RESOLUCIÓN de 7 de agosto de 2025, de la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Seguridad Laboral, por la que se disponen el registro y la publicación del texto del Convenio colectivo de bebidas refrescantes de la Comunitat Valenciana 2025-2027

Artículo 1 Finalidad

De conformidad con lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, se formaliza el presente convenio colectivo de trabajo cuya finalidad es regular las condiciones de trabajo del personal que preste sus servicios en las empresas del sector de bebidas refrescantes que se corresponden con el número CNAE 1107 y las que se corresponden con el CNAE 4634.

Artículo 2 Ámbito territorial y funcional

Este convenio colectivo es de obligado cumplimiento, tanto para las empresas como para las personas trabajadoras a su servicio en la Comunitat Valenciana que se dediquen a la actividad de industrias de elaboración y/o distribución de bebidas refrescantes y jarabes.

Artículo 3 Ámbito personal

Las normas de este convenio afectarán a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena en las empresas indicadas en el artículo anterior, sin más excepción que el personal indicado en el artículo 1, número 3, apartado c), y artículo 2, número 1, apartado a), del Estatuto de los Trabajadores, siendo negociado y firmado por la Federación Empresarial de Agroalimentación de la Comunidad Valenciana (FEDACOVA), en representación de las empresas, y de otra parte, en representación de las personas trabajadoras, por la Federació d'Indústria, Construcció i Agro del País Valencià (FICA-UGT-PV) y de CCOO INDUSTRIA-PV.

Artículo 4 Vigencia

El presente convenio tendrá una duración desde el 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027, manteniendo su vigencia de todo su articulado hasta la firma del siguiente convenio colectivo.

Se considerará prorrogado tácitamente de año en año de no efectuar, cualquiera de las partes, la oportuna denuncia siguiendo los trámites legales y con una anticipación, al menos, de tres meses a su vencimiento. Este convenio colectivo entrará en vigor el día de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana. No obstante lo anterior, las trabajadoras y trabajadores que, a la firma del presente convenio por las partes, hubieran causado baja por cualquier motivo, tendrán derecho a las diferencias de convenio desde el citado 1 de enero de 2025 hasta la fecha de su cese.

Artículo 5 Condiciones económicas y de trabajo

Se establecen en este convenio las condiciones económicas y de trabajo que se detallan en los artículos siguientes.

Como contraprestación a las mismas, el personal afectado tiene como deberes básicos laborales los indicados en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y, en especial, estimular la puntualidad, la regularidad y la diligencia en el trabajo, el cuidado, la limpieza y conservación de las instalaciones, máquinas, herramientas, vehículos, etcétera.

Artículo 6 Salario base

El personal cuya retribución fuese estipulada por trabajo a tiempo por su empresa, percibirá, a razón a su jornada completa de trabajo, el salario base que establece para cada grupo profesional en el artículo 7 del presente convenio.

Artículo 7 Retribuciones y actualización

1. Retribuciones para 2025: las personas trabajadoras percibirán en concepto de retribución por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla durante el año 2025, que se corresponden con un incremento del 3 % sobre los valores actualizados del período 2022-2024 que fueron publicados en el DOGV número 10054 de 25 de febrero de 2025:

Los atrasos derivados de los incrementos establecidos en el presente deberán abonarse con carácter general en el plazo de los dos meses siguientes a su publicación.

No obstante, las empresas que sean conocedoras del acuerdo a través de las secciones de los sindicatos firmantes del mismo podrán acordar con las mismas la anticipación de los importes derivados de los incrementos pactados.

2. Retribuciones para 2026: las personas trabajadoras percibirán en concepto de retribución por su trabajo las cantidades relacionadas en la siguiente tabla durante el año 2026, que son el resultado de aplicar a los importes abonados en 2025 que se consignan en el apartado anterior del presente artículo, una actualización del 1,80 % correspondiente al período 2022-2024 y sobre los valores resultantes el incremento de 3 % para 2026:

2.2. Finalizado 2026, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2025 y de diciembre de 2026 fuera superior al 6%, se aplicará un incremento adicional por la diferencia, a los efectos de establecer la base para aplicar el incremento del año 2027.

3. Retribuciones para 2027:

• 3.1. Al resultado de lo previsto en el apartado anterior se aplicará un 2,5 %.
• 3.2. Al finalizar la vigencia de este convenio, se comprobará si el IPC general de 2027 es superior al 2,5%, aplicándose la diferencia como base para el incremento de 2028.

4. Las partes se comprometen a elaborar las tablas salariales del año 2027 en los diez días siguientes a que se conozca el IPC general definitivo del año 2026.

Artículo 8 Dietas y gastos de desplazamiento

1. Para todo el personal de las empresas del ámbito del convenio se fija en las tablas salariales el importe de las dietas correspondientes a las siguientes situaciones:

• a) Cuando la persona trabajadora deba, por necesidades del servicio y órdenes de la empresa, pernoctar fuera de su domicilio: dieta completa.
• b) De no existir posibilidad de regreso a su residencia en el día: media dieta.
• c) Cuando la persona trabajadora se desplace por orden de la empresa fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto y utilice como medio de transporte su propio vehículo: 0,26 euros por kilómetro recorrido, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

2. Los importes correspondientes a las letras a) y b) del apartado anterior se actualizarán con arreglo a lo previsto en el presente convenio colectivo. El importe establecido en la letra c) se revisará cuando sea modificado por la normativa tributaria que lo regula y en las cuantías que ésta determine.

Artículo 9 Trabajo nocturno

1. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

2. Las horas que se trabajen entre las entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán la consideración de nocturnas, y serán retribuidas de acuerdo con las tablas de este convenio. No obstante, en caso de que durante la vigencia del presente convenio colectivo entrase en vigor una reforma legal sobre la regulación de la jornada, la comisión negociadora deberá establecer, al amparo de lo previsto del artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, las citadas tablas en lo que se refiere a la remuneración de la nocturnidad.

3. La retribución de la nocturnidad en las empresas que mejoren lo establecido en el presente convenio colectivo se regirá por sus propias normas. En todo caso su valor se obtendrá tomando en consideración la jornada anual regulada en el presente convenio colectivo o la que resulte de una reforma legal sobre la regulación de la jornada y sin que pueda ser compensado ni absorbido con otros conceptos.

4. Las personas mayores de 58 años de edad tendrán prioridad para ser destinadas a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptas con arreglo a las condiciones y criterios que determine el servicio de prevención propio o concertado por la empresa. A estos efectos se entenderá por puesto de trabajo diurno aquel en el que la prestación de servicio no se realice con rotación entre el horario diurno y el nocturno (de 22:00 a 6:00 horas). En los puestos en los que haya rotación entre horario diurno y nocturno, se facilitará la permuta de horarios.

Artículo 10 Previsiones sectoriales sobre la prima a la venta

1. El personal de la sección de ventas que efectúa su trabajo en la jornada laboral regulada en el presente convenio colectivo, percibirá el salario correspondiente a su grupo profesional, al igual que la sección de producción, sin tener derecho a la prima a la venta.

2. La prima a la venta es una retribución fijada por unidad de obra mediante acuerdo entre la Empresa y la representación de las personas trabajadoras que tiene derecho a percibir el personal de la sección de ventas que realice su prestación laboral con arreglo al mínimo de visitas y actividades que se pacten.

3. En defecto de los pactos que puedan establecerse en las empresas, se garantiza sectorialmente:

• a) Que la regulación de la prima a la venta será la establecida en el artículo 12 del convenio colectivo de bebidas refrescantes de la Comunitat Valenciana 2022-2024 publicado en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 9496, de 23 de diciembre de 2022.
• b) Que los importes e incrementos a aplicar a la citada regulación de la prima a la venta serán los pactados en el presente convenio colectivo para cada uno de los años de vigencia, incluyéndose los mismos por parte de la Comisión Paritaria en todos los acuerdos sobre las retribuciones y su actualización.

