Atenci髇 norma derogada, ver regulaci髇 posterior

Resoluci髇 de 16 de septiembre de 2021, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, suscrito por la asociaci髇 empresas del Comercio e Industrias del Metal de Madrid (AECIM) y por la representaci髇 sindical, CC OO de Industria de Madrid y Federaci髇 de Industria, Construcci髇 y Agro de Madrid de UGT (c骴igo n鷐ero 28003715011982)

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio colectivo de trabajo tendr� car醕ter auton髆ico y ser� de aplicaci髇 en el 醡bito de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El 醡bito funcional del Convenio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal comprende y obliga a todas las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de producci髇, fabricaci髇, elaboraci髇 o transformaci髇, como en los de montaje, reparaci髇, conservaci髇, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoci髇 y sus componentes; construcci髇 naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, as� como material ferroviario, componentes de energ韆s renovables; rob髏ica, dom髏ica, automatismos y su programaci髇, ordenadores y sus perif閞icos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y art韈ulos similares; infraestructuras tecnol骻icas; equipos y tecnolog韆s de telecomunicaciones y de la informaci髇; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos, incluidas la fabricaci髇 y mantenimiento de sistemas no tripulados, ya sean aut髇omos o dirigidos (drones).

Forman parte tambi閚 de dicho 醡bito las empresas dedicadas a la ingenier韆, servicios t閏nicos de ingenier韆, an醠isis, inspecci髇 y ensayos, fabricaci髇, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generaci髇 de energ韆 el閏trica, petr髄eo, gas y tratamiento de aguas; as� como, las empresas dedicadas a tendidos de l韓eas de conducci髇 de energ韆, de cables y redes de telefon韆, inform醫ica, satelitales, se馻lizaci髇 y electrificaci髇 de ferrocarriles, instalaciones el閏tricas y de instrumentaci髇, de aire acondicionado y fr韔 industrial, fontaner韆, gas, calefacci髇, y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector, tanto para la industria, como para la construcci髇.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnolog韆s de uni髇, calorifugado, gr鷄s- torre, placas solares, y las de joyer韆, relojer韆 o bisuter韆; juguetes; cuberter韆 y menaje; cerrajer韆; armas; aparatos m閐icos; industria 髉tica y mec醤ica de precisi髇; l醡paras y aparatos el閏tricos; instalaci髇, lectura, conservaci髇, corte y reposici髇 de contadores; recuperaci髇 y reciclaje de materias primas secundarias met醠icas, as� como aquellas otras actividades espec韋icas y/o complementarias del Sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricaci髇, instalaci髇, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpinter韆 met醠ica, calderer韆, mecanizaci髇 y automatizaci髇, incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, as� como la limpieza industrial.

De igual modo, est醤 comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparaci髇 de aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos; mantenimiento y reparaci髇 de veh韈ulos; ITVs y aquellas de car醕ter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Ser� tambi閚 de aplicaci髇 a la industria Metalgr醘ica y de fabricaci髇 de envases met醠icos y boter韔, cuando en su fabricaci髇 se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

Quedar醤 fuera del 醡bito del convenio, las empresas dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇.

El presente Convenio colectivo regir� como derecho supletorio en todo lo no regulado en los convenios de empresa.

Las actividades antes se馻ladas, que en raz髇 de su desempe駉 prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio est醤 incluidas en el Anexo I del mismo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo 鷑ico de hacer empresarial, bajo una misma forma jur韉ica y estructura unitaria.

Esta relaci髇 tiene un car醕ter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades econ髆icas que en un futuro puedan figurar en la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Este convenio colectivo afectar� a todas las personas trabajadoras, sea cual fuere su Grupo Profesional que durante su vigencia trabajen bajo la dependencia y por cuenta de empresas incluidas en su 醡bito funcional, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 2. Sin m醩 excepciones que los cargos de alta direcci髇, seg鷑 lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de Octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El per韔do de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo ser� de tres a駉s, contados a partir del d韆 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre del a駉 2023.

Art韈ulo 5 Denuncia del convenio

La denuncia del convenio podr� efectuarse por cualquiera de las partes, debiendo formularse con una antelaci髇 m韓ima de un mes a la fecha de terminaci髇 de su vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas. Se har� por escrito y se presentar� ante el organismo que en ese momento sea competente, d醤dose traslado a la otra parte.

De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos para ella, el convenio se entender� prorrogado de a駉 en a駉, a partir del 1 de enero de 2024 en sus propios t閞minos.

Ambas partes se comprometen a iniciar la negociaci髇 de un nuevo convenio, con un mes de antelaci髇 a la finalizaci髇 de su vigencia, de acuerdo con el art韈ulo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a lo pactado

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente por ingresos anuales a rendimientos m韓imos exigibles.

Art韈ulo 7 Compensaci髇 y absorci髇

Las condiciones pactadas son compensables y absorbibles en su totalidad, a excepci髇 de los supuestos exceptuados y recogidos expresamente en este art韈ulo, con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora de sueldo o salarios; primas o pluses fijos; primas y pluses variables, y premios o mediante conceptos equivalentes) imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.

Las primas, incentivos o destajos tendr醤 necesariamente que adaptarse a las definiciones y bases m韓imas de incentivo que se determine en este convenio. A partir del rendimiento correcto, las empresas podr醤 reajustar su sistema de incentivo de acuerdo con sus modalidades de trabajo.

Como excepci髇 a la regla general anteriormente indicada, las condiciones pactadas en este convenio no podr醤 ser compensadas ni absorbidas en los siguientes t閞minos:

• - Para los a駉s 2021, 2022 y 2023 los incrementos salariales pactados en este convenio no ser醤 compensables ni absorbibles en el 25 por 100 de los mismos.
• - No ser醤 compensables ni absorbibles los incrementos salariales pactados en este convenio para los salarios inferiores a 17.000 euros, en c髆puto anual recogido en las tablas salariales.

Se considerar醤 excluidos de la compensaci髇 y absorci髇 global establecida anteriormente los siguientes conceptos:

• 1. Compensaci髇 en met醠ico del economato laboral establecido por disposici髇 legal de car醕ter general y obligatorio.
• 2. La cotizaci髇 de los reg韒enes de Seguridad Social por bases superiores a las establecidas.
• 3. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas.
• 4. Las primas e incentivos que remuneren los conceptos variables de cantidad y/o calidad del trabajo efectivamente realizado.
• 5. El complemento por mejora de productividad
• 6. complementos ex categor韆 y ex antig黣dad

En el seno de cada empresa, previo acuerdo entre empresa y representaci髇 legal de los trabajadores, se podr醤 ampliar los supuestos de exclusi髇.

Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o alguno de los conceptos retributivos, siempre que est閚 determinados dinerariamente, 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica si, globalmente considerado, superasen el nivel total del convenio, est醤dose, en todo caso, a lo dispuesto en el art韈ulo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8 Garant韆 personal

Se respetar醤 las situaciones personales que con car醕ter de c髆puto anual excedan del convenio manteni閚dose estrictamente 玜d personam�.

Art韈ulo 9 Normas generales

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio y a la legislaci髇 vigente, corresponde, de forma exclusiva, al empresario o empresaria, quien la llevar� a cabo a trav閟 del ejercicio regular de sus facultades de organizaci髇 econ髆ica y t閏nica, direcci髇 y control del trabajo y de las 髍denes necesarias para la realizaci髇 de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, se har醤 de manera que sean suficientemente conocidas, tanto por quienes reciban la delegaci髇 de facultades, como por quienes despu閟 ser醤 destinatarios de las 髍denes recibidas.

Las 髍denes que tengan por s� mismas el car醕ter de estables deber醤 ser comunicadas a todas las personas afectadas y dotadas de suficiente publicidad.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la 髉tima utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboraci髇 de las partes integrantes de la empresa: Direcci髇 y las personas trabajadoras. Por lo tanto, le es potestativo el adoptar cuantos sistemas de racionalizaci髇, automatizaci髇 y modernizaci髇 que juzgue precisos, as� como la reestructuraci髇 de las secciones y variaci髇 de puestos de trabajo, modificaci髇 de turnos, revisi髇 de tiempos por mejora de m閠odo y, en general, de cuanto pueda conducir a un progreso t閏nico de la empresa que se trate, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en la materia.

La representaci髇 legal de los trabajadores participar� en la forma que en este convenio se determina, teniendo por todo ello las funciones de asesoramiento, orientaci髇 y propuesta y velar� porque en el ejercicio de estas facultades no se conculque la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 10 Principios de organizaci髇

La determinaci髇 de los sistemas, m閠odos y procedimientos de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo en las empresas y/o en sus tareas, secciones y/o departamentos, corresponde a la direcci髇, que tendr�, en todo caso, la obligaci髇 que legalmente proceda de informar sus decisiones al respecto.

Las empresas que establezcan sistemas de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo procurar醤 adoptar en bloque alguno de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se har� referencia al sistema por su denominaci髇 convencional. En caso contrario, se habr� de especificar cada una de las partes fundamentales que integran dicho sistema y su contenido organizativo, t閏nico y normativo.

Por sistema de organizaci髇 cient韋ica y racional de trabajo hay que entender el conjunto de principios de organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo y, en su caso, de retribuci髇 incentivada, de normas para su aplicaci髇 y de t閏nicas de medici髇 del trabajo y de valoraci髇 de puestos.

En cualquier sistema de racionalizaci髇 del trabajo se tendr� en cuenta, entre otras, las siguientes etapas:

• a) Racionalizaci髇, descripci髇 y normalizaci髇 de tareas.
• b) An醠isis, valoraci髇, clasificaci髇 y descripci髇 de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupos de puestos de trabajo.
• c) An醠isis y fijaci髇 de rendimientos normalizados.
• d) Asignaci髇 de las personas trabajadoras a los puestos de trabajo seg鷑 aptitudes.

La empresa prestar� atenci髇 constante a la formaci髇 profesional, a la que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar mediante la pr醕tica diaria, en las necesarias condiciones de mutua colaboraci髇.

Las empresas que no tengan establecidos sistemas homologados de organizaci髇 del trabajo deber醤 tender a su implantaci髇, para lo cual deber醤 proceder a la negociaci髇 con la representaci髇 de los trabajadores en los t閞minos que fije la legislaci髇 vigente.

Racionalizaci髇 del trabajo.-

Este concepto abarca tres apartados fundamentales:

• a) Simplificaci髇 del trabajo y mejora de m閠odos y procesos industriales o administrativos.
• b) An醠isis de los rendimientos correctos de ejecuci髇.
• c) Establecimiento de plantillas correctas de personal.

Simplificaci髇 del trabajo.-

La simplificaci髇 y mejora de m閠odos de trabajo constituye la primera fase de organizaci髇 y, dada su naturaleza din醡ica, resultar� de la adecuaci髇 a las necesidades de la empresa de los medios de esta, aplicados a medida que los avances t閏nicos y las iniciativas del personal en todos sus escalones lo vayan aconsejando. En este apartado se tendr醤 en cuenta los siguientes aspectos:

• a) Mejorar los procesos y los procedimientos.
• b) Mejorar la disposici髇 de la f醔rica o taller y lugar de trabajo, as� como los modelos de m醧uinas e instalaciones.
• c) Mejorar la utilizaci髇 de materiales, m醧uinas y mano de obra.
• d) Crear mejores condiciones materiales de trabajo.
• e) Reducir la fatiga innecesaria.

Las condiciones que resulten de aplicar el cambio de m閠odos operativos, procesos de fabricaci髇 o cambio de funciones y variaciones t閏nicas, tanto de m醧uinas y utillajes como de material, tendr醤 en cuenta tanto las condiciones f韘icas y ps韖uicas del trabajador y trabajadora que las realice, as� como su posible efecto sobre el empleo.

An醠isis de rendimientos correctos de la ejecuci髇.-

Determinado el sistema de an醠isis de control de rendimientos personales, la persona trabajadora deber� aceptarlos preceptivamente pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamaci髇. A tal efecto se constituir� una comisi髇 paritaria compuesta por la representaci髇 de los trabajadores en la empresa y de la direcci髇 de la misma, que entender� en las reclamaciones individuales nacidas de la aplicaci髇 del sistema, elaborando dicha comisi髇 un informe que entregar� en el t閞mino de quince d韆s.

