Resolución de 22 de abril de 2021, de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, por la que se dispone la publicación del Protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral en la Administración de justicia de la Generalitat

Protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral en la Administración de Justicia de la Generalitat Valenciana

1. Introducción y antecedentes

Las personas al servicio de la Administración de Justicia en el ámbito de la Generalitat constituyen el principal activo con que se cuenta para garantizar un funcionamiento eficaz y eficiente de la Administración de Justicia en la Comunitat Valenciana. Cuidar y atender sus necesidades y bienestar a través de una adecuada y efectiva gestión de personal, resulta fundamental en aras a conseguir la implicación de las personas en el logro de los objetivos y metas previamente fijados por la organización en cumplimiento de su misión.

La colaboración e interrelación de quienes intervienen en los distintos procesos que se desarrollan en nuestra Administración es fundamental para entender y asumir que, con la aportación de todas ellas trabajando en una misma dirección, pueden conseguirse unos mismos fines y objetivos, adecuándose, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación.

Toda actividad laboral desarrollada en cualquier entorno, también en el de las administraciones públicas, comporta la existencia de una serie de riesgos laborales. Entre ellos los ligados a factores de tipo psicosocial que la organización y su personal directivo deben tratar de prevenir o minimizar, con la finalidad de evitar riesgos en su salud que pueden repercutir de forma negativa en su trabajo, en su propio desarrollo personal y profesional y, por ende, en la propia organización (a través de generar, entre otras consecuencias no deseadas, un aislamiento de las personas, bajas laborales, una menor productividad y una mala imagen de la administración). Tan importante es gestionar las relaciones laborales «en positivo», como eliminar los factores negativos que puedan surgir en el ámbito de estas.

La Constitución Española reconoce, como derechos fundamentales, entre otros, la dignidad de la persona, la integridad física y moral, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Por su parte el personal empleado público tiene además entre otros, derechos individuales reconocidos normativamente, el de la protección efectiva frente al acoso moral y laboral, al acoso sexual y por razón de sexo, al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, diversidad funcional, edad u orientación sexual.

Las conductas y comportamientos que pueden calificarse de acoso se encuentran tipificadas como faltas muy graves en diversas normas del ámbito administrativo (TREBEP, LOPJ, Reglamento Régimen Disciplinario de personal al servicio de la Administración de Justicia, LOGFPV) e incluso en algunos casos pueden responder al tipo penal regulado en el Art. 172 Ter del vigente Código Penal.

Igualmente, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales dispone, en su artículo 16, la obligación de evaluar los riesgos laborales teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y las características de los servicios que se prestan en el ámbito público, incluyendo además de los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, los riesgos psicosociales relativos a la organización del trabajo y al entorno social.

La Generalitat, a través de este protocolo manifiesta y reitera de forma clara su compromiso de tolerancia cero frente a toda conducta de acoso laboral y esto siguiendo, entre otras, las recomendaciones europeas e internacionales a través de la realización de acciones que, además de prevenir, corrijan y eliminen este tipo de conductas indeseables e inaceptables en el seno de nuestra administración. El presente protocolo es una muestra del posicionamiento de la Generalitat frente a esta grave problemática, posicionamiento que se dirige, apoyándose en la prevención, la mediación, en su caso, y la investigación, a combatir estas situaciones, facilitando y haciendo más transparentes los cauces de denuncia que puede utilizar el personal empleado público que pueda sufrir una presunta situación de acoso laboral. Y lo hace inspirándose, en una lógica de participación y diálogo social que dé cabida y tenga en cuenta las aportaciones de diversos actores con interés y responsabilidad directa en el tema.

2. Declaración de principios

Cualquier conducta violenta en el trabajo constituye un acto que envilece a quienes la ejercen, genera daños a las víctimas y deteriora el clima laboral de las instituciones. Ante este tipo de actuaciones la Administración de la Generalitat tiene la obligación de ofrecer una respuesta única e integral frente al problema.

Dichas actuaciones, derivadas de las posibles conductas de acoso que puedan ocasionar daños a la seguridad y salud del personal empleado público, deben llevarse a cabo de manera rigurosa y con la debida cautela y confidencialidad.

La Administración tiene la obligación de ser cuidadosa y proteger también los derechos de las personas acusadas, respetando la presunción de inocencia y evitando que las actuaciones preventivas sean interpretadas como prueba de culpabilidad. Se debe prevenir el daño injusto y el riesgo para la salud de la persona acusada, o de terceros, que se derive de las denuncias por acoso.

Asimismo, deben evitarse las denuncias falsas, que además de comportar una inadecuada utilización de los recursos de la Administración ocasionan un claro perjuicio en las personas denunciadas. Las denuncias falsas dificultan la eficacia de los servicios y generan riesgos añadidos.

Reafirmando lo expuesto y con el fin de asegurar que todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente protocolo, disfrute de un entorno laboral libre de cualquier tipo de acoso, destacamos a continuación los siguientes principios que deberán ser respetados y promovidos por personas responsables de los centros de destino de la administración de Justicia, en todas sus actuaciones y en especial en las desarrolladas en aplicación de este protocolo:

• a) Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación por razón de sexo (LGTBI), nacimiento, raza, religión, opinión o cualquier otra condición, circunstancia personal o social del ámbito laboral.
• b) Diligencia y celeridad para atender cualquier situación de acoso de la que se tenga conocimiento.
• c) Trato personalizado, con respeto y protección de la intimidad y dignidad para todas las personas afectadas. Todas las actuaciones de este protocolo se llevarán con sigilo y estricto respeto a lo previsto en la vigente Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
• d) Presunción de inocencia.
• e) Objetividad, transparencia e imparcialidad.
• f) Habilitación de las medidas de protección y cautelares necesarias, sin que en ningún caso puedan suponer perjuicio o pérdida de derechos de la presunta víctima.
• g) Tolerancia cero frente a cualquier conducta que atente contra la dignidad de las personas y su intimidad o que sea discriminatoria.
• h) Prevención y lucha activa contra el acoso, destinando los recursos necesarios para ello, y para adoptar las medidas correctoras y de protección a las víctimas, que procedan.
• i) Asegurar la impartición de formación en esta materia dirigida a sensibilizar a todo el personal, de forma especial al personal directivo y mandos intermedios.

