Resoluci髇 de 8 de agosto de 2011, por la que se acuerda el registro y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales 2010-2012

• Expandir / Contraer 韓dice sistem醫ico
• CAP蚑ULO I.�Disposiciones generales
  • Art韈ulo 1犃mbito funcional
  • Art韈ulo 2犃mbito territorial
  • Art韈ulo 3犃mbito personal
  • Art韈ulo 4燰igencia y duraci髇
  • Art韈ulo 5燚enuncia
  • Art韈ulo 6燦ormas supletorias
• CAP蚑ULO II.�Cl醬sulas de empleo
  • Art韈ulo 7燙ontratos formativos
  • Art韈ulo 8燙ontrato de interinidad
  • Art韈ulo 9燙ontratos de duraci髇 determinada
  • Art韈ulo 10燬ubrogaci髇
  • Art韈ulo 11燡ubilaci髇
• CAP蚑ULO III.�Clasificaci髇 profesional y promoci髇 en el trabajo
  • Art韈ulo 12燙ategor韆s
• CAP蚑ULO IV.�Retribuciones
  • Art韈ulo 13燬alario
  • Art韈ulo 14營ncapacidad temporal
  • Art韈ulo 15
  • Art韈ulo 16燝ratificaciones extraordinarias
  • Art韈ulo 17燩remio de vinculaci髇
  • Art韈ulo 18燩luses
  • Art韈ulo 19燚ietas
  • Art韈ulo 20燞oras extraordinarias
  • Art韈ulo 21燗ntig黣dad
  • Art韈ulo 22燗bono de salarios
  • Art韈ulo 23燙l醬sula de descuelgue
• CAP蚑ULO V.�Tiempo de trabajo
  • Art韈ulo 24燡ornada laboral
  • Art韈ulo 25燰acaciones
  • Art韈ulo 26燚escansos
  • Art韈ulo 27燣icencias
• CAP蚑ULO VI.�Derechos fundamentales de los trabajadores
  • Art韈ulo 28燩rincipio de igualdad
  • Art韈ulo 29燩rincipio de no discriminaci髇
  • Art韈ulo 30燩lanes de igualdad
  • Art韈ulo 31燙oncepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas
  • Art韈ulo 32燭ransparencia en la implantaci髇 del plan de igualdad
  • Art韈ulo 33燗coso sexual y acoso por raz髇 de sexo
• CAP蚑ULO VII.�R間imen disciplinario
  • Art韈ulo 34燜acultad sancionadora y prescripci髇
  • Art韈ulo 35燝raduaci髇 de las faltas
  • Art韈ulo 36燬anciones
• CAP蚑ULO VIII.�Derechos colectivos
  • Art韈ulo 37燝arant韆s sindicales
  • Art韈ulo 38燚elegados de personal
• CAP蚑ULO IX.�Seguridad y salud laboral
  • Art韈ulo 39燬eguridad e higiene en el trabajo
  • Art韈ulo 40燫econocimientos m閐icos
  • Art韈ulo 41燙omit� de seguridad y salud
  • Art韈ulo 42營ndemnizaci髇 por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo
• CAP蚑ULO X.�Comisi髇 Paritaria del convenio
  • Art韈ulo 43燙omisi髇 Paritaria
• CAP蚑ULO XI.�Disposiciones adicionales
  • Art韈ulo 44燜ormaci髇
  • Art韈ulo 45燚rogodependencia
  • Art韈ulo 46燤edioambiente
• CAP蚑ULO XII.�Disposiciones finales
• ANEXO I.� TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, 罬BITO PROVINCIAL, DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LE覰 -2010
• ANEXO II.� TABLA SALARIAL 2011
• ANEXO III.� TABLA SALARIAL 2012

Art韈ulo 1 羗bito funcional

Sus preceptos obligan y ser醤 de aplicaci髇 para todas las empresas que realicen labores de Limpieza de Edificios y Locales, cualquiera que sea la forma jur韉ica que adopten, que sean titulares de industria dedicadas, en todo o en parte, a la Limpieza de Edificios, Locales y/o Industrias, entendi閚dose por limpieza industrial la que se lleva a cabo en instalaciones, equipos o maquinaria industrial, as� como los trabajadores que presten sus servicios profesionales en tales actividades, tanto si realizan una funci髇 predominantemente manual como t閏nica o administrativa o de mera vigilancia o atenci髇.

Ser� igualmente aplicable a los trabajadores por cuenta propia o aut髇omos que realicen de forma personal y directa alguna de las actividades descritas en el p醨rafo anterior, sin sujeci髇 por ellas a contrato de trabajo y utilicen o no el servicio remunerado de otras personas.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente convenio ser� de aplicaci髇 en toda la provincia de Le髇. Quedan incluidos en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere el art韈ulo 1, que se hallen enclavados en la provincia, a鷑 cuando su sede central o domicilio social de la empresa radique fuera de la misma.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Este convenio afectar� a todos los trabajadores que presten servicios en las empresas a que se refiere en el art韈ulo anterior, se except鷄n las relaciones enunciadas en el Estatuto de los Trabajadores en su art韈ulo 1.�, apartado 3.�.

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El convenio entrar� en vigor el d韆 de su firma, no obstante sus efectos econ髆icos se retrotraer醤 a 1 de enero de 2010. Su duraci髇 ser� de tres a駉s, hasta el 31 de diciembre de 2012.

Art韈ulo 5 Denuncia

El presente convenio se considerar� denunciado a la terminaci髇 de su vigencia, sin que sea preceptiva comunicaci髇 escrita.

Este convenio permanecer� vigente en su totalidad hasta la firma del que le sustituya.

Art韈ulo 6 Normas supletorias

Ser醤 normas supletorias las legales de car醕ter general y los Reglamentos de R間imen Interior en aquellas empresas que los tuvieran vigentes.

Art韈ulo 7 Contratos formativos

1. El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 cursados.
• b) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s, Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• c) Ning鷑 trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma titulaci髇 o certificado de profesionalidad.

  Tampoco se podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a駉s, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado de profesionalidad.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en pr醕ticas el trabajador estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

  No se podr� concertar un contrato en pr醕ticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formaci髇 celebrado anteriormente con la misma empresa.

• d) El per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores que est醤 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
• e) La retribuci髇 del trabajador ser� del 60% o 75% durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• f) Si al t閞mino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efecto de antig黣dad en la empresa.

2. El contrato para la formaci髇 tendr� por objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇, y se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s a駉s y menores de veinti鷑 a駉s que carezcan de la titulaci髇 o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en pr醕ticas.

  Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas p鷅licos de empleo-formaci髇, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el l韒ite m醲imo de edad ser� el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas. En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formaci髇 profesional de grado medio, el l韒ite m醲imo de edad ser� de veinticuatro a駉s.

  El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

• b) La duraci髇 m醲ima del contrato ser� de dos a駉s. Cuando se celebre por un plazo inferior al m醲imo establecido podr� prorrogarse antes de su terminaci髇 por acuerdo entre las partes, una o m醩 veces, por per韔dos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prorrogas, pueda exceder del referido plazo m醲imo Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• c) Expirada la duraci髇 m醲ima del contrato para la formaci髇, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

  No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 que tengan por objeto la cualificaci髇 para un puesto de trabajo que haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

• d) El tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica, que se impartir� siempre fuera del puesto de trabajo, depender� de las caracter韘ticas del oficio o puesto de trabajo a desempe馻r y del n鷐ero de horas establecido para la formaci髇 adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ning鷑 caso, pueda ser inferior al 15% de la jornada m醲ima prevista en este convenio.

  Respetando el l韒ite anterior, las empresas podr醤 establecer el tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica y su distribuci髇, estableciendo, en su caso, el r間imen de alternancia o concentraci髇 del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

  Cuando el trabajador contratado para la formaci髇 no haya finalizado la educaci髇 secundaria obligatoria, la formaci髇 tendr� por objeto prioritario la obtenci髇 del t韙ulo de graduado en Educaci髇 Secundaria Obligatoria. A tal efecto, las Administraciones educativas deber醤 garantizar una oferta adaptada a este objetivo.

  Asimismo, en el marco de los programas p鷅licos de empleo-formaci髇 que tengan por objeto profesionalizar j髒enes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las Comunidades Aut髇omas, una parte de la formaci髇 te髍ica podr� impartirse por las Administraciones P鷅licas previamente al contrato, computando este tiempo de formaci髇 a los efectos de formaci髇 realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haci閚dose constar expresamente en este.

  Se entender� cumplido el requisito de formaci髇 te髍ica cuando el trabajador acredite, mediante certificaci髇 de la Administraci髇 p鷅lica competente, que ha realizado un curso de formaci髇 profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El curso realizado deber� tener al menos un n鷐ero de horas equivalente a las horas de formaci髇 te髍ica que como m韓imo deber韆 recibir el trabajador en proporci髇 a la duraci髇 de su contrato.

  En los supuestos a que se refieren los p醨rafos anteriores, la retribuci髇 del trabajador se incrementar� proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci髇 te髍ica.

  Cuando el trabajador contratado para la formaci髇 sea una persona con discapacidad ps韖uica, la formaci髇 te髍ica podr� sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoraci髇 correspondientes, por la realizaci髇 de procedimientos de rehabilitaci髇 o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitaci髇 socio laboral.

  Tanto la financiaci髇 como la organizaci髇 e impartici髇 de la formaci髇 te髍ica se regular� en los t閞minos que se establezcan reglamentariamente.

• e) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber� estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
• f) La cualificaci髇 o competencia profesional adquirida a trav閟 del contrato para la formaci髇 ser� objeto de acreditaci髇 en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci髇, el trabajador podr� solicitar de la Administraci髇 p鷅lica competente la expedici髇 del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior, a la finalizaci髇 del contrato, el empresario deber� entregar al trabajador un certificado en el que conste la duraci髇 de la formaci髇 te髍ica y el nivel de la formaci髇 pr醕tica adquirida.
• g) La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 ser� el 70% y 85%, durante el primero y el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en el convenio para la categor韆 profesional objeto de la formaci髇, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, con independencia del tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica.
• h) La acci髇 protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci髇 comprender� todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.

  Asimismo, se tendr� derecho a la cobertura del Fondo de Garant韆 Salarial.

• i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al t閞mino del contrato se estar� a lo establecido en el apartado 1, p醨rafo f), de este art韈ulo.
• j) El contrato para la formaci髇 se presumir� de car醕ter com鷑 u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formaci髇 te髍ica.

Art韈ulo 8 Contrato de interinidad

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podr� celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva.

El contrato de interinidad tendr� el siguiente r間imen jur韉ico:

• a) El contrato deber� identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustituci髇, indicando si el puesto de trabajo a desempe馻r ser� el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempe馻r el puesto de aquel.

  En el supuesto previsto en el segundo p醨rafo del apartado 1, el contrato deber� identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producir� tras el proceso de selecci髇 externa o promoci髇 interna.

• b) La duraci髇 del contrato de interinidad ser� la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

  En el supuesto previsto en el segundo p醨rafo del apartado 1, la duraci髇 ser� la del tiempo que dure el proceso de selecci髇 o promoci髇 para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci髇 m醲ima.

  En los procesos de selecci髇 llevados a cabo por las Administraciones p鷅licas para la provisi髇 de puestos de trabajo, la duraci髇 de los contratos coincidir� con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa espec韋ica.

3. Tambi閚 se regir� por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador aut髇omo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los per韔dos de descanso por maternidad, adopci髇 o acogimiento, preadoptivo o permanente.

Art韈ulo 9 Contratos de duraci髇 determinada

El contrato de duraci髇 determinada previsto en el art韈ulo 15.1-b) del Estatuto de los Trabajadores se podr� concertar por una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

En el supuesto de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duraci髇 m醲ima, solo podr� prorrogarse una vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

A la finalizaci髇 del contrato, el trabajador tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar 8 d韆s de salario por cada a駉 de servicio durante los a駉s 2010 y 2011 y de 9 d韆s de salario por cada a駉 de servicio durante el a駉 2012.

Art韈ulo 10 Subrogaci髇

Las especiales caracter韘ticas y circunstancias de la actividad de limpieza determinan que la subrogaci髇 del personal constituya un modo at韕ico de adscripci髇 de este a las empresas, por lo cual, al t閞mino de la adjudicaci髇 de una contrata de limpieza, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones cualquiera que sea la forma jur韉ica que adopte, incluida la de sociedad irregular, centro especial de empleo, cooperativa con o sin 醤imo de lucro, etc.

La adscripci髇 aqu� regulada ser� tambi閚 de obligado cumplimiento para los trabajadores aut髇omos que tomen a su cargo un servicio de limpieza, incluso cuando con anterioridad a ello no viniesen utilizando personal laboral.

