Resolución de fecha 11 de agosto de 2017, de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de trabajo del sector del Comercio de Materiales de Construcción de la provincia de Valencia (código 46001065011982)

Artículo 1 ÁMBITO DE APLICACION

El presente Convenio será obligatorio para las empresas y trabajadores/as del sector de Comercio de Materiales de Construcción, que radiquen en la provincia de Valencia.

Artículo 2 VIGENCIA

Su vigencia, de carácter bianual, a todos los efectos será desde el 1 de Enero de 2.017 al 31 de Diciembre de 2.018.

Artículo 3 TABLA DE SALARIOS

3.1.- Tablas salariales del ejercicio 2.017:

Las tablas salariales del 2017 serán las reflejadas en el Anexo I del presente Convenio. Se han obtenido aplicando a la tabla salarial del ejercicio 2.016 un incremento del 2%.

3.2.- Tablas salariales del ejercicio 2.018:

Las tablas salariales del 2018 serán las reflejadas en el Anexo I del presente convenio. Se han obtenido aplicando a la tabla salarial del ejercicio 2.017 un incremento del 1%.

3.3.- Atrasos:

Los atrasos salariales que correspondan, en su caso, de la aplicación de lo establecido en el apartado 3.1, se abonarán a los trabajadores/as durante el mes siguiente a la fecha de publicación en el BOP.

Los ingresos correspondientes a cuotas de Seguridad Social de dichos atrasos se realizarán dentro del mes siguiente al de su abono efectivo.

3.4.- Revisión:

El Acuerdo para el Empleo y Negociación Colectiva servirá como base para, en su caso, acordar la revisión de los salarios que se especifican en el Anexo I para los ejercicios 2.019 y siguientes.

Artículo 4 ANTIGÜEDAD

Suprimido el derecho a devengar premios de antigüedad a partir de 1 de Enero de 1.997, se respetarán como derechos adquiridos los premios de antigüedad devengados con el carácter de retribución no absorbible ni compensable.

Artículo 5 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Los trabajadores/as percibirán tres pagas extraordinarias de una mensualidad cada una de ellas y que corresponden a Julio, Navidad y Beneficios, abonándose todas ellas a salario base más antigüedad.

Dichas pagas se abonarán en las siguientes fechas:

• Paga de Beneficios: prorrateada en los 12 meses del año.
• Paga de Julio: del 15 al 20 de Julio.
• Paga de Navidad: del 15 al 20 de Diciembre.

La paga de Beneficios será prorrateada a partir de la publicación de este convenio. Las empresas deberán liquidar la paga de beneficios generada hasta la publicación del convenio para todos aquellos trabajadores/as que no la tuviesen prorrateada. El derecho de generación es del año anterior y su liquidación se producía en el mes de marzo.

Artículo 6 DIETAS

Todos los trabajadores/as que por orden o necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a las que radique la misma, disfrutarán de las siguientes compensaciones durante la vigencia del Convenio:

Dieta completa: Se devengará cuando el trabajador/a venga obligado a pernoctar fuera de su domicilio. La retribución de la dieta completa será de 42,64 euros diarios para los años 2.017 y 2018. No obstante, la cuantía de la dieta completa en casos especiales y previa justificación del gasto, podrá elevarse a 45,30 euros.

Media dieta: se devengará cuando el trabajador/a sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía. La retribución será de 15,31 euros diarios para el año 2.017 y 2018.

No tendrá derecho el trabajador/a a dieta y media dieta, cuando el centro de trabajo coincida con su residencia habitual.

Artículo 7 PRENDAS DE TRABAJO

A los trabajadores/as que proceda se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniforme u otras prendas en concepto de útiles de trabajo de las conocidas y típicas para la realización de las diversas actividades que el uso viene aconsejando; la provisión de tales prendas de trabajo se hará al comenzar la relación laboral y en número de dos equipos al año.

Artículo 8 JORNADA LABORAL

La duración de la jornada laboral ordinaria de trabajo, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en cómputo anual.