  Asimismo, en las actuaciones a que se refiere este protocolo se garantizarán los siguientes derechos:

  • - A recibir respuesta a la queja y/o denuncia presentada.
  • - A no sufrir represalias, tanto las personas que efectúen una queja y/o denuncia, como quien acuda como testigo, ayude o participe en la investigación.
  • - A la asistencia de una persona representante de los trabajadores y trabajadoras o de un asesor o asesora.
  • - A ser restituida la víctima en sus condiciones laborales.
  • - A la protección de la salud de la víctima de manera integral.

En definitiva, se velará para que el procedimiento de este protocolo ante una denuncia de acoso en el entorno laboral sea ágil y rápido, otorgue credibilidad y en todo momento proteja la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. También garantizará la protección de la víctima en lo relativo a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las consecuencias físicas o psicológicas que pudieran derivarse.

3. Objeto y ámbito de aplicación

Objeto:

El objeto de este protocolo es establecer el procedimiento de actuación de la Generalitat a través de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia en los supuestos de acoso laboral de cualquier naturaleza (acoso moral, sexual, por razón del sexo, discriminatorio u otras situaciones de violencia laboral).

Los objetivos generales del protocolo son, establecer las medidas apropiadas destinadas a evitar las situaciones de acoso laboral en el seno de la Administración de Justicia transferida a la Generalitat, así como, determinar las actuaciones adecuadas en caso de presentación de peticiones o denuncias de acoso o violencia en el entorno laboral y facilitar la realización de acciones dirigidas a la subsanación de las consecuencias inadecuadas derivadas de situaciones de cualquier tipo de acoso laboral, en caso de confirmarse que la denuncia se acredite como real.

Además de esos objetivos generales de prevención, también se configuran como objetivos específicos los siguientes:

• 1) Informar, a través de las oportunas declaraciones institucionales de no tolerancia, del rechazo de todo comportamiento sobre el acoso laboral, realizado dentro del ámbito del Protocolo, y potenciar la difusión de esta información.

  Difusión del protocolo entre el personal a través de los recursos disponibles por la Administración y realización de declaraciones institucionales de rechazo a cualquier comportamiento de acoso laboral.

• 2) Promover y facilitar la formación en materia de acoso laboral de todo el personal de la Administración de la Justicia transferido a la Generalitat con la finalidad de prevenir y evitar que se produzcan este tipo de situaciones.
• 3) Llevar a la práctica la organización efectiva de las medidas necesarias para la atención, tramitación y resolución de las peticiones que se puedan cursar ante este tipo de situaciones.
• 4) Velar por la seguridad, integridad y dignidad de las personas afectadas en el proceso, de forma directa o indirecta, mediante la aplicación de las medidas que en cada caso procedan, con inclusión de las medidas cautelares oportunas.

Ámbito de aplicación:

Este protocolo se aplicará a todo el personal al servicio de la Administración de Justicia transferido a la Generalitat.

En el supuesto de que se produzca cualquiera de las situaciones mencionadas en el presente protocolo entre personal empleado público incluido en el ámbito de aplicación del presente protocolo y el personal de otra organización u administración pública, se aplicará este protocolo en coordinación con el protocolo aplicable en el ámbito de dicha organización.

Las unidades competentes en la resolución de las situaciones que favorezcan las conductas de acoso laboral deberán coordinarse necesariamente en aras a la resolución efectiva del mismo.

Para fijar dichos mecanismos de coordinación, se trabajará en la elaboración de un documento de coordinación con el CGPJ así como con el Ministerio de Justicia.

Tanto el SPRL como la Inspección General de Servicios y las Unidades de Resolución de Conflictos (en adelante, URC), promoverán las actuaciones efectivas ante posibles situaciones de acoso laboral del personal de justicia transferido de la GVA que preste servicios en los centros de trabajo de la Generalitat. Asimismo, obtendrán información de los órganos sectoriales de prevención e inspección.

4. Conceptos de acoso laboral

En la actualidad, existe diversa terminología para nombrar el mismo fenómeno, así como distintas definiciones que pretenden delimitar el mismo problema, pero no se dispone de una definición unívoca en la legislación vigente, que lo describa con carácter general.

A los efectos de este protocolo, se considera acoso laboral a toda una serie de conductas indeseables e inaceptables, acaecidas en el entorno laboral, incluidas en un marco conceptual amplio. Esta serie de conductas implican situaciones definidas como: acoso moral, sexual o por razón de sexo, discriminatorio y otras situaciones de violencia laboral.

Acoso moral: también es denominado, acoso psicológico u hostigamiento.

Siguiendo la doctrina científico-técnica así como la jurisprudencia en España que ha girado en torno a las ideas del Profesor Heinz Leymann, se entiende por acoso moral «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicación, así como su reputación y/o perturbar gravemente el ejercicio de sus funciones». La acepción excluye, por lo tanto, las acciones esporádicas o aisladas o puntuales, refiriéndose a conductas repetidas periódicamente y que responden a un método concreto. Asimismo, señala que tales conductas obedecen a un objetivo concreto y tienen una cadencia constante.

La Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica el Código Penal, tipifica como delito diversas acciones «contra la integridad moral» y castiga conductas como el «trato degradante menoscabando gravemente la integridad moral» (Art. 173) o si «además del atentado a la integridad moral, se produjese lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero» (Art. 177).

Desde el marco técnico de la prevención de riesgos laborales se considera con la expresión «acoso psicológico en el trabajo» (APT) toda exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/as desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud. Definición recogida en la Nota Técnica de Prevención (NTP) 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

No existe un criterio jurídico estricto y taxativo sobre la duración o la repetición de estas acciones, pero en todo caso se caracteriza por su carácter repetido o continuado en el tiempo, dando lugar a conductas o a una pluralidad de acciones ofensivas que, en conjunto, son capaces de generar un entorno y no tienen un carácter puntual.

El acoso moral en el trabajo (o mobbing) así entendido, responde en su origen a una acción de «acoso» y de «hostigamiento» que puede producirse tanto de forma individual (ejercido por una sola persona), como grupal (por varias), y realizarse desde una posición de superioridad (el ejercido desde arriba, en un sentido descendente, por el jefe o jefes), como por un igual o iguales (horizontal) o incluso por un inferior o inferiores (ascendente).

Se establece así al hablar de acoso moral (o mobbing) una tipología del acoso (descendente, horizontal y ascendente) que, aun teniendo sus propias peculiaridades y consecuencias (penales en el caso del acoso descendente cuando se ejerce desde una posición de superioridad jerárquica) tienen una misma finalidad: dañar y anular a una persona (la víctima), generalmente con la intención estratégica de conseguir que abandone su puesto de trabajo y «se marche», sometiéndola a un hostigamiento sistemático, recurrente y mantenido de forma prolongada en el tiempo (durante meses). Este hostigamiento constante produce en la víctima, que es vista por su agresor o agresores como molesta o perjudicial para sus propios intereses, sentimientos de angustia, miedo, desprecio, desánimo, baja autoestima, etc., sentimientos que conducen o derivan en problemas de salud, físicos y psicológicos, y que pueden llegar a tener consecuencias muy graves para su propia dignidad e integridad personal.

Teniendo en cuenta lo anterior el acoso moral (o mobbing) comprende una serie de conductas indeseables, siempre que se ejerzan de forma sistemática y reiterada en el tiempo, y entre otras las siguientes:

Por otro lado, no podemos obviar la posibilidad de aparición de conductas, actuaciones y comportamientos de diversa índole y, en ocasiones, de tipo inadecuado, que al no prorrogarse en el tiempo ni presentarse de forma sistemática impiden su catalogación como acoso moral, pero ante las que no se puede dejar de actuar para su corrección por los órganos competentes responsables en el marco de la prevención de riesgos psicosociales, incluso propiciando medidas de orden disciplinario.

Dentro de estas actuaciones o comportamientos, algunas veces inadecuados, que no podemos considerar constitutivas de acoso moral, se relacionan de manera no exhaustiva las siguientes:

• a) Conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales.
• b) Situaciones de amenazas o agresiones no realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo, sino aisladas y de carácter puntual.
• c) Acciones realizadas por personal de mayor jerarquía que ejerce la dirección con un estilo de mando autoritario sin que supongan comportamientos arbitrarios y siempre guardando el debido respeto y consideración, en el ámbito interpersonal o hacia la colectividad.
• d) La incorrecta organización del trabajo y la falta de comunicación.
• e) La presión legítima de exigir lo que se pacta o el cumplimiento de las normas y de los procedimientos aprobados.
• f) Incumplimiento de legalidad o negligencias.
• g) Críticas constructivas, explícitas, justificadas.

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Art.7.1 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Posibles conductas, entre otras:

• - Conductas físicas deliberadas, no deseadas, de naturaleza sexual.
• - Conductas verbales que afectan a la integridad sexual como: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones sexualmente explícitas o presión para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

La característica más significativa de las conductas calificables de acoso sexual es que resultan indeseables para la persona que las padece y no requieren de una reiteración prolongada en el tiempo para que puedas ser así calificadas y tener consecuencias jurídicas.

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art.7.2 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Acoso discriminatorio: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo (art. 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social).

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, diversidad funcional, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios.

Las categorías que se podrían incluir para el análisis serían, entre otras, la discriminación:

• - Por ser mujer (machismo)
• - Por orientación sexual
• - Por identidad de género
• - Por motivos raciales y/o étnicos (racismo)
• - Por origen, nacionalidad, cultura y/o valores diferentes (xenofobia)
• - Por diversidad funcional
• - Por motivos religiosos
• - Por adscripción grupal

Situaciones de violencia laboral: cualquier otra situación no incluida en los supuestos anteriores que supongan al personal empleado público recibir abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre la persona trabajadora o causar daños en propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, la violencia laboral de baja intensidad, etc.).

Otros conceptos:

Conflicto: situación problemática en la relación interpersonal entre individuos, que tienen ideas, opiniones, necesidades, expectativas, percepciones e intereses diferentes o contrarios no logrando acuerdos entre sí para tomar alguna decisión, y que ven en la otra parte un obstáculo a sus metas. Suelen derivar de una falta de comunicación, malas interpretaciones, falta de confianza y cooperación. En el entorno laboral puede desarrollarse tanto en las relaciones ascendentes, descendentes y al mismo nivel, así como de forma externa con los/las usuarios, clientes, pacientes...etc, pudiendo generar situaciones de estrés. Todo ello conduce a que el ambiente de trabajo sea tenso y si las situaciones persisten pueden posibilitar la aparición de casos de acoso laboral.