Tambi閚 ser醤 competencia de esta comisi髇, a iniciativa potestativa de empresas o personas trabajadoras y con el grado de vinculaci髇 que estos acuerden:

• a) Conocer y emitir informes sobre los nuevos m閠odos y sobre los estudios de tiempo correspondientes, previamente a su aplicaci髇.
• b) Conocer y emitir informe previo a su implantaci髇 por la direcci髇, en caso de revisi髇 de m閠odos y/o tiempos correspondientes.
• c) Recibir las tarifas de trabajo y sus Anexos, en su caso.
• d) Acordar los per韔dos de aprendizaje y los de adaptaci髇 que en su caso acuerden. Las partes de la comisi髇 paritaria podr醤 recabar asesoramiento externo.

En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa podr醤 solicitar la oportuna mediaci髇 del 髍gano de soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos de la Comunidad de Madrid y, en su caso, formular la oportuna reclamaci髇 ante el organismo jurisdiccional competente en el t閞mino de quince d韆s, sin que por estas circunstancias se paralice el sistema establecido.

La fijaci髇 de un rendimiento 髉timo deber� tener por objeto limitar la aportaci髇 del personal en la m醲ima medida que no le suponga perjuicio f韘ico o ps韖uico a lo largo de toda su vida laboral,

sobreentendi閚dose que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por una persona trabajadora normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto. En cada caso, el rendimiento m韓imo exigible o normal es el 75 por 100 del rendimiento 髉timo y debe ser alcanzado por la persona trabajadora tras el necesario per韔do de adaptaci髇, entendi閚dose por per韔do de adaptaci髇 el intervalo de tiempo que debe transcurrir normalmente para que la persona trabajadora que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad m韓ima. En caso de surgir divergencias en la fijaci髇 de los per韔dos de adaptaci髇, intervendr� la comisi髇 paritaria de vigilancia de este convenio.

Transcurrido el per韔do de adaptaci髇, si a鷑 no se hubiera alcanzado el rendimiento m韓imo, se efectuar� una investigaci髇 por parte de la comisi髇 paritaria para ver las causas que producen tal hecho.

La Direcci髇 se馻lar� las tareas adecuadas, as� como las m醧uinas o instalaciones que debe atender cada persona trabajadora con el fin de conseguir una plena ocupaci髇, aunque para ello sea preciso el desempe駉 de labores profesionales an醠ogas a las que tengan habitualmente encomendadas.

La revisi髇 de tiempos y rendimientos se efectuar� siempre por algunos de los hechos siguientes:

• 1. Por reforma de m閠odos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.
• 2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de c醠culo o medici髇.
• 3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el n鷐ero de personas trabajadoras o alguna otra modificaci髇 en las condiciones de aquel.

Art韈ulo 11 Definiciones

La actividad m韓ima exigible o normalizada ser� aquella que el propio sistema de racionalizaci髇 adoptado por cada empresa, medido en sus unidades caracter韘ticas tanto fijado como actividad normalizada o como actividad persona 100.

La actividad 髉tima, normalmente considerada, ser� aquella que as� se halle determinada en el propio sistema de racionalizaci髇. En el supuesto de que el sistema en sus caracter韘ticas no lo determine, se considera, como actividad 髉tima, el alcanzar un 33 por 100 sobre la normalizada o m韓ima exigible.

La actividad correcta se determina, a efectos de este convenio, en un 12,5 por 100 de incremento sobre la actividad m韓ima exigible o normalizada del sistema de racionalizaci髇 adoptado por cada empresa:

• a) Coeficiente de recuperaci髇 de descanso: Para definir el valor de una operaci髇 es preciso tener en cuenta adem醩 del tiempo de ejecuci髇, el necesario para la compensaci髇 de la fatiga y atenci髇 de necesidades del operario u operaria, de acuerdo con el sistema de racionalizaci髇 adoptado.
• b) b) El tiempo normal: Es el que invierte una persona trabajadora en una labor determinada cuando lo efect鷄 a actividad m韓ima o normalizada, sin tener en cuenta el coeficiente de descanso.
• c) Rendimiento m韓imo exigible o normalizado: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad m韓ima exigible o normalizado por un operario u operaria en un per韔do determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.

  La persona trabajadora desarrollar� un trabajo que vendr� medido en unidades caracter韘ticas, seg鷑 el sistema de racionalizaci髇 adoptado por cada empresa.

• d) Rendimiento correcto: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad correcta por una persona trabajadora en un per韔do determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
• e) Rendimiento 髉timo: Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad 髉tima por una persona trabajadora en un per韔do designado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
• f) Rendimiento normal: Las definiciones t閏nicas de rendimiento m韓imo exigible o normalizado, correcto y 髉timo tal y como se establece en este convenio, tienen por objeto dividir las curvas de cualquier sistema de incentivo en tres fases diferentes a efectos de calcular las retribuciones a percibir por las personas trabajadoras.

  Con independencia de tales definiciones, se entender� por rendimiento normal, cualquiera que sea la modalidad de prestaci髇 del trabajo, individual o en equipo, el que sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales se viniere teniendo de modo habitual y ordinario durante los tres meses inmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento m韓imo exigible o normalizado.

• g) Per韔do de adaptaci髇: Es el per韔do de tiempo que transcurre desde que la persona trabajadora se especializa en un trabajo determinado, ejecutado con correcci髇 hasta que alcanza una actividad m韓ima exigible o normalizada.

  En cada empresa, habida cuenta de sus caracter韘ticas propias, y para cada puesto de trabajo, se podr醤 establecer los plazos del per韔do de adaptaci髇.

  Cuando no se establezcan estos plazos, servir� de orientaci髇 el promedio habido en casos semejantes, pero nunca la actividad exigible en nuevos trabajos ser� inferior al 80 por 100 de la actividad m韓ima exigible o normalizada, ni el per韔do de adaptaci髇 pasar� de treinta d韆s naturales, tanto para los trabajos de peones, especialistas u oficiales de cualquier Grupo.

Art韈ulo 12 Bases m韓imas de incentivo

Al alcanzar el rendimiento m韓imo exigible o normalizado la persona trabajadora percibir�, en contraprestaci髇 del mismo, la retribuci髇 del convenio.

Por encima de este rendimiento m韓imo exigible, el operario u operaria percibir� la prima o incentivo que libremente establezca la empresa, cuya cuant韆 no ser� inferior a la que a continuaci髇 se detalla:

Al alcanzar la persona trabajadora el rendimiento correcto, tal y como se ha definido en el apartado d) del art韈ulo 11, y que corresponde a efectos de este convenio a un incremento del 12,5 por 100 sobre el rendimiento m韓imo exigible o normalizado del sistema de racionalizaci髇 adoptado por la empresa, la persona trabajadora percibir� una prima o incentivo que deber� alcanzar como m韓imo el 25 por 100 de la retribuci髇 del presente Convenio. Sin embargo, a nivel de cada empresa, los representantes de los trabajadores y el empresario podr醤 modificar, de com鷑 acuerdo, las condiciones antedichas y, en este supuesto, estas nuevas condiciones libremente pactadas regir醤 en sustituci髇 de las previstas anteriormente.

Entre el rendimiento m韓imo exigible y el correcto la persona trabajadora percibir�, como m韓imo, la parte proporcional correspondiente.

A partir del rendimiento correcto, las empresas podr醤 reajustar sus sistemas de incentivo de acuerdo con sus modalidades de trabajo, seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 7, p醨rafo 2. Todos los rendimientos a que nos referimos podr醤 ser computados como medias mensuales o individuales o por grupos de mano de obra directa, siempre que no haya variaci髇 en el tipo o clase de trabajo.

Art韈ulo 13 Teletrabajo

Siempre que las necesidades del servicio lo permitan, la persona trabajadora, previo acuerdo con la empresa, podr� acogerse voluntariamente al r間imen de teletrabajo. Esta situaci髇 es reversible en cualquier momento tanto por su parte como por parte de la direcci髇. En todo caso, una vez concedida, si se produjera la reversi髇 de la situaci髇 de teletrabajo por alguna de las dos partes, la parte que desea finalizar la situaci髇 comunicar� por escrito a la otra parte la fecha de finalizaci髇, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, salvo circunstancias justificadas y extraordinarias que hagan necesaria la reincorporaci髇 total e inmediata de la persona al puesto de trabajo.

En caso de que la persona afectada solicite el teletrabajo y se le deniegue, la empresa deber� comunicarlo a la persona afectada, no pudiendo existir trato desigual entre personas que trabajen en un mismo departamento o 醨ea, primando el principio de igualdad.

Se informar� a la RLT de todas las personas que est閚 en situaci髇 de teletrabajo y de las denegaciones, as� como las condiciones aplicables de los nuevos contratos, dentro del deber de informaci髇 que prev� la legislaci髇 vigente.

Las personas trabajadoras sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la formaci髇 y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendr醤 los mismos derechos, incluidos los de representaci髇 colectiva, que el resto de empleados y empleadas.

Las organizaciones firmantes del Convenio (AECIM, CCOO de Industria de Madrid y UGT-FICA de Madrid) acuerdan la creaci髇 de una Comisi髇 t閏nica de teletrabajo de car醕ter paritario para el desarrollo del trabajo a distancia en el sector seg鷑 lo dispuesto en la Ley 10/2021 de 9 de Julio.

Art韈ulo 14 Clasificaci髇 Profesional por Grupos

El presente art韈ulo sobre clasificaci髇 profesional establece un sistema por grupos profesionales en virtud de los criterios establecidos en el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, incluyendo en cada Grupo diversas categor韆s profesionales para orientar a la correcta y total adaptaci髇, as� como distintas funciones, especialidades profesionales y divisiones funcionales.

La estructura de encuadramiento profesional del convenio colectivo consta de 7 Grupos Profesionales y su descripci髇 funcional estableci閚dose la movilidad funcional de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

El sistema retributivo se modific� a partir del 1 de enero de 2013 (convenio colectivo 2013-2014) en cuanto a los niveles salariales y posteriormente se volvi� modificar el 1 de Enero de 2015 (convenio colectivo 2015-2017) para cada Grupo Profesional. Este cambio implic� la modificaci髇 de la retribuci髇 de las tablas salariales, primero por niveles y luego a trav閟 de un 鷑ico salario de grupo, estableci閚dose un per韔do de transitoriedad de 5 a駉s para su adaptaci髇 salarial, siendo este proceso desarrollado detalladamente en las Disposici髇 Transitoria 3� del Convenio Colectivo (2015-2017) publicado el 2/01/2016 en el BOCM y tambi閚 en la Disposici髇 Transitoria tercera del Convenio Colectivo (2013-2014) publicado en el BOCM el 31/08/2013.

El complemento 玡x categor韆� recogido en la disposici髇 transitoria tercera del Convenio 2015- 2017, tendr� car醕ter permanente para aquellas personas trabajadoras que a 1 de enero de 2015 hubieren generado su derecho como consecuencia de la adaptaci髇 a este sistema de clasificaci髇 profesional, as� como los complementos 玡x categor韆� y 玡x antig黣dad� generados durante su vigencia de anteriores convenios colectivos.

En este sentido, se decidi� que en los supuestos en los que la adaptaci髇 al nuevo salario de grupo implicase la disminuci髇 del salario de Convenio que ven韆 asignado por las antiguas categor韆s y posteriormente niveles, se generase un nuevo complemento denominado 獷x categor韆�, por la diferencia o, en caso de ya existir este concepto, su incremento por la citada diferencia. As�, este complemento tiene el car醕ter de incrementable y actualizable de conformidad con lo establecido en este Convenio Colectivo, y no siendo compensable ni absorbible. En consecuencia, de todo ello, ning鷑 trabajador/a percibe una retribuci髇 inferior a la que ven韆 percibiendo en su momento.

As� el complemento ex categor韆 y el complemento ex antig黣dad provienen de la aplicaci髇 normativa que el convenio sectorial adopt� a partir del a駉 2013. As� en ese primer convenio colectivo que abarcaba los a駉s 2013 y 2014 se inici� la conversi髇 salarial de las categor韆s en niveles salariales, que desemboc� en el convenio colectivo que abarcaba los a駉s 2015, 2016 y 2017 donde se cre� un 鷑ico nivel salarial por cada uno de los 7 grupos profesionales

Art韈ulo 15 Ascensos

La provisi髇 de vacantes se realizar� por concurso y pruebas de aptitud que habr醤 de ser eminentemente pr醕ticas y que tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias:

Para ascender a un grupo profesional superior se establecer醤 sistemas de car醕ter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:

• a) Titulaci髇 adecuada.
• b) Conocimiento del puesto de trabajo.
• c) Historial profesional.
• d) Haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional.
• e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan que ser醤 adecuadas al puesto a desempe馻r.

