Resolución EMO/509/2012, de 7 de febrero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria de Cataluña para el periodo del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2012

Artículo 1 Ámbito funcional

Quedan afectadas por este Convenio todas las empresas que presten servicios de atención domiciliaria en la Comunidad Autónoma de Catalunya.

La atención domiciliaria se define como un servicio comunitario de carácter social básico y polivalente prestado por profesionales, que tiene como objetivo restablecer y/o incrementar el nivel de bienestar físico, psicológico, social y afectivo de las personas que son destinatarias, tanto en sus domicilios como en los centros asistenciales propios de los conciertos con las empresas del ámbito de la atención domiciliaria.

Artículo 2 Ámbito territorial

Este Convenio es de aplicación en todo el territorio de Catalunya.

Artículo 3 Ámbito personal

Queda incluido en el ámbito del presente Convenio todo el personal que presta sus servicios a las empresas afectadas por lo mismo.

Artículo 4 Ámbito temporal

Este Convenio entrará en vigor en el momento que sea firmado por las partes negociadoras, independientemente de su publicación oficial, excepto las condiciones económicas que tendrán efectos desde el 1 de enero de 2011.

Su duración será de 3 años, es decir, del 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de. 2012.

Artículo 5 Denuncia y revisión

Este convenio puede ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes con una antelación mínima de 3 meses a la caducidad de su vigencia, o de cualquiera de sus prórrogas.

El denunciante tendrá que comunicarlo por escrito en las otras partes firmantes del convenio.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se constituirá la Comisión negociadora que establecerá el calendario de negociación que se iniciará en un plazo máximo de 15 días a contar desde la constitución de la Comisión.

Una vez denunciado el convenio y concluida la duración pactada, durante las negociaciones para la renovación del convenio, se mantendrá su vigencia por un periodo máximo de 18 meses contador a partir de la fecha de finalización del convenio denunciado.

Si durante la vigencia del presente convenio, por acuerdo interprofesional del artículo 83 del Estatuto de los trabajadores, se establece un procedimiento arbitral de aplicación general para solventar las discrepancias existentes una ves transcurrido el plazo máximo de negociación sin acuerdo, las partes negociadoras se podrán adherir de manera voluntaria y someter las discrepancias existentes al referido arbitraje.

Artículo 6 Garantía ad personam

Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas individuales o colectivas que los trabajadores tengan reconocidas en la entrada en vigor del presente Convenio, bien sean éstas de carácter total o parcial.

Artículo 7 Comisión negociadora

La Comisión negociadora quedará constituida hasta un máximo de 15 miembros representantes de las asociaciones empresariales representativas del sector y un máximo 15 miembros para las organizaciones sindicales representativas del sector.

La distribución de sus miembros será en función de la proporción de su representatividad en el sector.

Tiene que quedar constituida dentro del término máximo de un mes a partir de la denuncia del Convenio, con la misma representatividad numérica de ambas partes. En esta mesa negociadora tienen que actuar como presidente/a y como secretario/a las personas que acuerden los miembros de la Mesa por mayoría de cada una de las representaciones.

Artículo 8 Comisión Paritaria

La Comisión paritaria intervendrá obligatoriamente y como trámite previo, en todas las dudas y las divergencias que puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de interpretación de este Convenio sin perjuicio que, una vez conocido el dictamen de la Comisión paritaria, se puedan utilizar las vías administrativas y jurisdiccionales que correspondan.

1. Las funciones de la Comisión paritaria son:

• a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que le sean sometidos.
• b) Las de interpretación y aplicación de los pactos.
• c) La de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
• d) El control del sector y la detección de las empresas que incumpliendo la legalidad vigente, ejerzan una competencia desleal, y también la denuncia de estas empresas ante las autoridades competentes.
• e) Emitir dictamen en un plazo máximo de 7 días hábiles desde su recepción, sobre las discrepancias que puedan surgir durante la negociación en los periodos de consulta para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo referidos al artículo 41.6 del Estatuto de los trabajadores, o inaplicación del régimen salarial del artículo 82.3 del mismo texto legal.
• f) Con carácter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo relativo a la interpretación aplicación del convenio colectivo, habrá someterse lo mismo a la Comisión paritaria, para su conocimiento, aplicación, interpretación, mediación y/o conciliación.

La Comisión paritaria se dotará de un reglamento de funcionamiento, en un plazo máximo de 2 meses desde su constitución, el cual recogerá como mínimo las cuestiones siguientes:

• 1. Reuniones: la Comisión paritaria se reunirá de forma ordinaria durante el primer año con una periodicidad trimestralmente.
• 2. Convocatoria: la Comisión paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, siendo suficiente una comunicación escrita en la cual se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como la fecha y hora propuestas. En ningún caso se excederá de los 15 días contados a partir de la fecha de registro de la consulta efectuada. Una vez finalizado este plazo, si no se ha producido la reunión, a pesar de que la intervención de la mencionada Comisión habrá igualmente de producirse, el interesado que formula la consulta podrá ejercer las acciones que considere oportunas.
• 3. Quórum asesores/es: Se considerará válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación, pudiendo efectuar la delegación de voto. Las partes podrán acudir a las reuniones acompañados de asesores/se y/o técnicos/as.
• 4. Validez de acuerdos: Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, de la confluencia del voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta, la cual será firmada por quien haga de secretario/a y por uno/una representante de cada organización.
• 5 La Comisión paritaria remitirá respuesta a las consultas presentadas en un plazo máximo de un mes (1) a partir de la fecha de registro de la consulta, a excepción de lo previsto en el apartado e) del presente artículo.

  Domicilio: Se señala como domicilio de la Comisión paritaria, el AEISC, ubicada en la calle Vía Laietana, 54, 1ª planta, CP: 08003 de Barcelona.

2. Los acuerdos que adopte la Comisión paritaria en cuestiones de interés general se consideran parte de este Convenio colectivo y tienen que tener su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro.

3. Los acuerdos que adopten las empresas con la representación legal de los trabajadores/se y/o las secciones sindicales en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y de inaplicación del régimen salarial establecido en el presente Convenio colectivo, tendrá que ser notificado a la Comisión paritaria.

4. La Comisión paritaria se compone de 5 representantes de las centrales sindicales y 5 representantes de las asociaciones empresariales firmantes del Convenio.

Obligatoriedad de sumisión a la Comisión paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisión paritaria todas las cuestiones de interés que se susciten con carácter previo en la vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos. En el supuesto de que se trate de una reclamación colectiva la Comisión paritaria actuará como trámite obligatorio previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el Juzgado de lo Social.

En el caso de las empresas y los trabajadores/as no asociados o afiliados a las organizaciones firmantes del Convenio que deseen formular alguna consulta o que necesiten la intervención de la Comisión mixta paritaria, si la consulta genera gastos, éstas correrán a cargo del solicitante.

