Resolución de 3 de julio de 2017, de la Dirección General de Trabajo, de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo para el sector de la hostelería para el periodo 2017-2021

ARTÍCULO 1 AMBITO TERRITORIAL Y PARTES QUE LO CONCIERTAN

El ámbito de aplicación del presente convenio se circunscribe a la Comunidad Autónoma de Cantabria.

El presente Convenio Colectivo es suscrito en la parte social, por la FeSMCde UGT y la Federación de Servicios de CCOO y en la parte Empresarial por la Asociación de Empresarios de Hostelería de Cantabria.

Las partes firmantes se reconocen expresamente la legitimación y representatividad para la firma del presente Convenio.

ARTÍCULO 2 AMBITO FUNCIONAL

El acuerdo es de aplicación a las empresas y trabajadores del sector de hostelería. Se incluyen en el sector de hostelería todas las empresas que independientemente de su titularidad y fines perseguidos, realicen en instalaciones fijas o móviles y tanto de manera permanente como ocasional, actividades de alojamiento en hoteles, hostales, residencias, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, camping y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general; asimismo, se incluyen las empresas que presten servicios de productos listos para su consumo, tales como, restaurantes, establecimientos de Catering, "colectividades", "de comidas rápidas", "pizzerías", hamburgueserías, creperías, etc. cafés, bares, cafeterías, cervecerías, heladerías, chocolaterías, degustaciones, salones de té y similares, además de las salas de baile o discotecas, cafés teatro, tablaos y similares; así como los servicios de comidas y/o bebidas en casinos, bingos; asimismo, billares, salones recreativos, los Ciber Café, así como los Salones de Maquinas de tipo B y las salas de mini parques infantiles.

La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la clasificación de actividades económicas actual o futura.

La inclusión requerirá dictamen previo de la comisión paritaria de este acuerdo.

ARTÍCULO 3 AMBITO PERSONAL

El presente acuerdo, es de aplicación a las relaciones laborales de las empresas y trabajadores que prestan sus servicios en aquellas mediante contrato de trabajo, conforme dispone el Artículo 1.1. del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

ARTÍCULO 4 VIGENCIA Y DURACIÓN

El presente Convenio entrará en vigor en su totalidad el 1 de JUNIO del 2017, finalizando el 31 de Diciembre de 2021, prorrogándose en su totalidad por tácita reconducción hasta que entre en vigor un nuevo convenio.

ARTÍCULO 5 DENUNCIA

A los efectos oportunos, este Convenio se considera denunciado en tiempo y forma legales, con dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo Convenio, un mes antes de finalizar su vigencia.

ARTÍCULO 6 CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS

A todos los efectos, se respetarán las condiciones más beneficiosas a los trabajadores que hayan venido disfrutándolas a la fecha de la firma de este Convenio.

ARTÍCULO 6 BIS CLAUSULA DE ABSORCION Y COMPENSACION

Las disposiciones futuras emanadas de la negociación colectiva de ámbito superior al presente convenio, que impliquen variación económica de alguno o algunos conceptos retributivos o supongan la modificación de las condiciones de trabajo, serán absorbidas y compensadas con las disposiciones del presente Convenio colectivo, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Previa a esta aplicación se deberá reunir la «Comisión Paritaria del Convenio».

ARTÍCULO 7 PUBLICIDAD

Las empresas pondrán a disposición de los trabajadores, al menos un tablón de anuncios con el fin de que éstos puedan dar publicidad al Convenio, así como poder desarrollar otras actividades sindicales de acuerdo con la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical.

ARTÍCULO 8 CONTRATACION

La contratación de los trabajadores se ajustará a las disposiciones legales vigentes en cada momento y a lo establecido en el presente Convenio.

Al menos el noventa por ciento de los trabajadores que presten servicio en las empresas comprendidas en el ámbito funcional de este convenio, pertenecerán a las mismas y serán contratados directamente por estas.

El empresario entregara a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/82 de 5 de Mayo, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente dicha copia se enviará a la Oficina de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en el INEM, la copia básica se remitirá junto con el contrato, a la Oficina de Empleo. En los restantes supuestos, se remitirá exclusivamente la copia básica.

El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores las prorrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el n^o 1 de la Ley 2/91 de 7 de Enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.

Los representantes legales de los trabajadores, deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. Todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

La empresa registrará, dentro del plazo legal en la oficina de empleo correspondiente los contratos suscritos con los trabajadores, entregando a estos uno de los ejemplares del contrato debidamente diligenciado por esa Oficina.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de Ley.

Trabajadores fijos discontinuos. Tendrán esta consideración aquellos que realicen su actividad en temporadas y hubieran pertenecido a la misma empresa en años anteriores. También tendrán esta consideración aquellos trabajadores que se contraten en un futuro por estas empresas para actividad de las mismas características.

El llamamiento debe llevarse a cabo por rigurosa antigüedad dentro de cada especialidad y en caso de incumplimiento, el trabajador podrá reclamar por despido ante la autoridad competente.