No se consideran conflicto aquellas situaciones aisladas, meramente ocasionales o derivadas de desencuentros razonables en una relación laboral.

Mediación: intervención en la que dos o más partes implicadas en un conflicto trabajan con una tercera, el mediador, imparcial y neutral, que, no teniendo poder ni autoridad para tomar decisiones sobre el resultado final, ayuda en la consecución de un acuerdo mutuamente aceptable entre las partes a fin de generar sus propias soluciones.

5. Órganos y unidades competentes

Los órganos o unidades competentes que intervendrán ante la presencia de situaciones conflictivas que favorezcan la posibilidad de cuadros de acoso laboral son los siguientes:

• - La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia a través de las Unidades de Resolución de Conflictos (en adelante URC).
• - La Inspección General de Servicios (IGS).
• - El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Personal Propio de la Generalitat (SPRL).

5.1. La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia. Unidad de Resolución de Conflictos

La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia de acuerdo con lo que dispone el artículo 69.3 de la Ley 5/1983, de 30 de diciembre, del Consell ostenta la jefatura de personal de su ámbito competencial y en consecuencia, además de asumir las actuaciones de prevención primaria frente al acoso laboral previstas en este protocolo, deberá de constituir tres URC, una por cada ámbito provincial.

El número de dichas unidades podrá ser modificado, en función de las necesidades, previo acuerdo en reunión extraordinaria de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud (COPASESA).

5.1.1. Composición de la URC: En la composición de las URC se respetará en todo caso la paridad en cuanto al género de sus integrantes, según lo previsto en la normativa en materia de igualdad y estará compuesta por las siguientes personas:

• - Dos personas en representación de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, designadas por su titular, de las que al menos una deberá estar adscrita al Servicio de Personal de la citada Dirección.
• - Dos representantes nombrados por las organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Justicia.

Se designará una persona suplente por cada una de los integrantes que constituyen la URC, en caso de ser necesario. Esta información se hará pública y se articularán los mecanismos necesarios para la sustitución de sus componentes.

Quienes integren la URC han de disponer de formación adecuada y suficiente para detectar, gestionar o resolver cualquier tipo de situación de acoso en el ámbito laboral. La formación será proporcionada por la persona responsable del departamento de personal de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia a través de los órganos de formación correspondientes.

Asimismo, la Unidad podrá solicitar la presencia de personas expertas cuando se considere necesario. En todo caso, cuando se trate de hechos que se refieren a un posible acoso sexual, la URC contará necesariamente con la asistencia de expertos en esta materia.

Los miembros de las URC estarán sujetos a la normativa general vigente respecto a las causas de abstención y/o recusación y serán acreditadas por la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, previa solicitud del Servicio de Personal de la Administración de Justicia correspondiente, debiendo contar con el tiempo y los medios suficientes para el ejercicio de sus funciones.

En las actuaciones presenciales con las personas afectadas la URC estará representada de forma paritaria por un máximo de dos componentes, tanto a nivel numérico como de género, salvo excepciones debidamente justificadas.

Se elaborará por la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia con la participación de las organizaciones con representación en la Mesa Sectorial de Justicia, un Reglamento de funcionamiento interno de las URC. Dicho documento podrá consistir en una adaptación del Reglamento aprobado por la Dirección General de Función Pública en desarrollo de su protocolo, siempre teniendo en cuenta las peculiaridades de la Administración de Justicia.

5.1.2. Funciones de la URC:

• - Gestionar las situaciones conflictivas recibidas que puedan posibilitar cuadros de acoso en el entorno laboral mediante estrategias de mediación.
• - Proponer actuaciones para su prevención y resolución.
• - Realizar un seguimiento de las medidas propuestas.

5.1.3. Atribuciones de los miembros de las URC.

Para el desarrollo de las anteriores funciones, quienes formen parte de las URC, deberán guardar el debido sigilo y confidencialidad en todos los asuntos en los que intervengan, tendrán las siguientes atribuciones:

• a) Acceder a los centros y dependencias del ámbito de actuación.
• b) Acceder a la información y documentación necesarias en el ejercicio de sus funciones.
• c) Realizar las entrevistas pertinentes al personal empleado público durante la tramitación del procedimiento.
• d) Solicitar apoyo y asesoramiento de personas expertas cuando se estime conveniente.

5.2. Inspección General de Servicios:

Es responsabilidad del órgano competente en materia de inspección general de servicios (en adelante IGS), como máximo órgano de control interno e inspección, la vigilancia del estricto cumplimiento de la legalidad y de la observancia de los principios generales de objetividad, imparcialidad, eficacia y eficiencia a que se deben las organizaciones de la Administración de la Generalitat.

Asimismo, de acuerdo con lo que dispone el artículo 3.1 de la LEY 22/2018, de 6 de noviembre, de la Generalitat, de Inspección General de Servicios y del sistema de alertas para la prevención de malas prácticas en la Administración de la Generalitat y su sector público instrumental, corresponde a la IGS realizar las actuaciones de comprobación, análisis, investigación e informe que le atribuyan los protocolos de actuación en materia de acoso moral en el trabajo (mobbing) o ante el acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral de la Administración de la Generalitat.