Artículo 11 Vacaciones

El período de vacaciones anuales para el personal de estas empresas se establece en 30 días naturales o 22 laborables para aquellas empresas que fraccionen las vacaciones, más un único día para aquellos turnos en que se incluyan uno o más días festivos que no sean sábados o domingos.

Si por cualquier circunstancia, el período de disfrute coincidiera con una IT por embarazo, parto o lactancia o con suspensión del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se suspendería y los días pendientes se disfrutarán a la conclusión de la IT o suspensión.

Si la IT es por otras contingencias, se disfrutarán a la conclusión de esta siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año natural.

Se calculará sobre el salario base y complemento de antigüedad consolidada que corresponda, el cual, para el personal de ventas a la tarea o con prima a la venta, será el mismo que para el personal de producción establecido en este convenio.

Además, el personal recibirá en 2025 una gratificación especial de 19 días de salario base, más antigüedad consolidada que corresponda, al comenzar el disfrute de sus vacaciones o la parte proporcional en caso de que el período de disfrute no corresponda a una anualidad completa.

En 2026 la gratificación especial del párrafo anterior será de 20 días y de 22 días en 2027.

El personal eventual, temporero o de campaña, percibirá la parte proporcional de la gratificación de vacaciones que por tal motivo está establecida para el personal.

Se verificarán por departamentos o secciones o puestos de trabajo, de tal forma que en dichos 12 meses puedan disfrutar cada mes la parte proporcional de trabajadores/as dichas vacaciones y que se efectuarán de forma rotatoria en años sucesivos.

Artículo 12 Festivos

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, serán las que determinen las autoridades competentes en el ámbito del Gobierno, la Comunidad Autónoma y la entidad local donde radique la empresa.

Artículo 13 Horas extraordinarias

1. La retribución de las horas extraordinarias se efectuará de acuerdo con las tablas de este convenio. No obstante, en caso de que durante la vigencia del presente convenio colectivo entrase en vigor una reforma legal sobre la regulación de la jornada, la comisión negociadora deberá establecer, al amparo de lo previsto del artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, las citadas tablas en lo que se refiere al valor dinerario de las horas extraordinarias.

2. Las retribuciones de las horas extraordinarias en las empresas que mejoren lo establecido en el presente convenio colectivo se regirán por sus propias normas. En todo caso su valor se obtendrá tomando en consideración la jornada anual regulada en el presente convenio colectivo o la que resulte de una reforma legal sobre la regulación de la jornada y sin que pueda ser compensado ni absorbido con otros conceptos.

3. Se realizarán las horas extraordinarias que sean precisas motivadas por causas de fuerza mayor, y las necesarias previstas por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, mantenimiento y las derivadas de la naturaleza propia del trabajo, dentro de la legislación vigente.

4. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada persona trabajadora se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen referido al mes anterior a la persona trabajadora y al comité de empresa o delegados/as de personal o delegados/as de sección sindical, en su caso.

Artículo 14 Gratificaciones extraordinarias

Anualmente, el personal tendrá dos gratificaciones extraordinarias que se abonarán el 15 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente, en la cuantía de 30 días de salario base más antigüedad consolidada según corresponda.

El personal que ingrese o cese durante el año, el interino, el eventual o el de campaña, percibirá dichas gratificaciones especiales en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Con el carácter de participación en beneficios, las empresas abonarán a todo el personal una gratificación equivalente a 30 días de salario base más antigüedad consolidada que corresponda. Se recomienda por las partes se abone de una sola vez el 15 de marzo, y que corresponderá al ejercicio económico del año anterior. Las empresas que tengan dificultades para satisfacer dicha paga en la forma indicada anteriormente, de acuerdo con el comité o delegados/as de personal, y previos los informes correspondientes, podrán abonar la citada paga en dos mitades, una el 15 de marzo y la otra el 15 de septiembre, sin ningún recargo por demora.

Artículo 15 Situación de incapacidad temporal

En caso de IT debidamente acreditada por la entidad u organismo correspondiente, la empresa garantizará que la retribución de la persona trabajadora no sea inferior a los porcentajes detallados a continuación:

• • En caso de IT por contingencias profesionales: el 100 por cien de la base reguladora diaria desde el primer día con límite de 18 meses.
• • En caso de IT por contingencias comunes: el 80 por cien de la base reguladora diaria desde el primer día. En caso de hospitalización, el 100 por cien de la base reguladora diaria desde el primer día.

Para poder tener derecho a los beneficios recogidos en este artículo, será necesario que se haya emitido los partes médicos de baja, confirmación y alta por los/as facultativos/as del servicio público de salud o de la mutua, referidos a la persona trabajadora.

El abono del complemento establecido en el presente artículo cesará cuando la persona en situación de incapacidad temporal incumpla las pautas de tratamiento establecidas por la entidad gestora de la prestación o no comparezca a los controles que ésta determine.

En cualquier caso, cualquier medida de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Artículo 16 Jornada

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de lunes a viernes, ocho horas por día laborable, con un total anual de 1.768 horas.

Dicha jornada anual incluye para cada uno de los días 24 y 31 de diciembre una reducción de jornada de cuatro horas, un total de ocho horas entre ambos días.

Pactándose que para el supuesto de que dichas jornadas cayeran en sábado, domingo o festivo, los comités de empresa pactarán en cada caso las medias jornadas por las que deben ser sustituidas dichas fechas.

Artículo 17 Registro de jornada

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria establecida legalmente.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras y de sus representantes legales para su consulta. Para ello se facilitará la consulta a las personas trabajadoras respecto de su propio registro cuando éstas lo consideren necesario, así como a la representación legal de las personas trabajadoras (evitando los datos de identificación personal) dentro de su respectivo ámbito de competencia (empresa o centro de trabajo) cuando existan controversias o diferencias concretas en relación con los registros de alguna persona trabajadora, pudiéndose fijar entre la empresa y la citada representación, a los efectos de racionalizar la consulta, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, plazos periódicos para el ejercicio de este derecho. La Representación Legales de las personas trabajadoras deberá guardar la oportuna reserva y proteger los datos consultados de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el artículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La organización y documentación del registro de jornada se llevará a cabo a través de la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión de la persona empresaria, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.

Aquellas personas trabajadoras que, dada la especial responsabilidad de su trabajo y relación de confianza con la empresa, perciban un complemento de libre disponibilidad horaria establecido de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, se considerará que el complemento salarial percibido compensaría en su caso el exceso de jornada que pudiera llevar a efecto en el desarrollo de su trabajo, sin que por ello le exima de registrar diariamente cada jornada.

Lo anterior, es sin perjuicio de las opciones que puedan llevarse a cabo en el seno de la empresa, a fin de adecuar el registro horario a sus particularidades concretas conforme a lo fijado en el párrafo segundo del artículo del 34.9 Estatuto de los Trabajadores.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, pudiéndose consignar las pausas e interrupciones que no se consideren como tiempo de trabajo efectivo en la empresa.

En el supuesto de las personas trabajadoras puestas a disposición de las empresas usuarias afectadas por el presente convenio colectivo, se estará a los procedimientos que establezcan éstas con las empresas de trabajo temporal.

Artículo 18 Jornadas especiales

Se establecen dos modalidades de jornada para la sección de carga y descarga que se detallan a continuación y cuya remuneración se establece, para cada año de vigencia del presente convenio colectivo, en sus tablas salariales:

• a) Jornada de lunes a sábado: con prestación de cinco horas laborables en sábado, con la retribución fijada en las tablas salariales por cada sábado, aun no trabajándose la totalidad de las cinco horas.
• b) Jornada de martes a sábado: entendiéndose que la jornada del sábado no podrá exceder de las 22 horas, y retribución fijada en las tablas salariales por cada sábado.

En ambos casos habrá que estar al límite legal de 40 horas semanales.

