Resoluci髇 de 21 de octubre de 2021, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo del Sector de la Madera de la Comunidad de Madrid, suscrito por las organizaciones empresariales ACOMAT, AFAMID y APISMA y por la representaci髇 sindical CC OO y UGT (c骴igo n鷐ero 28002235011982)

ART. 1 罬BITO DE APLICACI覰

Las representaciones sindicales de CCOO DEL H罛ITAT MADRID y la Federaci髇 de Industria, Construcci髇 y Agro de Madrid de la Uni髇 General de Trabajadores (FICA UGT) de una parte, y las asociaciones patronales Asociaci髇 de Empresarios del Comercio de Madera, Tableros, Chapas y Molduras (A.C.O.M.A.T.), Asociaci髇 de Empresarios de las Industrias del Mueble, Carpinter韆 y Afines de la Comunidad de Madrid (A.F.A.M.I.D.) y Asociaci髇 Provincial de Instaladores de Suelos de Madera de Madrid (A.P.I.S.M.A.), todas ellas pertenecientes a la Federaci髇 Madrile馻 de las Industrias y el Comercio de la Madera y el Mueble (FEMAMM) acuerdan el presente Convenio Colectivo, que regular� a partir de la fecha de su entrada en vigor las relaciones laborales en todas las empresas de la Comunidad de Madrid, incluidas o que puedan incluirse en el futuro, en el 醡bito funcional que determine el Anexo II del presente Convenio.

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a la totalidad del personal perteneciente a la plantilla de las empresas afectadas.

El presente Convenio regir� tambi閚 para todas las empresas que, reuniendo las condiciones citadas establezcan cualquier centro de trabajo en la Comunidad Aut髇oma de Madrid durante la vigencia del mismo.

Queda excluido de este 醡bito de aplicaci髇 el comercio del mueble.

ART. 2 VIGENCIA Y DURACI覰

La vigencia del presente convenio ser� la comprendida entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2021 comprometi閚dose, ambas partes, a iniciar, tres meses antes de su finalizaci髇, las negociaciones para concertar el siguiente que lo sustituya.

Cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podr� solicitar por escrito a la otra la revisi髇 del mismo con un m韓imo de tres meses de antelaci髇 al vencimiento del plazo inicial de la vigencia se馻lada.

La parte que formule la denuncia deber� acompa馻r propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisi髇 solicitada. De esta comunicaci髇 y de la propuesta se enviar� copia, a efectos de registro, a la Direcci髇 General de Trabajo de la Comunidad de Madrid.

La negociaci髇 del nuevo Convenio, una vez denunciado el anterior, deber� comenzar en el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇 de la denuncia, constituy閚dose en ese plazo la Comisi髇 Negociadora.

Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada y al objeto de evitar el vac韔 normativo durante el proceso de negociaci髇, continuar� vigente el convenio hasta que sea sustituido por otro.

No obstante lo anterior, si transcurridos doce meses desde la finalizaci髇 de la vigencia inicial del presente convenio, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo sobre el nuevo convenio, someter醤 a arbitraje las cuestiones objeto de desacuerdo con la finalidad de que el laudo arbitral las resuelva seg鷑 los plazos y procedimientos previstos.

ART. 3 CONDICIONES M罶 BENEFICIOSAS

La totalidad de los pactos econ髆icos o de cualquier otro g閚ero que contiene este Convenio se entiende sin perjuicio de los acuerdos, cl醬sulas, pactos o situaciones de hecho, existentes con anterioridad al mismo entre las Empresas y sus personas trabajadoras, que impliquen condiciones m醩 beneficiosas para estas 鷏timas deber醤 ser respetados por aquellas.

Deber� tenerse en cuenta que para la determinaci髇 de dichas condiciones m醩 beneficiosas habr� de llevarse a cabo la valoraci髇 de las mismas en el conjunto anual y que, en ning鷑 caso, se aplicar醤 o computar醤 las mejoras econ髆icas del presente Convenio sobre dichas condiciones m醩 beneficiosas.

ART. 4 COMPENSACI覰 Y ABSORCI覰

Las mejoras econ髆icas y laborales que se implantaran por este Convenio, as� como las voluntarias previamente establecidas o que se creen en el futuro, ser醤 compensadas o absorbidas, hasta donde alcancen, con los aumentos y mejoras que existan o se establezcan mediante nuevas disposiciones legales de cualquier naturaleza. Los c醠culos para la absorci髇 se realizar醤, en todo caso, sobre el c髆puto anual.

Las percepciones econ髆icas cuantificadas que se establezcan en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio, tendr醤 car醕ter de m韓imas.

La absorci髇 y compensaci髇 solo se podr醤 efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extrasalarial y en c髆puto anual.

En ning鷑 caso ser� susceptible de compensaci髇 y absorci髇, el complemento 獳d Personam� especificado en el Art. 11 del presente convenio.

ART. 5 DEFINICI覰, COMPOSICI覰 Y FUNCIONAMIENTO

Se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por un m醲imo de ocho miembros, que ser醤 designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuaci髇:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c) Cuantas otras funciones de mayor eficacia pr醕tica del presente Convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo. (Ver Anexos V, VI y VII)

  Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 de las partes y, aquellos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

  A efectos de notificaci髇 y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisi髇 Paritaria en la sede de FEMAMM, C/ Sagasta n^o 28 – 1� Izda. 28004 Madrid.

  Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda la actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci髇 se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resoluci髇 o dictamen.

  Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria adoptar醤 la forma escrita y su contenido ser� el suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

  • a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
  • b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
  • c) Propuesta o petici髇 concreta que se formula a la Comisi髇.

El escrito-propuesta se acompa馻r� de cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 podr� recabar cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 competente, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo, sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podr� ser ampliado en el tiempo que la propia Comisi髇 determine.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente capitulo, ser醤 sufragados por las partes que insten la actuaci髇, en los t閞minos que establezca la propia Comisi髇 Paritaria.

Una misma empresa, o empresas del mismo grupo no podr醤 volver a solicitar la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria sobre un mismo asunto que ya haya sido objeto de interpretaci髇.

ART. 6 EL CONTRATO

Se estar� a lo dispuesto en el T韙ulo II, Cap韙ulo I, Formas y Modalidades del contrato, as� como del T韙ulo II, Cap韙ulo II, Duraci髇 del contrato del IV Convenio Estatal de la Madera, hasta que 閟te sea sustituido por otro, en tal caso la Comisi髇 Negociadora del presente Convenio proceder� a la adaptaci髇 de estas materias, todo ello sin perjuicio de la legislaci髇 vigente aplicable o aqu閘la que pueda modificarla

ART. 7 PERSONAS TRABAJADORAS CON DIVERSIDAD FUNCIONAL

Las empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras deber醤 reservar como m韓imo un 2 por

100 de los puestos de plantilla para personal con diversidad funcional, conforme vayan produci閚dose vacantes. Se entender� como personas trabajadoras con diversidad funcional las calificadas legalmente como tales.

ART. 8 PREAVISOS Y CESES

El cese de las personas trabajadoras por terminaci髇 del contrato deber� comunicarse por escrito a la persona trabajadora con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales. No obstante, la empresa podr� sustituir este preaviso por una indemnizaci髇 equivalente a la cantidad de salario correspondiente a los d韆s de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificaci髇 escrita de cese. Cuando fuere la persona trabajadora la que comunicara su decisi髇 de extinguir el contrato antes de la finalizaci髇 del mismo, operar� la indemnizaci髇 resarcitoria de contrario establecida en id閚ticos t閞minos.

No ser� de aplicaci髇 lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustituci髇 eventuales por circunstancias de la producci髇 u obra o servicio determinado, inferiores iguales a seis meses, sin perjuicio de la notificaci髇 escrita del cese.

Aquellos contratos temporales que hubiesen superado lo establecido en el p醨rafo anterior, a excepci髇 de los contratados por interinidad o sustituci髇, deber醤 preavisarse por escrito con la antelaci髇 siguiente:

Personal T閏nico (Grupos I a V) 1 mes

Resto del personal (Grupos VI y VII). 15 d韆s naturales

No obstante, la empresa podr� sustituir este preaviso por la indemnizaci髇 equivalente a los d韆s de preaviso omitidos en similares t閞minos a los expresados en el p醨rafo primero.

Cuando fuere la persona trabajadora la que comunicara su decisi髇 de extinguir el contrato antes de la finalizaci髇 del mismo, operar� la indemnizaci髇 resarcitoria de contrario establecida en id閚ticos t閞minos.

Id閚tica indemnizaci髇 resarcitoria proceder� cuando la persona trabajadora fija de plantilla decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el p醨rafo cuarto.

Ambas representaciones coinciden en establecer mecanismos de control de cara a la verificaci髇 de los ceses de las personas trabajadoras en la empresa, por lo que vienen a crear instrumentos de actuaci髇 para dichas situaciones.

En base a lo anterior se establece la obligatoriedad por parte de las empresas de que a la terminaci髇 de los contratos de las personas trabajadoras, el finiquito donde se refleje tanto la liquidaci髇 como la indemnizaci髇 que pudiera corresponder, deber� estar visada obligatoriamente por cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio, para lo cual se establece un modelo de recibo de visado de finiquito, que figura como anexo IV al presente Convenio y que deber� ir numerado.

Si la empresa incumpliese lo establecido en el p醨rafo anterior, la liquidaci髇 e indemnizaci髇 que pudiera corresponder a la persona trabajadora por la terminaci髇 de la relaci髇 laboral, deber� incrementarse en un 20% de la cuant韆 que corresponda.

Ambas representaciones, en base a que el visado y comprobaci髇 de dicho finiquito conllevan una prestaci髇 de servicios, establecen que el coste de los mismos deber� ser sufragado por las empresas.

A estos efectos la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio, expresamente delegar� en la persona o personas que estimen conveniente, las funciones de visar dichos finiquitos.

El recibo de finiquito de la relaci髇 laboral entre empresa y persona trabajadora, para que surta plenos efectos liberatorios deber醤 tener la solemnidad de visado, siempre y cuando no se vulneren los supuestos donde no se reconoce el valor liberatorio del finiquito dictaminados por la jurisprudencia.

De lo contrario no tendr醤 la totalidad de los efectos liberatorios, considerando, en este supuesto, que las cuant韆s econ髆icas concernientes a liquidaci髇 de pagas extras, vacaciones o indemnizaciones tendr醤 car醕ter de salarios ordinarios, quedando por tanto pendiente el devengo y pago de dicha liquidaci髇.

