Resoluci髇 TRE/2728/2009, de 2 de septiembre, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo del sector de fabricaci髇 y distribuci髇 de bebidas refrescantes de las comarcas de Lleida para los a駉s 2009-2010 (c骴igo de convenio n鷐. 2500155)

Art韈ulo 1 Partes negociadoras

El presente Convenio colectivo ha sido concertado por las siguientes organizaciones: por la parte trabajadora, la central de Comisiones Obreras (CCOO) y la Uni髇 General de Trabajadores (UGT), y por parte empresarial, la Agrupaci髇 Provincial de Distribuidores de Bebidas Refrescantes.

Ambas partes se reconocen mutuamente representatividad suficiente para la v醠ida constituci髇 de la Comisi髇 negociadora, conforme a lo establecido en el art韈ulo 88.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇

a) 羗bito territorial

Las normas del presente Convenio ser醤 de aplicaci髇 en todos los centros de trabajo ubicados en la provincia de Lleida, cualquiera que sea su domicilio social.

b) 羗bito funcional

A cuanto se establece en el presente Convenio colectivo, quedan sometidas todas las empresas, ya sean f韘icas o jur韉icas, que se dediquen a:

• a) La elaboraci髇 y/o distribuci髇 de bebidas refrescantes.
• b) La explotaci髇 y envasado de aguas minerales naturales.

Se entiende por bebidas refrescantes las no alcoh髄icas clasificadas como aguas con gas, gaseosas, bebidas de zumos de frutas, de tub閞culos y de semillas disgregadas, excepto las horchatas y las bebidas aromatizadas.

c) 羗bito personal

Quedar醤 comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio las personas que ostenten la cualidad de trabajadores por cuenta de las empresas afectadas por el mismo, salvo que se trate de alguna de las relaciones a que se hace referencia en los art韈ulos 1.3 y 2 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995, de 24 de marzo).

d) 羗bito temporal

El presente Convenio tendr� car醕ter retroactivo al d韆 1 de enero de 2009, cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇 en el DOGC y tendr� una duraci髇 de dos a駉s, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2.010.

A la finalizaci髇 del convenio colectivo y mientras no se negocie uno nuevo quedaran vigentes con el mismo contenido que el convenio anterior, tanto las cl醬sulas normativas como las obligacionales.

Art韈ulo 3 Denuncia y pr髍roga

El presente Convenio ser� prorrogable de a駉 en a駉, si no mediara denuncia expresa de las partes. Dicha denuncia deber� realizarse con un mes de antelaci髇 a la fecha de terminaci髇 del Convenio, con obligaci髇 asimismo de la parte denunciante de comunicarlo a la contraparte y al organismo correspondiente.

Art韈ulo 4 Comisi髇 paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 mixta como 髍gano de interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento del Convenio.

La Comisi髇 mixta estar� integrada por tres vocales en representaci髇 de los empresarios y otros tres en representaci髇 de los trabajadores, todos ellos elegidos entre los que hayan integrado las representaciones de la Comisi髇 deliberadora del Convenio.

La Comisi髇 podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

Se se馻lan como funciones espec韋icas de la Comisi髇:

• 1. Interpretaci髇 aut閚tica del Convenio.
• 2. Arbitraje de los problemas o conflictos que le sean sometidos por las partes.
• 3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• 4. Estudio de la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes.
• 5. Efectuar, entre otras, cuantas gestiones tiendan a la mayor eficacia del Convenio.

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 deber醤 ser resueltos en el plazo m醲imo de veinti鷑 d韆s a contar de la fecha de recepci髇 fehaciente. La Comisi髇 se reunir� dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la convocatoria en el domicilio de la misma o aquel en que las partes fijen de mutuo acuerdo. Sus acuerdos ser醤 adoptados por la mayor韆 de sus miembros y ser醤 reflejados en acta.

Ello no obstante, no obstaculizar� en ning鷑 caso el libre ejercicio de las partes de poder acudir ante la jurisdicci髇 competente.

La Comisi髇 paritaria tendr� su domicilio en la avenida Prat de la Riba, 34, 25004 Lleida.

Art韈ulo 5 Compensaci髇, absorci髇 y condiciones m醩 beneficiosas

Las condiciones econ髆icas pactadas, consideradas en su conjunto, son compensables con las que anteriormente reg韆n por aplicaci髇 de disposiciones legales, convenios colectivos de trabajo, o contratos individuales, de modo que no se abonar醤 diferencias por ning鷑 concepto, si la remuneraci髇 anual, real y total del trabajador es superior.

S髄o tendr醤 eficacia en un futuro y hasta donde alcancen las condiciones econ髆icas que se establezcan por disposici髇 legal, si globalmente consideradas en c髆puto anual superan a las establecidas en el presente Convenio.

Las condiciones actualmente existentes que, en su conjunto, excedan de las pactadas en el presente Convenio se mantendr醤 estrictamente ad personam.

Art韈ulo 6 Casos especiales de servicio

En el supuesto de acontecimientos especiales en d韆s festivos, se garantizar� el descanso m韓imo, seg鷑 las disposiciones vigentes, trabaj醤dose en caso de extrema necesidad, y se abonar醤 al 200 por 100 del valor hora, seg鷑 el anexo del presente Convenio.

Art韈ulo 7 Jornada laboral

La jornada ordinaria de trabajo ser� de 1.790 horas anuales de trabajo efectivo. El horario de trabajo ser� el pactado por la empresa y los trabajadores o sus representantes, de com鷑 acuerdo, estableci閚dose en forma y manera que se trabajen 40 horas en c髆puto semanal, sin perjuicio de los reajustes que procedan para alcanzar la jornada anual pactada, si bien dichos reajustes, salvo pacto en contrario, no podr� suponer una alteraci髇 sustancial de los horarios actualmente establecidos.