La jornada ordinaria anual se establece en 1.792 horas para los años 2.017 y 2.018.

Artículo 9 DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

La empresa podrá distribuir de manera irregular hasta 200 horas al año de la jornada de trabajo. En ese sentido, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo establecido en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores como jornada máxima diaria podrá verse ampliado, por necesidades del servicio a prestar, hasta un total de diez horas diarias de trabajo efectivo, mediante la comunicación escrita al trabajador con una antelación mínima de cinco días. A su vez, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo citado podrá verse reducido, por necesidades acreditadas del servicio a prestar, hasta un total de 6 horas diarias de trabajo efectivo, mediante la comunicación escrita al trabajador en igual plazo. En todo caso, dichas ampliaciones o reducciones de jornada diaria sólo podrán llevarse a cabo respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

En todo caso, los trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo.

Las horas trabajadas de más o de menos integrarán una bolsa personal del trabajador, que deberá regularizarse antes del final del año, mediante el descanso sustitutorio o mediante la recuperación oportuna de las horas dejadas de realizar. Para el caso de que se compensen mediante descanso sustitutorio, éste se realizará acumulando las horas trabajadas de más, para concentrar en días completos el referido descanso. Las fechas para el disfrute del descanso sustitutorio se establecerán de mutuo acuerdo y teniendo en cuenta las necesidades de los servicios a realizar. En caso de no realizarse tal regularización en el plazo previsto, las horas trabajadas de más deberán retribuirse como extraordinarias y precisamente en el mes siguiente a la finalización del citado plazo; y, en caso de que el saldo de la bolsa de horas sea negativo, se trasladará al período siguiente. En ningún caso este sistema de flexibilidad horaria producirá alteración en las retribuciones previsibles del trabajador en el mes en que se produzcan las alteraciones citadas. La representación legal de los trabajadores tendrá acceso a la información relativa a la bolsa de horas de los/las trabajadores/as del centro de trabajo.

Tales ampliaciones afectarán exclusivamente a aquellos trabajadores/as a los que por turno les corresponda prestar sus servicios en tales fechas.

Solo si un trabajador causa baja voluntaria, teniendo pendiente la regularización o compensación de su bolsa personal de horas, esta circunstancia deberá ser tenida en cuenta en la liquidación del finiquito, de tal manera que si el trabajador/a tiene un saldo positivo de horas (es decir, horas trabajadas de más) le deberán ser retribuidas, y si tiene un saldo negativo de horas (es decir, horas realizadas de menos) le deberán ser descontadas.

Artículo 10 HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias tendrán un recargo del 10% sobre el valor de la hora ordinaria.

Para todas las categorías el salario hora anual se obtendrá del siguiente modo:

• Primero.- Se sumarán a las doce mensualidades las tres pagas extraordinarias.
• Segundo.- Se dividirá por las 1.792 horas para los años 2.017 y 2.018.
• Tercero.- A la cantidad resultante se le añadirá el tanto por ciento de antigüedad consolidada correspondiente.

Artículo 11 VACACIONES

El periodo de vacaciones para todo el personal afectado por el presente Convenio, será de treinta días naturales.

La empresa deberá publicar el periodo anual de vacaciones con una antelación mínima de dos meses al comienzo de las mismas y procurando que su disfrute se realice preferentemente, en el periodo de verano, siempre que ello sea posible y no ocasione perjuicios a las empresas.

En caso de fraccionamiento del periodo vacacional, las vacaciones deberán disfrutarse en dos periodos como máximo, siendo uno de ellos como mínimo de 21 días y a disfrutar en verano.

El comienzo de las vacaciones será lunes o principio de mes. Cuando el inicio coincida con el primer día del mes y éste sea sábado, domingo o festivo, se empezará a contar los días naturales a partir del primer día hábil siguiente.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4.5 y 7 del Art. 48 del T.R.E.T (o norma que lo sustituya) se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicación de los preceptos citados le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 12 FIESTAS

Los días 26 de diciembre, lunes siguiente al Domingo de Resurrección y la tarde del 24 de diciembre, tendrán carácter de festivos.