1. Con el fin de estabilizar el empleo de los trabajadores del sector, proceder� la subrogaci髇 cuando concurran los supuestos previstos en el presente art韈ulo:

• a) Al t閞mino de la concesi髇 de una contrata de limpieza los trabajadores de la contratista cesante pasar醤 a la nueva titular de la contrata cuando est閚 adscritos a la dependencia de la que se trate, fuere la modalidad contractual la que fuere, exigi閚dose una adscripci髇 funcional a dicha dependencia de al menos 5 meses. Si la antig黣dad es inferior a cinco meses en el centro de trabajo, pero coincide con la antig黣dad real del trabajador, proceder韆 igualmente la subrogaci髇, aun siendo el periodo de adscripci髇 inferior a dicho plazo.
• b) Tambi閚 ser醤 subrogables los trabajadores que se encuentren con derecho a reserva del puesto de trabajo (que cumplan los requisitos del anterior apartado) y que en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones an醠ogas; igualmente en los casos de desplazamiento temporal pactado entre las partes. El personal que con contrato de interinidad sustituya a estos trabajadores pasar� a la nueva titular hasta tanto se produzca la incorporaci髇 del sustituido

2. El personal que viniese prestando servicios en dos o m醩 empresas, centros o contratas, deber� pasar a la situaci髇 legal de pluriempleo, cuando con ocasi髇 del cambio de titularidad de una de ellas hubiera de depender de dos o m醩 empresas.

3. No desaparece el car醕ter vinculante en el caso de que la empresa principal suspendiese el servicio por un per韔do no superior a 12 meses. Si la empresa saliente o los trabajadores probasen fehacientemente que los servicios se hubiesen iniciado por un nuevo contratista o con el personal contratado a tal efecto por la empresa principal (en el plazo indicado anteriormente) proceder� la subrogaci髇 en los t閞minos expuestos en este art韈ulo. En este supuesto, si los trabajadores manifestasen su inter閟 por reincorporarse a su puesto de trabajo, y como consecuencia de la previa finalizaci髇 de su relaci髇 laboral hubieran recibido alg鷑 tipo de indemnizaci髇 (ya sea por acuerdo de las partes, por laudo, o por sentencia judicial) no debe producirse un enriquecimiento injusto de los mismos. Por ello se calcular韆n las retribuciones que el trabajador ha dejado de percibir durante ese periodo de suspensi髇 de la contrata. Una vez hecho esto se suman todos los importes que desde ese momento haya percibido como indemnizaci髇 por despido, subsidio o prestaci髇 por desempleo, retribuciones por trabajos espor醖icos, etc, Si este 鷏timo importe fuera superior a los salarios dejados de percibir por el trabajador durante la suspensi髇, deber� reintegrar al empresario saliente el importe resultante de la diferencia, siendo la presentaci髇 de documento que lo acredite necesaria para que proceda la subrogaci髇.

4. La subrogaci髇 entre empresa cesante y nueva adjudicataria de la contrata objeto de aquella, no afectar� ni a la duraci髇 ni al calendario de vacaciones de la plantilla. En los casos de cese del trabajador por subrogaci髇 a una nueva adjudicataria del servicio, la empresa saliente ser� responsable del pago de la parte proporcional de vacaciones que el trabajador haya devengado en esa empresa desde el d韆 uno de enero y hasta la fecha de cese, y ello sin perjuicio del derecho del trabajador a disfrutar de vacaciones completas. En definitiva, la empresa saliente y la empresa entrante asumir醤 cada una de ellas el pago de la parte proporcional de vacaciones que correspondan al tiempo en que el trabajador haya prestado servicios en cada una de ellas, antes y despu閟 de la subrogaci髇.

5. Ser醤 requisitos formales para la subrogaci髇:

• a) Por la empresa entrante, tan pronto conozca ser la nueva contratista y fecha de comienzo de la contrata lo comunicar� de modo fehaciente (escritos con acuse de recibo, telegrama, fax y/o acta notarial) a la contratista cesante reclamando de esta la informaci髇 exigible.
• b) La empresa saliente entregar� a la empresa entrante, la documentaci髇 que a continuaci髇 se relaciona, con una antelaci髇 m韓ima de 10 d韆s a la nueva adjudicaci髇. En caso de no disponer de este plazo, transmitir� la documentaci髇 a la mayor brevedad posible y siempre con la antelaci髇 suficiente para hacerse cargo del servicio.
  • I. Certificaci髇 sobre la relaci髇 nominal de los trabajadores objeto de subrogaci髇.
  • II. Contrato de trabajo o documento que refleje la adscripci髇, con expresi髇 de la jornada en la dependencia de que se trate.
  • III. Fotocopia de las 6 鷏timas n髆inas de los trabajadores afectados.
  • IV. En caso de existir, calendario laboral y/o vacacional correspondiente al personal objeto de la subrogaci髇.
  • V. Copia de los pactos de empresa suscritos con la plantilla. Estos pactos ser醤 de obligado cumplimiento para la empresa entrante, salvo que hayan sido suscritos en fraude de ley con la finalidad de perjudicar econ髆ica u organizativamente a la nueva empresa adjudicataria del servicio.

  A partir de la firma del presente acuerdo ser� requisito necesario, para la validez de los nuevos pactos que se suscriban, el registro de los mismos ante el organismo competente. Dicho registro deber� realizarse, para dar plena eficacia al acuerdo, con tres meses de antelaci髇 a la entrada del nuevo contratista y en caso de concursos, antes de la convocatoria del mismo.

  A requerimiento expreso de la nueva adjudicataria, la empresa saliente deber� entregar igualmente fotocopia de los TC-1 y TC-2 en los que se encuentren los trabajadores afectados y que acrediten la cotizaci髇 pertinente por la totalidad de los servicios prestados en la empresa saliente (salvo empresas que funcionen en sistema RED que entregar醤 documentaci髇 an醠oga expedida por el mismo sistema) y/o fotocopia de certificado actualizada de estar al corriente en los pagos a la Seguridad Social.

• c) La empresa cesante ser� responsable de los salarios devengados por los trabajadores objeto de la subrogaci髇 hasta el momento del cese.
• d) El incumplimiento de los requisitos formales precedentemente expuestos por la empresa saliente o entrante, no afectar� en ning鷑 caso a los derechos de los trabajadores en cuanto a la subrogaci髇 por la empresa entrante, dejando a salvo las acciones que pudieran corresponder a la empresa perjudicada.

6. La subrogaci髇 no surtir� efecto respecto de los trabajadores y de un contratista que realice la primera limpieza o puesta a punto de una dependencia y no haya suscrito contrato de mantenimiento.

