RESOLUCI覰 de 23 de noviembre de 2021, de la Subdirecci髇 General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicaci髇 del texto del V Convenio colectivo de la industria del azulejo, pavimentos y baldosas cer醡icas de la Comunitat Valenciana, con c骴igo 80000745012008

Art韈ulo 1 羗bito territorial y funcional

El presente convenio afecta a las empresas o centro de trabajo de la Comunitat Valenciana, cuya actividad sea la fabricaci髇 de azulejos o baldosas cer醡icas prensadas, incluso de gres o semi-gres, as� como a las plantas atomizadoras, con la excepci髇 de aquellas empresas que tengan un convenio concurrente.

Quedan incluidas en su 醡bito de aplicaci髇 las f醔ricas de piezas complementarias y de tercer fuego, excepto las de car醕ter predominantemente artesano o manual salvo que se adhieran al presente convenio en forma total e incondicional.

A estos efectos, y entre otras, quedan expresamente excluidas las empresas de tercer fuego que no realicen operaciones de prensado o esmaltado.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente convenio afecta a la totalidad del personal que presta servicios en las empresas comprendidas en el 醡bito funcional de aplicaci髇, as� como al que ingrese en ellas durante su vigencia, con exclusi髇 del personal de alta direcci髇 que tenga relaci髇 laboral con car醕ter especial, seg鷑 el art韈ulo 2�.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 Vigencia y duraci髇

El presente convenio surtir� efectos, cualquiera que sea el d韆 de su firma, a partir de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad Aut髇oma manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, momento en el que se entiende autom醫icamente denunciado.

Finalizada la vigencia del convenio y transcurridos dos a駉s desde dicho momento sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perder� vigencia y se aplicar� si lo hubiere el convenio de 醡bito superior.

Art韈ulo 4 Compensaci髇 y absorci髇 y garant韆 personal

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico e indivisible, y a efectos de aplicaci髇 ser醤 consideradas global y anualmente.

Dichas condiciones son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, pacto o cualquier otro concepto.

Las mejoras salariales establecidas por disposici髇 legal de rango superior a este convenio quedar醤 absorbidas si no superan los salarios establecidos en el mismo, considerados en c髆puto global y anual; en otro caso, se considerar醤 absorbidas hasta la diferencia.

Quedan exceptuados de compensaci髇 y absorci髇 los conceptos que, por disposici髇 legal, se declaren como no absorbibles ni compensables.

La situaci髇 econ髆ica personal, considerada como percepci髇 econ髆ica anual, ser� mantenida si es superior a la que resulte de aplicar las normas del presente convenio.

Art韈ulo 5 Organizaci髇, direcci髇 y control de la actividad laboral

Es competencia de la Direcci髇 de la empresa, de acuerdo con lo previsto en este convenio, con el contenido espec韋ico del art韈ulo 20 del Estatuto de los Trabajadores y con la legislaci髇 general laboral vigente, la ordenaci髇 de los recursos, su orga璶izaci髇, direcci髇 y control; todo ello en relaci髇 con la organizaci髇 te髍ica y pr醕tica del trabajo, asignaci髇 de funciones y control y verificaci髇 de la actividad laboral.

Por su parte, la representaci髇 legal de personas trabajadoras, conforme a la legislaci髇 vigente y lo establecido en el presente convenio, tiene atribuidas funciones de participaci髇, asesoramiento, orientaci髇 y propuesta en los temas relacionados con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con car醕ter previo a la ejecuci髇 de las decisiones que aquella adopte, entre otros, en los casos de implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control de trabajo.

Art韈ulo 6 Contrataci髇

La contrataci髇 de personas trabajadoras se ajustar� a las normas legales generales sobre contrataci髇 y a las espec韋icas que figuran en el presente convenio.

1) Contrato de duraci髇 indefinida. Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente y estable, una vez superado el periodo de prueba. Es el tipo de contrato m醩 habitualmente utilizado.

2) Contrato eventual. Es el contratado para la realizaci髇 de trabajos exigidos por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En atenci髇 a las especiales circunstancias que concurren en el sector de producci髇 que regula este convenio, la duraci髇 de este contrato ser� como m醲imo de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho. En caso de que el contrato se hubiere concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

A la finalizaci髇 del contrato, las empresas pagaran a las personas trabajadoras una indemnizaci髇 equivalente a 20 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores al a駉.

Los empresarios vendr醤 obligados a preavisar por escrito al trabajador, al menos con quince d韆s de antelaci髇, la pr髍roga de los contratos de duraci髇 igual o superior a seis meses.

3) Contrato a tiempo parcial. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato de trabajo deber� recoger la jornada contratada, los horarios, turnos y dem醩 circunstancias que las partes hayan acordado respecto al momento de la prestaci髇 del trabajo.

El n鷐ero de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos a tiempo parcial de car醕ter indefinido, conforme lo establecido legalmente, no podr醤 superar el treinta (30) por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de aquellas complementarias no podr� exceder del porcentaje definido en el primer p醨rafo de este art韈ulo. Si por cualquier causa se superase el citado porcentaje, el contrato se entender� formalizado a tiempo completo. La suma de las horas contratadas y las complementarias realizadas no podr�, en ning鷑 caso, superar las de un trabajador a tiempo completo comparable, de producirse tal hecho el contrato podr�, a opci髇 del trabajador, convertirse en otro a tiempo completo.

Las personas trabajadoras que hayan suscrito pacto de horas complementarias podr醤, en atenci髇 a sus responsabilidades familiares, las cuales se encuentran recogidas en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, excluir hasta un m醲imo de dos meses al a駉 la realizaci髇 de horas complementarias, preavisando con una antelaci髇 de quince d韆s.

Del mismo modo, el pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso a la empresa con una anticipaci髇 m韓ima de quince d韆s laborables, una vez cumplidos tres meses desde su formalizaci髇.

Cuando el empresario haya informado de la existencia de puestos de trabajo vacantes, las personas trabajadoras con contrato a tiempo completo que lo deseen podr醤 pactar la conversi髇 de su contrato en otro a tiempo parcial o viceversa. Los representantes legales del personal ser醤 informados con car醕ter previo de las vacantes que se produzcan, as� como de los cambios habidos.

En todo lo no previsto se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante.

4) Personal interino. Es el contratado para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo. Igualmente podr� utilizarse este tipo contractual para sustituir al personal que haya causado baja por situaciones relacionadas con la maternidad, el embarazo y las vacaciones.

Se especificar� en el contrato del personal interino el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional del trabajador sustituido y la causa de la sustituci髇.

5) Los anteriores contratos de trabajo, as� como cualquier otro previsto legalmente que se utilice, deber醤 ser comunicados al SERVEF para su registro. Las empresas entregar醤 a los representantes legales de las personas trabajadoras los modelos de contratos de trabajo escritos que utilicen, as� como har醤 entrega de la copia b醩ica de cada contrato de trabajo que formalicen.

Mensualmente las empresas dar醤 a conocer a los citados representantes de las personas trabajadoras los formularios de cotizaci髇 a la seguridad social TC-1 y TC-2 y los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral y las pr髍rogas de los contratos. El incumplimiento de esta obligaci髇 se considera falta grave a efectos de su sanci髇 por la administraci髇 laboral.

Art韈ulo 7 Preaviso por extinci髇 de contratos

El empresario se obliga a preavisar por escrito al trabajador la finalizaci髇 de su contrato de duraci髇 determinada, y en su caso la pr髍roga del mismo, excepci髇 hecha de los contratos de interinidad, en los plazos de tiempo que a continuaci髇 se indican:

15 d韆s, en los contratos de duraci髇 igual o superior a seis meses.

El incumplimiento del plazo de preaviso dar� derecho al trabajador a exigir una indemnizaci髇 equivalente a un d韆 de salario por cada d韆 de preaviso incumplido.

El personal que desee causar baja al servicio de la empresa deber� comunicarlo por escrito, al menos con una antelaci髇 de:

• - Contratos de duraci髇 determinada superior a seis meses: 15 d韆s.
• - Contratos de duraci髇 indefinida:
  • - Grupos 1, 2 y 3, un mes.
  • - Grupos 4, 5 y 6, quince d韆s.

El incumplimiento de la notificaci髇 escrita y de los plazos de preaviso establecidos dar� derecho al empresario a una indemnizaci髇 equivalente a un d韆 de salario por cada d韆 de preaviso incumplido. Tal indemnizaci髇 podr� detraerse de la liquidaci髇 por saldo y finiquito, con cargo a las pagas extraordinarias y hasta el l韒ite de las mismas.

Art韈ulo 8 Contrataci髇 con empresas de trabajo temporal

Las empresas afectadas por el presente convenio de conformidad con la legislaci髇 vigente, podr醤 concertar con las empresas de trabajo temporal, si bien, en beneficio y promoci髇 del empleo directo, deber醤 observar los siguientes compromisos:

La contrataci髇 con empresas de trabajo temporal al objeto de cubrir puestos de trabajo mientras dure el proceso de selecci髇 o promoci髇 para los mismos, no podr� superar los dos meses.

Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio se obligan a no concertar contratos de puesta a disposici髇, por causa de acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, por m醩 de seis meses dentro de un per韔do de doce. Tal limitaci髇 debe entenderse referida 鷑ica y exclusivamente a la permanencia en la empresa usuaria del trabajador en misi髇.

Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio pagar醤 a las personas trabajadoras en misi髇, a la finalizaci髇 de su contrato y a trav閟 de la empresa de trabajo temporal, una indemnizaci髇 equivalente a la diferencia entre la legal que deban cobrar con cargo a la empresa de trabajo temporal y la equivalente a 25 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de duraci髇 inferior al a駉. El conjunto de ambas indemnizaciones no podr� superar el l韒ite de 25 d韆s de salario/a駉 de servicio o de la fracci髇 que resulte aplicando la regla de prorrateo antes expresada.

Art韈ulo 9 Cualificaci髇 profesional

Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio no admitir醤 a prestar servicios en sus centro de trabajo a aquellas personas trabajadoras puestos a su disposici髇 por las ETT que no acrediten cualificaci髇 profesional y haber recibido formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, en relaci髇 con el puesto de trabajo a cubrir. El documento acreditativo deber� expresar los siguientes extremos:

• - Identificaci髇 del curso formativo recibido.
• - Instituci髇 o gabinete que lo imparti�.
• - N鷐ero de horas invertidas en la acci髇 formativa.
• - Las empresas exigir醤 de las ETT con las que celebren contratos de puesta a disposici髇 de personas trabajadoras que en los mismos, bien en el modelo normalizado o en anexo a este, hagan constar de modo expreso que las personas trabajadoras cedidas a la empresa usuaria son retribuidos por aquellas de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo nacional de E.T.T.

Art韈ulo 10 Sistema de clasificaci髇 profesional

A) Criterios generales.

1. La organizaci髇 t閏nica y pr醕tica del trabajo no podr� perjudicar la formaci髇 profesional continua, ni justificar o producir merma alguna en las retribuciones fijas reconocidas en el presente convenio a las personas trabajadoras; antes al contrario, los beneficios que de ello puedan derivarse habr醤 de utilizarse de forma que mejore no solo la econom韆 del empresario, sino tambi閚 la de las personas trabajadoras.

2. Las personas trabajadoras afectados por este convenio ser醤 encuadrados en un 醨ea funcional y en un grupo profesional. La adscripci髇 a uno y otro determina la clasificaci髇 organizativa de cada trabajador en el grupo profesional.

3. El desempe駉 de las funciones derivadas de esta doble adscripci髇 define el contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral y delimita la movilidad funcional.

4. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades prevalentes realizadas en el grupo profesional que corresponda, de manera que si lo fueren en el grupo superior corresponder� por tanto su encuadramiento en dicho grupo superior.

B) 羠eas funcionales.