Artículo 19 Trabajo en régimen de cuarto turno

Dado el carácter estacional de la actividad de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, y ante las necesidades que se puedan producir tanto organizativas como productivas se trabajará a cuatro, tres, dos o un turno continuo con arreglo a las condiciones que se establezcan mediante pacto de empresa.

En defecto de pacto, las empresas se regirán a todos los efectos por lo previsto en el artículo 21 del Convenio colectivo de bebidas refrescantes de la Comunidad Valenciana 2019-2021 publicado en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana número 8734, de 6 de febrero de 2020 y la corrección de errores publicada en el DOGV número 8822 de 28/05/2020, sobre cuyos valores se aplicará los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para cada uno de los años de vigencia.

Artículo 20 Trabajo a distancia

1. Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y a tal efecto, las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro-pymes, en las que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes acuerdan establecer los criterios generales de aplicación en defecto de acuerdo que se detallan en el presente artículo.

2. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con la representación de las personas trabajadoras.

Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos previstos en este apartado o, en su defecto, 30 días naturales.

3. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.

4. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

5. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, remitiéndose para su regulación óptima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.

No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de treinta y cinco euros (35,00 €) brutos mensuales en concepto de “compensación trabajo distancia».

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.

Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.

6. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.

7. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

8. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de la representación de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

Artículo 21 Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión

1. Las personas trabajadoras, tanto cuando presten servicio en modalidad presencial como cuando lo hagan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la persona empleadora, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

2. Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a la representación de las personas trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:

• • Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
• • Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
• • Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital respecto a los mandos, así como respecto a las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
• • Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se deriven.
• • Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.
• • Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre empresa y persona trabajadora.

En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y adecuada.

Artículo 22 Permisos, licencias y excedencias

1. Permisos y licencias El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el/la familiar consanguíneo/a de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

  Los días de permiso por enfermedad grave de familiares podrán disfrutarse de forma alterna siempre previo acuerdo con la persona empresaria.

• c) Dos días por el fallecimiento de la o el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
• d) Tres días caso de fallecimiento de familiares de primer grado y en caso de fallecimiento de hermanos y hermanas.
• e) Un día por fallecimiento de familiares de tercer grado. Si coincidieran los citados días de permiso en festivo, se ampliaría a un día laborable más, en caso de familiares de primer grado y para el caso de hermanos/as solo en caso de fallecimiento.
• f) Cuando la persona trabajadora no tenga cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la legislación vigente para ser beneficiaria de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, ésta tendrá derecho a tres días de permiso retribuido por el nacimiento de un hijo o hija.
• g) Un día por traslado del domicilio habitual.
• h) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• i) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente o en el presente convenio colectivo.
• j) Un día por asuntos propios, acumulable a cualquier otro permiso establecido, que no podrá coincidir ni con puentes ni con el inicio o final del período vacacional.

  Solo podrá afectar como máximo a un 10 por ciento de una sección al mismo tiempo, garantizándose en todo caso el proceso productivo, debiendo mediar una semana de antelación de preaviso a la empresa para su disfrute.

• k) Hasta doce horas al año, con justificación documental mediante visado de facultativo/a, de dicho tiempo, cuando por razón de enfermedad, sea necesario para la propia persona trabajadora o para acompañar ella misma a los hijos e hijas menores de 16 años, a los/as ascendientes de primer grado mayores de 70 años de edad y a los hijos, hijas y ascendientes de primer grado con dependencia acreditada, al consultorio médico de la Seguridad Social, en horas coincidentes con su jornada laboral, o bien para acudir al médico/a dentista de carácter privado en caso de urgencia acreditada.

  Por aplicación de la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en Sentencia n^o 145/2018 de fecha 13/02/18, cuando el día del hecho causante fuese festivo, o no laborable porque fuera de libranza, el primer día retribuido será el laborable posterior.

• l) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado de lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al/a la otro/a progenitor/a, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que la o el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

2. Excedencias

a) La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

b) El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

c) El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un/a familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el/la empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que la otra persona progenitora, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

d) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

e) La persona trabajadora excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Artículo 23 Reducción de jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un/a familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a, y que no desempeñe actividad retribuida.

El/la progenitor/a, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del/de la menor a su cargo afectado/a por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el/la hijo/a o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el/la hijo/a o el/la menor sujeto/a a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que la o el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor de la o el progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Artículo 24 Uniformidad

Al personal de producción y ventas se le entregará cada año dos uniformes compuestos de camisa y pantalón. Asimismo, a los que por características del trabajo sea preciso, se les proveerá cada dos años de una prenda de abrigo y de dos pares de zapatos adecuados al año.

Si se prestase servicio en lugares húmedos, se les entregará igualmente delantales o prendas adecuadas de lona, goma, plástico, etcétera, que les proporcione suficiente protección, y si fuese necesario, zapatos de goma, etcétera.

La empresa, junto con el comité de seguridad y salud, o en su defecto con los/as delegados/as de personal, concretará las clases y características de estas prendas, velando en todo momento por el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborables y demás normativa aplicable.

El uso de las prendas es obligatorio durante el desempeño del trabajo.

Si por causa del trabajo estas prendas sufren deterioro notable o rotura, la prenda o prendas afectadas serán repuestas, sin ningún cargo, al trabajador/a por parte de la empresa.

La reposición de este vestuario deteriorado o roto será devuelta por la persona trabajadora previa entrega del de reposición.

Las prendas indicadas en el artículo anterior se entregarán a las personas trabajadoras en la primera quincena de mayo las de verano, y en la primera quincena de octubre las de invierno.

Los uniformes deberán devolverse obligatoriamente al cesar en la empresa y cuando un cambio de puesto de trabajo requiriese otro tipo de uniforme.

Artículo 25 Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa, con sujeción a lo previsto en el presente convenio colectivo y a las disposiciones legales sobre derechos de información y consulta y competencias de la representación de las personas trabajadoras en la Empresa.

Artículo 26 Clasificación profesional

Se establecen los siguientes grupos profesionales:

Grupo VIII: Se adscriben a este grupo los altos cargos y directivos/as de las empresas.

Grupo VII: responsables. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas personas trabajadoras a las que se les que exija una adecuada competencia o práctica ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada, elegidas o asignadas por la empresa y que toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos.

Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: titulación universitaria de grado superior y/o una dilatada experiencia profesional como directivo. Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: encargado/a general.

Las personas adscritas a este grupo son aquellas que tienen la responsabilidad directa en la gestión de la empresa, tomando decisiones o participando en su elaboración o en la definición de objetivos concretos.

Grupo VI: coordinadores/as. Se incluyen aquellas personas con conocimientos técnicos a nivel universitario de grado medio o con conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, que:

• 1. Colaboran con la dirección de la empresa en aplicar las normas de trabajo para conseguir los objetivos señalados en los planes generales de la empresa, informando en todo momento a sus inmediatos/as superiores/as de cuanto sea de interés en el desarrollo de las funciones de sus subordinados.
• 2. Colabora además en la organización del trabajo de otras personas trabajadoras, con mando sobre los mismos y la responsabilidad consiguiente.
• 3. Igualmente, aquel que, bajo las órdenes inmediatas de la dirección, coordina y controla varias secciones desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a sus órdenes.

Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: jefatura de departamento.

Grupo V: mandos intermedios. Son aquellos que:

• 1. Realizan tareas que consisten en el mando directo al frente de un conjunto de personas trabajadoras de los oficios industriales.
• 2. Los que realizan actividades que impliquen la responsabilidad de una sección que puedan ser secundados por un grupo de personas trabajadoras del mismo grupo profesional u otro inferior.
• 3. El personal gestor de venta que normalmente tienen conocimientos de idiomas extranjeros necesarios para su trabajo diario.

Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: jefatura de sección, encargado/a de sección jefatura de grupo, capataz/a de turno. Las personas adscritas a este grupo son las que bajo las órdenes inmediatas de la dirección coordinan o controlan una sección o una subsección de la empresa ordenando la ejecución de los oportunos trabajos, teniendo a su cargo la preparación o disciplina del personal a su cargo.

Grupo IV: adjunto-a a mandos intermedios. Son aquellos que, con categoría de oficial, realizan funciones propias de la categoría, y, asimismo, realizan funciones de apoyo y ayuda al grupo de mandos intermedios y/o mandos superiores.

En el supuesto de que se desarrollen funciones de categoría superior por el tiempo establecido legalmente para consolidar el grupo superior, se adscribirán al grupo correspondiente.

Grupo III: oficiales y administrativos/as. Es quien que con o sin empleados/as a sus órdenes, realiza:

• 1. Análisis físicos, químicos y biológicos y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.
• 2. Tareas de oficios industriales (electrónica, automatismos, montaje, soldadura, electricidad, mecánica), con capacidad al más alto nivel que permita resolver todos los requisitos de su especialidad con responsabilidad e iniciativa propia.
• 3. Realiza trabajos de mantenimiento, control de proceso productivo y limpieza de máquinas.
• 4. Funciones de control y regulación con los procesos de producción que generan transformación del producto.
• 5. Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.
• 6. Conducción o conducción con reparto, con el permiso de conducir correspondiente, entendiendo que puede combinarse la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
• 7. Preparación y operatoria en máquinas industriales que conlleve el autocontrol del producto elaborado. 8. Manipulación de máquinas de envasado.

10. Conducción de máquinas auto-propulsadoras de elevación, carga o arrastre.

11. Tareas de ayuda en almacenes que además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almacenes.

12. Control del transporte y paletización, realizado con elementos mecánicos.

13. Mando directo sobre un conjunto de operarios/as en trabajos de carga y descarga (manual o con máquinas), incluyendo procesos productivos.

Se adscriben a este grupo las siguientes categorías:

Oficial de primera (producción, mantenimiento, distribución y logística), oficial de primera (administrativos/as y calidad), oficial de segunda (producción, mantenimiento, distribución y logística), oficial de segunda (administrativos/as y calidad). Las personas adscritas a este grupo son aquellas personas trabajadoras que, con o sin otros empleados/as a sus órdenes, con gran dominio de su oficio o profesión lo practican y aplican con tal grado de perfección que no solo les permiten llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial conocimiento en los departamentos de producción, mantenimiento, distribución, administración, calidad y logística.

Grupo II: subalternos/as. Es quien realiza:

• 1. Actividades sencillas y rutinarias o de ayuda en procesos de elaboración de productos.
• 2. Actividades consistentes en mezclas y preparaciones, según patrones establecidos, de materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de máquinas para cuyo manejo no sea preciso otra información que el conocimiento de instrucciones concretas.
• 3. Actividades operativas sencillas en acondicionamiento o envasado con regulación y puesta a punto o manejo de cuadros indicadores y paneles no automáticos, recuentos de piezas.
• 4. Tareas en oficios industriales (electrónica, automatismos, instrumentación, montaje, soldadura, electricidad, electrónica, etc.), de trabajadores/as que se inician en la práctica de este.
• 5. Vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales.
• 6. Labores de embalaje y etiquetado de expediciones.
• 7. Actividades manuales, envasado, etiquetaje, etcétera.
• 8. Operaciones elementales de máquinas sencillas entendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
• 9. Carga, transporte, apilamiento y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
• 10. Tareas elementales de suministro de materiales en el proceso productivo y de alimentación en la cadena de producción.

  Funciones de telefonista o recepcionista, pudiéndose incluir tareas administrativas sencillas.

• 11. Sin iniciativa propia, se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas, inherentes a la labor administrativa.
• 12. Realiza operaciones con equipos tales como télex, fax, fotocopiadora o similares.

Se adscriben a este grupo las siguientes categorías: ayudante, portero/a o conserje, telefonista, auxiliar administrativo/a, subalterno/a. El personal adscrito a este grupo son los que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no han alcanzado todavía los conocimientos prácticos o indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigida a un trabajador/a del grupo III, debiendo realizar labores de menor importancia que se les asignen.

Grupo I: iniciación.

En este grupo se incluye todo el personal que auxilia en las distintas secciones realizando el trabajo sin precisión alguna y sin utilización de medios mecánicos.

Se adscriben a este grupo la categoría de: peón.

Artículo 27 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El/la empresario/a deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a la representación de las personas trabajadoras. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los/as delegados/as de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social.

Como consecuencia de la movilidad funcional prevista en los apartados 1 y 2, se podrán realizar funciones diferentes, pero con la siguiente limitación: el personal de ventas no vendrá obligado a ocupar puestos de trabajo de otras secciones que no sean de Administración, salvo acuerdo con el/la empresario/a y siempre que hayan recibido la formación adecuada para ejercer la prestación laboral.

3. La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Artículo 28 Funciones de nivel superior

Cuando se realicen funciones de nivel o grupo superior, con distinto salario, se percibirá el salario real del grupo de trabajo que se esté desarrollando.

Se consolidará dicho grupo cuando se presten los servicios en base a los criterios marcados en la ley.

Artículo 29 Vacantes

Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras de las vacantes existentes y el sistema de promoción profesional.

Artículo 30 Régimen disciplinario

1. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave, y será en todo caso comunicada al comité o delegados/as de personal.

2. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de las personas trabajadoras y de las empresas.

3. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable de la persona trabajadora, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a y al comité de empresa o representantes de los trabajadores/as.

5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la representación legal de los/as trabajadores/as, si los hubiere. La sanción de faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona trabajadora afectada.

De acuerdo con lo establecido en el artículo diez de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, quienes ostenten la condición de delegados/as sindicales tendrán el derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de sanciones disciplinarias a las personas afiliadas a su sindicato.

Artículo 31 Faltas y sanciones

1. Se considerarán como faltas leves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a 15 minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
• c) La no comunicación, con la antelación previa debida, de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
• d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo no superior a 10 minutos y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros de este.
• g) No comunicar a la empresa el cambio de domicilio.
• h) El incumplimiento de las normas relativas a las buenas prácticas en prevención de riesgos laborales, seguridad alimentaria y medio ambiente.

2. Se consideran como faltas graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total de hasta 30 minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos días durante el período de un mes.
• c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo e) del siguiente apartado.
• e) La suplantación de otro trabajador o trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales referidas a obligaciones de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento no origine daños graves para la seguridad y salud de las personas.
• g) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
• h) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• i) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• j) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo.
• n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d y e) del presente artículo.
• o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo en seis ocasiones durante seis meses o en 12 durante un año.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/as o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
• d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h) Las derivadas de los apartados 1.d y 2.f, l) y m) del presente artículo.
• i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
• l) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales referidas a obligaciones de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave para la seguridad y salud.
• m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
• n) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al/a la empresario/a o a las personas que trabajan en la empresa, así como los comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

4. Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

5. Sanciones.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas y tipificadas en el artículo de graduación de sanciones son las siguientes:

• a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
• b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a 14 días.
• c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año o despido disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 32 Jubilación

En el caso de aquellas personas trabajadoras afectadas por el presente convenio que puedan optar a la jubilación anticipada a los 63 años de edad se estará a lo siguiente:

• 1. Empresas hasta 15 personas trabajadoras. Si la persona trabajadora se jubila a los 63 años tendrá derecho a una anualidad completa en base al salario percibido realmente en el año natural inmediato anterior a la fecha y año de la jubilación.

  La empresa podrá optar entre satisfacer esas cantidades de una sola vez o fraccionarlas en las 12 mensualidades siguientes al mes de la jubilación de la persona trabajadora /a.

• 2. Empresas de más de 15 personas trabajadoras. Si la persona trabajadora se jubila a los 63 años tendrá derecho al 110 por ciento (110%) de una anualidad completa en base al salario percibido realmente en el año natural inmediato a la fecha y año de jubilación.

