Resoluci髇 de 5 de octubre de 2017, de la Conseller韆 de Econom韆, Empleo e Industria, por la que se acuerda el registro, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de industrias del metal sin convenio propio de la provincia de Pontevedra para los a駉s 2017-2019

Art� 1�. 羗bito de aplicaci髇

El presente Convenio regular� las condiciones a que se habr醤 de ajustar las relaciones econ髆icas y laborales de las empresas del Metal sin Convenio propio de la provincia de Pontevedra. Asimismo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas y trabajadores/as que presten sus servicios en la provincia de Pontevedra, independientemente de su nacionalidad, contrataci髇 o categor韆 profesional, siempre que sea m醩 beneficioso que el del lugar del que procedan.

El 醡bito funcional ser� el del sector del Metal en la provincia de Pontevedra, afectando a las empresas y trabajadores/as del sector, de este modo, quedan integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoci髇 y sus componentes; construcci髇 naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial, aeron醬tica y sus componentes, as� como material ferroviario, componentes de energ韆s renovables; rob髏ica, dom髏ica, automatismos y su programaci髇, ordenadores y sus perif閞icos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y art韈ulos similares; infraestructuras tecnol骻icas; equipos y tecnolog韆s de telecomunicaciones y de la informaci髇; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos.

Forman parte tambi閚 de dicho 醡bito las empresas dedicadas a la ingenier韆, servicios t閏nicos de ingenier韆, an醠isis, inspecci髇 y ensayos, fabricaci髇, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generaci髇 de energ韆 el閏trica, petr髄eo, gas y tratamiento de aguas; as� como, las empresas dedicadas a tendidos de l韓eas de conducci髇 de energ韆, de cables y redes de telefon韆, inform醫ica, satelitales, se馻lizaci髇 y electrificaci髇 de ferrocarriles, instalaciones el閏tricas y de instrumentaci髇, de aire acondicionado y fr韔 industrial, fontaner韆, calefacci髇 y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector, tanto para la industria, como para la construcci髇.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnolog韆s de uni髇, calorifugado, gr鷄s-torre, placas solares, y las de joyer韆, relojer韆 o bisuter韆; juguetes; cuberter韆 y menaje; cerrajer韆; armas; aparatos m閐icos; industria 髉tica y mec醤ica de precisi髇; l醡paras y aparatos el閏tricos; conservaci髇, corte y reposici髇 de contadores; recuperaci髇 y reciclaje de materias primas secundarias met醠icas, as� como aquellas otras actividades espec韋icas y/o complementarias del Sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricaci髇, instalaci髇, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpinter韆 met醠ica, calderer韆, mecanizaci髇 y automatizaci髇, incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, as� como la limpieza industrial.

De igual modo, est醤 comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparaci髇 de aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos; mantenimiento y reparaci髇 de veh韈ulos; ITVs y aquellas de car醕ter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Ser� tambi閚 de aplicaci髇 a la industria Metalgr醘ica y de fabricaci髇 de envases met醠icos y boter韔, cuando en su fabricaci髇 se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

Tambi閚 estar醤 incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio, todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna est� incluida en el 醡bito funcional de este Convenio, siendo de aplicaci髇 el mismo a los trabajadores que realicen estas actividades.

Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se ver醤 tambi閚 afectas por el 醡bito funcional del presente Convenio aunque ninguna de esas actividades fuera principal o prevalente.

Quedar醤 fuera del 羗bito del Convenio, las empresas dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇.

Esta relaci髇 tiene un car醕ter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades econ髆icas que en un futuro puedan figurar en la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas. Como anexo III se enuncian los CNAES a los que resulta de aplicaci髇 el presente convenio.

Estar醤 igualmente afectadas todas aquellas actividades, nuevas o tradicionales, afines o similares a las incluidas en los apartados anteriores del presente art韈ulo.

Afecta al personal que actualmente presta servicios en las referidas empresas, as� como a aquel que ingrese en el futuro, tanto en las empresas ya establecidas como en las que en el futuro pudieran establecerse en la provincia de Pontevedra.

Art� 2�. Vigencia

El presente convenio tiene una vigencia de tres a駉s entrando en vigor el d韆 1 de enero de 2017 y finalizando el d韆 31 de diciembre de 2019.

Art� 3�. Pr髍roga y denuncia

Quedar� autom醫icamente denunciado con tres meses de antelaci髇 a su vencimiento, prorrog醤dose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.

Art� 4�. Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones aqu� pactadas forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

Art� 5�. Garant韆s personales

Se respetar醤, a t韙ulo individual las condiciones econ髆icas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio consideradas en su conjunto y en c髆puto anual.

Art� 6�. Criterios generales

Las partes firmantes del presente Convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creaci髇 de nuevos puestos de trabajo, comprometi閚dose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecuci髇 de dicho objetivo en el conjunto de las empresas del sector.

Art� 7�. Contrato de trabajo

1. El contrato de trabajo ser� suscrito entre empresa y trabajador/a por escrito, con entrega a 閟te de un ejemplar dentro de los 15 d韆s siguientes a su incorporaci髇, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposici髇 de car醕ter normativo.

Se har� constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categor韆 en la que queda encuadrado el trabajador/a, y en todo caso, el contenido m韓imo del contrato.