Las personas trabajadoras pertenecer醤 a alguna de las siguientes 醨eas org醤icas de actividad:

• a) 羠ea de administraci髇. Personal que, por su formaci髇 o experiencia y aptitudes profesionales, desempe馻 en las empresas las funciones relacionadas con la obtenci髇 de datos contables, estad韘ticos, facturaci髇, personal, as� como en general la preparaci髇 del soporte organizativo referente a la gesti髇 de la empresa.
• b) 羠ea comercial. Personal que por su formaci髇 o experiencia y aptitudes profesionales, desempe馻 funciones comerciales relacionadas con el 醡bito exterior de la empresa.
• c) 羠ea industrial. Personal que, por su formaci髇 o experiencia y aptitudes profesionales, desempe馻 en las empresas las funciones relacionadas directa o indirectamente, con la producci髇, sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisi髇 y coordinaci髇. Igualmente, engloba al personal que, por su formaci髇 o experiencia y aptitudes profesionales, desempe馻 en las empresas funciones complementarias a la actividad central de producci髇, as� como los servicios auxiliares.

C) Grupos profesionales.

Factores para el encuadramiento en los grupos profesionales.

En la valoraci髇 de los factores de encuadramiento se tendr� en cuenta:

• a) La autonom韆: entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• b) La formaci髇: concebida como los conocimientos b醩icos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• c) La iniciativa: referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• d) El mando: configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas, as� como la capacidad de interrelaci髇 de las funciones ejecutadas por las personas trabajadoras sobre el que se ejerce el mando y sobre el n鷐ero de estos.
• e) La responsabilidad: apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• f) La complejidad: ponderada como incidencia cuantitativa y cualitativa e integraci髇 de los factores en las tareas o en las funciones ejecutadas.

Grupos profesionales.

Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio se encuadrar醤 en alguno de los grupos profesionales que a continuaci髇 se definen:

Grupo profesional 1. Direcci髇

Criterios generales. Los trabajos o funciones de este nivel consisten en la realizaci髇 de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonom韆, responsabilidad. La funci髇 primordial es la de mando que ejerce de modo directo, ya sea permanente o por delegaci髇 con vista al rendimiento calidad, disciplina y obtenci髇 de objetivos

Formaci髇. Titulaci髇, o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente a estudios universitarios de grado superior, o mediante una dilatada experiencia profesional.

Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analog韆, son asimilables a los siguientes ejemplos:

• - Director administrativo-financiero.
• - Director comercial.
• - Director t閏nico o director de laboratorio en plantas de gran dimensi髇.

Grupo profesional. 2. Mandos y t閏nicos primer nivel.

Criterios generales. Los trabajos o funciones de este nivel consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de varias tareas heterog閚eas, con la responsabilidad de poder ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Puede realizar tareas complejas que exigen un alto contenido intelectual, as� como aquellas que consisten en establecer y desarrollar programas o aplicar t閏nicas siguiendo instrucciones generales.

Formaci髇. Titulaci髇, o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente a estudios universitarios de grado medio o superior, o mediante una formaci髇 espec韋ica y/o una dilatada experiencia pr醕tica.

Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analog韆, son asimilables a los siguientes ejemplos:

• - Jefe de administraci髇, jefe de compras o analista de sistemas inform醫icos.
• - Jefe de ventas del mercado nacional o de exportaci髇, t閏nico en marketing.
• - T閏nico y jefe de producci髇 en plantas de gran dimensi髇, director t閏nico en plantas de peque馻 dimensi髇, jefe de mantenimiento, responsable de dise駉.
• - Jefe de laboratorio en plantas de peque馻 dimensi髇 o responsable de 醨ea de laboratorio en plantas de gran dimensi髇.
• - M閐icos y t閏nicos sanitarios titulados.

Grupo profesional. 3. Coordinadores y t閏nicos.

Criterios generales. Los trabajos o funciones de este nivel consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de varias tareas homog閚eas, con la responsabilidad de poder ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Puede realizar tareas muy cualificadas, bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonom韆, que tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.

Formaci髇. Titulaci髇, o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente a grado medio y/o formaci髇 profesional de segundo grado, o mediante una dilatada experiencia pr醕tica.

Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analog韆, son asimilables a los siguientes ejemplos:

• - Comerciales.
• - Encargados de almac閚 de productos terminados.
• - Encargado de secci髇 de plantas de gran dimensi髇.
• - Encargados de la totalidad del proceso en plantas de peque馻 dimensi髇.
• - Jefes de taller el閏tricos o mec醤icos en plantas de gran dimensi髇.
• - Responsable de mantenimiento en plantas de peque馻 dimensi髇.
• T閏nico de laboratorio o t閏nico de dise駉.

Grupo profesional. 4. Profesionales primer nivel.

Criterios generales. Ejecutan tareas homog閚eas bajo las directrices recibidas de su superior. Pueden coordinar un grupo reducido de personas de su secci髇, responsabiliz醤dose de los resultados de una parte concreta de la misma y disponen de un limitado nivel de autonom韆 e iniciativa.

Formaci髇. Poseen una formaci髇 equivalente a BUP, ESO, COU o formaci髇 profesional de segundo grado, o conocimientos mediante una formaci髇 espec韋ica basada en la experiencia pr醕tica.

Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analog韆, son asimilables a los siguientes ejemplos:

• - Empleado administrativo de nivel medio en tareas como facturaci髇, introducci髇 de documentos contables en ordenador, recepci髇 con uso de idiomas y similares.
• - Encargado de la secci髇 de muestras.
• - Empleados de nivel medio de administraci髇 comercial.
• - Encargado de molturaci髇 de esmaltes, jefes de l韓ea de esmaltadoras, jefe de turnos de hornos, electromec醤ico que desempe馻 tareas de nivel medio o t閏nico de laboratorio.

Grupo profesional. 5. Profesionales segundo nivel.

Criterios generales. Tareas que se ejecutan siguiendo un m閠odo de trabajo establecido, preciso y concreto, estando su responsabilidad limitada a los resultados de su propio trabajo, que se realiza con un alto grado de supervisi髇 directa y sistem醫ica por parte de su superior.

Formaci髇. Titulaci髇, o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente a educaci髇 general b醩ica (EGB) o formaci髇 profesional de primer grado (FP1), o mediante la experiencia profesional propia de su puesto.

Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analog韆, son asimilables a los siguientes ejemplos:

• - Tareas administrativas simples como archivo, recepci髇 sin idiomas, mecanograf韆, tratamiento de textos, etc.
• - Operarios de procesos de molienda, de secado por atomizaci髇, de prensado o extrusi髇, de preparaci髇 y aplicaci髇 de esmaltes, de pulido.
• - Promotores de ventas.
• - Horneros, clasificadores, conductores de carretillas elevadoras, tareas electromec醤icas de nivel elemental o auxiliar de laboratorio.

Grupo profesional. 6. Profesionales.

Criterios generales. Estar醤 incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas sencillas que suelen requerir esfuerzo f韘ico, en procesos poco o nada automatizados. Que siguen un m閠odo de trabajo establecido, preciso y concreto. Su responsabilidad es muy limitada, con un alto grado de supervisi髇 directa y sistem醫ica, sus trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan seg鷑 instrucciones muy concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia.

Formaci髇. Las personas trabajadoras incluidos en este grupo tienen una formaci髇 equivalente a estudios primarios o ense馻nza general b醩ica, no necesitando de ninguna experiencia profesional.

Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analog韆, son asimilables a los siguientes ejemplos:

• - Preparaci髇 de muestras.
• - Tareas de retractilado.
• - Preparaci髇 de expediciones sin uso de carretilla elevadora.
• - Operaciones manuales o de m醧uinas sencillas que no requieren adiestramiento.
• - Porter韆, limpieza y actividades subalternas

Art韈ulo 11 Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de las empresas tendr� el l韒ite del respeto a los derechos profesionales y econ髆icos del trabajador. En todo caso se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, las empresas no podr醤 utilizar la movilidad funcional para encubrir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ni como represalia contra los representantes de las personas trabajadoras.

No cabr� invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Art韈ulo 12 Sistemas de cobertura de las plazas vacantes

1. Las plazas vacantes en las empresas se cubrir醤 mediante los sistemas de libre designaci髇 o de promoci髇 interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en el presente convenio.

2. A los efectos anteriores, se entender� que existe plaza vacante cuando un puesto de trabajo:

• a) Hubiera quedado libre como consecuencia del cese de un trabajador fijo que lo viniera ocupando, salvo que la empresa lo hubiera amortizado, o
• b) fuese de nueva creaci髇 a resultas de una ampliaci髇 de plantilla.

Art韈ulo 13 Sistema de libre designaci髇 por la empresa

Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇 por la empresa, que se podr� materializar bien mediante orden expresa o por la realizaci髇 de tareas de esta naturaleza durante seis meses consecutivos u ocho alternos dentro de un per韔do de doce a efectos de consolidaci髇 el grupo.

Los representantes legales de las personas trabajadoras ser醤 informados inmediatamente de las designaciones y revocaciones efectuadas por la empresa.

Art韈ulo 14 Sistema de promoci髇 interna

Los restantes puestos de trabajo se cubrir醤 mediante el sistema de promoci髇 interna de las personas trabajadoras que vinieran ocupando puestos de trabajo en la empresa con anterioridad.

La promoci髇 se ajustar� a criterios objetivos de m閞ito y capacidad, pudi閚dose acordar por la empresa la celebraci髇 de las correspondientes pruebas selectivas de car醕ter te髍ico-pr醕tico.

La decisi髇 empresarial acerca del procedimiento de promoci髇 interna ir� precedida obligatoriamente de una consulta a los representantes legales de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 15 Movilidad geogr醘ica

En los traslados de centro de trabajo a que se refiere el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tendr醤 prioridad de permanencia en el centro de trabajo, por orden creciente, los siguientes trabajadores:

• - Los mayores de 50 a駉s.
• - Los titulares de familia numerosa.
• - Los de capacidad laboral disminuida.
• - Los representantes legales de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 16 Estructura salarial

Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo estar醤 constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

Salario base. Es la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de vencimiento peri骴ico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos.

Complementos personales. Son los complementos que derivan de las condiciones personales del trabajador, y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. As� por ejemplo, son complementos personales, adem醩 de la antig黣dad, los de t韙ulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.

Complementos de puesto de trabajo. Aquellos que percibe el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y que comporten conceptuaci髇 distinta del trabajo corriente tenido en cuenta para fijar el salario base. As�, entre otros, el complemento de nocturnidad o el de penosidad, peligrosidad y toxicidad.

Complementos de calidad o cantidad de trabajo. Aquellos que el trabajador percibe por raz髇 de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, pluses de actividad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento. As�, entre otros, las primas o incentivos, las comisiones, las horas extraordinarias o los pluses de actividad o de asistencia.

De vencimiento peri骴ico superior al mes, tales como las gratificaciones extraordinarias o la participaci髇 en beneficios, premios a la constancia, ayudas a la formaci髇, etc.

Art韈ulo 17 Retribuciones

Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio est醤 formadas por el salario base de grupo y los distintos complementos.

Art韈ulo 18 Salarios base de grupo

Se entiende por salario de grupo las percepciones econ髆icas que por el concepto de salario base deban percibir las personas trabajadoras en funci髇 de su encuadramiento en un grupo profesional. A efectos de su determinaci髇 anual incluyen quince pagas (doce mensualidades y las pagas extraordinarias) computadas a salario base.

Las pagas para el a駉 2021 son las que figuran en el anexo I.

Figura igualmente en el anexo I el salario base hora de grupo para el a駉 2021, que tiene igual car醕ter que el anual, y que es el resultado de dividir el salario base de grupo a駉 por la jornada anual pactada, incluye, respecto al salario base, el importe de las pagas extraordinarias y de las vacaciones.

Art韈ulo 19 Salarios y complementos

Durante el a駉 de vigencia del convenio las tablas salariales y dem醩 conceptos econ髆icos son los que figuran en el anexo I, representando un incremento de 2,7 por ciento respecto las tablas de 2020.