Artículo 9 Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultado y responsabilidad de la Dirección de la empresa, de acuerdo con este Convenio colectivo y con la legislación vigente que éstas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

En todo caso, la representación del personal tiene, en aquello que tenga relación con la organización y la racionalización del trabajo, las funciones que le asignen el Estatuto de los trabajadores y el resto de la legislación vigente.

Independientemente de lo que dispone el párrafo anterior, cuando se establezcan o se modifiquen las condiciones laborales que afecten a un colectivo, tendrá que informarse a la representación legal del personal.

Artículo 10 Contratación

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones estables que beneficie tanto a las empresas como a los trabajadores/se, que contribuya a la competitividad de las empresas, la contratación de personal (con sujeción a la legalidad vigente y sin perjuicio de nuevas modalidades legales) podrá ser:

1. Contrato indefinido

Es el cual se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente establecido para el periodo de prueba, así como al personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

2. Contratos eventuales

Los que se concierten para atender las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el Artículo 15.1.b del Estatuto de los trabajadores (RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo).

Podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento que se produzcan estas causas.

Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida se podrá prorrogar, por una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

3. Contratos en prácticas

Todo el personal contratado en la modalidad de prácticas según la legislación vigente tiene que tener los mismos derechos, excepto los económicos, que los especificados para los trabajadores que ocupan el mismo puesto de trabajo, con las particularidades siguientes:

• a) Las retribuciones no pueden ser inferiores al 80% el primer año o al 85% el segundo año, de las correspondientes a la categoría profesional del puesto de trabajo.
• b) La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años.
• c) Ningún trabajador no puede ser contratado en esta modalidad si ya ha sido contratado antes, en la misma empresa o en una diferente, en virtud de la misma titulación.
• d) El personal contratado por prácticas no podrá superar el 6% de la plantilla.

LE0000492488_20120927 Número 3 del artículo 10 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

4. Contratos para la formación y el aprendizaje

Todo el personal contratado en la modalidad de formación se tiene que regir según la legislación vigente, con las particularidades siguientes:

• a) Sólo se pueden realizar estos contratos a trabajadores que tengan menos de 25 años y cuando éste sea su primer contrato en el sector.
• b) La duración máxima de estos contratos será de dos años y la mínima de 1 año.
• c) Las retribuciones no pueden ser inferiores al 80% el primer año o al 85% el segundo año, de las correspondientes al puesto de trabajo para el cual se hace la formación., proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
• d) A los efectos de antigüedad, el periodo de formación realizado se tiene que computar.
• e) El personal contratado por formación no podrá superar el 5% de la plantilla en las empresas de más de 100 trabajadores/se y el 3% en las de menos de 100 trabajadores/as.

LE0000492488_20120927 Número 4 del artículo 10 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

5. Contrato de obra o servicio determinado

Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato tienen que suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, cuya ejecución agote tanto a la prestación, como la obra o servicio que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción en el centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la cual se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione.

Se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:

• a) El contrato tendrá que especificar suficientemente el servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura del Servicio de Atención Domiciliaria concertado por la empresa con uno tercero, sea persona física o jurídica, mediante contrato mercantil o administrativo, o bien la prestación del Servicio de Atención Domiciliaria a uno o diversos usuarios concretos. Tendrá que constar en el contrato de trabajo la entidad contratante del Servicio de Atención Domiciliaria o, si es caso, el usuario/os concretos en los cuales se presta el servicio.
• b) Los trabajadores contratados por obra o servicio determinado a tiempo parcial con posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podrán realizar ni horas extras, ni complementarias, ni exceso de jornada.
• c) Los trabajadores sujetos a esta modalidad de contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente, tanto en caso de pérdida de la contrata como del servicio por cualquier causa, y siempre que se den las circunstancias exigidas en el presente Convenio.

Esta modalidad de contratación no será utilizada para los contratos de interinaje.

6. Contrato a tiempo parcial.

Se regirán por el dispuesto en la normativa legal vigente. No podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas complementarias no podrá exceder del 30 por ciento de la jornada ordinaria contratada.

7. Contrato de relevo.

Se podrá celebrar contrato de relevo para sustituir parcialmente al personal que acceda a la pensión de jubilación de forma parcial, con las condiciones señaladas en la legislación vigente.

8. Copias básicas.

De acuerdo con el Artículo 83.a del Estatuto de los trabajadores, se entregará una copia básica de todos los contratos de trabajo a los representantes legales de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde la formalización de lo mismo. En el supuestos de contratación en la modalidad de prácticas, se entregará también a la representación legal de los trabajadores/se la titulación de la persona contratada.

9. Estabilidad en la ocupación.

Las empresas se comprometen a rebajar sustancialmente en el periodo de vigencia del presente Convenio el grado de temporalidad en el trabajo y, a este efecto, se propone impulsar este compromiso de manera tal que el último año de vigencia del Convenio se llegue, como mínimo, al 50% de trabajadores fijos de plantilla con contrato indefinido en cada una de las empresas de más de 100 trabajadores/as y del 34% en el resto de empresas.

Asimismo se comprometen a aumentar las jornadas parciales hasta el total semanal, a medida que surjan nuevos servicios, siempre que sea compatible con la jornada que se está realizando y siempre que sea solicitado por los trabajadores, teniendo en cuenta a estos efectos su antigüedad y disponibilidad en el servicio.

De la evolución y cumplimiento de los compromisos anteriormente citados tendrá información puntual la Comisión paritaria cada seis meses.

10. Contratación a través de ETT

A los efectos establecidos a la Disposición adicional cuarta de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la cual se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (en la redacción dada a esta disposición por el artículo 17, apartado 7, de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo), vista la peculiaridad de la actuación de estos profesionales en el domicilio de los usuarios en relación en las medidas de protección en materia de seguridad y salud, se reconoce que no podrán ser objeto de contratación a través de ETT trabajadores/as para ocupar los siguientes puestos de trabajo:

Trabajador/a familiar-técnico especialista de atención sociosanitaria-Auxiliar de geriatría-Auxiliar de ayuda a domicilio.

Coordinador/a técnico/a.

Coordinador/a de gestión.

LE0000492488_20120927 Número 10 del artículo 10 introducido por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 11 Observatorio sobre ocupación y calificaciones

Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad y calidad de ocupación que se genera, así como las calificaciones del personal que presta sus servicios en la Atención Domiciliaria, se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del Convenio colectivo que se reunirá con carácter semestral y elaborará informes de la evolución de la ocupación y las calificaciones en el sector.

Las organizaciones firmantes se comprometen a recaudar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.

Artículo 12 Periodo de prueba

El personal de nuevo ingreso en la empresa, se somete a un periodo de prueba que se tiene que formalizar por escrito y que no puede exceder de lo que indica la tabla siguiente:

Dos (2) meses para el puesto de trabajo de Coordinación técnica.

Uno (1) mes para el resto de puestos de trabajo y grupos profesionales.

