Resolución de 2 de junio de 2026, del Director General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción del Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos de la provincia de Teruel, para los años 2024 y 2025

Artículo 1 Ámbito territorial, funcional y personal

Las normas del presente Acuerdo serán de aplicación en todo el territorio de la provincia de Teruel y regularán las relaciones de trabajo en las empresas que se dediquen a Actividades Jurídicas; Consulta, Asesoramiento y práctica legal del Derecho; Relaciones Públicas; Actividades de Traducción; Organización de Ferias, Exhibiciones y Congresos; Actividades de Organizaciones Empresariales, profesionales y patronales; Actividades sindicales; Actividades asociativas y diversas; Actividades de organizaciones religiosas; Actividades de organizaciones políticas, Asociaciones juveniles, Federaciones deportivas, gabinetes, consultas, Asesorías Of. Técnicas y estudios técnicos, consultoras, etc., y todas aquellas otras que, desempeñando su actividad en Oficina o Despacho, no estén adscritas a un Convenio específico, ni posean Convenio funcional propio, sin otras exclusiones, en cuanto al personal, que las resultantes de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 1.3 LET.

Artículo 2 Ámbito temporal

La vigencia de este acuerdo será de dos años, contando desde el 1 de enero de 2024 y hasta el 31 de diciembre de 2025, independiente de la fecha de su publicación.

Artículo 3 Denuncia

Una vez finalizada la vigencia del presente Convenio, ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del próximo, por lo que se entiende automáticamente denunciado el presente Convenio sin necesidad, por tanto, de comunicación a las partes y a la Autoridad Laboral.

Artículo 4 Compensación y Absorción y garantías personales

1. Compensación. Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, Convenio de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.

2 Absorción. Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al acuerdo, superan el nivel total de éste. En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras aquí pactadas.

Cualquier persona trabajadora que disfrute condiciones laborales más beneficiosas que las establecidas en este Acuerdo tendrá derecho a que le sean mantenidas a título individual.

Artículo 5 Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la interpretación y de las competencias que le sean atribuida por normal legal o reglamentaria, se establece una comisión paritaria, que estará formada por dos representantes de las empresas y dos de las personas trabajadoras designándose entre quienes han actuado en las deliberaciones, con sus correspondientes suplentes.

Entre otras cosas funciones le corresponderá:

En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá invertir con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente, de acuerdo con el artículo 91 del LET.

La recepción de las comunicaciones efectuadas por las partes en los supuestos de acuerdo en el período de consultas para la inaplicación del convenio, de conformidad con el artículo 82.3 del LET.

El sometimiento de la inaplicación del convenio, ante la falta de acuerdo entre la dirección y los representantes de las personas trabajadoras en el período de consultas, cuando así sea planteado a la comisión paritaria por las partes de manera voluntaria, según lo previsto en el artículo 82.3 del LET.

La comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior. Si la comisión paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna.

La comisión paritaria del convenio dispondrá de un plazo máximo de siete días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad. La comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación, así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas.

Cuando esta no alcanzará un acuerdo, las partes podrán recurrir al Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA) para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la inaplicación del convenio, así como los posteriores procedimientos de solución de conflictos que prevé el artículo 82.3 del LET.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la Comisión Paritaria será indistintamente uno de los siguientes:

• * Por CET: Plaza de la Catedral n^o 9, 1º C.P.44001 Teruel
• * Por CCOO: Plaza de la Catedral n^o 9, 3º C.P.44001 Teruel
• * Por UGT: Plaza de la Catedral n^o 9, 4º C.P.44001 Teruel

Queda obligada la parte receptora de cualquier comunicación dirigida a la Comisión Paritaria del Convenio a facilitar al resto de los componentes copia íntegra y literal de la misma en el mismo día de su recepción.

Artículo 6 Inaplicación de las condiciones del convenio colectivo

Las empresas que pretendan inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este Convenio colectivo deberán proceder conforme a lo establecido en el Artº 82.3 del LET.

La inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, acordada según lo establecido en la ley, será efectiva desde la fecha de la firma del acuerdo, no pudiendo tener en ningún caso carácter retroactivo. Cuando se trate de la inaplicación del sistema de remuneración, así como de la cuantía salarial, la inaplicación pactada por las partes sí tendrá efectos retroactivos para el periodo comprendido entre la publicación de los salarios en el Boletín Oficial y la fecha en que se inicie la vigencia de éstos.

