Artículo 1 Ámbito del convenio

1.1. Ámbito funcional: El presente convenio colectivo obliga a las empresas y trabajadores y trabajadoras del sector de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal, siempre que no se rijan por otro convenio por razón legal, y comprende a todas las empresas, trabajadores y trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de este convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoción y sus componentes; construcción naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, así como material ferroviario, componentes de energías renovables; robótica, domótica, automatismos y su programación, ordenadores y sus periféricos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y artículos similares; infraestructuras tecnológicas; equipos y tecnologías de telecomunicaciones y de la información; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos.

Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas a la ingeniería, servicios técnicos de ingeniería, análisis, inspección y ensayos, fabricación, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generación de energía eléctrica, petróleo, gas y tratamiento de aguas; así como, las empresas dedicadas a tendidos de líneas de conducción de energía, de cables y redes de telefonía, informática, satelitales, señalización y electrificación de ferrocarriles, instalaciones eléctricas y de instrumentación, de aire acondicionado y frío industrial, fontanería, calefacción y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector, tanto para la industria, como para la construcción.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnologías de unión, calorifugado, grúas-torre, placas solares, y las de joyería, relojería o bisutería; juguetes; cubertería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos; industria óptica y mecánica de precisión; lámparas y aparatos eléctricos; conservación, corte y reposición de contadores; recuperación y reciclaje de materias primas secundarias metálicas, así como aquellas otras actividades específicas y/o complementarias del sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricación, instalación, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpintería metálica, calderería, mecanización y automatización, incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, así como la limpieza industrial.

De igual modo, están comprendidas dentro del sector, las actividades de reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de vehículos; ITV y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el sector.

Será también de aplicación a la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos y boterío, cuando en su fabricación se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

Quedarán fuera del ámbito del convenio las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.

En el anexo III del mismo se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector.

1.2. Ámbito territorial: El presente convenio afectará a las empresas que se encuentran radicadas en la provincia de Zaragoza.

1.3. Ámbito personal: El presente convenio afectará a todos los trabajadores y trabajadoras, sea cual fuere su categoría profesional, que durante su vigencia presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las empresas afectadas, sin más excepciones que las establecidas por la Ley.

1.4. Ámbito temporal: La duración de este convenio será de dos años, siendo por ello de aplicación en el período de tiempo comprendido entre el 1 de enero de 2015 y el 31 de diciembre de 2016. El artículo relativo a la prestación por invalidez o muerte iniciará sus efectos cuarenta y cinco días después de la publicación del convenio.

Artículo 2 Denuncia

Ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del próximo convenio el primer mes del año 2017, por lo que se entiende automáticamente denunciado el presente convenio, sin necesidad, por tanto, de comunicación a las partes y a la autoridad laboral.

Artículo 3 Garantía de acuerdos

Las partes firmantes, con la legitimación y representatividad que ostentan, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de que si cualquiera incumple las obligaciones que en el convenio se establecen, se le reconozca expresamente a quien resulte afectado por ello, el derecho a ejercitar los medios legales de cualquier naturaleza, tendentes a lograr su efectividad.

Artículo 4 Unidad del convenio

El presente convenio, que se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable.

Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador y trabajadora en su respectiva categoría.

Artículo 5 Compensación y absorción

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.

En lo económico, para la aplicación del convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación, con las exclusiones especificadas en los artículos 12, 16, 20 y 21 del presente convenio, estos dos últimos, correspondientes al complemento «Ex categoría» procedente del acuerdo de clasificación profesional que operara a partir del 1 de enero de 2017.

Artículo 6 Condiciones más beneficiosas

Se respetarán las condiciones personales que con carácter global, e individualmente consideradas, excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente «ad personam».

Artículo 7 Productividad

Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco social e institucional a la consecución de tales mejoras, las organizaciones firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlo, para orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.

Los objetivos a alcanzar son:

• - Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
• - Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción y de la sociedad en su conjunto.

Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen distintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible señalar el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.

Por eso mismo, las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración sobre la necesidad de abordar de forma permanente la sensibilización de la opinión pública sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecución de los objetivos, contando para ello con la opinión y la colaboración de las partes firmantes.

Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son:

• - La política de inversiones.
• - La racionalización de la organización productiva.
• - La mejora tecnológica.
• - La programación empresarial de la producción y la productividad.
• - El clima y la situación de las relaciones laborales.
• - Las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo.
• - La política salarial y la incentivación material.
• - La cualificación y adaptación de la mano de obra.
• - El absentismo.

En consecuencia, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos señalados, teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instrumentos y criterios.

1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La introducción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso.

2. Establecimiento de sistemas de medición de la productividad, adecuados a las circunstancias de empresa, que permitan hacer el seguimiento de la misma. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores/as que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.

3. Establecimiento, con la participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para las comparaciones.

4. Participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en el seguimiento de las mediciones de productividad.

5. Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad, emitida por los trabajadores y trabajadoras.

6. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.

Durante el período de vigencia de este convenio se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:

• a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
• b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
• c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución de los mismos se tendrán en cuenta tanto el índice general como los índices de productividad de cada grupo de trabajadores y trabajadoras.

7. Los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al trabajador o a la trabajadora.

8. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:

• a) Información previa de los mismos a trabajadores y trabajadoras.
• b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores o trabajadoras sobre otros u otras.
• c) Establecimiento de períodos de prueba y de adaptación, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos a trabajadores y trabajadoras que se vean afectados por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
• d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley.

Artículo 8 Absentismo

Las partes firmantes reconocen la necesidad del tratamiento del problema que para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador o la trabajadora en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con las adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores y trabajadoras. De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:

• 1. Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboración de una normativa que dé sentido y operatividad al objetivo antes indicado.
• 2. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, según los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicarán los convenios de la OIT.
• 3. La representación legal de los trabajadores y trabajadoras deberá ser consultada en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental de los trabajadores y trabajadoras.
• 4. Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendido como la no presencia del trabajador o de la trabajadora en el puesto de trabajo. No serán computables a efectos de tal cuantificación los siguientes supuestos: las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:
  • - Matrimonio.
  • - Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • - Traslado de domicilio habitual.
  • - Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
  • - Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
  • - Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
  • - Las ausencias derivadas de hospitalización.
  • - Las ausencias debidas a accidente laboral y enfermedad profesional.
  • - Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando así decrete por la Autoridad laboral o lo decida la propia empresa, sea o no a instancia de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
  • - Los permisos por paternidad o maternidad del trabajador o la trabajadora.
  • - El cuidado por hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
  • - Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del artículo 45.1 c) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, que solo será computable cuando la baja sea acordada por servicios médicos sanitarios oficiales y tenga una duración de menos de veinte días consecutivos.
  • - Las ausencias por asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social.
  • - Las ausencias, con límite de dieciocho horas al año, para la asistencia sanitaria de la Seguridad Social del propio trabajador o la propia trabajadora o del acompañamiento de hijos o hijas menores o hijos o hijas con discapacidad a facultativo o facultativa de cabecera o especialista.
• 5. En las unidades de contratación se negociarán medidas correctoras del absentismo en función de circunstancias sectoriales, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medición, para corregir el nivel de absentismo y alcanzar un coeficiente normal.
• 6. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo por tal, tanto el debido a causas injustificadas como los supuestos fraudulentos), se negociará libremente esta cuestión cuando las partes así lo acuerden.

  A efectos de tal negociación se tendrán como criterios básicos, entre otros, los siguientes:

  • - Reducción de las causas que lo generan.
  • - Instrumentación de campañas de explicación sobre los efectos negativos que el absentismo tiene tanto para la empresa como para los trabajadores y las trabajadoras.
  • - Renegociación de los complementos económicos en situaciones de incapacidad transitoria (IT) a cargo de la empresa, de acuerdo con los siguientes criterios:
    • a) Con el importe de dichos complementos se buscará la adecuada aplicación para cubrir efectivas necesidades de los trabajadores y las trabajadoras con enfermedad y evitar asignaciones que fomenten situaciones fraudulentas. El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la participación de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
    • b) Para medir el absentismo se establecerán dos bloques de causas diferenciales: 1) aquellas sobre las que no está al alcance de las partes actuar con plena eficacia en su disminución, y 2) aquellas en las que una actuación realista y negociada de partes puede conseguir su reducción a corto y medio plazo.

      Tanto unas como otras se definirán y cuantificarán en cada ámbito de negociación en función de cuanto ha quedado antes señalado.

    • c) En orden a la reducción y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras y la empresa actuarán conjuntamente en la aplicación de cualquier tipo de medidas.
    • d) Establecimiento de gradaciones en función de los supuestos.
• 7. Recabar de la Administración la aplicación estricta de las medidas legales de control y comprobación correspondientes.
• 8. Las partes firmantes acuerdan la necesidad del seguimiento de la problemática del absentismo a través de la comisión paritaria de este convenio.

Artículo 9 Jornada laboral

La jornada laboral, tanto en la actividad continuada como partida, queda establecida para los dos años de vigencia del convenio en 1.760 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.