Durante el periodo de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin que haya más obligación, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el periodo trabajado.

LE0000492488_20120927 Artículo 12 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 13 Ingreso y provisión de vacantes

Los sitios vacantes o de nueva creación serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

1. Convocatoria interna: Tendrán derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes el personal que pertenezca a la misma empresa en calidad de fijos y en segundo lugar los/as contratados/as temporalmente, siempre que reúnan las condiciones que exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. El personal tendrá derecho a presentarse en estas plazas en igualdad de condiciones.

2. Convocatoria externa: Si la plaza no se cubre a través del procedimiento anterior se realizará mediante oferta externa teniendo que superar unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Estas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

Todo el anterior sin perjuicio de los derechos de información y participación de los representantes de los trabajadores/se, en los términos establecidos en cada empresa.

Artículo 14 Trabajos de categoría superior e inferior

Excepcionalmente y por causas justificadas podrá destinarse a un trabajador a tareas de grupos profesionales inferiores, siempre que se le mantengan las retribuciones correspondientes a la del grupo para el cual fue contratado y por el tiempo imprescindible.

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a un grupo profesional superior, por un periodo superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante 2 años, podrá reclamar el ascenso siempre que esté en posesión de la titulación correspondiente y el puesto lo requiera. Percibiendo no obstante la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

LE0000492488_20120927 Artículo 14 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 15 Ceses en la empresa

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa tendrá que notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de esta petición al menos con la antelación mínima de:

Uno (1) mes para el personal que ocupa el puesto de trabajo de Coordinador/a técnico/a.

Quince (15) días para el resto de puestos de trabajo y grupos profesionales.

LE0000492488_20120927 Artículo 15 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 16 Principios generales

De conformidad con lo que preve el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como los procesos de acreditación de competencias establecidos por la normativa de aplicación.

Artículo 17 Objetivos de la formación

La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

• a) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones de lo mismo.
• b) Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en el puesto de trabajo.
• c) Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
• d) Facilitar y promover la adquisición para el personal de títulos académicos y profesionales.
• e) Reconversión profesional.
• f) Conocer idiomas nacionales y extranjeros.
• g) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
• h) Formar teórica y prácticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se ocupen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el artículo 19 de la ley de prevención de riesgos laborales.
• i) Facilitar el acceso a los certificados de profesionalidad correspondientes a través de la acreditación de las competencias profesionales en base a la experiencia laboral y a la formación continuada.

LE0000492488_20120927 Artículo 17 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 18 Salud laboral

1. Principios generales:

De conformidad con el dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio enfrente de los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

Igualmente, la empresa está obligada a garantizar una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, igual que cuando se produzcan cambios de actividades, tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo, al personal. Esta formación se impartirá preferentemente en horario de trabajo.

Corresponde a cada trabajador/a velar, en el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

2. Participación del personal:

2.a) Delegados/das de prevención:

Los delegados/as de prevención son, por una parte, la base sobre la cual se estructura la participación del personal en todo el relacionado con la salud laboral, en el ámbito de la empresa, y de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las cuales se acuerden en el Reglamento del propio Comité.

Podrá ser nombrado Delegado/a de prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal de la empresa lo estime. Sus competencias y facultades son las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la participación en la evaluación de riesgos.

Los Delegados/das de prevención que ostenten al mismo tiempo la condición de representantes legales de los trabajadores/as se computarán a cargo del crédito horario mensual, con un máximo del 20% adicional de este crédito, las horas destinadas a:

• 1. Las reuniones de comisiones específicas o grupos de trabajo en materia de seguridad y salud en las cuales participe también la empresa.
• 2. Los acompañamientos a los técnicos de prevención de la empresa en los domicilios particulares, siempre que sea autorizada la entrada en el domicilio, en aquellos casos de especial complejidad.

2.b) Comité de seguridad y salud:

Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones en la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3. Comisión paritaria sectorial de salud laboral

El conjunto de actuaciones de esta Comisión paritaria tienen que estar destinadas fundamentalmente a definir prioridades e instrumentos para la prevención de riesgos a las empresas del sector.

En el término de un mes desde la firma del presente Convenio, se procederá a constituir la Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud que estará integrada por 5 miembros de la representación empresarial y por 5 miembros de las representaciones de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio. Podrán incorporarse a las reuniones de esta Comisión, con voz, pero sin voto, como asesores, dos personas por cada una de las dos representaciones que integran esta Comisión.

En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría permanente de ésta, la designación del domicilio donde esta Comisión podrá recibir notificaciones oficiales, y a la elaboración de su reglamento interno de funcionamiento.

La Comisión se reunirá con una periodicidad de dos meses o a instancia de la parte.

En cada reunión de la Comisión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá una persona que modere los debates.

Los miembros de esta Comisión ejercerán la representación que ostentan por el periodo de vigencia de este Convenio colectivo, si bien, tal representación quedará prorrogada hasta la consecución del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.

Podrá la Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud, en el acto de su constitución, nombrar un número igual de suplentes, que sustituirá a los titulares en casos de ausencia, o dimisión, en los términos en que se recoja en su reglamento interno.

Sus funciones serán las siguientes:

• a) Representar en el sector de Atención Domiciliaria ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, siendo su interlocutor válido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y proyectos para el sector en todas las materias que son propias de su competencia.
• b) Velar por el cumplimiento de lo que dispone el presente capítulo del Convenio, y, si es caso, remitir a la Comisión paritaria de interpretación, todas las cuestiones que se deriven de la aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud en el trabajo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.
• c) Emitir informes, bien a iniciativa propia, bien por solicitud de la parte, en temas de su competencia
• d) Elaborar propuestas y medidas que provoquen la reducción de los accidentes, a la detección de enfermedades profesionales o riesgos para la salud, en un sentido amplio, incorporando los riesgos psicosociales y su relación con la organización del trabajo:
• e) Solicitar de las empresas y de los Delegados de prevención y Comités de seguridad y salud, las sugerencias que consideren necesario a cada uno de los solicitados, para mejorar los planes de evaluación de riesgos y su prevención
• f) Elaborar planes, tanto generales como de choque en el sector en los que se contemplen la eliminación o reducción de los riesgos para la salud identificados, así como los colectivos específicos más afectados o desprotegidos (mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, etc.).
• g) Elaborar planos de actuación sobre las empresas de alta accidentalidad del sector
• h) Realizar una memoria anual sobre la situación de la prevención de los riesgos laborales, la seguridad y la salud en el sector de la Atención Domiciliaria.
• i) Elaborar el catálogo de riesgos y enfermedades profesionales del sector.
• j) Diseñar planos de formación específica para trabajadores y trabajadoras.
• k) Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo, a petición de cualquiera de las partes.
• l) Actuar como organismo de soporte al Tribunal Laboral de Cataluña en materias de salud y trabajo.
• m) Analizar la siniestralidad del sector semestralmente.
• n) Estudiar de las propuestas realizadas por los delegados/desde prevención en sus empresas y que no hayan sido adoptadas.
• o) Fijar los protocolos para la realización de los reconocimientos médicos.
• p) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que sobre lo mismo tengan que realizarse, ya sea para el propio desarrollo de la Fundación o para las propias necesidades de la Comisión, así como aprobar el suyo propio plan de trabajo.
• q) En general, cualquier otra que sea necesaria para el despliegue de sus actividades y funciones.

