Resoluci髇 de 12 de julio de 2017, de la Conseller韆 de Econom韆, Empleo e Industria, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo de comercio de materiales para la construcci髇 y saneamiento de Ourense para los a駉s 2017-2018

Art韈ulo 1 Partes firmantes

Son partes firmantes: UGT, CCOO y CIG en representaci髇 de los trabajadores/as y la Asociaci髇 de Empresarios/as de Materiales para la Construcci髇 (ASEMACO), en representaci髇 de los empresarios/as del sector.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇

El convenio regula las relaciones laborales y econ髆icas entre empresas y trabajadores/as del sector del comercio de materiales para la construcci髇 y saneamiento de la provincia de Ourense, quedando afectados por este las actividades comprendidas en la venta al por menor y venta al por mayor de art韈ulos y materiales para la construcci髇 y destinados para su la ornamentaci髇.

Art韈ulo 3 Duraci髇 y pr髍roga

El convenio tendr� dos a駉s de vigencia, entrar� en vigor el 1 julio de 2017 y finalizar� el 31 de diciembre de 2018.

El convenio se prorrogar� por per韔dos anuales mientras no sea modificado por otro que lo sustituya.

Art韈ulo 4 Plus de transporte

Todos los trabajadores/as afectados por el presente convenio percibir醤 un plus de transporte urbano por d韆 efectivo de trabajo, seg鷑 lo dispuesto en el anexo I. Este plus lo percibir醤 con independencia del medio utilizado por el trabajador/a para su desplazamiento.

La cantidad percibida por este concepto no tendr� la consideraci髇 de salario para ning鷑 efecto, por lo cual no se computar� para gratificaciones extraordinarias, paga de primavera, etc., y tampoco se percibir� cuando se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas

El personal que con anterioridad al convenio viniera disfrutando de condiciones m醩 beneficiosas que las aqu� pactadas, deber� conservarlas, no pudiendo ser absorbidas o compensadas.

Art韈ulo 6 Retribuciones

Las retribuciones salariales a partir del 1 de julio de 2017 son las que figuran en el anexo I. Las retribuciones salariales aplicables a partir del 1 de julio de 2017 son el resultado de aplicarle a la tabla de 2016 el incremento del 1,5% en todas sus categor韆s. En 2018 el incremento que se aplicar� ser� del 1,5% a la tabla de 2017, revisada, en todas sus categor韆s.

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2018 del Convenio colectivo de comercio de materiales para la construcci髇 y saneamiento, Ourense (獴.O.P.OU.� 28 marzo 2018).LE0000617895_20180222

Art韈ulo 7 Revisi髇 salarial

En el caso de que el IPC real a 31 de diciembre del 2017 fuese superior al 1,5%, el exceso si lo hubiere, se abonar� en una sola paga en el primer trimestre del 2018.

En el 2018, igualmente en el caso de que el IPC real fuese superior al 1,5%, el exceso si lo hubiere, se abonar� en una sola paga en el primer trimestre del 2019.

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2018 del Convenio colectivo de comercio de materiales para la construcci髇 y saneamiento, Ourense (獴.O.P.OU.� 28 marzo 2018).LE0000617895_20180222

Art韈ulo 8 Complemento de antig黣dad

Desde el 2002, los trabajadores/as que hubieran generado derechos y cuant韆s en concepto de antig黣dad, mantendr醤 la antig黣dad consolidada en dicha fecha. Dicha cuant韆 quedar� reflejada en n髆ina como complemento personal, bajo el concepto de 玜ntig黣dad consolidada�.

Art韈ulo 9 Gratificaciones extraordinarias

Los trabajadores/as percibir醤 tres pagas extraordinarias al a駉; primavera, verano y Navidad.

• Paga de primavera: su pago se har� efectivo de forma prorrateada en las doce mensualidades, siendo su importe equivalente a una mensualidad del salario seg鷑 su categor韆 profesional m醩 el complemento, si procediese, de antig黣dad consolidada.
• Paga de verano: su pago se har� efectivo en el mes de julio, deveng醤dose desde la fecha de cobro de la paga anterior, es decir de julio a junio. Su importe ser� el equivalente a una mensualidad del salario seg鷑 su categor韆 profesional m醩 el complemento, si procediese, de antig黣dad consolidada.
• Paga de Navidad: su pago se har� efectivo en el mes de diciembre, deveng醤dose desde enero a diciembre. Su importe ser� el equivalente a una mensualidad del salario seg鷑 su categor韆 profesional m醩 el complemento, si procediese, de antig黣dad consolidada.

El personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del a駉, percibir� las pagas extraordinarias en la parte proporcional que le corresponda seg鷑 el tiempo trabajado.

Art韈ulo 10 Horas extraordinarias

Ante la grave situaci髇 de paro existente y con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, las partes firmantes, acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes preceptos:

• 1. Cuando sea necesario por acumulaci髇 de tareas.
• 2. Las horas extraordinarias se pagar醤 con un recargo del 100% (cien por ciento) sobre el valor de la hora simple, cuando se realicen en d韆s h醔iles.
• 3. Si la jornada se realiza en d韆 festivo, o que por de acuerdo a ley, o por gozarse de descanso semanal, el recargo ser� del 150% (ciento cincuenta por ciento) sobre el valor de la hora de los d韆s laborales.
• 4. El m醲imo semanal permitido de realizaci髇 de horas extras es de 8 (ocho) con consentimiento del trabajador/a.
• 5. La prestaci髇 del trabajo en horas extraordinarias es de car醕ter voluntario.

Art韈ulo 11 Complemento por IT

A partir de la firma del presente convenio, las empresas complementar醤 desde el primer d韆 el 100% del salario, durante las situaciones de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional y en el caso de enfermedad com鷑 con hospitalizaci髇, desde la hospitalizaci髇 hasta recibir la alta m閐ica.

Asimismo, en caso de trabajadoras declaradas en situaci髇 de incapacidad temporal por encontrarse en situaci髇 de embarazo de alto riesgo, que pueda influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, derivada de riesgos o patolog韆s no relacionadas con agentes, procedimientos o condiciones del puesto de trabajo desempe馻do, las empresas complementar醤, desde el primer d韆 en que se produzca esta, el 100% de su salario. Para que opere el complemento anteriormente citado, se requiere que el diagn髎tico consignado en el parte m閐ico de baja expedido por los servicios m閐icos oficiales, indique expresamente que la trabajadora se encuentra en situaci髇 de embarazo de alto riesgo.

Art韈ulo 12 Vacaciones

Todo el personal afectado por el convenio tendr� derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, 26 d韆s laborables de lunes a s醔ado o 22 d韆s laborales de lunes a viernes.

El trabajador/a tendr� derecho a disfrutar 15 d韆s ininterrumpidos de las vacaciones entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, y a otros 15 d韆s ininterrumpidos, el resto de los meses.

Cuando el per韔do de vacaciones coincida en su totalidad o en parte con una incapacidad temporal derivada de maternidad, 閟tas se disfrutar醤 al finalizar el per韔do de suspensi髇 aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Siempre que no se alcance un acuerdo un醤ime entre los trabajadores/as afectados en la determinaci髇 del per韔do de disfrute de las vacaciones, se proceder�, necesariamente, a la elecci髇 de un orden rotativo, de tal forma que quien tuvo preferencia en la elecci髇 de turno en el a駉 anterior, pierde esa preferencia de opci髇 hasta que no la ejerciten el resto de sus compa馿ros/as de trabajo.

Art韈ulo 13 Jornada de trabajo

La jornada laboral ser� de 40 horas semanales de trabajo efectivo, que ser醤 realizadas de lunes a s醔ado.

Los trabajadores/as disfrutar醤 de descanso retribuido el S醔ado Santo y las tardes de los d韆s 24 y 31 de diciembre.

La empresa podr� distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual (182 horas), para adaptar la jornada seg鷑 sus necesidades productivas a lo largo del a駉. Su aplicaci髇 podr� afectar a la jornada m醲ima semanal o mensual, no al m醲imo anual. Igualmente, podr� afectar a los horarios diarios, respetando los l韒ites previstos en el Estatuto de los Trabajadores/as. La modificaci髇 del horario, por aplicaci髇 de la distribuci髇 irregular de la jornada deber� ser preavisada al trabajador/a con siete d韆s naturales de antelaci髇. La n髆ina mensual del trabajador/a tendr� la misma cuant韆 se distribuya o no de forma irregular la jornada.

El calendario laboral ser� expuesto en un lugar visible (tabl髇 de anuncios) para conocimiento de todos los trabajadores/as.

Art韈ulo 14 Jornada de trabajo en domingo y festivos

Todos aquellos trabajadores/as que en sus empresas, por la naturaleza de 閟ta, trabajen los domingos o festivos autorizados por la Administraci髇 para el desarrollo de la actividad comercial, compensar醤 las horas trabajadas con descanso al doble de su valor o bien, si media acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, habr� una compensaci髇 econ髆ica del 150%.