ART.9� - ORDENACI覰 Y ORGANIZACI覰 DEL TRABAJO. DIRECCI覰 Y CONTROL COMPETENCIA ORGANIZATIVA. NUEVAS TECNOLOG虯S. REVISI覰 DE VALORES

PRIMERO: La organizaci髇 t閏nica y pr醕tica del trabajo corresponde a la Direcci髇 de la empresa, quien podr� establecer cuantos sistemas de organizaci髇, racionalizaci髇 y modernizaci髇 considere oportunos, as� como cualquier estructuraci髇 de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia. La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y personas trabajadoras. Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los representantes de las personas trabajadoras tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

SEGUNDO: La organizaci髇 del trabajo se extender� a las cuestiones siguientes:

• 1. La existencia de la actividad normal.
• 2. Adjudicaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que la persona trabajadora pueda alcanzar, como m韓imo, las actividades a que se refiere el n鷐ero anterior.
• 3. Fijaci髇 tanto de los 韓dices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci髇 de que se trate.
• 4. La vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria encomendada, teni閚dose en cuenta, en todo caso, en la determinaci髇 de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
• 5. La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m閠odo operatorio, proceso de fabricaci髇, cambio de materias primas, maquinaria o cualquier otra condici髇 t閏nica del proceso de que se trate.
• 6. La fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuciones que corresponden a todas y cada una de las personas trabajadoras afectadas, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, pueda comprenderlas con facilidad.

TERCERO: Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog韆s que puedan suponer para las personas trabajadoras modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, o bien un per韔do de formaci髇 o adaptaci髇 t閏nica no inferior a un mes, se deber� comunicar las mismas con car醕ter previo a los representantes de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci髇 con empleo, salud laboral, formaci髇 y organizaci髇 del trabajo. Asimismo, se deber� facilitar al personal afectado la formaci髇 precisa para el desarrollo de su nueva funci髇. En el supuesto de que la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s suponga una modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo se estar韆 a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO: El departamento de tiempos de la empresa podr� tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores s髄o podr醤 ser modificados cuando concurran alguno de los casos siguientes:

• 1) Mecanizaci髇.
• 2) Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci髇 de trabajos.
• 3) Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional hasta tanto no se fijare m醩 tarde el definitivo.
• 4) Cambios de m閠odo operatorio distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
• 5) Cuando exista error de c醠culo num閞ico o matem醫ico.
• 6) Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75% de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento 髉timo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.
• 7) La revisi髇 de los valores, para ser v醠ida, deber� estar precedida de un per韔do de negociaci髇 con los representantes de las personas trabajadoras.

ART.10�. - PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLANTACI覰 DE LOS SISTEMAS DE ORGANIZACI覰 DEL TRABAJO. ORGANIZACI覰 CIENTIFICA DEL TRABAJO. TRABAJO REMUNERADO CON INCENTIVO, CRITERIOS DE VALORACI覰

PRIMERO: Para la implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijaci髇 de la actividad normal y 髉tima y cambio de los m閠odos de trabajo, se proceder� de la siguiente forma:

• 1) La Direcci髇 de la Empresa deber� informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit� de Empresa o Delegado/a de Personal y a los delegados/as sindicales, si los hubiera, o representantes de las secciones sindicales de empresa.
• 2) En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci髇 y los representantes de las personas trabajadoras, en relaci髇 con la implantaci髇 de un nuevo sistema de organizaci髇 del trabajo, ambas partes podr醤 solicitar, conjuntamente, la mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicci髇 laboral.

SEGUNDO: A los efectos de la organizaci髇 espec韋ica del trabajo en las empresas incluidas en el presente Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr醤 en cuenta las siguientes definiciones:

• A) Actividad normal. Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo, calculado por medio de cron髆etros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t閏nica de observaciones instant醤eas denominadas 玬uestreo de trabajo�.
• B) Actividad 髉tima. Es la que corresponde a los sistemas de medida con los 韓dices 80 y

  140 en los sistemas Bedaux o centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo.

• C) Rendimiento normal. Es la cantidad de trabajo que una persona trabajadora efect鷄 en una hora de actividad normal.
• D) Rendimiento 髉timo. Es la cantidad de trabajo que un operario/a efect鷄 en una hora de actividad 髉tima.
• E) Tiempo m醧uina. Es el que emplea una m醧uina en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• F) Tiempo normal. Es el invertido por una persona trabajadora en una determinada operaci髇 en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci髇.
• G) Trabajo 髉timo. Es aquel en que la persona trabajadora puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo.
• H) Trabajo limitado en actividad normal. Es aquel en que la persona trabajadora no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo su tiempo. La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del m閠odo operatorio. A los efectos de remuneraci髇, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser醤 abonados como si trabajase a actividad normal.
• I) Trabajo limitado en actividad 髉tima. La actividad 髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓imo es el 玹iempo m醧uina� realizado en actividad 髉tima. En los casos correspondientes se calcular醤 las interferencias y pausas de m醧uina o equipo.

TERCERO: Para el trabajo remunerado con incentivo, su c醠culo y establecimiento, se tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias:

• A) Grado de especializaci髇 que el trabajo a realizar requiera seg鷑 la mecanizaci髇 de la industria.
• B) Esfuerzo f韘ico y atenci髇 que su ejecuci髇 origine.
• C) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.
• D) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as� como las condiciones climatol骻icas del lugar en donde tenga que verificarse.
• E) La calidad de los materiales empleados.
• F) La importancia econ髆ica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producci髇.
• G) Cualquier otra circunstancia de car醕ter an醠ogo a las enumeradas.
• H) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.

ART. 11 REMUNERACIONES

Para el a駉 2021 el incremento salarial se establece en 1,5 % sobre las tablas de 2020, incremento que tendr� efecto desde 1 de enero de 2021. Se adjuntan las tablas salariales.

Las personas trabajadoras cuyo contrato de trabajo fuera anterior a 1 de enero de 2014, percibir醤 la retribuci髇 salarial reconocida hasta dicho momento. La retribuci髇 para estos casos estar� compuesta por el salario base de grupo m醩 el complemento ad personam que le correspondiera en funci髇 de su Grupo Profesional no siendo 閟te ni compensable ni absorbible.

La percepci髇 de dicha retribuci髇 queda sujeta a las siguientes normas:

• a) La falta de asistencia al trabajo llevar� aparejada la p閞dida de la retribuci髇 correspondiente al tiempo perdido, calculada en funci髇 del valor de la hora profesional que figura en la adjunta tabla salarial.
• b) Excepcionalmente no se considerar� a los efectos indicados como falta de asistencia aquellos supuestos recogidos en el anexo III de este Convenio: Cuadro de permisos y licencias. Se comprende dentro de esta excepci髇 el tiempo invertido, previa comunicaci髇 a la empresa, para asistencia a los m閐icos de cabecera, o especialistas por prescripci髇 facultativa, con independencia de que las ausencias por estos motivos puedan ser causa de sanci髇 si son injustificadas o de absentismo seg鷑 el art韈ulo 52 del Estatuto de Trabajadores.
• c) En caso de que la persona trabajadora no cumpla la jornada de trabajo entera, pero asista a su puesto de trabajo durante parte de la misma, si la ausencia del resto es por causa justificada, debidamente acreditada, no perder� el derecho a percibir 韓tegramente el Plus de Asistencia.
• d) Las trabajadoras gestantes, tendr醤 derecho a un permiso retribuido de cuatro horas al mes durante el embarazo, desde que acrediten el mismo, hasta la fecha del parto. La disposici髇 de este permiso se acompa馻r� siempre de justificante que acredite el hecho que lo ocasiona.

V閍se Revisi髇 salarial de 2022 del convenio colectivo del Sector de la Madera, CA Madrid�(獴.O.C.M.� 24 diciembre 2022).LE0000744602_20221128

V閍se Revisi髇 salarial 2023 del convenio colectivo del Sector de la Madera, CA Madrid�(獴.O.C.M.� 18 febrero 2023).LE0000747945_20230110

V閍se Revisi髇 salarial de 2024 del Convenio Colectivo del Sector de la Madera, CA Madrid�(獴.O.C.M.� 23 febrero 2024).LE0000837781_20240112

ART. 12 COMPLEMENTO DE ANTIG蹺DAD

A partir del 30 de septiembre de 1996 no se devengan por este concepto nuevos derechos, habiendo quedado, por tanto, suprimido.

No obstante, las personas trabajadoras que tuvieran generados antes del 30 de septiembre de 1996 nuevos derechos y cuant韆s en concepto de antig黣dad, mantendr醤 la cantidad

consolidada en dicha fecha. Dicha cuant韆 quedar� reflejada en la n髆ina de cada persona trabajadora como complemento personal, bajo el concepto de 玜ntig黣dad consolidada�, no siendo absorbible ni compensable.

ART. 13 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Se considerar醤 gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento peri骴ico superior al mes.

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci髇 de Paga de Verano y Paga de Navidad, que ser醤 abonadas, respectivamente, antes del 30 de Junio y 20 de Diciembre, y se devengar醤 por semestres naturales y por cada d韆 natural en que se haya devengado el salario base.

La Paga de Verano se devengar� del 1 de Enero al 30 de Junio y la Paga de Navidad del 1 de Julio al 31 de Diciembre.

La cuant韆 de dichas gratificaciones extraordinarias ser� la que corresponda a 30 d韆s de salario total del Convenio, incrementada con la antig黣dad consolidada que corresponda a este per韔do, en los casos en que proceda.

Al personal que ingrese o cese en la empresa se le har� efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias, conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci髇 de sus haberes.

ART. 14 VACACIONES

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutar醤 de un per韔do de vacaciones anuales de 31 d韆s naturales, de los cuales, al menos 22 ser醤 laborables; dicho per韔do de vacaciones se abonar� de acuerdo con el salario real, excluido el Plus de asistencia. En caso de existir incentivaci髇 a la producci髇, se tomar� la media de lo percibido en los tres 鷏timos meses, excluyendo el del disfrute, y el inmediatamente anterior, con objeto de facilitar los c醠culos cuando aquellos fueran un obst醕ulo para la puntual percepci髇 del salario vacacional.