Artículo 19 Drogodependencias

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan implementar el siguiente plan integral en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

• Preventiva: Se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables.
• Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.
• Asistencial: Se facilitará tratamiento a aquel personal que lo solicite voluntariamente. A este efecto se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención.
• Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.
• Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación del personal o en defecto de eso en el propio personal.
• No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.

Artículo 20 Vigilancia de la salud

1. El empresario garantizará a los trabajadores/se a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los cuales la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para lo mismo, para los otros trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se tendrá que optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizarán en horas de trabajo, cuando coincide con su turno habitual.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se portarán a término respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los cuales haya sido sometido.

4. Se informará a todos los trabajadores/as antes de iniciar el trabajo, así como cada vez que haya un nuevo usuario o usuaria que por sus especiales condiciones y del entorno (conocidas por la empresa) comporten un riesgo excepcional (específico), de las medidas de protección y prevención aplicables, derivadas de la evaluación iniciales y/o específicas de riesgos, según el previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

5. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrá derecho a una revisión anual, sobre este riesgo, a cargo de la empresa.

Artículo 21 Ropa de trabajo y equipos de protección individual

Las empresas entregarán a cada trabajador, como protección, la ropa de trabajo que se renovará cada 12 meses y que consistirá en una bata o una blusa y pantalones apropiados para el trabajo.

La ropa de trabajo se readaptará en los casos de embarazo cuando la evolución de lo mismo así lo aconseje.

Guantes, guantes especiales y mascarillas, o cualquier otro material de protección se aportarán siempre que sean necesarios, de acuerdo con la patología del beneficiario y las tareas a desarrollar en su domicilio.

Artículo 22 Protección a la maternidad

Si después de efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el Comité de seguridad y salud, existieran puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario tendrá que adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a este riesgo.

Cuando la adaptación no fuera posible o a pesar de tal adaptación las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta tendrá que ocupar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En caso de que el cambio de sitio no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse, por la Mutua de ATMP o el INSS, según corresponda, el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse en su sitio anterior o en otro lugar compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer día. En todo caso estará en el dispuesto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Artículo 23 Jornada

23.1. Jornada anual

Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada tipo se establece en 37 horas semanales, resultando un cómputo anual de 1.665 horas.

23.2. Tipo de jornada

Las jornadas de trabajo podrán ser completas, a tiempo parcial o especiales entendiendo por estas últimas las vinculadas a contratos causales de duración determinada reguladas en el apartado (3) de este artículo.

La prestación de servicios en días laborables se realizará del lunes al viernes salvo las jornadas establecidas para cubrir los servicios de los sábados y festivos.

Siempre que las necesidades del servicio lo exijan se utilizarán criterios rotatorios para cubrir los servicios de sábados, domingos y festivos así como la prolongación de la jornada de 20 a 22 horas siempre que estos servicios no constituyan un servicio habitual de la jornada de trabajo. En estos casos, el disfrute del descanso semanal se organizará de forma correlativa a la relación de asignación de estos servicios.

Siempre que haya trabajadores que voluntariamente se presten a realizar los servicios fuera de la jornada habitual, la empresa priorizará a dichos trabajadores/ras para cubrir los mínimos.

1. Jornadas completas. Las jornadas completas podrán ser continuadas o partidas.

Se considera jornada completa a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como máxima semanal en este Convenio.

1.1. Jornadas continuadas.

Las jornadas completas, parciales y especiales continuadas estarán en horario diurno comprendido entre las 7 horas y las 20 horas. En el transcurso de las jornadas continuadas de 6 o más horas, el personal disfrutará de un descanso de veinte minutos, que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo con carácter general.

1.2. Jornadas partidas.

Las jornadas completas partidas se establecerán por pacto entre la empresa y el personal, que tendrá que ser recogido en el propio contrato de trabajo o si ocurre mediante acuerdo escrito. El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podrá dividirse cada día en más de dos fracciones de tiempo.

Las jornadas completas partidas se realizarán en horario diurno, es decir entre las 7 y las 20 horas.

2. Jornadas a tiempo parcial.

Las jornadas a tiempo parciales serán continuadas.

La duración mínima de la jornada a tiempo parcial será de 20 horas semanales, salvo las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores, en este caso la duración mínima de la jornada será de 12 horas, salvo los contratos a tiempo parcial para fines de semana que podrá ser celebrado para una jornada inferior.

La flexibilidad de las jornadas a tiempo parcial, no puede exceder cada día la media correspondiente a su jornada semanal en más de un 10% de esta jornada semanal, a menos que se hagan horas complementarías.

Las jornadas a tiempo parcial destinadas a la prestación de servicios en sábados, domingos y festivos, se realizarán en horario diurno, es decir entre las 8 y las 20 horas.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias.

No tendrán la consideración de jornadas a tiempo parcial, a efectos de este artículo, las jornadas especiales reguladas en el apartado tercero.

3. Jornadas especiales.

Podrán realizarse jornadas especiales para la atención de servicios nocturnos, privados, rurales o cualquier otro que por sus características requieran una atención especial o no reúnan las condiciones para aplicar las jornadas establecidas.

Las jornadas especiales supondrán la existencia de un contrato de duración determinada para la realización de una obra o servicio determinada, en el cual se encuentre identificado claramente el servicio o servicios a prestar.

El régimen de jornada y horarios de las jornadas especiales vendrán dadas en cada caso por las necesidades de los servicios a atender y será especificado en cada contrato.

23.3. Regulación de la jornada.

Dadas las características de la atención domiciliaria, se tendrán en cuenta los siguientes puntos.

Se podrá modificar o alterar la jornada parcial diaria y el horario del trabajador/a en una franja que no sobrepase en dos horas antes y/o después del horario inicialmente asignado.

Cuando se realicen jornadas a tiempo completo, se podrá sobrepasar en una hora antes y/o después del horario inicialmente asignado.

A efectos de la aplicación de los criterios del párrafo anterior, se establece una bolsa máxima de 40 horas semestrales.

Calendarios anuales individuales: Al principio de cada año, la empresa tendrá que entregar a cada trabajador/en un calendario de trabajo individualizado, en el cual consten: los días de trabajo, incluyendo el tiempo dedicado a la coordinación, así como los descansos y días festivos previstos (incluyendo las vacaciones a efectos de cómputo, pero que se tendrán que ratificar entre el trabajador y la empresa con una antelación mínima de dos meses antes de su disfrute, tal como prevé el Estatuto de los trabajadores).