En id閚ticas condiciones de idoneidad se adjudicar� el ascenso a la persona de mayor antig黣dad en la empresa.

El ascenso de las personas trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza ser醤 de libre designaci髇 por la empresa.

Las empresas anunciar醤, en sus respectivos centros de trabajo y con antelaci髇 no inferior a treinta d韆s, las vacantes o puestos a cubrir, la fecha en que deber醤 efectuarse los ejercicios, el programa a desarrollar, as� como las condiciones antes mencionadas.

Los representantes de los trabajadores dentro de su 醡bito de competencia, ejercer醤 la labor de vigilancia que les corresponda en esta materia, conforme al art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

En este 醡bito se tendr� en cuenta todo lo dispuesto para esta materia en la Ley Org醤ica 3/2007.

Art韈ulo 16 Absentismo

Las partes firmantes consideran necesario la adopci髇 de medidas tendentes a reducir el absentismo.

Por lo tanto, deber� tenderse a disminuir los porcentajes de absentismo, eliminando las causas que puedan generarlos.

Las organizaciones firmantes del Convenio (AECIM, CCOO de Industria Madrid y UGT-FICA Madrid) acuerdan la creaci髇 de una comisi髇 t閏nica de absentismo de car醕ter paritario, que analice y realice un diagn髎tico del mismo en las empresas del sector, tomando como referencia los niveles promedio de la Comunidad Aut髇oma, por sector de actividad y por tama駉 de la empresa, sirviendo estos promedios como referencia inicial, orientando las pol韙icas de las empresas a reducir sus niveles de absentismo por debajo de los niveles promedio de referencia, para as� conseguir la reducci髇 de los niveles de absentismo en las empresas.

El seguimiento en esta materia se realizar� a trav閟 de la citada comisi髇 y de las existentes o que puedan crearse en el seno de las empresas.

Todas las ausencias del trabajo no retribuidas se podr醤 recuperar como horas ordinarias a propuesta de la persona trabajadora y de conformidad con la empresa.

Art韈ulo 17 Carencia de incentivos

Las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalizaci髇 en su centro de trabajo en la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, o aquellas en que existiendo tales sistemas tuvieran talleres o dependencias sin ellos, tratar醤 de se馻lar, a partir de dicha publicaci髇, lo que se estima como rendimiento m韓imo exigible correcto y 髉timo en cada puesto de trabajo, determinando al efecto la cantidad de labor a efectuar, su calidad y las restantes condiciones exigibles que debe reunir.

Esta determinaci髇 se har� p鷅lica en los respectivos talleres o dependencias para que el personal interesado conozca as� con claridad el alcance de sus obligaciones a estos rendimientos y las f髍mulas para los c醠culos de la retribuci髇 por incentivo se har醤 de manera que puedan ser comprendidas con facilidad por las personas trabajadoras.

Reconociendo ambas partes, sin embargo, las dificultades que para las peque馻s empresas y determinado grupo de talleres o secciones de las restantes empresas puede suponer la implantaci髇 de un sistema de retribuciones con incentivo, se reserva, en estos casos, dicha implantaci髇 a la libre iniciativa de la empresa; en cuyo caso, ser� citada la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Para aquellos puestos de trabajo de mano de obra directa o indirecta en los que a鷑 no se hayan establecido valores susceptibles de aplicaci髇 de un sistema de primas, se podr� implantar un sistema de prima indirecta basada en procedimiento de valoraci髇 de m閞itos u otros sistemas.

El rendimiento estimado y otorgado en porcentaje de medida an醠oga sobre el rendimiento m韓imo exigible con este sistema se valorar� a efectos dinerarios partiendo como m韓imo del 50 por 100 de las concesiones econ髆icas de las personas trabajadoras directamente medidos y controlados en unidades de trabajo.

De esta prima indirecta quedan excluidos las personas trabajadoras que est閚 ejecutando al menos en un 50 por 100 trabajos a prima directa o aquellos otros que se encuentran en per韔do de adaptaci髇, sin perjuicio de cobrar por los d韆s que no trabajen a prima la carencia de incentivo.

Todo el personal operario, excepto aprendices y aprendizas que no trabajen con sistema de incentivo, sea a la producci髇, sea a la valoraci髇 de m閞itos u otro an醠ogo, percibir醤 por d韆 efectivamente trabajado, adem醩 del salario convenio, las cantidades tituladas 玃or carencia de incentivo� que se establece en las tablas salariales.

Las discrepancias que surjan en el seno de la empresa ser醤 inexcusablemente resueltas, en primera instancia, por la comisi髇 paritaria de la misma a que se hace referencia en el art韈ulo 10 de este convenio.

Art韈ulo 18 Sistemas en vigor

Seguir醤 en vigor los sistemas de racionalizaci髇 e incentivo en aquellas empresas en las que, en el momento de la publicaci髇 del presente Convenio, se viniera aplicando, con independencia del rendimiento a la actividad individual o colectiva.

Sin embargo, esas empresas, a fin de dirigir sus esfuerzos al logro de una productividad que haga viable el presente Convenio podr醤 proceder a modificar los sistemas, m閠odos y tiempos de trabajo empleados, as� como las curvas de primas e incentivos y los procedimientos de control, contabilizaci髇 y liquidaci髇, actualizando el rendimiento m韓imo exigible en cada taller o secci髇 y las cantidades que corresponden percibir a las personas trabajadoras entre el citado rendimiento m韓imo exigible y el 髉timo.

Como consecuencia de las modificaciones anteriores y de los cambios que puedan introducirse en las instalaciones, mecanizaci髇 y modernizaci髇 en general de la industria, el personal podr� ser trasladado cuando se estime necesario dentro de la misma factor韆, y dejando a salvo lo dispuesto en las normas reglamentarias sobre la materia.

Las discrepancias que surjan ser醤 resueltas en la misma forma que prev閚 los dos 鷏timos p醨rafos del art韈ulo 17 del presente Convenio.

Art韈ulo 19 Modificaci髇 de incentivos

Cualquier modificaci髇 de los incentivos o de sus tarifas surtir� efecto inmediato en el momento de ser acordada por la empresa, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 11, y de que, en el supuesto de reclamaci髇 estimada, se reimplante la tarifa que proceda surtiendo efectos retroactivos a partir de la fecha de modificaci髇.

Art韈ulo 20 Ingresos

La contrataci髇 de las personas trabajadoras se realizar� de acuerdo con lo que determina el art韈ulo 16 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 vigente en cada momento.

Cuando los ingresos se celebren por concurso oposici髇, en los grupos profesionales de personal operario, personal administrativo y t閏nicos, los tribunales estar醤 formados por un maestro o maestra de taller del oficio correspondiente a las plazas a cubrir, o una jefa o un jefe administrativo o un/una t閏nico designado de com鷑 acuerdo por la empresa y el comit� de empresa y un n鷐ero igual de miembros, en representaci髇 de la empresa y comit� de empresa.

La empresa comunicar�, a la representaci髇 legal de los trabajadores, el o los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir las y los aspirantes y las caracter韘ticas de las pruebas de selecci髇, salvo que la inmediatez de la contrataci髇 impida la comunicaci髇, en cuyo caso se efectuar� posteriormente.

Se realizar醤 las pruebas de ingreso que se consideren oportunas y se clasificar� al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado.

Las nuevas contrataciones se notificar醤 a la representaci髇 de los trabajadores.

Se considerar醤 dichos grupos profesionales en base a lo establecido en el Anexo II del convenio.

Art韈ulo 20 Bis Estabilidad en el empleo. Subrogaci髇

Con el fin de mantener la estabilidad en el empleo, en las actividades y servicios esenciales as� como en los servicios complementarios de concursos de gesti髇 integral y energ閠ica de instalaciones urbanas en v韆s y espacios p鷅licos regulados en concursos p鷅licos municipales en Municipios de m醩 de 300.000 habitantes, los trabajadores que lleven m醩 de 6 meses adscritos a los referidos servicios y actividades en la misma empresa, se subrogar醤 en la empresa adjudicataria del concurso. La subrogaci髇 se llevar� a cabo en las condiciones establecidas en las bases reguladoras del mismo o en las cl醬sulas del pliego de condiciones, respetando la legislaci髇 vigente tanto laboral como administrativa.

Se entender� por gesti髇 integral y energ閠ica, la vigilancia, revisi髇, conservaci髇, mantenimiento y adecuaci髇 de instalaciones el閏tricas en v韆s y espacios p鷅licos municipales.

La empresa cesante remitir� en todo caso a la nueva empresa adjudicataria y a la representaci髇 legal de los trabajadores en el plazo de 30 d韆s h醔iles contados desde que la autoridad competente responsable de la adjudicaci髇 del servicio comunique fehacientemente a la empresa saliente el cambio de adjudicaci髇 del mismo, la relaci髇 de las personas trabajadoras afectadas, aportando sus contratos individuales, as� como las n髆inas y documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los 鷏timos 6 meses, no pudi閚dose incluir ninguna modificaci髇 de las condiciones laborales que se hubiesen producido en el citado periodo.

No ser� objeto de subrogaci髇 el personal directivo de la empresa cesante.

Art韈ulo 21 Contratos de duraci髇 determinada

Apartado 1. Contrato eventual.

Esta modalidad de contrataci髇 podr� darse cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerar� que se produce la causa que justifica la celebraci髇 del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el n鷐ero de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

En los contratos se expresar�, con precisi髇 y claridad la causa sustentadora y generadora de la contrataci髇.

Los contratos eventuales, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses en un per韔do de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la establecida en este convenio colectivo, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato y su pr髍roga pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima establecida.

La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos eventuales ser� la establecida en la Disposici髇 Transitoria Octava del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 redacci髇 dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:

• – 12 d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Apartado 2. Contrato de obra o servicio.

El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realizaci髇 de una obra o la prestaci髇 de un servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci髇 incierta.

Igualmente, podr� celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalaci髇, en zona o lugar geogr醘ico determinados, amparados por contratos espec韋icos para esa obra, celebrados con la Administraci髇, compa耥as el閏tricas, telef髇icas u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalaci髇 a efectuar. Quedan excluidas las obras o instalaciones de car醕ter permanente.

Como regla general, este contrato se concertar� para una sola obra o servicio y tendr� una duraci髇 m醲ima de cuatro a駉s.

Sin perjuicio de la regla general, se podr醤 simultanear dos obras o servicios diferenciados, haci閚dolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deber� comunicarse al Servicio P鷅lico de Empleo y a la representaci髇 legal de los trabajadores que deber� estar firmado por la empresa y la persona afectada. En estos casos, la duraci髇 de las distintas obras o servicios no podr� tener una duraci髇 mayor a cuatro a駉s.

As� mismo, se podr� prorrogar la duraci髇 de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha pr髍roga al Servicio P鷅lico de Empleo y a la representaci髇 legal de trabajadores, debiendo, as� mismo, estar firmados por la empresa y la persona trabajadora afectada, debiendo entregarse a 閟ta copia de los mismos. El tiempo acumulado de este contrato y sus pr髍rogas, no podr� tener una duraci髇 superior a cuatro a駉s. Transcurrido este plazo, las personas trabajadoras adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos de la empresa.

Cuando la obra o servicio de que se trate, provenga de una adjudicaci髇 por concurso p鷅lico de la Administraci髇 o de empresas p鷅licas en el que consten las bases del contrato y el procedimiento de adjudicaci髇 final la duraci髇 del contrato tendr� un m醲imo de cuatro a駉s.

La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos de obra o servicio ser� la establecida en la Disposici髇 Transitoria Octava del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 redacci髇 dada por el Real decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:

• – 12 d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Apartado 3. Contratos para la formaci髇.

El contrato para la formaci髇 tendr� como objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para la cualificaci髇 profesional de las personas trabajadoras. La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de 30 meses. En todo caso, se garantizar� siempre que su duraci髇 se extienda hasta la finalizaci髇 de los cursos de formaci髇 que est閚 realizando la persona trabajadora en ese periodo y en atenci髇 a sus necesidades formativas, 閟te podr� prorrogarse seis meses m醩.

Este contrato se podr� celebrar con las personas trabajadoras mayores de 16 y menores de 25 a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

No podr醤 ser contratadas bajo esta modalidad, por razones de edad, las personas menores de 18 a駉s para el desempe駉 de tareas que por disposici髇 legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, t髕icas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibici髇 legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

Los contratos para la formaci髇 estar醤 dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci髇 en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5, 6 y 7 de aquellas personas trabajadoras que no est閚 en posesi髇 de la formaci髇 te髍ica y/o pr醕tica necesaria.