Art韈ulo 15 Dietas y desplazamientos

Todo el personal al que se le confiere alguna comisi髇 de servicio fuera de la residencia habitual de trabajo, tendr� derecho a que se le abonen, en concepto de dietas, las cantidades que se indican en el anexo I.

El importe de las dietas y medias dietas previstas, se abonar醤 previamente debiendo justificarlas posteriormente.

En los casos en que por necesidades de servicio de la empresa, el trabajador/a utilice su veh韈ulo particular, percibir� por este concepto la cantidad que se establece en el anexo I.

Art韈ulo 16 Seguro complementario de accidentes

Las empresas deber醤 suscribir en el plazo de un mes a partir de la fecha de su publicaci髇, y siempre que no tenga concertado con anterioridad cualquier otro igual o superior, una p髄iza de seguro colectivo y/o individual de accidentes personales que cubra y garantice los riesgos profesionales y extraprofesionales, de muerte o invalidez permanente, por un capital de 24.000 €, en ambos casos. El cobro de la cantidad asegurada estar� en cualquier caso supeditado a los t閞minos y condiciones establecidos en las p髄izas de seguros.

En el tabl髇 de anuncios de la empresa deber� colocarse una copia de la p髄iza para que todos los trabajadores/as puedan conocer su contenido. Igualmente, deber� ser entregada una copia a todo el trabajador/a que lo solicite.

Art韈ulo 17 Excedencias

1.- La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2.- El trabajador/a con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s.

3.- Los trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, contado desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por si mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de esta dar� fin al que, en su caso, se viniese gozando.

El per韔do en el que el trabajador/a permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable para los efectos de antig黣dad y el trabajador/a tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado/a por el empresario/a, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

4.- Asimismo, podr醤 solicitar su paso a situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5.- El trabajador/a excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiese o se produjesen en la empresa.

La situaci髇 de excedencia podr� extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r間imen y los efectos que all� se prevean.

6.- A los efectos de la protecci髇 a la maternidad se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 en vigor.

Art韈ulo 18 Prendas de trabajo

Las empresas facilitar醤 dos prendas de trabajo al a駉, una cada semestre, en concepto de 鷗iles de trabajo, al personal de cuya actividad el uso le viene aconsejando.

Art韈ulo 19 Licencias

El trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a.- Quince d韆s naturales en caso de matrimonio del trabajador/a o pareja de hecho inscrita en el registro civil. Esta situaci髇 deber� justificarse mediante certificaci髇 expedida por el registro oficial de parejas de hecho correspondiente. En aquellas poblaciones donde no exista dicho registro, la justificaci髇 podr� realizarse mediante acta notarial acreditativa de la citada situaci髇.
• b.- Tres d韆s en los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, esto es: padres, c髇yuges e hijos, y dos d韆s en parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, estos es: abuelos, nietos, hermanos, padres pol韙icos, hijos pol韙icos, abuelos pol韙icos, nietos pol韙icos y hermanos pol韙icos. Cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento a otra provincia, el plazo ser� de un d韆 m醩 en cada uno de los dos casos.
• c.- Medio d韆 por fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad o afinidad.
• d.- Tres d韆s en los casos de nacimiento de hijo.
• e.- Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
• f.- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se est� a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 de veinte por ciento de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador/a afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo 46 de esta Ley.

  En el supuesto de que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de 閟ta del salario que tuviera derecho en la empresa.

• g.- Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• h.- Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• i.- Por el tiempo indispensable para que el trabajador/a acuda al m閐ico o para acompa馻r a los hijos/as menores de 16 a駉s o personas dependientes, entendiendo como tales las definidas en el art韈ulo 2.2 de la Ley 39/2006 de Dependencia y se fijar� como l韒ite temporal 12 veces al a駉 o 50 horas. Esta licencia se refiere exclusivamente a facultativos pertenecientes al Sistema P鷅lico de Salud (SERGAS), previa acreditaci髇 de la cita y siendo preceptivo presentar con posterioridad el justificante de haber acudido a la consulta.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo por un per韔do de 15 d韆s laborables. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deber� preavisar al empresario/a con quince d韆s de antelaci髇, la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

Quien por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr醤 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La referencia que en el apartado b) los apartados b), c), y d) del presente art韈ulo hacen al c髇yuge, se entender� hecha, asimismo, al compa馿ro/a que en situaci髇 estable y acreditada en el registro de un ayuntamiento conviva con el trabajador/a.

Art韈ulo 20 Licencias no retribuidas

Los trabajadores/as que cursen con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo de ense馻nza reglada, tendr醤 derecho a un permiso no retribuido de hasta seis d韆s al a駉 para concurrir a ex醡enes, previa solicitud del trabajador/a a la Direcci髇 de la empresa con la debida antelaci髇 y justificaci髇 correspondiente.

El trabajador/a que lo solicite podr� disponer de 5 d韆s al a駉, como licencia no retribuida para asuntos propios. Para disponer de estos d韆s el trabajador/a deber� solicitarlo con antelaci髇, salvo que los pida por causas o motivos imprevistos en los que el preaviso no fuese posible.

Art韈ulo 21 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, 閟ta, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del trabajador/a, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇. La duraci髇 de la suspensi髇 ser�, asimismo, de diecis閕s semanas en los supuestos de adopci髇 o acogimiento de menores mayores de seis a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

En caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de estos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m鷏tiple.

Los per韔dos a los que se refiere el presente art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios/as y los trabajadores/as afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Art韈ulo 22 Jubilaci髇

Empresas y trabajadores/as podr醤 pactar, previo com鷑 acuerdo por ambas partes, la jubilaci髇 anticipada en los t閞minos y condiciones establecidos por la normativa vigente en cada caso.

Art韈ulo 23 Reconocimiento m閐ico

Las partes firmantes del convenio consideran necesaria la colaboraci髇 de todos en la adopci髇 de medidas preventivas orientadas a la disminuci髇 de los riesgos de enfermedades y accidentes de los trabajadores/as de las empresas. Por ello recomiendan que con periodicidad anual, y previo acuerdo entre empresario/a y trabajadores/as, se realicen reconocimientos m閐icos, incluidas las revisiones ginecol骻icas, de todo el personal de las empresas, a trav閟 del Gabinete de Seguridad e Higiene o, en su caso, de las mutuas patronales de accidentes de trabajo, o en otra forma que a nivel de empresa se considere oportuna.

Si como consecuencia del reconocimiento m閐ico realizado a un trabajador/a apareciera alg鷑 aspecto que pudiera afectar a la realizaci髇 de su trabajo, 閟te estar� obligado a comunicarlo a la empresa.

Art韈ulo 24 Derechos de representaci髇 de los trabajadores/as en la empresa

a) Cr閐ito de horas. Los delegados/as de personal dispondr醤 de un cr閐ito m醲imo de 15 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇.

b) Acumulaci髇 de horas sindicales. A nivel de empresa, los delegados/as de Personal o el comit� podr醤 acordar la acumulaci髇 de todo o parte del cr閐ito de horas sindicales establecido por la ley, en uno o varios de los delegados/as o miembros del Comit� de Empresa. Para que ello surta efecto, la cesi髇 de horas habr� de ser comunicada por escrito a la Direcci髇 de la empresa.

c) Tablones de anuncios. En los centros de trabajo, se pondr� a disposici髇 del Comit� de Empresa un tabl髇 de anuncios para colocar la diversa informaci髇 laboral que sea de inter閟 para los trabajadores/as.

d) Delegado/a sindical. En los centros de trabajo con plantilla superior a 80 trabajadores/as, podr� existir un delegado/a sindical, en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 25 Descuento en compras

Los trabajadores/as tienen derecho a que se les aplique a las compras que hagan para su propio consumo, las mejores condiciones posibles a criterio de la empresa.

Art韈ulo 26 Formaci髇

Las empresas de comercio de materiales de construcci髇, colaborar醤 con las organizaciones empresariales y sindicales en la realizaci髇 de cursos de formaci髇 para los trabajadores/as, seg鷑 el Acuerdo de Formaci髇 Continua, siendo las organizaciones empresariales y sindicales los 髍ganos autorizados con competencias para desarrollar esa labor.

A los/as trabajadores/as que participen en cursos de Formaci髇 Continua se les tendr� en cuenta para los efectos de promoci髇 interna y el acceso a las categor韆s superiores.

Art韈ulo 27 Contrataci髇

Contrato de pr醕ticas

Los puestos de trabajo bajo los cuales se podr� celebrar este contrato ser醤 los que correspondan a todos los t閏nicos titulados por ense馻nza reglada.

La duraci髇 m醲ima del contrato ser� de 2 a駉s, siendo su retribuci髇 del 95% del salario base de su categor韆 profesional el primer a駉 y del 100% el segundo.

Contrato para la formaci髇

El contrato formativo tendr� como objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el adecuado desempe駉 de un oficio cualificado en el sector, formaliz醤dose en los t閞minos y condiciones que marque la legislaci髇 vigente.

La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a 6 meses, ni superior a 2 a駉s.

En el contrato se deber� especificar el horario de la ense馻nza. Expirada la duraci髇 m醲ima del contrato para la formaci髇, el trabajador/a no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Si concluido el contrato, el contratado para formaci髇 no continuase en la empresa, 閟ta le entregar� un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia al oficio objeto de la formaci髇.

El salario ser� del 95% del salario base de su categor韆 profesional el primer a駉 y del 100% el resto.

Contrato eventual.

De conformidad con lo establecido en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el cual se desarrolla el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de duraci髇 determinada, este contrato s髄o se podr� concertar para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos.

La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de 12 meses dentro de un per韔do de 18 meses.

Contrato de interinidad

Es el contrato para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo.

Se especificar� en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo del trabajador/a sustituido y la causa de la sustituci髇 indicando si el puesto de trabajo que se vaya a desempe馻r ser� el del trabajador/a sustituido o el de otro trabajador/a de la empresa que pase a desempe馻r el puesto de aqu閘.

Contrato a tiempo parcial

En este tipo de contrato se indicar� la categor韆 profesional y el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o a駉 y su distribuci髇.

No se podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo cuando sean precisas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes.

Per韔do de prueba

Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, con sujeci髇 a los l韒ites de duraci髇 siguientes:

• Grupo I: 60 d韆s
• Grupo II y III: 60 d韆s
• Grupo V: 30 d韆s
• Grupo VII: 30 d韆s
• Grupos VIII y IX: 30 d韆s

Compromiso de empleo fijo A partir de la firma del presente convenio se establece como obligatorio en empresas de m醩 de cinco trabajadores/as un porcentaje m韓imo de empleo fijo del 60%.

A la finalizaci髇 de cualquier contrato de duraci髇 determinada, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserci髇 y de los contratos formativos, el trabajador/a tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la cantidad que resultar韆 de abonar diez d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Art韈ulo 28 Principio de igualdad y no discriminaci髇 en el trabajo

Se respetar� el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admiti閚dose discriminaci髇 alguna por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, etc.

Tampoco podr� haber discriminaci髇 por raz髇 de disminuciones f韘icas, ps韖uicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempe馻r el trabajo o empleo del que se trate.

Ambas partes convienen que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistem醫ica y planificada:

Que tanto hombres como mujeres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci髇, la promoci髇 y el desarrollo en su trabajo.

Que mujeres y hombres reciban igual retribuci髇 por trabajos de igual valor, as� como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos de este.

Que los puestos de trabajo, las pr醕ticas laborales, la organizaci髇 del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Las empresas sujetas al presente convenio se comprometen a impedir los despidos o la movilidad geogr醘ica, en las siguientes circunstancias:

• 1. Durante el per韔do de suspensi髇 de contrato por maternidad, paternidad, riesgo de embarazo, lactaci髇, adopci髇 o acogida.
• 2. Embarazo de la trabajadora.
• 3. Excedencia por cuidado de menores o familiares a cargo
• 4. Personal reincorporado despu閟 de las situaciones anteriormente se馻ladas.

Art韈ulo 29 Salud laboral

Protocolo de actuaci髇 contra el acoso sexual, o el acoso por raz髇 de sexo y acoso psicol骻ico.

Definici髇:

El acoso sexual y cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito y efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerar醤 en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

3.- Acoso psicol骻ico en el trabajo.

Para los efectos en lo establecido en el presente procedimiento, se considerar� acoso psicol骻ico o moral aquella situaci髇 en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicol骻ica de forma sistem醫ica durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicaci髇 de la v韈tima, menoscabar su reputaci髇, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo, produci閚dole un da駉 progresivo y continuo en su dignidad y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Puede dirigirse frente a un trabajador/a subordinado (acoso descendente), contra un compa馿ro de trabajo (acoso horizontal) o mismo contra un superior jer醨quico (acoso ascendente). Los elementos configuradores de las conductas de acoso se pueden resumir en:

• � Intenci髇 de da馻r
• � Persistencia en tiempo
• � Vulneraci髇 de derechos fundamentales de la v韈tima Medidas preventivas

Se establecen como medidas preventivas de acoso en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio, las siguientes:

• 1.- Sensibilizar al personal tanto en la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 determinados en este protocolo.
• 2.- Divulgar los principios enunciados y objetivos contemplados en materia de acoso, emple醤dose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaci髇 laboral de aplicaci髇 y el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a mandos y directivos.
• 3.- Difundir el presente protocolo, para el conocimiento de todo el personal y a su representaci髇 legal, con objeto de prevenir, desalentar e evitar comportamientos de acoso, divulgando lo m醩 ampliamente posible dentro de la empresa su contenido, por los canales habituales de comunicaci髇 interna (tabl髇 de anuncios, Internet, intranet, etc.)

Procedimiento de actuaci髇 Se proteger� en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protecci髇 suficiente de la v韈tima, teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto f韘icas como psicol骻icas, que se deriven de esta situaci髇.

En el caso de terceras personas afectadas por el proceso, en su condici髇 de denunciantes y/o testigos, se garantizar醤 en todo momento que no sufran ning鷑 tipo de represalias.

En las empresas afectadas por este convenio, se designar� la persona o personas responsables del tratamiento de los casos de acoso, dando traslado al personal para su conocimiento, en todo caso se entender� que la persona encargada es aquella que ostente la responsabilidad en la empresa en materia de personal.

La iniciaci髇 de los procedimientos aqu� descritos, tendr� lugar a partir de la comunicaci髇 de los hechos, de forma verbal o escrita, por parte de la persona v韈tima o terceras personas con indicios suficientes.

En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta v韈tima deber� ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso, decidiendo esta, en 鷏tima instancia, si quiere que esta se interponga, en base al principio de respeto y protecci髇 a las personas, reconocido en el presente protocolo.

Protecci髇 de datos

Toda la informaci髇 relativa a los procedimientos desenvueltos al amparo del presente protocolo tiene expresa consideraci髇 de reservada y secreta, teniendo 鷑icamente acceso a ella las partes implicadas, la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 sindical, sin prejuicio de los casos determinados por el r間imen de incompatibilidades, que quedar醤 excluidos de esta.

Art韈ulo 30 Comisi髇 paritaria

Para la interpretaci髇 y cumplimiento de cuantas cuestiones se deriven de la aplicaci髇 de este convenio, se establece una Comisi髇 Paritaria integrada por tres representantes de cada una de las partes, patronal y sindicatos firmantes.

En las reuniones se aceptar� la presencia de asesores de las respectivas representaciones, con voz pero sin voto.

Ambas partes convienen expresamente en que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretaci髇 o aplicaci髇 de este convenio, que tenga car醕ter de conflicto colectivo, ser� sometida previamente a informe de la comisi髇 antes de emprender cualquier reclamaci髇 judicial.

Dicha comisi髇 se reunir� en el plazo m醲imo de 10 d韆s cuando as� lo solicite cualquiera de ambas partes, para decidir sobre las cuestiones que en cada momento le sean planteadas, debiendo resolver en un plazo m醲imo de 20 d韆s.

En caso de no llegar a un acuerdo en la cuesti髇 o cuestiones debatidas estas se someter醤 al AGA.

Art韈ulo 31 Legislaci髇 subsidiaria

En todo lo no expresamente previsto, se estar� a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y dem醩 disposiciones de general o especial aplicaci髇.

Art韈ulo 32 Faltas y sanciones

Se estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 12 al 19 del Acuerdo Marco del Comercio de 羗bito Nacional.

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 en los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del p鷅lico.
• 6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 8. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• 9. Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

Se considerar醤 como faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.
• 3. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por 閘.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores/as en presencia del p鷅lico o que trascienda a 閟te.
• 6. Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• 7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.
• 9. La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1. Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en un a駉.
• 2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de esta.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 5. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.
• 7. Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros/as de trabajo.
• 8. Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros/as y subordinados.
• 10. Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• 11. La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
• 12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez ser醤 constitutivos de falta grave.
• 14. Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente acuerdo. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 1. Por faltas leves; amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2. Por faltas graves. Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• 3. Por faltas muy graves. Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Disposici髇 Final

Procedimientos de soluci髇 de discrepancias Ante la importancia de la resoluci髇 pac韋ica de los conflictos laborales, las partes firmantes acuerdan acogerse a los procedimientos vigentes en cada momento en la legislaci髇 laboral, para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que hace referencia el art韈ulo 82.3 del ET.