En el supuesto de que el lunes siguiente al Domingo de Resurrección fuese festivo, se sustituirá por el día laborable anterior al 19 de marzo en la ciudad de Valencia o por el laborable anterior o posterior a una de las fiestas locales en los restantes municipios de la Provincia.

Artículo 13 PERMISOS Y LICENCIAS

El personal de la empresa dispondrá de las siguientes licencias retribuidas:

15 días en caso de matrimonio.

Hasta 5 días al año en caso de atender personalmente asuntos que no admitan demora, por el tiempo indispensable y aportando justificante a la empresa: el trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación mínima de 48 horas al disfrute de dicho permiso, siempre que las circunstancias lo permitan.

Dos días en caso de muerte o entierro del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cinco días.

Dos días por nacimiento de hijo, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cinco días.

Un día por traslado del domicilio habitual Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, todo ello en los términos previstos en el artículo 37.3.d) del ET.

Para la realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

La empresa podrá prorrogar esta licencia siempre que se solicite debidamente.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumular en jornadas completas la hora de ausencia a la que tienen derecho, para su disfrute junto con el período de baja.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En esta materia se estará en cada momento a lo establecido por la legislación vigente y los posibles cambios que se introduzcan.

El derecho a las licencias pactadas se extenderá a las parejas de hecho inscritas en el Registro Administrativo de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana o en cualquier otro oficialmente reconocido.

No dará lugar al ejercicio del derecho a licencia por matrimonio en los supuestos de contraer la misma pareja de hecho posterior matrimonio civil o religioso siempre que hubiera disfrutado de este derecho como pareja de hecho.

En cuanto a los permisos de maternidad y paternidad las empresas fomentarán la aplicación en todo caso de lo dispuesto en la legislación vigente y posteriores desarrollos de la misma.

Artículo 14 CONTRATOS FORMATIVOS

Los contratos formativos regulados en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, se regirán por la normativa vigente en cada momento con las siguientes variaciones:

CONTRATOS EN PRÁCTICAS

Duración: mínima 6 meses, máxima 2 años.

Retribución: 80 por 100 de la categoría profesional correspondiente al puesto de trabajo objeto del contrato durante el primer año; y 90 por 100 de la categoría profesional correspondiente al puesto de trabajo objeto del contrato, durante el segundo año.

Periodo de prueba: Dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores/as que estén en posesión de título de grado medio. Tres meses para los celebrados con trabajadores/as en posesión del título de grado superior.

CONTRATOS PARA LA FORMACION

Duración: mínima 6 meses, máxima 2 años. Para las categorías de mozo, peón, vigilante, limpieza, telefonista y conserje, la duración de este contrato podrá ser como máximo de un año.

Retribución: 80 por 100 de la categoría profesional correspondiente al puesto de trabajo objeto del contrato durante el primer año; y 90 por 100 de la categoría profesional correspondiente al puesto de trabajo objeto del contrato, durante el segundo año.

El número máximo de contratos a suscribir se ajustará a los límites establecidos por la normativa vigente en cada momento.

Se respetarán en todo caso las condiciones económicas de los contratos suscritos no acogidos a la Ley 63/1.997, para los que regirá la Tabla Salarial del Convenio vigente en cada momento.

Artículo 15 CONTRATOS TEMPORALES

La duración máxima de los contratos de duración determinada para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, autorizados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, será de 12 meses dentro de un periodo de 18.

En caso de que se concierte por un periodo inferior podrán ser prorrogados por una única vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de los límites máximos.

Finalizado el contrato por expiración del tiempo convenido, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario, siempre que la duración total del contrato sea igual o superior al año.

Artículo 16 CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

La empresa y el trabajador/a, tanto indefinido como temporal, podrán alcanzar un pacto de horas complementarias, que no podrá exceder del 45% de las horas ordinarias contratadas.

Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, en los contratos a tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, no superiores al 15% de las establecidas por convenio.

En ningún caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 ET.

El trabajador/a deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con una antelación mínima de tres días a la realización efectiva de las mismas.