También constará en este calendario como es la jornada diaria, así como el horario según la franja horaria correspondiente.

Una vez aprobados los calendarios laborales individuales, éstos se comunicarán a los representantes de los trabajadores.

Se consideran como tiempo efectivo de trabajo con carácter general, los desplazamientos de servicio a servicio, la coordinación y la pausa para el descanso.

Recuperación: Los servicios que decaigan, siempre que sea posible, tienen que ser cubiertos, al menos inicialmente, en la misma franja horaria.

Posteriormente se procederá al reajuste horario del planning para poder atender al usuario/a en la franja horaria que hubiera solicitado o que el cliente considere más idónea.

No se podrán realizar horas que excedan las jornadas si hay trabajadores/as que deban horas y haya posibilitado de recuperación, y no suponga una modificación de la jornada ordinaria de los/as trabajadores/as que puedan realizar estas recuperaciones. Les horas adelantadas por los trabajadores/ras, se compensarán con las horas retribuidas y no trabajadas por la caída de servicios, sin que en ningún momento se pueda superar las 40 horas establecidas anteriormente, que se tendrían que regular en cómputo semestral, de forma y manera que si al finalizar el semestre natural el saldo de horas resultantes de la compensación es positivo para el trabajador/a éstas serán abonadas como horas extraordinarias.

Cuándo no se puedan llevar a cabo los criterios establecidos anteriormente para la recuperación, se podrá modificar o alterar la jornada diaria del trabajador/a para que trabaje 5 tardes o mañanas en el mes (máximo 3 horas al día) según el turno correspondiente, entendiendo que los desplazamientos entre servicios se computarán como tiempo efectivo de trabajo. El margen entre jornada de mañana y tarde no podrá ser superior a dos horas.

Caso que el trabajador/a rehusé dos ofertas de recuperación que la empresa le proponga, se procederá a efectuar el descuento por el tiempo abonado y no trabajado. El sistema de aviso de las ofertas de la empresa al trabajador/a así como la respuesta a la oferta del trabajador/a podrá ser cualquier método fehaciente incluido el SMS.

Incidencias: Se entenderá por incidencias todas aquéllas que puedan surgir en los servicios realizados en la jornada diaria de trabajo y no tendrán la consideración de horas extras, ya que son situaciones que no estaban previamente programadas en el plan semanal o mensual si ocurre (imprevistos), y afectan directamente al usuario y, por lo tanto requerirán la atención inmediata e ineludible del trabajador/a, provocando la prolongación de su jornada diaria inicialmente prevista.

Los excesos de jornada que en cómputo mensual puedan producirse por tales causas regularizarán durante el mes que se hayan producido y serán compensados de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a mediante descanso equivalente o a razón del precio hora ordinaria.

Artículo 24 Vacaciones

Las vacaciones serán de 30 días naturales, que no podrán iniciarse coincidiendo en día de descanso semanal o festivo (a efectos de definición se entiende por día festivo de inicio y finalización de vacaciones aquél que le corresponda por turno).

Las empresas podrán acordar con la representación legal de los/las trabajadores/ras que el cómputo de vacaciones sea en días laborables, supuesto en el cual corresponderían 22 días, sin perjuicio de las adaptaciones que se puedan establecer para los horarios especiales o las distribuciones irregulares de la jornada.

En las contrataciones inferiores a un año se prorratearán los días establecidos de acuerdo con los meses que marque el contrato de trabajo.

Para los contratos a tiempo parcial se calcularán los días proporcionalmente a las horas trabajadas en la duración del contrato, considerándose como un día de trabajo el 85% de la jornada establecida en la contratación indefinida y a tiempo completo.

Todos los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones dentro del año natural, y se podrán posponer algún día o periodo de corta duración en el mes de enero del año siguiente, a petición del interesado y de acuerdo con la empresa.

Los cuadros de vacaciones se fijarán públicamente en el primer mes del segundo trimestre natural del año y no podrán ser modificados de forma unilateral en los dos meses anteriores a lo inicie de las mismas.

Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, o suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en una fecha diferente al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.

Artículo 25 Jubilación

En esta materia y durante su vigencia, este Convenio colectivo se remitirá a la legislación reguladora en vigor.

Artículo 25 bis Jubilación parcial

Los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial, siempre que simultáneamente se celebre un contrato de relevo, después de cumplir los 61 años hasta que cumpla la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento, siempre que acrediten una antigüedad mínima en la empresa de 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación parcial, computando a estos efectos la antigüedad acreditada en la empresa anterior y se haya producido una sucesión de empresas, y un periodo previo de cotizaciones de 30 años.

El trabajador jubilado parcialmente tendrá que reducir su jornada de trabajo entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo de un 75 por ciento, o del 85 por ciento en el supuesto de que el trabajador relevista sea contratado a jornada completo mediante un contrato de duración indefinida.

Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para cumplir la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento.

Artículo 26 Estructura retributiva

26.1. Salario de convenio

Los salarios a percibir a partir del 1 de enero de 2011 son los que establecen las tablas salariales anexas al presente convenio, según las diferentes clasificaciones profesionales.

Las cantidades fijadas en el anexo de las tablas salariales se entenderán por jornada completa realizada.

Las jornadas inferiores realizadas serán proporcionales.

Las retribuciones que algunos trabajadores puedan percibir por encima de las anteriormente fijadas, se mantendrán como Complemento Personal.

26.2. Gratificaciones extraordinarias

Se abonarán dos pagas extraordinarias, con importe semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera, con importe del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio, y la segunda, con importe de 1 de junio al 30 de noviembre, y abono el día 15 de diciembre.

26.3. Indemnizaciones por gastos derivados de la prestación del servicio

Los gastos que los trabajadores puedan tener derivados de la prestación del servicio, tales como: comunicaciones telefónicas, transporte público, transporte en vehículo privado, etc., correrán siempre a cargo de la empresa que, previa su justificación, les serán abonados.

Cuando se utilice vehículo propio, se indemnizará a 0’20.euros/kilómetro.

Artículo 27 Horas extraordinarias

Tendrán por consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida. De acuerdo con el calendario laboral anual individual.

No tendrán la consideración de horas extras, las horas dedicadas a atender las incidencias imprevistas que puedan surgir en el servicio realizado en la jornada diaria de trabajo.

Las horas extras se compensará en tiempo de trabajo o se abonarán al 35% más del valor de la hora ordinaria.

La elección en cualquier caso será siempre del trabajador. No podrán superar, en todo caso, el tope máximo anual de cincuenta horas extras.

Artículo 28 Festividad y Nocturnidad

La festividad y nocturnidad se abonarán con un incremento del 25% sobre el precio de la hora diaria.