Art韈ulo 11 Jubilaci髇

Jubilaci髇 anticipada.- Podr醤 jubilarse a la edad de 64 a駉s aquellos trabajadores que as� lo solicitaren de las empresas. Por cada trabajador que se jubile, las empresas se obligan a sustituirlo por otro que sea titular del derecho a cualquiera de las prestaciones econ髆icas por desempleo o joven demandante de primer empleo. Se cumplir醤, adem醩, los restantes requisitos y condiciones que se馻la el Real Decreto 1.194/85. De 17 de julio.

Aquellos trabajadores que llevan m醩 de 15 a駉s en el sector de forma continuada y causen baja voluntaria en la misma a partir de los 60 a駉s de edad y hasta los 63 a駉s, tendr醤 derecho a disfrutar proporcionalmente a la jornada de trabajo, vacaciones retribuidas. Si la baja se produce a los 60 a駉s, las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 73 d韆s naturales. Si la baja se produce a los 61 a駉s, las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 64 d韆s naturales. Si la baja se produce a los 62 a駉s, las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 55 d韆s naturales. Si la baja se produce a los 63 a駉s, las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de 45 d韆s naturales.

El disfrute de estas vacaciones se har� efectivo con la correspondiente antelaci髇 a su cese efectivo, debiendo comunicar el trabajador de forma fehaciente a la empresa su decisi髇.

Jubilaci髇 parcial.- Los trabajadores que cumplan los requisitos establecidos en el art韈ulo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social y deseen acceder a la jubilaci髇 parcial podr醤 solicitarlo a la empresa quien obligatoriamente deber� atender esta petici髇. En este supuesto, el interesado deber� solicitarlo por escrito con un mes de antelaci髇 a la fecha deseada de jubilaci髇, para que la empresa realice las gestiones oportunas para proceder, a la contrataci髇 de otro trabajador mediante un contrato de relevo, pudiendo realizarse la contrataci髇 del sustituto por el porcentaje de jornada que deja vacante el trabajador jubilado parcialmente, o por otra jornada superior, cuando as� se acuerde entre empresa y trabajador, o sus representantes sindicales.

Jubilaci髇 forzosa.-Como pol韙ica de fomento de empleo y por necesidades de trabajo en el sector, se establece la jubilaci髇 forzosa a los 65 a駉s de edad, salvo pacto individual en contrario, quedando el trabajador obligado a pasar a la jubilaci髇, siempre que tenga cubierto el periodo de cotizaci髇 necesario para obtener el 100% de la pensi髇 de jubilaci髇, y cumpla el resto de los requisitos exigidos por la Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇, quedando obligada la empresa a cubrir la vacante generada por dicha jubilaci髇.

Art韈ulo 12 Categor韆s

Hasta que se alcance un acuerdo de 醡bito nacional en el Convenio Marco o Estatuto para el Sector de Limpieza de Edificios y Locales, sustitutorio de la Ordenanza Laboral, ser� de aplicaci髇 lo regulado a continuaci髇 en lo referente a la clasificaci髇 profesional:

• Encargado general.- Es el empleado procedente o no del grupo obrero, que, por sus condiciones humanas, p鷅licas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y las inmediatas 髍denes de la direcci髇, gerencia o superiores, coordina el trabajo de los supervisores de zona o sector, tramitando a los mismos las 髍denes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos de personal, de los rendimientos de productividad y del control de personal y dem醩 incidencias.
• Supervisor o encargado de zona. Es el que, a las 髍denes inmediatas del encargado general, tiene como misi髇 la inspecci髇 de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci髇 est� encomendada a dos o m醩 encargados de sector, de quienes recoger� la informaci髇 oportuna para su traslado al encargado general.

• Encargado de grupo o edificio.- Es el que tiene a su cargo el control de diez o m醩 trabajadores, siendo sus funciones espec韋icas las siguientes:

  • 1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
  • 2. Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo teniendo a su cargo, adem醩, la buena administraci髇 del material y 鷗iles de limpieza y la buena utilizaci髇 de los mismos.
  • 3. Reflejar en los partes diarios la producci髇 y los rendimientos del personal bajo su mando, adem醩 la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier 韓dole que se produzca.
  • 4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la correcci髇 de anomal韆s e incidencias que se produzcan.
• Oficial administrativo de primera.- Empleado que act鷄 a las 髍denes de su jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere c醠culo, estudio, preparaci髇 y condiciones adecuadas.
• Oficial administrativo de segunda.- Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe realiza trabajos de car醕ter auxiliar secundario que requiere conocimientos generales de la t閏nica administrativa.
• Auxiliar.- Es el empleado que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina.
• Especialista.-Oficial de oficio.- Es aquel obrero mayor de dieciocho a駉s, que con plenitud de conocimientos te髍ico-pr醕tico y de facultades domina en su conjunto el funcionamiento de 鷗iles y maquinaria industriales (no electrodom閟ticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y de cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 鷗iles y maquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m醧uinas, 鷗iles o veh韈ulos necesarios para el desempe駉 de su misi髇.
• Conductor limpiador.- Es aquel obrero que estando en posesi髇 del carnet de conducir correspondiente a la clase de veh韈ulo de que se trate realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor utilizando el veh韈ulo que ponga a su disposici髇 la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa tales como reparto, distribuci髇 del personal o materiales o transporte en general.
• Personal no cualificado.-limpiador o limpiadora.- Es el obrero, var髇 o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 鷗iles tradicionales o con elementos electromec醤icos o de f醕il manejo, considerados como de uso dom閟tico, aunque estos sean de mayor potencia, de suelos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, con conocimiento adecuado sin que se requiera, no obstante, para la realizaci髇 de tales tareas m醩 de la atenci髇 debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico esencialmente.

Art韈ulo 13 Salario

Los salarios pactados en el presente convenio son: Para el a駉 2010 un incremento del 0,8%, para el a駉 2011 un incremento del 2% y para el a駉 2012, un incremento del 2% y son los que figuran en los Anexos I, II y III del mismo.

Los respectivos atrasos, ocasionados como consecuencia de la retroactividad del presente Convenio, se abonar醤 dentro de los tres meses siguientes al de su publicaci髇 en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA PROVINCIA.

Art韈ulo 14 Incapacidad temporal

Las empresas complementar醤 las prestaciones de I.T. de la Seguridad Social hasta garantizar el 100% de las retribuciones salariales del trabajador en los siguientes supuestos:

• 1.- En las situaciones de accidente laboral del trabajador, a partir del inicio del proceso y en tanto el trabajador permanezca en Incapacidad Temporal.

  As� mismo se complementar� hasta el 100% de las retribuciones salariales en los casos de accidente no laboral que precisen hospitalizaci髇 y mientras dure dicha hospitalizaci髇.

