RESOLUCI覰, de 23 de noviembre de 2021, de la Subdirecci髇 General de Relaciones Laborales, por la que se disponen el registro y la publicaci髇 del texto del Convenio Colectivo de Manipulado y Envasado de C韙ricos, Frutas y Hortalizas par la Comunidad Valenciana 2020 a 2024, c骴igo 80000115011990

ART虲ULO 1 PARTES NEGOCIADORAS

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por las siguientes partes negociadoras:

• – Por la parte empresarial: Comit� de Gesti髇 de C韙ricos (CGC) y Federaci� de Cooperatives agro-aliment鄏ies de la Comunitat Valenciana (Cooperatives).
• – Por la parte social: CCOO Industria PV y FICA-PV Federaci� d’Industria, Construcci� i Agro de UGT-PV.

ART虲ULO 2 罬BITO TERRITORIAL

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todo el territorio de la Comunidad Valenciana.

ART虲ULO 3 罬BITO FUNCIONAL

El presente Convenio Colectivo se aplicar� a todas las empresas cuya actividad consista en la selecci髇, manipulado y envasado de frutos c韙ricos para su comercializaci髇 en el mercado nacional o para su exportaci髇. En el 醡bito funcional del Convenio quedar醤 incluidas tambi閚 las actividades de selecci髇, manipulado y envasado de frutas y hortalizas realizadas por las empresas cuya actividad principal consista en el manipulado de c韙ricos. En el caso de que se efect鷈n las tres actividades de manipulado de c韙ricos, de frutas y de hortalizas, se entender� que es mayoritaria la actividad de c韙ricos cuando lo sea respecto a las otras dos actividades tomadas cada una por separado.

ART虲ULO 4 罬BITO PERSONAL

Este Convenio ser� de aplicaci髇 a todo el personal que figura en los Grupos Profesionales y Especialidades que presten sus servicios laborales en las empresas incluidas en sus 醡bitos funcional y territorial, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo.

ART虲ULO 5 罬BITO TEMPORAL

1. La vigencia del presente Convenio Colectivo ser� de cuatro a駉s hasta el 31 de agosto de 2024.

2. Los efectos del presente Convenio Colectivo se producir醤 desde el 1 de septiembre de 2020, exceptuando sus efectos econ髆icos que se iniciar醤 el 1 de diciembre de 2020 – con independencia de la fecha en la que se publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV) y las modificaciones en materia de jornada (art. 10, 11 12), que entrar醤 en vigor el 1 de septiembre de 2021.

3. La denuncia del Convenio podr� efectuarse por cualquiera de las partes firmantes del mismo, pudiendo formularse dentro de los 鷏timos tres meses de su vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas. La denuncia se realizar� por escrito y se presentar� ante la autoridad laboral, d醤dose traslado de la misma a la otra parte.

4. Una vez denunciado el presente Convenio Colectivo, el mismo mantendr� su vigencia durante un periodo de tres a駉s desde dicha denuncia.

ART虲ULO 6 CONDICIONES ECON覯ICAS

1. Las retribuciones pactadas en este Convenio Colectivo, correspondientes a las campa馻s 2020-2021 a 2023-2024 (desde el 1 de diciembre de 2020 hasta el 31.08.2024) para los distintos Grupos Profesionales y Especialidades son las que figuran en las tablas de salarios que como anexos III y IV se unen a este texto.

2. En las retribuciones del Grupo III, en el salario d韆 se incluyen todos los conceptos salariales a los que el/la trabajador/a tiene derecho, como son salario base, gratificaciones extraordinarias, vacaciones, domingos y festivos, participaci髇 en beneficios y dem醩 partes proporcionales.

3. El importe de las gratificaciones extraordinarias del mes de julio y de Navidad ser� de 30 d韆s de salario para el personal fijo de los Grupos I, II, IV y V.

ART虲ULO 7 PROMOCI覰 Y FORMACI覰 PROFESIONAL

1. Las empresas promover醤 la formaci髇 profesional de su personal, concediendo los permisos necesarios, no retribuidos, para concurrir a ex醡enes, en el caso de que el personal curse estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional oficialmente reconocido.

2. Siempre que la organizaci髇 del trabajo lo permita, el/la trabajador/a tendr� derecho a la adaptaci髇 de la jornada laboral para posibilitar su asistencia a cursos de formaci髇 profesional, y tendr� preferencia a la elecci髇 de turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.

3. Con car醕ter general, y en el supuesto de que no sea imprescindible recurrir a la contrataci髇 de personal nuevo en la empresa, los puestos de trabajo tender醤 a cubrirse con personal de la propia empresa procedente de los niveles inferiores de cada grupo profesional.

4. Las promociones a puestos de trabajo de superior nivel profesional dentro de la empresa, se producir醤 en el marco de las facultades organizativas del empresario/a, atendiendo a criterios como la formaci髇, la experiencia profesional y la antig黣dad del personal, comunic醤dolo a la representaci髇 legal de los trabajadores y exponi閚dolo en el tabl髇 de anuncios de la empresa.

5. Con la finalidad de facilitar la promoci髇 profesional, cuando por necesidades de la producci髇 un/a trabajador/a sea propuesto para ocupar una especialidad superior con car醕ter ininterrumpido o permanente, pasar� a formar parte de la lista de llamamiento correspondiente a dicha nueva especialidad, sin perjuicio de lo cual mantendr� su puesto en la lista de llamamiento de la especialidad de la que proceda en el mismo puesto que ocupaba. En consecuencia, en tales casos el/la trabajador/a se encontrar� en dos listas diferentes, y ello con independencia de que, nominalmente, el/la trabajador/a mantenga la especialidad de origen. En tales casos, el/la trabajador/a percibir� el salario de la especialidad correspondiente a las funciones efectivamente desempe馻das en cada momento. La empresa, a petici髇 escrita del trabajador/a, podr� consolidar la especialidad superior, en cuyo caso el/la trabajador/a perder� su puesto en la lista de llamamiento de la especialidad de origen. Igualmente, la consolidaci髇 de la especialidad superior se producir� cuando el/la trabajador/a efect鷈 el mismo n鷐ero de jornadas en dicha especialidad que las que realice el personal de su misma antig黣dad en la especialidad de origen.

6. Cuando por causas t閏nicas, organizativas o productivas se produjese una merma continuada en las jornadas de trabajo o se procediese a la amortizaci髇 del puesto de trabajo que el/la trabajador/a ocupe en la especialidad de destino una vez consolidada, el/la trabajador/a, sin derecho a indemnizaci髇 alguna, podr� solicitar recuperar su puesto de trabajo en la especialidad de origen con el salario correspondiente a esta misma especialidad y ocupando el puesto en la lista de llamamiento que le corresponda de conformidad con su antig黣dad en la empresa dentro de dicha especialidad.

7. Cuando la empresa desee implantar sistemas de formaci髇, lo comunicar� por escrito a la representaci髇 legal de los trabajadores, teniendo estos la facultad de realizar el correspondiente informe con car醕ter previo a la elaboraci髇 del plan de formaci髇, en un plazo de 15 d韆s h醔iles. La representaci髇 legal de los trabajadores mantendr� su facultad informativa durante la ejecuci髇 del plan de formaci髇.

ART虲ULO 8 DEFINICI覰 DE GRUPOS PROFESIONALES Y ESPECIALIDADES

Todo el personal estar� acogido a lo establecido a este respecto en el Estatuto de los Trabajadores y en su defecto a lo establecido en este convenio.

El personal al que afecte el presente Convenio en funci髇 de la labor que hayan de desarrollar y seg鷑 especialidad profesional ser醤 clasificados en Grupos Profesionales y Especialidades.

I GRUPO PROFESIONAL DE PERSONAL T蒀NICO Y TITU-LADO.

A) ESPECIALIDAD PERSONAL T蒀NICO O TITULADO DE GRADO SUPERIOR Y DE GRADO MEDIO: Es la persona que est� en posesi髇 del correspondiente t韙ulo –de nivel superior o medio, ya sea ingenier韆, licenciatura o profesorado mercantil– y que ha sido contratado por la empresa, en raz髇 de dicho t韙ulo, para efectuar primordialmente funciones propias de su titulaci髇 acad閙ica o t閏nica.

B) ESPECIALIDAD PERSONAL AYUDANTE T蒀NICO TITU-LADO: Es la persona cualificada que presta sus servicios a las 髍denes y bajo la direcci髇 del personal t閏nico o titulado de grado superior o medio.

II GRUPO PROFESIONAL DE PERSONAL ADMINISTRATIVO.

A) ESPECIALIDAD JEFE/A SUPERIOR, JEFE/A PERSONAL, JEFE/A ADMINISTRATIVO/A, JEFE CONTABILIDAD: Es la persona que tiene a su cargo, bajo la dependencia directa de la gerencia, la direcci髇 del departamento administrativo, de personal, de contabilidad, u otro departamento.

B) ESPECIALIDAD JEFE/A DE 1�, JEFE/A DE COMPRAS: Es la persona que tiene a su cargo la gesti髇 de una secci髇 o de las compras de la empresa.

C) ESPECIALIDAD JEFE/A DE 2�, JEFE/A DE COMPRAS INTERIOR O EXTERIOR: Es la persona que, bajo la dependencia de un/a superior/a, gestiona las labores administrativas, burocr醫icas y/o de compras.