El aumento que sobre la tabla de salarios del a駉 respectivamente precedente representan estos incrementos tiene el car醕ter de no absorbible ni compensable.

Art韈ulo 20 Complemento personal de antig黣dad

Los aumentos por antig黣dad consistir醤 en dos bienios y hasta seis quinquenios y los importes mensuales, los que figuran en la tabla del anexo IV del convenio para el a駉 2021.

Art韈ulo 21 Plus nocturno

El plus de nocturnidad se abonar� seg鷑 lo establecido en el anexo I para el a駉 2021.

Art韈ulo 22 Plus peligrosidad, penosidad y toxicidad

En raz髇 a la existencia de condiciones peligrosas, penosas y t髕icas, se abonar�, durante 2021, a las personas trabajadoras afectados un total de 5,61 € por d韆 efectivamente trabajado.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos, desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad y peligrosidad, se dejar醤 de abonar las citadas bonificaciones.

Art韈ulo 23 Plus de turno

El personal que preste sus servicios en r間imen de tres turnos rotativos percibir� mensualmente el plus que se detalla en el anexo I para el a駉 2021.

Quienes presten sus servicios en r間imen de dos turnos continuados de lunes a domingo, percibir醤 igualmente con periodicidad mensual el plus que se detalla en el anexo I el a駉 2021.

En ambos casos estos pluses ser醤 compensables y absorbibles con las primas que viniera percibiendo el citado personal.

Art韈ulo 24 Pago complementos al personal de nuevo ingreso

El personal de nuevo ingreso, percibir�, transcurrido un plazo de adaptaci髇 de 30 d韆s, o antes si alcanza el rendimiento habitual de la secci髇, los complementos de cantidad, calidad y puesto de trabajo, que tengan el resto de los integrantes de la secci髇 a la que se incorporen; en todo caso, se except鷄n los complementos de car醕ter personal.

Art韈ulo 25 Pagas extraordinarias

Las pagas extraordinarias de verano y navidad ser醤 de treinta d韆s y se pagar醤 sobre la base de la columna “mensual y pagas� de las tablas del anexo I del convenio para el a駉 2021, increment醤dose, en su caso, con el promedio de las restantes percepciones salariales obtenidas en jornada normal en los seis meses naturales anteriores a su pago.

Para el c醠culo de este promedio se tomar醤, en su caso, las percepciones salariales correspondientes al per韔do de vacaciones.

En los supuestos de accidentes de trabajo, con lesi髇 que conlleve intervenci髇 quir鷕gica u hospitalizaci髇, o de enfermedad profesional, dicho promedio se calcular� sobre los 90 d韆s 鷏timos trabajados. En el supuesto de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, para proceder al c醠culo del promedio de los d韆s en que se encuentre en esta situaci髇, se tomar� como base el salario convenio m醩 antig黣dad.

Ambas pagas ser醤 prorrateables por doce meses, entendi閚dose la fracci髇 de semana trabajada como unidad completa.

Los per韔dos de devengo ser醤 los siguientes: verano, de 1 de julio a 30 de junio del a駉 en que deba pagarse; navidad, de 1 de diciembre a 30 de noviembre del a駉 en que deba pagarse.

La paga de verano se abonar� el 鷏timo d韆 h醔il de la primera quincena del mes de julio y la de navidad, antes del d韆 15 de diciembre.

Art韈ulo 26 Paga “fin de ejercicio�

La paga denominada de fin de ejercicio se pagar� sobre la base de la columna “mensual y pagas� de la tabla del anexo I para el a駉 2021.

A los importes respectivamente resultantes, hay que a馻dir el correspondiente aumento por antig黣dad.

Esta paga ser� prorrateable de igual forma que las del art韈ulo precedente y se deber� pagar antes del d韆 31 de marzo del a駉 siguiente al de devengo. El per韔do de devengo ser� de 1� de enero a 31 de diciembre del a駉 anterior a la fecha de pago.

Las personas trabajadoras con contrato temporal tendr醤 derecho a percibir esta paga en proporci髇 al tiempo trabajado a partir de 1 de enero del a駉 de devengo.

Art韈ulo 27 Pago del salario

El salario se pagar� en la forma y con la periodicidad que se establece en la legislaci髇 vigente, si bien, y sin perjuicio de aquella, se respetar醤 los usos y costumbres de cada empresa.

En el caso de pago mensual, el trabajador podr� solicitar quincenalmente un anticipo cuya cuant韆 no ser� superior al 90 % de las cantidades devengadas. La concesi髇 de estos anticipos ser� obligatoria para la empresa.

El inter閟 por mora en el pago del salario ser� del 10 % de lo adeudado.

Art韈ulo 28 Finiquito

Cuando se cause baja en la empresa, y a esos solos efectos, el c醠culo de la liquidaci髇 que le corresponda cobrar al trabajador por las vacaciones anuales no disfrutadas se realizar� sobre 35 d韆s naturales.

Art韈ulo 29 Plus transporte y distancia

Las empresas pagar醤 a sus trabajadores un suplido en concepto de mejora del plus de transporte y plus de distancia, por importe de 7,75 € por d韆 efectivamente trabajado en el a駉 2021. Estos suplidos se pagar醤 sin distinci髇 de grupos profesionales y con car醕ter no absorbible ni compensable, ni computable en el promedio para el c醠culo de pagas y vacaciones.

Art韈ulo 30 Dietas y gastos de viaje

Los gastos que se le originen a la persona trabajadora cuando sea necesario que preste sus servicios en localidad distinta a aquella donde habitualmente realiza su actividad, se compensar醤 conforme a las siguientes normas:

Dieta: supone una cantidad de devengo diario, equivalente a 35,65 € en 2021, a fin de satisfacer los distintos gastos que ocasione la estancia fuera de la localidad habitual de trabajo, cuando de forma eventual se considere necesario su desplazamiento.

No es desplazamiento el realizado al lugar situado a menos de diez kil髆etros del centro habitual de trabajo o del domicilio del trabajador.

Si la persona trabajadora vuelve a pernoctar a su domicilio, solo devengar� media dieta, que equivale a 13,69 € en 2021.

Gastos de locomoci髇: en los casos en los que por necesidades del servicio la persona trabajadora utilice su veh韈ulo particular para cubrir los desplazamientos necesarios para el desempe駉 de su labor, se abonar� una cantidad en concepto de compensaci髇 por gastos de locomoci髇 equivalente a 0,30 € en 2021 por cada kil髆etro recorrido.

Se respetar醤 los usos o costumbres que se tengan establecidos en cada empresa.

Art韈ulo 31 Jornada de trabajo

1. La jornada laboral ser� de 40 horas semanales de trabajo efectivo, con un c髆puto anual m醲imo de 1.776 horas.

Se respetar醤 las jornadas de trabajo efectivo inferiores que se vengan realizando.

2. Distribuci髇 de la jornada. Se podr�, previo acuerdo entre la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y la Direcci髇 de la empresa, variar el m骴ulo semanal de 40 horas. En dicho acuerdo se determinar醤 los horarios diarios, la vigencia del mismo, as� como deber醤 especificarse las causas de la modificaci髇 del m骴ulo de jornada.

En la empresa se podr� pactar un porcentaje m醲imo y m韓imo de la jornada anual de trabajo para distribuirse de manera irregular a lo largo del a駉, pudiendo afectar al horario diario, semanal o mensual pero sin que pueda superar la jornada anual m醲ima pactada. En defecto de pacto, la empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo del a駉 el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Para distribuir irregularmente la jornada el empresario deber� preavisar al trabajador la modificaci髇 con una antelaci髇 no inferior a una semana a su implantaci髇 total o parcial. En el supuesto de que la distribuci髇 irregular de la jornada genere excesos de trabajo en favor del trabajador sobre la anual pactada, vendr� la empresa obligada a compensarla en tiempo equivalente de descanso que se agrupar� para su disfrute en d韆s completos.

En las empresas en que, con car醕ter habitual, se venga trabajando de lunes a viernes se mantendr� este r間imen, sin perjuicio de lo previsto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

3. C髆puto del tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al inicio como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente mediar醤 doce horas.

Art韈ulo 32 Turnos de trabajo

El trabajo en r間imen de tres turnos y rotativos, estar� organizado de forma que en cada empresa las personas trabajadoras realicen la jornada pactada disfrutando necesariamente del descanso preceptivo mediante, en su caso, el correspondiente correturnos.

A este respecto y para la implantaci髇 de los calendarios de turnos, se tendr� en cuenta el acuerdo de la Comisi髇 Mixta del convenio de fecha 28 de mayo de 1984.

Art韈ulo 33 Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias se realizar醤 siempre que no puedan ser sustituidas por la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas legalmente, manteni閚dose el acuerdo de supresi髇 de horas extraordinarias habituales.

La realizaci髇 de horas extraordinarias para la recuperaci髇 de la producci髇 correspondiente por acumulaci髇 de d韆s festivos se har� de forma voluntaria y mediante acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y las personas trabajadoras o sus representantes legales. Estas horas tendr醤 el car醕ter de estructurales.

La Direcci髇 informar� mensualmente a los comit閟 de empresa o delegados de personal acerca de las horas extras de cada grupo profesional (pactada, estructural, de mantenimiento, por per韔dos punta de producci髇, por ausencias imprevistas, por causas de fuerza mayor y por otras causas), realizadas durante el mes precedente.

Horas extraordinarias por fuerza mayor. Con la finalidad de clarificar los problemas que puedan surgir en relaci髇 con lo que debe entenderse sobre lo que establece el art韈ulo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relaci髇 a prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, a efectos de la obligaci髇 de realizaci髇 de horas extraordinarias de personal de mantenimiento, las partes firmantes manifiestan que se consideran como tales:

Da駉s mec醤icos o el閏tricos graves que puedan paralizar el horno o impedir el normal funcionamiento del mismo.

Las aver韆s causadas por incendios, cat醩trofes o similares.

Las aver韆s que se produjeran en otras secciones, y que de no repararse impedir韆n el normal desarrollo de la producci髇.

Siempre que se constate por el comit� de empresa o delegados de personal que por parte de la empresa, de forma intencionada, se ha provocado un retraso no proporcionado en la reparaci髇 de la aver韆, no ser� obligatoria la realizaci髇 de horas extraordinarias.

Todo ello salvo acuerdo distinto de las partes.

Art韈ulo 34 Vacaciones

El personal disfrutar� de unas vacaciones anuales de veinticinco (25) d韆s laborables (efectivos), retribuidos seg鷑 el salario promedio en la jornada normal en los tres meses anteriores a la fecha en que comience su disfrute. Si para el c醠culo del promedio se han de considerar meses anteriores a la entrada en vigor del convenio, las remuneraciones correspondientes a dichos meses se incrementar醤 a efectos del c醠culo en el tanto por ciento del incremento que resulte del convenio.

En el supuesto de accidente de trabajo que conlleve intervenci髇 quir鷕gica u hospitalizaci髇 o de enfermedad profesional, dicho promedio se calcular� sobre los 90 d韆s 鷏timos realmente trabajados.

El per韔do de vacaciones se disfrutar� preferentemente en los meses de junio, julio, agosto, septiembre y octubre y necesariamente deber醤 estar concluidas antes del 31 de diciembre.

El calendario ser� establecido de com鷑 acuerdo entre los representantes legales de las personas trabajadoras, los delegados sindicales y la empresa, debiendo estar necesariamente elaborado y expuesto dentro del 鷏timo trimestre anterior al a駉 de disfrute o, en todo caso, ser conocido por el trabajador antes de dos meses al inicio del periodo vacacional que le corresponda.