El tiempo dedicado a la formaci髇 nunca ser� inferior al 25% el primer a駉 y del 20 % el tiempo restante, siendo impartida 閟ta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo. Para la impartici髇 de la ense馻nza te髍ica, se adoptar� como modalidad la de acumulaci髇 de horas en un d韆 de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formaci髇. En el contrato se deber� especificar el horario de ense馻nza.

La retribuci髇 no podr� ser inferior al salario convenio establecido para el salario del grupo profesional que le corresponda, en proporci髇 al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuant韆 en un 75% el primer a駉 y un 80% el tiempo restante, sobre el salario convenio correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formaci髇.

La retribuci髇, as� determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada a駉 de vigencia del presente Convenio.

Expirada la duraci髇 del contrato, la persona trabajadora no podr� ser contratado de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato, pero s� para obtener otra cualificaci髇 distinta.

Si concluido el contrato, la persona trabajadora no continuase en la empresa, 閟ta le entregar� un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificaci髇 objeto de la formaci髇.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, permiso por nacimiento y cuidado del menor y adopci髇 o acogimiento, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

Apartado 4. Contratos de trabajo en pr醕ticas.

El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes tengan un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional, de grado medio o superior, as� como t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

Atendiendo a las caracter韘ticas del Sector del Metal y de las pr醕ticas a realizar por las personas trabajadoras, la duraci髇 del contrato en pr醕ticas no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a駉s.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, permiso por nacimiento y cuidado del menor y adopci髇 o acogimiento, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

La retribuci髇 de la persona trabajadora ser� del 75% durante el primer a駉 de vigencia del contrato y del 92% durante el segundo a駉, del salario fijado en convenio para una persona que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Apartado 5. Contrato a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘, el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉, y su distribuci髇.

El n鷐ero de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realizaci髇 haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podr� exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber� ser inferior a la jornada m醲ima pactada, y se deber� respetar los l韒ites en materia de jornada m醲ima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras contratados bajo esta modalidad de contrataci髇 que realicen horas extraordinarias por fuerza mayor, 閟tas ser醤 preferentemente compensadas con tiempo de descanso.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podr醤 optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando as� lo permita la organizaci髇 del trabajo y de la producci髇 de la empresa, y tendr醤 preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podr醤 optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci髇 productiva.

Apartado 6. Transformaci髇.

Durante la vigencia del presente Convenio se podr醤 transformar los contratos de duraci髇 determinada o temporales en contratos indefinidos conforme a lo dispuesto en las normas legales o reglamentarias de aplicaci髇.

Art韈ulo 22 Per韔do de prueba

Concepto y forma del per韔do de prueba.- El per韔do de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condici髇 resolutoria, concertando un lapso de comprobaci髇 pr醕tica de la viabilidad de la futura relaci髇 laboral.

S髄o se entender� que la persona trabajadora est� sujeta a per韔do de prueba, si as� consta por escrito.

Duraci髇.- El ingreso de las personas trabajadoras se considerar� realizado a t韙ulo de prueba, de acuerdo con los plazos que a continuaci髇 se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

• Grupo 1… hasta seis meses
• Grupo 2… hasta seis meses
• Grupo 3… hasta dos meses
• Grupo 4… hasta un mes
• Grupo 5… hasta un mes
• Grupo 6… hasta 15 d韆s
• Grupo 7… hasta 15 d韆s

En los contratos en pr醕ticas el per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que est閚 en posesi髇 del certificado de profesionalidad de nivel 1 � 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 � 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en pr醕ticas o para la formaci髇, el tiempo de formaci髇 o pr醕ticas computar� como per韔do de prueba. Si al t閞mino del contrato de pr醕ticas la persona trabajadora o continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba.

Derechos y obligaciones.- Durante el per韔do de prueba, la persona trabajadora tendr� los mismos derechos, incluidos los salariales, y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo.

El per韔do de prueba ser� nulo, si la persona trabajadora hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

Resoluci髇 o desistimiento del contrato.- Durante el per韔do de prueba, el contrato de trabajo podr� ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

El desistimiento o resoluci髇 del contrato de trabajo durante el per韔do de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo.

La resoluci髇 del contrato durante el per韔do de prueba no implica indemnizaci髇 alguna para ninguna de las partes.

La direcci髇 de la empresa vendr� obligada a comunicar a la representaci髇 legal de los trabajadores tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el per韔do de prueba.

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig黣dad en la empresa o grupo de empresas. Los periodos de prueba fijados por meses computar醤 de fecha a fecha sin excluir los d韆s inh醔iles.

Interrupci髇 del per韔do de prueba.- El per韔do de prueba se computar� por d韆s laborables de trabajo efectivo.

Por mutuo acuerdo entre las partes las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento de hijo o hija, adopci髇 o acogimiento interrumpen el c髆puto del per韔do de prueba. Si no hubiera acuerdo, el contrato se extingue por voluntad de cualquiera de las partes.

Art韈ulo 23 Excedencias

Se producir� el reingreso autom醫ico al finalizar el per韔do de excedencia obtenido por cuidado de cada hijo, con el requisito previo de notificarlo con tres meses de antelaci髇 a la fecha prevista para su reincorporaci髇.

La excedencia voluntaria se regular� por lo establecido en el art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores. La persona trabajadora excedente conservar� el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar Grupo al suyo que hubiera o se produjera en la empresa, en el bien entendido de que existir� vacante en tanto el puesto que ocupaba la persona trabajadora excedente no haya sido cubierto por otra persona de nuevo ingreso.

Art韈ulo 24 Jubilaci髇 parcial

En el 醤imo de fomentar un rejuvenecimiento del sector se recomienda la utilizaci髇 del contrato relevo recogido en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo.

Las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilaci髇 y re鷑an los requisitos legales para acceder a la jubilaci髇 parcial, sin necesidad de que la empresa deba celebrar un contrato de relevo, podr醤 optar a esta comunic醤doselo a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 3 meses.

Art韈ulo 25 Extinci髇 del contrato

Son causas de extinci髇 del contrato de trabajo las enumeradas en el art韈ulo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Ser醤 causas de despido disciplinario las determinadas en el art韈ulo 54 del citado texto. Cuando una persona trabajadora incurra en una o en varias causas de las comprendidas en las disposiciones citadas anteriormente, la direcci髇 de la empresa le notificar� su despido mediante escrito en que se le indiquen los hechos por los que se le sanciona y la causa o causas de despido en que ha incurrido, as� como el d韆 en que surtir� efecto aquel.

La persona trabajadora firmar� un duplicado de esta notificaci髇 y si se negara, se extender� una diligencia de entrega, firmando dos testigos en defecto de aquel.

Los y las representantes de las personas trabajadoras en la empresa ser醤 informados de la falta cometida y previamente de la extinci髇 laboral impuesta, al objeto de que manifiesten lo que crean conveniente, sin que el parecer de estos vincule a la empresa.

Art韈ulo 26 Extinci髇 del contrato por voluntad la persona trabajadora

La persona trabajadora que cese voluntariamente deber� preavisar a la empresa por escrito con al menos un mes en el caso de personal t閏nico y titulados/as y quince d韆s naturales en el resto del personal.

El incumplimiento de la obligaci髇 de preaviso facultar� a la empresa a descontar de los salarios adeudados o de la liquidaci髇 que proceda por la resoluci髇 contractual el importe del salario correspondiente a los d韆s de preaviso omitidos.

Art韈ulo 27 Remuneraci髇 anual

La remuneraci髇 anual en funci髇 de las horas anuales de trabajo se hace figurar en las tablas salariales anexas.

Art韈ulo 28 Remuneraciones

Las remuneraciones contenidas en el presente Convenio sustituir醤 a los actuales reg韒enes establecidos, por lo que tendr醤 car醕ter de m韓imo para las empresas que apliquen este Convenio, y se devengar醤 por el trabajo prestado a rendimiento m韓imo exigible y jornada normal.

Art韈ulo 29 R間imen salarial

Las retribuciones de las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio colectivo se recogen en las tablas salariales que se adjuntan al presente texto y que son el resultado del siguiente incremento:

A 1 de enero de 2021 se incrementar醤 las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2020 en un 1 por 100.

A 1 de enero de 2022 se incrementar醤 las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2021 en un 1,50 por 100.

A 1 de enero de 2023 se incrementar醤 las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2022 en un 2,00 por 100.

Estos incrementos se aplicar醤 tambi閚 al concepto de 玞arencia de incentivos� recogido en este Convenio.

En el caso que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estad韘tica para el a駉 2021 se situara en un nivel superior al 1 % en el a駉 2021, se efectuar�, a 31 de Diciembre, una actualizaci髇 salarial del 50 % de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2021, siempre sin car醕ter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operar� actualizaci髇 salarial negativa.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estad韘tica para el a駉 2022 se situara en un nivel superior al 1,5 % en el a駉 2022, se efectuar�, a 31 de Diciembre, una actualizaci髇 salarial del 50 % de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2022, siempre sin car醕ter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operar� actualizaci髇 salarial negativa.

En el caso de que el IPC real publicado por el Instituto Nacional de Estad韘tica para el a駉 2023 se situara en un nivel superior al 2 % en el a駉 2023, se efectuar�, a 31 de Diciembre, una actualizaci髇 salarial del 50 % de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado de las tablas salariales del Convenio para 2023, siempre sin car醕ter retroactivo. En caso de que el IPC real sea inferior al incremento pactado no operar� actualizaci髇 salarial negativa.

A 31/12/2023 se actualizar醤 las tablas salariales con respecto al IPC real del periodo temporal total del convenio, una vez descontado de ese total el 50% del incremento anual ya adelantado a final de cada a駉.

La Comisi髇 de seguimiento del Convenio emitir� un dictamen en el plazo de un mes desde que se conozca la cifra de IPC anual publicada por el Instituto Nacional de Estad韘tica.

Los atrasos derivados de la aplicaci髇 del presente Convenio para el a駉 2021 deber醤 abonarse en el plazo m醲imo de dos meses a partir de su publicaci髇 en el BOCM.

V閍se Revisi髇 salarial 2022 del Convenio Colectivo del sector Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, CA Madrid (獴.O.C.M.� 2 marzo 2022).LE0000720832_20220128

V閍se Revisi髇 salarial 2023 del convenio colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, CA Madrid (獴.O.C.M.� 13 marzo 2023).LE0000749234_20230120

V閍se Revisi髇 salarial del a駉 2023 del Convenio Colectivo del Sector de Industria, Servicios e Instalaciones del Metal, CA Madrid (獴.O.C.M.� 28 febrero 2024).LE0000838194_20240209

Art韈ulo 30 Conceptos remunerativos o compensatorios

Dejando a salvo lo dispuesto en los art韈ulos 6 y 7 de este Convenio, los conceptos remunerativos o compensatorios se encuadran entre otros en alguno de los apartados o ep韌rafes siguientes:

• 1. Conceptos remunerativos:
  • a) Salario de convenio.
  • b) Gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre.
  • c) Remuneraci髇 horas extraordinarias.
  • d) Complemento por nocturnidad.
  • e) Complemento de penosidad, toxicidad o peligrosidad y jefatura de equipo.
  • f) Primas o incentivos a la producci髇.
  • g) Pluses de condici髇 m醩 beneficiosos (generales o particulares).
  • h) Complemento de antig黣dad.
  • i) Complemento por Mejora de productividad.
  • j) Complemento 玡x categor韆�.
  • k) complemento 玡x antig黣dad�
• 2. Conceptos compensatorios:
  • a) Gastos de viaje y de manutenci髇 y hospedaje (denominados anteriormente dietas).
  • b) Quebranto de moneda.
  • c) Plus de kilometraje.

Art韈ulo 31 Condiciones m醩 beneficiosas

En las empresas en que existieran personas trabajadoras cuyo salario convenio fuese superior a las tablas de este convenio, se respetar� como condici髇 m醩 beneficiosa.

Aquellas empresas en que el personal t閏nico, operario, o empleado tuviera, con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, una retribuci髇 mejorada voluntariamente que fuese superior a lo establecido en el presente Convenio, podr� seguir aplicando el sistema de mejora voluntaria.

Art韈ulo 32 Retribuci髇 de domingos y festivos

Los domingos y fiestas se abonar醤 por el salario de convenio m醩 la antig黣dad, y en su caso, el complemento 玡x categor韆� y/o 玡x antig黣dad�. En aquellos supuestos en los que trabajar domingos y festivos sea excepcional, en el seno de la empresa se negociar� la retribuci髇 por el trabajo desarrollado en dichos d韆s.