  Estas empresas podrán optar entre satisfacer esta cantidad en una sola vez o en la forma siguiente:

  • • Pago del 40 por ciento del importe en la fecha de la jubilación.
  • • El 20 por ciento a los tres meses de la fecha de la jubilación.
  • • El 20 por ciento a los seis meses de la fecha de la jubilación.
  • • El 20 por ciento restante a los nueve meses de la fecha de jubilación

  En las empresas de más de 15 personas trabajadoras no tendrán derecho a la compensación económica por jubilación anticipada durante el mismo año, si es más del 5 por ciento de la plantilla de la empresa. En caso de que el número de solicitudes exceda del 5 por ciento de la plantilla de la empresa, esta podrá optar por la compensación a todos ellos o bien por un riguroso orden, hasta que se cubra el tope del 5 por ciento de la plantilla, perdiendo el resto el derecho a la compensación si no espera al año siguiente.

  Si la empresa optase por abonar la compensación a todos los que se jubilen, los excedentes del 5 por ciento indicado percibirán el 90 por ciento del resultado de la aplicación del 110 por ciento mencionado.

• 3. Todo/a trabajador/a para tener derecho a esta compensación por jubilación deberá poseer una antigüedad, al menos, de quince (15) años de permanencia en la empresa; la persona trabajadora que reúna este requisito y desee acogerse a la opción de jubilación, deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la empresa en que preste servicios, el cual expresará dicho deseo, así como la fecha de cese al servicio de la misma el cual deberá producirse ineludiblemente dentro el mes siguiente al cumplimiento de la edad de 63 años.

  Cumplidos todos los requisitos que se exponen en el punto 3, la persona trabajadora que tenga presentado su deseo de jubilación o bien estuviese en el proceso de pago fraccionado, indicados en los puntos 1 y 2, le pudiera ocurrir el fallecimiento, sus preceptores/as serán los/as herederos/as legales de la o el causante. Aplicando esta misma norma para aquellos que habiendo solicitado el derecho a su jubilación no lo hayan podido obtener por ser excedentes del 5 por ciento establecido en la normativa anterior. El personal que tenga derecho a la opción que se indica y no haya hecho uso de esta, continuando en activo y jubilándose a los 65 años, percibirá de la empresa donde preste servicios, la cantidad de 775,73 euros, por una sola vez, inmediatamente a su cese por jubilación.

  Con independencia de lo anterior, si la persona trabajadora reúne el requisito de 15 años de antigüedad en la empresa, se podrá llegar a acuerdos de jubilación anticipada entre los 63 y 65 años, respetándose las siguientes tablas:

  • • 63 años, el 80 % del salario real percibido en el ejercicio anterior a la jubilación.
  • • 64 años, el 20 % del salario real percibido en el ejercicio anterior a la jubilación.
  • • 65 años, 775,73 euros.

Artículo 33 Pérdida de carné de conducir

En el caso de que, como consecuencia de accidente o infracción de circulación o tráfico prestando trabajo para la empresa, se produjera la retirada del carné de conducir por período máximo de seis meses a un operario/a, y cuyo cometido esté condicionado por dicho carné, se estará a lo siguiente:

• 1. La empresa le empleará en otras tareas laborales, y si es posible, en actividad similar a la que desempeña.
• 2. Percibirá el salario base, antigüedad si la tuviera, y en cuanto a incentivos, prima a la venta, etcétera, serán los del puesto al que sea acoplado, si existieran, y todo ello, durante un máximo de seis meses.

Artículo 34 Seguridad y salud en el trabajo

Durante el período de gestación y lactancia, las trabajadoras tendrán derecho al cambio del puesto de trabajo cuando este sea peligroso para la salud de la madre y/o el feto. No obstante, lo anterior, el/la empresario/a previamente deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora.

El cambio se realizará previo informe médico de la Seguridad Social presentado por la gestante, el puesto objeto del cambio será del mismo grupo profesional laboral de la trabajadora afectada y no supondrá reducción alguna en su salario.

Las empresas afectadas por este convenio, juntamente con comité de empresa o delegados/as de personal, elaborarán los programas de prevención en drogodependencias y alcoholismo.

El tiempo de dedicación que derive de estas cuestiones no lo será dentro de la jornada laboral o reducción de esta.

Las empresas darán información a la representación de los/as trabajadores/as, de las estadísticas sobre accidentes de trabajo, enfermedades profesionales en su caso y absentismo trimestralmente.

Artículo 35 Estrés térmico

Las empresas cumplirán lo establecido en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo a fin de garantizar las condiciones técnico-sanitarias de aplicación al sector. En consecuencia:

• 1. Cuando se superen los límites máximos de temperaturas establecidos en el Anexo III del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, se deberá evaluar el riesgo de estrés térmico mediante alguna de las metodologías establecidas en el Art. 5.3 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

  Si como resultado de dicha evaluación se detectase la necesidad de adoptar medidas, estas se integrarán en la planificación preventiva regulada en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales con la participación de las personas trabajadoras que se regula en el artículo 34 de la citada norma, anteponiendo, siempre que sea posible, las medidas de carácter colectivo sobre las individuales.

• 2. Cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas.

  Las medidas a las que se refiere el párrafo anterior derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que tomará en consideración, además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la persona trabajadora.

• 3. De acuerdo con lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora.
• 4. En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no

garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.

Artículo 36 Medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos

1. Ámbito de aplicación El protocolo se aplica a todo el personal de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo para su activación en los siguientes supuestos:

• a) Como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes.
• b) Así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Su efectividad se extenderá tanto al personal cuyo centro de trabajo o su domicilio radique en una zona afectada directamente como al personal que no se encuentre en dichos supuestos, pero deba atravesar una zona afectada para desplazarse desde su domicilio a su centro de trabajo, o viceversa, o deba realizar algún desplazamiento por razón de trabajo.

2. Actuaciones preventivas En cumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 20 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la Empresa deberá designar al personal encargado de poner en práctica las medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, así como comprobar periódicamente, en su caso, su adecuación conforme a la normativa específica de aplicación.

El personal designado deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer de la información y del material adecuado, a fin de que pueda analizar las posibles situaciones derivadas tanto de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, como las posibles situaciones de riesgo grave e inminente derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Se deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en especial con las autoridades competentes en materia de catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

3. Actuaciones en caso de riesgo grave e inminente La Dirección de la empresa, con la participación de las personas designadas y con las delegadas de prevención adoptará, atendiendo a las circunstancias existentes en cada caso, y de acuerdo con las instrucciones dictadas por las autoridades competentes, las siguientes medidas:

• a) Informar lo antes posible a todas las personas trabajadoras afectadas acerca de la existencia de riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse de conformidad con lo previsto en los planes de autoprotección, emergencia y evacuación.
• b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. Las excepciones, debidamente justificadas por razones de seguridad, serán las contempladas en los planes de autoprotección, emergencia y autoprotección.
• c) Disponer lo necesario para que las personas trabajadoras que no pudieran ponerse en contacto con su superior/a jerárquico/a, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otras personas trabajadoras o la de terceros a la empresa, estén en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
• d) Garantizar del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, para lo cual se reconoce el derecho a interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando dicha actividad entrañe un riesgo grave e inminente para la vida o la salud de la persona trabajadora afectada por una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

4. Todas las personas trabajadoras y sus representantes aplicarán lo establecido en el presente artículo con arreglo a los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y cumplirán con las obligaciones establecidas de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

Artículo 37 Actuación en defensa y protección del medio ambiente

Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo entienden que es positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la integración equilibrada de los principios relativos a crecimiento económico, protección ambiental y equidad social.

En este ámbito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida como todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el ámbito económico, laboral, social o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas en el sentido de aquellas que van más allá del mero cumplimiento de las obligaciones previstas en las leyes, el presente convenio o cualesquiera otros acuerdos o normas.

Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan poner en práctica las empresas vendrán guiadas por la transparencia como requisito de su credibilidad y por la consideración de toda su cadena de valor.

Artículo 38 Comisión paritaria

En cumplimiento del apartado 3.e del artículo 85 del texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven del presente convenio, una comisión paritaria con las funciones que se indica a continuación:

• • La de mediación arbitraje y conciliación en los conflictos individuales y colectivos que les sean sometidos.
• • Las de interpretación y aplicación de lo pactado. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos. La comisión estará compuesta por cinco representantes de las centrales sindicales firmantes, y cinco representantes de las asociaciones empresariales firmantes, que serán nombrados por las partes de entre los pertenecientes a la comisión negociadora del convenio, pudiendo asistir asesores/as con voz, pero sin voto, en el número que las partes consideren necesario.

Remitida una consulta a la comisión paritaria, esta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días desde la recepción de la consulta, debiendo resolver sobre la misma en el plazo de otros 15 días como máximo desde la primera reunión.

Las decisiones de dicha comisión se adoptarán por mayoría simple de votos, siempre que estén presentes por lo menos el 75 por ciento de sus miembros.

Cuando se trate de algún caso que afecte a empresas y las personas trabajadoras que formen parte de la referida comisión, estos serán oídos por los demás componentes, pero no estarán presentes en las deliberaciones correspondientes.

En caso de existir discrepancias, la comisión paritaria las someterá al arbitraje o mecanismos recogidos en el VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV 21-03-2023) o norma que lo sustituya. De no alcanzar acuerdo o no dictarse laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.

La comisión paritaria fija su domicilio en Valencia, calle de Hernán Cortés, 4, sede de FEDACOVA, con correo electrónico laboral@fedacova.org

Artículo 39 Seguimiento de las condiciones de trabajo en el sector

1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito de la Comunitat Valenciana, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.

2. El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo establecido en el artículo 84.3 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva dentro de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una función específica:

• a. El convenio colectivo sectorial de ámbito autonómico será de obligada y preceptiva aplicación, para todas aquellas empresas o centros de trabajo, que se encuentren dentro del ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por un convenio colectivo de empresa o para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en los términos previstos en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, que tendrán la prioridad aplicativa definida en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
• b. Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una de ellas, ya sea tanto en relación con aspectos mandatados por el convenio colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.

3. En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este convenio colectivo cualquiera de las partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, la iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.

Artículo 40 Órganos de representación sindical

El personal ejercerá el derecho básico de participación en la empresa, en los casos y en la forma que se establecen, a través de sus órganos de representación regulados en el presente capítulo.

En cuanto a los comités de empresa y delegados/as de personal, se estará respecto a sus funciones, atribuciones, facultades y garantías, a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto a la acumulación de horas mensuales retribuidas reconocidas a las personas miembro del comité de empresa o delegados/as de personal, se podrá efectuar, previa cesión voluntaria de otros/as representantes sindicales en uno o varios de ellos/as dentro de cada mes natural.

Artículo 41 Secciones sindicales de empresa

En las empresas con centros de trabajo, se podrá constituir una sección sindical que servirá de cauce de comunicación e interlocución entre sus componentes y la dirección, sin perjuicio de las funciones, facultades y atribuciones de las personas miembro del comité o delegados/as de personal, y que tendrá encomendada las tareas que se detallan a continuación:

• 1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los/as afiliados/as en el mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre la central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
• 2. Podrá asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad e higiene y comités paritarios de interpretación, con voz, pero sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
• 3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente procedan. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y convenio colectivo, a las personas miembro del comité de empresa.
• 4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los/as afiliados/as al sindicato.
• 5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los/as afiliados/as al sindicato.
  • b) En materia de reestructuraciones de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo general, y, sobre todo, proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
  • c) La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 6. Las empresas, a petición de la representación sindical o delegados/as de personal, procederán a descontar de los salarios las cuotas sindicales de sus afiliados/as, previa autorización escrita de los/as mismos/as, la cual podrá ser revocada en cualquier momento por el/la interesado/a; el/la delegado/a entregará los recibos o cupones a la empresa, y esta deducirá el importe a las personas trabajadoras y entregará la suma total de lo recaudado al/a la referido/a delegado/a, con los que quedará liberada toda ulterior responsabilidad al respecto.
• 7. El/la delegado/a sindical podrá, previo conocimiento de la dirección, difundir y publicar en el seno de la empresa y en el tablón de anuncios, en el cual se reservará espacio suficiente, las notas, comunicaciones y convocatorias de interés sindical para sus afiliados/as.
• 8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto a procedimiento se refieren, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
• 9. En cada sección sindical podrá designarse un/a delegado/a sindical, que, necesariamente, será trabajador/a en activo de la plantilla y preferentemente miembro del comité de empresa, efectuándolo cada central o sindicato conforme a sus estatutos.
• 10. Los/as delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias.
• 11. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el convenio colectivo a las personas miembro del comité de empresa, incluyendo el crédito horario.

Artículo 42 Excedencias por cargo sindical

Podrá solicitar la situación de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentará cargo sindical de relevancia provincial o a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa, si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño de este. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores/as, los/as afectados/as por el término de su excedencia, cubrirá la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.

Artículo 43 Participación en las negociaciones de convenios colectivos

A los/as delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales sindicales y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores/as en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

Artículo 44 Autorización cobro cuota sindical

En las empresas que no tengan constituida sección sindical, se autorizará por la central sindical o sindicato a un/a afiliado/a suyo/a que sea trabajador/a de la plantilla, para que puedan proceder al cobro de las mencionadas cuotas, siempre que no altere la marcha de la producción.

Artículo 45 Cursos formación sindicatos

Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las personas miembro del comité, delegados/as del personal y delegados/as sindicales, a fin de prever la asistencia de estos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de formación u otras entidades.

Artículo 46 Formación profesional

El personal tendrá derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

Artículo 47 Condiciones más beneficiosas

Debido al carácter de mínimas que tienen las disposiciones de este convenio, se respetarán las condiciones más beneficiosas que consideradas en su conjunto y en cómputo anual disfrute el personal a la publicación de este.

Artículo 48 Inaplicación del convenio colectivo

El procedimiento para iniciar la inaplicación del presente convenio colectivo será el siguiente:

• 1. La empresa que decida iniciar la inaplicación del presente convenio deberá comunicar a la comisión paritaria del presente convenio la apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar el periodo de consultas, remitiendo la documentación económica pertinente y la justificación económica de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimiento del empleo.

  En la propuesta de inaplicación deberán figurar claramente las nuevas condiciones de trabajo y su duración, que serán revisables anualmente, salvo pacto en contrario, y tendrán como máximo la duración del presente convenio colectivo.

• 2. El periodo de consultas deberá tener una duración no superior a 15 días. Este periodo versará sobre las causas motivadoras de la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para los trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como motivación última el mantenimiento de los puestos de trabajo.

  Se deberá documentar la causa mediante memoria explicativa de la misma y relacionando las medidas de carácter general que se tenga previsto tomar, en función de la causa que se alegue.

  También las empresas podrán proceder a inaplicar el régimen salarial previsto en el presente convenio colectivo, cuando estas tengan una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en las mismas.

• 3. La interlocución para esta negociación serán las secciones sindicales, cuando así lo acuerden o bien la representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de las personas trabajadoras, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por las personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por estas democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

  El/la empresario/a podrá atribuir su representación a la organización empresarial en la que estuviere integrada.

  Los acuerdos se tomarán por mayoría simple.

• 4. Tras el periodo de consultas el acuerdo deberá remitirse a la comisión paritaria del convenio colectivo dentro de los siete días siguientes a su consecución, con la relación expresa de las nuevas condiciones de trabajo a aplicar en la empresa.
• 5. Si no existe acuerdo, tras la realización del periodo de consultas, se deberá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el día del requerimiento. Si existe acuerdo de la comisión paritaria todas las partes negociadoras estarán sometidas al mismo.