A la IGS le corresponderá, por lo tanto y en aplicación de este protocolo, tramitar y resolver las denuncias que se presenten ante un posible acoso laboral, con el alcance señalado en el apartado 7.2.

La actuación de la IGS respetará en todo caso las competencias que, tanto en materia de personal como en materia de inspección de todos los servicios de su ámbito, tienen atribuidas otros órganos de la Conselleria de Justicia, Interior y Administración Pública.

5.3. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Personal Propio de la Generalitat

Es responsabilidad del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Personal Propio de la Generalitat (INVASSAT), cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, así como en el Decreto 123/2001, de 10 de julio, del Gobierno Valenciano, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito de la administración de la Generalitat Valenciana y sus organismos autónomos.

Actuará de oficio, cuando en el ejercicio de sus competencias, detecte indicios de riesgo por acoso laboral, durante la realización de las siguientes actividades:

• - Evaluaciones de riesgo.
• - Actuaciones de vigilancia de la salud.
• - Análisis de las situaciones de daño laboral.

Asimismo, intervendrá en apoyo y a requerimiento del personal empleado público, de las unidades responsables de personal, de las URC y de las unidades que ostenten la competencia de la inspección general de los servicios, emitiendo los informes valorativos que a tales efectos le sean requeridos.

6. Medidas de prevención

Toda estrategia de lucha contra el acoso laboral debe formularse desde la perspectiva de la prevención, tratando de detectar y corregir cualquier situación de riesgo desde su inicio, adoptando medidas correctoras ante determinados conflictos (como los descritos en el apartado 4 de este protocolo) que, si se intensifican y prolongan en el tiempo, llegarán a producir situaciones de acoso laboral. En todo caso lo importante es desarrollar medidas preventivas en aras a preservar la protección de la salud del personal empleado público.

Prevención primaria:prevención

En aras a prevenir y evitar situaciones de riesgo de acoso en el entorno laboral que puedan afectar a la seguridad y salud del personal empleado público, se adoptarán las siguientes medidas de prevención primaria:

• - La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia y el Servicio de personal de la Administración de Justicia de dicha Dirección, velarán por la calidad organizativa y de funcionamiento de sus órganos judiciales, servicios y unidades administrativas, y fomentarán la formación del personal en aquellos aspectos en que esta se manifieste necesaria. Así mismo procurará que se aborden los conflictos desde estrategias de mediación.
• - Se deberán realizar actuaciones de mejora de la organización y el funcionamiento de los centros de destino, de forma que sus estructuras organizativas habituales fomenten la participación, las redes de apoyo mutuo, el clima de trabajo adecuado, la resolución pacífica de conflictos, clarificación de funciones, competencias y mejora de las comunicaciones.
• - Elaboración y difusión por la organización de una «guía de buenas prácticas» en los centros de trabajo.
• - Potenciar la información y formación del personal empleado público a través del IVAP en especial de aquellos que presten servicio en las unidades administrativas competentes en materia de gestión de personal y de las personas relacionadas con la aplicación de este protocolo, con el fin de que no se interprete como acoso lo que son desavenencias en conflictos, enfrentamientos personales, rivalidad o, en general, episodios fortuitos.
• - La redacción del propio protocolo se configura como un instrumento de prevención frente al acoso en el ámbito laboral.

El SPRL mantendrá la cooperación con el IVAP con objeto de fomentar la integración de la prevención tanto en las acciones formativas como en la organización y funcionamiento de los centros administrativos.

Prevención secundaria:identificación y medidas de resolución

Ante una situación conflictiva que pudiera ocasionar un acoso procede aplicar de forma inmediata medidas de prevención secundaria. De forma sintética los pasos a dar, cuyo detalle se recoge en el apartado siguiente al describir los correspondientes procedimientos, seguirán el siguiente esquema de intervención:

• a) Identificación del problema: la identificación de las situaciones de presunto acoso se puede realizar a partir de:
  • - La solicitud de las personas interesadas o sus representantes ante cualquiera de las unidades competentes contempladas en el apartado 5.1 de este protocolo.
  • - El conocimiento de estas situaciones, derivadas del trabajo ordinario de distintos órganos y unidades administrativas como: la IGS, el SPRL, otros órganos o unidades de personal de la Administración etc.
• b) Actuación por los órganos competentes para su resolución:
  • - Unidades de Resolución de Conflictos (URC).
  • - La Inspección General de Servicios (IGS).
• c) Determinación del tratamiento que proceda.

Prevención terciaria: control de la implantación de las medidas

Actuaciones orientadas a la subsanación o reducción, en el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente protocolo de los efectos y/o consecuencias derivadas del riesgo, mediante la comprobación del cumplimiento de las medidas planificadas. En coordinación y cooperación con los órganos administrativos competentes se evaluará y cursará informe en el que se indiquen las medidas preventivas adecuadas al caso, especialmente aquellas que impliquen cambios para la mejor organización del trabajo y la mediación en la resolución de conflictos a través de los recursos del centro o externos.

Cuando de la valoración de los hechos, en cualquier nivel de actuación, y a criterio de los órganos competentes, se derive la necesidad de adoptar medidas cautelares, se cursará el informe correspondiente con la mayor celeridad.

7. Procedimiento de actuación

7.1. Actuaciones preventivas ante las URC en caso de situación conflictiva:

Las solicitudes de resolución de las situaciones conflictivas serán enviadas a las unidades de resolución de conflictos (URC) del ámbito provincial que corresponda de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia.