Art韈ulo 33 Gratificaciones extraordinarias

Las empresas abonar醤 una gratificaci髇 consistente en treinta d韆s de salario de convenio m醩 antig黣dad y, en su caso, el complemento 玡x categor韆� y/o 玡x antig黣dad�, en cada una de ellas los d韆s 15 de julio y 22 de diciembre o los d韆s laborables anteriores en el supuesto de ser festivos.

El devengo de estas gratificaciones ser� prorrateado, cada una de ellas, por semestres naturales del a駉 en que se otorguen y en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado, comput醤dose como tal el correspondiente a incapacidad temporal.

Ser醤 respetadas 韓tegramente las condiciones superiores que por este concepto viniesen disfrutando las personas trabajadoras.

Art韈ulo 34 Remuneraci髇 de horas extraordinarias

A los solos efectos del c醠culo de la base para las horas extraordinarias se estar� al cociente que resulte de dividir la retribuci髇 total anual del convenio (gratificaciones extraordinarias, complementos personales y de puestos de trabajo) por las horas efectivas de trabajo, en c髆puto anual, pactadas, y que se recogen en el art韈ulo 48, sin perjuicio de que sean respetadas las condiciones particulares m醩 beneficiosas.

Estas horas se pagar醤 de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

A estos efectos se considerar醤 horas efectivas de trabajo: 1.754 en 2021, 2022 y 2023.

Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor o las estructurales que como tales se acuerden en las empresas ser醤 notificadas conjuntamente por la empresa y el comit� o delegados/as de personal, mensualmente, a la autoridad laboral competente.

De com鷑 acuerdo entre empresa y la persona trabajadora se podr� compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco minutos de tiempo libre. Estas reducciones de jornada podr醤 acumularse.

A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias de car醕ter estructural, se entender醤 como tales las necesarias para per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turnos o las de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento, las reparaciones por aver韆s imprevistas en las instalaciones de talleres y oficinas, cuando su reparaci髇 en la jornada normal suponga interrupci髇 del proceso productivo o administrativo, as� como las estrictamente necesarias para efectuar aquellos trabajos que, por

imprevisibles, no puedan ser programados y siempre que no puedan ser realizados dentro de la jornada normal o turno de trabajo. Todo ello siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.

Art韈ulo 35 Vacaciones anuales retribuidas

Las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 21 d韆s laborables, en ning鷑 caso la duraci髇 ser� inferior a treinta d韆s naturales , y se abonar醤 por el salario de convenio m醩 el complemento de antig黣dad y el complemento de mejora de productividad, y en su caso los complementos 玡x categor韆� y/o 玡x antig黣dad�, as� como por los conceptos remunerativos obtenidos por las personas trabajadoras de forma habitual, entre otros los recogidos en el convenio colectivo siempre que sean habituales, abon醤dose el promedio que hubiere obtenido cada persona trabajadora en los tres meses 鷏timos anteriores a su disfrute.

En cuanto a su fijaci髇 y disfrute se podr醤 fijar per韔dos, preferentemente en verano, estando a lo que establece el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Siempre que no empiecen los d韆s 1 o 15 necesariamente tendr醤 que comenzar en lunes o en martes si fuera festivo el lunes, cuando estas se disfruten por semanas completas.

Para las personas trabajadoras que trabajen a prima, o que perciban la carencia de incentivo se sumar�, a las cantidades expresadas anteriormente, el promedio de la prima o carencia de incentivo que hubiere obtenido cada persona trabajadora en los tres meses 鷏timos anteriores a su disfrute.

Las personas trabajadoras que por derechos adquiridos, disposiciones legales o pactos de cualquier clase, tengan un horario inferior, en c髆puto anual, o unas vacaciones superiores a las pactadas en el presente Convenio, seguir醤 disfrutando sus condiciones particulares en las que compensar醤 y absorber醤 las condiciones aqu� pactadas.

A las personas trabajadoras del sector de tendidos el閏tricos, que al inicio del disfrute de sus vacaciones se encontraran incorporados a una obra en lugar distinto al de su residencia habitual, se les reconocer醤 dos d韆s naturales m醩 al a駉 en concepto de viajes de ida y regreso a la obra, si el tiempo de cada viaje, entre la obra y su domicilio, excediera de cuatro horas, comput醤dose en este tiempo el que invierten los medios de locomoci髇 p鷅licos.

Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un a駉 efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutar醤 de un n鷐ero de d韆s proporcionales al tiempo de servicios prestados. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la f醔rica sin darle ocupaci髇 efectiva, el trabajador o trabajadora percibir� la totalidad de los haberes correspondientes.

El pago de las vacaciones, a las personas trabajadoras que cobren sus salarios por per韔dos inferiores a un mes, se efectuar� antes del comienzo de las mismas.

En virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 36 Justificantes de pago

Las empresas facilitar醤 a cada persona trabajadora justificante que acredite claramente con exactitud la totalidad de las cantidades que percibe y los conceptos correspondientes a cada una de ellas.

La empresa podr�, de acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores en la misma, establecer el sistema de pago quincenal o mensual para todos los Grupos Profesionales. En el caso de que para el personal profesional y operario se establezca el pago mensual, podr醤 hacerse pagos parciales a cuenta sin que excedan del 90 por 100 del salario l韖uido que corresponda.

Art韈ulo 37 Salario base para c醠culo de complementos

El salario de convenio para los tres a駉s de vigencia del mismo no tendr� efectos pr醕ticos a la hora de calcular los complementos de penosidad, toxicidad y peligrosidad (art韈ulo 38) y de jefatura de equipo (art韈ulo 40).

Estos complementos se calcular醤 鷑icamente sobre el valor establecido en la columna denominada tabla base para c醠culo de complementos, increment醤dose el mismo cada a駉 en los mismos porcentajes que experimenten las tablas salariales.

Art韈ulo 38 Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad

La cuant韆 de estos complementos se calcular� seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 37, m醩 el complemento de antig黣dad, y en su caso el complemento 玡x antig黣dad�, en las empresas que as� se viniera abonando.

Si a鷑 a pesar de la implantaci髇 de las medidas de protecci髇, colectivas o individuales, la exposici髇 a riesgos considerados penosos, t髕icos o peligrosos continuase existiendo de acuerdo con la evaluaci髇 de riesgos de los puestos de trabajo afectados, se devengar� un plus consistente en el 20 por 100 sobre su salario base por d韆 efectivo trabajado.

La bonificaci髇 se reducir� a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente penoso, t髕ico y peligroso durante un per韔do superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada.

En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriese, de modo manifiesto, la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20 por 100 pasar� a ser del 25 por 100, si concurriesen dos circunstancias de las se馻ladas, y el 30 por 100 si fuesen las tres.

La falta de acuerdo entre empresa y las personas trabajadoras, respecto a la calificaci髇 del trabajo como penoso, t髕ico o peligroso, se resolver� por la comisi髇 paritaria de vigilancia seg鷑 el art韈ulo 69 del presente Convenio previo asesoramiento del organismo t閏nico estatal correspondiente, Inspecci髇 de Trabajo, centrales sindicales y organizaciones empresariales firmantes del convenio y cualquier otro que estimen oportuno.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparici髇 de estas causas por la comisi髇 paritaria de vigilancia, seg鷑 el art韈ulo 69 del presente Convenio, con los mismos asesoramientos se馻lados anteriormente, dejar� de abonarse la citada bonificaci髇, pudiendo recurrirse la decisi髇 adoptada ante el 髍gano jurisdiccional competente.

Art韈ulo 39 Complemento de nocturnidad

Se considerar� trabajo nocturno el comprendido entre las veintid髎 y las seis horas.

Todas las personas trabajadoras que realicen su trabajo en dicho per韔do percibir醤 un complemento de nocturnidad equivalente a un 25 por 100 calculado sobre el salario de convenio, m醩 en su caso, el complemento 玡x categor韆�, seg鷑 la f髍mula establecida en la Comisi髇 Paritaria.

Este complemento se regir� por las normas siguientes:

• a) Trabajando en dicho per韔do nocturno m醩 de una hora, sin exceder de cuatro, el complemento se percibir�, exclusivamente, por las horas trabajadas.
• b) Si las horas trabajadas durante el per韔do nocturno exceden de cuatro, se cobrar� el complemento por toda la jornada.

Quedan exceptuados del cobro del complemento por trabajo nocturno los porteros y porteras que hubieran sido contratados para realizar su funci髇 durante el per韔do nocturno expresamente.

De igual manera quedan excluidos del mencionado complemento todas las personas trabajadoras ocupados en jornada diurna que hubieran de realizar obligatoriamente trabajos en per韔dos nocturnos a consecuencia de hechos o acontecimientos calamitosos o catastr骹icos.

La distribuci髇 del personal en los distintos relevos es de la incumbencia de la direcci髇 de la empresa dentro de las condiciones del contrato, la cual, con objeto de que aquel no trabaje de noche de manera continua, debe cambiar los turnos cada dos semanas, como m韓imo, dentro de un mismo grupo profesional, salvo en los casos probados de absoluta imposibilidad, en cuyos supuestos oir� el informe del comit� de empresa o delegadas y delegados del personal.

Estos complementos ser醤 independientes de las retribuciones que, en concepto de horas extraordinarias y trabajos excepcionalmente penosos, t髕icos o peligrosos les corresponda.

Las empresas que efect鷈n la calificaci髇 de puestos de trabajo o valoraci髇 de tareas y al fijar la puntuaci髇 correspondiente a los citados puestos, que tengan presente la concurrencia de alguna de estas circunstancias y, en consecuencia, abonen como incluidos en las remuneraciones tales complementos, estar醤 exentas de efectuar el pago separado de estos complementos.

Art韈ulo 40 Complemento de jefatura de equipo

Es jefe o jefa de equipo la persona trabajadora procedente del grupo profesional que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc閠era, en n鷐ero no inferior a tres, ni superior a 12.

La jefa o jefe de equipo no podr� tener bajo sus 髍denes a personal de superior grupo profesional al suyo. Cuando el jefe o jefa de equipo desempe馿 sus funciones durante un per韔do de un a駉 consecutivo o de tres a駉s en per韔dos alternos, si luego cesa en su funci髇, se le mantendr� su retribuci髇 espec韋ica hasta que por su ascenso a superior grupo quede aquella superada.

El plus que percibir� la jefa o jefe de equipo consistir� en un 20 por 100, calculado seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 37, de su salario grupo, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoraci髇 del puesto de trabajo.

Art韈ulo 41 Complemento de antig黣dad

El n鷐ero de quinquenios ser� de cinco como m醲imo, respet醤dose las situaciones de aquellas personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente Convenio, tengan un n鷐ero superior.

Los aumentos peri骴icos por a駉s de servicio comenzar醤 a devengarse a partir del mes siguiente al que se cumpla cada quinquenio.

La cuant韆 del quinquenio ser� para cada a駉 de vigencia del convenio 2021, 2022 y 2023 la que resulte de incrementar el quinquenio del a駉 anterior en el mismo porcentaje que las tablas salariales.

Las cuant韆s de estos quinquenios aparecer醤 recogidas en unas tablas anexas al convenio.

Art韈ulo 42 Complemento por mejora de productividad

Con el 醤imo de fomentar la mejora de la productividad y como est韒ulo, entre otros, para dicho logro se acuerda un complemento por mejora de productividad del 1,5% del salario convenio anual m醩, en su caso, el complemento 玡x categor韆�, dividido en doce mensualidades que se devengar� por mes efectivo de trabajo vencido y se percibir� por una sola vez cada mes, siempre y cuando la persona trabajadora no tenga ausencias por m醩 de ocho horas laborables mensuales.

Las 鷑icas horas de ausencia que, a estos efectos, no excluyen este derecho son las producidas por el disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, garant韆s de los delegados y miembros del comit� de empresa y las licencias retribuidas recogidas en el art韈ulo siguiente del convenio, a excepci髇 de la se馻lada en la letra b), como asistencia a consulta m閐ica general o de cabecera, que s� se tendr� en cuenta en el l韒ite mensual de horas referido en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 43 Licencias retribuidas

La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, tendr� derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos siguientes:

• a) Por el tiempo necesario para la asistencia a consulta m閐ica de especialistas: debiendo la persona trabajadora presentar posteriormente justificante m閐ico que indique la hora de la cita y la hora de salida de la consulta del especialista. Esta licencia retribuida es exclusivamente para consultas m閐icas de especialistas para la propia persona trabajadora y no para familiares.
• b) Asistencia a consulta m閐ica general o de cabecera; por 16 horas anuales.