En el supuesto de Incapacidad Temporal, para el c醠culo del devengo del incentivo a la producci髇 deber醤 computarse los tres 鷏timos meses efectivamente trabajados.

Se elaborar� el calendario vacacional en el primer trimestre del a駉.

Las vacaciones se disfrutar醤 en dos per韔dos

A) Uno de veintiocho d韆s naturales ininterrumpidos (19 d韆s laborables), que deber� comenzar en lunes no festivo, salvo acuerdo en contrario entre la persona trabajadora y la empresa en cada caso concreto.

B) Un segundo per韔do de tres d韆s laborables, que necesariamente ser醤 el lunes, martes y mi閞coles de Semana Santa. No obstante, y por excepci髇, en las empresas de Almacenes de Madera, en las de Instaladores de Suelos de Madera y en las de Rematantes, Aserradores y Embalajes, este segundo per韔do no deber� coincidir obligatoriamente con la Semana Santa, sino que empresas y personas trabajadoras, de mutuo acuerdo, determinar醤 las fechas del disfrute.

En el caso de que por acuerdo entre personas trabajadoras y empresas as� se pactase, se podr醤 disfrutar las vacaciones reguladas en este art韈ulo, en un solo per韔do de treinta y un d韆s naturales ininterrumpidos, de los cu醠es al menos 22 d韆s ser醤 laborables.

As� mismo, y siempre por acuerdo entre las partes podr醤 establecerse periodos distintos a los fijados para el disfrute de vacaciones.

Cuando exista un r間imen de turno de vacaciones, las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tendr醤 preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares.

A efectos del devengo de vacaciones, se considerar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci髇 de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. El mismo criterio se aplicar� para los supuestos de cese por finalizaci髇 de contrato.

Cuando el per韔do de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48 del ET, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan. En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas anteriormente que imposibiliten a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho (18) meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

ART. 15 COMPLEMENTOS PERSONALES

Los complementos personales son los que vienen a retribuir una circunstancia especial o espec韋ica de la persona trabajadora, tales como idiomas, t韙ulos, conocimientos especiales y otros, siempre que resulten de aplicaci髇 al trabajo que desarrolla la persona trabajadora y no hayan sido valorados al establecer el salario base de su grupo o nivel profesional.

ART.16 COMPLEMENTOS POR PENOSIDAD, TOXICIDAD O PELIGROSIDAD

1�.- A las personas trabajadoras que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t髕icas o peligrosas, deber� abon醨sele un incremento del 20% sobre su salario base. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento ser� del 15%, aplicado a la parte proporcional del tiempo trabajado.

2�.- Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art韈ulo que est閚 establecidas o se establezcan por las empresas, ser醤 respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser� exigible el abono de los incrementos fijados en este art韈ulo. Tampoco vendr醤 obligadas a satisfacer los citados incrementos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant韆, en el salario de calificaci髇 del puesto de trabajo.

3�.- Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar醤 de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto car醕ter consolidable.

4�.- Aquellas personas trabajadoras que a la entrada en vigor del presente Convenio tengan reconocido un incremento superior lo mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

ART. 17 COMPLEMENTO DE NOCTURNIDAD

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22,00 horas y las 06,00 horas se retribuir醤 con el complemento denominado de nocturnidad cuya cuant韆 se fija en un incremento del 20% del salario base que corresponda seg鷑 las tablas salariales del presente Convenio.

El complemento de nocturnidad se abonar� 韓tegramente cuando la jornada de trabajo y el per韔do nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci髇 a abonar ser� proporcional al n鷐ero de horas trabajadas durante el per韔do nocturno.

Las personas trabajadoras que a la entrada en vigor del presente Convenio tengan reconocido un incremento superior lo mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

Se except鷄n de lo establecido en los p醨rafos anteriores y, por consiguiente, no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica en los supuestos siguientes:

• - Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: guardas, porteros o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; en las retribuciones fijadas en la negociaci髇 colectiva quedar� recogida esta circunstancia.
• - El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el per韔do nocturno sea igual o inferior a una hora.

ART. 18 COMPLEMENTOS POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO, PRIMAS O INCENTIVOS

Son aquellos complementos salariales que debe percibir la persona trabajadora por raz髇 de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimientos, tendentes al car醕ter de no consolidables.

En las empresas donde est� implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci髇, estos complementos se liquidar醤 conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

ART. 19 PLUS DE ASISTENCIA

El personal afectado por el presente Convenio percibir� por d韆 efectivo de trabajo, en concepto de Plus de asistencia 7,01€ para 2021

ART. 20 DIETAS Y MEDIAS DIETAS

En los desplazamientos por necesidades de la empresa a t閞minos municipales distintos a aquel en que se encuentra el centro de trabajo, se devengar醤 dietas completas m韓imas a raz髇 de 40,27€ o medias dietas, tambi閚 m韓imas a raz髇 de 12,43€ para 2021, cantidades que ser醤 aplicables a partir de la firma del acuerdo.

A) Se devengar� dieta completa tanto los d韆s de salida como los de permanencia y regreso, cuando sea necesario pernoctar fuera del domicilio habitual de la persona trabajadora.

B) Se devengar� media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora afectada tenga necesidad de realizar la comida fuera del centro habitual de trabajo y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia, con excepci髇 de aquellas personas trabajadoras comprendidas dentro de la propia actividad de Instaladores de Suelos de Madera y de Rematantes y Aserradores, que en atenci髇 a sus particularidades devengar醤 media dieta cuando el desplazamiento producido lo sea a 25 o m醩 kms. del centro habitual de trabajo. La media dieta se devengar� por d韆 efectivo de trabajo.

C) Las dietas o medias dietas se percibir醤 siempre con la independencia de la retribuci髇 de la persona trabajadora.

D) La empresa vendr� eximida de pagar dichas cuant韆s cuando abone directamente los gastos de comida y alojamiento. Si no hace uso de este derecho vendr� obligada a satisfacer los gastos reales devengados por el trabajador en concepto de dieta.

En cuanto a los gastos de locomoci髇, las empresas vendr醤 obligadas a abonar los desplazamientos de las personas trabajadoras, tanto el billete de ferrocarril como el de l韓eas regulares de transporte por carretera, a excepci髇 de aquellos casos en que la empresa se ocupe directamente del transporte de su personal. En caso de que la persona trabajadora por indicaci髇 de la empresa hiciera uso de su propio veh韈ulo, se le abonar� 0,23 € por km recorrido entre ambos centros. Dicha cantidad se abonar� por d韆 desplazado.

ART. 21 INTER蒘 DE MORA

El inter閟 por mora en el pago del salario ser� el legal vigente.

ART. 22 JORNADA

La jornada se repartir� a lo largo del a駉, de forma que los d韆s 24 y 31 de diciembre no se trabaje, quedando como abonables y no recuperables.

El horario se repartir� de lunes a viernes, excepto para los Almacenistas de Madera, que podr醤 establecer su jornada de lunes a s醔ado.

La duraci髇 de la jornada anual de trabajo efectivo en todos los 醡bitos del presente Convenio colectivo y durante su vigencia, ser� de 1.752 horas.

DISTRIBUCI覰 DE LA JORNADA

1�.- Las empresas podr醤 distribuir la jornada establecida en el art韈ulo anterior, a lo largo d a駉 mediante criterios de fijaci髇 uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularida bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per韔do estacionales del a駉, en funci髇 de las previsiones de las distintas cargas de trabajo desplazamientos de la demanda.

La distribuci髇 de la jornada realizada en los t閞minos precedentes deber� fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio; no obstante, podr� modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deber醤 ser llevadas a efecto de acuerdo con lo establecido en los art韈ulos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el n鷐ero 4 del presente art韈ulo.

2�.- Cuando se practique por la empresa una distribuci髇 irregular de la jornada, se limitar� 閟ta a los topes m韓imos y m醲imos de distribuci髇 siguientes: el c髆puto diario no podr� excederse de un m韓imo y m醲imo de 7 a 9 horas; en c髆puto semanal dichos l韒ites no podr醤 excederse de 35 a 45 horas.

3�.- Los l韒ites m韓imos y m醲imos fijados en el p醨rafo anterior con car醕ter general, podr醤 ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras, hasta las siguientes referencias: en c髆puto diario de 6 a 10 horas o en c髆puto semanal de 30 a 50 horas.

El empresario podr� distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada m醲ima semanal o mensual pero no a la m醲ima anual. Igualmente podr� afectar a los horarios diarios, preavisando con cinco d韆s de antelaci髇 a los afectados y a la representaci髇 de las personas trabajadoras.

Asimismo, la empresa dispondr� de una bolsa de 5 d韆s (en el caso de empresas de actividad comercial que pueden establecer su jornada de lunes a s醔ado) o 40 horas al a駉 (para todo tipo de empresas) en los que se podr� alterar la distribuci髇 prevista en el calendario anual. Con car醕ter previo a su aplicaci髇, la empresa deber� preavisar con 5 d韆s de antelaci髇 a los afectados y a la representaci髇 de las personas trabajadoras.

4�.- La distribuci髇 irregular de la jornada no afectar� a la retribuci髇 y cotizaciones de la persona trabajadora.

5�.- Si como consecuencia de la irregular distribuci髇 de la jornada, al vencimiento de su contrato la persona trabajadora hubiera realizado un exceso de horas, en relaci髇 a las que corresponder韆n a una distribuci髇 regular, dicho exceso ser� abonado en su liquidaci髇, seg鷑 el valor de la hora extraordinaria.

V閍se Calendario laboral para el a駉 2022 del convenio colectivo del sector de Industria de la Madera, CA Madrid (獴.O.C.M.� 21 diciembre 2021).LE0000714694_20211222

V閍se Calendario laboral para el a駉 2023 del convenio colectivo del Sector de la Madera, CA Madrid (獴.O.C.M.� 9 enero 2023).LE0000745469_20221128

V閍se Calendario Laboral para el a駉 2024 del convenio colectivo del Sector de la Madera, CA Madrid (獴.O.C.M.� 21 diciembre 2023).LE0000822772_20231124

ART. 23 HORAS EXTRAORDINARIAS

El importe de cada una de las horas extraordinarias que se realicen se abonar� con arreglo al salario hora profesional que consta en las tablas salariales adjuntas, m醩 antig黣dad consolidada, incrementado con un recargo del 75 por 100.