El descanso semanal ser� de dos d韆s que, como regla general, comprender� el s醔ado y el domingo, con las siguientes excepciones:

• a) Durante el per韔do comprendido entre el 5 de abril y el 15 de octubre, si existiese alg鷑 festivo intersemanal, se prestar醤 servicios durante cinco horas, con descanso de media hora para el llamado 玝ocadillo� computado como jornada, en la jornada del s醔ado de dicha semana, compens醤dose dicho descanso con el denominado 玴lus del s醔ado�, en cuant韆 de 35.36 euros por cada mitad de jornada en dichas condiciones. En estos supuestos, al personal que le corresponda, tambi閚 tendr� derecho al 玴lus tarea�, a que se refiere el art韈ulo 15 del Convenio.
• b) Las empresas situadas en las zonas pirenaicas y adyacentes adecuar醤 su jornada a lo pactado, siendo una excepci髇 en cuanto a la posibilidad de trabajar los s醔ados y, en estos casos, se abonar� como el resto de empresas 35.36 euros por s醔ado trabajado, m醩 el plus de tarea, cuando as� corresponda.
• c) En otros supuestos y en casos excepcionales y por motivos de producci髇 o distribuci髇, se podr醤 trabajar un m醲imo de doce s醔ados al a駉 en las condiciones citadas en el apartado a) y con la compensaci髇 econ髆ica de 32,79 euros y el plus tarea.

En todo caso, fuera de los horarios establecidos como de jornada laboral activa, las industrias o establecimientos afectados por el presente Convenio se abstendr醤 de realizar actividades que tengan proyecci髇 exterior.

V閍se la revisi髇 salarial para el a駉 2010 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Fabricaci髇 y distribuci髇 de bebidas refrescantes de las comarcas de Lleida (獴.O.P.L.� 13 marzo 2010).LE0000411537_20100224

V閍se revisi髇 del IPC para el a駉 2010 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Fabricaci髇 y distribuci髇 de bebidas refrescantes de la provincia de Lleida (獴.O.P.L.� 24 febrero 2011).LE0000445631_20110209

Veure l’acord de revisi� salarial per a l’any 2011 del Conveni col•lectiu de treball del sector de fabricaci� i distribuci� de begudes refrescants de les comarques de Lleida (獴.O.P.L.� 26 juliol).LE0000486486_20120425

Veure l’acord de revisi� salarial per a l’any 2012 del Conveni col•lectiu de treball del sector de fabricaci� i distribuci� de begudes refrescants de les comarques de Lleida (獴.O.P.L.� 26 juliol).LE0000486485_20120425

Art韈ulo 8 Festivos

Se considerar醤 como tales los que se especifiquen en el calendario laboral de fiestas para la provincia de Lleida, y lo que dispongan las autoridades competentes.

Art韈ulo 9

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s en los casos de nacimiento de hijo, muerte, accidente o enfermedad grave o hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• c) Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Un d韆 en caso de boda, bautizo o acto similar de un hijo.
• g) Por el tiempo indispensable para derechos educativos generales y de formaci髇 profesional, la empresa reservar� su puesto de trabajo, siempre y cuando el trabajador demuestre haber aprovechado convenientemente los estudios cursados durante dicho permiso.
• h) Para acudir a visita m閐ica, justific醤dolo debidamente y por el tiempo que 閟ta dure.

Art韈ulo 10 Vacaciones

Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutar醤 de una vacaci髇 anual retribuida de veintitr閟 d韆s laborales cada a駉 de vigencia del convenio.

Las vacaciones ser醤 concedidas por las empresas, en todo caso, fuera del per韔do estival, dada la especial intensificaci髇 del trabajo en el sector durante los meses de junio a septiembre, inclusive.

El personal fijo percibir�, con independencia del salario vacacional, una gratificaci髇 especial equivalente a diez d韆s del salario base de su categor韆 m醩 antig黣dad. Para el supuesto que dicho personal no acreditase un a駉 en la empresa, percibir� la parte proporcional de dicha gratificaci髇 especial. Si la empresa por motivos organizativos concediese d韆s de vacaciones en el per韔do de junio a septiembre la gratificaci髇 se cobrar� proporcionalmente a las vacaciones restantes.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha diferente a la e la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que, por aplicaci髇 del indicado precepto, le correspondiera al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque no hubiera finalizado el a駉 natural a que corresponda, previo pacto entre la empresa y el trabajador.

Art韈ulo 11 Retribuciones

Se establece con car醕ter general y como m韓imo los salarios que constan en la tabla que se acompa馻 como anexo 1 de este Convenio.

El incremento pactado para el a駉 2009 ser� del 2% sobre las tablas salariales definitivas a 31 de diciembre de 2.008.

Para el a駉 2.010 se pacta un incremento correspondiente al IPC real nacional registrado por el Instituto Nacional de Estad韘tica a 31.12.2009, m醩 un 0'25%, sobre todos los conceptos retributivos y con efectos econ髆icos de 1 de enero de 2.010.

Art韈ulo 12 Cl醬sula de revisi髇

Para el a駉 2009: Cualquiera que sea la variaci髇 del IPC nacional registrado por el INE a 31 de diciembre de 2.009, no existir� revisi髇 en el incremento pactado.