En las empresas en las que existan comités de empresa o delegados/as de personal, la negociación será competencia de la representación legal de la plantilla, pudiendo contar con el asesoramiento que decidan.

En las empresas en las que no exista Representación Legal de las Personas Trabajadoras, la empresa comunicará a una comisión ad hoc designada por las personas trabajadoras su intención de descolgarse con el objeto de constituir la mesa de negociación. En cualquier caso, la plantilla podrá contar con el asesoramiento que decidan.

El acuerdo alcanzado deberá ser comunicado en el plazo de siete días desde su firma a la Comisión Paritaria del Convenio y a la Autoridad Laboral.

En caso de desacuerdo en el período de consultas entre empresas y la Representación de las personas trabajadoras, las partes se someterán a la intervención de la Comisión Paritaria que deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días desde que la discrepancia le fuera planteada, para garantizar la rapidez y efectividad del misma y la salvaguarda de los derechos afectados, transcurridos los cuales entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno.

En los supuestos en que no se pronuncie la Comisión Paritaria o no se consiga el acuerdo en su seno, se acudirá para solventar las discrepancias sugeridas a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de conflictos establecidos en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA) cuya gestión y soporte administrativo corresponde al SAMA (Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje) Cada tres meses, se reunirán los representantes que firmaron el acuerdo en aras al buen desarrollo de la aplicación de la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo.

Asimismo, si durante el periodo de inaplicación surgieran discrepancias sobre el buen desarrollo de la aplicación de la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo que deberá haberse pactado, las partes podrán solicitar su consentimiento a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales previstos en el párrafo anterior.

Artículo 7 Solución extrajudicial de conflictos laborales

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón.

Con esta adhesión las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización.

Artículo 8 Retribuciones

Primero. – Se acuerda un incremento en las tablas del año 2024 del 3% sobre las tablas de 2.023, a los únicos efectos de base de cálculo para las tablas del año 2.025, sin que proceda, por tanto, el abono de atrasos.

Al no proceder atrasos para el año 2.024, se acuerda el abono de una paga única de convenio por todos los conceptos salariales en él recogidos, por importe de 600 euros, proporcional a la jornada y el tiempo de trabajo efectivo en ese año, que se abonará dentro de los dos meses siguientes a la fecha de publicación del presente convenio en el BOP. Esta paga tiene carácter compensatorio y no consolidable y se abonará únicamente a las personas trabajadoras que hayan percibido retribuciones inferiores a las retribuciones pactadas en el convenio colectivo para el año 2.024. Si han recibido retribuciones a cuenta de convenio o que sean compensables, éstas serán compensadas con el importe a abonar por la paga única acordada que se abona a los únicos efectos de compensar los atrasos correspondientes al incremento de retribuciones de este ejercicio por lo que, si las personas trabajadoras han percibido retribuciones superiores a las pactadas para el año 2.024, no percibirán la citada paga compensatoria.

Para el año 2.025, se acuerda un incremento del 3% sobre las tablas de 2.024, conforme lo reflejado en los Anexos del presente convenio.

Todas las personas afectadas por este convenio colectivo, tienen derecho a percibir, en cómputo anual y por todos los conceptos salariales, la cantidad fijada en el SMI para cada uno de los años de vigencia del convenio

Segundo. – El pago de la regularización del salario correspondiente a los meses de 2.025 anteriores a la publicación del presente convenio, se efectuará hasta el último día del 2º mes siguiente a su publicación en el BOP. Se exceptúan del proceso los pluses recogidos en los artículos 11 (dietas) y 12 (kilometraje) que permanecerán inalterables hasta la publicación del convenio.

Artículo 9 Revisión salarial

Finalizado el 2.025, si el IPC de diciembre de 2.025 fuera superior al 3%, se aplicará un incremento adicional máximo de un 1% con efectos de 1 de enero de 2.026 sin que genere ningún tipo de atrasos correspondientes al año 2.025 y que generara las tablas salariales a 1 de enero de 2.026 que serán la base de la negociación del citado ejercicio.