En relación a la distribución irregular de la jornada, se estará a lo dispuesto en cada momento por el texto refundido del Estatutos de los Trabajadores. A este respecto, prevalecerá lo acordado por las partes en las empresas.

En su aplicación, se acuerda un preaviso a los trabajadores y las trabajadoras afectados y afectadas de al menos cinco días laborables a la efectividad de la medida, y, salvo acuerdo entre las partes, no será de aplicación cuando se den las siguientes circunstancias:

• a) Tener a su exclusivo cuidado, por razones de guarda legal, algún/a menor de ocho años, o cuando las demás personas que ostentaran la guarda se encuentren objetivamente imposibilitadas de ejercerla en el horario fruto de la distribución irregular y así lo acredite el trabajador o la trabajadora en los supuestos de incapacidad física o psíquica temporal o definitiva del otro custodio.
• b) Tener a su cuidado directo, un/a familiar, de hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o dependencia no pueda valerse por sí mismo/a.
• c) Coincidir las horas fijadas con exámenes de estudios tendentes a la obtención de un título oficial.
• d) Coincidir las fechas con supuestos de permiso retribuido.
• e) La coincidencia con la realización de otras actividades legalmente establecidas y comunicadas a la empresa (pluriempleo).

La aplicación de la jornada irregular podrá ser objeto de desarrollo en la comisión de seguimiento de convenio.

Artículo 10 Horas extraordinarias

Las horas que excedan del cómputo global anual determinado en el artículo anterior tendrán la consideración de horas extraordinarias.

Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la supresión de las horas extraordinarias habituales. Para ello, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el párrafo siguiente. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

La dirección de la empresa informará mensualmente al comité de empresa, a los delegados y delegadas de Personal y delegados o delegadas sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.

La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador o a la trabajadora en el recibo correspondiente. Todo ello se entiende sin perjuicio de la posibilidad de distribución irregular de la jornada.

Por acuerdo entre el trabajador o la trabajadora y la dirección de la empresa, se podrán compensar las horas extraordinarias realizadas, por un tiempo equivalente de descanso, con el recargo correspondiente, en lugar de su retribución monetaria, acordando igualmente, en este caso, el período de su disfrute.

En tanto en cuanto la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970 tenga el carácter de norma pactada entre las partes, el precio de las horas extraordinarias será el establecido según el desarrollo de los artículos 56 y 65 de la misma, que señala:

El artículo 56. Horas extraordinarias:

«Las horas extraordinarias que se trabajan de diez de la noche a seis de la mañana, en domingo o festivo no recuperables se abonarán con el 75% de recargo.

Cada hora extraordinaria de trabajo se pagará con un recargo de un 40% al menos sobre el salario tipo de la hora ordinaria.

Cuando las horas extraordinarias se presten durante las horas de diez a seis, excedan de las dos primeras extraordinarias o de veinticinco al mes, el recargo no podrá ser inferior al 60%».

El artículo 65. Salario-hora individual:

«Art. 65. Salario-hora profesional. Se considera como tal el cociente obtenido al dividir la totalidad de percepciones comunes y fijas que correspondan a cada categoría profesional (grupos) o puesto de trabajo durante un año por el número de horas ordinarias de trabajo que tenga establecidas como jornada durante el mismo periodo de tiempo».

Artículo 11 Vacaciones

Las vacaciones anuales reglamentarias consistirán en treinta días naturales (que comprenderán, al menos, veintiséis días laborables) para los que ostenten un año de antigüedad en la empresa y, en su defecto, la parte proporcional que corresponda. Las vacaciones podrán disfrutarse durante todo el año, aunque preferentemente en verano.

Los días laborables comprendidos dentro del período de vacaciones establecido en el párrafo anterior serán retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador o la trabajadora por salario base y complementos salariales, a que hacía referencia el artículo 70 de la Ordenanza Laboral para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970, en los últimos noventa días efectivamente trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las mismas.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con el período de suspensión del contrato de trabajo, por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación del artículo 48 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores le correspondiera, o a la finalización de cada período, en su caso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En aplicación del artículo 38 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o la trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 12 Retribuciones

• • Primero:
  • a) Las tablas salariales del anexo I recogen dos columnas: la primera constituye el salario base del convenio aplicable sobre los 365 o 366 días del año o doce meses, según su caso, calculándose asimismo sobre ella los complementos salariales.

    Para el primer año de vigencia del convenio (2015) se acuerda un incremento del 1,0% de las tablas salariales del año 2014, y con efectos y devengo a partir del 1 de enero de 2015, resultando las tablas salariales recogidas bajo el título «tablas Salariales 2015» .

    Para el segundo año de vigencia del convenio (2016), se acuerda un incremento del 1,5%, sobre las tablas salariales del año 2015, y con efectos y devengos a partir del 1 de enero de 2016, resultando las tablas salariales recogidas bajo el título «Tablas salariales 2016»

  • b) Se incluye una segunda columna en el anexo I en la que figura la remuneración bruta anual, según categorías profesionales (grupos profesionales a partir del 1 de enero de 2017), en función de las horas anuales de trabajo señaladas en el artículo 9.º del convenio en vigor, y en la que se incluye la cantidad adicional señalada en el artículo 14 sobre gratificaciones extraordinarias, según su caso, calculándose asimismo sobre la remuneración bruta anual las horas extraordinarias, como señala el artículo 10 del presente convenio.
• • Segundo:

  Para cada uno de los años de vigencia del convenio, a aquellos trabajadores o trabajadoras que perciban retribuciones superiores en cómputo anual a las señaladas en el presente convenio se les garantizará un incremento salarial consistente en la diferencia que resulte para cada categoría (grupos profesionales a partir de 1 de enero de 2017).

  Para el año 2015 será la cantidad reflejada en el anexo II con respecto a lo percibido en el año 2014, y para el año 2016 será la cantidad reflejada en el anexo II con respecto a lo percibido en el año 2015.

  Asimismo aquellos trabajadores o trabajadoras que operen con pluses regulados por el propio convenio provincial y la Ordenanza de Trabajo para la industria siderometalúrgica, como tóxico, penoso, peligroso, nocturno, etc., así como con sistemas de primas que tengan su base de cálculo en las Tablas del convenio y que realmente respondan a ese concepto, tendrán un incremento de igual cuantía al de las Tablas vigentes que operen en cada año.

  Igualmente, en aquellos casos en que las tablas no sean coincidentes, se procederá de la siguiente forma:

  El salario base se incrementará en la cuantía de diferencia entre las tablas del año en curso y las del precedente.

  El resto de pluses regulados por el propio convenio provincial y la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica y que realmente respondan a ese concepto, tendrán un incremento en la cuantía de diferencia entre las tablas del año en curso y las del precedente.

  En el precio prima/hora establecido en cada caso, se incrementará cada uno de los puntos de actividad de las respectivas categorías, en la cuantía en que sean incrementadas las tablas del año en curso respecto de las del precedente.

  Los nuevos aumentos en la categoría profesional producidos en los años de vigencia del convenio, se abonarán con independencia de los incrementos salariales antes señalados.

• • Tercero:

  Los atrasos dimanantes de la aplicación del presente convenio podrán ser abonados por las empresas hasta el último día del mes siguiente al de su publicación en el BOPZ.

• • Cuarto:

  Los incrementos salariales que se pactan en los puntos anteriores conllevan el cumplimiento de los artículos 7.º y 8.º.

• • Quinto:

  A partir del 1 de enero de 2017, la nueva estructura salarial será la recogida en el capítulo III del presente convenio colectivo, y desarrollada en los anexos IV y V.

Artículo 13 Revisión salarial

Revisión salarial: Con fecha 31 de diciembre de 2016 será aplicable la revisión de los salarios que resulte de la diferencia, entre la suma de los incrementos salariales de los años 2015 y 2016 (2,5%), y la suma de la inflación de ambos años, si ésta resultara superior. De producirse este hecho, la diferencia se trasladara como actualización a las tablas base de cálculo del año 2017, así como a la nueva estructura salarial del acuerdo de clasificación profesional recogido en los anexos IV y V del presente convenio colectivo.

Véase tablas salariales año 2017 del Convenio colectivo provincial para la industria siderometalúrgica, Zaragoza  («B.O.P.Z.» 20 enero 2017).

Artículo 14 Gratificaciones extraordinarias

Se mantienen las dos gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonarán tomando como base los salarios que, según categorías profesionales, se incluyen en la columna salario convenio del anexo I. (En el caso de salarios diarios, se tomará como base la resultante de multiplicar por 30 dicho salario). A esta cantidad se adicionará el complemento «ad personam» que, en su caso, pueda corresponder y una cantidad adicional de 50 euros, para cada una de las dos gratificaciones.

Su devengo será por semestres naturales y se harán efectivas el último mes del semestre de que se trate, salvo que se opte por su prorrateo mensual, de común acuerdo entre las partes.