• - Presentación de solicitudes, documentación y registro. Pueden realizar la solicitud:
  • a) La persona afectada de acoso, directamente o a través de su representante.
  • b) Los delegados/-as de prevención, integrantes de las juntas de personal y comités de empresa conocedores de alguna situación conflictiva individual que puede posibilitar algún cuadro de acoso laboral, debiendo contar con el consentimiento de la persona afectada.
  • c) El/la responsable superior del órgano o unidad donde presta su servicio la persona o personas afectadas, conocedor/a de alguna situación conflictiva que pueda posibilitar algún cuadro de acoso laboral, respetando en todo momento el deber de sigilo profesional y confidencialidad.
  • d) El SPRL
  • e) La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia.
  • f) La Inspección General de Servicios.

  Tramitación de la solicitud:

  La persona afectada podrá ser acompañada durante la tramitación por quien estime necesario, sin que puedan exceder de forma conjunta del número de componentes de la URC.

  La URC competente analizará y gestionará la solicitud y emitirá el informe final correspondiente en el plazo máximo de 15 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud, para ello deberá recabar la máxima información a través de entrevistas con las partes implicadas en el procedimiento, visitas a los centros, etc., Asimismo podrá proponer la adopción de medidas cautelares provisionales en función de la gravedad del caso.

  En el citado informe se harán constar las actuaciones llevadas a cabo durante el proceso de mediación, incluyendo las medidas cautelares, en su caso, así como las medidas que se proponen para solucionar al conflicto.

  El informe será comunicado a la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia para su conocimiento y traslado al órgano competente.

  Cuando la complejidad de las circunstancias del caso lo aconsejen, los plazos establecidos podrán ampliarse por un nuevo periodo que no excederá la mitad de los mismos, debiendo justificarse dicha ampliación en el informe.

• - Finalización del proceso:

  El proceso finalizará con la ejecución de alguna de las siguientes propuestas de resolución:

  • - Realizado el proceso de mediación satisfactoriamente, dicha resolución se comunicará al departamento de personal correspondiente, a la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia y al Comité de Seguridad y Salud.
  • - Proponer las actuaciones que se estimen convenientes a la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia cuando las partes no llegan a un acuerdo.
  • - Estas actuaciones podrían contemplar el traslado del expediente a otros órganos (IGS, órganos judiciales, etc)

7.2. Actuaciones ante denuncias por acoso laboral ante la Inspección General de Servicios

Las denuncias que formulen las personas afectadas por acoso laboral, directamente o a través del SPRL o las URC, serán remitidas y tramitadas por la Inspección General de Servicios.

7.2.1. Inicio del procedimiento

El procedimiento se iniciará con la presentación de un escrito de denuncia en el que se pondrá de manifiesto unos hechos que pueden ser constitutivos de una situación de acoso laboral. El escrito de denuncia podrá acompañarse de la documentación o información adicional que se considere conveniente.

Los escritos de denuncia pueden ser presentados por:

• a) La persona interesada, o su representante, por encontrarse en una situación que califica, directa o indirectamente, de cualquier tipo de acoso de los señalados en el presente protocolo. En dicha denuncia relatará los hechos básicos que a su juicio fundamentan la denuncia y las personas que considere que son las responsables de esa situación.

  En el anexo a este protocolo se incluye un impreso-modelo de denuncia, que estará disponible en la intranet de la Conselleria de Justicia, Interior y Administración Pública. En la intranet de la Generalitat estará disponible el modelo actualizado de denuncia.

• b) El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del INVASSAT cuando advierta, como consecuencia de alguna de sus actuaciones, unos hechos que pudieran ser constitutivos de acoso. En estos casos únicamente se dará traslado a la IGS si la persona interesada ratifica que sufre una situación de acoso en el entorno laboral y pone de manifiesto, por escrito, su conformidad con dicha remisión.
• c) La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia como órgano superior de la gestión del personal en el ejercicio de sus competencias de inspección y jefatura de personal, hayan detectado situaciones de acoso que, en atención a su singularidad o especiales circunstancias, deban ser investigadas por la IGS.
• d) Las Unidades de Resolución de Conflictos, (URC) a través de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, cuando el proceso de mediación del conflicto planteado no haya resultado satisfactorio y se estime conveniente su remisión por apreciar la existencia de hechos que pudieran ser constitutivos de un posible acoso.

7.2.2. Admisión a trámite

Una vez comprobado que el escrito de denuncia contiene los datos mínimos para que se pueda iniciar la tramitación, tras un primer análisis de la información contenida en la misma, se procederá a su calificación y decidirá:

• - Inadmitirla a trámite por no cumplirse las condiciones exigidas en el presente Protocolo, por considerar que no existen indicios racionales o suficientes para su investigación, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de aplicación de este Protocolo. La inadmisión comportará el archivo de la denuncia que será notificado a la parte interesada.
• - Remitirla a la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia para su traslado a la URC competente por considerar que se trata de un conflicto que debe ser analizado y gestionado en primera instancia por dicha unidad.
• - Admitirla a trámite, en cuyo caso se procederá a su análisis e investigación ajustándose al procedimiento regulado en el apartado siguiente.

Para preservar la intimidad, las denuncias por acoso podrán presentarse por cualquier medio que garantice el derecho a la intimidad y la confidencialidad de la misma. Una vez recibida se le asignará un número de expediente y se protegerá con especial diligencia la confidencialidad de la persona denunciante y de la denunciada.

Cuando del contenido de la denuncia no quede claro el tipo de situación denunciada, con el fin de actuar con la máxima celeridad, se contactará con la persona denunciante de la forma más rápida posible (bien mediante contacto telefónico, medios electrónicos o mediante una entrevista).