Artículo 10 Gratificantes extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones semestrales extraordinarias a percibir en los meses de julio y diciembre respectivamente. Cada una de ellas será de una mensualidad, calculada sobre los salarios establecidos para cada categoría en el Anexo Salarial de este Acuerdo y sumados en cada caso los complementos «ad personam» de permanencia, y de turnicidad.

Artículo 11 Viajes y dietas

Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alguna persona trabajadora de la localidad en que habitualmente tenga destino, la empresa abonará por persona y día, en 2025, además de los gastos de locomoción, una dieta de 18 euros por comida o cena efectuada por la persona trabajadora fuera de su domicilio, y de 80 euros cuando tenga que pernoctar fuera del mismo. Estos importes comenzarán a percibirse a partir de la publicación del presente convenio.

En caso de que los gastos vayan a ser superiores a los fijados anteriormente, serán comunicados previamente a la empresa y justificados documentalmente, en cuyo caso la empresa abonará el importe que figure en el documento aportado, siempre y cuando no exceda de las cantidades exceptuadas de gravamen por el IRPF, fijadas por la normativa fiscal en concepto de asignaciones para gastos de manutención. En el supuesto de que excediese, la empresa abonará únicamente, como máximo, la cantidad exceptuada de gravamen.

Siempre y en todo caso se justificará el gasto realizado, al que hacen referencia los dos párrafos anteriores.

Artículo 12 Kilometraje

Cuando por necesidades de la empresa la persona trabajadora utilice su propio vehículo, percibirá la cantidad de 0,26 euros por kilómetro. La persona trabajadora percibirá por este concepto, al igual que en los años anteriores la cantidad exenta de gravamen por el IRPF establecida por la normativa fiscal como compensación de los gatos de locomoción la persona empleada que no utilice medio de transporte público.

Artículo 13 Plus de turnicidad

El personal que preste su trabajo en un sistema de trabajo a turnos con arreglo a los preceptuado en el artículo 36 punto 3 LET, percibirán este plus que se establece como complemento de puesto de trabajo mientras este sea el sistema de trabajo aplicado a la persona trabajadora.

En 2024 dicho plus será de 2.122,68 euros/año, es decir 151,62 euros/mes; incluidas las pagas extraordinarias en todos los años. En 2025, dicho plus será de 2.186,38, es decir 156,17 euros/mes.

El importe por hora efectivamente trabajada en turnicidad será el resultante de dividir su importe anual entre la jornada anual.

Artículo 14 Quebranto de moneda

En materia de quebranto de moneda se respetarán las condiciones vigentes en cada empresa.

Artículo 15 Antigüedad

Se mantendrán los importes de los trienios perfeccionados y adoptados a las personas trabajadoras que los tuvieran así reconocidos y establecidos con carácter previo a la vigencia del presente Convenio. Este concepto pasa a ser un complemento denominado «ad personam», no siendo compensable ni absorbible.

Dicho complemento no se verá incrementado ni revisado durante la vigencia de este Convenio.

A partir de 1 de enero de 2008, los trienios que se reconozcan, se abonarán a la persona trabajadora y para todas las categorías profesionales en la cuantía única de 30,06 euros mensuales en el año 2.024 y se denominará «Complemento de Permanencia». En el año 2.025, el referido complemento quedará fijado en cantidad de 30,96 euros.

Artículo 16 Plus de fidelidad

A partir del 1 de enero de 2008 aquellas personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa de 10 años, percibirán mensualmente este plus, que no será absorbible ni compensable. En 2.024 la cantidad mensual por este concepto será de 30,06 euros. En el año 2.025, la cantidad mensual a percibir será de 30,96 euros.

Artículo 17 Horas extraordinarias

El valor de la hora extraordinaria que se realice se incrementará en un 40% sobre el precio de la hora ordinaria fijado en el artículo 20.

Por acuerdo entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa se podrán compensar las horas extraordinarias realizadas por un tiempo de descanso incrementado en el porcentaje del párrafo anterior, en lugar de su retribución monetaria, acordando igualmente, en este caso, el período de su disfrute que podrá superior al plazo previsto de 4 meses en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 18 Plus de nocturnidad

Se fija un plus por trabajo nocturno en un 20% del salario base. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 horas del día siguiente. Si el trabajo nocturno fuera inferior a cuatro horas se abonará aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas trabajadas excedieran de cuatro se abonará el complemento correspondiente a toda la jornada.