Artículo 15 Antigüedad. Complemento «ad personam»

Se mantiene el denominado complemento «ad personam», sustitutivo del de antigüedad, para aquellos que consolidaron aquel a 31 de diciembre de 1996.

Las cantidades correspondientes a este concepto no serán compensables ni absorbibles.

El importe del complemento «ad personam» correspondiente al año 2015 se incrementará en un 1%, y para el año 2016 se incrementara en un 1,5%.

Artículo 16 Rendimientos y primas

Las empresas que trabajen con sistemas de incentivos garantizarán, como mínimo, a sus trabajadores y trabajadoras una prima del 25% de la columna salario convenio del anexo I, según la categoría profesional y/o grupo profesional que ostente a partir del 1 de enero de 2017 y por día de trabajo efectivo, según la categoría profesional que corresponda y por día de trabajo efectivo, cuando trabajen a una actividad de 110 puntos de la Comisión Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas.

A tal actividad óptima de la comisión Nacional de Productividad, es decir, a 133,33 puntos, o sus equivalentes en otros sistemas, se abonará, como mínimo, una prima del 50% de la columna salario convenio del anexo I, según la categoría profesional y/o grupo profesional que ostente a partir del 1 de enero de 2017.

Entre la actividad 100 y 110 puntos, o sus equivalentes, las primas o incentivos oscilarán, en proporción lineal, entre el 0 y el 25%, como mínimo, de los salarios especificados en la columna salario convenio del anexo I.

No obstante, al personal remunerado por cualquier sistema de incentivo, y que por causas no imputables al mismo no alcance el rendimiento o actividad de 110 puntos, se le garantizará como percepción mínima por tal concepto, la cuantía del plus de carencia de incentivo y siempre y cuando no reciba la cantidad correspondiente al 22% establecida en el artículo 17.

Artículo 17 Carencia de incentivo

Al personal que en empresas, racionalizadas o no, trabaje sin incentivo (a excepción de aprendices y aspirantes) durante los años de vigencia del convenio se le abonará según los salarios base a que sean acreedores y por día laborable (es decir, con la única exclusión de domingos y festivos), un plus del 22% sobre el salario incluido en la columna salario convenio del anexo I según la categoría profesional y/o grupo profesional que ostente a partir del 1 de enero de 2017, si no percibe otras cantidades adicionales a tales salarios que alcancen, como mínimo, dicho 22%.

Artículo 18 Plus de distancia

Para el año 2015 queda establecido en 0,25 euros por kilómetro y para el año 2016 en 0,26 euros por kilómetro, en las condiciones que establecía la Orden de 10 de febrero de 1958. A estos efectos, se considerará como límite de casco urbano de la ciudad de Zaragoza el límite de retorno del servicio de auto-taxi. Para otras localidades de la provincia, se estará al límite del suelo urbanizable en el término municipal, situado en el eje de comunicación correspondiente.

Artículo 19 Dietas

Para el año 2015, el personal que con arreglo a la Ley tenga derecho al percibo de dietas recibirá, por dieta completa, la cantidad de 40,40 euros por día. Para el año 2016 se establece una cantidad de 41 euros por día.

En idénticas condiciones que en el párrafo anterior, la media dieta consistirá, para el año 2015 en 15,15 euros por día, y para el año 2016 en 15,38 euros día.

Artículo 20 Nueva estructura salarial adaptada a la clasificación profesional por grupos

La adaptación de las antiguas tablas salariales de categorías al nuevo salario de grupo operara siguiendo los siguientes criterios.

1. El presente convenio colectivo garantiza, a partir del 1 de enero de 2017, a todos los trabajadores y trabajadoras del sector como salario mínimo el fijado para su grupo profesional, clasificación funcional y nivel, consignado en el anexo IV y V de este convenio.

2.

• a) Todos aquellos trabajadores y trabajadoras en activo en la empresa el 31 de diciembre de 2016 que provengan de una categoría profesional cuyo salario de tablas estuviera fijado en cuantía superior a la fijada en el nuevo salario de su grupo profesional de referencia devengarán un complemento «Ex categoría», que a todos los efectos tendrá el mismo tratamiento que el salario base, con carácter personal. Este complemento «Ex categoría» ascenderá a la cantidad resultante de restar del salario de las tablas de la extinta categoría a 31 de diciembre de 2016, el nuevo salario fijado para el grupo profesional de aplicación, ambos revisados si procede según el artículo 13 del presente convenio.

  A modo de ejemplo de este último supuesto, y para la mejor comprensión de lo dicho, se consigna el siguiente caso:

  Trabajador o trabajadora/a) procedente de categoría con salario fijado en tablas a 31 de diciembre de 2016 en 105 euros, con nuevo salario de grupo fijado en 102 euros y cuyas retribuciones asciende a 105 euros. Su nueva estructura salarial será:

  • - Nuevo salario grupo: 102 euros.
  • - Complemento «Ex categoría»: 3 euros.
• b) Todos aquellos trabajadores y trabajadoras en activo en la empresa a 31 de diciembre de 2016 que perciban retribuciones superiores en cómputo anual a las fijadas en el presente convenio, exceptuados los pluses y complementos de carácter obligatorio contenidos en el mismo o supletoriamente en la ordenanza de siderometalúrgica, y que provengan de una categoría profesional cuyo salario de tablas estuviera fijado en cuantía superior a la fijada en el nuevo salario de su grupo profesional de referencia, consignarán igualmente en su recibo de salario el complemento «Ex categoría», que no constituirá retribución adicional ni merma salarial en su retribución en cómputo anual y que a todos los efectos tendrá el mismo tratamiento que el salario base, con carácter personal. Este complemento «Ex categoría» ascenderá a la cantidad resultante de restar del salario de las tablas de la extinta categoría a 31 de diciembre de 2016, el nuevo salario fijado para el grupo profesional de aplicación, ambos revisados si procede según el artículo 13 del presente convenio.

  A modo de ejemplo de este último supuesto, y para la mejor comprensión de lo dicho, se consignan los siguientes casos:

  Trabajador o trabajadora b-1, procedente de categoría con salario fijado en tablas del convenio a 31 de diciembre de 2016 en 105 euros, más 15 euros otras retribuciones, con nuevo salario de grupo fijado en 102 euros y cuyas retribuciones reales asciende a 120 euros. Su nueva estructura salarial será:

  • - Nuevo salario grupo: 102 euros.
  • - Complemento «Ex categoría»: 3 euros.
  • - Otras retribuciones: 15 euros.

  Trabajador b-2, procedente de categoría con un salario de 110 euros que es superior al fijado en las tablas del convenio a 31 de diciembre de 2016 en 105 euros, más 10 euros en otras retribuciones, con nuevo salario de grupo fijado en 102 euros y cuyas retribuciones reales asciende a 120 euros. Su nueva estructura salarial será:

  • - Nuevo salario grupo: 102 euros.
  • - Complemento «Ex categoría»: 8 euros.
  • - Otras retribuciones: 10 euros.

Artículo 21 Regulación salarial del complemento «Ex categoría»

El complemento «Ex categoría», que será de aplicación a partir del 1 de enero de 2017, tendrá el mismo tratamiento que el salario base, por lo que computara a estos efectos para los cálculos de todos los pluses o complementos salariales regulados en el presente convenio colectivo y supletoriamente los de Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970.

La cuantía anual resultante se distribuirá siguiendo los siguientes criterios:

• a) El personal que perciba sus retribuciones en salario diario, la cuantía anual se repartirá en días naturales (365 o 366 días) y posterior cálculo y el abono se realizara cada uno de los días naturales del mes.
• b) El personal que perciba sus retribuciones en salario mensual, la cuantía anual se repartirá en doce meses.

Este complemento una vez constituido con arreglo a lo dispuesto en este artículo y en precedente, no será compensable ni absorbible, y le será de aplicación lo regulado en el artículo 12 (retribuciones) y artículo 13 (revisión salarial) del presente convenio colectivo.

Artículo 22 Prestación por invalidez o muerte

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional se derivara una situación de invalidez permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador o a la trabajadora la cantidad de 33.500 euros, a tanto alzado y por una sola vez, si el derecho a su devengo se produce a partir de los cuarenta y cinco días siguientes a la publicación del convenio, tal como señala el artículo 1.4 del convenio. Esta cantidad mantendrá su vigencia en tanto en cuanto no sea modificada por el siguiente convenio y en los propios términos del mismo.

El derecho al devengo y percibo de la prestación pactada nacerá:

• a) Si se trata de accidente de trabajo, en la fecha en que este tenga lugar.
• b) Si el hecho causante tiene su origen en una enfermedad profesional, en el momento en que recaiga resolución firme del organismo competente reconociendo la invalidez permanente, o cuando tenga lugar el fallecimiento por dicha causa.

El haber percibido la indemnización establecida en caso de incapacidad permanente total no excluye su percepción en posteriores ocasiones si estas derivan de un hecho causante distinto.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo, o en su defecto los derechohabientes.

Para cubrir estas prestaciones, la Federación de Empresarios del Metal concertará una póliza de seguro a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen.