7.2.3. Análisis e investigación

La primera actuación de recopilación y análisis preliminar de la información se desarrollará con la mayor rapidez, con el fin de atajar los posibles efectos o repercusiones en la salud de la persona denunciante. Por ello este análisis inicial se desarrollará en un plazo máximo de 15 días hábiles, desde que se reciba la denuncia. En el supuesto de que se trate de una denuncia por acoso sexual, por razón de sexo o discriminatorio, el plazo se reducirá a 7 días hábiles, como máximo.

Si en este primer análisis se detectan indicios relevantes de la existencia de acoso, la conveniencia de garantizar la protección de la persona denunciante, y con el fin de evitar mayores perjuicios, previa audiencia y conformidad de la misma, se requerirá urgentemente la intervención del órgano competente en materia de personal donde preste servicios la presunta víctima, que podrá adoptar la medida de separación de la misma de la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares (reordenación del tiempo de trabajo, cambio de puesto de trabajo) que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso, contando siempre con la conformidad de quien ha denunciado. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la persona presuntamente acosada un perjuicio o menoscabo en sus condiciones laborales o salariales. En el caso de que no se adopten dichas medidas cautelares se deberá motivar.

Del resultado de este análisis preliminar se dejará constancia en el expediente, determinando los elementos tenidos en cuenta para requerir o no la intervención del servicio de prevención.

Una vez finalizada esta actuación preliminar se procederá a analizar y evaluar los hechos descritos, a la luz de la doctrina y la jurisprudencia existente sobre esta materia y se determinarán las actuaciones a seguir, detallando y programando las posibles intervenciones: visitas, entrevistas y personas con las que se deberá contactar. A continuación, se ejecutará esta programación, sin perjuicio de que, si en el desarrollo de estas actuaciones se entiende necesario incrementar o variar el número de visitas o entrevistas programadas, se llevarán a cabo en la forma y momento que se estime más conveniente.

Durante las actuaciones, y en particular en las reuniones y entrevistas mantenidas con la IGS, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán estar acompañadas, si así lo desean, por personas de su entorno, o por otro acompañante de su elección, como por ejemplo una o un delegado de prevención o representante sindical. Todo ello sin perjuicio de que, por razones de privacidad, en determinados casos una parte de la entrevista se desarrolle únicamente con las personas interesadas.

A lo largo de las visitas y entrevistas, además de testimonios verbales, se recabará y recogerá la documentación que pueda ser necesaria para ratificar, complementar, calificar, matizar o descartar los hechos a los que se refiera la denuncia, todo ello en ejecución de las atribuciones conferidas al personal inspector de servicios por el artículo 7 de la ya citada Ley 22/2018, de 6 de noviembre.

Toda la actuación investigadora se desarrollará atendiendo de forma escrupulosa a las obligaciones de confidencialidad, sensibilidad y respeto a todos los derechos de cada una de las partes afectadas.

La información generada y aportada por las actuaciones que sean consecuencia de la aplicación del presente Protocolo tendrá tratamiento de información reservada y solo podrán acceder a la misma quienes intervengan directamente en su tramitación. Esta información estará sujeta al régimen previsto en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Informes adicionales:

En cualquiera de las fases procedimentales de esta tramitación, y siempre con la menor dilación el personal de la IGS podrá recabar la emisión de informes específicos que aporten datos e información sobre los hechos a que se refiere la denuncia.

En términos generales, los informes se podrán solicitar:

• a) Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del INVASSAT, tanto en lo referente a posibles antecedentes o valoraciones del caso objeto de denuncia, como a los informes de riesgos psicosociales realizados en la unidad donde se hayan producido los hechos denunciados.
• b) A otros órganos o unidades administrativas responsables de la gestión, cuando se estime necesario que aporten datos e información complementaria que colabore en el esclarecimiento de los hechos denunciados.

7.2.4. Informe final

Una vez analizada toda la información recopilada y realizadas aquellas actuaciones que se consideren necesarias, el Personal Inspector de Servicios a quien se haya asignado la actuación emitirá, en el plazo de 10 días hábiles, el correspondiente informe que contendrá, necesariamente, una valoración de los hechos denunciados y un apartado de conclusiones y recomendaciones.

En el supuesto de que, como resultado de la investigación realizada, se detecten indicios racionales de cualquier tipo de acoso tipificado en el código penal, se comunicará de forma inmediata a la fiscalía y a los anteriores órganos, a los que se les informará de esta circunstancia.

Cuando de la información remitida a los órganos responsables de personal de la Administración de Justicia transferidos de la Generalitat se observe que algunas recomendaciones puedan ser de interés para la URC respectiva, se pondrá de manifiesto esta circunstancia en el informe final.

En el caso de que tras la investigación realizada se haya llegado a la conclusión de que la denuncia se ha realizado con mala fe o apoyándose en pruebas o testimonios falsos, en el informe se incluirá la recomendación de que se adopten las medidas disciplinarias o de cualquier otro tipo que puedan ser de aplicación a la persona denunciante.

En todo caso, si el informe de la IGS concluye inexistencia de acoso, pero se apreciase ambiente hostil o clima laboral negativo, entre las recomendaciones de la IGS podrá figurar, entre otras, la de un cambio de puesto de acuerdo con la normativa aplicable.

De las conclusiones y recomendaciones de dicho informe se dará traslado a las partes implicadas para su conocimiento. Asimismo, se comunicará al órgano u órganos correspondientes (órganos responsables de personal de la Administración de Justicia transferidos de la Generalitat y SPRL cuando proceda y en todo caso cuando se trate de denuncias canalizadas desde prevención), para que adopten, en su caso, las medidas que se deriven de las recomendaciones dictadas y, entre ellas, aquellas de carácter disciplinario cuando que se confirme la existencia de indicios relevantes de la situación de acoso denunciada.