Las vacaciones comenzar醤 en lunes o primero de mes siempre que re鷑an la condici髇 de ser efectivos de trabajo. Salvo pacto en contrario, podr� dividirse en dos periodos de disfrute, uno de los cuales no podr� ser inferior a quince d韆s. Los turnos para el disfrute de vacaciones ser醤 rotativos, pasando a 鷏timo lugar en cuanto a preferencia para elegir turno aquel personal que en el a駉 anterior hubiese elegido en primer lugar y as� sucesivamente, salvo pacto en contrario.

La baja por incapacidad temporal suspende o aplaza el disfrute de las vacaciones, seg鷑 se hubiera iniciado o no respectivamente. La fecha para su reanudaci髇 o inicio se pactar� entre la empresa y el trabajador, debi閚dose estar, en todo caso, a lo dispuesto en el Art. 38.3 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que las vacaciones no se abonaran anticipadamente, la empresa conceder�, a petici髇 del trabajador, anticipos de hasta el 90 % del salario, regulariz醤dose posteriormente en la n髆ina mensual.

Art韈ulo 35 Licencias

Se establecen las siguientes:

Veinte d韆s naturales en caso de matrimonio para el personal fijo o temporal con contrato de seis meses, pudiendo solicitar licencia no retribuida hasta un m醲imo de un mes.

Dos d韆s por traslado del domicilio habitual dentro del mismo municipio y tres d韆s por traslado a otra poblaci髇.

Tres d韆s en caso fallecimiento del c髇yuge, hijos o padres de uno u otro c髇yuge y dos cuando la contingencia de fallecimiento afectara a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Tres d韆s en caso de enfermedad grave del c髇yuge, hijos o padres y dos d韆s por el accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Asimismo, tendr� derecho a este permiso el personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio al que el m閐ico certifique la necesidad de acompa馻r a un familiar, enfermo grave, del grado de consanguinidad o afinidad se馻lado en este mismo apartado.

Tres d韆s en caso de nacimiento de hijo.

Cuatro d韆s cuando por motivo de los hechos previstos en los apartados c), d) y e), el personal afectado necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia de su residencia habitual, casual o transitoria. Cuando el desplazamiento por los motivos anteriores lo sea fuera del territorio espa駉l el permiso ser� de cinco d韆s.

El d韆 del bautizo o primera comuni髇 de hijos, nietos o hermanos.

El d韆 del matrimonio de hijos, nietos, padre o madre, hermanos y hermanos pol韙icos.

Dos d韆s retribuidos para el primer examen de conducir de las categor韆s A � B. Los otros d韆s del examen as� como para, en su caso, otras convocatorias o ex醡enes, sin retribuir. Para el primer examen del resto de las categor韆s de conducir un d韆 retribuido.

Los d韆s necesarios para asistir a ex醡enes, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional legalmente reconocido.

A la ampliaci髇, con car醕ter de no retribuido, del permiso previsto en el apartado d de este art韈ulo, en los supuestos de enfermedad grave debidamente acreditada y mientras dure esta situaci髇.

El tiempo necesario para asistir a la consulta del especialista de la Seguridad Social, previo volante o justificante del m閐ico de medicina general de la Seguridad Social.

El tiempo necesario para asistir a la consulta del m閐ico de medicina general de la Seguridad Social, siempre que el trabajador o trabajadora acredite que aquel ha emitido volante de remisi髇 al especialista.

Hasta 40 horas anuales para acompa馻r al c髇yuge o familiar, dentro del primer grado de consanguinidad, a tratamientos oncol骻icos, administrada en centro hospitalario o ambulatorio. La necesidad de acompa馻r al enfermo deber� ser certificada por el m閐ico responsable del tratamiento.

Todas las licencias contempladas en el presente art韈ulo ser醤 retribuidas a salario real, siendo necesaria la acreditaci髇 documental del hecho causante con car醕ter previo, siempre que fuera posible.

Para hacer uso de cualquiera de las licencias se馻ladas ser� requisito necesario aportar a la empresa justificaci髇 documental de la causa que genera el derecho a la licencia.

Las licencias contempladas en el presente art韈ulo se entienden aplicables a las parejas de hecho legalmente inscritas, al amparo de la Ley 12/2001 de la Generalidad Valenciana, en el registro administrativo de uniones de hecho de la Comunitat Valenciana. Con car醕ter previo a la disposici髇 de la licencia deber� constar en la empresa copia certificada del registro.

Art韈ulo 36 Estudios acad閙icos

El personal que realice estudios para la obtenci髇 de titulaci髇 profesional o acad閙ica legalmente reconocida, tendr� derecho a los permisos retribuidos establecidos en el art韈ulo 35 j) de este convenio.

Asimismo, tendr� derecho preferente para elegir turnos de trabajo o a la adaptaci髇 de su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a clases o, en otro caso, a la concesi髇 del permiso de formaci髇 o perfeccionamiento con reserva de puesto de trabajo para el mismo fin, as� como a transformar voluntaria y transitoriamente su contrato en otro a tiempo parcial.

Las personas trabajadoras que se encuentren en esta situaci髇 deber醤 acreditar ante la empresa la formalizaci髇 y pago de la matr韈ula y la calificaci髇 de suficiente o equivalente a la finalizaci髇 del curso acad閙ico, para disfrutar de las previsiones del p醨rafo segundo en el curso siguiente.

En los estudios universitarios u otros que se cursen por el sistema de cr閐itos, para poder disfrutar de las previsiones del p醨rafo segundo, el trabajador deber� acreditar haber cumplido con las normas de permanencia y rendimiento acad閙ico que para cada a駉 establezca la universidad de que se trate.

Art韈ulo 37 Suspensi髇 del contrato por cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci髇 o acogimiento

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Licencia por maternidad. El per韔do legal de suspensi髇 del contrato por maternidad queda incrementado en dos semanas adicionales que tendr醤 la consideraci髇 de permiso retribuido.

Durante este per韔do adicional de dos semanas la trabajadora percibir� el ciento por ciento de su salario. Este tiempo adicional se considerar� como trabajado a efectos de c醠culo de pagas extraordinarias.

Las personas trabajadoras podr醤 unir los citados periodos de suspensi髇 del contrato, a los que en cada caso tengan derecho, a las vacaciones. Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan

Las personas trabajadoras tienen derecho al tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Condiciones de trabajo durante el embarazo. El empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere en el art韈ulo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la mencionada ley.

Lactancia.

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Las personas trabajadoras que tengan derecho a esta reducci髇 de jornada diaria podr醤 sustituirla, a su voluntad, por un periodo de tiempo de permiso retribuido equivalente a un total de 14 d韆s naturales consecutivos que deber醤 unir al periodo de suspensi髇 del contrato. El derecho a la acumulaci髇 se vincula a la prestaci髇 efectiva del trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Art韈ulo 38 Guarda legal

Qui閚 por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o a un disminuido f韘ico, ps韖uico o sensorial que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y que no desempe馿 actividad retribuida.

En desarrollo de lo establecido en el art韈ulo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/1999 de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar, se entiende por jornada ordinaria de cada trabajador aquellos d韆s de la semana y, dentro de ellos, los momentos del d韆, en los que el trabajador tiene planificada la obligaci髇 de trabajar, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador.

Art韈ulo 39 Excedencia por cuidado de hijo y familiares

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

El nacimiento de un hijo posterior da derecho a un nuevo per韔do de excedencia y pone fin al que se ven韆 disfrutando. El trabajador excedente durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Excedencia por cuidado de familiares. Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

El trabajador excedente durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

El personal en situaci髇 de excedencia deber� solicitar el reingreso, como m韓imo, un mes antes del t閞mino de la misma.

Si la empresa hubiera contratado a un trabajador en sustituci髇 del que solicit� excedencia, el contratado tendr� la condici髇 de interino, extingui閚dose el contrato cuando finalice la excedencia.

Art韈ulo 40 Igualdad de oportunidades. Principios generales

Las organizaciones firmantes del presente convenio, garantizar醤 que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello se acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimiento de los planes de igualdad.

Constituir la comisi髇 sectorial para la igualdad y no discriminaci髇 y atribuir a la misma las competencias que se se馻lan en el art韈ulo 47� del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

Art韈ulo 41 Planes de igualdad

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o m醩 centros de trabajo, que superen el n鷐ero de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislaci髇 vigente para tener dicha obligaci髇 (actualmente, art韈ulo 45 de la Ley org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar el n鷐ero de personas trabajadoras existentes en la empresa se seguir醤 las reglas establecidas en el Real decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo sustituya.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 42 Concepto de los planes de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Art韈ulo 43 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad, se negociar� un diagn髎tico de situaci髇 en el seno de la comisi髇 negociadora del plan de igualdad sigui閚dose el procedimiento establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento. La finalidad de este diagn髎tico ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

Art韈ulo 44 Objetivos de los planes de igualdad

Habr醤 de consistir en medidas de acci髇 positiva cuando se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc.

Art韈ulo 45 Competencias de las empresas y los representantes de las personas trabajadoras en la elaboraci髇 de los planes de igualdad

Ser� competencia de la comisi髇 negociadora del plan de igualdad realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a los representantes de las personas trabajadoras.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas deber醤 negociar con los representantes de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse, depender� siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de las personas trabajadoras con car醕ter anual sobre su evoluci髇, salvo que el plan estableciera una periodicidad menor, pudiendo estos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

Los planes de igualdad, sin perjuicio de los plazos de revisi髇 que puedan contemplarse de manera espec韋ica y que habr醤 de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, deber醤 revisarse en el resto de supuestos contemplados en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 46 Comisi髇 para la igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

En el trimestre siguiente al de la publicaci髇 de este convenio, se constituir� la “comisi髇 para la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇�, integrada por la representaci髇 empresarial y los sindicatos firmantes del convenio.

Para el adecuado desempe駉 de sus cometidos, la comisi髇 se dotar� de un reglamento interno de funcionamiento.

Ser醤 funciones de esta comisi髇 las siguientes:

• - Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci髇, promoci髇 y desarrollo del trabajo.
• - Velar para que las mujeres tengan la misma equiparaci髇 que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones siempre tengan igual retribuci髇.
• - Velar para que las mujeres, en igualdad de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• - Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector
• - Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi髇 mixta.
• - Podr� elaborar, si as� se conviene, un estudio espec韋ico en relaci髇 con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci髇 de la situaci髇 laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav閟 de la encuesta sectorial de aplicaci髇 del convenio y para lo cual ser� necesario que los datos se presenten en esta 鷏tima desagregados por g閚ero.

Art韈ulo 47 Trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, v韈timas de terrorismo o discapacidad

A. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo en los mismos t閞minos establecidos para la reducci髇 de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.

B. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas de terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el trabajador.

Terminado este per韔do, las personas trabajadoras podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

As� mismo, para hacer efectivo su derecho de protecci髇 a la salud, las personas trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci髇 o rehabilitaci髇 m閐ico-funcional o atenci髇, tratamiento u orientaci髇 psicol骻ica relacionado con su discapacidad, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m醩 accesible dicho tratamiento, en los t閞minos y condiciones establecidos en los p醨rafos anteriores para las trabajadoras v韈tima de violencia de g閚ero y para las v韈timas de terrorismo.

C. El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 del trabajador que se vea obligado a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

D. El contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 49 del ET, por decisi髇 del trabajador que se vea obligado a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

E. A los efectos de lo se馻lado en el art韈ulo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, no se computar醤 como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

F. Se entiende por trabajador v韈tima de la violencia de g閚ero a los efectos previstos en este convenio la expresamente declarada como tal por aplicaci髇 de la Ley org醤ica 1/2004 de 28 de diciembre.

Art韈ulo 48 Comit閟 de empresa y delegados de personal

Los comit閟 de empresa o delegados de personal son los 髍ganos de representaci髇 de las personas trabajadoras ante la empresa. Su funcionamiento, composici髇, derechos y garant韆s, se regular醤 de acuerdo con lo que establece la legislaci髇 aplicable.