• 2.- En los casos de intervenciones quir鷕gicas y/u hospitalizaciones a excepci髇 hecha del accidente no laboral, desde el momento del ingreso del trabajador en el centro hospitalario hasta que se produzca el alta m閐ica definitiva del trabajador.
• 3.- En los casos de baja por maternidad, las empresas complementar醤 hasta el 100% de las retribuciones salariales durante el per韔do que dure la misma.

  As� mismo se complementar� hasta el 100% de las retribuciones salariales, en los casos de baja por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, as� determinado por los servicios competentes.

• 4.- En los casos de enfermedad com鷑, el citado complemento del 100% ser� en la primera baja del a駉 a partir de los 16 d韆s de baja, en la segunda baja a partir del d韆 30 de baja y en la tercera y sucesivas bajas a partir del d韆 35.

  El complemento de las prestaciones por I.T al que se refieren los distintos apartados de este art韈ulo se realizar� sobre la base de cotizaci髇 del mes anterior a la baja, siempre que este haya sido un mes normal.

  En los casos de pluriempleo el subsidio por I.T. ser� abonado al trabajador por las empresas, en r間imen de pago delegado, de acuerdo a lo establecido en los arts 131 y 131 bis del Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio y la D.T. sexta de la L. 42/1994 de 30 de diciembre.

Art韈ulo 15

Los trabajadores con contratos por jornada inferior a la ordinaria del sector disfrutar醤, como m韓imo, de iguales salarios y dem醩 percepciones econ髆icas que los trabajadores contratados en r間imen de jornada completa, si bien en la proporci髇 correspondiente a la jornada que realicen.

Art韈ulo 16 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen tres pagas extraordinarias correspondientes a julio, Navidad y beneficios, que ser醤 abonadas en la forma siguiente:

• a) Paga extraordinaria de julio, por una cuant韆 de 30 d韆s, se abonar� el d韆 15 de julio. Se devengar� en funci髇 del tiempo trabajado durante el primer semestre del a駉 natural.
• b) Paga extraordinaria de Navidad, por una cuant韆 de 30 d韆s, se abonar� el d韆 20 de diciembre.

  Se devengar� en funci髇 del tiempo trabajado durante el segundo semestre del a駉 natural.

• c) Paga de beneficios, por una cuant韆 de 30 d韆s, podr� ser prorrateada mensualmente durante el a駉 y en el supuesto de ser pagada dentro del primer trimestre del a駉 siguiente, se abonar� con arreglo al salario vigente el 31 de diciembre.

Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados a), b) y c) ser醤 devengadas en raz髇 del salario en vigor en el momento de su percepci髇 m醩 la antig黣dad correspondiente.

Art韈ulo 17 Premio de vinculaci髇

Se mantiene el premio de vinculaci髇, consistente en una mensualidad, incluidos todos los conceptos salariales que figuran en el presente convenio, a aquellos trabajadores que hayan cumplido o cumplan 25 a駉s de servicio en la misma empresa.

Art韈ulo 18 Pluses

Se establecen los siguientes pluses:

• a) Plus de transporte: El Plus de Transporte, durante la vigencia de este Convenio, ser� de 1,73 € para el a駉 2010, de 1,76 € para el a駉 2011 y de 1,80 € para el a駉 2012 por d韆 efectivo de trabajo.
• b) Plus de calidad, en atenci髇 a las especiales caracter韘ticas que concurren en el trabajo de los cristaleros, estos percibir醤 un plus de calidad que ser� abonado por la empresa cuando esta cualificaci髇 exista y por un importe de 31,94€ para el a駉 2010, 32,59 € mensuales para el a駉 2011 y 33,24 € mensuales para el 2012.
• c) Plus de altura, se establece como plus de altura el 20% del salario del convenio en los trabajos realizados a partir de tres metros de altura y se percibir� por hora o fracci髇 de hora trabajada.
• d) Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, se establece, asimismo, un 20% sobre el salario del convenio para los trabajos sobre los que la Delegaci髇 Provincial de Trabajo haya declarado de penosos, t髕icos o peligrosos.
• e) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 06 horas, se abonar醤 con un recargo del 25% sobre el salario base que figura en cada momento en los Anexos I, II y III del presente convenio. Los trabajadores con contrato por jornada inferior a la ordinaria del sector cobrar醤 dicho plus en la proporci髇 correspondiente a la jornada que realicen. La f髍mula para el c醠culo del valor de la hora nocturna ser�: salario base x 12, dividido por la jornada anual por 25%.

  Los trabajadores con contrato por jornada inferior a la ordinaria del sector cobrar醤 dicho plus en la proporci髇 correspondiente a la jornada que realicen.

• f) Plus de domingos y festivos.- Los trabajadores que presten sus servicios en domingos y festivos, percibir醤 un plus de 22,18 € cada uno de esos d韆s, durante el a駉 2010, de 22,62 €, durante el a駉 2011 y de 23,07 €, durante el a駉 2012.

  El citado plus no se le abonar� a los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en esos d韆s.

• g) Plus de ayuda por hijos discapacitados.- Las empresas abonar醤 a los trabajadores que tengan hijos con discapacidad igual o superior al 33%, debidamente certificada su discapacidad por la Autoridad competente, la cantidad de 35,28 € mensuales, por hijo, durante el a駉 2010, de 35,99 €, durante el a駉 2011 y de 36,71 durante el a駉 2012, complemento que se abonar� por doce mensualidades, y que ser� percibido en proporci髇 a la jornada realizada en el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial.

Art韈ulo 19 Dietas

Las dietas establecidas en el presente Convenio tendr醤 la siguiente cuant韆: Dieta entera, 26,46 €/d韆; media dieta, 9,78 €, para el a駉 2010; dieta entera 26,99 €/d韆; media dieta, 9,98 €/d韆, para el 2011 y dieta entera, 27,53 €/d韆; media dieta, 10,18 €/d韆 para el 2012. Cuando se presuma que las cantidades antes citadas sean insuficientes por la naturaleza del desplazamiento, se adoptar� la f髍mula de 玤astos a justificar�.

Art韈ulo 20 Horas extraordinarias

Quedan suprimidas las horas extraordinarias a realizar con car醕ter sistem醫ico o habitual, aunque s� se podr醤 exigir las llamadas 玥oras estructurales� en concepto previsto en el ANE. Las horas extraordinarias se abonar� a un precio unitario que ser� el resultante de incrementar en un 10% el salario hora en c髆puto anual para cuyo c醠culo se incluir� exclusivamente el salario base del convenio y las pagas extraordinarias dividiendo el importe total entre la jornada fijada en el convenio.