  Este derecho podr� ser utilizado, adem醩 de para la propia persona trabajadora, para el acompa馻miento de consulta m閐ica o de especialista, a c髇yuges, familiares ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o para hijos e hijas de hasta 16 a駉s de edad o para asuntos escolares para hijos e hijas de hasta 16 a駉s de edad o que sufran una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad.

  En ning鷑 caso el ejercicio del derecho exceder� de las 16 horas por empleado/a y a駉.

• c) Un d韆 natural por matrimonio de padres, madres, hijos/as o hermanas/os.
• d) Un d韆 por traslado de domicilio.
• e) Dos d韆s laborales por nacimiento de hija/o.
• f) Dos d韆s laborables por enfermedad grave u hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (c髇yuge, hijos e hijos pol韙icos, nietos y nietos pol韙icos, padres y padres pol韙icos, abuelos y abuelos pol韙icos, hermanos y hermanos pol韙icos) se disfrutar� en d韆s consecutivos y se podr� utilizar de manera no inmediata, mientras se mantenga la baja m閐ica por esta causa.
• g) Dos d韆s laborables por fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad (nietos y nietos pol韙icos, abuelos y abuelos pol韙icos, hermanos y hermanos pol韙icos).
• h) Tres d韆s laborables por fallecimiento de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad (c髇yuge, hijos e hijos pol韙icos, padres y padres pol韙icos).
• i) Quince d韆s naturales por matrimonio de la persona trabajadora.
• j) Permiso retribuido con un l韒ite de 20 horas anuales por cada persona trabajadora para el acompa馻miento a c髇yuge y parientes de primer grado sujetos a tratamiento oncol骻ico o di醠isis.
• k) Por el tiempo indispensable para la asistencia a ex醡enes cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.

El d韆 de inicio del disfrute de las licencias indicadas ser� en d韆 laborable; es decir, en el caso que el hecho causante se produjera en d韆 no laborable, se iniciar� el siguiente d韆 laborable a aquel en que se produjo el hecho causante.

En los casos recogidos en las letras e) f) g) y h) producidos en otras provincias, las personas trabajadoras que tengan que realizar un desplazamiento a una distancia de al menos 50 kil髆etros entre el centro de trabajo y el lugar de destino, las licencias recogidas en los puntos indicados tendr醤 una duraci髇 de 4 d韆s.

Los tiempos se馻lados en los apartados a) y b) de este art韈ulo se entienden, exclusivamente, para la cobertura de los servicios que presta la Seguridad Social.

Las licencias retribuidas se abonar醤 con arreglo al salario de convenio m醩 antig黣dad y, en su caso, m醩 el complemento 玡x categor韆� y/o el complemento 玡x antig黣dad�, a excepci髇 de los cargos representativos de las personas trabajadoras que percibir醤 por todos los conceptos, la media de las percepciones recibidas durante los 鷏timos veinticinco d韆s de trabajo efectivo y en aquellos casos que por raz髇 de su cargo se vean precisados a ausentarse de sus puestos de trabajo.

Como complemento de este art韈ulo se estar� a lo que establecen los apartados d) y e) del punto 3, puntos 4 y 5 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 vigente de aplicaci髇.

En los supuestos contemplados anteriormente, salvo para lo dispuesto en la letra i), se reconocer� el derecho a la licencia retribuida, tanto a matrimonios como a parejas de hecho que acrediten su inscripci髇 legal en el Registro Oficial competente.

Art韈ulo 44 Plus de kilometraje

Las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que realizar en veh韈ulo propio viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de donde radique la empresa o centro de trabajo, adem醩 de las correspondientes dietas en caso de corresponderles, percibir醤 como gastos de locomoci髇 la cantidad de 0,19 euros por kil髆etro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributaci髇.

Art韈ulo 45 Salidas y viajes

Todas las personas trabajadoras que por necesidades y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquella en que radique la empresa o taller disfrutar醤 sobre su salario, para el a駉 2021, la compensaci髇 de 47,51 euros por d韆 cuando el desplazamiento sea comprendido entre uno y siete d韆s y de 38,03 euros para plazos superiores a siete d韆s, a percibir, en ambos casos, desde el primer d韆 de desplazamiento. La media dieta se fija en 9,74 euros.

• – Para el a駉 2022: Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2021 se incrementar醤 en un 1,5 por 100, as� como la revisi髇 establecida en el art韈ulo 29 de este Convenio.
• – Para el a駉 2023: Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2022 se incrementar醤 en un 2 por 100, as� como la revisi髇 establecida en el art韈ulo 29 de este Convenio.

Estas cantidades se devengar醤 a partir de fecha de la firma de este Convenio.

Los d韆s de salida devengar醤 id閚tica dieta y los de llegada quedar醤 reducidos a la mitad cuando la interesada o interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales.

Si los trabajos se efect鷄n de forma tal que la persona trabajadora solo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediod韆, percibir� media dieta.

Los viajes de ida y vuelta ser醤 siempre a cuenta de la empresa, que vendr� obligada a facilitar billete de primera clase a las personas trabajadoras con independencia de su grupo profesional, excepci髇 hecha de los viajes en transporte a閞eo, mar韙imo o trenes especiales, que ser醤 de clase turista.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇.

No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se llevan a cabo en locales pertenecientes a la misma empresa, en que no se presten servicios habituales, si no est醤 situados a distancia que exceda de tres kil髆etros de la localidad donde est� enclavada la empresa.

Aun cuando exceda de dicha distancia, no se devengar醤 dietas cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente el trabajo resulte ser la residencia la persona trabajadora, siempre que, independientemente de esta circunstancia, no se le ocasione perjuicio econ髆ico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en los locales que no sean habituales, la empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoci髇 o proporcionar los medios adecuados de desplazamiento.

Cuando se trate de desplazamiento de larga duraci髇, entendiendo por tales los de duraci髇 igual o superior a tres meses, podr� reducirse en un 33 por 100 el importe de las dietas, siempre que as� se haga constar.

En la actividad de tendido de l韓eas el閏tricas y electrificaci髇 de ferrocarriles, con modificaci髇 de lo establecido en la norma 7 de la Orden Ministerial del 18 de mayo de 1973, se establece la siguiente compensaci髇 por gastos:

Para el a駉 2021:

• – Si la persona trabajadora se viese obligado a pernoctar fuera de su domicilio habitual por su incorporaci髇 a una obra, percibir� en concepto de dieta la cantidad de 38,03 euros/d韆.
• – Si el trabajador o trabajadora hubiera de realizar la comida de medio d韆 fuera de su domicilio habitual, percibir� la cantidad de 9,74 euros/d韆.

Para el a駉 2022:

• – Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2021 se incrementar醤 en el 1,5 por 100, as� como la revisi髇 establecida en el art韈ulo 29 de este Convenio.

Para el a駉 2023:

• – Las cantidades vigentes a 31 de diciembre de 2022 se incrementar醤 en el 2 por 100, as� como la revisi髇 establecida en el art韈ulo 29 de este Convenio.

Art韈ulo 46 Quebranto de moneda

El personal de la empresa que realice pagos y cobros siendo responsable de los mismos percibir�, en concepto de quebranto de moneda, el 0,50 por 1.000 de las cantidades que satisfagan o perciban, fij醤dose un importe m醲imo mensual de 3 euros por este concepto.

Se considerar醤 exceptuados del abono de este quebranto aquellas empresas que cubran ellas mismas el riesgo.

Las empresas que tengan establecidas normas m醩 beneficiosas para su personal por este concepto, las seguir醤 respetando, tanto en los porcentajes establecidos como en el tope se馻lado.

Art韈ulo 47 Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional

En caso de accidente ocurrido durante la jornada de trabajo (quedando excluidos los accidentes in itinere) y de enfermedad profesional debidamente reconocida con baja superior a diez d韆s, la

empresa abonar� a partir del und閏imo d韆, inclusive, un complemento del 15 por 100 de la base reguladora correspondiente para la prestaci髇 por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, que se adicionar� a lo que la persona trabajadora perciba de la Seguridad Social o entidades colaboradoras como prestaci髇 de incapacidad temporal.

Art韈ulo 48 Jornada anual de trabajo

1. La jornada de trabajo para los a駉s 2021, 2022 y 2023 ser� de 1.764 horas de trabajo efectivo en c髆puto anual.

Para los a駉s 2021, 2022 y 2023 cada persona trabajadora dispondr�, dentro de la jornada anual de 1.764 horas, de diez horas de libre disposici髇 para asuntos propios cada a駉, por lo que su utilizaci髇 supondr� que su jornada individual de trabajo efectivo ser� de 1.754 horas anuales. La fecha de disfrute de dichas horas se acordar� entre la empresa y la persona trabajadora, garantizada la actividad ordinaria de la empresa y preferiblemente en v韘peras de fiestas y/o vacaciones.

2. Esta jornada se aplicar� a todo el personal, pudiendo las empresas, por quedar suprimida la jornada de verano, establecer los mismos horarios para unos y otros en todo tiempo. Tanto en los casos de jornadas continuadas o partidas no se considera tiempo efectivamente trabajado los descansos y tiempo de bocadillo que est閚 establecidos.

En el supuesto de que existan jornadas inferiores a las aqu� pactadas, estas se mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

3. Las personas trabajadoras que por calendario laboral o por cualquier otra cuesti髇 presten sus servicios de lunes a viernes y por lo tanto disfrutan el descanso semanal en fin de semana, podr醤 ser requeridos con car醕ter obligatorio para prestar sus servicios un m醲imo de seis s醔ados o domingos al a駉, con el fin de adaptar la capacidad productiva a las necesidades de producci髇 en las empresas del sector.

Se comunicar� a la persona afectada y a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras con al menos 5 d韆s de antelaci髇.

Se priorizar� la voluntariedad de los trabajadores/as, y en el caso de que no sea posible cubrir los trabajos de forma voluntaria, la empresa designar� las personas que prestar醤 los servicios, salvo circunstancias significativas y justificadas o relacionadas con un deber inexcusable, estableciendo un sistema obligatorio y rotatorio.

El trabajo en estos s醔ados y domingos se compensar�, a elecci髇 de la empresa, los s醔ados con un abono de un 150% sobre el valor de la hora ordinaria y los domingos un abono de un 175% sobre el valor de la hora ordinaria, o por descanso de una hora y treinta minutos por cada hora trabajada en s醔ado y de una hora y cuarenta y cinco minutos por cada hora trabajada en domingo. Esta compensaci髇 por descanso debe producirse en el plazo de tres meses desde el d韆 trabajado en fin de semana. La empresa deber� informar a la persona trabajadora antes de prestar el servicio de si la compensaci髇 ser� econ髆ica o en tiempo de descanso.

A los solos efectos del c醠culo del valor de la hora ordinaria se estar� al cociente que resulte de dividir la retribuci髇 total anual del convenio (gratificaciones extraordinarias, complementos personales y de puestos de trabajo) por las horas efectivas de trabajo, en c髆puto anual, pactadas, y que se recogen en este art韈ulo en su apartado 1.

Esta facultad no tiene car醕ter limitativo en lo que refiere a las empresas que vinieran efectuando trabajos habituales o espor醖icos en s醔ado y domingos, con arreglo a la legislaci髇 vigente.

En todo caso se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas.

4. Los firmantes del presente Convenio colectivo, teniendo en cuenta la situaci髇 del sector, acuerdan el poder realizar la distribuci髇 irregular de la jornada de trabajo que deber� ser comunicada con un plazo m韓imo de 5 d韆s a la representaci髇 de los trabajadores y a las personas trabajadoras afectadas, teniendo en cuenta los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores y sin que, en ning鷑 caso, se supere el m醲imo de 10 horas.

De la aplicaci髇 de la jornada irregular las empresas informar醤, de sus causas y alcance, a la comisi髇 paritaria del Convenio colectivo en un plazo m醲imo de quince d韆s desde el inicio de su implantaci髇.

Salvo pacto en contrario, la jornada irregular no podr� realizarse los s醔ados, domingos ni festivos, a excepci髇 de las empresas que tengan o establezcan 3 turnos que s髄o necesitar醤 dicho pacto para los domingos y festivos.

Esta medida se aplicar� por razones de necesidad y urgencia, debido al aumento o disminuci髇 de pedidos, fallos en suministros, reparaciones, aver韆s y necesidades estacionales de la producci髇.

La aplicaci髇 de la misma no derivar� en per韔dos de inactividad justificativos para la presentaci髇 de expedientes de regulaci髇 de empleo.