1. Los cr閐itos horarios mensuales para miembros del comit� de empresa o delegados de personal, ser醤 los siguientes:

• - En empresas de hasta 100 trabajadores: 16 h.
• - En empresas de 101 a 250 trabajadores: 22 h.
• - En empresas de 251 a 500 trabajadores: 32 h.
• - En empresas de 501 a 750 trabajadores: 35 h.
• - De setecientos cincuenta y uno en adelante: 40 h.

2. Estas horas ser醤 retribuidas como de presencia efectiva en la empresa, con la totalidad de los devengos que habr� percibido por su actividad laboral y en su 韓tegra cuant韆, incluidos los incentivos, que se regular醤 por el promedio devengado en los 鷏timos treinta (30) d韆s de trabajo efectivo.

3. Para el uso de los cr閐itos horarios, el poder de convocatoria lo tienen las federaciones sindicales estatales o de nacionalidades y los sindicatos provinciales, comarcales o locales, con respecto a los delegados de personal, miembros del comit� de empresa o delegados sindicales afiliados a este sindicato. Al nivel de empresa, tiene facultad de convocar las reuniones del comit�, su presidente, y en su ausencia el secretario y asimismo el delegado sindical respecto a los miembros del comit� o delegados de personal que sean afiliados a su sindicato.

4. Quien ostente la presidencia del comit� de empresa o, en su ausencia o imposibilidad, quien ocupe la secretar韆, con cargo a su cr閐ito horario, podr醤 ausentarse de la empresa previa notificaci髇 a la Direcci髇 de la misma, para realizar gestiones relacionadas con su cargo ante organismos oficiales, debiendo aportar el correspondiente justificante, si as� lo solicitara la empresa.

5. A efectos de cr閐ito horario no se computar� el tiempo de las reuniones que se tengan por iniciativa de la empresa. Por el contrario s� computar醤 las horas de las reuniones de la comisi髇 mixta paritaria del convenio o de las comisiones especiales previstas en el convenio de sesiones oficiales de los miembros del comit� o delegados de personal de la empresa que inste la reuni髇.

6. A efectos de cr閐ito horario no se computar� el tiempo de los miembros oficiales de la representaci髇 de las personas trabajadoras en la comisi髇 deliberante del convenio, para las sesiones oficiales o para las preparatorias pactadas con ASCER.

7. Respecto al uso de los cr閐itos horarios sindicales, podr醤 seguirse cualquiera de los procedimientos que se establecen a continuaci髇, alternativa o conjuntamente.

Podr醤 acumularse total o parcialmente con car醕ter anual las horas de los miembros del Comit� de empresa o delegados o delegadas de personal en alguno o algunos de sus componentes sin rebasar el m醲imo total de horas, mediante acuerdo previo y conformidad de los interesados y notificando a las empresas los representantes designados. Esta notificaci髇 deber� hacerse antes de finalizar el mes anterior a aquel en que surta efecto, salvo causa justificada o imprevista, caso en que podr� hacerse hasta el d韆 15 de este mismo mes.

En cada empresa uno o dos de los representantes de las personas trabajadoras podr醤 anticipar la utilizaci髇 de sus cr閐itos horarios, previa notificaci髇 del Sindicato a que representa. Los cr閐itos horarios podr醤 utilizarse para las funciones de representaci髇 que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a los delegados de personal o miembros del comit� de empresa, y para las que se deriven de los cargos sindicales de secretario local, comarcal o provincial o secretario de la federaci髇 en estos mismos niveles, se hayan de ejercitar dentro o fuera de la empresa.

Con car醕ter individual, podr醤 acumularse dentro del a駉 natural la totalidad de la suma anual de los cr閐itos horarios mensuales. Dicha acumulaci髇 deber� notificarse a la direcci髇 de la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.

8. En los t閞minos del punto 7 podr醤 acumularse los cr閐itos horarios de los miembros de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y sindical de la empresa que pertenezcan al mismo sindicato u organizaci髇 de trabajadores. Los delegados sindicales de las empresas o centros de trabajo de menos de 75 trabajadores podr醤 recibir horas sindicales cedidas por los representantes unitarios de su sindicato.

9. Como norma general, la convocatoria a los delegados de personal, miembros del comit� de empresa y delegados sindicales, deber� comunicarse a las empresas a primeras horas de la jornada laboral anterior, salvo acuerdo entre las partes.

10. En el caso de un trabajador que ostente la condici髇 de delegado de personal o miembro del comit� de empresa, que trabaje en r間imen de tres turnos en jornada continuada, y coincida una convocatoria sindical encontr醤dose trabajando en el turno de noche, librar� la noche anterior a la convocatoria con cargo a su cr閐ito sindical. Su sustituci髇 se efectuar� previo acuerdo con otro trabajador cualificado para el desempe駉 de su trabajo; en caso de no lograrse este acuerdo, la empresa designar� el trabajador cualificado que deber� realizar la sustituci髇.

11. La empresa comunicar� al comit� o delegados de personal la imposici髇 de una sanci髇 de car醕ter leve o grave. En el caso de sanciones de car醕ter muy grave, oir� previamente al comit� o delegados de personal.

12. El trabajador o la Direcci髇 de la empresa podr� solicitar la presencia de un delegado de personal o miembro del comit� de empresa para que constate los hechos de aquellos asuntos conflictivos de los que, por su naturaleza, pudiera derivarse una situaci髇 de deterioro de las relaciones laborales de la empresa. Para facilitar su desplazamiento, solicitar� permiso a su supervisor o a la Direcci髇 de la empresa que adoptar� las medidas pertinentes para su sustituci髇

13. El comit� de empresa o delegados de personal podr醤 estar asesorados por t閏nicos o representantes legales de los sindicatos a que pertenezcan los componentes de los citados 髍ganos, en las reuniones que tengan aquellos con la Direcci髇 de la empresa por motivos de aplicaci髇 del convenio o legislaci髇 vigente. A tal efecto, la Direcci髇 determinar� el lugar de reuni髇.

Art韈ulo 49 Representaci髇 sindical

El delegado sindical es representante de los intereses del sindicato al que pertenece y de los afiliados al mismo en la empresa, sirviendo de instrumento de comunicaci髇 entre su central o sindicato y la direcci髇 de la empresa. Deber� ser trabajador en activo de la respectiva empresa, designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato al que pertenezca y preferentemente ser� miembro del comit� de empresa.

El delegado sindical se podr� nombrar en aquellos centros de trabajo de menos de 250 trabajadores en el que las centrales o sindicatos m醩 representativos al nivel sectorial tengan como m韓imo una afiliaci髇 igual o superior al 10 % del total de las personas trabajadoras o 12 trabajadores afiliados.

No obstante este nombramiento los citados delegados 鷑icamente dispondr醤 de cr閐ito horario sindical en aquellas empresas o centros de trabajo con setenta y cinco o m醩 trabajadores de plantilla.

Esta afiliaci髇 deber� acreditarse ante la empresa, a trav閟 de ASCER.

Con car醕ter anual, las empresas quedan facultadas para solicitar de ASCER la constataci髇 del mantenimiento de la afiliaci髇 que dio origen al nombramiento del delegado sindical, una vez transcurrido un a駉 desde que tuvo lugar aquel.

El citado delegado sindical poseer� las mismas garant韆s y derechos que los miembros del comit� o delegados de personal y un cr閐ito horario mensual de:

• - Empresas entre 75 y 100 trabajadores …....... hasta 24 h.
• - Empresas de 101 a 250 trabajadores ….... …. hasta 28 h
• - Empresas de m醩 de 250 trabajadores …........ hasta 30 h

Estas horas ser醤 retribuidas en la misma forma en que lo son las de los miembros del comit� de empresa o delegados de personal. Los delegados sindicales que re鷑an simult醤eamente la condici髇 de delegados de personal o miembros del comit� de empresa, dispondr醤 del total de horas que les corresponda por ambos cargos.

Los delegados sindicales podr醤 recaudar las cuotas de los afiliados a su Sindicato, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con sus afiliados todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

Art韈ulo 50 Cuota sindical

Las personas trabajadoras podr醤 solicitar por escrito individualmente o a trav閟 del delegado sindical si lo hubiere que la empresa descuente la cuota sindical correspondiente; el escrito indicar� la orden de descuento, el sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota y el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorro en la que debe ser ingresada la correspondiente cantidad. El per韔do de validez de esta orden ser� de un a駉 natural o indefinido, salvo que, por escrito, el trabajador d� instrucciones en sentido contrario.

Art韈ulo 51 Excedencia por cargo sindical

Las personas trabajadoras con cargo sindical provincial o comarcal, al nivel de secretario de sindicato respectivo, o con cargo nacional en cualquiera de sus modalidades, o pol韙ico de estos mismos niveles, podr醤 solicitar la situaci髇 de excedencia forzosa mientras se encuentren en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa si lo solicitaran en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo. Para tener derecho a esta excedencia las personas trabajadoras deber醤 presentar a la empresa certificaci髇 de la central en la que conste el nombramiento del cargo para el que hayan sido elegidos.

Las personas trabajadoras con excedencia sindical o pol韙ica, podr醤 presentarse como candidatos a las elecciones sindicales que se celebren en su empresa, ocupando el cargo, si hubiesen resultado elegidos. Esta excedencia no tendr� la consideraci髇 de vacante.

Art韈ulo 52 Tabl髇 de anuncios y local adecuado

Las empresas pondr醤 a disposici髇 de los delegados de personal, comit� de empresa o, en su caso, delegados sindicales un tabl髇 de anuncios, donde podr醤 ser colocados los comunicados que consideren de inter閟, debiendo notificar a la empresa el contenido de los textos y anuncios a colocar, en los que deber� constar claramente la entidad o personas que los emite.

El tabl髇 de anuncios tendr� dimensiones suficientes para la colocaci髇 de los comunicados a que est� destinado, tomando como referencia las de uno por dos metros, y deber� estar situado donde haya f醕il acceso y visibilidad para todos las personas trabajadoras (ficheros, comedor, vestuario, etc.).

En las empresas o centros de trabajo se pondr� a disposici髇 del comit� de empresa o delegados de personal un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades sindicales y comunicarse con las personas trabajadoras.

Se entender� como local adecuado aquel que re鷑a las condiciones y medios razonablemente necesarios para tales actividades y comunicaciones; en el caso de no tratarse de un local exclusivo para los representantes de las personas trabajadoras, deber� reunir esas condiciones y ser utilizable en el tiempo que permita realizar sus funciones y disponer de un mueble en el que puedan guardar bajo llave su documentaci髇.

La utilizaci髇 del correo electr髇ico y de otros medios telem醫icos se atendr� a la normativa interna publicada en cada empresa sobre el particular.

Art韈ulo 53 Asamblea de trabajadores

Las personas trabajadoras podr醤 reunirse en asamblea en el centro de trabajo, fuera de la jornada laboral, y sin alterar el desarrollo de la producci髇. Para ello ser� necesaria la notificaci髇 del orden del d韆 a la empresa con 24 horas de antelaci髇. La Direcci髇 de la empresa determinar� un lugar adecuado para celebrarla.

La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal o comit� de empresa, � a petici髇 de un n鷐ero de trabajadores no inferior al 33 % de la plantilla. Los convocantes se responsabilizar醤 del mantenimiento del orden y del cuidado de los bienes y equipo.

Art韈ulo 54 Comisi髇 mixta de interpretaci髇

Se crea la comisi髇 mixta de interpretaci髇 del convenio como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia de su cumplimiento, que estar� compuesta de forma paritaria por representantes de ASCER y de las centrales sindicales firmantes.

Sus funciones espec韋icas son:

La interpretaci髇 aut閚tica del convenio, como continuadora y leg韙ima representante de la comisi髇 deliberante, y la correcci髇 de las posibles erratas en la edici髇 oficial que publique el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana DOGV

La conciliaci髇, mediaci髇 y/o arbitraje en las cuestiones que voluntariamente le sometan empresas y representantes legales de las personas trabajadoras.