En caso de discrepancia, la misma decidirá someterlo al arbitraje o mecanismos recogidos en el VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV 21-03-2023) o norma que lo sustituya. En caso de no llegar a acuerdo o laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.

La comisión paritaria estará obligada a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello sigilo profesional.

Artículo 49 Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. De acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en las empresas afectadas por la normas citadas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

3. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

4. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

5. Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo cláusulas que permitan hacer realidad la plena incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo, las partes establecen los siguientes compromisos:

• a. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
• b. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
• c. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
• d. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.
• e. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje no sexista y las actividades de prevención integrarán la perspectiva de género con arreglo a las recomendaciones técnicas del Servicio de prevención correspondiente.
• f. La retribución salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en los distintos Grupos Profesionales será la misma, ya sea satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella, independientemente del género al que pertenezcan las personas que los desempeñen.

A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, a los factores estrictamente relacionados con su desempeño y a las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes, todo ello con arreglo a lo establecido en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

6. El registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor se llevará a cabo con arreglo a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y específicamente el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en su disposición final primera. En su defecto, se recomienda a herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género del Instituto de la Mujer.

Artículo 50 Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral

1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de las personas trabajadoras y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral de la persona trabajadora en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. En las empresas que no hayan elaborado plan de igualdad, con carácter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

• a. Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente artículo para los casos en que este pudiera producirse.
• b. Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
• c. Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

• a. Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.
• b. Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situación del presunto acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c. Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan.
• d. Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales, y en el que serán de aplicación todas las garantías establecidas en el artículo 94 del presente convenio colectivo. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la información a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
• e. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días naturales, la Dirección de la empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas a la representación sindical.

Artículo 51 Medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI

1. Las organizaciones firmantes del presente convenio, tanto sindicales como empresariales, consideran necesario establecer un marco general de intervención a nivel sectorial para dar efectividad al mandato de la

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTI y del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, para garantizar el derecho fundamental a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

2. En las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (en adelante, “medidas planificadas»), tal y como establece el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

La negociación de las medidas planificadas reguladas en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre será voluntaria en las empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.

Artículo 52 Medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI

1. Las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, en los términos establecidos en el artículo 3 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, podrán acogerse a las disposiciones del presente artículo para dar cumplimiento a las obligaciones derivadas de dicha norma.

2. Las partes firmantes del presente convenio colectivo establecen los siguientes compromisos con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo cláusulas que permitan alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y avanzar en la erradicación de la discriminación, así como crear un contexto favorable a la diversidad referida no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales, las partes establecen los siguientes compromisos:

• Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

  Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación y en el marco de sus compromisos sobre responsabilidad social corporativa y código ético, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI), y promoverán condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo en los términos establecidos en la normativa vigente y en el presente convenio colectivo.

• Segundo. Acceso al empleo.

  Se promoverá la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección con el fin de contribuir a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.

  Se priorizará la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

  En el seno de la comisión paritaria del presente convenio colectivo se establecerán las actuaciones concretas para promover la colaboración con entidades que favorezcan la inserción laboral de las personas LGTBI, atendiendo especialmente a mujeres trans, así como víctimas de la violencia contra las personas LGTBI y para el establecimiento de medidas de acción positiva en el acceso al empleo de las personas trans y no binarias, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.

• Tercero. Clasificación y promoción profesional.

  La aplicación de los criterios de encuadramiento profesional establecidos en el presente convenio colectivo garantizará el desarrollo de la carrera profesional de las personas LGTBI en igualdad de condiciones. A tal fin se priorizará en los procesos de promoción profesional y ascensos los criterios objetivos de cualificación y capacidad, sin perjuicio de las medidas de acción positiva o de reserva de puestos que puedan establecerse mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

• Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.

  Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

  • a) Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI de aplicación en la empresa, así como su alcance y contenido.
  • b) Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
  • c) Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
  • d) Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
  • e) Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad y para sensibilizar sobre las ventajas de la integración de las personas con todas sus características y capacidades diferentes.
  • f) Mediante acuerdo con el comité de seguridad y salud se adoptarán las medidas preventivas contra comportamientos LGTBIfóbicos referidos a la asignación intencionada de sexo no sentido o el uso del nombre desechado por las personas trans/intersexuales no binarias o fluidas.
• Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

  Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

  Mediante acuerdo con el comité de seguridad y salud, previo informe del servicio de prevención, se adoptarán las medidas para avanzar y sensibilizar en la identificación y evaluación de las condiciones de trabajo en relación con la orientación sexual, identidad de género y características sexuales y en la aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.

• Sexto. Permisos y beneficios sociales.

  El acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos regulados en el presente convenio colectivo se efectuará sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

• Séptimo. Régimen disciplinario.

  La aplicación del régimen disciplinario quedará informada por los principios y compromisos sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas establecidos en el presente convenio colectivo.

Artículo 53 Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

1. Declaración de principios De acuerdo con lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se promoverá en el ámbito del presente convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso y discriminación bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de las personas trabajadoras, para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

De acuerdo con estos principios, las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona así como el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral, y a adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la sensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según proceda cada caso.

2. Ámbito de aplicación y definiciones Este protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores/as, clientes/as y visitas, entre otros/as.

A los efectos de aplicar las previsiones del presente artículo, se estará a las definiciones establecidas por la normativa vigente, actualmente contenidas en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

3. Las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente artículo podrán presentar denuncia o queja inmediatamente ante dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia o queja cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

• I. Principios rectores y garantías del procedimiento:
  • a. Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada fase del proceso.
  • b. Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
  • c. Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias o quejas presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
  • d. Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
  • e. Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
  • f. Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
  • g. Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
• II. Procedimiento de actuación:

  La denuncia o queja puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante escrito dirigido a la dirección de la empresa de manera directa, o bien a la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

  Cuando la denuncia o queja no sea presentadas directamente por la persona afectada, se deberá incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

  Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso, se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.

  En un plazo no superior a los cinco días hábiles siguientes a la recepción de la queja o denuncia, las personas responsables de atenderla se entrevistarán con las partes, promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan. A tal efecto se constituirá una comisión instructora con carácter paritario entre la dirección y la RLT de al menos dos personas. Si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales, debiendo emitirse un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

  • a) Constata indicios de acoso objeto del protocolo y propone, en su caso, la aplicación del régimen disciplinario y la adopción de medidas correctoras, así como la continuidad de las medidas de protección a la víctima.
  • b) No aprecia indicios de acoso objeto del protocolo y se propone el archivo de la denuncia.

  El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares y/o preventivas, si procede.

• III. Resolución:

  En esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido, comunicándolas a la representación sindical.

  En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.

4. Seguimiento y evaluación del protocolo En el seno de la comisión paritaria del presente convenio colectivo se efectuará el seguimiento y evaluación del protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI atendiendo a las denuncias y quejas por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género que sean reportadas y a la conflictividad por acoso LGTBIfóbico que pueda registrarse en el sector.

Artículo 54 Contrato de relevo. Jubilación parcial

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, las personas que reúnan los requisitos podrán solicitar su acceso a la jubilación parcial.

Las empresas aceptarán dicha solicitud y las personas que soliciten su acceso a la jubilación parcial lo realizarán con una antelación mínima de doce meses a la fecha efectiva de transformación del contrato y acceso a la pensión. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y la persona jubilada, podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de esta última en una determinada época del año.

Por razones organizativas esta acumulación de la jornada por periodos anuales podrá realizarse en la época de mayor productividad o de vacaciones.

Cuando dicho acuerdo no modifique el horario habitual que el jubilado o jubilada parcial venía realizando con anterioridad a la solicitud de la jubilación no supondrá una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Los contratos de relevo se convertirán en indefinidos y a jornada completa, como máximo, a los dos años desde su fecha de inicio. Asimismo, las empresas podrán beneficiarse de las bonificaciones por conversión del relevista a fijo.