Navidad y Fin de Año

Por su especial significado se considerarán festivos especiales la Navidad y final de año. El personal que preste sus servicios el 25 de diciembre y el 1 de enero, serán compensados con dos jornadas de descanso equivalentes a las realizadas en este periodo (una correspondiente al festivo y otra por el especial significado del día); el segundo día libre se considerará cómo efectivamente trabajado. En el supuesto de no haber sido compensado con descanso, a efectos de liquidación, finiquito o a la finalización del año correspondiente serán abonadas según la siguiente fórmula:

Valor festivo = (Salario mensual x 2/30)

Téngase en cuenta el Acuerdo de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria de Cataluña («D.O.G.C.» 8 octubre 2012), cuyo tenor literal establece: «En el artículo 28 del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria de Cataluña, el concepto de festividad incluye los domingos».LE0000490232_20120507

Artículo 29 Anticipos

Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petición.

Artículo 30 Recibos de salarios

Este recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, tendrá que contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Para hacer efectivos estos abonos se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).

Artículo 31 Permisos retribuidos

El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho, o inicio de vida en común de los trabajadores/se, con independencia de su orientación sexual, que se podrán disfrutar dentro del plazo de un año desde la fecha de registro.

  Habrá que demostrar este inicio de vida en común mediante la hoja de uniones civiles de los ayuntamientos que dispongan o acta notarial.

• b) Tres días naturales en los casos de nacimiento, acogimiento o adopción de hijo/a para el progenitor o progenitora que no disfruta del permiso de maternidad. En caso de que el personal necesite hacer un desplazamiento a este efecto fuera de la provincia, a no ser que la distancia fuera inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a cinco días. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

  En el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, la duración del permiso se amplía a un día por cada hijo/a a partir del segundo.

• c) Tres días naturales en caso de defunción, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, de convivencia o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de que el personal necesite hacer un desplazamiento a este efecto fuera de la provincia, a no ser que la distancia fuera inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a cinco días. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.
• d) Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier motivo éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto. El personal tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta un máximo de tres horas diarias, con la percepción de las retribuciones íntegras. Asimismo tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo en una hora, con la disminución proporcional de sus retribuciones.
• e) Por adopción o acogimiento. Las parejas que optan por la adopción o el acogimiento tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para llevar a cabo los trámites administrativos requeridos por la administración competente hechos en Cataluña, durante el tiempo necesario, con la justificación previa que se tienen que hacer dentro de la jornada de trabajo.
• f) Los progenitores con hijos con discapacidad tienen derecho a permisos de ausencia del puesto de trabajo remunerados para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo.
• g) Un día por traslado del domicilio habitual.
• h) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.
• i) A los permisos necesarios para contribuir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales, teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes finales, parciales o los que liberan materia. El personal disfrutará de este permiso el día natural que tenga el examen si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.
• j) Todo el personal disfrutará del tiempo indispensable para la asistencia al consultorio médico para pruebas diagnósticas y visitas especialistas de la red de utilización pública, con aviso previo y justificación posterior.
• k) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

Artículo 32 Licencias no retribuidas

Licencias para asuntos propios: Tres meses al año, computándose de una sola vez o fracción, no coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre, solicitado con una antelación de veinte días, excepto casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este periodo sin exceder en ningún caso de los seis meses.

Artículo 33 Excedencia voluntaria

El personal indefinido que acredite al menos un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y este periodo no computará a efectos de antigüedad.

Esta excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días (para el puesto de trabajo de Coordinador/a técnica) o quince días (para el resto de puestos de trabajo y grupos profesionales) a la fecha de su inicio, a no ser para casos demostrables de urgente necesidad, teniendo que recibir contestación asimismo escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar la misma y con una antelación de, al menos, treinta días antes de su finalización, habrá de solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su puesto de trabajo o similar dentro del mismo grupo profesional si, después de su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante. En caso contrario, se encontrará en situación de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su grupo profesional y si en uno inferior y deseara incorporarse a la mismo, podrá hacerlo con las condiciones de este nuevo grupo para poder acceder al suyo en el momento que se produzca la primera posibilidad.

En ningún caso, excepto concesión concreta a este respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas para este Convenio.

LE0000492488_20120927 Artículo 33 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 34 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:

• a. Designación o elección de un cargo público.
• b. El personal que sea escogido para un cargo sindical de ámbito local o superior podrá, asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Artículo 35 Excedencia especial por maternidad/paternidad y cuidado de familiares

35.1. Excedencia especial por maternidad/paternidad

El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopción de nuevos/as hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin al anterior.

El periodo que el personal permanezca en situación de excedencia conforme al establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los primeros dieciocho (18) meses, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Esta opción sólo puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen.

35.2. Excedencia para el cuidado de familiares

También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años el personal para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no ocupe actividad retribuida. Este periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Artículo 36 Reducción de la jornada por motivos familiares

36.1. Quien por razones de guarda legal o tutoría tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o una persona en situación de dependencia que no ocupe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con la disminución proporcional de salario entre, al menos, una octava parte y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quién precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no ocupe actividad retribuida.

36.2. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continúo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo corresponderán al personal dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a habrá de preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 37 Suspensión del contrato por maternidad, paternidad o lactancia

37.1. Maternidad

• a) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, ininterrumpidas, ampliables en supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia de que ésta realizara o no alguna tarea, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que queda del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de muerte del niño, el periodo de suspensión no se verá reducido, a no ser que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

  A pesar de todo lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute por una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

  En el caso que la madre, no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen esta actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado b) siguiente.

  En los casos de parto prematuro y en aquéllos que, por cualquier otra causa, el recién nacido tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en defecto de eso, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso, y aquéllos otros que el recién nacido precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días, como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

• b) En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45,1.d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión, producirá sus efectos a elección del trabajador, o a partir de la resolución judicial por la cual se constituye la adopción, o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisionales o definitivos, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a diversos periodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las cuales correspondan en caso de parte, adopción o acogimiento múltiple.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato, que se refiere este apartado, tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, y que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a los cuales se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/nada afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores en el país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la cual se constituye la adopción.

Los/las trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora, en las condiciones de trabajo en la cual hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato, en los supuestos en los cuales se refiere este apartado, así como en los previstos en el apartado b) siguiente.

37.2. Paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Si durante la vigencia del presente Convenio hacen efectivas las previsiones de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, modificada por la Disposición Final 13ª de la Ley 39/2010 de Presupuestos Generales del Estado, en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo/a, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo.

Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad, regulados en el apartado a) del presente artículo.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado a) del presente artículo sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización de la licencia por nacimiento de hijo/a, o desde la resolución judicial por la cual se constituye la adopción, o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de esta suspensión.

La suspensión del contrato que se refiere este apartado, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial, de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador tendrá que comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho

37.3. Lactancia

Las trabajadoras por lactancia de un niño menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que podrá dividir en dos fracciones de media hora. De la misma manera, este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas enteras a disfrutar inmediatamente después del uso del permiso por maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de que ambos trabajen.