Las entidades firmantes de este Convenio vigilar醤 el estricto cumplimiento por parte de las empresas de las limitaciones legales que existan en esta materia, de cuyo cometido se encarga la Comisi髇 Paritaria.

Mediante pacto individual entre las empresas y cada persona trabajadora en concreto, se podr� sustituir el pago de las horas extraordinarias por la compensaci髇 de un descanso equivalente a las horas efectuadas sin que en este supuesto la persona trabajadora, cuando opte voluntariamente por esta f髍mula, pueda exigir complemento econ髆ico alguno, disfrutando, en este caso, de un aumento de 15 minutos m醩 por cada hora realizada, excepto para la actividad de Rematantes, Aserradores y Embalajes cuyo aumento ser� de 45 minutos m醩 por cada hora realizada.

En cualquier caso, no podr醤 acumularse m醩 de 24 horas extraordinarias para su disfrute, por tiempo de descanso, salvo que dicho tiempo se reserve para ampliar vacaciones o fiestas de Navidad.

ART. 24 TRABAJOS EN EL EXTERIOR

Cuando por necesidad de las empresas sean requeridos los servicios de la persona trabajadora fuera del centro de trabajo habitual, se computar� como jornada de trabajo el tiempo invertido en el desplazamiento, salvo que coincida con la localidad de su residencia o la distancia sea igual o aproximada a la existente entre el domicilio de la persona trabajadora y el centro de trabajo habitual.

ART. 25 CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

DESCRIPCI覰 DE LAS FUNCIONES EN LOS GRUPOS PROFESIONALES

Criterios generales

1.1 El presente cap韙ulo sobre Clasificaci髇 Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestaci髇, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.

Asimismo y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificaci髇 basados en categor韆s profesionales, estos tendr醤 en cuenta una referencia en los grupos profesionales.

1.2 La clasificaci髇 se realizar� en Divisiones Funcionales y grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

1.3 En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que son b醩icas para puestos de trabajo clasificados en grupos profesionales inferiores. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevar� a efecto por las funciones realmente realizadas por la persona trabajadora, con independencia de la denominaci髇 del puesto o de la titulaci髇 de la persona trabajadora.

Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional, se tuviera que asignar a una persona trabajadora a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa.

Todas las personas trabajadoras afectadas por este acuerdo ser醤 adscritas a una determinada Divisi髇 Funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categor韆s vigentes en el momento de la firma de este acuerdo, que a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los t閞minos siguientes:

• * T閏nicos

  Es el personal con alto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificaci髇 y complejidad.

• * Empleados

  Es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, inform醫ica, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gesti髇 de la actividad econ髆ica contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci髇 a las personas.

• * Operarios

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇 o construcci髇, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

1.4 Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellas a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado. Asimismo, habr� que tener en cuenta en el momento de calificar el puesto de trabajo, las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la funci髇 ya que puede influir en la valoraci髇 de todos o algunos de los factores.

I. Conocimientos

Factor para cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos sub-facetas:

• A) Formaci髇. Este sub-factor considera el nivel inicial m韓imo de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica. Este factor, tambi閚 deber� considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform醫ica, etc.
• B) Experiencia. Este sub-factor determina el per韔do de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci髇 especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr醕tica necesarias para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/autonom韆.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci髇 en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

• a) Marco de referencia. Valoraci髇 de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa耥a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
• b) Elaboraci髇 de la decisi髇. Entendiendo como tal la obligaci髇 dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera m醩 apropiada.

III. Complejidad.

Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

• a) Dificultad en el trabajo. Este sub-factor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
• b) Habilidades especiales. Este sub-factor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f韘ico, destreza manual, buena visi髇, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
• c) Ambiente de trabajo. Este sub-factor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. No se incluir醤 en este sub-factor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad.

Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

Este factor comprende los sub-factores:

• a) Responsabilidad sobre gesti髇 y resultados. Este sub-factor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s髄o las consecuencias directas, sino tambi閚 su posible repercusi髇 en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l骻ico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
• b) Capacidad de interrelaci髇. Este sub-factor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando.

Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la Direcci髇 de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto.

Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

• a) Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
• b) Naturaleza del colectivo.
• c) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

APLICACI覰 A OTROS 罬BITOS

1. Aquellas unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior que tengan sistemas de clasificaci髇 profesional en Convenio Colectivo de empresa no quedar醤 afectadas por el contenido del presente t韙ulo, salvo pacto en contrario.

2. Finalizada la vigencia de su actual Convenio, o antes si las partes firmantes de dicho Convenio as� lo deciden, podr醤 negociar en lo relativo a la clasificaci髇 profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como marco de referencia el presente acuerdo, y a los exclusivos efectos de los Convenios de empresa.

3. A efectos retributivos se establecer� en las unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior lo que a las partes convenga, respetando como m韓imo el salario m韓imo sectorial por Grupos acordado por el Convenio Estatal.

CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

GRUPO PROFESIONAL 0

Criterios generales:

Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido o a la pol韙ica adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera o comercial.

Toman decisiones o participan en su elaboraci髇. Desempe馻n altos cargos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f醔ricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una de ellas.

GRUPO PROFESIONAL 1

• * Criterios generales:

  Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa o realizan

  tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos concretos.

  Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

• * Formaci髇:

  Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

  Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas Ejemplos:

  En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • 1�. Supervisi髇 y direcci髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇 de la totalidad de los mismos o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
  • 2�. Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea de actividad, servicio o departamento.
  • 3�. Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes localizadas de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
  • 4�. Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos constructivos, administraci髇, asesor韆 jur韉ico laboral y fiscal, etc.
  • 5�. Tareas de gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
  • 6�. Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • 7�. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecuci髇 de las mismas.
  • 8�. Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel f韘ico (Hardware) como a nivel log韘tico (Software).

GRUPO PROFESIONAL 2

Criterios generales:

Son personas trabajadoras que con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

Formaci髇:

Titulaci髇 universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podr醤 tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo "Titulados superiores de Entrada".

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas Ejemplo:

  En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • 1�. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios etc., o de cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  • 2�. Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte con autonom韆 media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
  • 3�. Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiom閠ricos, vacunaciones, estudios estad韘ticos de accidentes, etc.
  • 4�. Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 de personal, etc.

GRUPO PROFESIONAL 3

Criterios generales:

Son aquellas personas trabajadoras que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media con autonom韆 dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

Formaci髇:

Titulaci髇 de grado medio, T閏nico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas

  Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo orientativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • 1�. Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.
  • 2�. Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente.
  • 3�. Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producci髇.
  • 4�. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del grupo profesional inferior.
  • 5�. Tareas t閏nicas de inspecci髇, supervisi髇 o gesti髇 de la red de ventas.
  • 6�. Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • 7�. Tareas t閏nicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t閏nico (ingeniero, aparejador, etc) aplicando la normalizaci髇, realiz醤dole c醠culo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
  • 8�. Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
  • 9�. Tareas t閏nicas administrativas o de organizaci髇 de gesti髇 de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
  • 10�. Tareas t閏nicas de direcci髇 de I+D+i de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior.
  • 11�. Tareas t閏nicas, administrativas o de organizaci髇 que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci髇 dentro del proceso productivo.
  • 12�. Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc.
  • 13�. Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.

GRUPO PROFESIONAL 4

Criterios generales:

Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecuci髇, comportando, bajo supervisi髇 la responsabilidad de los mismos.

Formaci髇:

Bachillerato, ESO, BUP o equivalente o t閏nicos especialista (M骴ulos nivel 3) complementada con formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇 o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas:

  Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciado todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • 1�. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇
  • 2�. Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
  • 3�. Tareas de an醠isis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇 sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones implicando preparaci髇 de los elementos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.
  • 4�. Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
  • 5�. Tareas de I+D+i de proyectos completos seg鷑 instrucciones.
  • 6�. Tareas que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
  • 7�. Tareas de gesti髇 de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  • 8�. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica, l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
  • 9�. Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 de la inform醫ica.
  • 10�. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
  • 11�. Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  • 12�. Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, ordenadores, etc...)
  • 13�. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de personas trabajadoras que realizan las labores auxiliares en las l韓eas principales de producci髇 abastecimiento y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m醧uinas y veh韈ulos que se utilizan.
  • 14�. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de personas trabajadoras que recepcionan la producci髇, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as� como de la utilizaci髇 de las m醧uinas-veh韈ulos de que se dispone.
  • 15�. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de personas trabajadoras dentro de una fase intermedia o zona geogr醘icamente delimitada en una l韓ea del proceso de producci髇 o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci髇 y materiales que se utilizan.
  • 16�. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m醧uinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu閟 de terminadas en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspectos, normas y utilizaci髇 con alto grado de decisi髇 en la aceptaci髇, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
  • 17�. Tareas vinculadas a trabajos espec韋icos y/o f醔ricas relativos a la realizaci髇 de trabajos especiales, as� como los que ejercen mando directo en equipos de trabajo concretos.

GRUPO PROFESIONAL 5

Criterios Generales:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisi髇, pero con conocimientos profesionales, con un per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇:

Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 o escolares sin titulaci髇 o de t閏nicos auxiliar (m骴ulos nivel 2) con la formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas

  Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

  • 1�. Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones inform醫icas.
  • 2�. Tareas elementales de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, etc, dependiendo y ejecutando directamente las 髍denes de un mando superior.
  • 3�. Tareas de oficios industriales con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  • 4�. Tareas de control y regulaci髇 de los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 del producto.
  • 5�. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc.
  • 6�. Tareas de preparaci髇 de operaciones en m醧uinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
  • 7�. Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
  • 8�. Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o mec醤icas al efecto de movimiento diario.
  • 9�. Tareas de lectura, anotaci髇 y control bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci髇.
  • 10�. Tareas de mecanograf韆 con buena presentaci髇 de trabajo, ortograf韆 correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas, pudiendo utilizar paquetes inform醫icos como procesadores de texto o similares.
  • 11�. Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
  • 12�. Controlar la calidad de la producci髇 o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos decidiendo

    sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav閟 de plantillas los resultados de la inspecci髇.

  • 13�. Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a trav閟 de plantillas todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
  • 14�. Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
  • 15�. Conducci髇 de veh韈ulos o maquinaria pesada para el transporte, arrastre o suspensi髇 en el vac韔, etc. Aquellos que manejen elementos automotrices para los que sea necesario carn� de conducir de categor韆 especial o autorizaci髇 administrativa especial, para el desarrollo de la tarea de conducci髇.
  • 16�. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de personas trabajadoras en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con m醧uinas, incluyendo procesos productivos.