La vigilancia del cumplimiento de lo pactado, actuando como colaboradora e informadora de la jurisdicci髇 y administraci髇 laboral.

Estudio y resoluci髇 de las cuestiones planteadas en relaci髇 con la jubilaci髇 parcial y/o anticipada prevista en el texto articulado de este convenio.

Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del convenio.

Las que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores, en redacci髇 dada por la Ley 3/2012, para el caso de discrepancias en el seno de las empresas sobre alteraci髇 o inaplicaci髇 en dicho 醡bito de las materias reguladas en el presente convenio a las que se refiere el art韈ulo 82.3 del citado Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, entender�, de forma previa y obligatoria a la v韆 jurisdiccional, en relaci髇 con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por los legitimados para ello, a cuyo efecto la comisi髇 mixta levantar� la correspondiente acta.

Las partes deber醤, en caso de discrepancia, acudir a la mediaci髇 del sistema extrajudicial de resoluci髇 de conflictos laborales de la Comunitat Valenciana (TAL).

Durante la deliberaci髇 y fallo de las cuestiones sometidas a la comisi髇 no podr醤 estar presentes en la sala de reuni髇 los representantes empresariales o sindicales de la empresa sobre la que se haya producido la controversia o reclamaci髇.

Art韈ulo 55 Composici髇

La comisi髇 paritaria se compondr� de cuatro vocales representantes de los empresarios y cuatro de las personas trabajadoras, designados respectivamente por las partes firmantes del convenio.

La presidencia y la secretar韆 de las reuniones ser醤 ocupadas por cada una de las dos partes respectivamente y en forma rotativa.

Cada una de las partes podr� estar asistida por uno o m醩 asesores.

Art韈ulo 56 Convocatoria

La comisi髇 paritaria se reunir� previa convocatoria de una de las centrales sindicales o de la organizaci髇 empresarial firmantes del convenio en el improrrogable plazo de siete d韆s a contar desde el momento del recibo de la convocatoria en le sede de ASCER, Ronda de Circunvalaci髇, 186, D.P. 12003, Castell髇 de la Plana.

Una vez transcurrido dicho plazo sin haberse efectuado la reuni髇 se entender� evacuada la consulta a la comisi髇 paritaria, por lo que quedar� expedita la v韆 jurisdiccional.

Art韈ulo 57 Seguridad y salud

La protecci髇 de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevenci髇 de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevenci髇 de riesgos laborales, as� como, entre otros, el RD 171/2004, de coordinaci髇 de actividades preventivas, RD 39/1997 sobre servicios de prevenci髇 y normativa concordante.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada ley, as� como con los siguientes:

Principios generales.

1. Los riesgos para la salud del trabajador se prevendr醤 evitando su generaci髇 y solo en 鷏tima instancia se utilizar醤 los medios de protecci髇 personal contra los mismos. En todo caso, esta 鷏tima medida ser� excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generaci髇 del riesgo.

2. En toda ampliaci髇 o modificaci髇 del proceso productivo se procurar� que la nueva tecnolog韆 no genere riesgos que superen los valores l韒ites se馻lados, en su caso, por el INSSBT del Ministerio de Trabajo. Cuando se implante nueva tecnolog韆 se a馻dir醤 asimismo las t閏nicas de protecci髇 que dicha tecnolog韆 lleve anejas.

3. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de da駉 a la salud del trabajador, derivado del trabajo, obligar� en forma perentoria a la adopci髇 de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetici髇 de dicho da駉.

Las medidas correctoras e informes paliativos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u 髍ganos encargados de la actividad de protecci髇 y prevenci髇 de la empresa, as� como por los organismos competentes para la Prevenci髇 de la Salud y la Seguridad de las personas trabajadoras, se informar� por parte de la misma a los miembros del Comit� de Seguridad y Salud en un plazo m醲imo de 10 d韆s desde su recepci髇.

4. Siempre que exista exposici髇 a un riesgo demostrado para la salud del trabajador derivado del puesto de trabajo, podr� recurrir al Comit� de Seguridad y Salud con car醕ter de urgencia. Este propondr� las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.

Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se tender� en primer lugar, a la eliminaci髇 o disminuci髇 de tales circunstancias.

5. En toda empresa de nueva creaci髇 o todo nuevo proceso que se implante en las existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en materia de prevenci髇 de riesgos, las mismas confeccionar醤 un proyecto de seguridad, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto se dar� conocimiento a los representantes legales de las personas trabajadoras para que emitan informe, conforme a lo recogido en los art韈ulos 33, 34 y 35 de la Ley 31/1995.

Art韈ulo 58 Obligaciones del empresario

El empresario, conforme a lo dispuesto legalmente, deber� adoptar las siguientes medias en orden al cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborables:

• a) Realizar la evaluaci髇 inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, que se realizar�, con car醕ter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y en relaci髇 con aquellos que est閚 expuestos a riesgos especiales. Igual evaluaci髇 deber� hacerse con ocasi髇 de la elecci髇 de los equipos de trabajo, de las sustancias a utilizar y del acondicionamiento de los lugares de trabajo.

  La evaluaci髇 ser� actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter� a consideraci髇 y se revisar�, si fuera necesario, con ocasi髇 de los da駉s para la salud o nuevos riesgos para las personas que se hayan producido.

  Cuando el resultado de la evaluaci髇 lo hiciera necesario, el empresario realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras en la prestaci髇 de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

• b) Realizar investigaci髇 cuando se haya producido un da駉 para la salud de las personas trabajadoras o cuando, con ocasi髇 de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios de que las medidas de prevenci髇 resultan insuficientes, a fin de detectar las causas de estos hechos.
• c) Proporcionar a las personas trabajadoras equipos de protecci髇 individual adecuados para el desempe駉 de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
• d) Informar directamente a cada trabajador de los riesgos espec韋icos que afecten a su puesto de trabajo o funci髇 y de las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a dichos riesgos y en particular lo dispuesto en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 y art韈ulo 10 de la Ley 39/1999.
• e) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepci髇 de los puestos de trabajo, as� como a la elecci髇 de los equipos y los m閠odos de trabajo y de producci髇, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
• f) Planificar la prevenci髇, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t閏nica, la organizaci髇 del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• g) Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.
• h) Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.
• i) Asimismo, el empresario, teniendo en cuenta el tama駉 y la actividad de la empresa, as� como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deber� analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de las personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en pr醕tica estas medidas y comprobando peri骴icamente, en su caso, su correcto funcionamiento (art. 20 de la Ley 31/1995).

Art韈ulo 59 Obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevenci髇 de riesgos laborables

Las personas trabajadoras vendr醤 obligadas en el desempe駉 de su actividad laboral a:

Velar por su seguridad y salud mediante el cumplimiento de las medidas de protecci髇 establecidas, as� como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci髇 y las instrucciones del empresario.

Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

Utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.

No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.

Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo, y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al servicio de prevenci髇, acerca de cualquier situaci髇 que, a su juicio, entra馿, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entra馿n riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

Recibir formaci髇 adecuada en materia de prevenci髇.

Art韈ulo 60 Delegados de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud

Los delegados de prevenci髇, en las empresas en las que no hubiera representaci髇 unitaria de las personas trabajadoras, ser醤 elegidos directamente por el conjunto de las personas trabajadoras, mediante el procedimiento previsto en el art韈ulo 70 del Estatuto de los Trabajadores para los delegados de personal o, en su caso, adicional cuarta de la Ley 31/1995.

En las empresas en las que hubiera representaci髇 unitaria ser醤 elegidos por y entre los miembros de dicha representaci髇 conforme a la escala establecida en el art韈ulo 35 de la Ley 31/1995. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el delegado de personal ser� el delegado de prevenci髇 y en los centros de trabajo en los que el n鷐ero de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habr� un delegado de prevenci髇 que ser� elegido por y entre los representantes del personal.

En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estar� a lo previsto en el art韈ulo 36 de la Ley 31/1995.

Ser� considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo el correspondiente a las reuniones del comit� de seguridad y salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a las visitas previstas en las letras a y c del n鷐ero 2 del art韈ulo 36 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.

Comit� de seguridad y salud. En las empresas o centros que cuenten con cincuenta o m醩 trabajadores se constituir� un comit� de seguridad y salud, que estar� formado, tal y como se prev� en el art韈ulo 38 de la mencionada ley, por los delegados de prevenci髇, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n鷐ero igual al de los delegados de prevenci髇 de la otra.

Participar醤 con voz pero sin voto en las reuniones del comit� de seguridad y salud: los delegados sindicales, los responsables t閏nicos de la prevenci髇 en la empresa (no incluidos en la composici髇 del comit� de seguridad y salud), trabajadores con especial cualificaci髇 o informaci髇 respecto de concretas cuestiones que se debatan y t閏nicos de prevenci髇 ajenos a la empresa, siempre que as� lo solicite una de las representaciones en el comit�. La reuni髇 ser� trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El comit� adoptar� sus propias normas de funcionamiento.

El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protecci髇 establecido en la Ley de referencia, adoptar� las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con los apartados previstos en su art韈ulo 18 apartado 1 y siguientes.

Art韈ulo 61 Coordinaci髇 de actividades empresariales

En aplicaci髇 del art韈ulo 24 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, desarrollado por el Real decreto 171/2004 que establece las obligaciones empresariales de coordinaci髇 en materia de prevenci髇, la Direcci髇 de la empresa, en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, (empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, etc), realizar� un seguimiento regular de la aplicaci髇 a estos trabajadores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comit� de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.

A los efectos de lo se馻lado en el p醨rafo anterior y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicaci髇 de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comit� de Seguridad y Salud, deber醤 necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinaci髇 establecidos en el art韈ulo 11 del Real decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art韈ulo 24 de la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Asimismo la empresa principal vendr� obligada a llevar un Libro de Registro de las contratas y subcontratas con las que contrate la ejecuci髇 de obras o servicios y que desarrollen su actividad de forma continuada en el mismo centro de trabajo de la empresa principal. El libro deber� reflejar la siguiente informaci髇:

• - Identidad de la empresa contratista o subcontratista (nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐. de identificaci髇 fiscal)
• - Objeto y duraci髇 de la contrata
• - Lugar de ejecuci髇 de la contrata, concretando zona o zonas del centro de trabajo donde se realizar醤 las actividades
• - N鷐ero de trabajadores que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal, y variaciones que se produzcan en el mismo
• Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades preventivas. Dada la complejidad y volumen de las mismas, el Libro podr� remitir a los documentos correspondientes a la coordinaci髇 de actividades empresariales, a fin de facilitar su manejo.

Art韈ulo 62 Comisi髇 sectorial de riesgos laborales

Se crea la comisi髇 paritaria sectorial de prevenci髇 de riesgos laborales, que tendr�, entre otras, las siguientes funciones:

Examinar y, en su caso, y de conformidad con la legislaci髇 vigente, aprobar normas espec韋icas de higiene y seguridad en el sector de azulejos y pavimentos cer醡icos.

Coordinar las relaciones de las empresas y las personas trabajadoras en el gabinete provincial de seguridad e higiene en el trabajo, y dem醩 organismos competentes en la materia.

Asesorar sobre determinaci髇 de trabajos excepcionalmente penosos, t髕icos y peligrosos.

Asesorar sobre cuestiones de su competencia que decidan plantearles los comit閟 de seguridad y salud de las empresas o las propias empresas.

Resolver los puntos conflictivos que le plantee el comit� de seguridad y salud, el comit� de empresa o delegados de personal, los delegados sindicales o, en su caso, el delegado de prevenci髇, con capacidad para realizar visitas a las empresas. Cuando no sea posible la resoluci髇 sin especiales informes t閏nicos, se requerir� la colaboraci髇 del I.N.S.H.T. Estas resoluciones tendr醤 car醕ter vinculante para las partes (empresa y trabajadores) y en caso de incumplimiento de las mismas valdr醤 como informe-denuncia para la Delegaci髇 de Trabajo.