Artículo 19 Plus de Fin de Semana y Festivos

Teniendo en cuenta que los fines de semana y festivos del año no son en este ámbito sectorial habitualmente laborales normales, la empresa podrá compensar las horas trabajadas durante el fin de semana o en los festivos anuales, por horas de descanso incrementadas en un 50%.

Este incremento podrá ser compensado económicamente.

Artículo 20 Determinación del salario por hora ordinaria

El salario por hora ordinaria profesional de trabajo se determina del siguiente modo:

Se suma el Salario mensual según la categoría profesional, más el plus ad personam, más el plus de permanencia.

El resultado de dicha suma se multiplica por 14.

Finalmente, el resultado de este producto de divide por la jornada anual de trabajo (la fijada para cada año).

Artículo 21 Jornada de trabajo

1. La jornada de trabajo durante cada uno de los años de vigencia de este convenio será en cómputo anual de 1.756 horas.

2. Siempre que las necesidades productivas de la empresa lo permitan se realizará jornada continuada en los meses de julio y agosto.

3. En la semana de Fiestas Patronales de cada localidad, la jornada de trabajo será continuada y completa o por turnos, de forma que el trabajador disponga de la mitad del día libre.

4. En cada centro de trabajo figurará expuesto en lugar visible el correspondiente Calendario Laboral.

5. Para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, compatibilizándola con las necesidades de la empresa y por acuerdo escrito entre la persona trabajadora y la empresa se podrá acordar retrasar o adelantar 60 minutos el horario de entrada cuando la persona trabajadora desarrolle jornada continua y 30 minutos cuando la jornada sea partida pactar por escrito la flexibilidad –temporal o definitiva- en el horario de entrada y salida en media hora si la jornada es partida, y en una hora si es continua.

Artículo 22 Vacaciones

1. Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables y se disfrutarán de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, preferentemente, en los meses de julio y agosto. Dado el concepto de días laborables del periodo vacacional, quedarán fuera del cómputo de éste, los sábados, domingos y festivos.

2. El personal que por necesidades de la empresa no pueda disfrutar al menos el cincuenta por ciento de las vacaciones entre el 1 de julio y el 30 de agosto de cada año natural será compensado con una gratificación especial e indivisa de 124,45 euros para el año 2.025. Esta gratificación se llamará «compensación vacaciones no estivales».

3. En las contrataciones de carácter temporal, a la firma del contrato o de su prórroga y siempre que la duración del mismo supere los tres meses, se establecerá el periodo de disfrute de las vacaciones que correspondan dentro de la vigencia temporal del mismo.

Artículo 23 Permisos retribuidos

Las personas trabajadoras, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) En caso de matrimonio de la persona trabajadora: 15 días naturales, que podrán ser acumulables al periodo de vacaciones. Tendrán derecho igualmente a este permiso las parejas estables que se constituyan teniendo reconocida dicha condición según la legislación aplicable en la Comunidad Autónoma de Aragón y con arreglo a lo previsto en el artículo 37 de este mismo texto.
• b) Por matrimonio de familiar con parentesco hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: Un día natural, ampliable a dos si es fuera de la provincia.
• c) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a disfrutar de permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.
• d) Por fallecimiento del cónyuge, pareja estable acogida en su regulación a la Ley de Parejas Estables de Aragón e Hijos, cuatro días naturales. Por fallecimiento con parentesco hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: Dos días naturales. En caso de tener que efectuar un desplazamiento a otra localidad, el permiso se ampliará en dos días más.
• e) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del conyugue, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera cuidado efectivo de aquella.
• f) Por traslado de domicilio habitual: Un día.
• g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusables de carácter público y personal los términos establecidos en el artículo 37.3.d) del E.T. Adicionalmente se considera deber inexcusable el tiempo necesario para el acompañamiento al médico de atención primaria o especializada a hijos/as menores de 16 años o ascendientes de 1º grado de consanguinidad que sean dependientes.
• h) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo si este es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional.
• i) Las madres, o los padres en el caso de que ambos trabajen, podrán optar por sustituir la hora de lactancia reconocida en el artículo 37.4 del E.T., por una licencia retribuida de 12 días laborables, a disfrutar dentro del primer año de la vida del menor. Esta licencia se concede única y exclusivamente para facilitar el cuidado y atención del menor, no entendiéndose la misma como periodo vacacional. La elección de los días será, a propuesta de la persona trabajadora, y de mutuo acuerdo con la empresa, en atención a no perjudicar el trabajo en días de máxima actividad.
• j) Las trabajadoras víctimas de violencia de género dispondrán de un permiso retribuido el día que se produzca la ausencia justificada, motivada por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, con un máximo de 5 días anuales.

En lo no señalado aquí, se estará a lo dispuesto en el art. 37 del E.T.

Artículo 24 Excedencias forzosas para atender al cuidado de menores y familiares

1. La persona trabajadora tiene derecho a un periodo de excedencia para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de adopción internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada.

La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que en su caso deviniera disfrutando.

La duración de este tipo de excedencias podrá alcanzar los siguientes periodos máximos:

• a) Un período no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o adopción del hijo.

2. También tendrá derecho a un período de excedencia que no podrá ser superior a dos años (artículo 46.3 E. T) las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando un nuevo familiar causante dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma pondrá fin a la que se venga disfrutando por el anterior.

3. Las excedencias previstas en este artículo se han de solicitar y justificar motivadamente siempre por escrito, con quince días de antelación como mínimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de contestar también por escrito en el plazo de los cinco días siguientes a la solicitud.

4. Las excedencias previstas en este artículo no son retribuidas, pero sí computarán a efectos de antigüedad. Al finalizar la excedencia, la persona trabajadora habrá de reincorporarse automáticamente a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del inicio de su disfrute.

Artículo 25 Pausas y reducciones de la jornada

1. Para la lactancia de un hijo menor de nueve meses las personas trabajadoras tienen derecho a una pausa de una hora de trabajo durante la cual podrán ausentarse del lugar y centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones.

La persona trabajadora podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, y podrá se concedido indistintamente a cualquiera de los progenitores en el caso que ambos sean personas trabajadoras de la misma empresa.

2. En los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados después del alumbramiento, los progenitores tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Así mismo y a su opción tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

3. Cualquier persona trabajadora que tenga a su cuidado a un menor de doce años, o un disminuido psíquico, físico o sensorial siempre que este no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada laboral como mínimo de un octavo y como máximo de la mitad, con una disminución proporcional en sus retribuciones. En el caso de que ambos progenitores trabajen en la empresa y ambos soliciten la reducción, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el derecho de conciliación.

El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no desempeñe ninguna actividad y que por razón de edad, accidente o enfermedad esté incapacitado para valerse por sí mismo.

4. La concreción horaria y determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previos en este artículo corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

5. En lo no regulado expresamente en este artículo, rige directamente el E.T. Artículo 26º. Permisos sin sueldo.

a) La persona trabajadora, previo acuerdo con la empresa, podrá disfrutar de un permiso sin sueldo de un máximo de tres meses al año.

b) Por enfermedad del cónyuge, pareja de hecho, padres o hijos que requiera hospitalización o reposo domiciliario debidamente justificado: quince días naturales.

c) Para el tratamiento de dependencia: de tres a dieciocho meses con reserva de puesto.

d) La persona trabajadora, previo acuerdo con la empresa, podrá disfrutar del tiempo mínimo indispensable para la realización de cursos de preparación para la adopción de hijos, o en su caso, precisen de realizar estancias por periodos ciertos de tiempo fuera del país para atender a estas necesidades o requerimientos del procedimiento del país de adopción.

e) Un día de asuntos propios recuperable en una jornada a propuesta de la persona trabajadora y de mutuo acuerdo con la empresa.

f) Se dispondrá del tiempo indispensable para el acompañamiento a la realización de exámenes prenatales de la esposa o pareja de hecho embarazada.

Artículo 27 Clasificación según la permanencia

En función de su duración los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido, por duración determinada o temporal y por cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada por la legislación vigente.

Artículo 28 Contrato de relevo

En aquellas empresas en las que se den las circunstancias que le posibiliten, se estudiará la posibilidad de aceptar la jubilación de las personas trabajadoras que lo soliciten mediante la realización de un contrato de relevo, en los términos regulados en cada situación vigente.

A este respecto, la comisión paritaria del convenio podrá entender de cuantas cuestiones se puedan planear a instancia de las partes interesadas.

Artículo 29 Niveles profesionales

La adscripción del personal por niveles y grupos profesionales consignadas en el presente Convenio Colectivo es meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de la empresa no requieren. En este aspecto será informada la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.

Nos son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada nivel o especialidad, pues toda persona trabajadora incluida en el ámbito funcional de este Convenio está obligada a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su competencia y sin menoscabo de la dignidad personal.

Artículo 30 Clasificación General

El personal que preste sus servicios en las empresas comprendidas en este Convenio Colectivo se clasificará, por razón de sus funciones, en los grupos profesionales y niveles que a continuación se indican:

Artículo 31 Promoción Automática

Los Auxiliares pasarán a la categoría de Oficial de 2ª Administrativo/a en el momento de alcanzar cinco años de antigüedad en esta categoría dentro de la empresa, si existiese vacante, o a los seis años de no existir vacante.

El Oficial de 2ª Administrativo/a pasará a la categoría de Oficial de 1ª Administrativo/a en el momento de alcanzar cinco años de antigüedad en esta categoría dentro de la empresa, si existiese vacante o a los seis años de no existir vacante.

Artículo 32 Enfermedad y muerte

1. En caso de Incapacidad Temporal de la persona trabajadora derivada de enfermedad común y accidente no laboral, se completará hasta alcanzar el 100% del salario real correspondiente a la persona trabajadora afectada. Esta mejora se vengará desde el cuarto día de la baja hasta un tiempo máximo de nueve mensualidades.

En caso de incapacidad sobrevenida, sea por causa de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará el 100% del salario real desde el primer día de baja, mientras dure la situación de incapacidad.

2. Para cubrir las contingencias de Incapacidad Permanente (Parcial, Total, Absoluta y Gran Invalidez), y de fallecimiento, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas concertarán, por un importe de 20.700 euros en el caso de incapacidad permanente parcial y 27.000 euros en los restantes, las correspondientes pólizas de seguro que cubran tales riesgos.

3. Con el fin de que las empresas puedan concertar una póliza colectiva, el punto 2 de este artículo entrará en vigor a los dos meses siguientes de la publicación del presente acuerdo en el «Boletín Oficial» de la provincia.

Artículo 33 Formación Profesional

1. Las partes firmantes asumen íntegramente el contenido del Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional Continua que durante la vigencia del presente Convenio pudiera estar vigente en cada momento, suscrito entre las Organizaciones Patronales y Sindicales de ámbito estatal.

La parte empresarial acepta el compromiso social de realizar la formación del personal en la empresa y este mismo personal se compromete a formarse siempre y cuando las actividades se realicen dentro del a jornada laboral.

2. La parte empresarial adquiere las siguientes responsabilidades:

• a) Informar a la parte social de lo realizado al respecto.
• b) Entregar un estudio de los plantes a largo plazo.

Las empresas favorecerán en la medida de lo posible la asistencia a cursos de formación de su personal, con el fin de mejorar el nivel profesional de sus personas trabajadoras.

3. Cuando se efectúe la actividad formativa obligatoria acordada por la empresa fuera de la jornada laboral se abonarán a la persona trabajadora las horas empleadas en ella en forma y cuantía prevista en este convenio para las horas ordinarias. Cuando, en este caso, deba la persona trabajadora desplazarse por sus propios medios, dicho desplazamiento será abonado en la forma prevista en este convenio.

Artículo 34 Derechos Sindicales

En materia de derechos sindicales, las partes se atendrán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones posteriores con fuerza de obligar.

No obstante, lo anteriormente expuesto, por acuerdo entre los representantes de las personas trabajadora y la dirección de la empresa, se podrá acumular las horas sindicales en una o más personas.

Igualmente, los representantes de las personas trabajadoras, podrán acumular en un trimestre natural el crédito horario mensual de horas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, distribuyendo las mismas en función a las necesidades derivadas de su actividad representativa.

Artículo 35 Salud Laboral

La empresa y las personas trabajadoras afectadas por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidos en la normativa vigente sobre Seguridad y Salud Laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

El seguimiento de esta materia será realizado por la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación, conforme a lo redactado en el art. 6 del presente convenio.

Artículo 36 De la igualdad

Serán adoptadas cuantas medidas tiendan a hacer efectivo el principio de igualdad entre hombre y mujer en todos los aspectos del régimen de trabajo y, singularmente, en la contratación, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categorías profesionales y ascenso, retribuciones y demás condiciones de trabajo.

Ninguna persona trabajadora del sector podrá ser discriminada por razón de su sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, o por cualquier otra condición personal que pueda atentar contra la libertad individual de la persona.

Artículo 37 Extensión de los derechos reconocidos por razón de matrimonio a las uniones estables de pareja

Todos los derechos reconocidos en este Convenio por razón de matrimonio serán extensivos a las parejas estables que tengan reconocida dicha condición según la legislación aplicable en la Comunidad Autónoma de Aragón.

Artículo 38 Inserción laboral de personas discapacitadas

Las empresas que empleen un número de 50 o más personas trabajadoras vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos 2% sean personas trabajadoras con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a las personas trabajadoras de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo las personas trabajadoras con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

Artículo 39 Igualdad de trato y no discriminación

Las empresas del sector desarrollarán acciones para crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI tanto en lo relativo no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

Artículo 40 Acceso al empleo

Las empresas desarrollarán medidas dirigidas a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

Para ello es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Artículo 41 Clasificación y promoción profesional

Las empresas basarán la clasificación, promoción profesional y ascensos en criterios objetivos tales como el nivel de cualificación y la capacidad, evitando discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

Artículo 42 Formación, sensibilización y lenguaje

Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.

Los aspectos mínimos que deberán contener son:

• - Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el presente convenio colectivo, así como su alcance y contenido
• - Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
• - Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
• - Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales. Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

Artículo 43 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

Las empresas promoverán la heterogeneidad de las plantillas para lograr en- tornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

Permisos y beneficios sociales.

Se garantizará el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, teniendo en cuenta la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI conforme a la legislación vigente.

En este sentido se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos fijados legalmente para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.

Artículo 44 Régimen disciplinario

Los comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras serán considera- dos como faltas muy graves.

Artículo 45 Definiciones. Orientación sexual

Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual pue- de ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.

Identidad sexual.

Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y auto- define, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

Expresión de género.

Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual. Persona trans.

Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.

Intersexualidad.

La condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

Familia LGTBI

Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.

Lgtbifobia.

Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

Homofobia.

Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibi- das como tales.

Bifobia.

Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

Transfobia.

Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

Medidas de acción positiva.

Diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.

Inducción, orden o instrucción de discriminar.

Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cual- quiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.

Discriminación directa.

Situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

Discriminación indirecta.

Se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Discriminación múltiple e intersecciones.

Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación.

Acoso discriminatorio.

Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la Ley 4/2023, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Discriminación por asociación y discriminación por error.

Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio. La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

Artículo 46 Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las per- sonas LGTBI

Según lo establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024, se adjunta en el anexo IV un modelo de protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI que podrá ser utilizado por las empresas del sector.

PRIMERA

La firmeza de la nulidad de alguna de las cláusulas declarada por la Autoridad o por Jurisdicción Laboral no afectará al resto del contenido del Convenio Colectivo, comprometiéndose las partes a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un nuevo Acuerdo sobre dicha materia, y sobre aquellas otras que pudieran verse afectadas, bajo el principio de la nulidad de alguna o algunas cláusulas no supone la nulidad de todo el Convenio incorporándose al Convenio el Acuerdo que se obtuviera.

SEGUNDA

En materia de faltas y sanciones, será de aplicación el Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

En la primera quincena de diciembre de cada año, la Comisión Paritaria se reunirá para proceder al establecimiento del Calendario Anual de Trabajo del año siguiente.

En ambos casos, se remitirá el Acta de los Acuerdos a la Autoridad Laboral para su Registro y publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia.