Resolución de 26 de octubre de 2016, de la Delegación Territorial en Sevilla, de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de Sevilla, para los años 2016-2020

Artículo 1 Ámbito funcional

I. El presente convenio colectivo será de obligado cumplimiento a todas las entidades que se dediquen a las actividades del sector de la limpieza, independientemente de la forma jurídica que adopten las empresas y aunque la misma no sea su objeto social principal.

II. Las actividades que integran el campo de aplicación del presente Convenio Sectorial son, a título enunciativo y no exhaustivo, la actividad de limpieza e higienización de toda clase de edificios, locales, hospitales, centros o instituciones sanitarias y de salud, públicos o privados, industrias, elementos de transporte (terrestre, aéreo, marítimo y fluvial), máquinas, espacios e instalaciones, soportes publicitarios, mobiliario urbano, etc.

Artículo 2 Ámbito territorial

El presente convenio tendrá carácter provincial, y vinculará a todas las empresas referidas anteriormente que ejerzan su actividad en Sevilla capital y en su provincia, cualquiera que sea su sede central

Artículo 3 Ámbito personal

Este convenio regulará las relaciones laborales y condiciones de trabajo de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial, así como a la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la actividad, cualquiera que sea la función que desarrollen en ella, y el grupo profesional al que pertenezca

Artículo 4 Ámbito temporal

El presente convenio cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2016, hasta el 31 de diciembre del año 2020 De no denunciarlo cualquiera de las partes, al menos, con un mes de anticipación a su vencimiento, se prorrogará por años naturales.

La denuncia podrá efectuarse por cualquiera de los firmantes del convenio, mediante comunicación por escrito en el que se deberá promover, simultáneamente, la negociación de un nuevo convenio, detallando la legitimación, el ámbito del convenio y las materias objeto de negociación.

Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo se mantendrá su vigencia.

Transcurridos tres años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, este perderá su vigencia

Artículo 5 Absorción y compensación

A) Absorción:

Habida cuenta de la naturaleza de este convenio y de las mejoras introducidas en el mismo, las disposiciones legales, convencionales o de cualquier tipo, futuras, que impliquen variación económica en todos o en cualquiera de los conceptos retributivos, o que sean susceptibles de cuantificación económica, únicamente tendrán eficacia si, globalmente consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superan el nivel de este convenio

B) Compensación:

Por ser condiciones mínimas las establecidas en este convenio, habrán de respetarse aquellas superiores que vengan disfrutándose por los trabajadores, por cualquier concepto y en especial las siguientes:

• - Vacaciones de mayor duración
• - Mayor indemnización en caso de incapacidad temporal y accidente laboral
• - Mayor cuantía de pagas extraordinarias
• - Descanso para bocadillo

Artículo 6 Facultad de organización empresarial

La organización técnica y práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la facultad que le corresponde a la Dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresas, Delegados de Personal y Secciones Sindicales tendrán las competencias señaladas por el Estatuto, Ley Orgánica de Libertad Sindical y el presente convenio colectivo

Artículo 7 Clasificación profesional

La clasificación profesional es una materia cuya regulación está reservada al Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, la cual viene regulada en los términos que a continuación se indican.

I. Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio Sectorial serán clasificados en grupos profesionales en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

II. Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio Sectorial son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas todos los grupos profesionales, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren

No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo trabajador incluido en el ámbito funcional de este Convenio Sectorial podrá ser asignado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin que ello implique modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas específicas de un grupo profesional determinado y definido en el presente Convenio Sectorial, habrá de ser remunerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categoría se asigne, todo ello sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.

El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral y dentro del grupo profesional al que se le asigne.

La realización de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional no supondrá modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribución que tenga derecho el trabajador.

III. Los grupos profesionales son los siguientes:

• • Grupo I: Personal directivo y técnicos titulados en grado superior y medio.
• • Grupo II: Personal administrativo.
• • Grupo III: Mandos intermedios.
• • Grupo IV: Personal operario.

IV. Grupo I

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realizan tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad Sus funciones suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Tendrán título adecuado o amplia preparación teórico-práctica adquiridos en el desempeño de su profesión completada con una amplia experiencia en el sector.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Director, Director Comercial, Director Administrativo, Director de Recursos Humanos, Director de Compras, Jefe de Servicios, Titulados de Grado Superior y Titulados de Grado Medio.

V. Grupo II

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de carácter administrativo, con o sin responsabilidad de mando Asimismo, pueden realizar trabajos de ejecución autónoma bajo supervisión o ayudado por otros trabajadores Requiere adecuados conocimientos y aptitudes prácticas.

Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Jefe Administrativo de primera, Jefe Administrativo de Segunda, Cajero, Oficial Primera, Oficial Segunda, Auxiliar y Telefonista.

VI. Grupo III

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de coordinación y supervisión, de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Encargado General, Supervisor o Encargado de Zona, Supervisor o Encargado de Sector, Encargado de Grupo o Edificio y Responsable de Equipo.

VII. Grupo IV

Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional ejecutan tareas según instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia y supervisión, requieren esfuerzo físico o atención, sólo ocasionalmente requieren una formación específica, y en general únicamente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un breve periodo de adaptación.

Poseen titulación adecuada o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a título meramente enunciativo: Especialista, Peón Especializado Conductor/a-Limpiador/a, Limpiador/a

VIII. Definición grupo profesional I.

Son los que con el título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asumen la dirección y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases, las funciones mercantiles en su más amplio sentido y planificando, programando y controlando la política comercial de la empresa, funciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando y controlando la administración de la empresa, reclutamiento, selección y admisión del personal y planificando, controlando y programando la política de personal de la empresa, responsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificación, programación, control, orientación, dirección de la unidad a la empresa, responsabilidad de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigación, análisis, estudio y preparación de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesión, autorizado por título de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un título de grado medio o equivalente

IX. Definición grupo profesional II.

Empleados/as que provistos o no de poder, tienen la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad, encargados de una sección o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados, los que realizan bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa, los que actúa a las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita telefónica

X. Definición grupo profesional III.

Son los empleados/as que por sus condiciones profesionales y a las órdenes inmediatas de la Dirección, Gerencia o personas en quien deleguen, coordinan los trabajos, tramitando las órdenes oportunas e informa a la empresa de los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de productividad, control del personal y demás incidencias, la inspección de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspección esté encomendada a dos o más personas, de quienes recogerá la información oportuna para su traslado a la Dirección, los que tiene a su cargo a dos o más Encargados siendo sus funciones las siguientes:

Organizar el personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.

Emitir los informes correspondientes para su traslado a la Dirección sobre las anomalías observadas y buen rendimiento de trabajo

Reflejar en los partes diarios de producción y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informado de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsanándose las mismas, y se eviten las reincidencias Los que tienen a su cargo el control de diez o más trabajadores, siendo sus funciones las siguientes:

Organizar el trabajo del personal que tenga a sus órdenes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.

Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, además, la buena administración del material y útiles de limpieza y la buena utilización de los mismos.

Reflejar en los partes diarios la producción y los rendimientos del personal bajo su mando, además de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier índole que se produzcan.

Corrección de anomalías e incidencias

Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/as, ejerciendo funciones específicas de control y supervisión y cuando no realice tal función ejercerá de limpiador/a

XI. Definición grupo profesional IV.

Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo, los que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de las tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente, los que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal o materiales o transporte en general, los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna

NIVELES FUNCIONALES

Nivel I

Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc. de locales, recintos y lugares, así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realización de las tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente. Los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de éste y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operatoria alguna

Nivel II

Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta práctica y especialización, así como en atención en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo Trabajadores/as que estando en posesión de carnet de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución de personal o materiales o transporte en general

Nivel III

Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas industriales (no electrodomésticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las máquinas, útiles o vehículos necesarios para el desempeño de su misión

XII. Sin perjuicio de la adscripción de una persona a uno u otro grupo profesional, así como dentro de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada trabajador tendrá derecho a ser retribuido conforme a las funciones que efectivamente realice de acuerdo con los niveles funcionales establecidos

XIII. Se podrá contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los distintos niveles funcionales del Grupo IV En este supuesto se expresará en el contrato laboral el porcentaje de la jornada destinada a cada uno de los distintos niveles funcionales, con el fin de garantizar la retribución correspondiente al puesto.

Si en el momento de la contratación no se pudiera establecer el porcentaje de jornada de cada uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato laboral se expresará en qué nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactará que cuando, ocasionalmente, se le destinara a realizar las funciones de otro de los niveles descritos, se notificará por escrito con expresión del tiempo que va a dedicar a la realización de estas funciones, para acomodar su retribución a las efectivamente realizadas

En los contratos vigentes se podrá pactar entre empresa y trabajador la modificación de su contrato laboral, de manera que les permita realizar las funciones de los distintos niveles acordados en el grupo profesional IV, y en las mismas condiciones establecidas en los párrafos anteriores. De dicha modificación se informará por escrito a la representación legal de los trabajadores.

Los trabajadores que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deberán contar con formación suficiente tanto en materia de prevención de riesgos laborales como de las operaciones a realizar La formación que imparta la empresa a estos efectos se computará como tiempo de trabajo efectivo.

Cuando una persona haya realizado durante más de dos años las labores correspondientes a más de un nivel funcional consolidará la retribución que viniera percibiendo por las mismas y en la misma proporción que se viniera retribuyendo

Artículo 8 Movilidad

Dadas las especiales condiciones en que se realiza la prestación de estos servicios de limpieza, normalmente en lugares de trabajo ajenos, la movilidad del personal está determinada por las facultades de dirección y organización de las empresas que han de proceder a la distribución racional de su personal dentro de una localidad.

La dirección de la empresa, salvo pactos contrarios, distribuirá los centros de trabajo entre el personal, teniendo en cuenta las distancias entre los mismos y los horarios de ejecución, con el fin de evitar en lo posible, largos desplazamientos y pérdidas de tiempo entre éstos.

A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas e industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con él una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medio de transportes públicos a intervalos no superiores a una hora

A tal fin, la dirección de la empresa, con el asesoramiento y vigilancia de los representantes de los trabajadores, distribuirá los lugares de trabajo por zonas concretas, siempre que la ubicación de éstos lo permita y salvo determinadas circunstancias Estas son: horarios coincidentes de trabajo en una misma zona; petición motivada por escrito del cliente del cambio del trabajador; falta de asistencia, enfermedad o vacaciones del trabajador adscrito a una determinada zona; y otras circunstancias indeterminadas pero que puedan afectar a la realización del servicio.

Dicho trabajador, una vez finalizada la incapacidad temporal, vacaciones o demás permisos, se incorporará a su puesto de trabajo.

De todo lo anterior se excluyen los trabajadores con responsabilidad organizativa, de dirección y especialidad, así como los trabajadores adscritos a un cliente determinado, siempre que éste disponga de varios centros de trabajo en distintas zonas

Artículo 9 Movilidad funcional

Cuando se dé la circunstancia de que un trabajador realice funciones de un grupo superior a la que tuviera reconocida, por un período superior a cuatro meses durante un año, o a seis meses durante dos años, se generará una vacante que necesariamente será cubierta por el procedimiento establecido en el artículo 13 del presente convenio.

Lo previsto en el apartado anterior no es aplicable en situaciones temporales distintas a la actividad normal del centro, sustitución por causa de accidente de trabajo, incapacidad temporal, maternidad, permiso o desempeño de cargos públicos o sindicales del trabajador que ocupa el puesto de categoría superior En tales casos la sustitución comprenderá todo el tiempo que dura la causa

Cuando se desempeñen funciones de grupo superior, proceda o no proceda legalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la función asignada y la función que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad, la dirección precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a un grupo inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su grupo profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo

Artículo 10 Igualdad de trato en las relaciones laborales y planes de igualdad

La Igualdad de trato y oportunidades y los planes de igualdad, son materia cuya regulación está reservada al Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, las cuales vienen reguladas en los términos que a continuación se indican.

Las parte firmantes del presente convenio adoptan los siguientes principios generales en orden a la no discriminación e igualdad de trato de todos los trabajadores/trabajadoras.

Estos principios generales son:

• 1. A la preferencia para el ingreso del género menos representado sin que ello se haga en detrimento de los méritos e idoneidad de otros trabajadores.
• 2. A la fijación de criterios que favorezcan la contratación, formación y promoción del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
• 3. A La fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan al género menos representado, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
• 4. Al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
• 5. Al establecimiento de cuotas en términos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribución más equilibrada en los puestos de responsabilidad.
• 6. A recoger que las ausencias debidas a la maternidad no perjudiquen a las trabajadoras a la hora de percibir determinados pluses (permanencia, asistencia, etc.) y algunos complementos salariales que pueden ser fuente de discriminación (disponibilidad, antigüedad, etc.).
• 7. A la inclusión de un módulo de igualdad en el plan de formación anual de la empresa.
• 8. A determinar unos objetivos generales de igualdad a alcanzar e la empresa, las materias, las fases, los plazos y la estructura básica del plan.
• 9. A incorporar en los planes de igualdad los contenidos mínimos que introduce el proyecto de ley referidos al acceso al empleo y la no segregación ocupacional, la promoción, la formación, la igualdad retributiva, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la formación específica en materia de igualdad entre trabajadores.
• 10. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Artículo 11 Período de prueba

El periodo de prueba es una materia cuya regulación está reservada al Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, la cual viene regulada en los términos que a continuación se indican.

Se establece un periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso. Solo se entenderá que el trabajador está sujeto a periodo de prueba si así consta por escrito.

El período de prueba será el que para cada grupo a continuación se detalla:

• • Grupo I: Personal directivo y técnicos titulados en grado superior y medio: Seis meses.
• • Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
• • Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
• • Grupo IV: Personal operario: Quince días.

Durante este período, tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de antigüedad si la hubiere.

En cualquier caso, el trabajador durante el período de prueba percibirá como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.

Artículo 12 Ceses de contratas de limpieza

La subrogación del personal es una materia cuya regulación está reservada al Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, la cual viene regulada en los términos que a continuación se indican

I. Subrogación del personal: En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado Dicha subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.

En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios trabajadores y los trabajadores autónomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista

En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición de trabajadores, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación

1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata
• b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima
• c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato
• d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliación del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación de plantilla en los seis meses anteriores a la finalización de aquélla.
• e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los seis meses anteriores a la finalización de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporación simultánea al centro y a la empresa
• f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de carácter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duración mínima de seis meses

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este artículo.

El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de tres días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

• a. Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa saliente
• b. Los trabajadores tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios
• c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación
• d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento

5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional

6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada En tal caso se procederá conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.

En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, ésta vendrá obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1º de este artículo.

8. En el supuesto de que la subrogación afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aquélla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este artículo

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados en el presente artículo

12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista entrante, se aplicará el mecanismo de subrogación recogido en este artículo como garantía de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

II. Supuestos especiales de subrogación: Subrogación de plantilla entre empresas dedicadas a la limpieza de aviones en recintos aeroportuarios.

Dadas las especiales características y circunstancias del sector, donde los trabajadores prestan sus servicios a diferentes Compañías de Aviación, o en su caso operadores de handling, y al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, las empresas que presten servicios de limpieza de aviones y servicios complementarios, en aquellos aeropuertos que estén en el ámbito funcional del presente convenio, estarán obligadas a la subrogación del personal en base al porcentaje de la pérdida de actividad sufrida.

Lo anterior implica que cuando una empresa cese en la prestación de los servicios de limpieza de aviones contratados por un cliente público o privado, ya sea operador de handling o directamente una compañía aérea, por finalización, pérdida, cesión, rescate, rescisión, fusión, absorción, o por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, o cualquier otra figura mercantil que justifique dicha prestación de servicios; la nueva empresa prestataria estará obligada a subrogar a los trabajadores adscritos a dicha contrata, cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral de los mismos.

La subrogación se efectuara atendiendo a los siguientes criterios:

• a. Para él cálculo del porcentaje de actividad perdida, se aplicara la siguiente fórmula:

  Número aviones ponderados atendidos en los 12 meses anteriores a la comunicación del cese de la actividad (actividad perdida)/ número aviones ponderados totales atendidos en los 12 meses anteriores a la fecha del cese de la actividad, (actividad total).

  La actividad de aviones ponderados perdidos y la actividad de aviones totales ponderados se calcularan atendiendo a la siguiente tabla de ponderación.

  CLASE DE AERONAVE	COEFICIENTE DE PONDERACIÓN
  4A-4B-4C	0,32
  31	0,41
  41	0,61
  51	0,78
  61	1
  71	1,2
  72	1,35
  81	1,5
  82	1,79
  83	2,03
  91	2,65
  92	3,15

• b. A efectos de lo dispuesto en los párrafos anteriores será subrogable aquel personal que cumpla los requisitos establecidos en el punto dos del presente artículo
• c. Subrogación parcial:

  La subrogación será parcial cuando la actividad perdida por la empresa cesionaria, no alcance el 100% de la actividad total de la misma, calculada conforme a lo establecido en el presente apartado.

  Tanto en el supuesto de empresas que pierdan parte de su actividad teniendo contratadas sus servicios con operadores de handling, como el supuesto empresas que pierdan parte de su actividad, por la rescisión o terminación, cualquiera que sea su forma, de un contrato para la limpieza de aviones suscrito directamente con una compañía aérea, la determinación del número de trabajadores a subrogar, una vez establecido el % de actividad perdida, se efectuara con arreglo a la siguientes reglas:

  • 1) Se ordenará la plantilla por categorías/grupos profesionales
  • 2) En cada una de las categorías/grupos profesionales se distribuyen los trabajadores existentes según sus jornadas respectivas de mayor jornada a menor jornada, agrupándose los que tienen la misma jornada y siendo ordenados dentro de cada agrupación por antigüedad
  • 3) Realizada la distribución de trabajadores con arreglo a la lista obtenida como consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en el punto 1) y 2), se multiplicara, comenzando por el primero de la lista, su jornada laboral por el porcentaje de pérdida de actividad. Si resultado de la operación supera la jornada de este trabajador, el mismo seria subrogado, si no la supera, el número de horas resultante se considerara en la operación para determinar la subrogación o no del siguiente trabajador de la lista Este número de horas será denominado remanente.

    Al siguiente trabajador de la lista se le aplicara sobre su jornada laboral el porcentaje de pérdida de actividad, y a dicho resultado se le sumara el remanente resultante de la operación con el trabajador anterior Si la nueva cantidad resultante fuera superior a la jornada del trabajador este será subrogado, quedando el posible exceso de horas sobre su jornada como remanente En el caso de que la nueva cantidad no sobrepase la jornada del trabajador, este no será subrogado y él número de horas quedara igualmente como remanente.

    Para determinar la subrogación o no del siguiente trabajador de la lista se tendrá en cuenta el remanente producido en la operación del trabajador anterior.

    El criterio descrito será seguido sucesivamente para determinar la subrogación o no de todos los trabajadores de la lista.

    Una vez llegado al último trabajador de la lista, si la suma de aplicar el porcentaje de actividad perdida sobre su jornada y el remanente correspondiente, fuese superior al 50% de su jornada, el trabajador será subrogado, en caso de que no sea así, no procederá su subrogación.

• d. Subrogación total.

  La subrogación será total cuando la actividad perdida sea del 100% conforme a lo establecido en el presente apartado.

  La subrogación total implica la trasferencia a la nueva empresa cesionaria y captadora de la actividad del 100% de la plantilla adscrita al servicio trasferido y que cumpla con los requisitos establecidos para ser subrogado de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo

• e. Cuando la actividad perdida afecte solo a servicios demandados por compañías aéreas denominadas low cost a las que no se le realiza el servicio de limpieza interior o completo, demandando solo servicios de recogida de basuras y suministro y retirada de aguas, tareas desempeñadas por conductores, la subrogación solo afectara a dicha categoría/grupo profesionales
• f. En el caso de empresas de limpieza que presten servicios a un operador de handling que realizase la limpieza de distintas compañías aéreas ( aun cuando solo fuera por un contrato directo con dicho operador) y dicho operador de handling perdiera su actividad por cierre o abandono de la misma, se determinará la subrogación como total o parcial, en función de:
  • A. Total: Si la empresa de limpieza no continuara prestando ningún servicio (incluidos otros tipos de contratos de mantenimiento, con otros clientes).
  • B. Parcial: Si la empresa de limpieza mantuviera parte de dicha actividad, aunque fuera contratando directamente con la compañía aérea.
• g. Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante y representantes de los trabajadores.

Documentación a facilitar a la empresa entrante o casionaria:

La documentación a facilitar a la empresa entrante o cesionaria será la siguiente:

Para la tramitación de la subrogación la empresa saliente deberá suministrar a la entrante relación de personal, en formato electrónico de hoja de cálculo según el modelo especificado en el Anexo II, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones, días de asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas y cualquier modificación de estos datos que se haya producido en los seis meses anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del período de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

Asimismo, a efectos de comprobación de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situación de IT y otros extremos de relevancia para la gestión de la subrogación, la empresa saliente tendrá que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepción:

• a. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación si los ha tramitado la empresa saliente o documentación que acredite la vinculación laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogación.
• b. Fotocopia de las seis últimas nóminas mensuales de los trabajadores afectados.
• c. Fotocopia de los TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los seis últimos meses.
• d. Parte de IT y/o confirmación, del personal que se encuentre en tal situación en el momento de transmitir la documentación.
• e. Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente facilitará a la entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

Artículo 13 Ingreso, ascensos y ceses

Los ingresos, ascensos y ceses se realizarán de acuerdo con las disposiciones legales vigentes y las normas recogidas en el presente convenio

A) Ingresos:

La dirección de la empresa podrá realizar las pruebas de ingreso que considere oportunas, esencialmente en cuanto se refiere a la actitud, y clasificará el personal con arreglo a las funciones para cuyo desempeño hubiese sido contratado.

La dirección de la empresa informará por escrito a los representantes de los trabajadores de los puestos a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo los representantes hacer las sugerencias que en su caso consideren al respecto.

Se informará por escrito igualmente de las pruebas a realizar y del resultado final.

Asimismo tendrán derecho preferentemente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hubieran desempeñado o desempeñasen funciones en la empresa con carácter temporal, a satisfacción de aquella.

La dirección de la empresa podrá designar el ingreso de nuevos trabajadores, sin que sean necesarios los requisitos mencionados anteriormente para sustituir a trabajadores con derecho a reserva, en los casos de incapacidad temporal y licencias retribuidas.

B) Ascensos

Primero. Las vacantes que se produzcan en el Grupo I, y en los Grupos II y III para las funciones de Jefe Administrativo y Encargado/a General, se cubrirán libremente por la empresa.

Segundo. En los restantes grupos profesionales, se cubrirán por concurso oposición, convocado previamente junto con unas bases elaboradas por la empresa, con la participación de los representantes de los trabajadores. Del Tribunal calificador de las pruebas tendrá que formar parte uno de los representantes de los trabajadores.

En el caso de que ninguno de los concursantes supere el nivel mínimo señalado por el Tribunal, la empresa podrá contratar libremente fuera del personal de ella, a un trabajador para dicho puesto de trabajo, siempre que el mismo supere un examen similar al anterior

C) Ceses

El trabajador que desee cesar voluntariamente en la empresa, deberá comunicarlo a la misma con los siguientes plazos de preaviso, según su grupo profesional:

• Grupo I: Dos meses
• Grupo II y III: Un mes
• Grupo IV: Veinte días

El incumplimiento de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar al trabajador el salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, durante los últimos diez días del plazo indicado.

Si la empresa recibe el preaviso con la antelación indicada, vendrá obligada a liquidar a final del plazo del aviso la liquidación total.

El incumplimiento de esta obligación empresarial dará derecho al trabajador a ser indemnizado con el importe de dos días por cada día de retraso en la liquidación, siempre que el trabajador haya preavisado con la antelación debida.

El cese del personal eventual y del interino o de cualquier otro de duración determinada en los plazos previstos, no exige preaviso ni da derecho a indemnización alguna a favor del trabajador.

En cuanto a los despidos, se estará a lo previsto en el estatuto de los trabajadores y legislación aplicable en cada momento.

Artículo 14 Plantillas y escalafones

Todas las empresas comprendidas en el presente convenio vienen obligadas a confeccionar, a efectos meramente indicativos e informativos, las plantillas de su personal fijo, una vez al año, señalando el número de trabajadores fijos que comprenden cada grupo profesional.

Las plantillas se confeccionarán cada año, respetándose los derechos adquiridos de cada uno de los trabajadores que formen parte de la empresa, dentro de la plantilla inicial y sucesiva.

Las empresas deberán confeccionar y mantener el escalafón de su personal, con los siguientes datos de cada uno de sus trabajadores:

• Nombre y apellidos
• Fecha de nacimiento
• Fecha de ingreso del trabajador en la empresa
• Grupo profesional y nivel funcional
• Fecha de nombramiento o promoción a dicho grupo o nivel funcional
• Número de orden

Dicho escalafón deberá publicarse en el tablón de anuncio de cada una de las empresas en el mes de marzo de cada año.

El personal podrá formular reclamación contra el escalafón mediante escrito dirigido a la empresa, en el plazo de veinte días, debiendo ser contestada por ésta en el mismo período de tiempo, y contra el acuerdo desestimatorio, expreso o tácito, quedará libre la vía jurisdiccional.

Artículo 15 Formación profesional

La formación profesional es una materia cuya regulación está reservada al Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, la cual viene regulada en los términos que a continuación se indican.

I Tiempo de formación

Los trabajadores vendrán obligados a desarrollar todas las acciones de formación profesional continua que sean precisas para que su función se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos o genéricos, seminarios sobre funciones específicas, que resulten necesarios, cuyas actividades puedan realizarse dentro o fuera de su jornada de trabajo.

En aplicación del artículo 23 del estatuto de los trabajadores, el trabajador tendrá derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
• c) A la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.»

  Las acciones formativas diseñadas serán acciones de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como su proyección en el desarrollo profesional.

  Con criterios análogos, se realizarán las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

II. Financiación

La financiación de las acciones formativas se hará preferentemente con cargo a las cuotas de formación profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo o de la Institución o Instituciones similares que puedan establecerse con análogas dotaciones económicas y finalidades.

Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de Limpieza de Edificios y Locales, la promoción y difusión entre las empresas y trabajadores/as, la utilización de las bonificaciones y de los permisos individuales de formación. Se hará especial hincapié en aquellos colectivos con un bajo nivel de cualificación, siendo prioritario este criterio en la concesión de los permisos individuales de formación de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.

A nivel de empresa, podrá establecerse la aplicación de recursos en función de sus necesidades y características.

III. Acción formativa en las empresas y formación de oferta.

Son funciones relativas a las competencias de la representación legal de los trabajadores en esta materia:

• - Intervenir en la mediación en los supuestos de discrepancias a que se refiere el artículo 15.5 del Real Decreto 395/2007.

  En relación a esta función las empresas del sector de limpieza de edificios y locales deben proporcionar toda la información necesaria a la representación sindical con el objeto de minimizar las discrepancias derivadas de la interpretación del artículo 15 1 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

• - Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos.
• - Conocer de la agrupación de empresas en el sector del sector de limpieza de edificios y locales.
• - Los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores y trabajadoras ocupadas del sector de limpieza de edificios y locales (formación de oferta) deberán fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial de mutuo acuerdo con la representación empresarial.
• - Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus ámbitos

Artículo 16 Jornada laboral

La jornada ordinaria de trabajo en esta actividad será de 1.728 horas anuales, equivalentes a treinta y ocho horas semanales de trabajo efectivo, tanto en jornada continuada como en jornada partida Se entenderá por jornada partida aquella en la que haya un descanso ininterrumpido de una hora, como mínimo Entre la terminación de una jornada y el comienzo de otra, deberán transcurrir, como mínimo, doce horas, computándose para tal efecto tanto las trabajadas en horas normales como en horas extraordinarias.

Los trabajadores que presten servicios en la actividad con una jornada diaria continuada mínima de seis horas, tendrán derecho a un periodo de descanso durante la misma de 20 minutos para bocadillo, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Todo ello sin perjuicio de la nueva regulación legal o convencional de jornada que pueda entrar en vigor durante la duración de este convenio.

La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo, preavisando al trabajador con un mínimo de cinco días.

Artículo 17 Horario

La fijación de los horarios de trabajo es facultad de la Dirección de la empresa, que los establecerá previa intervención del comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 18 Horas extraordinarias

Sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo, no podrán realizarse más de dos al día, diez al mes, o cincuenta al año.

En los contratos a tiempo parcial, dichos máximos se reducirán proporcionalmente, no pudiendo realizarse más de una hora extraordinaria al día, seis al mes o treinta y tres al año, en contratos de jornada igual o superior al 50%; y en los de jornada inferior, no podrán realizarse más de una hora extraordinaria al día, tres al mes, o dieciséis al año.

Cuando de forma habitual se supere los límites establecidos para este tipo de contratos, se adecuará el contrato a la jornada que realmente se venga realizando.

Artículo 19 Trabajo nocturno

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Artículo 20 Descanso semanal

Todo el personal encuadrado en el presente convenio, tendrá derecho a disfrutar de un descanso semanal que se efectuará preferentemente en la tarde del sábado y el domingo, salvo acuerdo entre las partes.

En aquellos lugares de trabajo donde se presten servicios durante todos los días del año, cuando se trabaje un día festivo, se descansará el mismo dentro de los ocho días siguientes, salvo acuerdo entre las partes.

De la misma forma, cuando el descanso semanal de estos trabajadores coincida con uno de los festivos establecidos en el calendario laboral, siempre que se garantice el cumplimiento de su jornada anual, dicho día festivo se disfrutará en los seis meses siguientes, salvo acuerdo entre las partes.

Artículo 21 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, en los casos y con la duración que a continuación se indican:

• A) Matrimonio del trabajador: Dieciséis días.
• B) Por enfermedad grave, cesárea y operación, muerte del cónyuge y ascendientes, o hermanos y descendientes: Tres días, si se produce en la misma localidad, y cinco si se produce fuera de ella.

  Por accidente grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: dos días Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

  De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y en relación con los parientes por afinidad, hasta segundo grado, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse dos días del trabajo, con derecho a remuneración en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de los indicados parientes. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

• C) Para los trabajadores que ostenten cargos sindicales de carácter representativo a nivel de empresa, dispondrán de cuarenta horas mensuales. Cuando existan varios representantes legales de los trabajadores, el montante global de horas que les correspondan, se distribuirá mensualmente a voluntad de los mismos, pudiendo acumularse en uno o en varios de ellos
• D) Para concurrir a exámenes universitarios, el día anterior al mismo y el día de éste. Si fueren exámenes académicos, el mismo día del examen. Y para el examen del carnet de conducir, por el tiempo indispensable para la ejecución de las pruebas.
• E) Alumbramiento del cónyuge, o persona que, en su caso, conviva con el trabajador: tres días, si se produce en la misma localidad, y cinco, si se produce fuera de ella.
• F) Los trabajadores devengarán dos días de asuntos propios al año, que se disfrutarán, previo aviso por escrito a la empresa de al menos 15 días, dentro del mismo año, no siendo acumulables entre sí, ni a festivos ni a vacaciones.
• G) Las parejas de hecho tendrán el mismo derecho establecido en el apartado B y E.
• H) Un día por traslado del domicilio habitual.
• I) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• J) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• K) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

  La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en el acuerdo a que llegue con el empresario.

  Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

• L) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria
• M) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla

  Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

  La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

• N) La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Artículo 22 Trabajadores cursando estudios

Sin perjuicio de lo que establece la Ley, en los casos de necesidad acreditada, los trabajadores que se encuentren cursando estudios universitarios tendrán preferencia para elegir turno de trabajo, siempre y cuando sea compatible con su formación académica

El trabajador podrá solicitar, por una sola vez, licencia sin sueldo por el tiempo mínimo de quince días, y que no exceda de cuatro meses.

Estas licencias no podrán ser utilizadas para prestar servicios de actividad similar a la empresa afectada por el presente convenio.

Artículo 23 Vacaciones anuales

Los trabajadores tendrán un período de un mes natural de vacaciones retribuidas con el salario base diario más antigüedad, complementos de asiduidad y locomoción, plus de especialidad y nocturnidad, que se disfrutarán preferentemente entre el primero de junio y el treinta de septiembre.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 24 Suspensión del contrato

El contrato de trabajo podrá suspenderse por mutuo acuerdo de las partes, por las causas consignadas válidamente en el contrato, y por las demás causas legalmente previstas, entre las que se encuentran la excedencia y la privación de la libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 25 Excedencias

En cuanto a la excedencia, se hace expresa remisión a lo previsto en la legislación vigente, con las siguientes salvedades:

• A) Excedencias voluntarias:

  La excedencia voluntaria podrá solicitarse por un plazo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años, con los restantes requisitos exigidos por la Ley. Sólo en el caso en que se solicite hasta un año, el trabajador tendrá derecho a la conservación del puesto de trabajo si solicitase el reingreso un mes antes de terminar su vigencia La excedencia voluntaria, mientras dure, nunca dará derecho al cómputo de antigüedad Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

• B) Maternidad:

  Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia voluntaria de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

  Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar éste derecho La excedencia por maternidad dará derecho a la reserva del puesto de trabajo, con incorporación inmediata, hasta un máximo de tres años. El trabajador/a tendrá derecho a que el período a que se refiere éste apartado sea computado a efectos de antigüedad.

• C) Excedencias forzosas: Cargo público y sindical

  La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Se concederá previa solicitud del trabajador por la designación o elección para su cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

  Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en la función

• D) Excedencia por atención a familiares

  Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, en las mismas condiciones previstas en el artículo 46, 3, del ET, para esta clase de excedencias.

Artículo 26 Retribuciones salariales

Las retribuciones salariales del personal se compondrán del salario base, más los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador y al trabajo realizado, que a continuación se recogen.

Las retribuciones salariales serán proporcionales al número de horas efectivamente trabajadas.

Artículo 27 Salario base

Es la retribución fijada por unidad de tiempo.

Salario base diario: Es el salario a percibir por el trabajador por cada día natural del mes en las cuantías que más abajo se especifican, cuando la jornada laboral del trabajador sea del 100% de la jornada semanal pactada en el presente convenio colectivo. Cuando la jornada semanal del trabajador sea inferior a la jornada completa, el salario base diario a percibir cada día natural del mes será proporcional al porcentaje de la jornada pactada.

• El salario base diario para el año 2016 es de 25,84 €
• El salario base diario para el año 2017 es de 25,89 €
• El salario base diario para el año 2018 es de 26,12 €
• El salario base diario para el año 2019 es de 26,30 €
• El salario base diario para el año 2020 es de 26,48 €

Paga extraordinaria de Navidad: Consiste en treinta días de salario base diario, más antigüedad, y se abonará del día 1 al 15 de diciembre.

Paga extraordinaria de Verano: Consiste en treinta días de salario base diario, más antigüedad, y se abonará del día 1 al 10 de julio.

Paga de beneficios: Consiste en treinta días de salario base diario, más antigüedad, y se abonará en el mes de marzo del siguiente ejercicio.

Artículo 28 Complementos salariales

Los complementos salariales se fijan en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador y al trabajo realizado.

Se establecen los siguientes complementos salariales:

• a) Complementos salariales en función de las condiciones personales del trabajador:
  • – Complemento de antigüedad
• b) Complementos en función al trabajo realizado:
  • – Complemento de especialidad
  • – Complemento de nocturnidad
  • – Complemento de asiduidad
  • – Complemento por horas extraordinarias

Complemento de antigüedad:

Los trabajadores fijos disfrutarán de un complemento personal de antigüedad, consistente en un aumento periódico del cuatro por ciento del salario base diario en cada momento, por cada quinquenio de servicio activo en la empresa, con un máximo de cuatro quinquenios.

Los trabajadores que en concepto de complemento de antigüedad estén cobrando una cantidad superior a la que resulte de la aplicación de lo anteriormente previsto, continuarán percibiendo dicha cantidad, hasta que la misma sea superada en cuantía por la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior.

Complemento de especialidad:

En atención a la especialidad del trabajo de algunos grupos o niveles, se fija un plus de especialidad mensual, conforme a las cuantías que figuran en los anexos salariales de este convenio.

Complemento de nocturnidad:

Las horas nocturnas se incrementarán en un treinta por ciento sobre el salario base diario fijado en convenio.

Complemento de asiduidad:

En el año 2016, los trabajadores tendrán derecho a un complemento o plus de asiduidad de 103,46 € mensuales perdiéndose el mismo en 7,29 € cuando el trabajador no trabaje efectivamente un día en la empresa; en 14,58 € cuando sean dos días; en 21,87 € cuando sean tres días; en 29,16 € cuando sean cuatro días; en 36,45 € cuando sean cinco días, y en su totalidad cuando sean o no laborables seis días, excepto en los casos de vacaciones, accidentes, sean o no laborales y licencias autorizadas en el artículo 21 de este convenio, en los que se cobrará en su totalidad.

El cómputo de faltas se hará solo por meses naturales, no pudiéndose acumular dichas faltas de un mes para otro. En las cifras a percibir se entiende que cada cantidad engloba a las anteriores. Por ejemplo, las 14,58 € por dos faltas equivalentes a 7,29 € del primer día y 7,29 € del segundo día, y así sucesivamente, proporcionalmente según la jornada de trabajo.

En el año 2017, los trabajadores tendrán derecho a un complemento o plus de asiduidad de 103,67 € mensuales perdiéndose el mismo en 7,30 € cuando el trabajador no trabaje efectivamente un día en la empresa; en 14,60 € cuando sean dos días; en 21,90 € cuando sean tres días; en 29,20 € cuando sean cuatro días; en 36,50 € cuando sean cinco días, y en su totalidad cuando sean o no laborables seis días, excepto en los casos de vacaciones, accidentes, sean o no laborales y licencias autorizadas en el artículo 21 de este convenio, en los que se cobrará en su totalidad.

En el año 2018, los trabajadores tendrán derecho a un complemento o plus de asiduidad de 104,60 € mensuales perdiéndose el mismo en 7,37 € cuando el trabajador no trabaje efectivamente un día en la empresa; en 14,74 € cuando sean dos días; en 22,02 € cuando sean tres días; en 29,36 € cuando sean cuatro días; en 36,73 € cuando sean cinco días, y en su totalidad cuando sean o no laborables seis días, excepto en los casos de vacaciones, accidentes, sean o no laborales y licencias autorizadas en el artículo 21 de este convenio, en los que se cobrará en su totalidad.

En el año 2019, los trabajadores tendrán derecho a un complemento o plus de asiduidad de 105,33 € mensuales perdiéndose el mismo en 7,42 € cuando el trabajador no trabaje efectivamente un día en la empresa; en 14,84 € cuando sean dos días; en 22,26 € cuando sean tres días; en 29,68 € cuando sean cuatro días; en 37,10 € cuando sean cinco días, y en su totalidad cuando sean o no laborables seis días, excepto en los casos de vacaciones, accidentes, sean o no laborales y licencias autorizadas en el artículo 21 de este convenio, en los que se cobrará en su totalidad.

En el año 2020, los trabajadores tendrán derecho a un complemento o plus de asiduidad de 106,07 € mensuales perdiéndose el mismo en 7,47 € cuando el trabajador no trabaje efectivamente un día en la empresa; en 14,94 € cuando sean dos días; en 22,41 € cuando sean tres días; en 29,88 € cuando sean cuatro días; en 37,35 € cuando sean cinco días, y en su totalidad cuando sean o no laborables seis días, excepto en los casos de vacaciones, accidentes, sean o no laborales y licencias autorizadas en el artículo 21 de este convenio, en los que se cobrará en su totalidad.

Complemento por horas extraordinarias:

Las horas extraordinarias serán abonadas con un complemento, en la cuantía fijada en los anexos salariales de este convenio.

Artículo 29 Plus extrasalarial de transporte

El plus de transporte resarce al trabajador por su desplazamiento desde el lugar de su residencia hasta su centro habitual de trabajo y a la inversa.

En el año 2016, todo el personal que realice su trabajo en jornada completa, percibirá por este concepto un complemento mensual de 73,16 €, incluso en vacaciones.

En el año 2017, todo el personal que realice su trabajo en jornada completa, percibirá por este concepto un complemento mensual de 73,31 €, incluso en vacaciones.

En el año 2018, todo el personal que realice su trabajo en jornada completa, percibirá por este concepto un complemento mensual de 73,97 €, incluso en vacaciones.

En el año 2019, todo el personal que realice su trabajo en jornada completa, percibirá por este concepto un complemento mensual de 74,49 €, incluso en vacaciones.

En el año 2020, todo el personal que realice su trabajo en jornada completa, percibirá por este concepto un complemento mensual de 75,01 €, incluso en vacaciones.

En consecuencia, la cuantía del mismo estará directamente vinculada al número de horas efectivamente trabajadas.

Artículo 30 Pago de salarios

El pago de los salarios se efectuará dentro de la jornada laboral, por meses completos y vencidos, dentro de los dos primeros días del mes siguiente, salvo acuerdo de los interesados.

Artículo 31 Anticipos salariales

El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo realizado, sin que pueda exceder del 90% del importe del salario.

Los anticipos solicitados, se abonarán preferentemente entre los días del 10 al 15 del mes en que se haya solicitado.

Artículo 32 Remuneración anual

La remuneración anual, en función de las horas anuales de trabajo de cada categoría, es la que se determinará en función de la fórmula siguiente, para cada una de las categorías:

Artículo 33 Repercusión en precios

Ambas partes consideran que los aumentos y diferencias por la aplicación del presente convenio colectivo, son repercutibles en los precios, tanto en los centros privados como en los centros oficiales.

Se considera competencia desleal, a los efectos legales, las ofertas comerciales realizadas por las empresas que sean inferiores a los costes del presente convenio

Artículo 34 Jubilación parcial y contrato de relevo

1 Los trabajadores tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente, sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo

2. La empresa fijará, de acuerdo con el trabajador, el porcentaje de la jornada anual a trabajar, continuando el trabajador de alta y cotizando hasta alcanzar la edad de 65 años.

3. Respecto al trabajador contratado o relevista, se le podrá contratar con un contrato a tiempo completo

Artículo 35 Accidente laboral, enfermedad profesional e incapacidad temporal

En los supuestos de accidente laboral y enfermedad profesional, durante toda la duración de la baja, y de incapacidad temporal, durante los 60 primeros días de ella y siempre que requieran una hospitalización mínima de 48 horas, las empresas abonarán a los trabajadores afectados, el cien por cien de sus conceptos retributivos, en el primer caso a partir del primer día de la baja, y en el segundo, a partir del primer día de la hospitalización

Artículo 36 Seguro de accidente laboral

Las empresas tendrán concertada una póliza de seguro por importe de seis mil diez euros con doce céntimos, por cada trabajador, para los supuestos de accidente laboral del que se derive la muerte o la invalidez permanente, total o absoluta del trabajador

En el supuesto de que la empresa incumpla y no tuviese cubierta con dicha póliza, para el caso de siniestro en las circunstancias expuestas, se verá obligada, la empresa incumplidora, a abonar al trabajador o derechohabientes, la cantidad de doce mil veinte euros con veinticuatro céntimos

Artículo 37 Seguridad y salud en el trabajo

La prevención de riesgos laborales es una materia cuya regulación está reservada al convenio sectorial estatal de limpieza de edificios y locales, la cual viene regulada en los términos que a continuación se indican.

Principios generales: es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.

Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los/as trabajadores/ as, entre otros A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

• 1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales

  A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere

  La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa

• 2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa
• 3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores
  • - Información: A la firma del presente convenio, las empresas estarán obligadas a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos

    Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad y salud, se publicarán en los tablones de anuncios Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios

  • - Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los/as trabajadores/as afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos

    En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma

    Dicha formación se consultará previamente con los delegados de prevención, informando de los estamentos que realicen esta formación

• 4. Vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etc.

  Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

  Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados Asimismo, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva

• 5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
  • a. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias
  • b. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo
  • c. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

  Las empresas afectadas por el convenio, proporcionarán dos uniformes: uno de invierno y otro de verano.

Artículo 38 Faltas

Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves

Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación

Artículo 39 Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

• a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días
• b) Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada.
• c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral
• d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio
• e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas
• f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque un daño grave a la empresa
• g) La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, partes de confirmación o alta, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto Se considerará que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de diez días Se exceptúan los supuestos de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable
• h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa
• i) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio Sectorial y en las normas aplicables

Artículo 40 Faltas graves

Se considerarán faltas graves las siguientes:

• a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días
• b) Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días.
• c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros/as de trabajo
• d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio
• e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales
• f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestación laboral
• g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as
• i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
• j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservación y cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un daño grave.
• k) La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias.
• l) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa.
• m) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que provoque un daño grave a la empresa.
• n) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

Artículo 41 Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

• a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses
• b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses
• c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo
• d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa
• e) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.
• f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusión en el mismo
• g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de autoridad
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud
• i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito
• j) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa
• k) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables

Artículo 42 Sanciones, procedimiento sancionador y prescripción

I. Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores/as por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • - Amonestación escrita
  • - Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días
• b) Por faltas graves:
  • - Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días
• c) Por faltas muy graves:
  • - Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días
  • - Despido

En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de acoso sexual, moral o psicológico cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posición laboral jerárquica del agresor o acosador

II. Procedimiento sancionador

• a) En las faltas muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores/as de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador/a, dentro de los dos días hábiles siguientes al de la comunicación al interesado/a.
• b) En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato será preceptiva la audiencia previa a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere El incumplimiento de este requisito provocará la nulidad de la sanción
• c) En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 7 días siguientes a la imposición de la sanción
• d) En cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor conocimiento de los hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para evitar eventuales daños, se podrá aplicar cautelarmente la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por un plazo máximo de dos meses, quedando a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión, o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de carácter temporal hasta la finalización del procedimiento sancionador

  En todo caso durante este periodo de dos meses, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo que diste más de 30 kms. del de origen, manteniéndole todas las condiciones de trabajo del centro donde venía prestando sus servicios.

III. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguación de hechos que pudieran suponer la comisión de una infracción de carácter laboral, la prescripción quedará interrumpida.

Artículo 43 Modalidades de contratación

Las modalidades de contratación es una materia cuya regulación está reservada al convenio sectorial estatal de limpieza de edificios y locales, la cual viene regulada en los términos que a continuación se indica.

El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el ET, Disposiciones complementarias y en el presente Convenio Sectorial

No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes negociadoras es el mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la modalidad contractual de utilización preferente será el contrato indefinido ordinario según lo establecido en el artículo siguiente Del mismo modo, ésta será la modalidad de referencia para las conversiones de contratos temporales

I. Contrato indefinido.

El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la modalidad normal de contratación a realizar por empresarios y trabajadores.

II. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun tratándose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en el presente capítulo

A título enunciativo, podrán formalizarse tales contratos cuando, por necesidades organizativas de carácter estacional, las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea válido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales

La duración de estos contratos no superará los 12 meses en un período de referencia de 18 meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración

Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido, según la modalidad contractual prevista en el artículo 20.

Asimismo, cuando no habiendo transcurrido el tiempo máximo que permite su celebración, se detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se procederá a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido según la modalidad contractual prevista en el artículo 20

III. Contrato de obra o servicio determinado

Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros Su duración vendrá determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renovándose automáticamente, a través de la subrogación prevista en el presente convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado Su duración máxima será de cuatro años. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de fijos de la empresa, según la modalidad contractual prevista en el artículo 20

IV. Contrato de trabajo interino

Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución

En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador continúe trabajando, el contrato de interinidad correspondiente se considerará automáticamente convertido en indefinido, según la modalidad contractual prevista en el artículo 20.

V. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos.

Se utilizará esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año

El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepción de la comunicación y con notificación a la representación unitaria y sindical de los trabajadores, si la hubiere En el plazo de 7 días desde la recepción de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar por escrito su aceptación o desistimiento al mismo.

El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran 3 días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación No obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional, debidamente justificado. No obstante lo anterior, el trabajador mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos en los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento

La notificación de cese de actividad deberá producirse con una antelación mínima de 14 días, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación

Los trabajadores fijos discontinuos tendrán prioridad de incorporación a su trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no podrán celebrarse contratos de duración determinada mientras existan trabajadores fijos discontinuos que no hayan sido llamados

Cuando el trabajador sea contratado para realizar trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa será de aplicación la prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Artículo 44 Comisión paritaria

Las partes firmantes acuerdan establecer una comisión paritaria como órgano de gestión, interpretación y aplicación del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo, mediación y arbitraje en las relaciones laborales de carácter colectivo entre empresa y trabajador, así como para la emisión de informes y dictámenes, realización de estudios y actividades formativas

1 Composición: La comisión paritaria estará compuesta por cuatro representantes de los sindicatos firmantes y otros cuatro de la representación empresarial. Tanto los sindicatos firmantes, como los representantes empresariales, podrán designar libremente asesores de manera ocasional o permanente La comisión paritaria podrá constituir, para asuntos concretos de su competencia, comisiones de trabajo específicas o subcomisiones permanentes sobre materias concretas.

2 Decisiones: Las decisiones habrán de tomarse por mayoría de los representantes respectivos, es decir, por tres de los empresarios y tres de los trabajadores En caso de desacuerdo o discrepancias en el seno de la comisión paritaria, las partes podrán someter el asunto a la jurisdicción laboral

Los asuntos sometidos a la comisión paritaria tendrán el carácter de ordinarios y extraordinarios. Otorgarán dicha calificación las partes firmantes del presente convenio.

La comisión paritaria resolverá en el plazo de quince días, a partir de su presentación, los asuntos calificados como ordinarios, y en siete días, los calificados como extraordinarios.

En cualquier caso, la comisión paritaria se reunirá, al menos, una vez al mes

3. Funciones: Las funciones de la comisión paritaria serán las siguientes:

• a) Interpretación del convenio
• b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado
• c) Intervenir de forma previa a la vía administrativa y jurisdiccional en las cuestiones sobre aplicación e interpretación del convenio, que le sean sometidas por las partes a su consideración
• d) Emisión de informes: Con el fin de mejorar el nivel de relaciones laborales en el sector, armonizando los puntos de vistas del trabajador y empresa a través del diálogo y entendimiento, la comisión paritaria emitirá preceptivamente informe, con carácter general, para todas aquellas cuestiones laborales de discrepancia colectiva que puedan suscitarse en el seno de las empresas afectadas por el presente convenio, y que de acuerdo con la legislación vigente corresponde resolver a la autoridad laboral, tanto de la administración autónoma, como de la nacional Estos supuestos revestirán el carácter de extraordinario a los efectos del plazo contemplado en este artículo
• e) De igual forma llevará a cabo estudio, entre otros en relación a:
  • Actividades formativas
  • Salud laboral
  • Empleo
  • Jubilación
• f) Resolver las denuncias presentadas sobre acoso sexual y/o laboral, a través de la subcomisión permanente que se cree a tal efecto
• g) Resolver las discrepancias que le sean sometidas, por inaplicación de las materias previstas el artículo 82 3 del Estatuto de los Trabajadores, reguladas en este convenio colectivo
• h) promover la creación de un registro oficial de las empresas del sector.

4. La comisión paritaria podrá suscribir acuerdos de cooperación con la administración pública en general, o entidades públicas o privadas, así como obtener recursos y recibir financiación de las citadas instituciones para la realización de los fines que le son propias, ello mediante el correspondiente apoderamiento por las organizaciones firmantes.

5. La comisión paritaria establecerá las normas de procedimiento interno necesarias, para hacer efectivas las funciones encomendadas en este convenio, creándose una comisión permanente reducida, con facultades de gestión, para realizar las tareas que se le atribuyan

6. A los efectos del presente convenio, la comisión paritaria fija su sede en Sevilla:

• - APEL: Calle Melchor Gallegos números 1, 3 y 5 (CP 41005)
• - ASPEL: Pol Ind. Calonge, naves D-E n1º-2 Sector Sup 1 (CP 41007)
• - CC.OO.: Calle Trajano número 1, 2º (CP 41002) Sindicato provincial de servicios privados
• - UGT: Avenida Blas Infante número 4, 2º (CP 41011) F E S

Artículo 45 Inaplicación del convenio

1. La inaplicación de las condiciones de trabajo se producirá respecto de las materias reservadas en el artículo 82 3 ET

La Comisión Paritaria es competente para resolver las inaplicaciones que se soliciten atendiendo al procedimiento establecido en el siguiente apartado.

2. La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 ET pactadas en este convenio, deberá ir precedido de un periodo de consultas según el procedimiento regulado en el artículo 41.4 ET de una duración no superior a 15 días.

Durante le celebración del periodo de consultas se entregará a la representación legal de los trabajadores la documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Se tomará como referencia la preceptiva para los despidos colectivos

El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas determinará qué condiciones son sustituidas, fijando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración El indicado acuerdo deberán comunicarlo a la Comisión Paritaria, en el plazo de cinco días

En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia podrá someterse a la Comisión Paritaria del Convenio, por cualquiera de las partes, en el plazo de cinco días siguientes a haberse producido la misma, acompañando la documentación unida al expediente, pudiendo ésta recabar la documentación complementaria que estime oportuna, y una vez recibida ésta, se pronunciará en el plazo máximo de siete días naturales, debiendo tomar el acuerdo por mayoría de sus miembros, presentes o representados, aprobando la decisión empresarial cuando concurran las causas alegadas por la empresa o desaprobándola, en caso contrario

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a los procedimientos de solución autónoma de conflictos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA)

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Artículo 46 Remisión

En todo lo no estipulado en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales y demás disposiciones de general aplicación.

Cláusula adicional 1 ª: Acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo

I. Las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en nuestro ámbito

II. La Comisión de Derechos Humanos así como la Comisión Europea y la legislación vigente en nuestro país define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una discriminación directa que vulnera los derechos fundamentales Además del derecho a la intimidad de las personas, este tipo de conducta vulnera el derecho a la dignidad, igualdad y no discriminación por razón de sexo; derecho a la seguridad, salud e integridad física y moral de las personas trabajadoras, el derecho a la libertad sexual y finalmente de manera indirecta, el propio derecho al trabajo

La Directiva 2002/73/CE y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de fechas 23 de septiembre de 2002, y de 5 de julio de 2006, respectivamente, recogen que el acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres

III. Definiciones de acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

El acoso laboral, también conocido como «mobbing» es toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, intentando someterle emocionalmente y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral

Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo se dan conductas tales como la exclusión del trabajador de las relaciones con sus compañeros, la falta de asignación de tareas o la de trabajos absurdos o notoriamente por debajo de la capacidad profesional o competencias del trabajador o la humillación, desprecio o minusvaloración en público del trabajador

Quedarán excluidos del concepto de acoso laboral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo pero que no tienen por finalidad destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.

Acoso sexual De conformidad con el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

En este sentido quedan expresamente prohibidas todas aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización o dirección de una empresa o en relación, o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante

IV. Se crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND), integrada por dos componentes de la representación empresarial y dos de la parte social (propuesta que harán los sindicatos firmantes). Dicha Comisión se reunirá bimestralmente con carácter ordinario, o cuando lo solicite, con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con carácter extraordinario Será función de esta Comisión, promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector, que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres, tanto en desarrollo del presente convenio, como en la articulación de campañas y cursos formativos e informativos, para lo cual contará con una dotación presupuestaria y la elaboración de un Reglamento Interno de Funcionamiento

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASO DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO

Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a acudir al procedimiento regulado en este protocolo con garantías de no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable Dicha protección se extenderá a todas las personas que intervengan en el mismo.

El procedimiento en materia de acoso se inicia con la presentación de una denuncia escrita en la que constará una detallada relación de hechos elaborada por el trabajador/a objeto del acoso. La denuncia se dirigirá, a elección del trabajador/a, a la empresa o a los representantes de los trabajadores/as, que la harán llegar a la empresa

La denuncia dará lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive a los representantes de los trabajadores/as si así lo hubiera decidido el trabajador/a afectado/a y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Siempre y cuando la denuncia ante la empresa haya sido acompañada de una denuncia ante las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado o ante el Juzgado y mientras dure la tramitación de las actuaciones, la empresa procederá al cambio de lugar de trabajo del/ la denunciado/a y posibilitará al/a denunciante si éste/a así lo desease el cambio de lugar de trabajo si ello fuera posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

La intervención de los representantes de los trabajadores/as, sujetos a su específico deber de sigilo, y la de posibles testigos u otros actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma

Las actuaciones del procedimiento formal deberán concluirse con un informe en el plazo de cinco días y que dará lugar a la adopción en el plazo máximo de otros cinco días de las medidas disciplinarias y de protección a la víctima que se establecen a continuación.

La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en este convenio La representación de los trabajadores/as deberá ser informada de todos los casos de acoso tramitados en la empresa que finalicen con la imposición de sanción disciplinaria, salvo manifestación en contra de la víctima

En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades y la sanción impuesta no determine el despido del agresor/a, se tratará en la medida de lo posible adoptar las medidas oportunas para que éste y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral; desplazando al agresor/a del lugar de trabajo aun cuando ello implique su traslado a otra localidad, y teniendo la víctima preferencia a optar por permanecer en su puesto de trabajo o a cambiar de puesto y lugar de trabajo sin detrimento de sus condiciones laborales.

Cláusula adicional 2

Las partes firmantes de este Convenio postulan la realización de estudios sobre materias que afecten al Sector de Limpieza de Edificios y Locales, los cuales se llevarán a efecto en el ámbito de una Mesa del Sector, que tendrá carácter paritario y cuyas conclusiones no tendrán efectos vinculantes para las partes

Cláusula adicional 3

Las materias reservadas al Convenio Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, recogidas en los artículos 7, 10, 11, 12, 15, 37, 38, 39, 40, 41, 42 y 43, están sometidas a las variaciones que dichas materias puedan tener en el referido ámbito de negociación