Las empresas estarán obligadas a notificar a los representantes de los trabajadores, los períodos de alta producción, por actividad cíclica y estacional de la empresa, así como de entregarles una relación nominal de trabajadores por riguroso orden de antigüedad.

SUBROGACION DE EMPRESA: El cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo, o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por si mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos ínter vivos, el cedente, y en su defecto el cesionario, está obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. En cualquier caso, la sucesión de empresa deberá ser previamente comunicada al Comité de empresa, Delegados de Personal, y en su defecto a los Trabajadores.

PERIODO DE PRUEBA. – El periodo de prueba queda establecido en los siguientes términos:

Niveles Retributivos I y II, hasta tres meses. Restantes niveles hasta un mes.

Dichos periodos de prueba, deben entenderse para contratos de duración igual o superior a seis meses. En contratos inferiores se reducirá el periodo de prueba proporcionalmente.

En ningún caso, el periodo de prueba será superior al de duración del contrato y siempre se entenderá un mínimo de diez días a prueba, al margen de que el contrato esté o no formalizado por escrito o no exista pacto sobre periodo de prueba, siempre que el trabajador no hubiera estado contratado en la empresa con anterioridad.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. – El porcentaje de trabajadores fijos en las empresas no podrá ser inferior al 70%, salvo para las empresas de nueva creación, nuevos centros de trabajo o apertura de nuevas actividades, que deberán cumplir los siguientes porcentajes:

A partir del primer año, tendrán el 10% de trabajadores fijos, el 2.º año el 50% y el 3.er año el 70%. Para adecuarse a estos porcentajes prevalecerá la antigüedad en la empresa.

Se comunicará a la representación legal de los trabajadores, o en su defecto a éstos, la relación de trabajadores «fijos».

A efectos de cálculo de Plantilla Anual, el cómputo de la misma se obtendrá en base al Sistema de Cálculo que en la actualidad sostiene el Instituto Nacional de la Seguridad Social en su Sistema RED (InformedePlantillaMediadeTrabajadoresenAlta).Enelcasodecambiossedeberárespetarelespíritudeloahorapactado.

ARTÍCULO 9 MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Se estará en cada momento a la normativa en vigor.

Dentro de los términos legales de autorregulación por Convenio Colectivo se acuerda incluir la siguiente particularidad en los contratos eventuales por circunstancias de la producción y en los contratos de formación.

Contratos Eventuales por Circunstancias de la producción: Por el presente Convenio, se pacta la ampliación de la duración prevista en la normativa legal para estos contratos, cuya duración máxima, queda establecida en 12 meses dentro de un periodo de 18.

Contratos de formación: De acuerdo con el contenido del actual articulo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del estatuto de los Trabajadores, podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores mayores de 16 años, y menores de30, sin que sea de aplicación el limite máximo de edad establecido en el párrafo primero del articulo 11.2 a) del Estatuto de los Trabajadores hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento. Se podrán realizar por un mínimo de 6 meses y un máximo de 3 años.

El salario será del 75% del que correspondiera a su categoría, (sin que a esa cantidad se le pueda deducir el 15% por reducción de jornada dedicada a formación), durante toda la vigencia el convenio.

Cualquier categoría será susceptible de realizarle este tipo de contrato.

ARTÍCULO 10 CESE

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.

Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

El mismo procedimiento se seguirá con la liquidación de salario que corresponda a los trabajadores fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad.

Todo trabajador para el asesoramiento oportuno tendrá derecho a recibir copia de su nómina de liquidación y finiquito antes de proceder a su firma.

Todo trabajador está obligado a avisar al empresario con quince días de antelación al cese voluntario en el trabajo si llevase en la empresa más de seis meses, o bien con cinco días de antelación, si llevase en la empresa seis meses o menos, pudiendo el empresario descontar un día de salario por cada uno que falte para los días señalados. El empresario estará obligado a acusar recibo del preaviso por escrito.

Asimismo, el empresario estará obligado a preavisar con quince días de antelación, si el contrato temporal de duración superior a seis meses quedase rescindido, y con cinco días si la duración fuese de seis meses o inferior.

Si el empresario no preavisa al trabajador con el tiempo señalado estará obligado a abonar a éste un día de salario por cada uno que falte para los días señalados, con el tope de 15 días.

Las partes firmantes de este convenio, conscientes del problema de desempleo, instan a empresarios y trabajadores a la celebración de acuerdos formales, mediante los cuales, aquellos trabajadores comprendidos entre los sesenta y uno y sesenta y cuatro años inclusive, reciban una cantidad indemnizatoria o estímulo económico para el supuesto en que opten por su jubilación voluntaria. En el supuesto de trabajadores mutualistas con anterioridad a 1967, la edad inicial será de 60 años.

ARTÍCULO 11 CONTRATOS POR HORAS

Aquellos trabajadores que fueran contratados por horas de trabajo percibirán sus salarios en forma proporcional al número de horas trabajadas y con arreglo a los que figuren en el cuadro de retribuciones de este convenio para su categoría o actividad profesional.

ARTÍCULO 12 AREAS FUNCIONALES CLASIFICACION PROFESIONAL Y DEFINICION DE CATEGORIAS

Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.

Los trabajadores, a efectos de retribución, se regirán por los niveles retributivos comprendidos en el ANEXO I.

ARTÍCULO 13 JORNADA DE TRABAJO

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, entendiéndose como tal, la permanencia en el puesto de trabajo.

La duración de la jornada anual queda establecida en 1.766 horas de trabajo efectivo.

Salvo lo establecido para la jornada irregular, en ningún caso se podrán realizar mas de 9 horas de trabajo efectivo. Entre el final de una jornada y el comienzo de la otra mediarán como mínimo 12 horas.

Jornada de trabajo a tiempo parcial. Los trabajadores contratados por una jornada inferior a 12 horas a la semana o 48 horas al mes, percibirán la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, incrementado en un 15%.

Nocturnidad. Los trabajadores cuya actividad sea específicamente nocturna, entendiéndose por tal, aquella que habitualmente esté comprendida entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, en su totalidad, o al menos en las 3/4 partes de la misma-, recibirán una cuantía económica que viene recogida en el Anexo del Convenio. Para aquellos trabajadores cuya actividad sea específicamente nocturna y no prestasen servicios todos los días de la semana, el trabajador percibirá una cantidad recogida en el anexo del convenio por cada día en que la realice.

Los trabajadores que no tengan jornada específicamente nocturna, percibirán un incremento de un 15% sobre cada hora trabajada a partir de las 24 horas (12 horas de la noche).

Para aquellas empresas que hubieran venido disfrutando de un sistema diferente de compensación, se mantendrá en los mismos términos, como condición beneficiosa. El calendario laboral (horarios de trabajo anual y calendario de vacaciones anuales) de todo el personal de la empresa, deberá contar con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, y en su defecto con el de los propios trabajadores.

Jornada irregular. A tenor del contenido del apartado tres del articulo 1 del R.D. Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, se establece una flexibilidad del 10% de la jornada anual de trabajo, en la cual la empresa podrá distribuir la jornada de trabajo bajo los siguientes parámetros:

• - Jornada máxima diaria: 10 horas.
• - Jornada máxima semanal: 54 horas
• - Descanso entre jornadas: 10 horas

También existirá la posibilidad de reducir el descanso semanal de 1,5 días a 1 día y de 2 días a 1 día.

La anterior reducción del descanso semanal se compensará, añadiendo esta diferencia directamente a las vacaciones del trabajador, contemplando que nunca pueda suponer una perdida de descansos semanales o festivos, ni, por otra parte, dicha acumulación pueda superar los cuatro meses.

Para aquellos trabajadores que su contrato es temporal, la flexibilidad será en función de su contrato, es decir, para contratos temporales de seis meses, la flexibilidad permitida será como máximo del 10% de la jornada correspondiente para esos seis meses.

Toda esta disposición de la jornada irregular deberá ser consensuada con la Representación de los trabajadores, o en su caso con los trabajadores si la primera no existiese.

CONTRATACIÓN O SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS Las empresas que presten servicios en otras incluidas en el ámbito del presente Convenio Colectivo, deberán aplicar las condiciones laborales y económicas previstas en este durante el tiempo de su prestación.

Las empresas afectadas por este convenio que contraten o subcontraten con otras empresas la realización de servicios propios correspondientes a la actividad principal de la empresa, deberán comprobar que los trabajadores prestatarios de tales servicios, tienen reconocidos los derechos contenidos en el presente convenio a todos los efectos salariales y laborales.

Véase el Acta suscrita por la Comisión Paritaria sobre interpretación del artículo 13 del Convenio colectivo del sector de hostelería, CA Cantabria, 2017-2021 («B.O.C.» 2 septiembre 2019).LE0000650507_20190716

ARTÍCULO 14 TIEMPO DE DESCANSO

Los trabajadores que realicen su jornada continuada (entendiéndose por tal la superior a cinco horas), tendrán derecho a un descanso mínimo de veinte minutos diarios, computables como tiempo de trabajo efectivo, que podrá ser dedicado a tiempo de descanso, comida, cena o desayuno.

Los trabajadores menores de 18 años, tendrán un tiempo de descanso de 30 minutos, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4,30 horas.

Como aplicación de las condiciones más beneficiosas, en las empresas en que se disfrute de un descanso superior, considerado como tiempo de trabajo efectivo, se continuara con aquel.

ARTÍCULO 15 DESCANSOS SEMANALES

El trabajador tendrá derecho a un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido.

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 35 o más trabajadores, el descanso semanal será de dos días consecutivos.

La determinación del número de trabajadores prevista en el párrafo anterior, vendrá dada por la plantilla media anual, computada de 1 de Enero a 31 de Diciembre del año precedente.