Art韈ulo 21 Antig黣dad

El personal comprendido en este Convenio percibir� los aumentos peri骴icos por a駉s de servicio consistentes en el abono de trienios, en la cuant韆 del 5% sobre el salario que figura en las tablas salariales de los Anexos I, II y III vigentes en cada momento.

La antig黣dad se abonar� a partir del d韆 primero del mes en que se cumpla el trienio correspondiente.

Art韈ulo 22 Abono de salarios

Los salarios se abonar醤 por las empresas dentro de los cinco primeros d韆s del mes siguiente al del devengo.

Las empresas velar醤 por la confidencialidad de los recibos salariales y siempre que sea posible se facilitar醤 a los trabajadores en sobre cerrado.

Art韈ulo 23 Cl醬sula de descuelgue

El procedimiento y condiciones para la inaplicaci髇 del r間imen salarial del presente convenio ser� el previsto por la legislaci髇 vigente.

En caso de desacuerdo sobre la inaplicaci髇 del r間imen salarial previsto en el presente convenio, ser� preceptiva la utilizaci髇 del procedimiento de mediaci髇 regulado en el II Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla y Le髇 (ASACL), firmado, el d韆 18 de abril del 2005 por CECALE, CC.OO. y U.G.T. de Castilla y Le髇, o el que en su caso le sustituya.

Art韈ulo 24 Jornada laboral

La jornada laboral ser� de 38 horas efectivas semanales y su equivalente anual de 1735 horas. La reducci髇 pactada no afectar� a los contratos a tiempo parcial.

El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como a la finalizaci髇 de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo con el buzo o la bata puesta y en disposici髇 de realizar su labor.

En caso de jornada continuada, los quince minutos dedicados a descanso o bocadillo se computar醤 como tiempo efectivo de trabajo.

En los trabajos considerados t髕icos, penosos o peligrosos por la Delegaci髇 de Trabajo, cada per韔do de 40 minutos equivaldr� a una hora.

Art韈ulo 25 Vacaciones

El per韔do de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible por compensaci髇 econ髆ica, ser� de 31 d韆s naturales, se disfrutar醤 seg鷑 acuerdo entre empresa

y trabajador y en caso de discrepancia se aplicar醤 los criterios establecidos en el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores, no obstante se procurar� que las vacaciones se disfruten entre los meses de marzo a septiembre, ambos inclusive. En las empresas se confeccionar�, de com鷑 acuerdo entre las partes, un calendario de vacaciones. La retribuci髇 correspondiente al per韔do de vacaciones ser� en funci髇 del salario base m醩 la antig黣dad correspondiente.

El disfrute de las vacaciones anuales quedar� interrumpido por el paso del trabajador a la situaci髇 de Incapacidad Temporal, exclusivamente en aquellos casos en que se haya producido durante dichas vacaciones un per韔do de hospitalizaci髇 superior a cinco d韆s consecutivos, disfrut醤dose el tiempo que reste en las fechas que de com鷑 acuerdo se establezcan entre empresario y trabajador, atendiendo a las necesidades del servicio, pero dentro del a駉 natural, salvo en aquellos casos en que la interrupci髇 se produzca en el 鷏timo trimestre del a駉, en los cuales se podr� disfrutar en el primer trimestre del a駉 siguiente.

Aquellos trabajadores que presten sus servicios por cuenta de diversas empresas de limpieza disfrutar醤 sus vacaciones en el mismo per韔do en todas ellas, teniendo en cuenta para este disfrute que marcar� la prioridad en el se馻lamiento del per韔do vacacional aquella empresa en la que m醩 horas de jornada realice el trabajador y en el caso de igualdad de jornada la empresa en la que m醩 antig黣dad tenga el trabajador.

Si una vez fijada la fecha del disfrute de las vacaciones y llegada esta, el trabajador se encuentra en situaci髇 de Incapacidad Temporal, a la finalizaci髇 de dicha situaci髇 ambas partes volver醤 a fijar de com鷑 acuerdo una nueva fecha para el disfrute de las vacaciones dentro del a駉 natural.

Art韈ulo 26 Descansos

El personal que por no estar sometido a turnos su descanso semanal sea en d韆 festivo y tenga que trabajarlo por necesidades de la empresa, tendr� derecho, en compensaci髇 al descanso semanal no realizado, al 100% m醩 del salario habitual del d韆 trabajado.

Art韈ulo 27 Licencias

El trabajador, previo aviso y posterior justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 por los motivos y plazos se馻lados en el art韈ulo 37, apartado 3.� del Estatuto de los Trabajadores, que transcrito literalmente, dice: 獷l trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.

  Los d韆s de permiso establecidos por accidente, enfermedad grave u hospitalizaci髇, podr醤 disfrutarse incluso en fechas distintas a la del inicio de la enfermedad u hospitalizaci髇, pudiendo asimismo acordarse el disfrute del permiso de forma fraccionada, mientras dure esta situaci髇 y hasta 7 d韆s despu閟 del alta hospitalaria, previo acuerdo entre empresa y trabajador.

• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20% de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• g) Un m醲imo de 8 horas anuales para acompa馻r al m閐ico a hijos con una discapacidad igual o superior al 33%, debidamente certificada su discapacidad por la autoridad competente.
• h) El trabajador tambi閚 tendr� derecho a permiso retribuido el d韆 del bautizo y el d韆 de la comuni髇 de sus hijos.

A partir del 2001 un d韆 de permiso retribuido al a駉, a elecci髇 del trabajador, con preaviso de siete d韆s y siempre que la organizaci髇 del trabajo lo permita. Se entender� concedido el permiso, por silencio positivo, si la empresa no contesta negativamente y por escrito dentro de los 5 d韆s siguientes.

A partir del a駉 2007, inclusive, los d韆s de permiso retribuido contemplados en el p醨rafo anterior ser醤 dos d韆s en las mismas condiciones que el p醨rafo anterior.