El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parte o adopción o acogimiento múltiple

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante llegue a los nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a su sitio anterior o en otro compatible con su estado.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo corresponderá al personal dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a habrá de preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 38 Derechos sindicales

Los comités de empresa y delegados/as de personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores:

• a. Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.
• b. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
• c. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación, y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes delante del empresario y los organismos o Tribunales competentes.
• d. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores.

Garantías de los/las representantes del personal:

Además de las garantías que previenen los apartados a, b, c y d del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, los/las representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

• de cero a 25 trabajadores/as: veinte horas.
• de 26 a 50 trabajadores/as: veinticinco horas.
• de 51 a 100 trabajadores/as: treinta horas.
• de 101 a 250 trabajadores/as: treinta y cinco horas.
• de 251 desde ahora: cuarenta horas

.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse.

El crédito de horas mensuales retribuidas para los/las representantes podrá acumularse en uno/a o diversos/as delegados/as, tendrá que ser comunicado con la antelación suficiente. Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios en todos los centros de trabajo para que, bajo la responsabilidad del los/las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antes mencionados tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles y accesibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.

Secciones Sindicales: Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado/a a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal. No podrá condicionar la ocupación de un personal el hecho que esté o no afiliado/a o renuncie a su afiliación sindical y tampoco podrá incomodarle o perjudicarle de ninguna otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

En las empresas habrá tablones de anuncios en los cuales los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

La representación de las secciones sindicales será ejercida por/uno a delegado/a sindical, que tendrá que ser personal en activo de la empresa respectiva.

La función del delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la cual representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.

La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los/las delegados/as sindicales disfrutarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los comités de empresa o delegados/as de personal.

Asambleas: Los/las delegados/as de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20% del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 trabajadores/as, y el 30% en los de menos de 50 trabajadores/as, podrán convocar reuniones con un mínimo de veinticuatro horas, previa comunicación en la empresa, dentro de horas de trabajo y con un máximo anual para su realización de cincuenta horas. No pudiendose acumular de mes en mes y con un tope de diez horas mensuales. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar.

Mesas Negociadoras: El personal que participe en las comisiones, paritaria o negociadora del Convenio les será concedido permiso retribuido con la finalidad de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las mencionadas negociaciones

Artículo 39 Régimen disciplinario

39.1. El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:

• a) Faltas leves:
  • 1. El retraso, negligencia o negligencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
  • 2. Hasta tres faltas de puntualidad, de entre diez y veinte minutos de retraso, al inicio de la jornada laboral, dentro de un mes.
  • 3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio por breve tiempo durante la jornada sin causa justificada.
  • 4. La falta de higiene y limpieza personal.
  • 5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social.
  • 6. Alterar sin autorización de coordinación los horarios de los servicios contemplados en los partes de trabajo.
  • 7. Fumar durante la prestación del servicio.
  • 8. La falta de asistencia al trabajo de un día sin causa justificada.
• b) Faltas graves:
  • 1. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando de lo mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.
  • 2. El abuso de autoridad en el cumplimiento de funciones.
  • 3. No comunicar la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
  • 4. Más de tres faltas de puntualidad superior a veinte minutos al inicio de la jornada laboral dentro de un mes natural.
  • 5. La falta de asistencia al trabajo dos o tres días, sin causa justificada dentro de un mes natural.
  • 6. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo, así como la falta de respeto debido, tanto a los mandos como compañeros/as y usuarios.
  • 7. Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de las claves del horario del usuario.
  • 8. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión de lo mismo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  • 9. La ocupación de tiempo, uniformes o materiales de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.
  • 10. El hacer desaparecer uniformes o materiales de la empresa, así como propiedades del usuario.
  • 11. No poner en conocimiento de la empresa cuanto antes mejor la no realización de un servicio al usuario.
  • 12. La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan intervenido sanciones por las mismas.
• c) Faltas muy graves:
  • 1. La falta de asistencia al trabajo no justificada de más de tres días en un mes o más de seis días en un periodo de tres meses.
  • 2. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.
  • 3. La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo, usuarios o en la empresa, durante el cumplimiento de sus tareas fuera de las mismas.
  • 4. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar esta incapacidad.
  • 5. La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo que repercuta gravemente en lo mismo.
  • 6. Los maltratos de palabra o de obra compañeros/as, superiores, personal a su cargo y usuarios.
  • 7. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito cualificado como tal para las leyes penales, en la prestación normal del servicio.
  • 8. Abandonar el trabajo sin causa justificada.
  • 9. Peleas y reyertas con sus compañeros/as de trabajo, mandos o con los usuarios en los cuales presten el servicio.
  • 10. Competencia desleal.
  • 11. Exigir, pedir o aceptar remuneración de terceros.
  • 12. Acoso sexual.
  • 13. La reincidencia en falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que hubiera intervenido sanción.

39.2. Sanciones. Las sanciones, que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

• a) Por faltas leves:

  Amonestación por escrito.

  Suspensión de ocupación y sueldo hasta tres días.

  Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

• b) Por faltas graves:

  Suspensión de ocupación y sueldo de tres días a un mes.

  Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

• c) Por faltas muy graves:

  Suspensión de ocupación y sueldo de uno a tres meses.

  Despido.

Artículo 40 Tramitación y prescripción

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para que tengan conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal en las graves y muy graves.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se encuentran en activo de sus cargos sindicales como si incluso se encuentran en periodo reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves en los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 41 Infracciones de la empresa

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, en el Convenio colectivo y otras normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales.

Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

Artículo 42 Tribunal Laboral de Cataluña

Sin perjuicio de las funciones asignadas a la Comisión paritaria de este convenio, para el conocimiento y resolución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de este Convenio y de las discrepancias una vez finalizada el periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41.6 TE) o inaplicación del régimen salarial del convenio (arte- 82.3 del TE), para la resolución de estos conflictos estará en aquello que establezca el correspondiente Acuerdo Interprofesional en Cataluña vigente a cada momento (Tribunal Laboral de Cataluña).

Artículo 43 Adscripción del personal en las empresas de servicio de ayuda a domicilio

Con la finalidad de mantener la estabilidad del personal en la ocupación, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida del posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:

• 1. A la finalización de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, en esta contrata, pasará a estar adscrito en la nueva empresa titular de la contrata, que se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, teniendo que entregar al personal un documento en el cual se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con noticia expresa, al menos, en la antigüedad y grupo profesional y puesto de trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
  • a. Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de 90 días naturales, sea cuál sea la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
  • b. Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc) y que reúna, con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo, la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
  • c. Personal que, con contrato de sustitución, suplan a alguien del personal mencionado en los apartados a) y b).
  • d. Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se hayan incorporado al centro como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los noventa últimos días naturales.
  • e. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Los socios cooperativistas que opten por ser adscritos a la nueva contrata lo serán en calidad de personal laboral indefinido y la subrogación de la nueva empresa se producirá en las mismas condiciones que el resto de personal laboral por cuenta ajena de la cooperativa. Su retribución será la correspondiente a los trabajadores por cuenta ajena subrogados que pertenezcan al mismo grupo profesional u ocupen un puesto de trabajo similar.