Los trabajadores menores de 18 años, tendrán un descanso mínimo de dos días consecutivos.

ARTÍCULO 16 VACACIONES

Las vacaciones para todo el personal afectado por el presente Convenio serán de 32 días naturales, para toda la vigencia del convenio, abonándose a razón de salario real, no pudiendo ser divididas en más de dos periodos. Las empresas fijaran de común acuerdo con los representantes de los trabajadores, o en su ausencia, con ellos mismos el calendario anual de vacaciones.

El trabajador conocerá las fechas en que le corresponden con un mínimo de dos meses de antelación al comienzo de su disfrute.

En el caso de que el inicio del periodo vacacional coincida con el descanso semanal se iniciarán (en todo caso) una vez finalizado el descanso semanal.

Cuando el periodo de vacaciones, fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con el parto o la lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo correspondiente, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

La empresa, con la representación legal de los trabajadores o con los propios trabajadores, podrá excluir seis semanas al año para el disfrute del periodo vacacional.

ARTÍCULO 17 FESTIVIDAD DE SANTA MARTA

El día de Santa Marta se considerará festivo y por tanto en su caso, será retribuido como tal.

ARTÍCULO 18 DIAS DE LIBRE DISPOSICIÓN

El trabajador, tendrá derecho a un día de libre disposición retribuido al año, para dedicarlo a asuntos propios. Para ello, deberá comunicarlo a la empresa con cinco días de antelación al disfrute del mismo, no pudiendo coincidir en la misma fecha, dos trabajadores del mismo departamento, en cuyo caso se dará preferencia al de mayor antigüedad.

ARTÍCULO 19 LICENCIAS RETRIBUIDAS

Las empresas y establecimientos sujetos a este Convenio, concederán las licencias retribuidas que soliciten los trabajadores, por causas y plazos que a continuación se señalan:

• 1º- Por matrimonio, 15 días naturales.
• 2º- Por nacimiento de hijo, 4 días naturales.
• 3º- Por fallecimiento de padres, suegros, cónyuge, hijos, hijos políticos, hermanos, hermanos políticos, abuelos y nietos: 3 días naturales si es en Cantabria y 4 en el resto de España.
• 4º- Por matrimonio de padres, hijos y hermanos: 1 día natural si es en Cantabria y 2 para el resto de España.
• 5º- Un día por traslado del domicilio habitual.
• 6º- Por accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario:
  • A) 3 días: para cónyuge, padres e hijos, tanto consanguíneos como afines.
  • B) 2 días: para hermanos, nietos y abuelos, tanto consanguíneos como afines. En ambos casos se incrementara en 2 días si es fuera de Cantabria y precise traslado.

  El disfrute no tiene que ser consecutivo, si eso contribuye la mejor atención del enfermo.

  Véase el Acuerdo de la Comisión Negociadora sobre interpretación de la paga de octubre y licencia retribuida del Convenio colectivo del sector de hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 26 marzo 2018).LE0000617655_20180212
• 7º- Por concurrencia a exámenes, el tiempo indispensable para ellos, cuando los trabajadores cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• 8º- También tendrá derecho a un máximo de 8 horas al año para asistencia a consultas médicas, ajenas a los supuestos de Incapacidad temporal.
• 9º- Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.

  Estas licencias tendrán la misma efectividad, en los casos precisos, tanto para las parejas de hecho como de derecho, siempre y cuando referida situación, conste acreditada mediante la inscripción en el registro correspondiente.

• 10º- Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso trabajen».
• 11º- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
• 12º- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa».

ARTÍCULO 20 EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 21 EXCEDENCIA POR CUIDADO DE MENORES O PERSONAS DEPENDIENTES

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 22 EXCEDENCIA FORZOSA

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 23 TRABAJO EN DIAS FESTIVOS

En el supuesto de realizar trabajos en días festivos no dominicales, la empresa abonará al trabajador el importe del día festivo con un incremento del 175% sobre el salario diario. De no ser así el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso por cada festivo trabajado, dentro de los siete días inmediatamente anteriores o posteriores a la festividad de que se trate, y además a un incremento del 75%.

En los casos en que el descanso semanal del trabajador coincida con un día festivo, el trabajador no sufrirá perdida alguna de los descansos que tenga derecho a disfrutar en el cómputo anual, situación esta que salvo los derechos adquiridos, pactos o prácticas habituales de los trabajadores que son anteriores a la firma de este Convenio, que deberán ser respetados, se podrá pactar entre la empresa y la RLT, la compensación para el trabajador, que como mínimo deberá ser de 1 día de descanso.

Podrá pactarse, entre la empresa y el trabajador, el acumular todos los días festivos del año, para disfrutarlos en un periodo único y de días continuados.

Para el supuesto anterior y, con el fin de que el trabajador no sufra una disminución de las jornadas de descanso que en el cómputo anual le pertenecen, disfrutarán del número de días de descanso que a continuación se establecen:

Para las empresas o centros de trabajo en que el descanso semanal sea de dos días:

• - 14 días por los festivos anuales y 4 más por descansos semanales totalizando un período de descanso continuado de 18 días.

  Para las empresas o centros de trabajo en que el descanso semanal sea de día y medio:

• - 4 días por los festivos anuales y 3 más por descansos semanales, totalizando un periodo de descanso continuado de 17 días.

En ambos supuestos de acumulación de días festivos los trabajadores percibirán un incremento económico del 75% por cada festivo que se acumule.

Si se opta por compensar únicamente con dinero (175%), las horas trabajadas coincidiendo con festivo no se computan dentro de la jornada ordinaria.

Si se opta por compensar con dinero y tiempo de descanso, el tiempo de descanso sí computa dentro de la jornada de 1.766 horas.

ARTÍCULO 24 Permanencia en la empresa

Se establece una gratificación consistente en tres mensualidades de salario real para todo trabajador que cese en la empresa con ocasión de las siguientes circunstancias:

• Despido Colectivo por causas organizativas autorizado por Ley. Esta gratificación, no será acumulable a la que legalmente corresponde con cargo a la empresa. Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo.
• Gran Invalidez.
• Cese voluntario anterior a la edad reglamentaria de jubilación. Muerte del trabajador.

Para tener derecho a esta gratificación que premia la fidelidad y permanencia en la empresa, el trabajador deberá tener una antigüedad en la empresa de al menos veinte años, y se incrementará con el importe de una mensualidad más por cada tres años que excedan de los 20.

ARTÍCULO 25 JUBILACION

Según la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 26 PROTECCION A LA TRABAJADORA EMBARAZADA

En caso de embarazo de una trabajadora cuyo trabajo resulte penoso, el Comité de Empresa, o Delegados de Personal, y la empresa, estudiarán las posibilidades de cambiarla a otro puesto más adecuado, dentro de su grupo profesional, y siempre que exista.

En todo caso, se estará a lo dispuesto en el presente convenio y en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 27 PATERNIDAD

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable por parto múltiple hasta 18 semanas. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para cuidar del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final de citado periodo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En todo caso, se estará a lo dispuesto en el presente convenio y en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 28 INCAPACIDAD TEMPORAL

Complemento salarial para quien se encuentre en situación de I.T.

• - La empresa complementará hasta el 100% del «Salario Real» que percibiera el trabajador en caso de Accidente laboral, desde el primer día de la baja.
• - La empresa complementará hasta el 100% del «Salario Convenio» desde el primer día de la baja, en casos de hospitalización o intervención quirúrgica, hasta un periodo máximo de 12 mensualidades.
• - En el supuesto de IT derivada de Enfermedad Común, la empresa complementará la prestación correspondiente hasta el 100% Salario Convenio, desde el 4º día de la baja, siempre y cuando el trabajador no tuviera un índice de ausencias igual o superior al 4%, por dicha causa, calculado en los días naturales del período de ocupación computado en los doce meses anteriores a la baja. Si se alcanza dicho índice de ausencias, el trabajador seguirá percibiendo la prestación legalmente establecida. Esta mejora complementaria, se aplicará hasta un máximo de doce meses a contar desde el día de la baja.

ARTÍCULO 29 SEGURIDAD Y SALUD

En todas las empresas del Sector se elegirá a los Delegados de Prevención, conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Donde exista representación legal de los trabajadores, se elegirá de entre ellos, siendo elegido de entre los trabajadores de cada centro de trabajo cuando no exista dicha representación legal.

Los empresarios promoverán la práctica de reconocimientos médicos anuales a todos sus trabajadores a través de órganos sanitarios competentes.

Todo el personal atenderá las instrucciones sobre prevención de prácticas antihigiénicas previstas legalmente, y observara escrupulosamente las órdenes de trabajo en materia de Seguridad y Salud, así como Prevención de Riesgos.

Todas las personas que con su actividad laboral, estén en contacto con alimentos, deberán cumplir las disposiciones sobre manipuladores de alimentos así como observar en todo momento la máxima higiene en su indumentaria e higiene personal, y todas las normas que en esta materia estén establecidas.

Toda empresa del Sector que contrate personal para la limpieza de habitaciones como Camareros/as de Pisos, deberá elaborar con la representación de los trabajadores, junto a su Plan de Prevención, un Documento de Control sobre «Métodos de Trabajo Internos». El objeto del mismo no es otro que establecer una Norma Interna que describa la Sistemática establecida para la realización de todos los procesos relacionados con los servicios de limpieza.

En todo caso se estará a lo dispuesto en el presente convenio y en la legislación vigente en cada momento.

Al mismo tiempo, el trabajo de la camareras/os de pisos y auxiliares de pisos, será consensuado entre las empresas y sus RLT.

ARTÍCULO 30 SALARIOS

El incremento salarial pactado en el presente Convenio es el siguiente

• Para el año 2017, será del 1.3%desde el 1 de junio.
• Para el 2018, será del 1,3%
• Para el 2019, será del 1,3%
• Para el 2020, será del 1,3%
• Para el 2021 será del 1,5%

Cláusula de descuelgue.

Según el artículo 82.3 del E.T.

Concepto de Salario Real y de Salario Convenio:-

A los efectos previstos en el presente Convenio, «Salario Real», es el que corresponde a cada trabajador, con su antigüedad y todos sus complementos personales. El concepto «Salario Convenio», se corresponde con la cantidad prevista en la tabla salarial del convenio para cada categoría, por lo que en este concepto no se incluye la antigüedad, ni la nocturnidad, ni el alojamiento o manutención, ni las pagas extraordinarias, ni complemento alguno.

REVISION SALARIAL.

La revisión salarial contemplada en este Convenio solo se aplicará en el caso de que el IPC real de cada año, supere el 1,9%.

En este caso la diferencia del IPC, se uniría al incremento salarial pactado para el año siguiente.

En cualquier caso, el incremento salarial para cada año, nunca podrá exceder del 2,7%.

Véanse las tablas salariales año 2018 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 19 febrero 2018).LE0000615112_20180124

Véanse las tablas salariales año 2019 del Convenio colectivo para el sector de hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 18 febrero 2019).LE0000638110_20190129

Véanse las tablas salariales aplicables al año 2020 del Convenio colectivo para el sector de hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 10 febrero 2020).LE0000659489_20200123

Véanse las tablas Salariales para el año 2021 del Convenio Colectivo del sector de la Hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 2 febrero 2021).LE0000687882_20210121

Véanse las tablas salariales para el año 2021 del Convenio Colectivo del sector de Hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 3 febrero 2022).LE0000718522_20220119

ARTÍCULO 31 TABLAS SALARIALES

Las tablas salariales del Convenio, vendrán establecidas para cada año de vigencia en el Anexo del Convenio.

Véanse las tablas salariales año 2018 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 19 febrero 2018).LE0000615112_20180124

Véanse las tablas salariales año 2019 del Convenio colectivo para el sector de hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 18 febrero 2019).LE0000638110_20190129

Véanse las tablas salariales aplicables al año 2020 del Convenio colectivo para el sector de hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 10 febrero 2020).LE0000659489_20200123

Véanse las tablas Salariales para el año 2021 del Convenio Colectivo del sector de la Hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 2 febrero 2021).LE0000687882_20210121

Véanse las tablas salariales para el año 2021 del Convenio Colectivo del sector de Hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 3 febrero 2022).LE0000718522_20220119

ARTÍCULO 32 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad se abonarán el día 15 de cada uno de los meses citados, a razón de una mensualidad por cada paga, consistente en «Salario Convenio» más el plus personal consolidado de antigüedad, en los porcentajes y escala prevista en el artículo 37 del presente convenio.

Se establece una tercera gratificación extraordinaria en el mes de Octubre, denominada «Paga de Octubre», que tendrán derecho a percibir todos los trabajadores que a fecha del 15 de Octubre de cada año, tengan al menos 9 meses de antigüedad en la empresa, incluyendo también a aquellas empresas que hayan subrogado trabajadores,

Esta tercera paga consistirá en lo siguiente:

• 2017: 19 días de salario convenio, mas Pus consolidado de antigüedad.
• 2018: 22 días de salario convenio, mas plus consolidado de antigüedad.
• 2019: 25 días de salario convenio, mas plus consolidado de antigüedad.
• 2020: 28 días de salario convenio, mas plus consolidado de antigüedad.
• 2021: Paga completa convenio, mas plus consolidado de antigüedad.

Los trabajadores fijos discontinuos, tendrán derecho a esta tercera paga a partir de los nueve meses de trabajo en la empresa o que hayan sido subrogados.

Tanto estos trabajadores como los que tengan jornada a tiempo parcial o cualquier otra modalidad la percibirán en la parte proporcional.

Esta gratificación, en ningún caso, será absorbible ni compensable.

Véase el Acuerdo de la Comisión Negociadora sobre interpretación de la paga de octubre y licencia retribuida del Convenio colectivo del sector de hostelería, CA Cantabria («B.O.C.» 26 marzo 2018).LE0000617655_20180212

ARTÍCULO 33 HORAS EXTRAORDINARIAS

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, con el fin de no agravar la situación de paro existente, se comprometen a reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias, sustituyendo la realización de estas por contrataciones de trabajadores parados en función de las necesidades concretas.

Las horas extraordinarias que sea preciso realizar, y siempre contando con el carácter de voluntariedad del trabajador que deba realizarla, se abonarán con un incremento sobre la hora ordinaria de trabajo que en ningún caso será inferior al 175%.

ARTÍCULO 34 SERVICIOS EXTRAS

Los servicios extras se pagaran con arreglo a las siguientes normas:

Se establece un baremo de comensales por categoría de establecimientos.

• 1º Restaurantes de 4 y 5 tenedores, Hoteles de 4 y 5 estrellas y Cafeterías especiales, servirán 14 comensales.
• 2º Restaurantes de 3 tenedores, Hoteles de 3 estrellas y Cafeterías de 1ª, servirán 16 comensales.
• 3º En las demás categorías servirán 18 comensales.
  • b) (sic) El abono a razón de 64,63, euros para el camarero.
  • c) El cocinero contratado, percibirá 118,07, euros por servicio.
  • d) La manutención de estos trabajadores será por cuenta de la empresa, siempre que efectúen el montaje y desmontaje.

ARTÍCULO 35 MANUTENCION

Los trabajadores afectados por este Convenio, que presten su servicio en establecimientos que sirvan comidas y o cenas, y cuyo horario de trabajo coincida con el servicio de comidas y o cenas, tendrán derecho a la manutención, como complemento salarial en especie, a percibir con cargo a la empresa y durante los días en que presten sus servicios. La cuantificación económica de dicho complemento se establece en 18 euros al mes, habiéndose tomado en consideración para su determinación el coste que la manutención representa para la empresa, salvo en aquellas empresas que tengan condiciones más beneficiosas que habrán de respetarse.

ARTÍCULO 36 ROPA DE TRABAJO

Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados al menos una vez al año, o en caso contrario, su compensación en metálico.

Los trabajadores deberán hacer uso de esta ropa y observar en todo momento una esmerada condición de aseo e higiene personal.

Se entiende por ropa de trabajo:

• a) Personal con Smoking.
  • - Smoking con pantalón o falda.
  • - Camisa.
  • - Corbata o pajarita.
  • - Zapatos o zapatillas.
  • - Chaquetilla.
• b) Resto del personal.
  • - Pantalón o falda.
  • - Camisa.
  • - Corbata o pajarita.
  • - Chaquetilla.
  • - Gorro
  • - Bata.
• c) Personal de mantenimiento.
  • - Chaqueta o cazadora, camisa y pantalón
• d) Conductor de Catering,Chaqueta o cazadora, camisa y pantalón

ARTÍCULO 37 COMPLEMENTO SALARIAL DE ANTIGÜEDAD

Y PLUS PERSONAL DE ANTIGÜEDAD CONSOLIDADO Y NO ABSORBIBLE.

Los trabajadores, verán incrementados sus respectivos pluses consolidados de antigüedad, en los mismos términos en que se acuerde el incremento salarial del convenio, así como las revisiones en su caso.

El derecho al cobro de este plus consolidado en las gratificaciones extraordinarias, se generará de forma inmediata, de forma que se cobrará en su integridad, desde la primera paga extraordinaria.

En cualquier caso, se respetarán las condiciones más beneficiosas para todo trabajador que viniera disfrutándolas con anterioridad al presente convenio.

Los trabajadores con antigüedad en la empresa No superior a seis años, tendrán derecho a generar un complemento de antigüedad en los siguientes porcentajes según el tiempo de servicio en la empresa:

ARTÍCULO 37.BIS PLUS DE FORMACION

En aras a conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con empresarios y trabajadores con una formación adecuada y permanentemente actualizada. En consecuencia, la participación activa en aquellos modelos que garanticen el desarrollo de una formación de calidad es una apuesta necesaria para el desarrollo y mantenimiento de un sector competitivo y para la consecución de un empleo estable y de calidad dentro del sector.

Por ello, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que deberán abonar a los trabajadores un Plus Compensatorio de Formación, de naturaleza salarial, en cuantía de 25 euros por 14 pagas durante la vigencia del presente convenio, aquellas empresas que:

• 1. No acrediten su participación en una organización empresarial representativa del sector, entendiendo por tal aquella que represente al menos el 15 por ciento de los/as trabajadores del sector, que colabore activamente en el desarrollo formativo de este sector, a través del impulso de planes de formación, dirigidos a trabajadores afectados por este convenio, entendida como aquella que tiene por objeto facilitar una formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, y que a la vez satisfaga las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores, capacitándoles para el desempeño cualificado de las diferentes profesiones.
• 2. O bien no acrediten el desarrollo de planes individuales de formación continua.
• 3. O no acrediten la participación en planes agrupados de formación permanente y/o continua en materia de hostelería desarrollados por los sindicatos más representativos del sector.

Para quedar excluido de esta obligación se establecen estas opciones de acreditación:

• 1) Mediante certificación expedida por organización empresarial representativa del sector y que partícipe o promueva la formación específica para hostelería, que acredite su adhesión a la misma. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria.
• 2) Mediante certificación expedida por la empresa que acredite el desarrollo de planes individuales de formación continúa. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria Dichas certificaciones tendrán validez anual, pudiendo ser renovadas automáticamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su expedición, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir.
• 3) Mediante certificación expedida por una organización sindical que acredite la participación de la empresa en algún plan agrupado de formación continua en materia de hostelería desarrollado por ellos. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria En todo caso los trabajadores afectados por el presente convenio podrán recabar información de la Comisión Paritaria referente a la vigencia y validez de la certificación invocada por la empresa, a los efectos de reclamar el Plus de Formación si hubiere lugar a ello.

ARTÍCULO 38 DEL COMITE DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL

Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, como representantes de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes delegados de personal.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
• c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de que esta se produzca por renovación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio por tanto, de lo establecido en el articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

  Así mismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, de su representación.

• d) Expresar colegiadamente, si se trata del Comité con libertad de sus opiniones en las materias, concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento de su trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
• e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité o delegados de personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: Delegado de personal o miembro del Comité de Empresa:
  • - Hasta 100 trabajadores, 15 horas.
  • - De 101 a 250 trabajadores, 25 horas.
  • - De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.
  • - De 501 a 750 trabajadores, 35 horas.
  • - De 751 en adelante, 40 horas.

La representación sindical en la empresa, (Delegados de los Trabajadores y Comité de Empresa), se adaptará de forma automática al número de trabajadores de la empresa.

ARTÍCULO 39 ACUMULACION DE HORAS POR REPRESENTACION DEL PERSONAL

El tiempo de ausencia contemplado en el articulo anterior, podrá ser acumulado mensualmente entre uno o varios de los distintos miembros de los Comités de Empresa y en su caso de los Delegados de personal dentro de la misma candidatura salvo aquellos que estuvieran el contrato suspendido o estuviesen ausentes por alguna de las causas legalmente previstas.

ARTÍCULO 40 SECCIONES SINDICALES

1- En las Empresas o en su caso en los centros de trabajo que ocupen a más de 90 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales, que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representados, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

2- Bien por acuerdo, bien por negociación colectiva se podrá ampliar el número de delegados establecido en la escala a que hace referencia este apartado, que, atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo, corresponden a cada uno de estos.

A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección sindical al Comité de Empresa, se determinará según la siguiente escala:

• - De 90 a 750 trabajadores ......... 1

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representados por un sólo delegado Sindical.

3- Los delegados Sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por Convenio Colectivo:

• 1º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa estando obligados los delegados sindícales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• 2º Asistir a las reuniones de los comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de Seguridad y Salud, con voz pero sin voto.
• 3º Ser oídos previamente por la empresa ante la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
• 4º En lo que respecta al derecho de crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su representación, podrá disponer de un número de horas igual a las que correspondan a uno de los miembros del Comité de Empresa.

Los sindicatos correspondientes podrán elegir a sus delegados sindicales de entre los departamentos de mayor número de trabajadores.

ARTÍCULO 41 COMISION PARITARIA

A los efectos de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se crea la Comisión Paritaria para las cuestiones de aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.

Estará compuesta por 8 miembros, cuatro de la parte social (2 CCOO y 2 UGT) y cuatro por la Asociación de Hostelería de Cantabria.

Esta Comisión se reunirá a petición de cualquiera de las partes en un plazo máximo de 7 días.

El conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo ser a de acuerdo con lo establecido en el articulo 91 del E.T.

Tendrá la función de conocimiento previo al procedimiento establecido y siempre que una de las partes lo solicite, de las propuestas de inaplicación de las condiciones previstas en el Convenio Colectivo según lo establecido en el artículo 82.3 del E.T., cuando se produzca desacuerdo en el periodo de consultas.

El plazo máximo de resolución será de siete días a contar desde que las discrepancias fueran planteadas.

En el supuesto e falta de acuerdo en dicha Comisión, ambas partes se someterán a la mediación del ORECLA utilizando los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, sin que ello suponga renunciar a los órganos de administración y o jurisdiccionales. El procedimiento de arbitraje será obligatorio y vinculante solo si ambas partes lo acuerdan para cada caso en concreto.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomarán por mayoría simple de la misma.

ARTÍCULO 42 SISTEMA DE RESOLUCION EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

Ambas partes acuerdan que la solución de Conflictos Laborales que afecten a trabajadores y empresas, se someterán a la intervención del ORECLA.

Por ello, toda discrepancia será planteada con carácter previo a la vía judicial al referido Organismo, para que actúe en conciliación o mediación o en arbitraje, si es aceptado y acordado por las partes.

En los casos de desacuerdos derivados de la propuesta de la Empresa de inaplicación de las condiciones de trabajo en el periodo de consultas y cuando en la Comisión Paritaria tampoco se alcance un acuerdo según se recoge en el articulo 82.3 del E.T., las partes acudirán al citado Organismo para solventar su discrepancia.

Las partes podrán acudir en conciliación, mediación o arbitraje.

El procedimiento de arbitraje, será obligatorio y vinculante solo si ambas partes lo acuerdan para cada caso concreto.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Es intención de las partes que todo lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo, esté de acuerdo con la legalidad vigente

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

La totalidad del articulado del presente Convenio, no puede ser afectado por otros acuerdos de ámbito inferior, a no ser que estos establezcan condiciones mas beneficiosas.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

En lo no dispuesto en el presente Convenio, se estará a lo establecido en la normativa laboral vigente y en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.