Para el ejercicio de las citadas competencias, la comisi髇 de prevenci髇 podr� realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse con las personas trabajadoras, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo, previo aviso a la Direcci髇 de aquellas, y siempre que haya sido requerido por el comit� de seguridad y salud o delegado de prevenci髇 o por las representaciones sindicales firmantes, siendo acompa馻do en dicha visita por un representante de la empresa o persona en quien la Direcci髇 de esta delegue.

Art韈ulo 63 P髄izas de seguro

Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a concertar y pagar en una entidad aseguradora, una p髄iza de seguros a beneficio del trabajador y, en su caso, de su c髇yuge y/o herederos, para el pago de una vez, de las siguientes coberturas:

Por muerte natural o debida a accidente extralaboral (no profesional) la cantidad de 3.450 €.

Por muerte debida a accidente en el trabajo, como consecuencia de causa externa y violenta, la cantidad de 27.540 €.

Por invalidez permanente absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cantidad de 27.540 €.

Por muerte a consecuencia de acciones o situaciones que laboralmente el Juzgado de lo Social considera accidente de trabajo, como son “in itinere�, o de enfermedad cuyo 骲ito se produzca en el centro de trabajo, la cantidad de 13.770 € .

5.

• A) Por invalidez permanente parcial derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, seg鷑 el baremo que consta en el anexo VII.
• B) Incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, 13.770 €.

  Si se produjese alguna de las contingencias citadas y la empresa no tuviese concertada la p髄iza, vendr� obligada a pagar a los beneficiarios el importe correspondiente. Las empresas facilitar醤 a los representantes de las personas trabajadoras copia de la p髄iza y relaci髇 nominal de las personas trabajadoras incluidas.

  La p髄iza tendr� la misma duraci髇 del convenio. Si a su vencimiento no se hubiese firmado nuevo convenio, la p髄iza se prorrogar� hasta su firma o como m醲imo hasta el 31 de diciembre de 2022.

Art韈ulo 64 Adecuaci髇 de puesto de trabajo

La empresa facilitar� a aquel trabajador en situaci髇 de incapacidad permanente total o parcial, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, un puesto de trabajo id髇eo a sus facultades f韘icas siempre que no exista imposibilidad o incompatibilidad legal.

Art韈ulo 65 Baja por enfermedad o accidente

El trabajador, durante los tres primeros d韆s de baja al a駉, en los supuestos de enfermedad com鷑 o accidente no laboral y con cargo a la empresa, percibir� como prestaci髇 el 60 % de la base reguladora. Igualmente, y por el mismo per韔do y causa, percibir� la referida prestaci髇 tambi閚 en el supuesto de la primera hospitalizaci髇 durante el a駉.

Las personas trabajadoras en situaci髇 de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendr醤 derecho a percibir el complemento hasta el cien por cien de su retribuci髇 a partir del d韆 decimoquinto a contar desde el de la baja y hasta el decimoctavo mes inclusive.

En el caso de que en el parte de accidente se califique como grave o muy grave el complemento se percibir� a partir del primer d韆 de la baja por accidente o enfermedad profesional manteni閚dose hasta el decimoctavo mes inclusive.

Art韈ulo 66 Vigilancia de la salud

Los reconocimientos m閐icos que se efect鷈n deber醤 ser espec韋icos al trabajo que se realice en cada centro o empresa. Estos reconocimientos tendr醤 la periodicidad que determinen en cada caso los facultativos m閐icos con un m韓imo de uno al a駉.

Aquellas personas trabajadoras que por sus caracter韘ticas personales, por sus condiciones de mayor exposici髇 a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser醤 vigilados de modo particular.

Tecnolog韆 y organizaci髇 del trabajo. El Comit� de Seguridad y Salud deber� ser informado de todas aquellas decisiones relativas a la tecnolog韆 y organizaci髇 del trabajo que tengan repercusi髇 sobre la salud f韘ica y mental del trabajador.

Art韈ulo 67 Ropa de trabajo

Las empresas facilitar醤 a las personas trabajadoras ropa de trabajo de forma que dispongan de una en uso y otra para su sustituci髇 (una de verano y otra de invierno). Las personas trabajadoras con contrato superior a tres meses ser醤 dotados tambi閚 de las correspondientes prendas.

Estas prendas solo podr醤 ser utilizadas dentro del centro de trabajo, quedando las personas trabajadoras obligados a su uso, cuid醤dolas y conserv醤dolas en las debidas condiciones.

Art韈ulo 68 Formaci髇 continua

En el supuesto de que la empresa tuviera necesidad de impartir cursos de formaci髇 continua, dar� primero cuenta de la convocatoria de los mismos a la representaci髇 social, pudiendo concurrir a ellos las personas trabajadoras que lo deseen dentro de cada grupo, as� como los procedentes de grupos inferiores.

La representaci髇 social participar� con la Direcci髇 en la elaboraci髇 de los planes de formaci髇 continua para la obtenci髇 de los organismos competentes las ayudas econ髆icas precisas a tal fin.

Art韈ulo 69 R間imen de faltas y sanciones

Las personas trabajadoras podr醤 ser sancionadas por las empresas de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones establecida en el presente convenio y en la legislaci髇 general vigente.

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasificar醤 en leves, graves y muy graves, en atenci髇 a su importancia e intencionalidad.

1) Faltas leves. Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes en la entrada o salida del trabajo.

La no comunicaci髇 con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇 de cualquier falta de asistencia al trabajo, por causa justificada, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

El abandono del puesto de trabajo, aun cuando sea por breve tiempo, sin causa justificada. Si el abandono causa da駉 a la producci髇 o perjudica a sus compa馿ros de trabajo podr� ser considerado como falta grave o muy grave seg鷑 los casos.

La falta de asistencia al trabajo no justificada de un d韆 durante un periodo de treinta d韆s.

Los peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material que produzcan deterioros leves en el mismo.

La falta ocasional de aseo o de limpieza personal, cuando ello provoque reclamaciones o quejas de sus compa馿ros de trabajo o jefes.

Las faltas de respeto de escasa consideraci髇 a sus compa馿ros o a terceras personas ajenas a la empresa o centro de trabajo, siempre que ello se produzca con ocasi髇 o motivo del trabajo.

Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que realice su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin autorizaci髇 para ello.

La inobservancia de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo que no entra馿 riesgo grave para el trabajador, sus compa馿ros o terceras personas, siempre que el trabajador est� debidamente informado y cuente con los medios espec韋icos de protecci髇 personal o colectivos legalmente exigidos.

La falta de atenci髇 o diligencia con el p鷅lico incumpliendo las indicaciones de sus superiores.

No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

Los peque駉s descuidos en la observancia de los planes y m閠odos de prevenci髇 aprobados, siempre que no hubieran puesto en riesgo grave al propio trabajador o a sus compa馿ros de trabajo y no hubieran supuesto da駉 alguno a las instalaciones.

La no comunicaci髇 en tiempo a la empresa de los partes de baja, confirmaci髇 y alta de IT, cuando el retraso sea superior a tres d韆s desde la expedici髇 del parte.

Fumar dentro de las dependencias de la empresa o fuera de las 醨eas delimitadas a tal fin por la Direcci髇.

2). Faltas graves. Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

M醩 de tres faltas de puntualidad no justificada en un mes en la entrada o salida del trabajo.

La falta de asistencia al trabajo no justificada de dos d韆s durante un periodo de treinta d韆s.

No prestar atenci髇 o no observar la diligencia debida en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de una cierta consideraci髇 para el propio trabajador, sus compa馿ros o terceros o para los bienes y equipos de la empresa.

La simulaci髇 de una enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo que se dispone en el art韈ulo siguiente.

La desobediencia y/o inobservancia de las 髍denes o el incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando la misma suponga riesgo grave para el trabajador, sus compa馿ros o terceras personas, as� como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa cuando estos fueran obligatorios, siempre que dicho trabajador est� debidamente formado e informado y cuente con los medios espec韋icos de protecci髇 personal o colectivos legalmente exigidos.

La desobediencia a los superiores en cualquier materia de su trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria para el trabajador o entra馿 riesgo para la vida o la salud tanto de 閘 como de otros trabajadores.

La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

La disminuci髇 voluntaria y ocasional, sin justificar, en el rendimiento del trabajo, tanto cuantitativa como cualitativa.

La ocultaci髇 de cualquier hecho que el trabajador hubiese presenciado que pudiera causar perjuicio grave de cualquier 韓dole a la empresa, a sus compa馿ros de trabajo o a terceras personas y que tenga relaci髇 con el trabajo.

No advertir inmediatamente a sus superiores, al empresario o a quien le represente de cualquier anomal韆, aver韆 o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria, locales o materiales fabricados o en curso de fabricaci髇.

La negligencia grave en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.

No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la cotizaci髇 a la seguridad social o a las retenciones del impuesto de la renta de las personas f韘icas.

Usar de forma abusiva el tel閒ono u otros medios de comunicaci髇 de la empresa para asuntos personales sin la debida autorizaci髇.

Realizar sin autorizaci髇 trabajos particulares en la empresa o centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, incluso fuera de los locales de trabajo.

La violaci髇 del secreto de reserva obligada, si no se producen perjuicios para la empresa.

Proporcionar informaci髇 falsa a la direcci髇 o a los superiores en relaci髇 con el servicio o trabajo u ocultar maliciosamente cualquier otra informaci髇.

Agravar maliciosamente cualquier enfermedad o accidente.

Encontrarse en los locales de la empresa fuera de las horas de trabajo, sin causa justificada, as� como introducir a terceros ajenos a la empresa sin la debida autorizaci髇.

Registrar la taquilla de un compa馿ro sin su autorizaci髇. Esta falta ser� muy grave si se utilizara violencia para forzar la taquilla.

La falta de colaboraci髇 en los sistemas de control de accesos que la direcci髇 tenga establecidos a la entrada y salida del centro de trabajo.

La no comunicaci髇 en tiempo a la empresa de los partes de baja, confirmaci髇 y alta de IT, cuando el retraso sea superior a siete d韆s desde la expedici髇 del parte.

La utilizaci髇 de medios inform醫icos contraviniendo el r間imen establecido en la empresa.

La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del trimestre, cuando haya mediado sanci髇 por escrito de la empresa, salvo que hubiese sido anulada por la jurisdicci髇 laboral. La reincidencia en faltas de puntualidad solo se apreciar� cuando el n鷐ero de ellas alcance cinco en el trimestre. Las faltas de puntualidad deber醤 ser sancionadas en sus tramos y solamente podr醤 ser acumulables entre s� y con las de asistencia.

3) Faltas muy graves. Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

M醩 de ocho faltas de puntualidad no justificadas en un periodo de tres meses o m醩 de doce en un periodo de seis meses.

La falta de asistencia al trabajo no justificada de m醩 de dos d韆s en un periodo de treinta d韆s.

El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendada, el hurto y el robo, tanto a sus compa馿ros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo durante el desarrollo de la actividad laboral.

Hacer desaparecer, destrozar, inutilizar o causar desperfectos en cualquier material, herramienta, m醧uina, instalaci髇, edificio, aparato, enseres, documento, libro o veh韈ulo de la empresa o del centro de trabajo.

La embriaguez habitual y la toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo, cuando el trabajador se hubiere negado a un tratamiento de desintoxicaci髇.

La revelaci髇 a terceros de cualquier informaci髇 de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

La competencia desleal.

Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros, subordinados o terceros en el 醡bito de la actividad de la empresa.

La imprudencia y negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo cuando se cause accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros de trabajo o a terceros o da駉s graves a la empresa, siempre que el trabajador est� debidamente formado e informado y cuente con los medios espec韋icos de protecci髇 personal y colectivos legalmente exigidos.