La persona trabajadora interesada deberá solicitarlo necesariamente con una antelación de 12 meses.

El número de solicitudes de jubilación parcial mediante contrato de relevo no podrá superar el 1% de la plantilla fija por año. El exceso de solicitudes sobre el 1% se gestionaría al año siguiente por el orden de solicitud y ateniéndose a dicho límite del 1%.

Artículo 55 Seguro colectivo

Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de muerte por accidente, laboral, accidente no laboral o accidente de tráfico “in itinere», a favor de todas y cada una de las personas trabajadoras por el capital que a continuación se indicará en cualquiera de las contingencias.

• • Indemnización por muerte accidente laboral: 15.000€
• • Indemnización por muerte accidente no laboral: 20.000€
• • Indemnización por muerte accidente de tráfico: 30.000€

El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:

• • Las empresas se obligan por su parte a contratar, con fecha de efectos iniciales del presente compromiso, prorrogado en los sucesivos convenios, la póliza de seguros, a favor de su personal, que garantice con total exactitud la totalidad de contingencias, condiciones y capitales ya señalados.
• • Por otra parte, la no inclusión de las personas trabajadoras en la póliza correspondiente determinará que recaigan sobre la empresa las garantías de las contingencias si llegaran a producirse.
• • Por excepción no existirá obligación de asegurar a aquel personal que por su situación médica sean rechazados por la compañía aseguradora.
• • Tampoco existirá obligación de asegurar al personal que a la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de incapacidad temporal, hasta en tanto no obtengan el alta médica.
• • Las garantías referidas, siempre que la persona trabajadora siga en activo en la empresa, la misma mantendrá su alta en el seguro, para la cobertura del riesgo de muerte por accidente en los términos expuestos anteriormente, hasta alcanzar la edad de 70 años, en que cesará a todos los efectos la obligación de asegurar.
• • Las empresas dispondrán de un plazo de tres meses para la contratación de las pólizas de seguros desde la publicación del presente convenio.

Artículo 56 Contrato fijo-discontinuo

1. Las empresas podrán formalizar contratos por tiempo indefinido fijo-discontinuo para los supuestos previstos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes reconocen que en el sector existen necesidades productivas y organizativas que justifican el recurso a la modalidad de contratación del personal fijo-discontinuo para la realización de los trabajos que se encuentran vinculados a las actividades propias de la temporada o campaña tradicional en el sector de aguas minerales y cuya duración se encuentra comprendida con carácter general entre el 1 de marzo y el 31 de octubre de cada año.

2. Las empresas determinarán la fecha de inicio y terminación de la campaña de cada año en atención a la previsión de necesidades productivas, así como a razones climatológicas.

3. Las empresas elaborarán anualmente un censo del personal fijo-discontinuo en el que figurarán la fecha de antigüedad; el puesto de trabajo y el grupo profesional; el centro de trabajo, el departamento, área y/o sección de pertenencia, así como el número de días trabajados a la fecha de publicación del censo. Las empresas podrán realizar contratos a tiempo parcial para el personal fijo discontinuo.

La extinción del contrato de trabajo del personal fijo-discontinuo por cualquier causa prevista en el Estatuto de los Trabajadores y en este convenio colectivo determinará que dicha persona trabajadora cause baja igualmente del censo del personal fijo-discontinuo.

4. El llamamiento del personal fijo discontinuo se realizará de acuerdo con los pactos existentes en las empresas, y en su defecto, con arreglo a los siguientes criterios objetivos y formales:

• A) El llamamiento únicamente podrá producirse entre el personal fijo-discontinuo que forme parte del censo.
• B) El llamamiento se realizará durante la campaña en función de las necesidades que existan de dicho personal en tiempo y número. La finalización del llamamiento se producirá según disminuyan y/o terminen las necesidades de dicho personal durante la campaña.
• C) El orden de llamamiento se producirá entre el personal fijo-discontinuo del grupo profesional, que se necesite, a cuyos efectos se tendrán en consideración la antigüedad la persona trabajadora, las exigencias técnicas del puesto de trabajo a cubrir y las necesidades productivas y organizativas del centro de trabajo, departamento y/o sección.
• D) El llamamiento del personal fijo discontinuo se hará con una antelación, al menos, de 5 días naturales a la fecha prevista para la incorporación al trabajo, salvo que no sea posible por razones productivas o climatológicas.

  El llamamiento deberá realizarse por alguno de los siguientes medios, a fin de que sea posible dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación:

  • a) Por escrito, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.
  • b) Por correo electrónico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.
  • c) Por servicio de mensajes cortos (SMS), siempre que la persona trabajadora designe un número de teléfono móvil al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

La designación del medio de llamamiento, así como sus actualizaciones, se harán constar en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, debiendo contestar la persona trabajadora por el mismo medio, a fin de justificar la recepción del llamamiento efectuado por la empresa.

La persona trabajadora que reciba el llamamiento deberá responder en los dos días naturales siguientes por el mismo medio en el que se haya efectuado, a fin de confirmar su incorporación.

5. La empresa trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley y en el convenio colectivo.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Dentro de estas últimas condiciones, se incluyen las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo por cualquier causa del personal fijo-discontinuo que, en todo caso, se calcularán atendiendo exclusivamente al tiempo de servicios efectivamente prestados.

Disposición adicional primera , sobre clasificación profesional

Las partes acuerdan estudiar durante la vigencia del presente convenio colectivo las propuestas que puedan intercambiarse para actualizar el sistema de clasificación profesional en el sector.

Disposición adicional segunda , sobre antigüedad consolidada

El concepto de antigüedad quedó suprimido dentro del convenio a partir del 1 de enero de 2005, si bien deberán respetarse los derechos adquiridos por las personas trabajadoras fijos estableciéndose la siguiente fórmula:

• a) Al personal que tenga adquiridos derechos por el concepto de antigüedad y que perciba por este concepto retribuciones, se le situará el importe percibido hasta la fecha, en virtud de los bienios o trienios transcurridos, en una casilla de la hoja de salarios creada al efecto bajo la denominación de antigüedad consolidada, sin que pueda en adelante incrementarse por bienios o trienios por el transcurso del tiempo, ni la retribución establecida por dicho concepto en el convenio, excepción hecha de aquellos que tengan un tramo en adquisición, a los que vencido este se les incrementará con arreglo a lo establecido en el convenio anterior y sin que en adelante pueda incrementárseles dicho concepto con arreglo a la referida fórmula.
• b) La cantidad reflejada en la casilla de antigüedad consolidada de la hoja de salarios se verá anualmente incrementada en el mismo porcentaje que se incrementen los demás conceptos retributivos del convenio.
• c) El personal incorporado a las empresas a partir de 1 de enero de 2005 no tendrá derecho a percibir cantidad alguna por el concepto de antigüedad, ni por tanto acumularán bienios ni trienios ni ninguna otra fórmula por dicho concepto.

Disposición adicional tercera

Si el personal adscrito a un grupo profesional viniera percibiendo en el momento de la firma del presente convenio, cantidades mediante pluses, complementos o cualquier otro concepto, cuyo pago se derive de la

realización específica del trabajo descrito para dicho grupo, las cantidades que perciban serán compensables y absorbibles.

Disposición adicional cuarta

Las partes quieren hacer constar la voluntad de mantenimiento de los puestos de trabajo en el sector, evitando en la medida de lo posible la amortización de puestos de trabajo.

Disposición final

Los complementos de carácter personal que se perciban por las personas trabajadoras y que vengan derivados de la percepción, con anterioridad a la aplicación del presente convenio, de un salario superior al fijado en este convenio, no serán absorbibles ni compensables y sufrirán el mismo incremento que se fije para cada convenio.