GRUPO PROFESIONAL 6

Criterios Generales

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 periodo de adaptaci髇.

Formaci髇

La de los niveles b醩icos obligatorios y en alg鷑 caso de iniciaci髇 para tareas de oficina. Ense馻nza Secundaria Obligatoria (ESO) o T閏nico auxiliar (Modulo nivel 2) as� como conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equivalentes a las siguientes:

  • 1�. Actividades sencillas, que exijan regulaci髇 y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom醫icos.
  • 2�. Tareas de oficios industriales, de personas trabajadoras que se inician en la pr醕tica de los mismos.
  • 3�. Tareas elementales de laboratorio.
  • 4�. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
  • 5�. Tareas de recepci髇 que no exijan cualificaci髇 especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.
  • 6�. Trabajos de reprograf韆 en general. Reproducci髇 y calcado de planos.
  • 7�. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf韆, archivo, c醠culo, facturaci髇 o similares de administraci髇.
  • 8�. Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇, funciones de toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis.
  • 9�. Tareas de verificaci髇 consistentes en la comprobaci髇 visual y/o mediante patrones de medici髇 directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limit醤dose a indicar su adecuaci髇 o inadecuaci髇 a dichos patrones.
  • 10�. Trabajos de vigilancia y regulaci髇 de maquinas est醫icas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
  • 11�. Realizar trabajos en maquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
  • 12�. Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.
  • 13�. Tareas de transporte y palatizaci髇 realizadas con elementos mec醤icos.
  • 14�. Tareas de operaci髇 de equipos, fax, equipos inform醫icos… telex o facs韒il.
  • 15�. Tareas de grabaci髇 de datos en sistemas inform醫icos.
  • 16�. Conducci髇 de veh韈ulos de manipulaci髇 o transporte de materiales que no precisen para el desarrollo de la funci髇 carn� de conducir de categor韆 especial o autorizaci髇 administrativa especial.

GRUPO PROFESIONAL 7

Criterios Generales:

Estar醤 incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se efect鷈n seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 especifico ni periodo de adaptaci髇.

Formaci髇:

Ense馻nza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o equivalente. Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• * Tareas

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

  • 1�. Tareas manuales.
  • 2�. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
  • 3�. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
  • 4�. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
  • 5�. Operaciones elementales con m醧uinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos, siempre que no sean de tracci髇 mec醤ica.
  • 6�. Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuaci髇 de materias primas elaboradas o semi-elaboradas as� como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
  • 7�. Tareas de recepci髇, ordenaci髇, distribuci髇 de mercanc韆s y g閚eros sin riesgo en el movimiento de los mismos.
  • 8�. Tareas de ayuda en m醧uinas-veh韈ulos.

Para la resoluci髇 de las discrepancias sobre la interpretaci髇 de lo contenido en el presente cap韙ulo estar� facultada la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo, establecida en el art韈ulo 5.

Art韈ulo 26 MOVILIDAD FUNCIONAL

Ser� de aplicaci髇 las normas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 27 MOVILIDAD GEOGRAFICA

La movilidad geogr醘ica, en el 醡bito de este Convenio afecta a los siguientes casos:

• A) Desplazamientos.
• B) Traslados.

Art韈ulo 28 DESPLAZAMIENTOS

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de la persona trabajadora a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un per韔do de tiempo inferior a los 12 meses dentro de un per韔do de tres a駉s.

Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen a la persona trabajadora a pernoctar fuera de su domicilio, deber醤 preavisar, por escrito, a los afectados con los siguientes plazos:

• 1�.- De 3 a 15 d韆s. 3 d韆s laborables
• 2�.- De 16 a 30 d韆s. 4 d韆s laborables
• 3�.- De 31 a 90 d韆s. 7 d韆s laborables
• 4�.- M醩 de 90 d韆s. 10 d韆s laborables

La persona trabajadora desplazada tendr� derecho a un permiso de 4 d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

La persona trabajadora desplazada tendr� derecho a percibir dietas, como concepto de compensaci髇 econ髆ica, as� como los gastos de viaje que se originen, previa justificaci髇 de los mismos.

Art韈ulo 29 TRASLADOS

1� Se considerar� como tal la adscripci髇 definitiva de una persona trabajadora a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que ven韆 prestando sus servicios.

En todo caso tendr� la consideraci髇 de traslado cuando una persona trabajadora permanezca en esta situaci髇 por un tiempo superior a los 12 meses en un plazo de tres a駉s.

La persona trabajadora podr� ser trasladada a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 40 del E.T.

En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con car醕ter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podr� ser inferior a 30 d韆s de la fecha de efectividad del mismo, notificar� por escrito a la persona trabajadora afectada y a sus representantes legales tal circunstancia. En el escrito, la empresa expondr� la causa de la decisi髇 empresarial, as� como el resto del contenido de las condiciones del traslado.

En el caso de traslados colectivos, la empresa abrir� un per韔do de consultas con los representantes de las personas trabajadoras de duraci髇 no inferior a 15 d韆s h醔iles.

Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos, as� como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

2� Se establece una indemnizaci髇 por gastos de traslado de la persona trabajadora siempre que exista cambio de residencia, equivalente al 75% de la remuneraci髇 anual salarial y los pluses extrasalariales de car醕ter peri骴ico, a los efectos indicados en el Art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores.

De este 75% de indemnizaci髇, ser� abonado un 35% al producirse el traslado, y en otros tres pagos, 20%, 10% y 10% a los 12, 24 y 36 meses respectivamente, a contar desde la fecha del traslado. Las mudanzas correr醤 a cargo de la empresa.

La persona trabajadora que sea trasladada a otro centro de trabajo distinto, de la misma empresa, dentro de la Comunidad Aut髇oma de Madrid, que no le exija pernoctar fuera de su domicilio y la distancia sea superior a la del centro de trabajo anterior, se le compensar� con los gastos de locomoci髇 y del tiempo invertido desde su domicilio, si es mayor que el empleado anteriormente.

ART. 30 PERMISOS Y LICENCIAS

La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇 podr� ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo II, cuadro de permisos y licencias.

El preaviso ser� siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no lo permitan, en cuyo caso se acreditar� en su momento suficientemente.

Dichas condiciones ser醤 aplicables en iguales t閞minos para las parejas de hecho, que acrediten su inscripci髇 en el Registro Oficial correspondiente, con excepci髇 del permiso concedido por matrimonio.

Art韈ulo 31 EXCEDENCIA FORZOSA

La excedencia forzosa, se conceder� por designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar� lugar al derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo. El reingreso se solicitar� dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical, perdi閚dose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

Art韈ulo 32 EXCEDENCIA VOLUNTARIA

1.- La persona trabajadora con, al menos, una antig黣dad en la empresa de 1 a駉, tendr� derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 a駉s.

Este derecho s髄o podr� ser ejercitado de nuevo por la misma persona trabajadora, en su caso, si han transcurrido 4 a駉s desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podr� reducirse dicho plazo.

En los supuestos en que la persona trabajadora est� sujeta a un contrato de duraci髇 temporal, la duraci髇 m醲ima de la excedencia voluntaria en ning鷑 caso podr� superar la de la duraci髇 del contrato.

2.- La persona trabajadora excedente conserva tan s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categor韆 a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia.

Art韈ulo 33 EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES E HIJOS

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por

naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente art韈ulo, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en el que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a los efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Tal situaci髇 deber� quedar necesariamente acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora excedente de la condici髇 motivadora supone una trasgresi髇 contractual por su parte, que ser� considerado como falta muy grave.

Dadas las caracter韘ticas especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podr醤 fijar las condiciones espec韋icas de aplicaci髇 de la misma.

Art韈ulo 34 DISPOSICIONES COMUNES PARA LAS EXCEDENCIAS

1�. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci髇 del mismo no se ver� alterada por la situaci髇 de excedencia de la persona trabajadora, y en el caso de llegar al t閞mino de 閟te durante el transcurso de la misma, se extinguir� dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m韓imo de quince d韆s, salvo pacto en contrario.

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte de la empresa, supondr� exclusivamente la obligaci髇 de compensar econ髆icamente a la persona trabajadora en el importe de los d韆s de falta de preaviso, al momento de su liquidaci髇.

2�. Durante el per韔do de excedencia, la persona trabajadora, en ning鷑 caso, podr� prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci髇 a la empresa. Si as� lo hiciera, perder韆 autom醫icamente su derecho de reingreso.

ART. 35 DESCANSOS

Sin perjuicio de lo establecido en este cap韙ulo, las trabajadoras que por lactancia de un hijo, menor de nueve meses, hubieren optado por sustituir el derecho a una ausencia de una hora de trabajo por la reducci髇 de la jornada normal en media hora destinada a la misma finalidad, disfrutar醤 de un descanso de media hora que tendr� la consideraci髇, a todos los efectos de trabajo efectivo, del que podr醤 hacer uso en el momento que elijan dentro de la jornada habitual. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

ART. 36 VIOLENCIA DE G蒒ERO

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Este derecho se podr� ejercitar en los siguientes t閞minos:

• - La reducci髇 de jornada ser� un m韓imo de un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.
• - La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute de la reducci髇 de jornada se realizar� de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el empresario. No obstante, salvo que el empresario acredite la concurrencia de causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que impidan acceder a la petici髇 de la trabajadora, deber醤 prevalecer las necesidades de la misma.
• - Las faltas de puntualidad al trabajo o asistencia motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
• - La acreditaci髇 de situaciones de violencia de g閚ero se realizar� a trav閟 de la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta que se dicte la orden de protecci髇.

ART. 37 FONDO SOCIAL

PRIMERO.- Todas las empresas incluidas en el presente Convenio, vendr醤 obligadas a constituir un Fondo Social y Asistencial, salvo que por mutuo acuerdo escrito entre el personal y la empresa se disponga la no constituci髇 de dicho Fondo.

El Fondo se nutrir� con las siguientes aportaciones:

• a) Con cargo a la empresa: un 1 por 100 del salario mensual fijado en la adjunta tabla salarial, de la totalidad del personal de la empresa, incluidos altos cargos y Direcci髇.
• b) Con cargo a las personas trabajadoras: un 1 por 100 del salario mensual anteriormente citado, de las mismas personas a las que se refiere el apartado anterior.

El Fondo Social se incrementar� con todas las sanciones de car醕ter econ髆ico.