Cuando durante dos años consecutivos las horas complementarias realizadas superen el 25% de las horas ordinarias contratadas dará lugar a la consolidación de una parte de las mismas en los siguientes términos:

Se tendrá derecho a consolidar el 50% del número de horas complementarias realizadas durante un periodo de dos años consecutivos siempre que excedan del 25% de las horas ordinarias contratadas.

El cálculo se realizará por promedio de horas realizadas durante ambos años.

Para que se produzca la consolidación será necesario que el trabajador/a manifieste su voluntad expresa en tal sentido.

Cuando entre trabajador/a y empresa se suscriba un pacto de horas complementarias, el empresario vendrá obligado a entregar al trabajador/a, junto con dicho pacto, la nota informativa recogida en el Anexo V, que vendrá a recoger la regulación legal que establece en esta materia el artículo 12.5 del TRLET, o aquella norma que los sustituya.

En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, los trabajadores/as contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno.

Cuando la contratación sea para realizar cuatro horas o menos de trabajo al día, la prestación del mismo lo será de manera continuada.

Artículo 17 MOVILIDAD FUNCIONAL

La partes firmantes del presente convenio, consideran que la flexibilidad interna es una herramienta necesaria para el buen funcionamiento de la empresa y el mantenimiento de la plantilla, por lo que se pacta la movilidad funcional, sin más limitación que aquellas exigidas por la pertenencia al grupo profesional (grupos I a VI) o en su caso por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral en la empresa, efectuándose en todo caso con respeto a la dignidad del trabajador.

Cuando la misma lleve aparejada la realización de funciones de otro grupo profesional, sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, y se realizará bajo las siguientes condiciones:

Si la dirección de la empresa destina a un trabajador/a a funciones de una categoría de nivel superior, le abonará los salarios correspondientes a dicho grupo. El trabajador/a que realice estas funciones durante un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, puede reclamar de la empresa su nueva clasificación profesional adecuada y las retribuciones correspondientes.

Si por necesidad de la actividad productiva la empresa precisase destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a niveles inferiores al suyo, le deberá mantener la retribución y demás derechos derivados de su nivel profesional y comunicarlo al Comité de Empresa o Representantes legales de los Trabajadores.

Artículo 18 CONDUCTORES

Los conductores de vehículos que tengan en propiedad el carnet de conducir de la clase C-1 y conduzcan asimismo vehículos de 3.500 o más kilogramos de peso bruto, serán considerados, a efectos de categoría profesional, oficiales de primera de oficio.

A la pérdida del carnet de conducir, la empresa procurará reubicar al trabajador/a en otro puesto en la empresa. De no ser posible, será motivo de suspensión del contrato, con la pérdida de todos los derechos para el trabajador durante la suspensión, hasta que recupere el carnet de conducir.

Artículo 19 MOZO CARRETILLERO

Los trabajadores/as con categoría profesional de mozo que, entre sus funciones habituales esté incluida la conducción de carretilla elevadora, tendrán la categoría profesional de mozo especializado cuando estén en posesión del carnet de conducir B y cuenten con formación específica en prevención de riesgos laborales, así como cualquier formación que se exija en adelante por alguna disposición legal.

A la pérdida del carnet de conducir, la empresa procurará reubicar al trabajador/a en otro puesto en la empresa. De no ser posible, será motivo de suspensión del contrato, con la pérdida de todos los derechos para el trabajador durante la suspensión, hasta que recupere el carnet de conducir.

Artículo 20 RETRIBUCIÓN ESPECIAL

Los trabajadores/as con más de diez años de antigüedad en la empresa, percibirán al momento de finalización en la empresa, el importe de dos mensualidades de las retribuciones del Convenio.

El trabajador/a, a estos efectos, deberá preavisar de forma fehaciente su decisión.

Se exceptúa del percibo de esta retribución el supuesto de despido procedente.

Artículo 21 SUPLEMENTO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

La empresa abonará como complemento a las prestaciones por I.T. las siguientes cantidades en los términos y condiciones que seguidamente se concretan, siempre y cuando se tenga derecho a las prestaciones de referencia.