La obligación establecida en este artículo no alcanzará a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por sus propios medios a cuenta de la empresa o por pólizas similares, más que en las diferencias necesarias para cubrir las cantidades aludidas en el párrafo primero de este artículo.

Artículo 23 Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo

El trabajador o la trabajadora percibirán durante el periodo de baja, y con un máximo de seis meses, un complemento del 25% de su base reguladora, adicional a la prestación de la Seguridad Social, siempre que no hubiera recargo de prestaciones por el mismo hecho reconocido en resolución administrativa o judicial, en los siguientes casos:

• a) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no «in itinere», que requiera hospitalización de al menos cuarenta y ocho horas
• b) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no «in itinere» con intervención quirúrgica con ingreso hospitalario. Se entenderá por ingreso hospitalario el que suponga al menos el conjunto de pernocta y el tiempo que corresponde al suministro de una comida principal en el centro hospitalario.
• c) En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no «in itinere» cuando el trabajador o la trabajadora sufra la mutilación traumática o quirúrgica de un miembro o la pérdida completa de un órgano.

Se procederá al abono del complemento con carácter de anticipo cuando acaezca el hecho, si bien en este supuesto, si se declarara «a posteriori» el recargo de prestaciones, se realizará el descuento en su retribución de la cantidad percibida por el citado complemento.

Artículo 24 Desplazamiento

En relación con el personal temporalmente desplazado se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Así mismo será de aplicación lo dispuesto en capítulo VII del vigente Acuerdo Estatal del Sector del Metal.

Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses y no se haya hecho uso de la facultad determinada en el citado artículo 40.4, el trabajador o la trabajadora, tendrá derecho no solo a los cuatro días laborables, sino también a la parte proporcional del tiempo de exceso de los tres meses. La fracción de día resultante se redondeará por exceso o por defecto, según sobrepase o no del 50% de la unidad.

Los desplazamientos no inferiores a dos meses serán acumulables al cómputo de dicho artículo cuando, dentro de los cuatro meses siguientes a partir del primer día de un primer desplazamiento se efectúen otros que, en total, sumen los tres meses.

Artículo 25 Excedencia voluntaria por cuidado de hijo de trabajador o trabajadora

Esta excedencia se regirá por lo dispuesto en el artículo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, será no superior a tres años entre la fecha de finalización del descanso por maternidad, o en su caso de la resolución judicial o administrativa, y el periodo de excedencia, y se tendrá derecho de reincorporación automática a la empresa al finalizar su duración, siempre que se solicite dicha reincorporación con una antelación mínima de 30 días naturales respecto a la fecha de finalización de dicha excedencia.

Artículo 25. bis Excedencia voluntaria por cuidado de un familiar

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores o trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, con arreglo al artículo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 26 Comisión paritaria del convenio. Naturaleza y funciones

La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.

Esta comisión tendrá las siguientes funciones de actuación:

• A. Funciones de carácter informativo.

  Se considerarán funciones de carácter informativo todas las referidas a la recepción de información y contenido, de cuantas solicitudes se produzcan por parte de la empresa ante la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su ausencia, a ante los trabajadores y trabajadoras, en las siguientes materias: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, distribución irregular de la jornada, movilidad geográfica, movilidad funcional, expedientes de regulación de empleo, inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, en las materias a las que hace referencia el artículo 82.3 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores.

  Asimismo, esta comisión recibirá copia de cuantos acuerdos o desacuerdos se produzcan en el periodo de consulta, al respecto de las materias anteriormente señaladas, entre la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, si la hubiere, y en su defecto, la comisión de trabajadores y trabajadoras de las empresa o la comisión de los sindicatos más representativos del sector y firmantes del convenio, en los términos del artículo 41.4 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores.

• B. Funciones de intervención.
  • 1. Aplicación e interpretación auténtica del convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 91 de texto refundido del Estatuto de los Trabajadores: «En los supuestos de conflicto Colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente».
  • 2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos de común acuerdo por ambas partes, en asuntos derivados del convenio.
  • 3. Mediación facultativa en conflictos sobre las materias que actualmente regulan los artículos 39, 40, 41, 82 y 87 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores, con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos competentes.
  • 4. Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre las partes, para lo cual, éstas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.
  • 5. Con carácter general la comisión paritaria contara con un plazo de veinte días para emitir su resolución o dictamen, este plazo se reducirá a siete días en el caso que la materia a tratar verse sobre lo señalado en el artículo 82.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
  • 6. Cualquiera de las partes discrepantes acudirá a la comisión paritaria del convenio a fin de someter a su criterio las discrepancias, formulando las alegaciones y presentando las pruebas que considere oportunas y reseñando con claridad los términos del desacuerdo. Si la personación ante la comisión paritaria fuera de una sola de las partes, la comisión invitará a la otra parte a personarse, formulando las alegaciones y presentando las pruebas que estime oportunas, durante un plazo de seis días.

    Personadas las partes, o caducado el derecho a hacerlo, la comisión paritaria emitirá su dictamen a la vistas de las alegaciones y pruebas presentadas en los plazos señalados en el punto 5 a contar desde el día en que se le sometió la cuestión.

  • 7. Sobre la clasificación profesional, la comisión paritaria tendrá como cometido garantizar la aplicación e interpretación auténtica del sistema de clasificación profesional, basado en grupos profesionales para las empresas del ámbito funcional del presente convenio.

    Dado que la repercusión salarial y la relación de tareas o funciones definitorias para cada uno de los grupos profesionales, que se desarrollan en los artículos 20, 21 y anexos IV-V del presente acuerdo no es exhaustiva, la comisión paritaria podrá completar las regulaciones de aquellos aspectos derivados de la nueva clasificación profesional.

    Cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en el seno de las empresas entre las partes, en la aplicación del sistema de grupos profesionales, deberá someterse en primera instancia a esta comisión paritaria.

  • 8. Podrá conocer de los desacuerdos de inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio, de acuerdo a lo establecido al artículo 82.3 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores.

    Cualquiera de las partes, mediante petición motivada, podrá someter a esta comisión la discrepancia, aportando la información y documentación necesaria. Si la personación ante la comisión fuera de una sola de las partes, la comisión invitará a la otra parte a personarse, formulando las alegaciones y presentando las pruebas que estime oportunas.

    La comisión dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse.

    A estos efectos, se considerará información necesaria, al menos, la materia de inaplicación, el periodo de inaplicación, trabajadores y trabajadoras afectados, así como el acta de desacuerdo y las actas del periodo de consulta, si las hubiere. Asimismo, la documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    Si la comisión paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos establecidos en el Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA), para solventar de manera efectiva su discrepancia.

  • 9. Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del convenio.

    Con mero carácter enunciativo podrán ser funciones de esta comisión, el establecimiento de criterios unificados sobre normativa laboral; estudio y canalización de los problemas de índole social; las funciones de mediación y recomendación en caso de conflicto colectivo a instancia de las partes interesadas.

    Las partes se comprometen a abordar a través de la comisión los problemas de productividad, absentismo, pluriempleo, horas extraordinarias, expedientes de crisis, problemas de trabajadores o trabajadoras de montaje y creación de puestos de trabajo, que, como más urgentes, precisan un análisis de carácter general y conjunto, en la búsqueda de futuras soluciones.

    Los escritos o comunicados relativos a las competencias anteriores que sean dirigidos a la comisión paritaria, podrán ser remitidos a través de la Federación de empresarios del Metal de Zaragoza o de las Centrales Sindicales firmantes del convenio, CC.OO. de Industria de Aragón y la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT Aragón.

Artículo 27 Composición

La comisión se compondrá de un máximo de seis vocalías por cada una de las representaciones componentes de la comisión negociadora, y en paridad de miembros.

Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, que tendrán voz pero no voto.

Artículo 28 Convocatoria

La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión.

La comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin la presencia de todas las vocalías previamente convocadas y, en segunda convocatoria, actuará con quienes asistan, teniendo voto únicamente un número paritario de las vocalías presentes, sean titulares o suplentes.

Artículo 29 Régimen de acuerdos de la comisión paritaria

Los acuerdos o resoluciones de la comisión paritaria del convenio, de interpretación auténtica y o aplicación del presente convenio, requerirán la presencia de al menos un miembro de cada una de las partes firmantes del presente convenio, serán adoptados por unanimidad de los presentes y tendrán carácter vinculante.

En caso de no alcanzar un acuerdo, las partes podrán ejercer las acciones oportunas ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la normativa vigente.

Artículo 30 Comisión de salud laboral

La protección de la seguridad y la salud de trabajadores y trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, considerando que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

Con esta finalidad acuerdan proceder a la constitución de una comisión de seguridad y salud laboral.

Dicha comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de cuatro vocalías por cada una de las dos representaciones actuantes en la comisión Negociadora. Se reunirá, con carácter ordinario, cada dos meses, o cuando extraordinariamente sea solicitado por alguna de las representaciones señaladas, mediante petición motivada. A las mismas, podrán asistir asesores de cada parte o de común acuerdo, que tendrán voz pero no voto.