La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos profesionales cuando hubiera mediado advertencia del empresario relativa a su utilizaci髇, siempre que la empresa tuviera realizada y en conocimiento de los representantes del personal la correspondiente evaluaci髇 de riesgos.

El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del trabajo, sin justificar, tanto cualitativa como cuantitativa.

La desobediencia continuada o persistente.

El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, especialmente en los puestos de mando o responsabilidad o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda ser causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceros.

La imprudencia temeraria en el desempe駉 del trabajo encomendado o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de aver韆 para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

Revelar planes de organizaci髇 del trabajo a personas ajenas a la empresa, sustraer documentos, croquis o formularios, o copiarlos, sin autorizaci髇 de la empresa.

El acoso psicol骻ico o moral, sexual y/o la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

La no comunicaci髇 en tiempo a la empresa de los partes de baja, confirmaci髇 y alta de IT, cuando el retraso sea superior a treinta d韆s desde la expedici髇 del parte.

La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇 por escrito, salvo que hubiese sido anulada por la jurisdicci髇 laboral. La reincidencia en faltas de puntualidad solo se apreciar� cuando el n鷐ero de ellas alcance siete en el trimestre. Las faltas de puntualidad deber醤 ser sancionadas en sus tramos y solamente podr醤 ser acumulables entre s� y con las de asistencia.

Art韈ulo 70 R間imen de las sanciones

Las sanciones que la empresa puede aplicar seg鷑 la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• - Faltas leves: amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• - Faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a catorce d韆s.
• - Faltas muy graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a sesenta d韆s y despido.

Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones se tendr� en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de voluntariedad de quien comete la falta.
• b) El grupo y cualificaci髇 profesional del mismo.
• c) La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

A las personas trabajadoras que ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa en el que deber醤 ser o韉os, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que este perteneciera, si los hubiere.

En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 grave o muy grave a las personas trabajadoras de los que conste que est醤 afiliadas a un sindicato deber� dar audiencia previa a los delegados sindicales si los hubiere, teniendo aquellos setenta y dos horas para presentar el pliego de descargo.

En todo caso, la empresa informar� a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de las sanciones que se impusieran a las personas trabajadoras de la empresa.

Art韈ulo 71 Anotaci髇 y aplicaci髇 de las sanciones

Las empresas anotar醤 en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones por faltas leves, graves o muy graves que les imponga.

La empresa tendr� dos meses de plazo para aplicar las sanciones, a contar desde la fecha de comunicaci髇 de las mismas o desde que aquellas hayan adquirido firmeza.

Primera Procedimiento de prevenci髇 y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por raz髇 de sexo, acoso moral y actos discriminatorios en el sector del azulejo

A. Declaraci髇 de principios. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad f韘ica y moral son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constituci髇 Espa駉la, adem醩 de los derechos contenidos en la legislaci髇 laboral de respeto a la intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual.

Asimismo, la Comisi髇 Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de las personas trabajadoras. As�, distintas directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones b醩icas sobre la salud y seguridad y hacen responsables a los empleadores de velar para que las personas trabajadoras no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual.

Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresivos, es responsabilidad de las empresas. Por ello las empresas, junto con los representantes legales de las personas trabajadoras, deben trabajar en implantar pol韙icas, con distribuci髇 de normas y valores claros en todos los niveles de la organizaci髇, que fomenten la creaci髇 de entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.

A tal fin, las empresas y los representantes legales de las personas trabajadoras manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el 醡bito laboral, sancion醤dose como faltas muy graves, en su grado m醲imo, si esta conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica.

B. Medidas preventivas. Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su intimidad y su integridad f韘ica y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligaci髇 de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su 醡bito de responsabilidad.

Las partes firmantes se asegurar醤 de que todas las personas trabajadoras conozcan la existencia del presente procedimiento de actuaci髇, distribuy閚dose entre los 髍ganos de representaci髇 de cada centro.

Las empresas establecer醤 mecanismos de detecci髇 de posibles riesgos psicosociales, y en su caso proceder醤 a la evaluaci髇 de los mismos y promover醤, adicionalmente, la detecci髇 precoz de situaciones de riesgo a trav閟 de la vigilancia de la salud.

Las empresas en el plazo de un a駉 desde la adopci髇 del presente procedimiento incorporar醤 en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, informaci髇 relativa a las materias que aborda el presente procedimiento

C. Definiciones de acoso. A los efectos del presente procedimiento, se entiende por:

• 1�. Acoso psicol骻ico o moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento, realizada de modo sistem醫ico o recurrente en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad, o la integridad f韘ica o ps韖uica del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

  A t韙ulo de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinaci髇 de otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral o psicol骻ico:

  Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad f韘ica o su salud.

  La impartici髇 de 髍denes contradictorias o imposibles de cumplir.

  El aislamiento y rechazo (los gestos de desd閚 o menosprecio, ignorando su presencia o la ausencia de contacto con la v韈tima) o la prohibici髇 de la comunicaci髇 con la jerarqu韆 o los compa馿ros.

  Los atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideolog韆 de la v韈tima)

  La violencia verbal, gestual o f韘ica.

• 2�. Por acoso sexual se entiende toda acci髇 o comportamiento no deseado de car醕ter sexual que se lleva a cabo en el 醡bito laboral y que se puede concretar tanto en acciones f韘icas como verbales, o cualquiera otras de car醕ter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la p閞dida del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptaci髇 o no de esos comportamientos.

  El car醕ter laboral se presume al producirse en el 醡bito de la organizaci髇 de la empresa, as� como cuando la conducta se pone en relaci髇 con las condiciones de empleo, formaci髇 o promoci髇 en el trabajo.

  La acci髇 ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acci髇. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acci髇, por su especial gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.

  Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo o condici髇 sexual de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

  Podr醤 ser consideradas acciones constitutivas de acoso sexual, a t韙ulo de ejemplo, las siguientes conductas:

  Peticiones de favores sexuales, incluy閚dose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del trabajador, a la aprobaci髇 o denegaci髇 de dichos favores.

  Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminaci髇, el abuso, la vejaci髇 o la humillaci髇 del trabajador por raz髇 de su sexo o condici髇 sexual.

• 3�. Por acoso por raz髇 de sexo se entiende la situaci髇 en que se produce un comportamiento, realizado en funci髇 del sexo de una persona con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la misma y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
• 4� Tanto el acoso sexual como el acoso por raz髇 de sexo se configuran en el art韈ulo 7.3 de la Ley org醤ica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibici髇 expresa en los principios de Comportamiento y Actuaci髇, gozando de la especial protecci髇 otorgada por la Constituci髇 Espa駉la a los derechos fundamentales.

  Tendr醤 tambi閚 la consideraci髇 de actos discriminatorios, a los que se les aplicar� el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad, orientaci髇 sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del 醡bito empresarial o como consecuencia de la relaci髇 laboral con el fin de atentar contrala dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

C. Procedimiento de actuaci髇. El procedimiento se desarrollar� bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo, se garantizar醤 y respetar醤 los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.

Se crear� en cada empresa una comisi髇 instructora de tratamiento de situaciones de acoso, con esta u otra denominaci髇, como 髍gano encargado de la tramitaci髇 del proceso contemplado en el presente procedimiento.

Procedimiento de soluci髇 mediante pronunciamiento:

• 1. El procedimiento se iniciar� por medio de solicitud de intervenci髇 de la persona v韈tima de acoso que presentar� a su elecci髇 al departamento de personal o al servicio de prevenci髇 de riesgos laborales.

  Los representantes de las personas trabajadoras podr醤 asistir en todo momento al trabajador v韈tima de acoso a su instancia.

  La solicitud de intervenci髇 se presentar� por escrito y en ella se detallar醤 los distintos actos e incidentes, se identificar� a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.

• 2. A fin de tramitar este procedimiento, se crea una comisi髇 instructora compuesta por un representante del servicio de prevenci髇 y un representante del departamento de personal.

  Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervenci髇 en materia de acoso, la comisi髇 de instrucci髇 iniciar� la fase de encuesta o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguaci髇 y constataci髇 de los hechos, d醤dose audiencia individual y separada a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisi髇 deban personarse, incluidos los representantes legales de las personas trabajadoras del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicci髇.

  Las personas trabajadoras si as� lo desean podr醤 ser asistidos en sus intervenciones ante la comisi髇 instructora por un representante legal de las personas trabajadoras a su elecci髇.

  La fase instructora o informativa finalizar� con el pronunciamiento de la comisi髇 mediante la elaboraci髇 de un informe que se pondr�, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.

  La comisi髇 tiene un plazo m醲imo de treinta d韆s para resolver motivadamente la solicitud de intervenci髇 presentada. Este plazo se iniciar� desde el momento en el que la comisi髇 tenga conocimiento oficial de la solicitud.

• 3�. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladar� dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.

  Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificaci髇 de los hechos, se archivar� el expediente dando por finalizada la instrucci髇.

  En la medida que lo permita la organizaci髇 del trabajo, se estudiar� la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando la movilidad si el trabajador afectado lo solicita y as� es aconsejado por el servicio m閐ico de la empresa.

  La empresa se asegurar� que las personas trabajadoras que consideren haber sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso, o los que presten asistencia en cualquier instrucci髇, por ejemplo, facilitando informaci髇 o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de intimidaci髇, persecuci髇 o represalias. Cualquier acci髇 en este sentido se considerar� como punible, y en su consecuencia, susceptible de sanci髇 disciplinaria.

  La empresa informar� a los representantes de las personas trabajadoras de todos los casos de acoso sexual, por raz髇 de sexo y moral que se produzcan y que finalicen con la imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria grave o muy grave.

D. Evaluaci髇 y revisi髇. La comisi髇 mixta evaluar� el funcionamiento e implantaci髇 en las empresas afectadas del presente procedimiento a los doce meses de su puesta en marcha, con el fin de sugerir cualquier modificaci髇 que permita mejorar la consecuci髇 de sus objetivos, o adecuar la estructura de la comisi髇 instructora a la dimensi髇 de cada empresa.

Segunda

Se da por reproducido y vigente el convenio sobre materia electoral en la industria del azulejo, pavimentos y baldosas cer醡icas, publicado en el BOP de la provincia de Castell髇 de fecha 3 de junio de 2006.

Tercera

Los sindicatos firmantes del presente convenio en las convocatorias que realicen a sus delegados y miembros de los comit閟, salvo las que requieran una participaci髇 simult醤ea, evitar醤 hacer coincidir en un mismo d韆 las citaciones a tales representantes, cuando al pertenecer a una misma secci髇 o departamento pueda la convocatoria conjunta perjudicar el normal desarrollo del trabajo.

Primera

Las partes acuerdan que el pago de los atrasos que procedan en aplicaci髇 del convenio se realizar醤 dentro del mes siguiente al de su publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

Segunda

Las partes acuerdan constituir la comisi髇 negociadora del convenio, con el fin de dar respuesta a los art韈ulos 66� y 67� relativos a la jubilaci髇 anticipada y parcial del primer convenio colectivo auton髆ico que se mantienen en suspenso.

Primera

Las partes firmantes del presente convenio ratifican los acuerdos de soluci髇 extrajudicial de conflictos de aplicaci髇 en aquellos 醡bitos territoriales en los que ostenten legitimaci髇.

Segunda

A los efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se hace constar que el presente quinto convenio colectivo auton髆ico para la industria de azulejos, pavimentos y baldosas cer醡icos de la Comunitat Valenciana ha sido concertado entre la Asociaci髇 Espa駉la de Fabricantes de Azulejos y Pavimentos Cer醡icos (ASCER) y las centrales sindicales Comisiones Obreras del H醔itat del Pa韘 Valenciano y la Federaci髇 de Industria, Construcci髇 y Agro del Pa韘 Valenciano de la Uni髇 General de Trabajadores (FICA-UGT).