La administraci髇 del Fondo, que se integrar� en una cuenta bancaria a su nombre, corresponder� al Comit� de Empresa o Delegados de Personal en su caso, con la supervisi髇 del empresario para que el Fondo se destine exclusivamente a fines sociales y asistenciales.

Cuando no existan representantes sindicales el Fondo ser� administrado por las personas trabajadoras m醩 antiguas de la plantilla.

En caso de cierre definitivo de la empresa, que lleve aparejado la extinci髇 de la totalidad de los contratos de trabajo, el importe del fondo se repartir� entre las personas trabajadoras.

SEGUNDO.- Las prestaciones del Fondo Social ser醤 reglamentadas seg鷑 un orden de prioridad en sus Estatutos. Estos tendr醤 que recoger, en su contenido como m韓imo, la contrataci髇 de una p髄iza de seguros que cubra los riesgos de invalidez permanente total, invalidez permanente absoluta y muerte derivados de accidente de trabajo de todos los operarios de la plantilla. En ning鷑 caso, se podr� destinar a este fin m醩 del 50 por 100 de los ingresos del fondo.

TERCERO.- En aquellas empresas en las que el empresario unilateralmente, no constituyera el Fondo, o reimplantado, lo suprimiera, tambi閚 en contra de la voluntad de las personas trabajadoras, ser� responsable del importe de las primas del seguro de vida, invalidez permanente total e invalidez permanente absoluta derivados de accidente de trabajo, que habr� de abonar de su propia cuenta. La cantidad m韓ima de cobertura de este seguro ser� de 22.649,62 € para 2021.

ART. 38 ENFERMEDAD Y ACCIDENTE

Las personas trabajadoras que se encuentren en Incapacidad Temporal, mientras dure dicha situaci髇, percibir醤 de la empresa durante los tres primeros d韆s de IT al a駉 el 100% de la base de cotizaci髇 del mes anterior a la IT, con la correspondiente justificaci髇 de baja y alta m閐ica. La persona trabajadora que fuese dada de alta m閐ica tendr� derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, aunque hubiera agotado el periodo m醲imo de IT.

Cuando la persona trabajadora, como consecuencia de enfermedad profesional o accidente de trabajo, sea hospitalizado, percibir� hasta los 180 primeros d韆s de hospitalizaci髇 como m醲imo, un complemento al 100% de la base de cotizaci髇 del mes anterior a la IT por esta causa, desde el d韆 en que se produzca el nacimiento del derecho. En aquellos casos de accidente de trabajo que no se requiera hospitalizaci髇, cuyas secuelas y consecuencias permanezcan a los seis d韆s siguientes de haberse producido, justificadas mediante informe m閐ico, tendr� derecho al mismo complemento desde el d韆 en que se produzca el nacimiento del derecho.

Cuando la persona trabajadora, como consecuencia de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, sea hospitalizada, percibir�, con cargo a la empresa y durante los primeros 60 d韆s de hospitalizaci髇 como m醲imo, un complemento econ髆ico igual a la diferencia entre el subsidio de incapacidad temporal que perciba y el 100% de su base reguladora.

La persona trabajadora que fuese declarada en Incapacidad Permanente Parcial para la profesi髇 habitual, tendr� derecho a reincorporarse a la empresa en un grupo similar al que tuviera reconocido, con diferente actividad.

ART. 39 JUBILACI覰 ANTICIPADA Y JUBILACION PARCIAL

El acceso a la jubilaci髇 anticipada o a la jubilaci髇 parcial de las personas trabajadoras, se regir� por la normativa legal vigente en el momento del hecho causante.

ART. 40 PRESTACION EXTRAORDINARIA POR ACCESO A LA JUBILACI覰

Las personas trabajadoras que hayan devengado en la empresa diez a駉s, percibir醤 una prestaci髇 consistente en el importe de tres mensualidades de su salario mes Convenio, cuando se jubilen al cumplimiento de la edad establecida legalmente.

Si se jubilaran con un a駉 menos de la edad establecida, percibir醤 cuatro mensualidades de su salario mes Convenio. Ser� requisito indispensable, para la percepci髇 de esta ultima suma, cesar en el empleo no m醩 tarde de los tres meses siguientes al cumplimiento de la edad h醔il para obtener esta prestaci髇.

En id閚ticas condiciones de continuidad de servicios y antig黣dad, se abonar� una prestaci髇 de tres mensualidades del salario mes Convenio a las personas trabajadoras que resulten declaradas pensionistas en grado de invalidez total o invalidez absoluta para todo trabajo.

ART. 41 SALUD LABORAL

Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol韙ica operativa en la prevenci髇 de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci髇 o reducci髇 de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la informaci髇 a las personas trabajadores, de la formaci髇 a los mismos y especialmente de sus representantes.

La integraci髇 de la prevenci髇 en todos los niveles jer醨quicos de la empresa implica la atribuci髇 a todos ellos y la asunci髇 por 閟tos de la obligaci髇 de incluir la prevenci髇 de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 醡bitos y procesos productivos.

Por ello, entendemos necesaria la adaptaci髇 de la LPRL y de las normativas que la desarrollan a las circunstancias espec韋icas de las empresas a las que se aplica este Convenio.

PLANIFICACI覰 DE LA ACCI覰 PREVENTIVA

1�.- PLANIFICACI覰 DE LA ACCI覰 PREVENTIVA

El empresario desarrollar� una acci髇 permanente en materia de prevenci髇 y de riesgos laborales con sujeci髇 al siguiente procedimiento:

• 1. Identificaci髇 de riesgos.
• 2. Eliminaci髇 de los mismos.
• 3. Evaluaci髇 de los riesgos persistentes.
• 4. Planificaci髇 de la actividad preventiva.

  El empresario realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras con el fin de vigilar la adecuaci髇 de las acciones previstas en el Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.

  Los delegados de prevenci髇 ser醤 informados previamente a la realizaci髇 de los controles anteriormente indicados.

  El Plan de Prevenci髇 de riesgos laborales deber� recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislaci髇 vigente de aplicaci髇, de tal forma que se ponga de manifiesto:

  • a) Que la prevenci髇 de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta.
  • b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen las personas trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relaci髇 con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
  • c) Que la concepci髇 y utilizaci髇 de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci髇 preventiva establecidos en el art韈ulo 15 de la ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • d) Que se ha previsto una adecuada gesti髇 del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
  • e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art韈ulos 20 y 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • f) Que se controlan peri骴icamente las condiciones, la organizaci髇, los m閠odos de trabajo y el estado de salud de las personas trabajadoras.
  • g) Que se ha previsto y programado la formaci髇, informaci髇, consulta y participaci髇 adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
  • h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci髇 de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, el Plan deber� registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as� como los controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gesti髇 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deber� incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el per韔do en el que deba desarrollarse dicha planificaci髇 abarcase m醩 de un a駉, se deber� realizar una planificaci髇 anual.

2�.- INFORMACI覰

La informaci髇, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables, ser� comunicada de acuerdo a los contenidos de las evaluaciones de riesgos a cada persona trabajadora y puesta en conocimiento de la representaci髇 de las personas trabajadoras.

3�.- MEDIDAS DE EMERGENCIA

Las empresas del sector tienen la obligaci髇 de tener elaborado un sistema de emergencias: Contra incendios, evacuaci髇 y primeros auxilios, con el personal designado espec韋icamente, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevenci髇.

La designaci髇 de las personas trabajadoras afectadas por esta medida se deber� consultar con los representantes del personal o directamente con las personas trabajadoras afectadas en caso de no existir esta representaci髇.

4�.- RIESGO GRAVE E INMINENTE

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona trabajadora por la paralizaci髇 del trabajo en base a la apreciaci髇 de riesgo grave e inminente, proceder� a la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, los miembros de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y el Comit� de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci髇 en su caso.

5�.- PROTECCI覰 DE PERSONAS TRABAJADORAS SENSIBLES A DETERMINADOS RIESGOS

En el caso de que el Servicio de Prevenci髇 constatara, bien por el reconocimiento m閐ico - ya sea de car醕ter gen閞ico o el espec韋ico para el puesto de trabajo - bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos, el empresario determinar� en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicha persona trabajadora es adecuada, previa consulta al Comit� de Seguridad y Salud o delegados de prevenci髇 en su caso.

6�.- VIGILANCIA DE LA SALUD

Las personas trabajadoras comprendidas en el presente Convenio tendr醤 derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles da駉s originados por los riesgos de exposici髇. Las pruebas m閐icas, vinculadas a la evaluaci髇 de riesgos, ser醤 por ello, especificas para la detecci髇 de las posibles

alteraciones de la salud. La realizaci髇 de actividades puntuales de profundizaci髇, en forma de reconocimientos m閐icos, estar� protocolizada y en cualquier caso tendr� relaci髇 con el trabajo realizado.

La empresa ofrecer� un reconocimiento m閐ico inicial y espec韋ico acorde con el puesto de trabajo a desempe馻r. Asimismo, se llevar醤 a cabo reconocimientos m閐icos con car醕ter anual. Esta vigilancia de la salud se realizar� siempre con el consentimiento de las personas trabajadoras y respetando todo lo establecido en el art.22 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Se reconocen como protocolos m閐icos sectoriales de obligada aplicaci髇 los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo y, en concreto:

• * Alveolitis al閞gica extr韓seca;
• * Asma laboral;
• * Manipulaci髇 manual de cargas;
• * Movimientos repetitivos;
• * Neuropat韆s por presi髇;
• * Ruido.

El resultado de la revisi髇 se le notificar� por escrito a la persona trabajadora. Los reconocimientos m閐icos ser醤 considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser personas trabajadoras a turnos o nocturnos dicha consideraci髇 se har� con cargo a la jornada laboral del d韆 posterior al del reconocimiento.

Se confeccionar� un historial m閐ico-laboral para cada persona trabajadora. Cuando la persona trabajadora finalice su relaci髇 laboral con la empresa, 閟ta instar� al Servicio de Prevenci髇 para que entregue a la persona trabajadora afectada una copia del historial m閐ico-laboral al que alude el art韈ulo 37.3 apartado c) del Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.

Cuando la duraci髇 del contrato de trabajo fuese inferior a un a駉 la entrega del historial m閐ico-laboral se realizar�, previa solicitud de la persona afectada por la extinci髇.