Por otra parte, las partes crearán instrumentos y mecanismos de participación y desarrollo, que lleven a efecto cuantas medidas preventivas específicas sean emprendidas por las Administraciones Públicas en el ámbito de aplicación del presente convenio.

La comisión tendrá como principales materias de actuación:

• - El conocimiento de las cuestiones o problemas que le sean sometidos, de común acuerdo por las partes afectadas, para su tratamiento y posible resolución.
• - La elaboración y difusión de criterios comunes para la evaluación de riesgos, planificación y organización de la prevención, sistemas de información y formación, así como de vigilancia de la salud.
• - El seguimiento y estudio de la siniestralidad en el sector, al objeto de analizar los elementos que intervienen en ella y las posibles actuaciones al respecto.
• - El seguimiento, en el ámbito de aplicación del convenio, de la actuación de los servicios de prevención ajenos acreditados, entidades formativas acreditadas y otras instituciones que intervienen en la materia en el marco de sus intervenciones y competencias profesionales.
• - El seguimiento de la puesta en marcha de la Tarjeta Profesional para las empresas del Metal que trabajan en la construcción, tal y como establece en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, suscrito por Confemetal y la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT y la Federación Minerometalúrgica de CC.OO. (actual CC.OO. Industria Estatal), publicado en el BOE núm. 68, de 20 de marzo de 2009.

A tal efecto, consideran que es preciso contar en el seno de la empresa con la colaboración de todas las partes implicadas, de forma que las medidas preventivas permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados del proceso productivo.

En este sentido, conviene recordar las principales obligaciones generales que tienen la empresa y los trabajadores y las trabajadoras.

Son obligaciones de la empresa, entre otras:

• - Cumplir las disposiciones vigentes en la materia y aquellas que fuesen de aplicación en la empresa en razón de las actividades laborales que se realicen.
• - Realizar la correspondiente evaluación de riesgos de cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, la cual será entregada a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en materia de prevención de riesgos.
• - Adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los trabajadores y las trabajadoras sean adecuados al trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a la persona, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras al utilizar dichos equipos de trabajo.
• - Proporcionar gratuitamente a los trabajadores y las trabajadoras los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, velando por una utilización y mantenimiento adecuados. Dichos equipos responderán a las condiciones existentes en el lugar de trabajo, a las condiciones anatómicas y fisiológicas y al estado de salud de los trabajadores y las trabajadoras y se adecuarán a quien los porte, tras los ajustes necesarios.
• - Evitar, en la medida en que sea técnicamente posible, la utilización en el trabajo de agentes cancerígenos o mutágenos, en particular mediante su sustitución por una sustancia, un preparado o un procedimiento que, en condiciones normales de utilización, no sea peligroso o lo sea en menor grado para la salud o la seguridad de los trabajadores y las trabajadoras.
• - Garantizar a los trabajadores y las trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo y, en especial, a su puesto de trabajo preferentemente de carácter anual, salvo criterio médico que establezca un plazo distinto. El tiempo empleado a estos efectos se considerará como tiempo de trabajo, en el caso de realizarse el trabajo a turnos los reconocimientos médicos serán planificados de manera que coincidan preferentemente con el turno de mañana.

  Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometido los trabajadores comprendidos en el presente Acuerdo, del que se informará previamente a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

  Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables de una posible enfermedad profesional, se informará al trabajador o trabajadora afectado y al comité de Salud y Seguridad con el fin de que colaboren en la investigación de las causas y la propuesta de medidas preventivas.

  De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre; Ley Básica reguladora de la autonomía del paciente y derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, todo trabajador y trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter confidencial. Cuando finalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición del trabajador o la trabajadora.

• - Dar cumplimiento a las obligaciones establecidas por la legislación vigente en materia de coordinación de actividades empresariales.
• - Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a riesgos que afecten a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, así como facilitar, si existen posibilidades técnicas y objetivas, la existencia de puestos de trabajo exentos de riesgos, a estos efectos.

Estas obligaciones, así como cuantas otras deban ser asumidas por la empresa al objeto de dar cumplimiento a su deber de prevención y protección para con la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras a su servicio, deberán llevarse a cabo, y en los términos que señale la legislación vigente en cada momento, respetando los derechos de información, participación y consulta de los trabajadores y las trabajadoras, y en su caso de su representación en materia de prevención de riesgos laborales. Así, ocurrido un accidente, y sin perjuicio del cumplimiento de aquellas obligaciones que legalmente estén establecidas respecto a las autoridades competentes en la materia, la dirección de la empresa lo comunicará, a la mayor brevedad posible, a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en esta materia, a los efectos oportunos.

En este sentido, y según el Real Decreto 604/2006, que modifica el Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, los trabajadores y las trabajadoras y su representación deberán contribuir a la integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa y colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas a través de la participación mencionada, que incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso, a través de copia, a la documentación correspondiente a dichas materias.

Asimismo, el mencionado Real Decreto modifica el artículo 16.2 del Reglamento, señalando que la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras deberá ser consultada por la empresa con carácter previo a la adopción de la decisión de concertar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención ajenos y que los criterios a tener en cuenta para la selección de la entidad con la que se vaya a concertar dicho servicio, así como las características técnicas del concierto, se debatirán, y en su caso se acordarán, en el seno del comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Consecuentemente, son obligaciones de los trabajadores y las trabajadoras, entre otras:

• - Velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
• - Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
• - Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta y cuidar de su perfecto estado y conservación.
• - Informar de inmediato al personal de superior jerarquía directa, y a los trabajadores o trabajadoras que se designaran para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras.
• - Realizar los reconocimientos médicos en los casos establecidos por la legislación y demás medidas sanitarias legales.
• - Actuar con el sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Igualmente y, dadas las recientes aclaraciones en materia de normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales recogidas en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal, conviene recordar entre otras las siguientes normas:

• - Prendas de trabajo y equipos de protección individual: todos los trabajadores y trabajadoras, que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrométricas, por ejemplo aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellos trabajadores y trabajadoras, de nueva contratación al comienzo de su actividad.

  El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará lugar a su sustitución inmediata.

  La elección de la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el comité de seguridad y salud o con el delegado de Prevención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como su mejor adaptación a cada puesto.

• - Contratas y subcontratas: Las empresas contratistas adoptarán las medidas necesarias para garantizar que con carácter previo al inicio de las actividades objeto de subcontratación, los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a las empresas que lleven a cabo las mismas hayan recibido una formación preventiva acorde con los puestos a desarrollar. Igualmente recibirán, previamente a la ejecución, información suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular la exigencia de controles médicos específicos si hubiera lugar, así como las medidas de protección y prevención frente a los riesgos inherentes a trabajo encomendado.

  Las empresas contratistas responderán solidariamente de acuerdo con lo establecido en la Ley, en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan en el centro de trabajo de la empresa titular del mismo.

  De toda comunicación de baja y alta médica realizada por la Mutua y que tenga conocimiento el empresario, deberá informarse al comité de seguridad y salud o en su defecto al delegado de Prevención.

• - Trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos: En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, un trabajador o trabajadora resulte con disminución de sus aptitudes psicofísicas, ocupará aquellos puestos existentes en la empresa más adecuados a sus nuevas facultades.

  Cuando un trabajador o trabajadora fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador o la trabajadora deberá ser destinado preferiblemente a un puesto de trabajo o función compatible con su estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Artículo 31 Igualdad de oportunidades

Las partes firmantes de este convenio colectivo asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rechazando todo tipo de discriminación y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.

Todo ello en los términos que se regulan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• • Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo.

  Las partes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

  • - Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
  • - Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
  • - Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
  • - La general utilización de lenguaje no sexista en toda comunicación o información.

Artículo 32 Planes de igualdad

Las organizaciones firmantes del convenio entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el compromiso con el desarrollo de políticas de igualdad se acuerdan los siguientes objetivos generales:

• a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimientos de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, basándose en un permanente recurso al diálogo social.
• b) Atribuir a la comisión paritaria, que se constituye, las competencias señaladas, a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
• c) En las empresas de 100 a 250 trabajadores y trabajadoras, se negociarán medidas específicas para favorecer la igualdad y la no discriminación entre mujeres y hombres, así como medidas de prevención de los distintos tipos de acoso.

• • Planes de igualdad:

  De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

  En las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de igualdad.

  Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

• • Concepto de los planes de igualdad:

  Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.

  Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos.

• • Diagnóstico de situación:

  Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si la hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dicho objetivos.

  De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, pudiendo esta emitir el correspondiente informe.