D) ESPECIALIDAD CAJERO/A, PERSONAL AYUDANTE COMERCIAL Y JEFE/A TRANSPORTE: Es la persona que, bajo la direcci髇 de personal superior, realiza la gesti髇 de la caja, del transporte, o colabora en departamento comercial.

E) ESPECIALIDAD PERSONAL OFICIAL ADMINISTRATIVO DE PRIMERA: Es la persona que dependiendo del jefe/a administrativo/a realiza labores burocr醫icas que requieren iniciativa.

F) ESPECIALIDAD PERSONAL OFICIAL ADMINISTRATIVO DE SEGUNDA: Es la persona que dependiendo del jefe/a administrativo/a personal oficial administrativo de 1�, efect鷄 trabajos contables o burocr醫icos que solo exigen conocimientos generales de la t閏nica administrativa.

G) ESPECIALIDAD AUXILIAR, AUXILIAR ADMINISTRATI-VO/A: Es la persona que realiza labores elementales administrativas o de otra 韓dole, con iniciativa y responsabilidad restringidas y subordinadas a las 髍denes e instrucciones de personal superior.

H) ESPECIALIDAD PERSONAL TELEFONISTA: Es la persona que atiende una centralita telef髇ica, y en su caso, realiza labores de recepci髇 e informaci髇 de las visitas, y en general, aquellas otras funciones, de naturaleza similar a las indicadas, que le sean encomendadas por la empresa.

III GRUPO PROFESIONAL DE PERSONAL DE ALMAC蒒.

A) ESPECIALIDAD PERSONAL CONTRATADOR DE CITR�-COS. Para los/as corredores/as de fruta, se mantiene la especialidad, con la denominaci髇 de personal contratador de c韙ricos, a馻dido al Grupo Profesional 3� de la Reglamentaci髇 y cuya definici髇 es la siguiente:

“Son las personas peritas o pr醕ticas que al servicio de una Empresa determinada, realizan las operaciones de contrataci髇 y compra de frutas con destino a su posterior manipulaci髇 en los almacenes de la Empresa, conociendo perfectamente las plantaciones de naranjos, con capacidad para determinar la producci髇 de los huertos en raz髇 de su simple apreciaci髇 personal, tanto si el trato se cierra con el/la agricultor/a requiriendo ulterior aprobaci髇 del empresario/a, como si vincula a este sin necesidad de dicha aprobaci髇.� Este personal se equiparar� a efectos salariales a los encargados de almac閚.

B) ESPECIALIDAD ENCARGADO/A GENERAL DE ALMA-C蒒: Es la persona que se ocupa de la organizaci髇 y distribuci髇 del trabajo en el almac閚 de manipulado, coordinando y supervisando las diferentes secciones.

C) ESPECIALIDAD ENCARGADO/A DE ALMAC蒒: Es la persona que, bajo la dependencia y supervisi髇 del encargado/a general de almac閚, colabora en la organizaci髇 y distribuci髇 del trabajo en el almac閚.

D) ESPECIALIDAD ENCARGADO/A DE SECCI覰: Es quien tiene a su cargo al personal de una secci髇, bajo la dependencia del encargado/a de almac閚.

E) ESPECIALIDAD ENCARGADO/A DE M罳UINAS: Es la persona a cuyo cargo est� el buen funcionamiento, entretenimiento y conservaci髇 de un tren de confecci髇, marcando el ritmo de trabajo, estando a su cargo la conexi髇 y la desconexi髇 de las mismas.

F) ESPECIALIDAD CONDUCTOR/A DE CARRETILLA ELE-VADORA MEC罭ICA: Es la persona debidamente capacitada y autorizada por la empresa, que tiene encomendada la conducci髇 de la carretilla elevadora mec醤ica y la conservaci髇 de sus elementos accesorios.

G) ESPECIALIDAD CONTROLADOR/A DE ENTRADAS, CON-TROLADOR/A DE SALIDAS Y CONTROLADOR/A DE CARGA: Es la persona a cuyo cargo se encuentra el control de la entrada y/o salida y/o carga de frutas en el almac閚, su posterior clasificaci髇, controlando la existencia de los stocks de frutas en el almac閚, y/o la distribuci髇 de los embarques.

H) ESPECIALIDAD CONTROLADOR/A DE CALIDAD: Es la persona que forma parte del equipo de calidad, que se encarga de verificar, vigilar y documentar, en todo momento el cumplimiento de las especificaciones del producto y del proceso, as� como la supervisi髇 y calibraci髇 de los equipos de control, en las diferentes etapas del proceso, desde la recepci髇 de la fruta hasta la expedici髇.

I) ESPECIALIDAD CONTROLADOR/A DE TRAZABILIDAD: Es la persona responsable de los procedimientos en calidades estandarizadas, controla el producto y la trazabilidad completa del proceso de empaquetado incluyendo la ubicaci髇 inicial del producto, rastreo, tratamientos y m醩, control de temperatura inicial y final del producto, control de peso, terminado del producto, conocimiento de software de calidad, control del certificado de calidad, valoraci髇 y confecci髇 de informes.

J) ESPECIALIDAD CARGADOR/A, DESCARGADOR/A: Es la persona que carga y descarga fruta, y materiales, de los camiones o vagones.

K) ESPECIALIDAD EMBALADOR/A, FLEJADOR/A: Es la persona que realiza la tarea de reforzar cajas y palets, con flejes o mallas, y embalar.

L) ESPECIALIDAD CAPACEDOR/A, APILADOR/A: Es la persona que alimenta de fruta la l韓ea de manipulado, retira las cajas y las apila, aportando los materiales de confecci髇 de fruta a las secciones de almac閚.

M) ESPECIALIDAD CARPINTERO/A, MONTADOR/A: Es la persona que realiza labores de carpinter韆 aplicadas a la confecci髇, y montaje, de cajas para envasar los c韙ricos.

N) ESPECIALIDAD MEC罭ICO/A: Es la persona que realiza labores de mec醤ica, electromec醤ica, mantenimiento, conservaci髇, reparaci髇 e instalaci髇 de maquinarias.

O) ESPECIALIDAD EMPAPELADOR/A: Es quien envuelve la fruta en papel u otro material.

P) ESPECIALIDAD TAPADOR/A: Es la persona que realiza labores de tapado de las cajas.

Q) ESPECIALIDAD PERSONAL PE覰 MAQUINISTA: Es la persona que controla, regula y distribuye los flujos de materia 2rima a trav閟 de la m醧uina y resuelve los eventuales problemas que se presentan.

R) ESPECIALIDAD PERSONAL OPERARIO DE M罳UINA: Es quien maneja m醧uinas y/o ordenadores para realizar operaciones como el empaquetado y flejado; marcado de cajas; embolsado; y pesaje, en mallas y a granel; y paletizado y despaletizado.

S) ESPECIALIDAD ENCAJADOR/A, TRIADOR/A: Es la persona experimentada que desarrolla las funciones consistentes en clasificar, seleccionar y colocar la fruta adecuadamente en los envases de cualquier tipo.

T) ENCAJADOR/A, TRIADOR/A SIN EXPERIENCIA: Desarrolla las funciones anteriormente descritas sin la experiencia necesaria, de modo que ocupar� la presente especialidad cuando no acredite una experiencia de al menos 30 d韆s de alta en esta categor韆 en cualquier empresa del sector. Pasar� a la condici髇 de encajador/a o triador/a cuando acredite los 30 d韆s de alta como encajador/a o triador/a sin experiencia.

IV GRUPO PROFESIONAL DE OFICIOS VARIOS.

A) ESPECIALIDAD CONDUCTOR/A OFICIAL DE PRIMERA: Es la persona que realiza labores de conducci髇 disponiendo del permiso de conducci髇 tipo E; o bien desarrolla oficios varios bajo la dependencia de personal superior, con autonom韆 y responsabilidad.

B) ESPECIALIDAD CONDUCTOR/A OFICIAL DE SEGUN-DA: Es la persona que realiza labores de conducci髇 disponiendo del permiso de conducci髇 tipo C; o bien desarrolla oficios varios bajo la dependencia del personal oficial de primera.

C) ESPECIALIDAD PERSONAL AYUDANTE: Es la persona que colabora con las categor韆s anteriores en el desarrollo de las funciones correspondientes a oficios varios.

V GRUPO PROFESIONAL DE PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES.

A) ESPECIALIDAD PERSONAL VIGILANCIA: Es la persona que tiene a su cargo la vigilancia de las dependencias de la empresa, controlando el acceso a las mismas.

B) ESPECIALIDAD PORTERO/A: Es la persona que vigila las puertas de acceso a las dependencias empresariales, responsabiliz醤dose de su puntual apertura y cierre; recibe avisos, cartas o paquetes; y cuida de que no accedan al centro de trabajo las personas no autorizadas.

C) ESPECIALIDAD PERSONAL DE LIMPIEZA: Es el personal que se ocupa de la limpieza de las dependencias administrativas y de servicios generales y de los aseos de la empresa.

Se remitir醤 a la Comisi髇 Paritaria aquellos supuestos en que exista duda respecto a la adscripci髇 de la especialidad o grupo profesional.

ART虲ULO 9 VACACIONES

El personal afectado por este Convenio tendr� derecho a 30 d韆s naturales de vacaciones anuales retribuidas, o a la parte proporcional equivalente, entendi閚dose que para el Grupo III el disfrute se producir� dentro del periodo de alta.