7.3. Prevención y Gestión de las actuaciones discriminatorias

En el supuesto de resolución del expediente disciplinario con sanción que no conlleve el traslado forzoso, el órgano competente, adoptará las medidas oportunas para que quienes estén involucrados en la demanda no compartan el mismo entorno laboral, teniendo la persona presuntamente acosada la opción de permanecer en su puesto de trabajo o la posibilidad de solicitar un traslado temporal mediante una comisión de servicios en la que se tendrán en cuenta sus preferencias de destino y las necesidades del servicio.

Si por parte de la persona presuntamente acosadora se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas podrán motivar la apertura de un expediente disciplinario que determine las posibles faltas y sanciones que, en su caso, procedan.

Si se han producido represalias o ha habido perjuicios en las condiciones laborales durante el presunto acoso y/o el procedimiento de investigación, quien haya denunciado tendrá derecho a ser restituido/a en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.

Se protegerá especialmente de posibles represalias a quienes participen en las siguientes actuaciones:

• - Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación sobre acoso en el entorno laboral.
• - Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso contra sí mismo o contra terceros.
• - Realizar una denuncia de buena fe, aún si después de la investigación no se puede constatar.

8. Evaluación y revisión del protocolo

Con periodicidad anual, la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia elaborará un informe estadístico y de valoración, que deberá incluir la variable de género, de las actuaciones realizadas por los órganos implicados respecto a las situaciones de acoso laboral que se hayan producido durante el citado período. Dicha información será remitida a la Comisión de Igualdad y a la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo del personal de la Administración de Justicia transferido.

La información generada y aportada por las actuaciones que sean consecuencia de la aplicación del presente protocolo tendrá carácter confidencial, y solo podrán acceder a la misma las partes que intervengan directamente en su tramitación. Esta información estará sujeta al régimen previsto en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y los artículos 10 y 11 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. A estos efectos, esta información tendrá el mismo tratamiento que la información reservada.

Se establecerán relaciones de colaboración con otros sectores de la Administración, a fin de compartir conocimientos en relación con esta problemática y de ofrecer recursos preventivos.

La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, Unidades de Resolución de Conflictos, organizaciones sindicales, órganos sectoriales de inspección y los distintos servicios de prevención existentes en la Generalitat, mantendrán la oportuna comunicación y colaboración con el fin de mejorar el conocimiento en relación con esta problemática de la que se elaborarán y recopilarán datos estadísticos y sobre la aplicación de este protocolo. Dicho conocimiento y experiencia se hará extensivo a otras administraciones públicas.

Por parte de las URC y del SPRL se realizará un seguimiento semestral de los casos gestionados y del personal empleado público afectado por situaciones de acoso laboral.

En el plazo de 3 meses desde la aprobación del presente Protocolo, como medida de prevención primaria, se elaborará una Guía de Buenas prácticas desde la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, con la colaboración del SPRL. Dicha Guía se publicará y difundirá por las unidades responsables de personal entre todos los órganos judiciales y unidades administrativas, así como otros Servicios de la Administración de Justicia. El trabajo de elaboración de dicha Guía podrá consistir en la adaptación de la Guía de Buenas Prácticas elaborada por la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, siempre teniendo en cuenta las peculiaridades de la Administración de Justicia.

Las URC podrán proponer a la Comisión Sectorial la revisión o modificación del presente Protocolo.

El presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el DOGV después de su aprobación por la Mesa Sectorial de Justicia y su ratificación por la COPASESA.

9. Marco normativo

• - Constitución Española, artículos 9.2,10,14,18.1 y 35.1
• - Ley orgánica 5/1982, del 1 de julio, del Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana
• - Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
• - La Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• - Ley 31/1995, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales
• - Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
• - Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la función pública valenciana.
• - Ley orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
• - Real decreto 796/2005, de 1 de julio, por el que se aprueba el Reglamento general de régimen disciplinario del personal al servicio de la Administración de Justicia.
• - Ley 22/2018, de 6 noviembre, de la Inspección General de Servicios y del sistema de alertas para la prevención de malas prácticas en la Administración de la Generalitat y su sector público instrumental.

Asimismo, será de aplicación el resto de normativa europea, estatal y autonómica que regule esta materia.

10. Referencia bibliográfica

• - Leymann, H. The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184, 1996.
• - Procedimiento de gestión interna de conflictos. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. 2016.
• - Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. 2011.
• - Nota Técnica de Prevención (NTP) 489: Violencia en el lugar de trabajo 1998
• - Nota Técnica de Prevención (NTP) 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Acoso psicológico en el trabajo: definición 2009.
• - Nota Técnica de Prevención (NTP) 856 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (I) 2010.
• - Los protocolos y procedimientos de gestión de conflictos de acoso laboral y otras situaciones afines. @»La mediación institucional en conflictos de acoso laboral». OSALAN - Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales.
• - Guía del Observatorio Vasco de Acoso para la elaboración de un Protocolo sobre Conductas de Acoso Laboral. OSALAN 2014.
• - Procedimiento de gestión interna de conflictos. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del sector sanitario en el ámbito de la Administración de la Generalitat. 2016.
• - Protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral en la Administración de la Generalitat. 2017.
• - Protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral en centros docentes dependientes de la Conselleria de Educació, Investigació, Cultura i Esport. 2017.

11. Anexo I modelo denuncia