La aplicaci髇 de la jornada irregular no implicar� variaci髇 alguna en la forma de retribuci髇 ordinaria pactada en el Convenio abon醤dose, por tanto, los salarios de igual manera que en el per韔do de jornada regular. En caso de extinci髇 de la relaci髇 laboral, se regular� en el finiquito.

Art韈ulo 49 Calendario laboral

Los calendarios laborales en los a駉s de vigencia del Convenio ser醤 de 1.764 horas de trabajo efectivo. La fijaci髇 de los nuevos horarios de trabajo y los nuevos calendarios laborales ser� facultad de la Direcci髇 de la empresa que, con anterioridad a la fecha del primero de enero de cada a駉, establecer�, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el cuadro horario y el calendario laboral para todo el a駉.

En caso de desacuerdo, entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, sobre la elaboraci髇 del citado calendario, la discrepancia se someter� a la mediaci髇 del 髍gano de resoluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos de la Comunidad de Madrid.

Asimismo, en el supuesto de no existir acuerdo, y en tanto no se resuelva la discrepancia, se aplicar� el calendario establecido por la Empresa, en base al criterio que suponga una reducci髇 de gastos o favorezca las necesidades estaci髇ales de la producci髇.

En el calendario laboral se fijar� el horario de trabajo, con las horas de comienzo y terminaci髇 de la jornada, los tiempos de descanso y las diversas modalidades de jornada que existan en las empresas.

En el calendario laboral se har醤 constar las fiestas nacionales, locales y de la Comunidad Aut髇oma y los descansos semanales y puentes, en su caso, que puedan acordarse por ambas partes.

En el supuesto de que las vacaciones anuales sean comunes, estas se fijar醤 en el calendario laboral.

Cuando por necesidades del servicio las empresas estimasen conveniente la modificaci髇 de los horarios establecidos en el calendario en vigor del a駉 correspondiente o preceptuados por este Convenio y no recogidos en los Reglamentos de R間imen Interior respectivos, aquellas deber醤 atenerse a lo dispuesto en el art韈ulo 41 de Estatuto de los Trabajadores, previa mediaci髇 del 髍gano de resoluci髇 extrajudicial de conflictos colectivo de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 50 Reducci髇 y acumulaci髇 de jornada por cuidado del lactante

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en este art韈ulo.

En este sentido, las personas trabajadoras podr醤 sustituir el derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante de un hijo menor de nueve meses, acumulando en su lugar el disfrute continuado en 14 d韆s laborales. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Este permiso es un derecho inherente de ambos progenitores que podr� cogerse o disfrutarse en cualquier momento hasta que el lactante cumpla doce meses. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante.

Art韈ulo 51 Pol韙ica de igualdad

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto empresariales como sindicales, est醤 interesadas en desarrollar en sus 醡bitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.

A este respecto se crea una comisi髇 de igualdad de car醕ter paritario que impulsar� y desarrollar� actuaciones en el marco del art韈ulo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores y orientar� a las empresas y personas trabajadoras que lo demanden sobre los principios generales de aplicaci髇 de la Ley de Igualdad.

Las organizaciones firmantes del convenio, para garantizar la efectividad del principio de igualdad de trato y oportunidades reconocido en la Constituci髇 Espa駉la y en el Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia del rechazo de actitudes que limiten las oportunidades y generen desigualdades ya sean por raz髇 de sexo, orientaci髇 sexual o identidad de g閚ero, nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

La Disposici髇 transitoria d閏imo segunda de la Ley Org醤ica 3/2007 establece la aplicaci髇 paulatina de los art韈ulos 45 y 46 de la misma, se馻lando los siguientes plazos transitorios, que se computar醤 desde la publicaci髇 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo en el Bolet韓 Oficial del Estado:

• • Las empresas de m醩 de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras deber醤 tener aprobado el plan de igualdad a 7 de marzo de 2020.
• • Las empresas de m醩 de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, deber醤 tener aprobado el plan de igualdad a fecha 7 de marzo de 2021.
• • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondr醤 de un plazo para aprobar el plan de igualdad a fecha de 7 marzo de 2022.

Deber醤 negociarse seg鷑 lo establecido legalmente, con la elaboraci髇 del diagn髎tico de situaci髇, medidas de evaluaci髇 y seguimiento, para evitar discriminaciones y garantizar igualdad de oportunidades. En caso de discrepancias en la negociaci髇 de los planes de igualdad, ser� la comisi髇 de igualdad creada en este convenio la que resuelva. Los planes de igualdad deber醤 registrarse en el registro oficial.

As� mismo las organizaciones firmantes del Convenio declaran que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se llevar� a efecto en el acceso al empleo, en la formaci髇 en la empresa, en la promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliaci髇 y participaci髇 en las organizaciones sindicales y empresariales.

Entre las medidas para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se encuentran:

• – El Acceso al empleo. Nadie podr� ser discriminado directa o indirectamente por raz髇 de sexo, orientaci髇 sexual o identidad de g閚ero, nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.
• – Retribuci髇. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminar� la discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci髇. En la fijaci髇 de los niveles retributivos, tablas salariales y determinaci髇 de complementos salariales y extrasalariales velar醤 especialmente por la aplicaci髇 de este principio de igualdad retributiva por raz髇 de sexo.

Se establecer醤 medidas para reducir la brecha salarial, atendiendo especialmente al abono de complementos o cualquier percepci髇 econ髆ica y composici髇 de los grupos profesionales para evitar discriminaciones por g閚ero.

Las empresas asumen como propios los principios de no discriminaci髇 e igualdad de trato a las personas LGTBI, evitando toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal, promover醤 la inclusi髇 de estas materias dentro de los planes de formaci髇 en igualdad que realizan las empresas.

Art韈ulo 51 Bis Flexibilidad horaria y adaptaci髇 de la jornada

En el 醤imo de armonizar la conciliaci髇 y la competitividad de la empresa y siempre que la persona trabajadora justifique su necesidad, podr� acordarse flexibilidad horaria a la entrada, salida u horas de comidas con tiempo de presencia obligada en el centro de trabajo.

Las personas trabajadoras, en ausencia de acuerdo con la empresa, podr醤 solicitar la adaptaci髇 de la duraci髇, distribuci髇 de su jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇 dentro del horario laboral de la empresa, en relaci髇 con las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas y/o productivas de la compa耥a.

Art韈ulo 51 Ter Desconexi髇 digital

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a la desconexi髇 digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as� como de su intimidad personal y familiar, seg鷑 lo establecido en la Ley Org醤ica 3/2018 de 5 de diciembre de protecci髇 de datos personales y garant韆 de los derechos digitales.

Se preservar� la desconexi髇 digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al tel閒ono, a los correos electr髇icos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

Art韈ulo 52 Acoso sexual y por raz髇 de sexo. Violencia de g閚ero Acoso sexual y por raz髇 de sexo

Las organizaciones firmantes desarrollar醤, a trav閟 del acuerdo en el marco de la Comisi髇 establecida en el art韈ulo anterior, iniciativas generales de actuaci髇 y recomendaciones para evitar pr醕ticas de violencia y acoso sexual y por raz髇 de sexo en el trabajo dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio. Desarrollar醤 un protocolo de prevenci髇 y actuaci髇 contra el acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo en el trabajo.

Ser� de aplicaci髇 en esta materia lo establecido en el art韈ulo 65 III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal (CEM).

Violencia de G閚ero

Adem醩 de lo establecido en el Art. 43.1.5 del III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal, (CEM), (BOE 19 de Diciembre de 2019), las empresas y personas trabajadoras, afectadas por este convenio manifiestan que la violencia de g閚ero comprende todo acto de violencia f韘ica y psicol骻ica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus c髇yuges o de quienes est閚 o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero).

Esta violencia es una de las expresiones m醩 graves de la discriminaci髇 y de la situaci髇 de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicaci髇 precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos 醡bitos, incluyendo el 醡bito laboral.

Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero deber醤 tenerla acreditada judicial o administrativamente y comunicarlo de forma fehaciente a la direcci髇 de la Empresa.

En este sentido a las trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚eros, se les facilitar醤, entre otros, los siguientes derechos:

• – Permitir las salidas debidamente justificadas, durante la jornada de trabajo, a juzgados, comisar韆s y servicios asistenciales que ser醤 consideradas como permisos retribuidos, trat醤dose por parte de la empresa dichos permisos con car醕ter confidencial.
• – Derecho a la reducci髇 de la jornada laboral, con reducci髇 proporcional del salario.
• – Derecho a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
• – Derecho preferente al cambio de centro de trabajo si ello fuera posible, con reserva del puesto de trabajo hasta doce meses.
• – Derecho a la suspensi髇 y excedencia de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo, durante seis meses ampliables a doce.
• – Derecho a la extinci髇 del contrato de trabajo con derecho a las prestaciones por desempleo, en los t閞minos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
• – No tendr醤 la consideraci髇 de faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica de la persona trabajadora a consecuencia de violencia de g閚ero, siempre y cuando est閚 debidamente acreditadas.

Art韈ulo 53 Definici髇 de las faltas

Se entiende por faltas, las acciones u omisiones de las personas trabajadoras que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales.

Art韈ulo 54 Criterios generales

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

2. La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dar� cuenta a la representaci髇 legal de los trabajadores, en su caso, a la representaci髇 sindical cuando afecte a sus afiliadas y afiliados, y la empresa tenga conocimiento de dicha afiliaci髇, de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma s髄o se podr� dilatar hasta 60 d韆s naturales despu閟 de la firmeza de la sanci髇.

En caso de no impugnaci髇, el plazo ser� de 90 d韆s naturales, contados a partir de la fecha de la imposici髇 de la sanci髇.

5. Las faltas se clasificar醤 en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podr醤 ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicci髇 competente, dentro de los 20 d韆s h醔iles siguientes a su imposici髇, conforme a lo previsto en la legislaci髇 vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con car醕ter previo a la imposici髇 de la sanci髇, se seguir� el procedimiento previsto en el Convenio Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los servicios del sector del Metal (CEM) vigente.

Art韈ulo 55 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b. La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c. No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo.
• e. Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f. La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con clientes o proveedores de la empresa.
• g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o compa馿ras o a la empresa.
• i. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de quien se dependa, org醤ica o jer醨quicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k. La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m. Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que pueda entra馻r alg鷑 riesgo, aunque sea leve, para s� mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Art韈ulo 56 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos d韆s consecutivos o de cuatro alternos, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo, cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c. El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d. La utilizaci髇 de los medios inform醫icos propiedad de la empresa (correo electr髇ico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilizaci髇 pueda inferirse una dejaci髇 o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer醤 mediante negociaci髇 con la representaci髇 legal, un protocolo de uso de dichos medios inform醫icos.
• e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de las compa馿ras o compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuar醤 aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j. La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k. La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• l. Las ofensas puntuales verbales o f韘icas, as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz髇 de sexo, orientaci髇 o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, convicci髇 u opini髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• m. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da駉s graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 57 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o m醩 d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e. El abandono del servicio o puesto de trabajo, as� como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f. La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h. Las ri馻s, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• i. Violaci髇 de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revel醤dolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y haya mediado sanci髇.
• l. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entra馿 riesgo para la vida o la salud de 閟te, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m. Acoso sexual, identificable por la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger� la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una situaci髇 agravante de aquella.
• n. Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad, o integridad ps韖uica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o. El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci髇 de alguna de estas causas de discriminaci髇, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa馿ros o terceras personas.
• q. El abuso de autoridad: tendr醤 tal consideraci髇 los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para las persona trabajadora.

Art韈ulo 58 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a. Por faltas leves: Amonestaci髇 por escrito.
• b. Por faltas graves:

  Amonestaci髇 por escrito

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s

• c. Por faltas muy graves

  Amonestaci髇 por escrito

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s

  Despido

Art韈ulo 59 Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• – Faltas leves: diez d韆s
• – Faltas graves: veinte d韆s
• – Faltas muy graves: sesenta d韆s

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 60 Abuso de autoridad

Las empresas considerar醤 como faltas muy graves y sancionar醤 en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por su persona directivo, jefes/as o mandos intermedios.

Se considerar� abuso de autoridad siempre que un o una superior cometa un hecho arbitrario, con infracci髇 manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un o una inferior. En este caso, la persona trabajadora perjudicada lo pondr� en conocimiento del comit� de empresa o delegados/as de personal, para que este tr醡ite la queja ante la direcci髇 de la empresa. Si la resoluci髇 de esta no satisficiera a la persona agraviada, este o sus representantes legales lo pondr醤 en conocimiento de la comisi髇 paritaria de vigilancia, seg鷑 el art韈ulo 69 del presente Convenio.