Para el a駉 2010: Se partir� de los salarios y dem醩 retribuciones existentes a 31 de diciembre de 2.009 y sobre dichas bases se aplicar� el IPC nacional constatado de forma fehaciente a la indicada fecha, con efectos econ髆icos de 1 de enero de 2.010. En todo caso, conocidos los datos oficiales del comportamiento del IPC a 31 de diciembre de 2010, se efectuar� una revisi髇 sobre los porcentajes provisionales aplicados para dicho a駉 y se acomodar醤 al IPC real del citado 2010 m醩 un 0.25% valor醤dose de forma equitativa las diferencias.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio ser� la encargada de elaborar las nuevas tablas salariales y dem醩 emolumentos retributivos.

Art韈ulo 13 Plus de Convenio

Se devengar� un plus convenio de 1'52 euros, que se percibir� por d韆 natural al igual que el salario, sin que repercuta en los complementos de vencimiento peri骴ico superior al mes, antig黣dad ni cualquier otro concepto que no sea el de vacaciones, domingos y d韆s festivos.

Art韈ulo 14 Plus de transporte

Se fija un plus de transporte por d韆 efectivamente trabajado en la siguiente cuant韆 para todas las categor韆s de 2'82 euros.

Art韈ulo 15 Plus de tarea del personal vendedor/autoventa

Con el car醕ter de incentivo para la conclusi髇 de la tarea y de una compensaci髇 convenida para las posibles prolongaciones de jornada que pueda implicar dicha conclusi髇, se establece un plus de tarea en favor del personal vendedor/autoventa:

• 1. Vendedor/autoventa conduciendo veh韈ulo: 0'0662 euros por caja vendida. Ayudante: 0'0662 euros por caja vendida.
• 2. Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que viniera disfrutando el personal las cuales, en todo caso, se incrementar醤 a partir del 01.01.2009 con el porcentaje de aumento pactado del 2%.
• 3. Las empresas afectadas por el presente Convenio, adquieren el compromiso de reflejar de forma documentada con la representaci髇 del personal de la misma, las particularidades preexistentes a la fecha de la firma del Convenio sobre la forma y cuant韆 en el abono del plus de tarea.
• 4. El plus de tarea no incrementar� ning鷑 concepto retributivo ni ning鷑 complemento salarial, si bien formar� parte de los conceptos que cotizan al r間imen general de la Seguridad Social.
• 5. Para tener derecho al plus de tarea, ser� imprescindible realizar efectivamente el servicio de vendedor/autoventa, as� como concluir 韓tegramente la ruta asignada por la empresa, y aunque dicha conclusi髇 pueda implicar una prolongaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo. En consecuencia, no se percibir� el plus de tarea cuando no se realicen los trabajos de reparto.
• 6. En el caso de conflicto en la designaci髇 de la ruta que no sea la habitual hasta la firma del Convenio, se convocar� a la Comisi髇 paritaria para que informe sobre la controversia, siendo preceptiva la mediaci髇 antes de formularse cualquier reclamaci髇 administrativa o judicial.
• 7. Las empresas afectadas por el presente Convenio se comprometen a estudiar un sistema para la aplicaci髇 del plus tarea, donde se tendr韆n en cuenta los factores de cajas, Km., horas y clientes.

Art韈ulo 16 Complemento de antig黣dad

a) Suprimido el concepto tradicional de antig黣dad con efectos de 1 de noviembre de 1.998, queda consolidada la cantidad abonada por las empresas del anterior complemento por el mencionado concepto de antig黣dad.

b) En tal sentido, el personal afectado no devengar� nuevas cuant韆s ni tramos derivados del antiguo complemento de antig黣dad y el personal de nueva entrada no percibir� cantidad alguna por tal concepto.

c) El concepto de antig黣dad consolidada no ser� absorbible ni compensable en ning鷑 caso, y se ver� incrementado en el mismo porcentaje que se regule en futuros convenios colectivos con el car醕ter de 玸ine die�.

Art韈ulo 17 Complementos de vencimiento peri骴ico superior al mes

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibir醤 tres gratificaciones extraordinarias denominadas de verano, Navidad y beneficios, en la cuant韆 (cada una de ellas) de una mensualidad del salario base de Convenio m醩 los aumentos por a駉s de servicio cuando correspondan.

El abono de la primera se efectuar� durante la primera quincena de julio, la segunda, el d韆 22 de diciembre y la tercera podr� fraccionarse en dos partes de quince d韆s cada una, coincidentes con los meses de marzo y septiembre.

El personal que ingrese o cese durante el a駉 percibir� las gratificaciones en proporci髇 al tiempo trabajado.

Art韈ulo 18 Quebranto de moneda

Los conductores-vendedores que realicen funciones de cobro percibir醤 en concepto de quebranto de moneda la cantidad de 29.29 euros mensuales o la prorrata que corresponda en funci髇 del per韔do en el que se realice dicha doble funci髇.

Art韈ulo 19 Plus de nocturnidad

El personal que deba trabajar en el horario comprendido entre las 22 y las 6 horas, percibir� un plus del 25% sobre el salario base en las horas que coincidan con dicho espacio de horas.

Art韈ulo 20 Plus de toxicidad, peligrosidad y penosidad

Los trabajadores que realicen trabajos calificados de excesivamente penosos, peligrosos o t髕icos, percibir醤 un plus equivalente al 25% de su salario base.

La calificaci髇 de un trabajo como excesivamente t髕ico, penoso o peligroso corresponder� a los organismos competentes, salvo que existiese acuerdo previo entre la empresa y los trabajadores.

Art韈ulo 21 Clasificaci髇 de personal

Las categor韆s profesionales consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todas las plazas si la necesidad y el volumen de la industria no lo requiere.