Adem醩 de los d韆s que como festivos figuran en el Calendario Laboral, en las festividades de Semana Santa para el personal de los Grupos I, II, IV y V ser醤 d韆s de vacaciones el S醔ado Santo y el lunes siguiente al Domingo de Resurrecci髇, en cambio se trabajar� el martes d韆 completo.

En el certificado de empresa, o en documento acreditativo elaborado al efecto, la empresa deber� informar de los d韆s de vacaciones disfrutados por el personal.

ART虲ULO 10 JORNADA LABORAL

1. Se establecer� tal y como disponga en cada momento la legislaci髇 vigente.

No obstante lo anterior, la duraci髇 anual de la jornada ordinaria m醲ima ser� de 1.790 horas de trabajo efectivo.

2. Durante la vigencia del presente convenio, la jornada laboral ser� de 40 horas semanales, distribuida, con car醕ter general, de lunes a viernes. La empresa podr� durante la jornada semanal realizar jornadas de m醲imo 8 horas ordinarias, dentro del horario ordinario de la empresa. Cuando de lunes a viernes no se hayan agotado las 40 horas semanales, las horas que en su caso se trabajen el s醔ado hasta las 14.30 horas, hasta alcanzar el l韒ite de 40 horas semanales, tendr醤 la consideraci髇 de horas ordinarias.

Cuando se vaya a trabajar los s醔ados, y no se hayan agotado las 40 horas de jornada ordinaria, tendr醤 preferencia para ser llamados los trabajadores/as que, sin tener jornada reducida, de lunes a viernes, no hayan alcanzado 35 horas de jornada, respet醤dose por lo dem醩, el orden de llamamiento que se tenga establecido.

A estos efectos, la jornada efectivamente trabajada incluir� el tiempo dedicado a permisos retribuidos, horas sindicales, etc.

Las horas que se realicen el s醔ado, independientemente de su consideraci髇 en cada caso, ser醤 voluntarias. A tal efecto, las empresas podr醤 solicitar a principio de campa馻 a cada trabajador/a que manifieste su voluntad de ser llamado para trabajar en s醔ados y para realizar horas extraordinarias de cualquier tipo. En las empresas, por acuerdo con la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as se podr� establecer una o varias bolsas para este tipo de horas especiales, en caso de desacuerdo, la empresa determinar� el n鷐ero de bolsas que se implantar醤.

La forma de llamamiento dentro de las bolsas, ser� la pactada en cada empresa. En defecto de pacto, se deber� establecer un criterio rotatorio que garantice, dentro de cada especialidad, un reparto equitativo de las horas.

La negativa injustificada del trabajador/a a realizar las horas para las que sea llamado habiendo manifestado su voluntad de realizarlas en 3 ocasiones conllevar� su exclusi髇 de las bolsas de llamamiento de horas especiales.

Por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores o, en su defecto, entre las empresas y los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, se podr醤 establecer variaciones a lo dispuesto en el presente Art韈ulo respecto a las bolsas de horas. As�, a modo de ejemplo, se podr� establecer que la persona trabajadora pueda ser excluida de la bolsa en la primera ocasi髇 en la que exista una negativa injustificada a realizar las horas, o que la empresa pueda abonar una prima o gratificaci髇 a las personas trabajadoras que se apunten a las bolsas.

Este r間imen de jornada no ser� aplicable a los trabajadores/as que tengan establecida, por cualquier motivo, una jornada inferior a la ordinaria, o una jornada reducida.

3. Se considerar醤 horas extraordinarias estructurales aquellas horas de trabajo que sobrepasen las 40 horas semanales y a partir de la 8� hora de trabajo efectivo diario de lunes a viernes. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, sin perjuicio de su cotizaci髇 a efectos de la Seguridad Social como si fueran horas extraordinarias habituales, salvo que cambie la regulaci髇 al respecto, se entender醤 por tales las necesarias por situaciones imprevistas, periodos puntas de producci髇, posibles p閞didas de materias primas por acumulaci髇 de producto en 閜ocas punta de producci髇, maduraci髇 r醦ida de la fruta, la demanda del mercado, la climatolog韆, cierres imprevistos de fronteras y otros factores ajenos a la voluntad de la empresa. Las horas que excedan de la jornada ordinaria diaria de 8 horas, as� como las que excedan del c髆puto de 40 horas ordinarias semanales, realizadas de lunes a viernes, se considerar醤 extraordinarias estructurales, y se retribuir醤 seg鷑 el valor de la columna de las tablas salariales.

En empresas con distribuci髇 de lunes a viernes, las horas realizadas el s醔ado hasta las 14.30 horas, una vez se hayan superado las 40 horas semanales, se retribuir醤 tambi閚 con el incremento de las horas estructurales.

4. En aquellas empresas que tuvieran pactada o se pacte de mutuo acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores, o en su defecto, con los sindicatos firmantes del presente convenio, una semana laboral de lunes a s醔ado, las partes determinar醤 el descanso semanal, respetando en todo caso los m韓imos establecidos en el Art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores. En defecto de tal determinaci髇, el d韆 de descanso entre esas seis jornadas ser� el mi閞coles, siempre que se cumpla con los establecido en el Art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo establecido en el presente Art韈ulo y en el Art韈ulo siguiente, relativo a las horas realizadas en s醔ado, ser� aplicable al mi閞coles o d韆 de descanso equivalente en aquellas empresas que trabajen de lunes a s醔ado.

5. Los trabajos en horario posterior a las 14.30 horas del s醔ado, los domingos y festivos se retribuir醤 como horas extraordinarias y su valor figurar� en una columna de las tablas salariales.

ART虲ULO 11 HORAS EXTRAORDINARIAS

Su estructura ser� la siguiente:

• a) De fuerza mayor: ser醤 las que se realicen para prevenir o evitar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes. Su prestaci髇 ser� obligatoria.
• b) Estructurales: Las partes negociadoras de este convenio, atendiendo a las peculiaridades productivas del sector de manipulado de frutos c韙ricos, pactan expresamente que se considerar醤 horas estructurales las que se realicen para situaciones o pedidos imprevistos, periodos punta de producci髇, ausencias imprevisibles de personal, posibles p閞didas de materias primas por acumulaci髇 de producto en 閜ocas punta de producci髇, maduraci髇 r醦ida del producto, la demanda del mercado, la climatolog韆, cierres imprevistos de fronteras y otros factores ajenos a la voluntad de la empresa derivados de las exigencias que plantea la manipulaci髇 de frutos c韙ricos y, en su caso, de frutas y hortalizas, para su comercializaci髇 en fresco.
• c) Horas del s醔ado –o del d韆 de descanso que lo sustituya-, de los domingos y festivos, independientemente de su retribuci髇 y consideraci髇, su realizaci髇 ser� voluntaria, salvo lo establecido para las horas de fuerza mayor.
• d) La retribuci髇 de la hora ordinaria, estructural y extraordinaria ser醤 la establecida para cada campa馻 en las tablas salariales que figuran como Anexos III y IV para los Grupos Profesionales y Especialidades del presente Convenio Colectivo, m醩 el importe que corresponda del complemento “ad personam� de cada trabajador/a derivado de la supresi髇 del plus de antig黣dad a tenor de lo previsto en el Art韈ulo 17 del presente Convenio Colectivo.
• e) Las horas estructurales y extraordinarias realizadas, podr醤 ser abonadas con el importe que corresponda, cuando al final de la campa馻 se determine el m醲imo legal de horas que se puedan realizar.

  El resto de horas ser醤 compensadas por tiempo de descanso proporcional a su valor en los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, en cuyo caso no computar醤 para la determinaci髇 del n鷐ero anual m醲imo de 80 horas extraordinarias.

  Si el trabajador o trabajadora no solicita el cobro de las horas extraordinarias y estructurales, todas ellas ser醤 compensadas con descanso.

  Se podr� solicitar el anticipo de la compensaci髇 de las horas extraordinarias y estructurales en el mes en que se realicen.

  La representaci髇 de los trabajadores y la empresa podr醤 establecer otro acuerdo que cumpla con todas las limitaciones legales.

• f) El personal que adquiera la condici髇 de sensible, mediante certificado emitido por el servicio de Vigilancia de la Salud, del Servicio de Prevenci髇, o en su defecto, mediante informe emitido por el m閐ico especialista de la Seguridad Social, que deber� ser visado, en su caso, por el servicio de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevenci髇, por raz髇 de edad o salud, no ser� llamado para la realizaci髇 de horas extraordinarias ni se prolongar� de ninguna forma su jornada ordinaria, siempre que en dicho certificado conste que la especial sensibilidad implica la necesidad de no prolongar su jornada.

Este certificado deber� entregarse al inicio de campa馻 o al sobrevenir la circunstancia de sensibilidad y su duraci髇 ser�, como m韓imo, para toda una campa馻 o hasta que finalice la circunstancia de sensibilidad.

ART虲ULO 12 JORNADA IRREGULAR

1. A los efectos de lo dispuesto en el apartado 2� del Art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores, 145 horas de la jornada anual de cada trabajador, incluidos los trabajadores del Grupo III, podr醤 ser distribuidas de manera irregular.

2. Entre las empresas y los representantes de los trabajadores o, en su defecto, entre las empresas y los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, se podr醤 establecer acuerdos para la utilizaci髇 de las horas de irregularidad.

En defecto de acuerdo, regir� lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores para la utilizaci髇 de las horas.

ART虲ULO 13 COMISI覰 PARITARIA DE VIGILANCIA

Las partes deliberantes acuerdan crear la Comisi髇 Paritaria de Vigilancia de este Convenio como 觬gano de interpretaci髇, conciliaci髇 obligatoria y vigilancia de su cumplimiento.

ART虲ULO 14 FUNCIONES DE LA COMISI覰

1. Interpretaci髇 aut閚tica del Convenio y, en su caso, emisi髇 del preceptivo informe previo el planteamiento de conflictos colectivos que versen sobre la interpretaci髇 del convenio.

2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que les sean sometidos por las partes en los supuestos concretados en la legislaci髇 vigente.

3. Conciliaci髇 obligatoria, ante la Comisi髇 Paritaria previa al planteamiento de cualquier conflicto colectivo.

4. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

5. Estudio de la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes, dando especial importancia a la clasificaci髇 del personal por su responsabilidad, capacitaci髇 y esfuerzo.

La Comisi髇 velar� porque las Empresas y los/as trabajadores/as se encuentren afiliados/as y coticen a la Seguridad Social realizando los tr醡ites necesarios para que en los Almacenes todos/as los/as productores/as y las empresas cumplan con las obligaciones impuestas por las disposiciones sobre Seguridad Social.

6. El estudio y aprobaci髇 en su caso, de las medidas propuestas por la Comisi髇 de Rendimiento que tenga como finalidad la mejora de los mismos.

7. Asumir la obligaci髇 de dirimir aquellas situaciones que puedan crearse en la puesta en pr醕tica del plus de antig黣dad regulado en el Art韈ulo 17 de este Convenio Colectivo.

8. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio y aquellas que le atribuye la legislaci髇 vigente.

ART虲ULO 15 DOMICILIO DE LA COMISI覰 PARITARIA DE VIGILANCIA

La Comisi髇 Paritaria de Vigilancia tendr� su domicilio, indistintamente, en la Secretar韆 de la Comisi髇. Por parte Empresarial, el C.G.C., con sede social en Monjas de Santa Catalina, 8-4� de Valencia (fax n鷐.: 963 51 07 18) y Cooperatives Agro-aliment鄏ies de la Comunitat Valenciana (antes Federaci髇 de Cooperativas Agrarias de la Comunidad Valenciana), con sede social en Caballeros, 26 de Valencia (fax n鷐.: 962 42 81 53); y por la parte social, FICA UGT-PV C/Arquitecte Mora, 7-4� de Valencia (fax n鷐.: 963 88 40 28) y Federaci髇 de Industria de CC.OO. del PV Plaza N醦oles y Sicilia n鷐. 5 de Valencia (fax n鷐.: 963 92 59 93).

ART虲ULO 16 COMPOSICI覰 Y PROCEDIMIENTO DE LA COMISI覰 PARITARIA DE VIGILANCIA

La Comisi髇 Paritaria se compondr� de 16 miembros titulares y 6 suplentes. 8 miembros titulares y 3 suplentes ser醤 designados por cada una de las dos partes, empresarial y sindical, firmantes de este Convenio Colectivo.

Las personas que compongan la Comisi髇 Paritaria ser醤 elegidas por las respectivas organizaciones sindicales y empresariales.

El personal asesor ser� designado libremente por las representaciones respectivas.

Quien presida la Comisi髇 y quien ocupe las labores de secretar韆 de la misma ser醤 los que la Comisi髇 designe de entre sus miembros.

En la primera reuni髇 de la Comisi髇 Paritaria se designar� una persona ante la cual se efectuar� la convocatoria de la misma, a quien, el que desee convocar una reuni髇 de la Comisi髇 Paritaria, enviar� por escrito una explicaci髇 suficiente del conflicto existente, determinaci髇 de las partes implicadas y concreci髇 de pretensi髇, con expresi髇 de su voluntad de efectuar dicha convocatoria. La persona designada convocar� a los miembros de la Comisi髇 Paritaria, en el plazo m醲imo de 10 d韆s propondr� fecha y lugar para la reuni髇, y si en plazo de 48 horas ninguna de las partes se opusiera a la fecha propuesta, la convocatoria se entender� debidamente efectuada.

Reunida la Comisi髇 Paritaria, las partes convocantes expondr醤 el objeto de la controversia planteada, interviniendo en primer lugar la parte que hubiese solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria, concedi閚dose turnos de intervenci髇 a medida que fueran solicit醤dose por los intervinientes.

Habr� tantos turnos de intervenci髇 como la Comisi髇 considere necesarios para el esclarecimiento de las cuestiones que le fueran planteadas.

Una vez finalizada la intervenci髇 de cada una de las partes, los miembros de la Comisi髇 se reunir醤 sin las partes, a fin de deliberar y debatir la cuesti髇 planteada, debiendo resolver siempre que sea posible en el acto y comunicando a continuaci髇 su resoluci髇 a las partes intervinientes.

Si no fuera posible resolver en el acto, la Comisi髇 deber� comunicar el resultado de la deliberaci髇 a las partes intervinientes en un plazo no superior a los 3 d韆s h醔iles siguientes a la reuni髇 de la Comisi髇.

ART虲ULO 17 PLUS DE ANTIG蹺DAD

Desde el 1 de septiembre de 1997, el personal comprendido dentro de su 醡bito de aplicaci髇, no percibir� aumentos peri骴icos por a駉s de servicios.

Las cantidades percibidas por este concepto por parte de los trabajadores y trabajadoras desde 1997, tendr醤 la denominaci髇 “plus de antig黣dad�. El plus de antig黣dad tiene car醕ter de complemento personal, no compensable ni absorbible, y sufrir� los mismos incrementos que se pacten para el salario.

ART虲ULO 18 PERMISOS RETRIBUIDOS

1. En cuanto a los permisos retribuidos se estar� a lo establecido en cada momento en la legislaci髇 vigente con la particularidad establecida en el siguiente punto 2.

2. Si durante el transcurso de la campa馻 contrae matrimonio el hombre o mujer personal fijo-discontinuo o de temporada, se estar�, en cuanto a permisos, a lo que regula el Art. 37.3 apartado A) del Estatuto de los Trabajadores (Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

El/La trabajador/a que formalice una uni髇 de hecho de conformidad con la legislaci髇 aplicable, tendr� derecho a 15 d韆s naturales de permiso retribuido desde el momento de la inscripci髇 de dicha uni髇 en el Registro Oficial de Parejas de Hecho correspondiente.

3. A efectos informativos, se recogen en el anexo V los permisos actualmente vigentes.

ART虲ULO 19 SALARIO HORA PROFESIONAL Y NOCTUR- NIDAD

El salario-hora profesional de los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio, es el incluido bajo tal denominaci髇 en la correspondiente columna de las Tablas Salariales aprobadas para el Grupo Profesional III, y en la columna de las aprobadas para los Grupos Profesional I, II, IV y V.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas nocturnas, aquellas que se trabajen entre las 22:00 y las 6:00h.

A efectos de su retribuci髇, cada hora nocturna completa se retribuir� con un incremento del 10 % sobre el valor del Salario Hora Profesional, el Salario Hora Estructural o el Salario Hora Extra S醔ado Tarde y Festivos, seg鷑 corresponda, con la siguiente excepci髇:

• – En las empresas que trabajen a dos o m醩 turnos, solo se considerar醤 horas nocturnas las comprendidas entre las 23:00 y las 6:00h y/o las comprendidas entre las 22:00 y las 5:00h, seg鷑 cu醠 sea su jornada ordinaria. En estos supuestos, el turno nocturno, ser� retribuido como tal en su totalidad.

ART虲ULO 20 ABSORBIBILIDAD

Cualquier aumento que se produzca deber� tenerse en cuenta para su absorci髇 durante la vigencia de este convenio.

ART虲ULO 21 GARANT虯S PERSONALES

Se respetar醤 las condiciones individuales m醩 beneficiosas que el personal afectado por el presente Convenio venga disfrutando en la actualidad.

ART虲ULO 22 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

1. Los Delegados de Prevenci髇 desempe馻r醤 sus funciones con cargo al cr閐ito de horas mensuales que les corresponda en su condici髇 de miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal.

2. No obstante la regla general antes expresada, no se imputar� a dicho cr閐ito horario mensual el tiempo dedicado a:

• a) Las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud;
• b) Las reuniones convocadas por la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos;
• c) Acompa馻r al personal t閏nico en las evaluaciones de car醕ter preventivo del medio ambiente de trabajo, y a los Inspectores/as de Trabajo en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo, para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales; y
• d) Ser informados por la empresa sobre los da駉s producidos en la salud del personal, una vez que la empresa haya tenido conocimiento de los mismos.

ART虲ULO 23 CAMBIO DE TURNO Y PUESTO DE TRABAJO

Tendr醤 derecho a cambio de turno y puesto de trabajo las trabajadoras que est閚 en per韔do de gestaci髇, sin p閞dida de su retribuci髇 salarial.

Tendr醤 preferencia para cambio de turno los/as trabajadores/as que tengan a su cuidado directo un pariente de hasta el primer grado de parentesco que no pueda valerse por s� mismo por motivos de edad, enfermedad o accidente.

Asimismo, tendr醤 derecho al cambio de puesto de trabajo aquellos/ as trabajadores/as que teniendo un informe m閐ico que as� lo establezca y habi閚dolo solicitado a la Empresa, sea confirmada la necesidad de acometer dicho cambio por los servicios de vigilancia de la salud de la empresa o por la Mutua con la que tenga la Empresa cubiertos los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

ART虲ULO 24 CALENDARIO LABORAL

Las empresas cumplimentar醤 el horario de trabajo concretando su jornada diaria, semanal o anual y exponi閚dolo en el tabl髇 de anuncios de la empresa.

Para las modificaciones del horario o jornada se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente, sin perjuicio de lo recogido en los Art韈ulos 10 y 12 del presente Convenio Colectivo.

ART虲ULO 25 COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

A los efectos de cotizaci髇, cualquiera que fuese el n鷐ero de horas que se trabaje diariamente, la base de cotizaci髇 tendr� la cuant韆 efectivamente abonada al trabajador.

En cuanto a la parte proporcional a a馻dir a los d韆s trabajados, se estar� a lo dispuesto en la Orden Ministerial de 30 de Mayo de 1991, o disposici髇 que la sustituya.

ART虲ULO 26 LIQUIDACI覰 DE SALARIOS

La liquidaci髇 y pago del salario tendr� lugar como establece la normativa aplicable, puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres.

ART虲ULO 27 PASE DE EVENTUALES A FIJOS-DISCON-TINUOS

1. Cuando un/a trabajador/a preste sus servicios durante dos campa馻s consecutivas de manipulado de c韙ricos y siempre que en cada campa馻 hubiere trabajado efectivamente durante un m韓imo de 50 d韆s, tendr� la condici髇 de personal fijo-discontinuo a la siguiente campa馻. Para frutas y hortalizas 20 d韆s.

Los/as trabajadores/as que en una campa馻 no hayan alcanzado 50 o 20 d韆s de trabajo tendr醤 preferencia para ser contratados/as en la siguiente campa馻, sin p閞dida de la condici髇 de eventual.

2. Los/las trabajadores/as con contrato de puesta a disposici髇 a trav閟 de una Empresa de Trabajo Temporal cuando presten sus servicios para una misma empresa usuaria durante dos campa馻s consecutivas de manipulado de c韙ricos y siempre que en cada campa馻 hubieren trabajado efectivamente durante un m韓imo de 50 d韆s, tendr醤 la condici髇 de personal fijos-discontinuos de la empresa usuaria a la siguiente campa馻. Para frutas y hortalizas 20 d韆s.

ART虲ULO 28 GARANT虯S SOBRE ORDENACI覰 DEL TRABAJO

La regulaci髇 de la ordenaci髇 del trabajo se ajustar� a las siguientes reglas:

• a) No contratar personal eventual mientras haya personal fijo-discontinuo sin llamar en la misma especialidad.
• b) Llamar por orden de antig黣dad, dentro de cada especialidad, y dar de alta a medida que se necesite hasta que se pueda agotar la jornada, y cuando no sea posible dar trabajo durante seis d韆s en dos semanas seguidas o quince d韆s en el periodo de un mes, se prescindir� obligatoriamente del personal de menor antig黣dad, con baja autom醫ica en la Seguridad Social, por disminuci髇 del producto, entendi閚dose que el/ la trabajador/a carece de ocupaci髇 efectiva a los efectos del Art韈ulo 267.1.d) de la Ley General de la Seguridad Social.

  Cuando no se cumpla lo determinado en el p醨rafo anterior, los/ las trabajadores/as, la representaci髇 legal de los trabajadores, o los sindicatos firmantes del presente convenio, podr醤 solicitar por escrito la baja de los/as trabajadores/as afectados/as (seg鷑 escrito que figura como anexo 1). Tras dicha solicitud, el/la empresario/a extender� una certificaci髇 de baja en la Seguridad Social por disminuci髇 del producto (seg鷑 escrito que figura como anexo 2) o bien directamente extender� la citada baja.

  En caso de que el/la empresario/a incumpla la obligaci髇 de extender la certificaci髇 de baja en Seguridad Social o de extender directamente la baja, los/las trabajadores/as afectados/as tendr醤 la facultad de solicitar la citada baja por disminuci髇 del producto a la Tesorer韆 General de la Seguridad Social, hasta que por necesidades de la empresa y en la medida en que se pueda agotar la jornada se requieran los servicios del/a trabajador/a, por orden de antig黣dad, y siempre que el/la trabajador/a no est� trabajando, en cuyo caso deber� acreditarlo mediante contrato de trabajo.

  Es decir, el personal causar� altas y bajas en la empresa en funci髇 de la prestaci髇 laboral real y por las necesidades de la producci髇, adaptando la plantilla al trabajo real y cursando la baja definitiva en la campa馻 del personal afectado, por disminuci髇 del producto o finalizaci髇 de temporada, para favorecer que el personal que no pueda trabajar con un m韓imo de continuidad pueda acceder a otros trabajos.

• c) En relaci髇 con los trabajos de puesta en marcha y finalizaci髇 de campa馻, se estar� a lo dispuesto en el Art韈ulo 20 del Real decreto 1.561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

ART虲ULO 29 MODELO DE LA SS.SS. TC1 Y TC2

La empresa pondr� a disposici髇 del Comit� de Empresa, cuando este lo solicite, los documentos RLC y RNT, en la medida que dicha obligaci髇 sea compatible con las exigencias de tutela de los datos de car醕ter personal establecidos en la Ley Org醤ica de Protecci髇 de Datos, y legislaci髇 concordante.

ART虲ULO 30 HORAS SINDICALES Y BOLSA DE HORAS

1. Los/as representantes legales de los/as trabajadores/as podr醤 crear una bolsa de horas sindicales del 100 por 100 de las horas que mensualmente le corresponden a cada uno, pudiendo hacer uso de ellas uno, o varios, de los/as componentes, sin rebasar las horas acumuladas, y sin p閞dida de su remuneraci髇 y cotizaci髇.

2. Para ejercitar este derecho deber醤 comunicarlo con 15 d韆s de antelaci髇 al inicio de su c髆puto, permaneciendo vigente dicha bolsa por el tiempo que dure la campa馻 para la que fue solicitada. Asimismo, la cancelaci髇 de la bolsa de horas sindicales solicitada dentro de la campa馻 deber� ser solicitada con 15 d韆s de antelaci髇 a su fecha de efectos. En tal caso se entender� que la bolsa quedar� cancelada hasta que medie una nueva solicitud de creaci髇, de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.

ART虲ULO 31 VISITAS AL M蒁ICO

Los trabajadores y trabajadoras fijos discontinuos y temporales de campa馻, tendr醤 derecho a diecinueve horas retribuidas por campa馻 sin l韒ite mensual, y los fijos y fijas a veintiocho horas al a駉 con un l韒ite de tres horas al mes para visitas al m閐ico de la Seguridad Social, siempre que dicha consulta coincida con el horario de trabajo. Estas horas ser醤 remuneradas previa justificaci髇 ante la empresa e incluir醤 el tiempo de desplazamiento.

Los trabajadores temporales, no de campa馻, dispondr醤 de este tiempo en proporci髇 al tiempo de duraci髇 de su contrato.

Igualmente, ser� beneficiario del permiso regulado en los p醨rafos anteriores el/la trabajador/a que acompa馿 a un/a hijo/a menor de catorce a駉s al pediatra de la Seguridad Social, o en su defecto, al m閐ico de la Seguridad Social, sin que por este motivo se ampl韊n las horas de permiso referidas en el apartado anterior.

En el caso de familiares hasta el primer grado de parentesco, que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos, el/ la trabajador/a tendr� derecho a un permiso de hasta cuatro horas retribuidas al a駉 para acompa馻rles al m閐ico de la Seguridad Social, o al m閐ico especialista correspondiente.

Cuando trabajen en la misma empresa varios miembros de una familia beneficiarios de este derecho a causa de la misma persona, solo podr� disfrutar de este permiso uno solo de los miembros de esa familia al mismo tiempo.

En aras de fomentar la corresponsabilidad en los hogares, este permiso de cuatro horas para el acompa馻miento de familiares hasta el primer grado de parentesco, ser� de hasta seis horas en el caso de trabajadores hombres.

Las horas de consulta al m閐ico especialista de la Seguridad Social se retribuir醤 de la siguiente forma: las primeras 8 horas que se realicen en la campa馻 ser醤 abonadas al 100 % y el resto, sin l韒ite, al 75 % de su valor.

Estos derechos ser醤 efectivos siempre que la consulta m閐ica coincida con el horario de trabajo Para proceder a retribuir estas horas ser� necesario, adem醩 de lo establecido en este art韈ulo, que, en caso de que exista cita previa, se aporte la misma a la Empresa con al menos dos d韆s de antelaci髇, y en caso de no existir cita previa, con posterioridad a la visita, se presente un justificante que recoja la hora de visita y, en ambos casos, la hora de salida de la consulta.

ART虲ULO 32 TRABAJADORES/AS AUSENTES AL PRINCI-PIO DE CAMPA袮

1. El personal fijo-discontinuo que, en el periodo entre dos campa馻s, suscriba contratos para: 1�) trabajar en la vendimia; 2�) trabajar en el contexto de planes de empleo subvencionados por las Administraciones P鷅licas; 3�) y, en general, concierten contratos laborales de cualquier tipo excepto si se trata de realizar actividades de manipulado de frutas y hortalizas, podr醤 retrasar su reincorporaci髇 a su puesto laboral hasta un m醲imo de treinta d韆s naturales siguientes a la fecha de su llamamiento al trabajo al inicio de la campa馻, en atenci髇 a no haber finalizado a鷑 dichos contratos de trabajo.

2. Ser� requisito indispensable para que el personal pueda acogerse a esta flexibilidad en su incorporaci髇 al comienzo de campa馻, que hayan avisado de su prop髎ito a la empresa, con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha coincidente con la de inicio de la anterior campa馻, aportando copia de contrato que re鷑a las condiciones indicadas en el anterior p醨rafo.

3. Las empresas no estar醤 obligadas a reconocer este derecho de reincorporaci髇 tard韆, en cada campa馻, m醩 que hasta un m醲imo de un cinco por ciento del personal fijo-discontinuo de cada grupo profesional.

4. En el supuesto de que, en alguna empresa, este l韒ite del cinco por ciento se manifestara insuficiente para atender las peticiones de sus trabajadores/as, esta cuesti髇 podr� ser planteada por los/as trabajadores/as concernidos ante la Comisi髇 Paritaria del convenio, que se pronunciar� al respecto procurando conciliar los intereses de la empresa y de los/as trabajadores/as.

ART虲ULO 33 CONTRATACI覰

Contrato para la formaci髇 y aprendizaje: Atendiendo a la especialidad propia del sector, y a la habitualidad en el mismo de la contrataci髇 por campa馻s, cuya duraci髇 es inferior a un a駉, la duraci髇 m韓ima de este tipo de contrato podr� ser de seis meses.

Contrato eventual de campa馻: Sin perjuicio de lo dispuesto en el siguiente art韈ulo 34, el contrato eventual se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores.

Contrato por obra o servicio: Se estar� a lo previsto en la legislaci髇 vigente.

A todos los trabajadores y trabajadoras que suscriban este tipo de contratos les ser� de total aplicaci髇 lo dispuesto en todo el texto del Convenio referido al personal eventual, y especialmente lo dispuesto en los art韈ulos 27 y 28.

ART虲ULO 34 CONTRATACI覰 DE DURACI覰 DETER-MINADA

La duraci髇 m醲ima del contrato de circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos ser� de 9 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 27.

ART虲ULO 35 FORMACI覰 CONTINUA

En los Planes de Formaci髇 Agrupados las empresas que participen en los mismos y empleen a m醩 de cien trabajadores deber醤 informar de las condiciones del Plan Agrupado en cuesti髇 a los representantes de sus trabajadores/as, y acreditar que se ha producido esta informaci髇 ante la Comisi髇 Paritaria Sectorial correspondiente del Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua.

Cuando la empresa desee implantar Planes Agrupados de Formaci髇, lo comunicar� por escrito a los representantes legales de los trabajadores, teniendo estos la facultad de realizar el correspondiente informe con car醕ter previo a la elaboraci髇 del plan de formaci髇, en un plazo de 15 d韆s h醔iles. La representaci髇 legal de los trabajadores mantendr� su facultad informativa durante la ejecuci髇 del plan de formaci髇.

ART虲ULO 36 PERMISOS NO RETRIBUIDOS

1. Se conceder醤 permisos no retribuidos de hasta diez d韆s, ampliables de mutuo acuerdo hasta quince d韆s para asuntos propios. En cada momento, los permisos concedidos no rebasar醤 el cinco por ciento de la plantilla. Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, o pacto que ampl韊 el mencionado porcentaje.

a) El/la trabajador/a deber� solicitar por escrito este permiso con al menos 15 d韆s de antelaci髇 a la fecha de disfrute del mismo.

b) La empresa atender� las solicitudes por estricto orden de entrada, de manera que en aquellos casos en que en la fecha solicitada se rebase el l韒ite del 5 % se馻lado en los p醨rafos anteriores, se conceder醤 los permisos al personal que primero lo hubiesen solicitado.

c) La empresa deber� responder por escrito la solicitud con al menos 5 d韆s de antelaci髇 a la fecha de disfrute del permiso, debiendo motivar aquellos casos en los que no fuese posible la concesi髇 del permiso por haberse rebasado el l韒ite del 5 %.

d) En el supuesto de que en alguna empresa este l韒ite del cinco por ciento se manifestara insuficiente para atender las peticiones de sus trabajadores, esta cuesti髇 podr� ser planteada por los trabajadores concernidos ante la Comisi髇 Paritaria del convenio, la cual se pronunciar� al respecto procurando conciliar los intereses de la empresa y de los trabajadores.

2. Los trabajadores /as tendr醤 derecho a permisos no retribuidos para atender a familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o c髇yuge o pareja de hecho debidamente inscrita y acreditada.

a) El/la trabajador/a solicitante del permiso deber� informar a su empresa de las circunstancias concretas que justifican la concesi髇 de dicho permiso, con indicaci髇 del nombre del familiar concernido y de su grado de parentesco con el/la trabajador/a.

b) La duraci髇 del permiso no podr� exceder de la mitad de la duraci髇 de la campa馻 anterior en la empresa.

3. La incorporaci髇 al trabajo se producir� de modo autom醫ico una vez cese la circunstancia que motiv� el permiso, o se cumpla su plazo de duraci髇.

ART虲ULO 37 EXCEDENCIAS

I. Excedencias por cuidado del menor y cuidado de familiares.

Las excedencias por cuidado del menor, o para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o c髇yuge o pareja de hecho legalmente registrada, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida, podr醤 ser solicitadas y disfrutadas indistintamente tanto por el trabajador como por la trabajadora. La duraci髇 de dichas excedencias podr� ser de hasta tres a駉s, sin la p閞dida de los derechos que hubieran adquirido los trabajadores/as que se encuentren en esta situaci髇. La existencia de pareja de hecho deber� ser acreditada debidamente.

La reincorporaci髇 al trabajo en los casos de dichas excedencias ser� autom醫ica, siempre que se produzca dentro de la campa馻 de cada empresa y al/la trabajador/a le corresponda en funci髇 de su antig黣dad.

Los/Las trabajadores/as que disfruten de estas excedencias podr醤 anticipar su reincorporaci髇 a su puesto de trabajo, sin necesidad de agotar el periodo para el que hubieran solicitado la excedencia. Para ello ser� preciso que den aviso a la empresa de su prop髎ito de volver a su puesto de trabajo, con una antelaci髇 m韓ima de diez d韆s naturales a la fecha de su reingreso anticipado.

II. Resto de excedencias voluntarias.

1. Los/as trabajadores fijos discontinuos que hayan trabajado, al menos, durante una campa馻, podr醤 solicitar una excedencia voluntaria con una duraci髇 m韓ima de 4 meses y m醲ima de 5 a駉s.

2. Este derecho no podr� ser ejercitado de nuevo por el personal fijo-discontinuo, hasta que hayan transcurrido, como m韓imo, cuatro a駉s desde la finalizaci髇 de la anterior excedencia.

3. Esta excedencia voluntaria solo otorgar� al/ a la trabajador/a el derecho preferente a reingresar a su finalizaci髇, en la primera vacante que haya o se produzca, de su especialidad profesional.

4. Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, se podr� establecer un sistema de pr髍roga autom醫ica de las excedencias, hasta la duraci髇 m醲ima establecida en el apartado 1 de este art韈ulo.

ART虲ULO 38 GUARDA LEGAL

Los/as trabajadores/as que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 otra actividad retribuida, o tengan a su cuidado un familiar de hasta segundo grado, o c髇yuge, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

ART虲ULO 39 LOCALES SINDICALES Y TABLONES DE ANUNCIOS

En las empresas cuyas caracter韘ticas lo permitan, se pondr� a disposici髇 de los/as Delegados/as de Personal o del Comit� de Empresa y Secciones Sindicales, un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades.

Las empresas facilitar醤 a las diferentes organizaciones sindicales un lugar adecuado, dentro de los centros de trabajo, para colocar los boletines de informaci髇 y propaganda de los Sindicatos con implantaci髇 en la empresa o firmante del presente convenio. Dichos lugares se adecuar醤 a la magnitud de la representaci髇 legal de los trabajadores en el centro de trabajo y/o a las centrales sindicales con representaci髇 en el mismo.

ART虲ULO 40 SECCIONES SINDICALES

En materia de Secciones Sindicales, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, se remiten a la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (LOLS).

ART虲ULO 41 NOMBRAMIENTO DE LOS/AS MIEMBROS DE LA COMISI覰 PARITARIA DE VIGILANCIA

Las partes signatarias de este Convenio Colectivo, sindical y empresarial, designan a los siguientes miembros titulares de la Comisi髇 Paritaria:

• – Por CCOO: Soledad Montaner Huercio, Vicente Garc閟 L髉ez, Carmen Benavent Planes y V韈tor Moralejo Corominas.
• – Por UGT-FICA: Ram髇 Serra Canelles, Rosario Benitez Mor髇, Delia Garc韆 Pasamar y Ram髇 Tormo Ortiz.
• – Por CGC: Inmaculada Sanfeliu Feliu, Vicente Fenollar Gisbert, Serafina Gim閚ez Depit, Tom醩 Agost Canos y Enrique Ribes Campos
• – Por La Federaci� de Cooperatives Agro-aliment鄏ies de la Comunitat Valenciana: Joaqu韓 Ferragud Girb閟, Fernando Herv醩 Monz� y Mar韆 Enriqueta L髉ez Palau

ART虲ULO 42 CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA DEL TRABAJO

Las empresas establecer醤 medios que permitan dejar constancia de las horas de entrada y salida al centro de trabajo de cada trabajador.