LE0000492488_20120927 Artículo 43 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 44 Condición de mínimos

Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones pactadas en el presente Convenio tienen carácter de mínimos para todas las empresas y profesionales incluidos en su ámbito de aplicación. Asimismo, se tienen que considerar nulas todas las condiciones que no respeten el mínimo establecido en el presente Convenio.

LE0000492488_20120927 Artículo 44 redactado por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Artículo 45 Seguros de responsabilidad civil y accidentes

Todas las empresas tendrán que contar con 2 pólizas de seguros que garantizan las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este Convenio.

Tendrá que estar asegurado todo el personal de las empresas que figuren dados de alta al régimen general de la Seguridad Social mediante la acreditación de los boletines TC 2, así como, nominalmente todos los trabajadores/as en situación de excedencia forzada.

Como mínimo las garantías de las pólizas reseñadas serán las siguientes:

Responsabilidad civil: En la que pueden incurrir con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusión de fianza y defensa criminal y exclusión de riesgos que pueden ser asegurados por el ramo de automóviles, cualquier daño material que no sea consecuencia directa de los daños materiales y/o corporales garantizados por esta póliza, de los riesgos incluidos por imperativo legal y de riesgos excluidos por las compañías de seguros.

Accidentes individuales: En caso de accidente sufrido por los asegurados, la causa de que lo produzca, en el ejercicio de la profesión en cualquier parte del mundo, y sin más exclusiones que las previstas legalmente y las normalmente recogidas por las compañías aseguradoras. Capital asegurado en caso de muerto 18.000 euros, capital asegurado en caso de invalidez permanente 18.000 euros.

Artículo 46 Reserva de plazas para trabajadores/ras disminuidos

En materia de contratación estará siempre en el dispuesto en la Ley de Integración social de Minusválidos (LISMI).

Artículo 47 Planes de Igualdad

1. Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales y, con esta finalidad, tendrán que adoptar las medidas necesarias con el fin de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

2. Estas medidas, cuando afecten a empresas de menos de 250 trabajadores, tendrán que ser negociadas con la representación legal de los trabajadores.

3. En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas indicadas tendrán que materializarse en la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que se tendrá que negociar con la representación legal de los trabajadores.

4. En el objeto de elaborar los planes de igualdad indicados, las empresas afectadas por esta obligación tendrán que seguir los procedimientos y criterios siguientes.

• a) Las empresas elaborarán un diagnóstico de la situación en todos sus centros de trabajo con respecto a la situación de los hombres y mujeres valorando, entre otros, la situación en la empresa con respecto a los aspectos siguientes:
  • Igualdad en el acceso a la ocupación
  • Igualdad en materia de clasificación profesional
  • Igualdad en la promoción y la formación
  • Existencia de discriminación retributiva
  • Criterios en la ordenación del tiempo de trabajo
  • Prevención en materia de acoso sexual
  • Prevención en materia de acoso en razón de sexo
• b) Se garantizará el acceso de los representantes legales de los trabajadores al diagnóstico efectuado.
• c) Se abrirá un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores con el fin de fijar los objetivos concretos, las estrategias y las prácticas a adoptar tendentes a alcanzar la plena igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación en razón de sexo.
• d) De este proceso de negociación se extenderán actos que recojan los acuerdos o desacuerdos con respecto a los diferentes puntos abordados y la aplicación temporal de las medidas. Durante el proceso negociador las partes tienen que negociar de buena fe y con la finalidad de llegar a un acuerdo. Antes de dar por acabado sin acuerdo el proceso negociador las partes tendrán que haber mantenido un periodo de negociación no inferior a un mes.
• e) Finalizado el proceso negociador la empresa notificará a los representantes legales de los trabajadores el contenido del plan de igualdad que ha de afectado a la totalidad de la empresa sin perjuicio de poder establecer acciones especiales adecuadas con respecto a determinados centros de trabajo.
• f) La empresa fijará en el plan de igualdad los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las practicas a adoptar para su consecución, la duración estimada del plan así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

5. Se crea una Comisión paritaria para la igualdad constituida por 10 miembros, 5 en representación de los sindicatos y 5 en representación de las organizaciones empresariales firmantes de este Convenio que asesorará y mediara, si así se solicita, para la elaboración de los planes de igualdad indicados.

Disposición adicional 1

Se crea un grupo de trabajo paritario que durante la vigencia del presente convenio elaborará el cuadro cumplido de grupos profesionales y puestos de trabajo y definirá los respectivos contenidos funcionales, para su incorporación en la clasificación profesional del próximo convenio del sector.

LE0000492488_20120927 Disposición adicional 1 redactada por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012

Disposición adicional 2

En todas aquellas materias no referenciadas expresamente en el texto del presente Convenio, será de plena aplicación en todo momento el contenido íntegro de la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, Estatuto de los trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otra normativa legal vigente.

Disposición adicional 3

Las partes firmantes del presente Convenio reconocen la necesidad de un reglamento normativo del Sector para las empresas privadas que realicen servicios a las personas en el ámbito de los Servicios Sociales de Atención Primaria y manifiestan su intención de adherirse al mismo y a realizar las correspondientes adaptaciones en el presente Convenio una vez haya sido formalizado.

Disposición adicional 4

Las empresas afectadas por el presente Convenio tendrán que liquidar en un solo pago los atrasos derivados de la aplicación de las tablas salariales pactadas en un plazo máximo de 6 meses contadores a partir de la fecha de firma del Convenio.

Disposición transitoria Reducción progresiva de jornada

Las partes negociadoras han constatado que algunas empresas del sector han venido aplicando jornadas de trabajo superiores a la fijada con carácter anual en este convenio, a aquellos grupos profesionales y puestos de trabajo no incluidos en el catálogo de la clasificación funcional de este convenio.

La jornada del personal de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio que sea superior a la establecida (1.665 horas/año), se tendrá que reducir gradualmente durante la vigencia del convenio hasta llegar a la pactada de la siguiente manera:

Un tercio de la diferencia entre la jornada realizada el ejercicio 2010 y la establecida en el convenio a partir del 1 de enero de 2011.

Otro tercio de la mencionada diferencia a partir del 1 de enero de 2012.

Y el último tercio a partir de 31 de diciembre de 2012.

LE0000492488_20120927 Disposición transitoria redactada por los acuerdos sobre adaptación de la clasificación profesional, de adaptación a la terminología de grupos profesionales y de modificación del IV Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria («D.O.G.C.» 14 noviembre 2012).Vigencia: 27 septiembre 2012