El trabajador que realice las funciones espec韋icas de una categor韆 profesional determinada, habr� de ser remunerado, por lo menos, con la retribuci髇 que para la misma se fija en este convenio.

Art韈ulo 22

El personal que preste su servicio en cualquiera de las empresas a que se refiere este convenio se clasificar�:

• a) Seg鷑 la permanencia:
  • Personal fijo: Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente una vez superado el periodo de prueba.
  • Personal temporero o de campa馻: Es el contratado espec韋icamente para la temporada o campa馻 de verano.

    La campa馻 tendr� una duraci髇 m醲ima comprendida entre el 1 de marzo y el 31 de octubre de cada a駉, salvo que por mutuo acuerdo de las partes firmantes del presente convenio, se establezcan otras fechas.

  • Personal interino: Es el contratado por las empresas para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de su sustituci髇.
  • Personal eventual: Las empresas podr醤 concertar contratos de trabajo eventual en aquellos supuestos en que los trabajos a realizar no excedan de seis meses.

  Sin perjuicio de lo anterior y por mutuo acuerdo, podr醤 celebrarse contratos, en atenci髇 al car醕ter de estacionalidad, por per韔dos de hasta 12 meses, dentro de un per韔do m醲imo de 18 meses.

  Se entender�, a todos los efectos, que concurren las circunstancias previstas en el art韈ulo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores que fundamente la temporalidad de esta contrataci髇.

  Si llegado su t閞mino no hubiese denuncia por ninguna de las partes, el contrato se considerar� t醕itamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo que resulte de la voluntad de las partes el haberlo concertado con car醕ter temporal.

  Indemnizaci髇 por fin de contrato: Con el fin de contribuir a la creaci髇 de empleo estable, todos aquellos contratos celebrados para obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias de la producci髇 e interinos, los trabajadores tendr醤 derecho a una indemnizaci髇 de dos d韆s y medio por cada mes trabajado o fracci髇 del mismo a la finalizaci髇 del contrato.

  La presente cl醬sula cobrar� vigencia al momento de la publicaci髇 del presente convenio en el DOGC y se referir� a los contratos suscritos a partir de la indicada fecha.

• b) Seg鷑 su categor韆:

  Las empresas comprendidas en el 醡bito de este convenio clasificar醤 a su personal en uno de los cuatro grupos profesionales siguientes:

  • I. T閏nicos/as.
  • II. Administrativos/as.
  • III. Subalternos.
  • IV. Obreros.
  • Grupo I

    Personal t閏nico: Es el que realiza trabajos que exijan unos adecuados conocimientos o pr醕tica en el trabajo ejerciendo funciones de tipo facultativo, t閏nico o de direcci髇 especializada. Adem醩 tendr醤 la consideraci髇 de t閏nicos:

    • a) Encargado general o jefe de departamento: Es aquel que, bajo las 髍denes inmediatas de la direcci髇, coordina y controla varias secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecuci髇 de los oportunos trabajos con o sin personal a sus 髍denes, teniendo a su cargo, en su caso, el entrenamiento y disciplina del personal. Responder醤 ante la empresa de su gesti髇.
    • b) Encargado de secci髇: Es aquel que desempe馻 las mismas funciones que el encargado general o jefe de departamento, pero limitada a una secci髇 determinada de la empresa.
    • c) Encargado de grupo: Es el que realiza las funciones del encargado de secci髇, limitadas a un grupo de personas o funciones, en el ciclo de distribuci髇, ocup醤dose de aplicar y hacer aplicar las normas de trabajo para conseguir los objetivos se馻lados en los planes generales de la empresa, velando por el exacto cumplimiento de las mismas e informando en todo momento a sus inmediatos superiores de cuanto sea de inter閟 en el desarrollo de las misiones de sus subordinados. Se encarga de la formaci髇 del personal de su grupo y deber醤 acompa馻r para su adiestramiento a los oficiales de distribuci髇, sustituy閚doles o asumiendo sus funciones en caso de necesidad.
  • Grupo II

    Personal administrativo: Quedan comprendidos en este grupo quienes realizan trabajos de mec醤ica administrativa, contables y otros an醠ogos no comprendidos en el grupo anterior.

    Comprender醤 las categor韆s siguientes:

    • a) Oficial de primera: Es la persona que con iniciativa y responsabilidad, con o sin empleados a sus 髍denes, tiene a su cargo todas o algunas de las siguientes funciones: Cajero de cobro y pago, sin firma ni fianza; formulaci髇 de asientos contables; redacci髇 de documentos que requieran c醠culo y estudio y taquimecan骻rafos en un idioma extranjero que tomen al dictado cien palabras al minuto, traduci閚dolas correcta y directamente a m醧uina.
    • b) Oficial de segunda: Es la persona que, con iniciativa y responsabilidad restringida, auxilia al oficial de primera en las funciones de 閟te, si la importancia de la empresa as� lo requiere, cuidando de la organizaci髇 de archivos y ficheros, correspondencia, liquidaci髇 de salarios, seguros sociales y documentaci髇 de personal.
    • c) Auxiliar: Es la persona que, sin iniciativa propia, se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mec醤icas, inherentes a la labor administrativa. Podr醤 asimismo realizar otras funciones estrictamente burocr醫icas tales como las de anotaci髇 de existencias, movimiento de las mismas y su comprobaci髇, etc.
  • Grupo III

    Personal subalterno: Son los trabajadores que desempe馻n funciones que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requieren, salvo excepciones, m醩 cultura que la primaria o reunir los requisitos que en cada caso se se馻len, pero asumiendo, en todo caso, las responsabilidades inherentes al cargo.

    Como tales figuran:

    • a) Ordenanza: Es el trabajador que tiene a su cargo el cuidado de los locales de oficina durante las horas de trabajo, la ejecuci髇 de recados y encargos que se le encomienden dentro y fuera de los locales de la empresa, copiar documentos de prensa, recogida y entrega de correspondencia y aquellos otros trabajos elementales que se le encomienden.
    • b) Portero o vigilante: Es el trabajador que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a las dependencias de la empresa, ejerciendo funciones de vigilancia y custodia, tanto en el interior como en el exterior de los repetidos locales tomando nota del movimiento de personas y veh韈ulos que se produzcan a trav閟 de los accesos encomendados a su cargo.
    • c) Personal de limpieza: Es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales de la empresa y aquellos otros que por costumbre no se realicen por el personal no especializado.
  • Grupo IV

    Obreros: Incluye este grupo al personal que ejecuta fundamentalmente trabajos de orden material y mec醤ico, comprendiendo las siguientes categor韆s:

    • a) Capataz de turno: Es la persona que, teniendo encomendada la realizaci髇 de funciones propias y espec韋icas, colabora adem醩 con su inmediato superior en la organizaci髇 del trabajo de otros productores, hasta un m醲imo de veinte, con mando sobre los mismos y la responsabilidad consiguiente. Esta categor韆 afectar� 鷑icamente al personal de fabricaci髇.
    • b) Oficial de primera: Es el trabajador que con gran dominio de su oficio o profesi髇 lo practica y aplica con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo los trabajos generales del mismo, sino tambi閚 aquellos que suponen especial atenci髇 y dedicaci髇.
      • b-1) Personal de fabricaci髇: Tendr� a su cargo con responsabilidad todas o algunas de las siguientes funciones:
        • Cuidar� del turno de fabricaci髇, atendiendo tanto a la disciplina, seguridad e higiene del personal, como al entretenimiento y limpieza de las m醧uinas e instalaciones, cuyo proceso debe conocer a la perfecci髇 para obtener el adecuado rendimiento.
        • Realizaci髇 de las operaciones necesarias para la elaboraci髇 de jarabes, ajust醤dose a las normas y f髍mulas que se le faciliten y cuid醤dose de la correcta manipulaci髇, tratamiento y conservaci髇 de sus materias primas, auxiliares y productos acabados.
        • Vigilancia, cuidado y control de la producci髇 y de su correcto estibaje, de las cargas y descargas de los veh韈ulos propios y ajenos, de la recepci髇 de mercanc韆s de cualquier tipo destinadas a la empresa y de la limpieza y orden de todas sus dependencias.
      • b-2) Personal de distribuci髇: Se ocupa de efectuar la distribuci髇 a todos los clientes de la empresa que se le se馻len, conduciendo el veh韈ulo que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidaci髇 de la mercanc韆, actividades de promoci髇 y prospecci髇 de ventas y publicidad, informando diariamente a sus superiores de su gesti髇, cuidando del mantenimiento y conservaci髇 del veh韈ulo.

        Se asimila a esta categor韆, el conductor auto-venta.

        Los que est閚 en posesi髇 del carnet de conducir de primera, ser醤 asimilados a oficiales de primera y los de segunda a oficiales de segunda.

      • b-3) En servicios complementarios o auxiliares.- Se le encomienda la realizaci髇 de los trabajos de tal car醕ter complementario o auxiliar de la industria propios de mec醤icos de taller, ajustadores, electricistas, carpinteros, pintores, rotulistas, fontaneros, alba駃les, conductores, etc., que ejecutan su cometido con la soltura y perfecci髇 que acreditan el complejo conocimiento y pr醕tica de su oficio.
    • c) Oficial de segunda: Es el trabajador que sin poseer la especializaci髇 exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a su profesi髇 u oficio con la suficiente correcci髇 y rendimiento. Se equipara a esta categor韆 a efectos retributivos, el denominado ayudante.
      • c-2) Comercial: Es quien con conocimientos suficientes de las cualidades y variedades de los art韈ulos, realiza viajes habituales, seg鷑 las rutas que le han sido indicadas, para ofrecer productos, tomar nota de pedidos e informar a los clientes sobre las promociones.

        Personal de fabricaci髇: Tendr醤 a su cargo el cuidado de m醧uinas como las llenadoras, dosificadoras, taponadoras y saturadoras. Igualmente, en su caso, tendr� a su cargo las carretillas elevadoras, para las que se exige el carnet de conducir.

        Personal en servicios complementarios y auxiliares: Realizan los trabajos que se le encomiendan en esta clase de servicios con la suficiente pr醕tica, pero sin alcanzar el grado de perfecci髇 del oficial primero.

    • d) Ayudante: Es el que ayuda a los oficiales en la ejecuci髇 de los trabajos propios de 閟tos y efect鷄 aisladamente otros de menos importancia.
      • d-1) Personal de fabricaci髇: Realizar醤 las operaciones manuales y/o mec醤icas necesarias para el lavado, visualizaci髇, etiquetado y transporte. Asimismo deber醤 realizar operaciones de movimiento manual o con utilizaci髇 de medios mec醤icos en las l韓eas de embotellado y anexo, de envase, materias primas y auxiliares, productos terminados y semielaborados, reparaci髇 de cajones de madera y cualquiera otra misi髇 an醠oga.
      • d-2) Personal de distribuci髇: Auxilian las operaciones de distribuci髇 sustituyendo al oficial cuando fuera preciso y efectuando adem醩 otros trabajos de menor importancia.

      Quedan asimilados a esta categor韆 el llamado personal auxiliar de distribuci髇, constituido por aquellos trabajadores que con misiones concretas se dedican a la promoci髇 y propaganda de los productos de la empresa cerca de los clientes y p鷅lico en general, bien en los locales de aquella o bien en exterior.

    • e) Pe髇: Es el trabajador que se ocupa de misiones que requieren la aportaci髇 de esfuerzo f韘ico sin necesidad de una preparaci髇 especial.

Art韈ulo 23 Calificaci髇

Toda falta cometida por un trabajador se calificar� atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 24 Faltas leves

Ser醤 faltas leves:

• 1. Las de descuido, error o demora en la ejecuci髇 de cualquier trabajo que no produzca perturbaci髇 importante en el servicio encomendado.
• 2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el per韔do de un mes, si es inferior a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificar� de falta grave.
• 3. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
• 5. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
• 8. Las discusiones con los compa馿ros de trabajo dentro de la dependencia de la empresa, siempre que no sea en presencia del p鷅lico.
• 9. Faltar un d韆 al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

Art韈ulo 25 Faltas graves

Tienen la consideraci髇 de faltas graves:

• 1. M醩 de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el per韔do de un mes.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo durante el per韔do de un mes sin causa justificada.
• 3. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
• 4. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 5. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicio. Si esta desobediencia implicase quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.
• 6. Descuido en la conservaci髇 de art韈ulos y materiales del establecimiento.
• 7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• 8. La negligencia que afecte a la buena marcha del trabajo.
• 9. Discusiones con los compa馿ros de trabajo en presencia del p鷅lico y que trasciendan a 閟te.
• 10. Utilizar para uso propio art韈ulos, enseres y prendas de la empresa.
• 11. La embriaguez, fuera de acto de servicio, vistiendo uniforme de la empresa.
• 12. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestaci髇.
• 13. La falta de aseo y pulcritud del trabajador durante el servicio.

Art韈ulo 26 Faltas muy graves

Se estimar醤 como tales las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en un per韔do de seis meses, o veinte durante un a駉.
• 2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos dentro o fuera de la empresa.
• 5. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que fuese habitual.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos secretos de la empresa.
• 7. Revelar a elementos extra駉s a la empresa datos secretos.
• 8. Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles.
• 9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
• 10. la blasfemia habitual.
• 11. La falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la atenci髇 al trabajador o sea de tal 韓dole que produzca queja justificada de los compa馿ros que realicen su trabajo en el mismo local que aqu閘.
• 12. La disminuci髇 voluntaria y continuada del rendimiento normal de la labor.
• 13. Originar ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de seis meses respecto de la primera.

Art韈ulo 27 Detenci髇 del trabajador

No se considerar� injustificada la falta al trabajo que derive de la detenci髇 del trabajador si 閟te, posteriormente, es absuelto de los cargos que se le hab韆n imputado o se sobresee el asunto.

Art韈ulo 28 Facultades de la empresa

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo determinado en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.

Art韈ulo 29 Clases de sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, aludiendo a la gravedad de la falta cometida ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • 1. Amonestaci髇 verbal.
  • 2. Amonestaci髇 por escrito.
  • 3. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • 2. Despido disciplinario.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de acudir a los Tribunales competentes, cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito. Asimismo, podr� darse cuenta a la autoridad gubernativa si ello procediera.

Art韈ulo 30 Prescripci髇 de las faltas

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s desde que el empresario tuviera conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 31 Prendas de trabajo

Las empresas facilitar醤 a sus trabajadores doble equipo de trabajo habitual en invierno y verano m醩 dos pares de zapatos, cada dos a駉s. Asimismo, se tendr醤 a disposici髇 del personal de reparto prendas especiales para la lluvia.

Art韈ulo 32 Dietas

El personal que salga de su residencia laboral por necesidades de servicio o de la organizaci髇, tendr� derecho al percibo de una indemnizaci髇 que recibir� el nombre de dieta. Su cuant韆 ser� la siguiente:

• Media dieta: 13.57 euros diarios.
• Dieta completa: 41.74 euros diarios.

Art韈ulo 33 Despido

En caso de producirse alg鷑 despido de los trabajadores de la plantilla fija de la empresa o delegado sindical, se le notificar� por escrito y con un m韓imo de un mes de antelaci髇, tanto al interesado como a la central sindical a la que pudiera pertenecer, salvo los casos taxativamente enumerados en el art韈ulo 54 de la Ley (texto refundido), del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 34 Indemnizaci髇 por causa de muerte, invalidez permanente total e invalidez permanente absoluta derivada de accidente de trabajo con cobertura las 24 horas del d韆

Con independencia de las indemnizaciones obligatorias de la Seguridad Social que procedan, las empresas, mediante la concertaci髇 de una p髄iza de cobertura con una entidad aseguradora, garantizar醤 a sus trabajadores o, en su caso, a sus herederos o persona designada en caso de fallecimiento las siguientes indemnizaciones:

• Muerte del trabajador: 12.202'24 euros.
• Incapacidad permanente y total para su profesi髇 habitual: 6.010'12 euros.
• Incapacidad permanente y absoluta para toda clase de trabajo: 6.010'12 euros.

La modificaci髇 de este pacto, con relaci髇 a la del Convenio anterior, entrar� en vigor a los treinta d韆s de su publicaci髇 en el Diario Oficial de la Generalidad de Catalu馻.

Art韈ulo 35 Responsabilidad civil

La empresa se obliga a concertar con una entidad aseguradora la cobertura de la responsabilidad civil en que pudiera incurrir el trabajador como consecuencia de culpa o negligencia en el desempe駉 de su trabajo por cuenta de la empleadora.

Art韈ulo 36 Jubilaci髇

Las partes firmantes del presente Convenio estiman como muy positiva la aplicaci髇 de los 64 a駉s como edad de jubilaci髇. Por ello, se recomienda a todas las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio la utilizaci髇 del mecanismo legal que se establece en el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio.

Art韈ulo 37 Retirada del carnet de conducir

En el caso de que a un conductor le fuese retirado el carnet de conducir y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un veh韈ulo de la empresa y por cuenta y orden de la misma, por causas no imputables al mismo, durante un periodo m醲imo de cuatro meses, deber� ser acoplado a un puesto de trabajo lo m醩 cercano posible a la escala de categor韆 del presente Convenio y se le garantizar� durante dicho periodo las percepciones correspondientes a su categor韆.

Art韈ulo 38 Salud laboral, formaci髇 profesional, promoci髇 de la formaci髇 ocupacional, arbitraje y conciliaci髇

En relaci髇 con la salud laboral, formaci髇 profesional, promoci髇 de la formaci髇 ocupacional y la soluci髇 de conflictos de trabajo, se estar� a lo que establece el acuerdo interprofesional de Catalu馻, firmado por los empresarios Foment del Treball y los sindicatos CCOO y UGT, as� como lo que se establece en el Reglamento del Tribunal de Mediaci髇, Conciliaci髇 y Arbitraje incorpor醤dose estos acuerdos como anexo del presente Convenio, para su posterior desarrollo en la Comisi髇 paritaria del Convenio.

Art韈ulo 39 Cl醬sula de sometimiento al Acuerdo Interprofesional de Catalu馻

Ambas partes se adhieren al Acuerdo Interprofesional de Catalu馻, en relaci髇 a la soluci髇 de conflictos de trabajo, firmado por los sindicatos UGT y CCOO y la patronal Fomento de Trabajo Nacional vigente en cada momento.

Art韈ulo 40 Derecho supletorio

En todos los aspectos no determinados en el presente Convenio, se estar� a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones vigentes.

Art韈ulo 41 Garant韆s sindicales

Los delegados de personal y miembros del Comit� de empresa, donde existan, gozar醤 de los derechos y n鷐ero de horas mensuales para realizar su cometido que fijen las disposiciones vigentes. Asimismo dispondr醤 de un tabl髇 de anuncios en cada centro de trabajo para la difusi髇 de cuestiones sindicales.

Art韈ulo 42 Conciliaci髇 vida laboral, familiar y personal

Las partes firmantes del presente convenio se remiten expresamente a la vigente normativa en materia de conciliaci髇 de l vida laboral, familiar y personal as� como a la vigente Ley de Igualdad.

• Cl醬sula adicional I Las empresas que aleguen d閒icit o p閞didas, en los ejercicios contables de 2009 y de 2010 lo pondr醤 en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria del convenio, con el fin de poder estudiar de forma individualizada la problem醫ica de cada empresa y encontrar una soluci髇 arm髇ica a los intereses de las partes.
• Cl醬sula adicional II Conciliaci髇 vida familiar y laboral

  Las partes firmantes del convenio se remiten a expresamente a lo dispuesto en el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas de aplicaci髇.

  • 1. Reducci髇 de la jornada por motivos familiares.
    • 1.1. Tiempo de trabajo retribuido: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. La madre, por voluntad propia, puede sustituirlo por una reducci髇 de jornada de media hora o acumularlo en jornadas completas en el acuerdo que alcance con la empresa. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso que ambos trabajen.
    • 1.2 Reducci髇 de la jornada con reducci髇 de sueldo:
      • 1.2.1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de ocho a駉s o una persona minusv醠ida f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre un m韓imo de una octava parte y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de esta jornada. Tiene el mismo derecho quien necesite encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y no ejerza actividad retribuida.
      • 1.2.2. La reducci髇 de la jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento.
      • 1.2.3. En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deben permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tienen derecho a reducir su jornada laboral hasta un m醲imo de dos horas, con disminuci髇 proporcional del salario.

        La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada por nacimiento de hijos prematuros y reducci髇 por guarda legal corresponde al trabajador y a la trabajadora, dentro e su jornada ordinaria. El trabajadora o la trabajadora deben avisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 sobre la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

    • 1.3. Suspensi髇 del contrato de trabajo con derecho de reserva del puesto de trabajo.
      • 1.3.1. La suspensi髇 por maternidad tiene una duraci髇 de diecis閕s semanas que se disfrutan de forma ininterrumpida y son ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple a dos semanas m醩 por cada criatura a partir de la segunda. El per韔do de suspensi髇 se disfruta a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia que 閟ta realizase o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor puede hacer uso de la totalidad de la suspensi髇 o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente la parte que la madre hubiese podido disfrutar con anterioridad al parto. En el caso de muerte del hijo o hija, el per韔do de suspensi髇 no se reduce salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicite su reincorporaci髇 al su puesto de trabajo.

        Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar para que el otro progenitor disfrute de forma ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

        En caso que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan la actividad se馻lada, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por el per韔do que hubiera correspondido a la madre, siendo compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

        En los casos de parto prematuro y en aquellos que, por cualquier otra causa, el reci閚 nacido deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 puede computarse a instancias de la madre o, si la figura de la madre no existe, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

        En los casos de partos prematuros con falta de peso y de aqu閘los otros en que el reci閚 nacido necesite, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se amplia a tantos d韆s como el reci閚 nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que se establezca reglamentariamente.

      • 1.3.2. Por adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de seis a駉s o de menores de edad mayores de seis a駉s cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades especiales de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes: la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple, a dos semanas m醩 por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a elecci髇 del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, sin que, en ning鷑 caso, un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇. En los casos de adopci髇 internacional, el per韔do de suspensi髇 puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇. En caso que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuye a opci髇 de las personas interesadas, que pueden disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre en per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

        En la adopci髇 o acogimiento preadoptivo permanente o simple, la duraci髇 no puede ser inferior a un a駉, aun si estos son provisionales.

        Tanto en los supuestos de parto como de adopci髇 o acogimiento, la suspensi髇 puede disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora afectados, en los t閞minos que se detallan reglamentariamente.

        En los casos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado o adoptada, el per韔do de suspensi髇 puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la cual se constituye la adopci髇.

        En los supuestos de discapacidad del hijo o hija o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato tiene una duraci髇 adicional de dos semanas.

      • 1.3.3. Por paternidad, en el caso de nacimiento de hijo o hija, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tiene derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo e hija a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad.

        En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los casos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponde s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados e interesadas, cuando la suspensi髇 por maternidad se disfrute en la totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la paternidad s髄o podr� ser ejercido por el otro.

        El per韔do de ejercer el derecho abarca desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo o hija, o des de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, o coincidiendo con la suspensi髇 por maternidad o inmediatamente despu閟 de finalizar la maternidad o inmediatamente despu閟 de despu閟 de finalizar la suspensi髇 por maternidad. Se puede disfrutar en jornada completa o parcial un m韓imo del 50%, previo acuerdo entre empresa y trabajador y conforme reglamentariamente. El trabajador debe comunicarlo con la debida antelaci髇 y en los t閞minos del convenio colectivo.

      • 1.3.4. Riesgo durante el embarazo y per韔do de lactancia de un menor de nueve meses.

        Si los resultados de la evaluaci髇 revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia natural de la trabajadora, la empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposici髇 d este riesgo mediante la adopci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas deben incluir, cuando sea necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo por turnos.

        Si esta adaptaci髇 no es posible o si, pese a la adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si se certifica y se informa en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, esta trabajadora ha de pasar a desarrollar un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado y la empresa debe de determinar previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de puestos exentos de riesgos a este efecto, as� como los puestos alternativos a aqu閘los.

        El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo conforme las reglas y los criterios de la movilidad funcional. En los casos que, despu閟 de aplicar las reglas se馻ladas, no exista ning鷑 puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de trabajo de origen.

        Si este cambio de puesto no resulta t閏nicamente o objetivamente posible, o si no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, el contrato de trabajo puede suspenderse en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en los art韈ulos 134 y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

        Las medidas previstas en los tres primeros p醨rafos son tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y si ello se certifica en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

        La suspensi髇 del contrato finaliza el d韆 que se inicia la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o cuando el lactante cumple nueve meses, respectivamente o, en ambos casos, cuando desaparece la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su anterior puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

  • 2. Excedencias

    Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a los siguientes per韔dos de excedencia:

    • 1. Con una antig黣dad m韓ima de un a駉 en la empresa, tiene derecho que se le reconozca la posibilidad de estar en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco a駉s. Este derecho s髄o puede ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la excedencia anterior.
    • 2. A un per韔do no superior a tres a駉s por el cuidado de cada hijo o hija, tanto si lo son por naturaleza como por adopci髇 o, en el supuesto de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.
    • 3. A un per韔do de un m醲imo de dos a駉s para atender un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y no desarrolle ninguna actividad retributiva.

    El per韔do de excedencia en los dos 鷏timos supuestos puede disfrutarse de forma fraccionada en uno o m醩 per韔dos y es computable como antig黣dad. El trabajador/a durante este per韔do tiene derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a la participaci髇 de los cuales debe ser convocado, especialmente con motivo de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de categor韆 equivalente.

    La excedencia para el cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Sin embargo, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el derecho simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento.

    Cuando un nuevo sujeto causante genere derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de 閟ta supone la finalizaci髇 de la que se est� disfrutando, en su caso.

  • 3. Despido y extinci髇 del contrato

    Ser� nulo el despido en los siguientes supuestos:

    • 1. El de trabajadores y trabajadoras durante el per韔do de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, durante la suspensi髇 del contrato por paternidad, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro del per韔do indicado.
    • 2. El de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la de inicio del per韔do de suspensi髇 a que se refiere el punto anterior, y a los trabajadores o trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere los apartados 4, 4 bis i 5 del art韈ulo 37 de esta Ley, o lo est閚 disfrutando, o haya solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46 de la Ley. I a las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, para el ejercicio de sus derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones legalmente establecidos.
    • 3. El de trabajadores y trabajadoras despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per韔dos de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogimiento o paternidad, siempre que no haya transcurrido m醩 de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopci髇 o acogimiento del hijo o hija.

    Lo que se establece en los p醨rafos anteriores se aplica salvo que se declare la procedencia del despido por motivos diferentes de los se馻lados.

• Cl醬sulas especiales De acuerdo con el art韈ulo 11 de la LOLS la empresa descontar� en concepto de canon de negociaci髇 la cantidad de 15'03 euros para los a駉s 2009 y 2010, respet醤dose en todo caso la voluntad individual del trabajador que deber� cumplimentar por escrito, previamente al descuento, el formulario que al efecto se repartir� y que deber� cumplimentarse en el plazo de un mes a partir de la publicaci髇 en el DOGC. Dichas cantidades recaudadas se repartir醤 proporcionalmente entre las centrales sindicales firmantes del presente convenio.