ART虲ULO 43 ROPA DE TRABAJO

Las empresas facilitar醤 ropa de trabajo al personal fijo, fijo-discontinuo y eventual cuando las faenas que realicen sean marcadamente sucias o produzcan un acusado deterioro de su ropa personal. La ropa de trabajo ser韆 reemplazada por otra nueva cuando est� gastada por el uso. Los/as trabajadores/as est醤 obligados/as a utilizar la ropa de trabajo. El incumplimiento de esta obligaci髇 de usar la ropa de trabajo, constituir� falta laboral. Las discrepancias que, en esta materia, puedan suscitarse entre las empresas y los representantes de sus trabajadores/ as, ser醤 planteadas ante el Gabinete T閏nico Provincial de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

ART虲ULO 44 INSTALACION Y ADECUACI覰 DE MAQUI-NARIA

Las empresas informar醤 a los Delegados de Prevenci髇 o, en su defecto, a los representantes del personal, de la instalaci髇 de nueva maquinaria, o modificaci髇 notable de la existente, con car醕ter previo a la puesta en pr醕tica de estas medidas.

El personal tendr� derecho a efectuar propuestas a las empresas, directamente o por medio de los Delegados de Prevenci髇, dirigidas a la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y salud en la empresa.

ART虲ULO 45 SALARIO EN JORNADA INCOMPLETA

En los trabajos de manipulado de c韙ricos, si se trabajase una jornada diaria inferior a la ordinaria por circunstancias ajenas a la voluntad de la empresa y los/las trabajadores/as, se abonar�, como m韓imo, el salario correspondiente a cuatro horas de trabajo. Esta norma no ser� de aplicaci髇 cuando exista contrato a tiempo parcial en el que se contemple una jornada laboral diaria inferior a cuatro horas, o cuando se considere que existe una distribuci髇 irregular de la jornada de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 12 del presente Convenio Colectivo.

ART虲ULO 46 IGUALDAD DE G 蒒ERO (PLANES DE IGUALDAD)

El salario de los hombres y de las mujeres en cada categor韆 profesional, especialidad y puestos de igual valor ser� el mismo.

Las organizaciones firmantes del presente convenio, tanto sindicales como empresariales entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo.

Por ello, de conformidad con lo establecido en la Ley org醤ica 3/2007 de 22 de marzo, las empresas con m醩 de 50 trabajadores deber醤 elaborar y aplicar un plan de igualdad, en los plazos que se indican en dicha norma, que deber� negociarse de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Org醤ica y su normativa de desarrollo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores.

ART虲ULO 47 CUIDADO DEL LACTANTE

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La persona trabajadora, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

El personal fijo discontinuo podr� igualmente acumular este permiso en proporci髇 al tiempo que le quede para la finalizaci髇 de la campa馻 en curso o para el inicio de la siguiente. A tal efecto se tomar� como referencia el tiempo trabajado por la misma persona trabajadora o por aquella que ocupe el puesto siguiente en la lista de llamamiento la campa馻 anterior a aquella en la que solicitase la acumulaci髇 del permiso.

El personal fijo continuo podr� acumular este permiso hasta un total de 15 d韆s laborables.

En lo no regulado en este art韈ulo se estar� a lo dispuesto en la normativa vigente.

ART虲ULO 48 VIOLENCIA DE G蒒ERO

La persona v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social 韓tegra a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

ART虲ULO 49 JUBILACI覰 OBLIGATORIA

Las empresas podr醤 decidir la jubilaci髇 obligatoria de cualquier persona trabajadora que tenga cumplida la edad legal de jubilaci髇 en cada momento y derecho al 100 por 100 de la pensi髇 de jubilaci髇.

Para llevar a cabo esta medida, la empresa deber� adoptar alguna de las siguientes medidas de fomento de empleo:

• – Transformar un contrato temporal en fijo o fijo discontinuo – Contratar a una nueva persona trabajadora en la empresa Se entender� que se han cumplido las anteriores medidas cuando la fecha de contrataci髇, o de transformaci髇 del contrato, sea tres meses anterior o posterior a la jubilaci髇.

Para llevar a cabo esta medida, las empresas podr醤 requerir a las personas trabajadoras, con car醕ter previo al cumplimiento de su edad de jubilaci髇, la aportaci髇 de los informes o certificados necesarios para conocer el tiempo cotizado de esa persona.

Se considerar� desobediencia grave la no aportaci髇 por parte de la persona trabajadora, de la informaci髇 requerida, en el plazo de un mes, sin justificaci髇 v醠ida.

ART虲ULO 50 VINCULACI覰 A NORMAS

En lo no dispuesto en este Convenio Colectivo, ser� de aplicaci髇 el Acuerdo de Sustituci髇 de la Reglamentaci髇 Nacional de Trabajo del Manipulado y Envasado para el Comercio y Exportaci髇 de Agrios, suscrito en fecha 3 de julio de 1997.

ART虲ULO 51 VINCULACI覰 A LA TOTALIDAD

A los efectos de la aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo, las partes firmantes reconocen la existencia de cinco grandes bloques de materias que se describen a continuaci髇:

• – 罬BITO Y APLICACI覰 DEL CONVENIO COLECTIVO (art. 2, 3, 4, 5, 13, 14, 15, 16, 41, 50, 51 y cl醬sulas adicionales).
• – TIEMPO DE TRABAJO Y CONDICIONES ECON覯ICAS (art. 6, 9, 10, 11, 12, 17, 19, 20, 21, 22 y 45).
• – CLASIFICACI覰 PROFESIONAL, ORDENACI覰 DEL TRA-BAJO Y CONTRATACI覰 (art. 8, 27, 28, 32, 33, 34, 42, 43, 44, 46 Y 49).
• – PERMISOS Y EXCEDENCIAS (art. 7, 18, 23, 31, 36, 37, 38, 47 y 48).
• – GARANT虯S SINDICALES (art. 22, 29, 30, 35, 39 y 40).

Por lo que, en el supuesto de que la Autoridad Administrativa o Laboral en el ejercicio de sus facultades impugnase, o un 髍gano judicial anulase alguno de sus art韈ulos, los art韈ulos de dicho bloque podr醤 quedar sin eficacia pr醕tica en su totalidad, siempre que alguna de las partes firmantes del mismo as� lo solicite, debiendo reconsiderarse el bloque completo. En caso contrario, quedar韆 en vigor el texto completo, salvo el art韈ulo impugnado/anulado.

En el supuesto de que se inste la anulaci髇 del bloque completo, la Comisi髇 Paritaria vendr� obligada a convocar a las partes para las nuevas deliberaciones en el plazo de tres meses contados a partir del conocimiento fehaciente de la resoluci髇 administrativa o judicial por parte de los componentes de la misma.

PRIMERA CL罸SULA DE INAPLICACI覰 DE CONDICIO-NES DE ESTE CONVENIO

Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio Colectivo, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y con las siguientes especialidades:

• 1. La Empresa comunicar� por escrito el inicio del periodo de consultas de forma simult醤ea a los representantes de los trabajadores y a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio Colectivo.
• 2. En el supuesto de que las causas alegadas fueran econ髆icas, la Empresa deber� entregar a los representantes de los trabajadores la documentaci髇 en la que funde la causa y espec韋icamente alguno de los siguientes documentos: Cuentas anuales o Impuesto de Sociedades del 鷏timo ejercicio cerrado, o declaraciones de IVA, de los periodos que pongan de manifiesto la causa alegada, as� como cualquier otra documentaci髇 que la Empresa considere que justifica la medida propuesta.
• 3. Si las causas alegadas son de otra 韓dole, ser� necesario exponerlas por escrito, o aportar documentaci髇 que las justifique.
• 4. La duraci髇 de la inaplicaci髇 no puede superar la vigencia del presente Convenio Colectivo.

En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos y con legitimaci髇 para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del presente convenio, salvo que los trabajadores decidiesen atribuir la representaci髇 a la comisi髇 regulada por el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Del acuerdo de inaplicaci髇 de condiciones del presente Convenio Colectivo se deber� dar traslado a la Comisi髇 Paritaria.

En caso de falta de acuerdo en el periodo de consultas se deber� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria.

A la Comisi髇 Paritaria deber� aportarse toda la documentaci髇 que se haya proporcionado a la representaci髇 legal de los/as trabajadores/ as o a quienes los sustituyan en el periodo de consultas.

A la vista de la documentaci髇, la Comisi髇 Paritaria citar� a las partes a un intento de conciliaci髇 en un plazo no superior a siete d韆s h醔iles desde que la discrepancia le fuera planteada y aportada toda la documentaci髇. Si no hubiese acuerdo, la Comisi髇 Paritaria emitir� un informe, en el plazo m醲imo de tres d韆s h醔iles desde que se produjese el intento de conciliaci髇. Dicho informe podr� incluir una propuesta de acuerdo para las partes que no ser� vinculante.

En caso de no alcanzarse un acuerdo entre las partes, estas deber醤 acudir al resto de medidas establecidas en la legislaci髇 vigente, entendi閚dose que en la Comunidad Valenciana se deber� acudir a la mediaci髇, o en su caso, arbitraje, del Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana, tal y como se refleja en el V Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos de la Comunidad Valenciana, publicado en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana de 8 de julio de 2010, o por el que le sustituya, en su caso.

SEGUNDA R蒅IMEN DISCIPLINARIO Definici髇 de faltas laborales

1. Los/as trabajadores/as podr醤 ser sancionados, por las empresas, por las faltas laborales que cometan, de acuerdo con el procedimiento, y conforme a la graduaci髇 de faltas y sanciones, que se determinan en este t韙ulo.

2. Se consideran faltas laborales las acciones u omisiones del trabajador/a que supongan el desconocimiento o incumplimiento de las obligaciones, de cualquier 韓dole, que vengan impuestas por las disposiciones laborales en vigor y, en especial, por el presente acuerdo.

3. Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

• Faltas leves.

  Se consideran faltas leves:

  • 1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas, en el per韔do de un mes.
  • 2. No notificar a la empresa, en el plazo de dos d韆s h醔iles, la baja por incapacidad temporal u otra causa justificada de inasistencia al trabajo, salvo que el trabajador acredite la imposibilidad de realizar esta notificaci髇.
  • 3. Faltar al trabajo un d韆, en el per韔do de un mes, sin causa que lo justifique.
  • 4. El uso no autorizado y con car醕ter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendr醤 tambi閚 la consideraci髇 de herramientas todos los equipos inform醫icos. Esta falta podr� tener la consideraci髇 de muy grave si llegase a causar graves consecuencias para la empresa.
  • 5. Los altercados sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la empresa.
  • 6. El uso del tel閒ono m髒il en el trabajo. Cuando adem醩 de una distracci髇, la tenencia del tel閒ono m髒il en el lugar de trabajo, atente contra normas de seguridad o calidad alimentaria, podr� ser considerada infracci髇 muy grave.
  • 7. El abandono no justificado del puesto de trabajo durante breve tiempo de la jornada.
  • 8. La embriaguez no habitual durante el trabajo.
  • 9. Guardar alimentos fuera de las zonas habilitadas para ello.
  • 10. No utilizar la ropa de trabajo facilitada, as� como los elementos necesarios (como guantes o gorros) para la protecci髇 de la seguridad e higiene en el trabajo y/o de las instalaciones de la empresa, salvo que constituya falta grave de acuerdo con lo dispuesto en el apartado siguiente.
• Faltas graves.

  Se consideran faltas graves:

  • 1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad injustificadas, en el per韔do de un mes.
  • 2. Faltar dos d韆s al trabajo, sin justificaci髇, en el per韔do de un mes.
  • 3. La falta de aseo o limpieza personal, si es habitual.
  • 4. Contribuir a simular la presencia de otro trabajar en la empresa, firmando o fichando por 閘 a la entrada o a la salida del trabajo.
  • 5. La imprudencia en el desempe駉 del trabajo, si la misma conlleva riesgo de accidente para el trabajador o para sus compa馿ros, o si supone peligro de aver韆 o incendio de las instalaciones o materiales.
  • 6. El incumplimiento de las 髍denes o instrucciones de los superiores, dadas dentro de la legalidad, cuando no sea reiterado o no se ocasionen por su causa perjuicios considerables a la empresa o a terceros.
  • 7. El incumplimiento de las 髍denes o la inobservancia de las normas de prevenci髇 de riesgos laborales, normas de calidad, de calidad alimentaria o cualesquiera otras normas, instrucciones o procedimientos que sean de aplicaci髇 en la empresa, cuando del mismo no se derive riesgo alguno para los compa馿ros o el proceso productivo.
  • 8. Ausentarse sin permiso o causa justificada del puesto de trabajo durante m醩 de media hora.
  • 9. La reiteraci髇 en la no utilizaci髇 la ropa de trabajo facilitada, as� como los elementos necesarios (como guantes o gorros) para la protecci髇 de la seguridad e higiene en el trabajo y alimentaria. Utilizar la ropa de trabajo fuera del horario de trabajo y/o de las instalaciones de la empresa. Si de cualquiera de estos comportamientos se derivase un riesgo para las personas o para el proceso productivo, podr� ser sancionado como falta muy grave.
  • 10. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada, cuyas actuaciones deriven en consecuencias de consideraci髇 tanto para la empresa, los/as compa馿ros/as como para el propio trabajador/a.
  • 11. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
  • 12. Portar drogas, comer, masticar o beber fuera de los lugares habilitados para tales fines.
  • 13. Fumar en las instalaciones de la empresa, aun cuando sea al aire libre, fuera de los espacios habilitados para ello si los hubiere.
  • 14. El consumo durante el tiempo de trabajo de sustancias alcoh髄icas o estupefacientes o acudir al trabajo bajo los efectos de alguna de estas sustancias. Esto ser� falta muy grave cuando cause perjuicios en el trabajo o, por el puesto desempe馻do, pueda suponer riesgo de accidente para las personas.
  • 15. La reincidencia en la comisi髇 de faltas leves –excepto las de puntualidad e inasistencia– aunque sean de distinta naturaleza, en un periodo de seis meses, siempre que hayan sido sancionadas.
• Faltas muy graves.

  Se consideran faltas muy graves:

  • 1. M醩 de ocho faltas de puntualidad, no justificadas, en un per韔do de seis meses.
  • 2. La inasistencia al trabajo, no justificada, durante tres o m醩 d韆s en el per韔do de un mes.
  • 3. La indisciplina o desobediencia en materia grave o si constituye una conducta continuada.
  • 4. Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a los compa馿ros de trabajo.
  • 5. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendadas; as� como el hurto, el robo, tanto a sus compa馿ros como a la Empresa, o a cualquier persona que se encontrase dentro del centro de trabajo o fuera del mismo con ocasi髇 de la actividad laboral.
  • 6. Ocasionar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusables, con da駉s para las personas o para las cosas.
  • 7. La disminuci髇, continuada y voluntaria, en el rendimiento del trabajo, normal o pactado.
  • 8. El acoso sexual, especialmente cuando vaya acompa馻do de abuso de posici髇 prevalente por ser efectuado por un/una superior/a a persona subordinada laboralmente. As� como el acoso por cualquier otro motivo discriminatorio.
  • 9. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevenci髇 de riesgos laborales, normas de calidad, de seguridad alimentaria o cualesquiera otras normas, instrucciones o procedimientos que sean de aplicaci髇 en la empresa cuando de las mismas se derive riesgo para los compa馿ros o el proceso productivo, o fueran causa de accidente laboral, aun leve, o hubieran podido afectar a la producci髇 o a la calidad del producto.
  • 10. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos voluntaria e intencionadamente en cualquier material, herramientas, m醧uinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o veh韈ulos de la empresa o del centro de trabajo.
  • 11. Falsear datos de la empresa o relativos al proceso productivo, as� como la ocultaci髇 maliciosa de los errores y equivocaciones que originen o pudieran ocasionar perjuicio para la empresa aunque el mismo no se materialice.
  • 12. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los/las trabajadores/as.
  • 13. Revelar a terceros o sacar de la empresa documentaci髇 privada de la misma para uso personal.
  • 14. La reincidencia en la comisi髇 de falta grave, aunque no sea de la misma naturaleza, dentro de los seis meses de haberse sancionado la primera falta grave.
• Sanciones.

  Las empresas podr醤 imponer a los/as trabajadores/as, en funci髇 de la calificaci髇 de las faltas cometidas y de las circunstancias que hayan concurrido en su comisi髇, las sanciones siguientes:

  • 1. Por faltas leves:
    • a) Amonestaci髇 por escrito.
    • b) Suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.
  • 2. Por faltas graves:

    Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a quince d韆s.

  • 3. Por faltas muy graves:
    • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
    • b) Despido.
• Ejecuci髇 de las sanciones.

  Todas las sanciones podr醤 ser ejecutivas desde el momento en que se notifiquen al trabajador sancionado, sin perjuicio de su derecho a interponer reclamaci髇 contra las mismas ante la jurisdicci髇 laboral, lo cual no supondr� la suspensi髇 de su aplicaci髇.

• Procedimiento.
  • 1. Las sanciones por las faltas sean leves, graves o muy graves deber醤 ser comunicadas al trabajador/a por escrito, haciendo constar en el mismo la fecha desde la que surtir� efecto la sanci髇 y los hechos que la motivan.
  • 2. La representaci髇 legal de los trabajadores ser� informada, por la empresa, por escrito, de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
  • 3. Se tramitar� expediente contradictorio para la imposici髇 de sanciones, por faltas graves y muy graves, a los representantes legales de los trabajadores, en el cual ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, el Comit� de Empresa o los restantes delegados de personal.
• Prescripci髇.

  Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las faltas graves a los veinte d韆s, y las faltas muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido la falta.

  En lo no previsto en el presente r間imen disciplinario se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

TERCERA SEGURIDAD ALIMENTARIA

Dada la importancia que tiene para el sector de actividad que se rige por el presente convenio, el respeto y cumplimiento de las normas de seguridad alimentaria y calidad, por cuanto se trabaja con materia prima fresca de consumo directo, as� como por exigencias de los propios clientes y consumidores, constituye norma de especial vigilancia y cumplimiento las relativas a seguridad alimentaria.

En este sentido, las empresas podr醤 establecer internamente normas de seguridad alimentaria de obligado cumplimiento, elaboradas en aplicaci髇 de sistemas de certificaci髇 de calidad, la cuales ser醤 objeto de informaci髇 y comunicaci髇 al comit� de empresa y sus trabajadores.

Por parte de la representaci髇 sindical son conscientes de la importancia del respeto de dichas normas y muestran su compromiso a difundir entre los trabajadores la necesidad de las mismas y su cumplimiento.

En el seno de la comisi髇 paritaria del convenio, las partes pondr醤 proponer cualquier acci髇 que pueda contribuir a la mejora de esta finalidad.

Art韈ulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el art韈ulo 46.1.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecido legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.