Los datos de los reconocimientos m閐icos velar醤 por la confidencialidad de las personas trabajadoras y ser醤 desarrollados a modo de estad韘ticas para conocimiento peri骴ico del comit� de seguridad y salud o delegados de prevenci髇.

7�.- PRENDAS DE TRABAJO

Las empresas vendr醤 obligadas a entregar dos prendas de trabajo al a駉 a sus productores de oficio y mozos. Deber醤 tambi閚 entregar dos batas a los administrativos, as� como todos los medios de protecci髇 necesarios previstos en la �Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales�.

INFORMACI覰, CONSULTA Y PARTICIPACI覰

8�.- REPRESENTACI覰 Y COORDINACI覰

Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades personas trabajadoras de dos o m醩 empresas, 閟tas deber醤 cooperar en la aplicaci髇 de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Las empresas sujetas al presente Convenio ser醤 responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad del personal propio. Esta responsabilidad se extender� sobre aqu閘las otras personas trabajadoras que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se except鷄 por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intr韓secamente del contenido t閏nico o espec韋ico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.

En cualquier caso, los delegados/as de prevenci髇 de la empresa titular del centro atender醤, y plantear醤 ante la empresa, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por las personas trabajadoras de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representaci髇 legal, delegada o delegado de prevenci髇 en dicho centro.

Los Delegados/as de Prevenci髇 deber醤 tener la condici髇 de representantes de las personas trabajadoras, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquella persona trabajadora que consideren m醩 adecuada para el desempe駉 de las funciones vinculadas a la prevenci髇 de riesgos laborales.

9�.- COMIT� DE SEGURIDAD Y SALUD

En los centros de trabajo donde existan 30 o m醩 personas trabajadoras se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en el Trabajo, formado por al menos dos delegados o delegadas de prevenci髇 e igual n鷐ero de representantes de la empresa.

Los componentes del servicio de prevenci髇, as� como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del servicio de prevenci髇, podr醤 asistir a las reuniones de este 髍gano con el objeto de asesorar t閏nicamente al comit�.

10�.- DOCUMENTACI覰

En la documentaci髇 a la que hace referencia el art韈ulo 23 de la LPRL se adjuntar�, formando un todo con la misma, las actas de reuni髇 del Comit� de Salud y Seguridad, as� como las observaciones que los representantes de las personas trabajadoras consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.

11�.- TABL覰 DE ANUNCIOS.

La representaci髇 sindical tendr� a su disposici髇 un espacio en el tabl髇 de anuncios de cada empresa, donde podr� fijar las comunicaciones y acuerdos adoptados por el Comit� de Seguridad y Salud.

Los delegados y delegadas de personal y los miembros del Comit� tendr醤 a su disposici髇 en la empresa los boletines de cotizaci髇 a la Seguridad Social, que podr醤 examinar cuando lo estimen oportuno.

12�.- FORMACI覰 DE LOS DELEGADOS DE PREVENCI覰

La empresa garantizar� que los delegados y delegadas de prevenci髇 posean una cualificaci髇 equiparable al Nivel B醩ico en prevenci髇 de riesgos laborales, adem醩 de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.

Asimismo los delegados y delegadas de prevenci髇 dispondr醤 de hasta 20 horas anuales para formaci髇 espec韋ica, las cuales se a馻dir醤 al cr閐ito horario que les reconoce la Ley.

FORMACI覰 EN MATERIA PREVENTIVA

13�.- FORMACI覰 EN MATERIA PREVENTIVA

En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que toda persona trabajadora reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada en materia preventiva.

Se definen como suficientes y adecuados, en el 醡bito de este Convenio los siguientes programas:

• a) Formaci髇 b醩ica general en prevenci髇: Las materias contenidas en este m骴ulo ser醤 comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.

  Las materias que deber� contener este m骴ulo son:

  • 1. Conceptos b醩icos sobre la organizaci髇 elemental de la prevenci髇.
  • 2. T閏nicas preventivas elementales sobre riesgos gen閞icos y prevenci髇 de los mismos.
  • 3. Planes de emergencia.
  • 4. Derechos de participaci髇, informaci髇, consulta y propuesta.
• b) Formaci髇 espec韋ica por oficios, puestos de trabajo o funci髇: Adem醩 de la formaci髇 indicada en el apartado anterior, toda persona trabajadora que posea o adquiera una categor韆 profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deber� adquirir la formaci髇 espec韋ica requerida para el desempe駉 de su puesto de trabajo.
• c) Formaci髇 preventiva de personas trabajadoras designadas, personal encargado de la prevenci髇 y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizar� que dispongan de formaci髇 equivalente a la indicada para el nivel b醩ico en el Anexo IV del R.D. 39/1997.
• d) Formaci髇 para empresarios y empresarias que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formaci髇 para estos colectivos ser� la indicada para el nivel b醩ico en el Anexo IV del R.D. 39/1997, de 17.01.97.

ART. 42 SECCIONES SINDICALES

En todas las empresas con m醩 de 25 y menos de 250 personas trabajadoras, se podr� designar delegado sindical, con las mismas condiciones estipuladas en los Art. 8,9 y 10 de la LOLS, siempre que una central sindical demuestre que tenga, al menos, un n鷐ero de afiliados igual o superior al 15 por 100 de la plantilla, en todo caso, un m韓imo de 4 afiliados. En las empresas de m醩 de 250 personas trabajadoras se estar� a lo regulado en la mencionada Ley Org醤ica 11/85 de Libertad Sindical.

Son funciones de las secciones las siguientes:

• a) Fijar en los tablones de anuncios todo tipo de comunicaciones, convocatorias y, en general, cualquier documento del sindicato.
• b) Recaudar en los locales de la empresa y fuera de horas de trabajo las cuotas sindicales. Las empresas descontar醤 de la nomina las cuotas de los afiliados a los distintos sindicatos en aquellos casos en que la persona trabajadora lo solicite.
• c) Realizar colectas en los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo.
• d) Difundir toda clase de avisos y comunicaciones de su sindicato en los locales de la empresa, antes o despu閟 del horario de trabajo.
• e) Proponer candidatos a miembros del Comit� de Empresa.
• f) Convocar a las personas trabajadoras a todo tipo de reuniones, fuera de las horas de trabajo.
• g) Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del comit� de empresa, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas en iguales t閞minos y contenido que los contemplados en este Convenio.

Las secciones podr醤 utilizar los mismos locales habilitados para los comit閟 de empresa, previo acuerdo de las distintas secciones sobre el sistema de uso.

ART. 43 GARANT虯S SINDICALES

Los delegados y delegadas de personal y miembros del comit� de empresa, dispondr醤 de las siguientes garant韆s:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los supuestos de extinci髇 o suspensi髇 de contratos por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• c) No ser despedido ni sancionado durante su mandato en el a駉 siguiente a la expiraci髇 del mismo, en virtud de hechos derivados del l韈ito ejercicio de sus funciones sindicales.
• d) No ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• e) Expresar libremente su opini髇, que ser� colegiada en el caso del Comit� en las materias concernientes a la esfera de su representaci髇.
• f) Publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter閟 laboral o social, comunic醤dolo a la empresa.
• g) Disponer del cr閐ito legal de horas que fija el Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, aumentando en la siguiente extensi髇:
  • 1. Empresas con un Delegado o Delegada de Personal: tres horas m醩.
  • 2. Empresas con tres Delegados o Delegadas de Personal: cada uno de ellos dispondr醤 de tres horas m醩, igualmente al mes.
  • 3. Empresas con Comit�: cada miembro dispondr� de dos horas m醩 mensualmente.

Previa comunicaci髇 a la empresa y seg鷑 el Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores, los delegados y delegadas de Personal o miembros del Comit�, podr醤 acordar la acumulaci髇 de horas de cr閐ito atribuidas en conjunto en uno o varios de los representantes sin rebasar el m醲imo.

Se reduce el tiempo de antig黣dad de permanencia en plantilla para presentarse a delegado o delegada de personal o miembro del comit� de empresa, de seis a tres meses.

ART. 44 FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LOS COMITES DE EMPRESA Y DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL

Para la definici髇 de las funciones y competencias del Comit� de Empresa y de los delegados de personal se estar� a lo estipulado en los art韈ulos 62 a65 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

ART. 45 PRE罬BULO

Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci髇 de los conflictos de car醕ter colectivo.

Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos, aqu閘las controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendr醤, asimismo, car醕ter de conflictos colectivos aquellos que, aun siendo promovidos por una persona trabajadora individual, su soluci髇 sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.

Los procedimientos voluntarios para la soluci髇 de conflictos colectivos habr醤 de ser promovidos a trav閟 de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo Regional y comprender醤 las siguientes alternativas de procedimiento:

• 1�.- Interpretaci髇 aportada en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria. Tal resoluci髇 se producir� de acuerdo con lo previsto en el Cap韙ulo II de este Convenio.
• 2�.- Mediaci髇.
• 3�.- Arbitraje.

Art韈ulo 46 MEDIACION

El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 del mediador y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, alcance.

El procedimiento de mediaci髇 ser� voluntario y requerir� acuerdo de las partes, que har醤 constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y se馻lando la gesti髇 o gestiones sobre las que versar� su funci髇. Una copia se remitir� a la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La designaci髇 del mediador la har醤 de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisi髇 Mixta Paritaria. La Comisi髇 comunicar� el nombramiento al mediador, notific醤dole adem醩 todos aqu閘los extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

Sin perjuicio de lo estipulado en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes podr� dirigirse a la Comisi髇 Mixta Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci髇. Hecha esta propuesta, la Comisi髇 Mixta Paritaria se dirigir� a las partes en conflicto, ofreci閚doles la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi髇 Mixta Paritaria podr�, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la Autoridad Laboral competente, a los efectos y en el plazo previsto en el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 47 ARBITRAJE

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre sus divergencias.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, se denominar� compromiso arbitral y constar�, al menos, de los siguientes extremos:

• – Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados.
• – Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de com鷑 acuerdo se consideren que han de ser observados, as� como plazo para dictarlo.
• – Fecha y firma de las partes.

De este acuerdo se har醤 llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi髇 Mixta Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.

La designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales. Se llevar� a cabo el nombramiento en igual forma que la se馻lada para los mediadores en el art韈ulo precedente de este Convenio Colectivo.