1.- En los casos de enfermedad común o accidente no laboral:

Sólo durante la primera baja del año: Del día 1 al día 3 del proceso' el 50% de la base reguladora.

Durante la primera y segunda baja del año: Del día 4 hasta la finalización del proceso ' una cantidad que €junto con la prestación correspondiente€ alcance el 85% de la base reguladora.

Durante la tercera y siguientes bajas del año las retribuciones serán las establecidas en la Legislación vigente.

Se exceptúa de lo establecido en los párrafos anteriores al personal afectado por enfermedades graves, a los que se les aplicará el 100% de la Base Reguladora desde el primer día.

Se entenderá por enfermedad grave aquella que previamente haya sido calificada como tal por facultativo.

2.- En los casos de accidente de trabajo:

Durante las tres primeras bajas del año: Del día 1 a la fecha de finalización del proceso ' una cantidad que €junto con la prestación correspondiente€ alcance el 100% de la base reguladora.

Durante la cuarta y siguientes bajas del año las retribuciones serán las establecidas en la Legislación vigente.

Artículo 22 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

En el caso de trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y periodo de lactancia se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, o norma que lo sustituya.

Artículo 23 PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Las empresas y los trabajadores/as recogidos dentro del ámbito del sector de comercio de la construcción y afectados por el presente convenio, con el fin de reducir la siniestralidad laboral y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores/as a través de la prevención de los riesgos laborales se comprometen a cumplir la normativa vigente en esta materia, de acuerdo con lo especificado en la Ley 31/1.995, de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales y en sus disposiciones de desarrollo complementario.

La empresa realizará reconocimiento médico previo a la admisión y reconocimientos médicos periódicos a todos los trabajadores/as a su servicio, siendo estos últimos de libre aceptación por el trabajador.

La periodicidad de dichos reconocimientos será la que determinen los servicios de vigilancia de la salud contratados por la empresa en función de los riesgos específicos de cada puesto de trabajo y de las condiciones personales del trabajador.

Artículo 24 FORMACION CONTINUA

Las partes firmantes se comprometen a desarrollar al máximo el contenido del IV Acuerdo Nacional de Formación Continua y los que, en su caso, se suscriben con posterioridad.

Artículo 25 CESE EN EL SERVICIO

Los trabajadores/as que €tras superar el período de prueba€ deseen cesar en el servicio a la empresa, deberán preavisar a la misma con 15 días de antelación. El incumplimiento de dicho plazo de preaviso conllevará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que faltasen para cubrir el plazo correspondiente.

Idénticos plazos se observarán en los casos de finalización del contrato temporal que no vaya a ser prorrogado o transformado en indefinido. En el caso de que la empresa incumpliera con este preaviso, vendrá obligada a abonar al trabajador tantos días como resten para alcanzar el plazo establecido, que serán abonados junto a la liquidación correspondiente.

Artículo 26 TABLON DE ANUNCIOS

Para las empresas de tres o más trabajadores/as, será obligatoria la colocación de un tablón de anuncios para la información laboral y sindical de los trabajadores/as.

Artículo 27 COMISION PARITARIA

1.- Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, con carácter preceptivo, cuyas funciones serán:

El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.

Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, así como en la resolución de los conflictos que les sean sometidos sobre determinación del calendario laboral y sobre distribución de la jornada en los términos establecidos en los artículos del presente Convenio Colectivo.

Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los períodos de consulta relativos a la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo.

2. La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de 2 miembros por cada una de las representaciones, sindical y empresarial firmantes del presente Convenio Colectivo.

Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos Asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista la totalidad de sus miembros a la reunión.

3. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.

4. Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia a las partes interesadas.

5. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos que deba conocer la Comisión Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente Convenio Colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deberán someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana.

Artículo 28 PRÓRROGA Y DENUNCIA DEL CONVENIO

Finalizada la vigencia del Convenio, quedará prorrogado automáticamente y en sus propios términos, salvo que alguna de las partes lo denuncie con una antelación de 30 días a la finalización de su vigencia, iniciándose así un período de negociación. En cada una de las prórrogas, las tablas salariales de aplicación serán, para cada uno de los ejercicios, las últimas que hayan sido publicadas.

Una vez denunciado el convenio, el contenido normativo del mismo mantendrá su vigencia hasta que se firme el que lo sustituya.

Artículo 29 LEGISLACIÓN APLICABLE

En lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y disposiciones concordantes y complementarias.

Artículo 30 CLAUSULA DE ADHESIÓN AL ACUERDO PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

Las partes firmantes del presente Convenio, estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de la solución de los conflictos de carácter colectivo, y a tal fin, acuerdan adherirse en su totalidad al V Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana de 19 de mayo de 2010, (D.O.C.V. número 6.306 de 8 de junio de 2010), y modificaciones posteriores del mismo, que vincula a la totalidad de los centros de trabajo de las empresas del sector y a la totalidad de los trabajadores/as de los mismos, siempre dentro del ámbito territorial del presente Convenio.

Artículo 31 APLICACIÓN DE LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio fomentarán la aplicación y cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y de cualquier normativa complementaria o en desarrollo de la misma que se apruebe en un futuro.

Se respetará el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo y no discriminaciones entre hombres y mujeres, tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y de cualquier norma complementaria o sustitutiva que se apruebe en el futuro; especialmente en el acceso al empleo; en la formación profesional; en la promoción profesional; en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido; en los permisos y derechos derivados de la maternidad/paternidad, adopción, lactancia y cuidado de menores y familiares; Así como cualquier otra vigente o de futuro desarrollo referida a la materia.

Los sujetos vinculados por el presente convenio llevarán a cabo todas las medidas que resulten necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación en el seno de las Empresas.

El sistema de Clasificación Profesional regulado en el Anexo I del presente convenio colectivo se basa en criterios comunes para los trabajadores/as de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

Artículo 32 RÉGIMEN SANCIONADOR: Criterios generales

La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los trabajadores/as que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan una infracción o incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la tipificación y graduación de las faltas establecidas en el presente capítulo o en otras normas laborales o sociales.

Artículo 33 CLASES DE FALTAS

Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves, y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Artículo 34 FALTAS LEVES

Se considerarán faltas leves las siguientes:

• a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
• b) La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
• c) El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.
• d) Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
• e) La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.
• f) Pequeños descuidos en la conservación del material.
• g) No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• h) La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.
• i) Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.
• j) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• k) Distraer a sus compañeros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.
• l) Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización.

Artículo 35 FALTAS GRAVES

Se considerarán faltas graves las siguientes:

• a) Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin causa justificada.
• b) Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• c) No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.
• d) La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
• e) El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• f) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores/as.
• g) Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros.
• h) La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.
• i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.
• j) La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.
• k) Proporcionar datos reservados o información del centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello.
• l) La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros.
• m) No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.
• n) La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.
• ñ) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.
• o) Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo.
• p) Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

Artículo 36 FALTAS MUY GRAVES

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

• a) Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.
• b) Faltar al trabajo más de tres días al mes, sin causa o motivo que lo justifique.
• c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.
• e) La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• f) La revelación de cualquier información de reserva obligada.
• g) La competencia desleal.
• h) Los malos tratos de palabra u obra, faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados y/o el originar frecuentes riñas y pendencias con éstos.
• i) El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.
• j) El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
• k) La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo.
• l) La desobediencia continuada o persistente.
• m) El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.
• n) La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
• ñ) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por escrito.
• o) La utilización de medios informáticos, telemáticos, electrónicos y de comunicación (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.), programas, ficheros y sistemas de trabajo, propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.

Artículo 37 SANCIONES. APLICACIÓN

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

• a) Faltas leves: -Amonestación verbal. -Amonestación por escrito.
• b) Faltas graves: -Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
• c) Faltas muy graves: -Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días. - Despido.

2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• b) La categoría profesional del mismo.
• c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la empresa.

3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores/as que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere. La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores/as de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.