  El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

  • a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
  • b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
  • c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales.
  • d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
  • e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical
  • f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
  • g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
  • h) Excedencias último año y motivos.
  • i) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
  • j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
  • k) Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
• • Objetivos de los Planes de igualdad:

  Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que consistirán en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  Tales objetivos consistirán en:

  • a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación y utilización de lenguaje sexista
  • b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mayor responsabilidad
  • c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
  • d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con una mayor incidencia, en relación con los trabajadores, sobre estas formas de contratación y adoptar las medidas correctoras correspondientes.
  • e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres.
  • f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
  • g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades
  • h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
  • i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
  • j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes.
  • k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia
  • l) Protocolo de actuación para la prevención, y en su caso erradicación, contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
  • m) Inclusión de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004) en los Planes de igualdad. Protocolo de actuación en los supuestos en los que haya alguna víctima de violencia de género en la empresa, con aplicación de la citada Ley.
• • Competencia de las empresas y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la elaboración de los Planes de igualdad:

  El diagnóstico de situación será realizado por la empresa. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será entregada a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras a efectos de informe, garantizando de tal forma, lo regulado en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, es decir, el acceso de tal representación, a la información sobre su elaboración y contenido.

  Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deberán negociar con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras el correspondiente Plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, la comisión paritaria para la igualdad de oportunidades, creada al efecto, será la facultada para conocer y estudiar las mismas.

  Una vez implantado el Plan de igualdad en la empresa se informará a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, pudiendo ésta última emitir informe sí así lo estima oportuno.

  En las empresas de más de 250 trabajadores/as, en el plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo, a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, se negociarán e implantarán los Planes de Igualdad pendientes.

• • Funciones de la comisión paritaria en materia de igualdad de oportunidades:

  La comisión paritaria constituida por la representación de las entidades firmantes del presente convenio velará por el cumplimiento de los compromisos asumidos en estos apartados pudiendo desarrollar las siguientes funciones:

  • a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.
  • b) Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
  • c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.
  • d) Se podrá elaborar un estudio específico en relación con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial entre las empresas afectadas por este convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten por las empresas con desagregación por género.

  En virtud de los compromisos asumidos por las partes signatarias del convenio en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, las entidades señaladas acuerdan:

  • 1. Formalizar la constitución de la comisión para la igualdad de oportunidades.
  • 2. Las partes se comprometen, de acuerdo a lo establecido en el convenio y en ejecución de las funciones de la comisión, a abordar los problemas de discriminación o desigualdad, que precisan un análisis de carácter general y conjunto, así mismo identificarán las posibles discriminaciones por razón de sexo y buscarán las soluciones para atajarlas.
  • 3. La comisión estará formada por cuatro componentes de la Federación de empresarios del Metal de Zaragoza, en representación de las empresas del sector, y por dos componentes de CC.OO. de Industria de Aragón, y dos componentes por la Federación de MCA-UGT de Aragón, en representación de los trabajadores y trabajadoras afectados por el convenio.
  • 4. La comisión se reunirá, como mínimo dos veces al año, así como las que, a propuesta motivada de cualquiera de las dos partes representadas en el convenio, se acuerde, estableciéndose a tal efecto un plazo de preaviso de cinco días laborables.
  • 5. Las reuniones se celebrarán en la sede de la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza o de las centrales sindicales firmantes del convenio, CC.OO. de Industria de Aragón y Federación del MCA de UGT en Aragón.
  • 6. Los escritos o comunicados dirigidos a esta comisión, relativos a sus competencias de actuación, podrán ser remitidos a través de las sedes mencionadas en el punto 5.
  • 7. De cada reunión, se levantará acta con los contenidos de las deliberaciones y con expresión específica de los acuerdos que se alcancen.

Artículo 33 Comisión de Empleo, Formación y Productividad

Ambas partes firmantes acuerdan proceder a la constitución de una comisión de empleo, formación y productividad. Serán objetivos de esta comisión los siguientes:

• EMPLEO:

  Con la finalidad de potenciar las acciones en favor de la creación y mantenimiento del empleo estable en el sector, la comisión dirigirá sus trabajos a:

  • 1. Conocer el uso de las empresas de trabajo temporal en el sector del metal, sobre todo en relación a las ocupaciones y puestos de trabajo afectados por riesgos eléctricos, que no pueden ser realizados por empresas de trabajo temporal en el Sector del Metal, tal y como se dispone en el anexo VI del vigente Acuerdo Estatal del Sector del Metal.
  • 2. Analizar pormenorizadamente la situación real de las empresas del sector del metal.
  • 3. Realizar estudios estadísticos, con datos desagregados por sexo, de los tipos de contratación que se realizan en el metal. Conocer la contratación e intentar mayor estabilidad en los contratos que se realicen en las empresas afectadas por el convenio provincial.
  • 4. Estudiar las causas objetivas de despido.
  • 5. Conocer detalladamente el número de trabajadores o trabajadoras a quienes afecte el convenio y número de empresas existentes en la provincia.
  • 6. Desglosar por subsectores de producción las empresas afectadas por el convenio.
  • 7. Informar y divulgar el uso de los instrumentos de empleo y colocación, como el INEM, UIL, etc.
  • 8. Promover en el ámbito de las empresas del sector aquellas reformas laborales pactadas entre todas las organizaciones que están representadas en este convenio, que se dirijan a medidas activas de mejora del empleo en todos sus ámbitos.

    Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo, como regla general.

  • 9. Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen, en comisión específicamente creada para ello, a realizar seguimiento de la evolución del empleo de los distintos subsectores a los que le son de aplicación el presente convenio. Para tal fin se dirigirán de forma conjunta a la Administración para recabar la información necesaria que nos permita determinar las acciones que el sector o subsectores necesitan para su revitalización.
  • 10. Es voluntad de los firmantes del presente convenio atender los problemas que se puedan ocasionar sobre el empleo en las empresas subcontratistas como consecuencia de la extinción de contratos de prestación de bienes y servicios generales o concesiones de servicio público causadas fundamentalmente por administraciones públicas o por compañías de prestación de servicios generales. Se estudiara el desarrollo de aquellas medidas que estén al alcance de esta comisión paritaria para minimizar el impacto en el empleo en estos supuestos.

    A estos efectos, se estima necesario que se aplique con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente en los casos de trabajadores y trabajadoras sin dar de alta en la Seguridad Social por estar ya de alta en otra empresa.

    Para coadyuvar al objeto de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 64. 6 del texto refundido de la Ley del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores.

• FORMACIÓN:

  Las partes firmantes del convenio, FEMZ, MCA-UGT Aragón y CC.OO. de Industria de Aragón, consideran que la formación tiene un valor estratégico de primer orden para el mantenimiento y mejora de la cualificación profesional, en el ámbito del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Zaragoza.

  Las partes firmantes del convenio vienen a reconocer que los resultados obtenidos animan a las partes a retomar el esfuerzo de promoción de la formación, al ser hoy en el sector del metal una realidad consolidada y extendida entre las empresas y los trabajadores y las trabajadoras.

  La cualificación y recualificación de los recursos humanos del sector suponen un aval para el mantenimiento y mejora de calidad del empleo y una necesidad para la mejora de la competitividad de las empresas.

  La permanente introducción de nuevas tecnologías y de procesos industriales cada vez más complejos, exige de empresas y de trabajadores y trabajadoras, una adaptación constante, como mejor fórmula de permanencia, mejora e incremento de la actividad, basada en la calidad final del producto.

  El fomento y la promoción del empleo, así como, la mejora de las cualificaciones sectoriales, dependen en gran medida de una formación específica, en esa línea se ha venido impartiendo dando a las necesidades sectoriales carácter prioritario, para lo cual han tenido una implicación directa las empresas, y los agentes sociales del metal.

  En base a ello, la FEMZ, la MCA-UGT Aragón y CC.OO. de Industria de Aragón acuerdan que en el marco de esta comisión de Empleo, Formación y Productividad y, en función del modelo de gestión y la regulación que se adopte en materia formativa, se lleven a cabo, entre otras, las siguientes tareas y competencias referidas a esta área:

  • 1. La representación sectorial, en el ámbito de aplicación del convenio, ante las Administraciones Públicas, entes, organismos, etc., en que recaiga la capacidad normativa y de gestión de la formación continua.
  • 2. La sensibilización en torno a la importancia de la formación en el sector del metal de la provincia de Zaragoza, animando a empresas y trabajadores y trabajadoras a participar en la formación continua.
  • 3. Mediar en las situaciones de conflicto que, como consecuencia de la formación continua, puedan surgir entre las empresas y la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, en aras a conseguir la mayor eficacia y extensión, de la formación.
  • 4. Realizar funciones de asesoramiento y, en su caso, gestión de cuantas acciones formativas precisen las empresas del sector, en las que sea de aplicación cualquier otro modelo de financiación pública de las citadas acciones formativas.
  • 5. La creación de un instrumento de carácter conjunto en su caso, para dar cumplimiento a lo establecido en los puntos anteriores.

  Asimismo, las partes firmantes recomiendan a las empresas:

  • - Favorecer la participación de sus trabajadores y trabajadoras en la formación.
  • - Informar a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras de la participación de la empresa en actividades formativas.
  • - Impulsar la participación de los colectivos con mayores dificultades de acceso a la formación, tales como trabajadores y trabajadoras sin cualificación, eventuales, mayores de 45 años, etc.
  • - Impulsar la formación de la mujer, dirigida a favorecer su integración en funciones en las que se encuentra subrepresentada, y en aquellas situaciones de reincorporación a la actividad laboral tras periodos de maternidad y excedencias derivadas de la misma.
• PRODUCTIVIDAD:

  Las partes firmantes consideran necesario estudiar medidas tendentes a la mejora de la productividad de las empresas, así como la modernización de la estructura retributiva relacionada con dicho factor, todo ello en referencia a lo establecido pormenorizadamente en el artículo 7 del presente convenio.

  A tales fines, esta comisión emitirá informes y realizará estudios sobre estos aspectos, de los cuales dará traslado a la comisión Negociadora del convenio a los efectos oportunos.

  La comisión de empleo, formación y productividad se constituirá tras la firma del convenio, estando compuesta por ocho vocalías, cuatro en representación empresarial, y cuatro en representación de los sindicatos firmantes.

  La comisión establecerá todas aquellas cuestiones necesarias para asegurar el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Artículo 34 Derechos de los sindicatos

Ambas partes acuerdan respetar el derecho de todos los trabajadores y las trabajadoras a sindicarse libremente, admitir que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podrá sujetarse el empleo de un trabajador o una trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o una trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los trabajadores y trabajadoras afiliados y afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir la información que le remita su sindicato.

Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tendrán los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores y trabajadoras.
• b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
• c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

En las empresas, los afiliados y afiliadas de las secciones sindicales debidamente constituidas podrán nombrar, de entre los afiliados y afiliadas de la empresa, a un responsable de la misma o secretario general, que será el representante legal de la sección sindical.

El responsable o secretario general de la Sección Sindical será, preferentemente, miembro del comité de empresa. También podrá ser delegado sindical, si lo hubiere.

El nombramiento se realizará de acuerdo a los Estatutos de cada Sindicato, y será el Sindicato quien certificará ante la empresa el nombramiento inicial y cada cambio posterior que se realice.

Además, en las empresas con más de 250 trabajadores, las secciones sindicales debidamente constituidas de los sindicatos con representación legal en la empresa estarán representadas por uno o varios delegados sindicales, al menos según la escala que reconoce el artículo 10.2 de la LOLS • Funciones de las secciones sindicales:

• 1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados y afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
• 2. Se les dará audiencia por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y las trabajadoras en general y a afiliados y afiliadas al sindicato.
• 3. Se les dará información y audiencia por la empresa con carácter previo:
  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a afiliados y afiliadas al Sindicato.
  • b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores y las trabajadoras.
  • c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 4. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 5. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

• • Funciones específicas de los/as delegados/as sindicales:
  • 1. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de Seguridad y Salud y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.
  • 2. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando en la obligación de guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos y por el presente convenio a los/as miembros del comité de empresa.
• • Cuota sindical:

  A requerimiento de los trabajadores y las trabajadoras con afiliación a las organizaciones centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores y las trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador o la trabajadora con interés en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, las Organización Sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o IBAN de la entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, por parte del interesado.

  La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiese.

• • Excedencias:

  Podrá solicitar la situación de excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, aquel trabajador o aquella trabajadora en activo que ostentara cargo sindical a nivel provincial, autonómico o estatal, en una organización sindical con la condición de más representativa. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a cincuenta trabajadores y trabajadoras, los afectados o las afectadas por el término de su excedencia cubrirán la 1.ª vacante que de su grupo y categoría profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.

• • Otros derechos de los cargos electos:

  Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

  • a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
  • b) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

    Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 35 Derechos de los comités de empresa

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:

• A) Ser informado por la dirección de la empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
  • c) Anualmente, la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
  • d) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
  • e) En función de la materia de que se trate:
    • 1.º Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
    • 2.º Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3.º La empresa facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.
    • 4.º Sobre sanciones impuestas por faltas graves, muy graves, y en especial en supuestos de despido.
    • 5.º En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• B) Ejercer la labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
  • c) Las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.
  • d) El respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
• C) Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores y las trabajadoras o de sus familiares.
• D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa.
• E) Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
• F) Quienes compongan el comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial de todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
• G) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación e igualdad y fomento de una política racional de empleo.

2. Garantías.

• a) Nadie que pertenezca al comité de empresa o delegado o delegada de personal podrá ser despedido o despedida, sancionado o sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador o de la trabajadora en el ejercicio legal de su representación.

  Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que tendrán audiencia, aparte del interesado o interesada, el comité de empresa, o restantes delegados o delegadas de personal, y el delegado o la delegada del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

  Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo, respecto al resto de trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

• b) No podrán ser objeto de discriminación en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
• c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

  Podrán acumularse las horas de los miembros del comité y delegados y delegadas de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo ser objeto de relevo de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.

  Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados o delegadas de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados o afectadas, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

• e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados o delegadas de personal, a fin de prever su asistencia a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.

Artículo 36 Medidas de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad

En cuanto a las obligaciones derivadas de esta materia se estará a lo que en cada momento la legislación establezca, en la actualidad regulándose dicha materia en el Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social.

Artículo 37 Período de prueba

De conformidad a lo dispuesto en el acuerdo estatal del sector del metal, el período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.

Sólo se entenderá que el trabajador y la trabajadora, está sujeto a período de prueba, si así consta por escrito.

1. Duración.

El ingreso de los trabajadores y de las trabajadoras realizado a título de prueba, seguirá los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los grupos profesionales:

• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 1, hasta seis meses.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 2, hasta seis meses.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 3, hasta dos meses.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 4, hasta un mes.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 5, hasta un mes.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 6, hasta quince días.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 7, hasta quince días.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 8, hasta quince días.

En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con trabajadores que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.

2. Derechos y obligaciones.

Durante el período de prueba, el trabajador o la trabajadora, tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.

El período de prueba será nulo, si el trabajador o la trabajadora, hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

3. Resolución o desistimiento del contrato.

Durante el período de prueba el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo.

La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes.

La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de los trabajadores, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.

4. Interrupción del período de prueba.

El período de prueba se computará por días laborables de trabajo efectivo. Por mutuo acuerdo entre las partes las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento interrumpen el cómputo del período de prueba. Si no hubiera acuerdo, el contrato se extingue por voluntad de cualquiera de las partes.

Artículo 38 Ceses

Los trabajadores y las trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 1: dos meses.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 2: dos meses.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 3: dos meses.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 4: un mes.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 5: un mes.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 6: quince días.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 7: quince días.
• - Las actuales categorías comprendidas en el grupo 8: quince días.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador o la trabajadora, una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador o la trabajadora, a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador o la trabajadora, incumplió la de avisar con la antelación debida.

Asimismo, las empresas vendrán obligadas a comunicar a los trabajadores y las trabajadoras la prórroga y/o finalización de los contratos temporales que tengan una duración igual o superior a un año, con una antelación mínima de quince días.

Artículo 39 Jubilación parcial y contrato de relevo

Se podrá facilitar la jubilación de los trabajadores y las trabajadoras que lo soliciten a la empresa mediante la realización de un contrato de relevo, en los términos regulados en cada caso por la legislación vigente.

Entendiendo las partes signatarias del convenio que este sistema posibilita el relevo generacional, incorporando a las empresas a jóvenes trabajadores y trabajadoras, es un compromiso de las mismas hacer los esfuerzos necesarios para fomentar la utilización de dicho sistema.

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten la jubilación parcial, éstas atenderán las solicitudes que reúnan los requisitos establecidos en cada momento por la legislación. La empresa notificará por escrito su decisión.

A este respecto la comisión paritaria el convenio podrá entender de cuantas cuestiones se pueden plantear a instancia de las partes interesadas.

Aquellos trabajadores y trabajadoras incluidos en el supuesto contemplado en la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, que cumplan las condiciones para acogerse al sistema de jubilación anticipada del Real Decreto 1194/1985, podrán seguir acogiéndose voluntariamente a este sistema al cumplir los 64 años, siendo esta decisión vinculante para la empresa y siempre que se comunique por parte del trabajador con una antelación mínima de treinta días naturales respecto a la fecha en que cumpla los 64 años.

Artículo 40 Contrato eventual

Esta modalidad de contratación podrá darse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

En los contratos se expresará, con precisión y claridad, la causa sustentadora y generadora de la contratación.

Según lo recogido en el artículo 15.1 b) del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores, se acuerda para el contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Los contratos de tal naturaleza en vigor a la firma del presente convenio se podrán acoger a lo pactado anteriormente.

La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la establecida en la normativa vigente.

Artículo 41 Contrato para la formación y aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje esta regulado en el artículo 11 del texto refundido del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores y las trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

• a) Se podrá celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores y trabajadoras que cursen formación profesional del sistema educativo.

  El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

  La duración del presente contrato no será superior a treinta meses, ajustándose sus contratos y prorrogas a lo regulado el artículo 11 del texto refundido del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores.

  La retribución será el 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base de la categoría incluida dentro de los grupos profesionales 4, 5, 6 y 7 correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.

  El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25% el primer año y del 20% el tiempo restante, siendo impartida ésta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

  Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador o la trabajadora no podrán ser contratados bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

  No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador o trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato

Artículo 42 Permisos y licencias

El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos, y por el tiempo, reseñados en los puntos establecidos en el presente artículo:

• 1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
• 2. Dos días laborables por el nacimiento de hijo o hija. Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
• 3. Cinco días naturales por el fallecimiento de cónyuge, hijos o hijas. Tres días naturales por el fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, nietos y hermanos. Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
• 4. Dos días naturales por el fallecimiento de abuelos políticos, hermanos políticos e hijos políticos. Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.
• 5. Dos días naturales por accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de dos días más.

  En los supuestos de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia de dos días naturales podrá ser utilizada desde que se produzca el hecho causante y mientras persista el mismo, pudiendo utilizarse, a elección del trabajador o la trabajadora, en días sucesivos o alternos, o podrá fraccionarse, a opción del trabajador o de la trabajadora, siendo previamente comunicado a la empresa, en cuatro medios días naturales consecutivos.

• 6. El derecho de ampliación de las licencias anteriores por necesitar hacer un desplazamiento al efecto se producirá cuando el mismo haya de realizarse a una distancia de, al menos, 50 kilómetros del domicilio del trabajador o trabajadora.
• 7. Un día por traslado del domicilio habitual.
• 8. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos o padres.
• 9. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia sanitaria a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador o la trabajadora a la empresa justificante de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de dieciocho horas al año.

  En la licencia de dieciocho horas al año para la asistencia sanitaria de cabecera del propio trabajador o la propia trabajadora se incluirá, asimismo, el acompañamiento de hijos o hijas menores, hijos o hijas con discapacidad, y padres o madres que no puedan valerse por sí mismos/as, a facultativo o facultativa de cabecera o especialista, debidamente justificado.

• 10. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

  El desempeño de la función de Jurado tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral y funcionarial, la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

  Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena nombrados presidentes, interventores o vocales de las mesas electorales tienen derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación, si es laboral. En todo caso, tienen derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediato posterior.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a tal trabajador o trabajadora a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores.

  Desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• 11. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
• 12. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• 13. Los trabajadores o trabajadoras, por lactancia de un hijo o una hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, debiendo acreditarse que el otro progenitor no ha hecho uso de tal derecho.

  Este permiso por lactancia, podrá ser sustituido opcionalmente, por un permiso de once días laborales que se disfrutarán inmediatamente después del permiso de maternidad. Alternativamente y a petición del trabajador o trabajadora se podrá flexibilizar su utilización de forma distinta, debiendo acordarse de mutuo acuerdo dicha opción.

  La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

  Esta opción se llevará a cabo siempre que se sigan prestando servicios efectivos en la empresa a la fecha de cumplimiento de los nueve meses por el hijo o la hija que dio lugar a este derecho.

• 14. En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

  Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 15 de este artículo.

• 15. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

  El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

  La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 13, 14 y 15 de este artículo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o la trabajadora deberán preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresa y trabajador o trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los anteriores apartados de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la legislación vigente La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

• 16. En caso extraordinario, debidamente acreditado, se concederán licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes e incluso con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.

  Igualmente, se reconocerán los mismos derechos en esta materia a las parejas de hecho que estuvieran debidamente inscritas como tales en el registro público correspondiente.

Artículo 43 Criterios generales

1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados y afiliadas, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador o la trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 49 del presente acuerdo.

Artículo 44 Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
• c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
• e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.
• i) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/la trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Artículo 45 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un/a compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
• c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar a otro/a trabajador/a alternando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quienes se dependa orgánicamente y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o las cosas.
• j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
• l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 46 Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
• b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los/as compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa en el centro de trabajo.
• i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j) La negligencia o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
• l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
• n) Acoso moral («mobbing»), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
• q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador

Artículo 47 Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • - Amonestación por escrito.
• b) Por faltas graves:
  • - Amonestación por escrito.
  • - Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
• c) Por faltas muy graves:
  • - Amonestación por escrito.
  • - Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
  • - Despido.

Artículo 48 Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

• - Faltas leves: diez días.
• - Faltas graves: veinte días.
• - Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 49 Procedimiento de actuación en situaciones de acoso

La dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de dos personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de diez días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el régimen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Primera Categorías profesionales a extinguir

Con la plena entrada en vigor el 1 de enero de 2017 de la clasificación profesional por grupos, quedarán extinguidas las antiguas categorías. Llegada la fecha del 1 de enero de 2017, si algún trabajador o alguna trabajadora ostentara alguna categoría profesional no contemplada en la actual parrilla de clasificación por categorías se le homologará en función de sus cometidos al grupo profesional y nivel funcional que corresponda.

En caso de discrepancia la empresa y/o el trabajador o la trabajadora podrán dirigirse a la comisión paritaria a los efectos de informe y mediación al respecto.

Segunda Solución extrajudicial de conflictos laborales

Las partes firmantes del convenio acuerdan adherirse al Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, que afecten a trabajadores y trabajadoras y empresas incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, sin necesidad de expresa individualización, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el ASECLA y en su Reglamento de aplicación.

Tercera

Las partes firmantes mantienen el compromiso de estudiar la viabilidad de crear un ente con personalidad jurídica propia, de naturaleza paritaria, que, entre otras funciones, pueda actuar en la mediación de conflictos de carácter industrial, así como en la promoción de, entre otros factores, la mejora de los niveles de empleo, formación, seguridad y salud laboral, productividad y cualificaciones profesionales.

Cuarta

La comisión paritaria analizará la viabilidad de creación de instrumentos complementarios de protección social que cubran las contingencias de jubilación, supervivencia o vejez de los trabajadores y las trabajadoras, directivos y directivas y empresarios y empresarias del sector, difundiendo, en su caso, la conveniencia de su utilización. En todo caso, la adhesión al citado instrumento será de carácter voluntario.

Quinta Acuerdo marco regional

Una vez firmados los convenios provinciales para la Industria Siderometalúrgica de Zaragoza, Huesca y Teruel, en caso de acuerdo de las partes firmantes, la FEMZ no se opondría a iniciar un proceso de unificación de textos.

Las partes firmantes se comprometen a impulsar la negociación de un acuerdo marco regional del sector industrial que representan de tal manera que el objetivo se situaría en alcanzar un acuerdo de un cuerpo normativo común para las provincias de Zaragoza, Huesca y Teruel, con la reserva al ámbito provincial de negociación de las materias que se determinen.

CLÁUSULA FINAL

En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio se estará a lo dispuesto en el texto refundido del Estatutos de los Trabajadores, al texto de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970, que ambas partes aceptan como norma pactada, al Acuerdo estatal del sector del metal, y demás disposiciones de general aplicación.

Artículo 1 Criterios generales

1.1. El presente acuerdo sobre clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores fija para la existencia del grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.

1.2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.

1.3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

1.4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.

Todos los trabajadores y trabajadoras serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

1.5. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.

1.6. Las categorías profesionales vigentes en este convenio se toman como referencia de integración en los grupos profesionales, a título orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes términos

• TÉCNICOS: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
• EMPLEADOS: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
• OPERARIOS: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.

1.7. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales, se efectuarán de forma que no exista discriminación.

1.8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de este acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores, son los siguientes:

• A) Conocimientos.

  Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

• B) Iniciativa.

  Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

• C) Autonomía.

  Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

• D) Responsabilidad.

  Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

• E) Mando.

  - Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:

  • - El grado de supervisión y ordenación de tareas - La capacidad de interrelación
  • - Naturaleza del Colectivo
  • - Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
• F) Complejidad.

  Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

Artículo 2 Cláusula de salvaguarda

Aquellas empresas que tengan convenio propio no quedarán afectadas por el contenido del presente Acuerdo, salvo pacto en contrario. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo deciden, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como referencia el presente acuerdo.

Artículo 3 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o la especialidad profesional o el oficio propio de la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. En todo caso la empresa garantizará al trabajador la formación necesaria para la realización de las funciones de que se trate.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de Personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en el texto refundido del Estatutos de los Trabajadores y en el presente convenio

Artículo 4 Ascensos, promoción profesional

Los ascensos se ajustarán al siguiente procedimiento:

• A) El ascenso de los trabajadores y las trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, serán de libre designación por la empresa.
• B) Para ascender o promocionar a un grupo profesional superior, se tendrán en cuenta los criterios contemplados en el acuerdo de clasificación profesional y se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia entre otras, las siguientes circunstancias:
  • - Titulación adecuada.
  • - Conocimientos del puesto de trabajo.
  • - Historial profesional.
  • - Haber desempeñado función de superior grupo profesional.
  • - La permanencia en el grupo profesional.
  • - En idénticas condiciones de idoneidad, se adjudicará el ascenso a más antiguo.

Los representantes legales de los trabajadores podrán tener conocimiento de la aplicación de lo anteriormente señalado.