La resoluci髇 arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver�, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber� ser notificado en el plazo m醲imo de 10 d韆s h醔iles a partir de la designaci髇 del 醨bitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr� prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de 30 d韆s h醔iles; ser�, asimismo, notificado a la Comisi髇 Mixta Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.

El laudo emitido podr� ser impugnado ante la Jurisdicci髇 social, seg鷑 la modalidad procesal que proceda.

La impugnaci髇 del laudo podr� basarse en:

• – Exceso en cuanto a los l韒ites y puntos que las partes han sometido a arbitraje.
• – Infracci髇 por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.
• – Inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento al 醨bitro para la resoluci髇 del arbitraje.
• – Superaci髇 del plazo establecido para dictar resoluci髇.

La resoluci髇 ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 a id閚ticos efectos de los previstos en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

La resoluci髇 arbitral tendr� la misma eficacia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

Art韈ulo 48 DISPOSICIONES COMUNES DE LA MEDIACI覰 Y ARBITRAJE

Una vez formalizado el compromiso de mediaci髇 o arbitraje precedente, las partes se abstendr醤 de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti髇 o cuestiones sujetas a los mismos.

Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr醤 de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje se caracterizar醤 por los principios de contradicci髇 e igualdad entre las partes. El mediador o 醨bitro podr� pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el presente Cap韙ulo tendr醤 car醕ter prioritario respecto de aquellos otros que est閚 regulados en 醡bitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo, se presenten como consecuencia de la aplicaci髇 del presente Convenio.

Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas ser醤 de libre elecci髇 para las partes.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente Capitulo, ser醤 sufragados por las partes que insten dichas actuaciones, en los t閞minos que dichas partes convengan.

Art韈ulo 49 ADHESI覰 AL ACUERDO INTERPROFESIONAL DE SOLUCI覰 EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID

En cumplimiento de lo previsto en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y de su Reglamento de 17 de julio y posterior correcci髇 de 7 de septiembre de 2018, que lo desarrolla, los firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse en su totalidad a dicho acuerdo y a su reglamento, que vincular醤 a la totalidad de los centros de trabajo de las empresas del sector y a la totalidad de las personas trabajadoras de los mismos.

ART. 50 CL罸SULA DE INAPLICACI覰 DE CONDICIONES DE TRABAJO

Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci髇 de aquellas medidas que, con car醕ter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu閘 y ello mediante la suspensi髇, siempre con car醕ter temporal, de la aplicaci髇 efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Para ello se estar� a lo establecido por el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del art韈ulo 50 del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad de la persona trabajadora durante la inaplicaci髇 del Convenio se tomar� como base del salario el que se deber韆 percibir en el caso de que se aplicase el Convenio.

• – Procedimiento.

  Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el citado art韈ulo comunicar醤 a los representantes de las personas trabajadoras su deseo de acogerse a la misma.

  En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa, 閟tas podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

  En ambos casos se comunicar� el inicio del procedimiento a la Comisi髇 Paritaria del convenio auton髆ico.

  El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci髇 de la empresa, abri閚dose un per韔do de consultas con la representaci髇 de las personas trabajadoras o comisi髇 designada o las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del Comit� de Empresa o entre los delegados y delegadas de personal.

  Dicho per韔do, que tendr� una duraci髇 no superior a 15 d韆s, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci髇 citada en el p醨rafo anterior, la documentaci髇 que avale y justifique su solicitud.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci髇 empresarial, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇.

  El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

  El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las distintas y posibles materias afectadas no podr� suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero as� como las establecidas en materia de 玧ornada� y 玥orario y distribuci髇 de tiempo de trabajo� en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  En caso de desacuerdo y una vez finalizado el per韔do de consultas, las partes remitir醤 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio afectado la documentaci髇 aportada junto con el acta correspondiente acompa馻da de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

  La Comisi髇, una vez examinados los documentos aportados, deber� pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo anterior.

  Si la Comisi髇 Paritaria lo considera necesario, recabar� la documentaci髇 complementaria que estime oportuna, as� como los asesoramientos t閏nicos pertinentes.

  La Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para resolver la inaplicaci髇 solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.

  En su caso, la Comisi髇 deber� determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicaci髇, as� como determinar y concretar tanto sus t閞minos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas.

  A tal efecto deber� tener en cuenta el plazo m醲imo de inaplicaci髇 establecido, que no podr� prorrogarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, as� como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminaci髇 retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.

  En el supuesto de que la Comisi髇 Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del E.T.

  Las discrepancias producidas en el seno de la Comisi髇 Paritaria se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y de su reglamento.

  A los efectos del sometimiento a arbitraje, ser� la propia Comisi髇 Paritaria competente la que en el plazo de los cinco d韆s siguientes a la finalizaci髇 del plazo para resolver remitir� las actuaciones y documentaci髇 al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 51 ADAPTACION A LA LEY DE IGUALDAD

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007 y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 personas trabajadoras, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇 deber� tenerse en cuanta lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado, as� como lo especificado en el RD 902/2020.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 que podr醤 seguir las empresas de m醩 de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y cuya finalidad es facilitar a estas 鷏timas la aplicaci髇 e implantaci髇 de la Ley Org醤ica 3/2007 y el RD 902/2020.

A. Concepto de los planes de igualdad

Como establece la Ley Org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

B. Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de las personas trabajadoras, pudiendo 閟tos emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• j) Horas de Formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

C. Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la

existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, ente otros, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 sub-representadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

D.- Competencias de las Empresas y los Representantes de las personas Trabajadoras en la elaboraci髇 de los planes de igualdad y r間imen transitorio

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a los representantes de las personas trabajadoras.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de m醩 de 250 personas trabajadoras) deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse, depender醤 siempre del diagn髎tico previo.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de las personas trabajadoras con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo estos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art韈ulos anteriores respecto los diagn髎ticos de situaci髇 y los planes de igualdad.

DISPOSICI覰 ADICIONAL PRIMERA TARJETA PROFESIONAL DE LA CONSTRUCCI覰 PARA LA MADERA Y EL MUEBLE

Acreditaci髇:

La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble es el documento expedido por la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇 con el objetivo de acreditar, entre otros datos, la formaci髇 espec韋ica recibida del Sector de la Madera y el Mueble por la persona trabajadora en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la madera y el mueble que trabajan en obras de construcci髇.

Igualmente, se acredita con ella el grupo profesional de la persona trabajadora y los periodos de ocupaci髇 en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

La Tarjeta, que se expedir� de acuerdo con el procedimiento y el modelo establecido por la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇, as� como en un sistema inform醫ico que permita a su titular acceder telem醫icamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

Funciones:

• • Acreditar que su titular ha recibido al menos la formaci髇 inicial en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en la Resoluci髇 de 20 de diciembre de 2011, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre el Reglamento de la Tarjeta Profesional de la construcci髇 para el sector de la madera y el mueble y en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el Sector de la Construcci髇.
• • Acreditar el Grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.
• • Acreditar la formaci髇 de todo tipo recibida por su titular.

Beneficiarios:

Son beneficiarios de la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble las personas trabajadoras en alta, o en situaci髇 de incapacidad temporal, que presten sus servicios en las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el art韈ulo 1.1 del mencionado Acuerdo, que trabajen en obras de construcci髇.

Asimismo, pueden ser beneficiarios de la Tarjeta las personas trabajadoras en desempleo de los sectores se馻lados en el acuerdo, siempre que tengan acreditados, al menos, treinta d韆s de alta en las empresas se馻ladas en el p醨rafo anterior, que trabajan en obras de construcci髇, en el per韔do de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

Solicitud y tramitaci髇:

La Tarjeta podr� solicitarse por el beneficiario, en la delegaci髇 territorial de la FLC de Madrid o en las entidades con las que la FLC haya suscrito el correspondiente convenio de colaboraci髇.

DISPOSICI覰 ADICIONAL SEGUNDA

Las partes intervinientes en el Convenio acuerdan proseguir la adaptaci髇 de los compromisos por pensiones previstos en el Real Decreto Legislativo 1/2002 de 29 de noviembre que aprueba el texto refundido de la Ley reguladora de los Planes y Fondos de pensiones.

DISPOSICI覰 ADICIONAL TERCERA COMISION DE FORMACI覰

La formaci髇 es un elemento imprescindible para la evoluci髇 profesional y competitividad de las personas trabajadoras y empresas del Sector de la Madera en nuestra Comunidad Aut髇oma. Al efecto de su desarrollo, administraci髇 y mejora constante, se constituye al amparo de la Ley 30/2015 de 9 de septiembre por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito laboral y del RD 395/2007 de 23 de marzo por el que se regula el Subsistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo y cualquier normativa posterior que regule, modifique o sustituya al mismo, una Comisi髇 para el Sector en Madrid que tendr� la naturaleza de una estructura paritaria sectorial, desarrollando espec韋icamente todas las funciones recogidas en el art韈ulo 26 de la citada norma.

Esta Comisi髇 ser� responsable del dise駉 estrat間ico, planificaci髇, programaci髇 y difusi髇 de la oferta formativa para el Sector en la Comunidad de Madrid y asumir� las relaciones institucionales y competencias que establezcan los 髍ganos competentes estatales, auton髆icos o municipales que afecten al 醡bito objetivo y funcional de este convenio. La Comisi髇 asumir� las competencias derivadas del Di醠ogo Social en la Comunidad de Madrid entre CEIM, CCOO y UGT que afecte al Sector definido en el presente convenio.

La Comisi髇 de trabajo tendr� car醕ter paritario entre la representaci髇 empresarial y sindical. La Comisi髇 se constituir� y comenzar� sus actividades despu閟 de la firma del presente Convenio.

DISPOSICI覰 ADICIONAL CUARTA

Las partes han acordado adaptar al m醲imo el texto del convenio a un lenguaje inclusivo, y no obstante, en las ocasiones en las que no se haya podido hacer de manera expresa, los sustantivos variables o los comunes concordados deben interpretarse en un sentido inclusivo de mujeres y hombres, cuando se trate de t閞minos de g閚ero gramatical masculino referidos a personas o grupos de personas no identificadas espec韋icamente.

DISPOSICI覰 FINAL

Sin perjuicio de lo acordado en este convenio, si se produjese la firma de un convenio sectorial de la madera de 醡bito estatal, las partes firmantes proceder醤 a reunirse en el plazo m醲imo de dos meses desde su publicaci髇 en el BOE, al objeto de adaptar lo acordado en el 醡bito de la Comunidad de Madrid.