Reducci髇 de jornada por motivos familiares.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se incluye dentro del concepto de hijo tanto al consangu韓eo como al adoptivo o al acogido con fines adoptivos.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en los dos 鷏timos p醨rafos de este art韈ulo.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados anteriores de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados anteriores de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente, a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

Suspensi髇 del contrato con reserva de puesto:

• 1.�.- En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliable en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre podr� el padre hacer uso de la totalidad, o en su caso de la parte que reste del per韔do de suspensi髇.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa el reci閚 nacido deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse a instancias de la madre, o en su defecto del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

• 2.�.- En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇.
• 3.�.- Asimismo, se tendr� derecho a esta suspensi髇 de diecis閕s semanas en el supuesto de adopci髇 o acogimiento de menores de m醩 de seis a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por venir del extranjero, tengan dificultad de adaptaci髇 e inserci髇 social y familiar, debidamente acreditada por los Servicios Sociales competentes.
• 4.�.- En el caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  Los per韔dos de descanso por maternidad, adopci髇 o acogimiento preadoptivo o permanente, podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y trabajadores afectados. La adopci髇 de disfrute de este permiso corresponde a la trabajadora o al trabajador.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

• 5.�.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26, apartados 2 y 3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 por riesgo durante el embarazo finalizar� el d韆 que se inicie la suspensi髇 de contrato por maternidad biol骻ica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Excedencia por cuidado de familiares:

• 1.�.- Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resoluci髇 judicial, o administrativa.
• 2.�.- Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos, y no desempe馿 actividad retribuida.

En ambos casos el per韔do de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr醤 derecho a la asistencia a cursos de formaci髇, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de la reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 se tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo propio, transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Extinci髇 del contrato de trabajo:

Ser� nulo el despido que tenga por m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 o en la Ley, o bien se produzca con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador.

Ser� tambi閚 nulo el despido en los siguientes supuestos:

• a) El de los trabajadores durante el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopci髇 o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per韔do.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere la letra a), anterior, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46 del referido Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• c) El de los trabajadores despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per韔dos de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido m醩 de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci髇 o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

Protecci髇 de la maternidad:

• 1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
• 2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

• 3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
• 4. Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Art韈ulo 28 Principio de igualdad

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminaci髇 por ninguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la y a tal efecto se entender醤 nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, as� como en materia de retribuciones, jornada y dem醩 condiciones de trabajo, a situaciones de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorables por raz髇 de edad o discapacidad o a situaciones de discriminaci髇 directa o indirecta por raz髇 de sexo, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 o condici髇 sexual, adhesi髇 o no a sindicatos y a sus acuerdos, v韓culos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espa駉l.

Art韈ulo 29 Principio de no discriminaci髇

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia 閠nica, orientaci髇 sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicaci髇 de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracci髇 alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Ser醤 nulas las 髍denes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci髇 ante una reclamaci髇 efectuada en la empresa o ante una acci髇 administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Art韈ulo 30 Planes de igualdad

1. Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

2. En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Art韈ulo 31 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

2. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

3. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Art韈ulo 32 Transparencia en la implantaci髇 del plan de igualdad

Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la informaci髇 sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

Art韈ulo 33 Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo

Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual, ni el acoso por raz髇 de sexo, en el 醡bito laboral, asisti閚doles a los afectados el derecho de presentar denuncias.

Se considerar醤 constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por raz髇 de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est� en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi髇 que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La persona v韈tima de acoso sexual lo podr� dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a trav閟 de su representante o directamente, a la direcci髇 de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentaci髇 de la denuncia dar� lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuar醤 en el plazo de 10 d韆s, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, ser� considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella.

Los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Art韈ulo 34 Facultad sancionadora y prescripci髇

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establece a continuaci髇.

Las faltas prescribir醤: las leves a los diez d韆s; las graves a los veinte d韆s; y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 35 Graduaci髇 de las faltas

• A) Faltas leves:
  • 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo con retraso superior a los diez minutos e inferior a los treinta, en el horario de entrada; las tres primeras faltas cometidas dentro del per韔do de un mes ser醤 consideradas leves.
  • 2.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
  • 3.- El abandono del servicio sin causa fundada, a鷑 cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideraci髇 a las empresas o fuese causa de accidentes a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
  • 4.- Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material y la falta de aviso sobre los defectos del mismo.
  • 5.- Falta de aseo y limpieza personal.
  • 6.- No comunicar a las empresas los cambios de residencia o domicilio.
  • 7.- Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la empresa.

    Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.

  • 8.- Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
• B) Faltas graves:
  • 1.- M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un per韔do de treinta d韆s.
  • 2.- Ausencia sin causa justificada por dos d韆s, durante un per韔do de treinta d韆s. Bastar� una sola falta cuando tuviera que relevar a un compa馿ro o como cuando consecuencia de la misma se causase perjuicio grave a la empresa.
  • 3.- No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a las obligaciones fiscales. La falta maliciosa en estos casos se considerar� c髆o falta muy grave.
  • 4.- Entregarse a juegos y distracciones en horas de servicio.
  • 5.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
  • 6.- La desobediencia a sus superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr醤 ser consideradas como muy graves.
  • 7.- Simular la presencia de otro trabajador fichando, contestando o firmando por 閘.
  • 8.- La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
  • 9.- La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador o sus compa馿ros o peligro de aver韆 para las instalaciones podr� ser considerada muy grave.
  • 10.- Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
  • 11.- La embriaguez, fuera de acto de servicio, utilizando el uniforme o distintivo de la empresa.
  • 12.- La desconsideraci髇, descortes韆 o malos modos con el p鷅lico y/o clientes.
  • 13.- Los derivados de las causas previstas en los apartados 3 y 7 del apartado anterior.
  • 14.- La reincidencia en falta leve, (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado amonestaci髇 escrita.
• C) Faltas muy graves:
  • 1.- M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad en u per韔do de seis meses, o veinte en un a駉.
  • 2.- Las faltas injustificadas al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
  • 3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
  • 4.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar intencionadamente desperfectos en primeras materias, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
  • 5.- La condena por delito de robo, hurto, malversaci髇, cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de delitos que por razones muy fundadas y debidamente acreditadas puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor.
  • 6.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que produzca quejas justificadas por sus compa馿ros de trabajo.
  • 7.- La embriaguez habitual o la toxicoman韆.
  • 8.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma datos de reserva obligatoria.
  • 9.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
  • 10.- Causar accidentes graves por negligencias o imprudencias.
  • 11.- Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
  • 12.- La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.
  • 13.- El originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
  • 14.- Las derivadas de lo previsto en las causas 3, 6, 8 y 9 del apartado anterior.
  • 15.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
  • 16.- El acoso sexual.
  • 17.- La alteraci髇 o permuta de turnos o trabajos sin autorizaci髇 de la direcci髇 de la empresa.

Art韈ulo 36 Sanciones

Corresponde a las empresas la facultad de imponer sanciones, de acuerdo con lo determinado en las disposiciones vigentes o que puedan promulgarse.

De toda sanci髇, salvo la amonestaci髇 verbal, se dar� comunicaci髇 escrita al interesado haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, as� mismo se notificar� al Comit� de Empresa y al Delegado de Personal si lo hubiera de las faltas muy graves.

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida ser醤 las siguientes:

• Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito, suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un d韆.
• Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a quince d韆s.
• Por faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s. Despido.