Art韈ulo 61 Normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales

La protecci髇 de la seguridad y salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificaci髇 de la acci髇 preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, para la correcci髇 de la situaci髇 existente, teniendo en cuenta la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevenci髇 en el Sector en la Comunidad de Madrid.

En cumplimiento del deber de protecci髇, la empresa deber� garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligaci髇 se materializar� a trav閟 de la adopci髇 de las medidas necesarias en materia de evaluaci髇 de riesgos, planificaci髇 de la actividad preventiva, informaci髇, consulta y participaci髇 y formaci髇 de las personas trabajadoras, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevenci髇.

Asimismo, ser醤 prioritarias la promoci髇 e intensificaci髇 de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a las personas trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnolog韆s.

Ser� de aplicaci髇 lo establecido en la normativa vigente en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y lo contenido en el Convenio colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal (CEM, ) BOE 19/12/2019 o acuerdo que lo sustituya.

Art韈ulo 62 Ropa de trabajo

Las empresas proveer醤 a todas las personas trabajadoras de ropa de trabajo adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia ser醤 resueltas por la comisi髇 paritaria de vigilancia, seg鷑 el art韈ulo 69 del presente Convenio.

Se proveer� de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie, en r間imen de lluvias frecuentes, as� como tambi閚 a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con 醕idos se les dotar� de ropa adecuada.

Dichas prendas y calzado solo podr醤 ser usados para y durante la ejecuci髇 de las labores que se indican.

A los porteros, guardas, conserjes y conductores se les proporcionar� uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

El per韔do de duraci髇 de estas prendas de trabajo se fijar� en funci髇 del tipo de actividad que se realice.

Art韈ulo 63 Derechos sindicales

Las empresas respetar醤 el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitir醤 que los trabajadores y las personas trabajadoras afiliados a su sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podr醤 sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condici髇 de que se afilie o que renuncie a su afiliaci髇 sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci髇 o su actividad sindical. Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

En los centros de trabajo existir醤 tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas previamente a la direcci髇 o titularidad del centro.

En el supuesto de que la direcci髇 de la empresa presente ante las autoridades laborales expediente sobre regulaci髇 de empleo ser� preceptivo entregar en la misma fecha copia de la misma documentaci髇 a los representantes de los trabajadores en la empresa.

La representaci髇 legal de los trabajadores tendr� una cuenta de correo electr髇ico de la empresa con el fin de facilitar el ejercicio de sus funciones en la misma.

Art韈ulo 64 Cuota sindical

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a la central sindical que ostente la representaci髇 a que se refiere este apartado, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

La direcci髇 de la empresa entregar� copia de las transferencias realizadas de los descuentos de la cuota sindical de las personas trabajadoras a los que corresponden a los respectivos sindicatos.

Art韈ulo 65 Participaci髇 en las negociaciones de Convenios colectivos

A los delegados y delegadas sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como personas

trabajadoras en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇 siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

Art韈ulo 66 Comit閟 de empresa

I. Funciones:

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los comit閟 de empresa las siguientes funciones:

• A. Ser informado por la direcci髇 de la empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre la reestructuraci髇 de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) En funci髇 de la materia que se trate:
    • 1. Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 del puesto de trabajo.
    • 2. Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3. La empresa facilitar� al comit� de empresa el modelo de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la comisi髇 paritaria de vigilancia, seg鷑 el art韈ulo 69 del presente Convenio.
    • 4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial un supuesto despido.
    • 5. En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• B. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • b) La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• C. Participar, como reglamentariamente se determine en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
• D. Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
• E. Se reconoce al comit� de empresa la capacidad procesal, como 髍gano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• F. Los miembros del comit� de empresa, y este en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• G. El comit� velar� no solo porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de trato por raz髇 de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

II. Garant韆s:

• a) Ning鷑 miembro del comit� de empresa o delegado/a de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio real de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os aparte del

  interesado el comit� de empresa o restantes delegados y delegadas de personal y el delegado del sindicato a que pertenezcan, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a las dem醩 personas trabajadoras, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas econ髆icas, objetivas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• d) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine.

  Las empresas permitir醤 la acumulaci髇 de horas de los distintos miembros del comit� y delegadas/os de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total que determine la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇.

  Asimismo, no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de delegado/a de personal o miembro del comit�, como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

• e) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comit閟 o delegadas/os de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

Art韈ulo 67 Pr醕ticas antisindicales

En cuanto a los supuestos de pr醕ticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales se estar� a lo dispuesto en las Leyes.

Lo aqu� pactado mantendr� la vigencia general de dos a駉s, salvo que en el transcurso de dicho per韔do medie una Ley acerca de este tema. En cuyo caso, las partes deber醤 realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto de esta materia.

Art韈ulo 68 Censo de personal

Las empresas confeccionar醤 un censo de personal en el que figurar醤 los siguientes datos, correspondientes a todos y cada una de las personas trabajadoras:

• 1. Nombre y apellidos.
• 2. Fecha de nacimiento de la persona trabajadora.
• 3. Fecha de ingreso de la persona trabajadora en la empresa.
• 4. Grupo profesional a que est� adscrito.

La empresa, dentro del primer trimestre natural de cada a駉, facilitar� el censo de personal a los representantes legales de los trabajadores con los datos se馻lados.

Art韈ulo 69 Comisi髇 paritaria de vigilancia

Para la resoluci髇 de cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas, as� como de las situaciones de perjuicio que se ocasionen como consecuencia de la interpretaci髇 o aplicaci髇 de las estipulaciones contenidas en el presente Convenio, se crea una comisi髇 paritaria de vigilancia que ser� el 髍gano encargado de la interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento.

Las funciones espec韋icas de la comisi髇 ser醤 las siguientes:

• a) Interpretaci髇 del Convenio.
• b) Arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos por las partes a su consideraci髇.
• c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
• d) Analizar la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes.
• e) Seguimiento de las comunicaciones sobre la jornada irregular.
• f) Interpretaci髇 de la conversi髇 en materia de clasificaci髇 profesional por Grupos.

Si las partes firmantes del Convenio estimasen la oportunidad de acudir a los arbitrajes acordados presentes o futuros entre las organizaciones sindicales y patronales, tanto a nivel de Comunidad Aut髇oma como a nivel estatal, podr醤 hacerlo de acuerdo a los pactos firmados al respecto, con la participaci髇 en dichos 髍ganos a trav閟 de una comisi髇 que se establezca al respecto, por las partes que forman la comisi髇 paritaria de vigilancia de este Convenio, al objeto de tratar los problemas que nos son propios y en funci髇 de la representaci髇 que ostenten las partes firmantes de este Convenio.

El ejercicio de las anteriores funciones no obstaculizar� en ning鷑 caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en la Ley.

La comisi髇 paritaria estar� constituida por ocho vocales titulares y ocho suplentes, representantes de las centrales sindicales y asociaciones empresariales, respectivamente, firmantes del presente Convenio y ser醤 designados por la comisi髇 deliberadora del Convenio.

A estos efectos, en los cinco d韆s h醔iles siguientes a la homologaci髇 del presente Convenio, la comisi髇 deliberadora se reunir� para designar los vocales titulares y suplentes de la comisi髇 paritaria, as� como el presidente y el secretario, se馻lar el domicilio y establecer las normas de funcionamiento de la misma.

Art韈ulo 70 La formaci髇 es un elemento imprescindible para la evoluci髇 profesional y competitividad de los trabajadores/as y empresas del Sector del Metal en nuestra Comunidad Aut髇oma. Al efecto de su desarrollo, administraci髇 y mejora constante, se constituye al amparo de la Ley 30/2015 de 9 de septiembre por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral y de un nuevo R.D y Orden Ministerial que derogar醤 la totalidad del marcos jur韉ico vigente constituido por el R.D. 395/2007 de 23 de Marzo por el que se regula el Subsistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo, una Comisi髇 de Formaci髇 para el Sector en Madrid que tendr� la naturaleza de una estructura paritaria sectorial, desarrollando espec韋icamente todas las funciones recogidas en el art韈ulo 26 de la citada norma

Esta Comisi髇 ser� responsable del dise駉 estrat間ico, planificaci髇, programaci髇 y difusi髇 de la oferta formativa para el Sector en la Comunidad de Madrid y asumir� las relaciones institucionales y competencia que establezcan los 髍ganos competentes estatales, auton髆icos o municipales que afecten al 醡bito objetivo y funcional de este convenio.

La Comisi髇 se encuadra en la estructura paritaria constituida al amparo de la negociaci髇 colectiva del Sector en el 醡bito estatal, acogi閚dose a lo establecido en materia de formaci髇 continua en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, suscrito entre CONFEMETAL, CC OO y UGT, asumiendo las obligaciones y competencias derivadas de los acuerdos estatales en el 醡bito auton髆ico. Asimismo, asumir� las competencias derivadas del Di醠ogo Social en la Comunidad de Madrid entre CEIM, CCOO y UGT que afecte al Sector definido en el presente Convenio Colectivo.

La comisi髇 de trabajo tendr� car醕ter paritario entre la representaci髇 empresarial y sindical. La comisi髇 se constituir� y comenzar� sus actividades despu閟 de la firma del presente Convenio.

Art韈ulo 71

Las firmantes del presente Convenio Colectivo se adhieren al procedimiento previsto en el Cap韙ulo XIV del Convenio colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal (CEM,) BOE 19/12/2019, debi閚dose entender las referencias a la Comisi髇 Paritaria como la propia de este convenio colectivo y al Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA) como hechas al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

Disposici髇 Adicional Primera

Las partes firmantes de este Convenio acuerdan someterse para la soluci髇 extrajudicial de conflictos al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre Creaci髇 del Sistema de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos de dicho Instituto Laboral.

Disposici髇 Adicional Segunda Cl醬sula de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo

1. Las condiciones econ髆icas del Convenio obligan, en su condici髇 de m韓imos legales, a todas las Empresas y personas trabajadoras incluidos en sus 醡bitos de aplicaci髇 territorial, funcional, personal y temporal.

2. Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la Direcci髇 de Empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as, cuando concurran las causas en las materias establecidas con car醕ter general en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio.

3. En los supuestos de ausencia de Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir una representaci髇 a una Comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

4. En los supuestos de inaplicaci髇 salarial, el acuerdo deber� determinar la retribuci髇 a percibir por las personas trabajadoras de dicha empresa, estableciendo, en atenci髇 a la desaparici髇 de las causas que lo determinaron, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones salariales establecidas en el convenio. En cualquier caso, la duraci髇 de la inaplicaci髇 salarial no podr� exceder la vigencia del presente convenio.

5. El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

6. En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria de Seguimiento del Convenio. En caso de persistir el desacuerdo, las partes podr醤 recurrir a los procedimientos de conciliaci髇 mediaci髇 y/o en su caso arbitraje del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

En caso de continuar el desacuerdo se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente en lo relativo a la inaplicaci髇 salarial.

Disposici髇 Transitoria Primera

Se crea una Comisi髇 de Seguimiento del Convenio de car醕ter paritario y compuesta por dos representantes de la parte patronal y dos de la parte sindical, que ser� la encargada de estudiar y acordar, en su caso, las posibles modificaciones que pudieran producirse en el texto del Convenio durante su vigencia, derivadas de los acuerdos que pudieran producirse en las diferentes comisiones t閏nicas. Las decisiones de esta Comisi髇 ser醤 adoptadas por unanimidad de las partes. La facultad de modificar el texto, como consecuencia de la potestad negociadora, queda residenciada en aquellas partes legitimadas para ello en virtud de los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.

Disposici髇 Transitoria Segunda

Durante la vigencia del Convenio se crean cinco comisiones de trabajo:

• – Comisi髇 t閏nica para el estudio de las pol韙icas de igualdad.
• – Comisi髇 t閏nica para el estudio de la salud laboral.
• – Comisi髇 t閏nica para la formaci髇.
• – Comisi髇 t閏nica para el estudio del absentismo en el sector.
• – Comisi髇 t閏nica para el desarrollo del teletrabajo en el sector.

Las comisiones de trabajo tendr醤 car醕ter paritario entre la representaci髇 empresarial y sindical. Las comisiones se constituir醤 y comenzar醤 sus actividades despu閟 de la firma del presente Convenio.

Disposici髇 Final

El presente convenio colectivo auton髆ico tiene fuerza normativa y obliga, por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de las empresas y personas trabajadoras comprendidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇.