias adversas, tanto en el desarrollo del trabajo, como en las expectativas de promoci髇 de la v韈tima.

Sanciones.

Las sanciones que proceda imponer en cada caso, seg鷑 las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• 1.- Por faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
  • c) Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un d韆.
• 2.- Por faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 por plazo no superior a tres a駉s, para el paso a categor韆 superior.
• 3.- Por faltas muy graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a treinta d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 por plazo no superior a cinco a駉s, para el paso a categor韆 superior.
  • c) Despido.

Ejecuci髇 de las sanciones.

Todas las sanciones podr醤 ser ejecutivas desde el momento en que se notifiquen al trabajador sancionado, sin perjuicio de su derecho a interponer reclamaci髇 contra las mismas ante la jurisdicci髇 laboral, lo cual no supondr� la suspensi髇 de su aplicaci髇, y sin perjuicio de que el cumplimiento de las mismas se aplique una vez sean firmes.

Prescripci髇.

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso a los tres meses de haberse cometido.

La fecha en que se inicia el plazo de prescripci髇 no es aquella en que la Empresa tiene un conocimiento superficial, gen閞ico o indicativo de las faltas cometidas, sino que cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, 閟ta se debe fijar en el d韆 que la Empresa tenga conocimiento pleno, cabal y exacto de los mismos.

Procedimiento.

1.- Corresponde a la Direcci髇 de la Empresa, la facultad imponer sanciones.

2.- La Direcci髇 comunicar� a la representaci髇 legal de los trabajadores y/o al Delegado Sindical, en su caso, las sanciones que impongan a los trabajadores.

3.- No ser� necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco ser� necesaria la instrucci髇 de expediente para la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificaci髇 de las mismas se har� por escrito, en el que se detallar� el hecho que constituye la falta de la sanci髇 que se imponga, salvo en la amonestaci髇 verbal.