Art韈ulo 37 Garant韆s sindicales

Los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal tendr醤 atribuidas las funciones y gozar醤 de las garant韆s sindicales que establece el vigente Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 38 Delegados de personal

Los Delegados de Personal ejercer醤 mancomunadamente ante el empresario la representaci髇 para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relaci髇 con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario, la autoridad o las entidades gestoras de la Seguridad Social, seg鷑 proceda, sobre el cumplimiento de las relativas a higiene y seguridad en el trabajo y Seguridad Social.

Art韈ulo 39 Seguridad e higiene en el trabajo

Se extremar醤 las medidas de seguridad por parte de las empresas en los trabajos peligrosos, especialmente en aquellos en los que pueda necesitarse el auxilio en dicho trabajo de otro operario.

Se entregar� anualmente a los trabajadores dos buzos, dos batas, dos pares de zapatillas o un par de zuecos o uniforme completo al ingreso en la empresa, renovables por a駉, o cuando las prendas est閚 deterioradas.

Se dotar� por las empresas del equipo de seguridad necesario.

Respecto al vestuario, la empresa de m醩 de 50 trabajadores en cada centro solicitar� de cada uno de estos un cuarto apropiado para cambiarse el personal que trabaje en el mismo.

Las empresas se comprometen a mantener reuniones con los Delegados o Comit閟 de Empresa a fin de llegar a un acuerdo sobre la f髍mula adecuada para el lavado y esterilizado de la ropa en centros sanitarios.

Art韈ulo 40 Reconocimientos m閐icos

Todos los trabajadores con independencia de su categor韆 profesional, antes de su admisi髇 por la empresa, ser醤 sometidos a reconocimiento m閐ico, practic醤dose revisiones anuales a todos los trabajadores y semestrales en aquellos trabajos que comporten riesgo especial por su penosidad o toxicidad.

Art韈ulo 41 Comit� de seguridad y salud

En las empresas con Comit� de Seguridad y Salud, los vocales de los trabajadores ser醤 elegidos libremente. El Delegado de Prevenci髇 ser� elegido de conformidad con lo dispuesto en la legislaci髇 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 42 Indemnizaci髇 por invalidez absoluta o muerte en accidente de trabajo

Las empresas garantizar醤 a los trabajadores, durante el a駉 2010, la percepci髇 de 16.023,28 € en caso de incapacidad permanente total; 23.814,19 € en caso de incapacidad permanente absoluta o muerte y 39.690,31 € en caso de gran invalidez, derivadas las citadas contingencias de accidentes de trabajo, entendido este, seg鷑 la legislaci髇 laboral, como el ocurrido con ocasi髇 o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio. Para el a駉 2011 las cantidades ser醤 la percepci髇 de 16.343,75 € en caso de incapacidad permanente total; 24.290,47 € en caso de incapacidad permanente absoluta o muerte y 40.484,12 € en caso de gran invalidez, derivadas las citadas contingencias de accidentes de trabajo, entendido este, seg鷑 la legislaci髇 laboral, como el ocurrido con ocasi髇 o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio. Para el a駉 2012 las cantidades ser醤 de 16.670,62 € en caso de incapacidad permanente total; 24.776,28 € en caso de incapacidad permanente absoluta o muerte y 41.293,80 € en caso de gran invalidez, derivadas las citadas contingencias de accidentes de trabajo, entendido este, seg鷑 la legislaci髇 laboral, como el ocurrido con ocasi髇 o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio La p髄iza a que se hace referencia en el apartado anterior, la suscribir醤 las empresas afectadas dentro de los 30 d韆s naturales siguientes a la fecha de publicaci髇 de este convenio en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA PROVINCIA.

Art韈ulo 43 Comisi髇 Paritaria

Se nombra la Comisi髇 Paritaria con las funciones y competencias que determinan las disposiciones legales vigentes resultando designados como vocales por los trabajadores: do馻 Elena Peral Abella y do馻 Rosa M.� Andr閟 Garc韆, as� como un representante de las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., respectivamente. Por las empresas resultan designados don Miguel 羘gel Rodr韌uez y don Julio Rodr韌uez y dos representantes uno de FELE y otro de ASPEL. La asistencia a las reuniones de la citada Comisi髇 es obligatoria por ambas partes.

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 las siguientes:

• 1.�.- Interpretaci髇 del Convenio.
• 2.�.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• 3.�.- Entender de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional en relaci髇 con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes est閚 legitimados para ello con respecto a la interpretaci髇 de los preceptos del presente Convenio.

  Intentado sin efecto el obligado tr醡ite conciliatorio aludido o transcurridos quince d韆s desde su solicitud, quedar� expedita la v韆 administrativa o jurisdiccional correspondiente.

• 4.�.- Velar por el establecimiento de una pol韙ica de empleo estable en el sector, pudiendo plantearse en el seno de dicha Comisi髇 propuestas a tal efecto. A este respecto, la Comisi髇 Paritaria se reunir� a fin de estudiar la realidad del sector en la provincia, en cuanto a empleo estable, y se propondr醤 porcentajes de empleo estable a cumplir por cada empresa, incluyendo dentro de dicha plantilla estable, tanto a los trabajadores con contrato indefinido, como a los trabajadores con contrato de obra o servicio determinado.

Art韈ulo 44 Formaci髇

Se acuerda adoptar para las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio las disposiciones que en materia de formaci髇, derivadas del Acuerdo Tripartito firmado a nivel nacional por CC.OO., UGT, CEOE y Gobierno, se desarrollen para este sector.

Art韈ulo 45 Drogodependencia

Los problemas de drogodependencia en el 醡bito laboral, se tratar醤 con el objetivo prioritario de mejorar la salud del trabajador, facilitando el acceso al tratamiento a aquel que lo solicite voluntariamente y sin que ello suponga asunci髇 de coste alguno por la empresa. Al personal que se acoja a un programa de tratamiento se le asegurar� la reincorporaci髇 inmediata a su puesto de trabajo una vez acreditada la recuperaci髇.

Tanto a los aspectos disciplinarios procedentes, como respecto a los programas o tratamientos a seguir, se dar� la mejor soluci髇 a trav閟 de una reuni髇 extraordinaria del Comit� de Seguridad y Salud Laboral, que ser� quien determine la m醩 adecuada.

Art韈ulo 46 Medioambiente

Todas las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio deber醤 ejercer su actividad de acuerdo con los principios generales de funcionamiento establecidos en el art韈ulo 5.2 de la Ley 11/2003, de 8 de abril, de Prevenci髇 Ambiental de Castilla y Le髇.