Se considera como contenido m韓imo del contrato la fijaci髇 en el mismo de: la identificaci髇 completa de las partes contratantes, la localizaci髇 geogr醘ica y denominaci髇, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador/a, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categor韆 profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador/a, la retribuci髇 total anual inicialmente pactada y la expresi髇 y la identificaci髇 del Convenio Colectivo aplicable.

Se entregar� una copia b醩ica de los contratos que se formalicen por escrito a la representaci髇 de los trabajadores.

Las empresas notificar醤 a los representantes legales de los trabajadores las pr髍rogas de los contratos de trabajo cuya copia b醩ica fue entregada, as� como las denuncias correspondientes a los mismos.

Los per韔dos de prueba para el personal de nuevo ingreso ser醤 los siguientes:

• • T閏nicos titulados 6 meses
• • T閏nicos no titulados 2 meses
• • Administrativos 1 mes
• • Subalternos 1 mes
• • Profesionales de oficio 1 mes
• • Peones, especialistas y Contratos de formaci髇 2 semanas

En lo no regulado se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Contrato para el fomento de la Contrataci髇 Indefinida Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan declarar vigente y de aplicaci髇 la Disposici髇 Adicional 1� de la Ley12/2001.

Art� 8�. Contrataci髇 eventual

Las partes firmantes del presente Convenio, en aras de una mayor estabilidad en el empleo, acuerdan fomentar la contrataci髇 indefinida, estableciendo como plantilla fija m韓ima de las empresas durante la vigencia de este convenio un 50 por ciento, entendiendo por plantilla total la media de los 鷏timos 24 meses.

A partir de la firma del presente Convenio las Empresas respetar醤 y reconocer醤 la antig黣dad del primero de los contratos que sucesivamente se suscriban con un mismo trabajador/a y para un mismo puesto de trabajo, por una misma empresa o por aquellas otras con las que conforme un grupo empresarial seg鷑 la redacci髇 siguiente:

El formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas.

La realidad construida por dos o m醩 empresas que act鷈n con una unidad patrimonial o una identidad de medios, en las que concurran por lo menos dos de las siguientes circunstancias:

• a) Que una parte del capital social no inferior al 33% est� en manos de las mismas personas en dichas empresas, o si es el caso que una de ellas ostente a su vez la totalidad de o una parte no inferior al 33% de la otra.
• b) Que las personas miembros del consejo de administraci髇 con funciones ejecutivas o los administradores 鷑icos coincidan, total o parcialmente.
• c) Que la direcci髇 de la prestaci髇 laboral ostente car醕ter unitario. Se entender� que tiene car醕ter unitario cu醤do haya coincidencia personal total o parcial en los mandos superiores o intermedios.
• d) Que haya movilidad de trabajadores/as entre las diferentes empresas. Bastar� con que exista en caso de que dos o m醩 trabajadores o trabajadoras prestaran servicios en las entidades implicadas en los 鷏timos doce meses.

1. Contrato en pr醕ticas

El contrato de trabajo en pr醕ticas solo podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de Formaci髇 Profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 a駉s, o de 6 cuando el contrato se concierte con un trabajador/a minusv醠ido, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios.

El puesto de trabajo ser� el adecuado a la finalidad de facilitar la pr醕tica profesional del trabajador/a, para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursados.

La duraci髇 no ser� inferior a 6 meses ni superior a 24.

El per韔do de prueba ser� de 15 d韆s para los trabajadores/as en posesi髇 de titulo de grado medio y 1 mes para los de grado superior.

Ning鷑 trabajador/a podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 24 meses en virtud de la misma titulaci髇.

La retribuci髇 m韓ima de los trabajadores/as contratados bajo esta modalidad ser� del 70% durante el primer a駉 y del 80% durante el segundo del salario fijado en el Convenio para un trabajador/a que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Las empresas acogidas a este Convenio podr醤 realizar esta modalidad de contrato en la siguiente cuant韆:

• • Hasta 5 trabajadores/as 1 contrato en pr醕ticas
• • De 6 a 10 trabajadores/as 2 contratos en pr醕ticas
• • De 11 a 25 trabajadores/as 4 contratos en pr醕ticas
• • De 26 a 40 trabajadores/as 5 contratos en pr醕ticas
• • De 41 a 50 trabajadores/as 6 contratos en pr醕ticas
• • De 51 a 100 trabajadores/as 10 contratos en pr醕ticas
• • De 101 a 250 trabajadores/as 10% de la plantilla
• • De 251 a 500 trabajadores/as 8% de la plantilla
• • De m醩 de 500 trabajadores/as 6% de la plantilla

2. Contratos de formaci髇

El contrato para la formaci髇 tendr� como objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para la cualificaci髇 profesional de los trabajadores/as.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de nueve meses y la m醲ima de 30 meses. Podr� prorrogarse antes de su terminaci髇, por acuerdo de ambas partes, por periodos no inferiores a seis meses sin que se pueda exceder el plazo m醲imo establecido.

Este contrato se podr� celebrar con trabajadores/as mayores de 16 y menores de 25 a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

No podr醤 ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 a駉s para el desempe駉 de tareas que por disposici髇 legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, t髕icas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibici髇 legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje estar醤 dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci髇 en puestos de trabajo de los Grupos 5 y 6 de aquellos trabajadores/as que no est閚 en posesi髇 de la formaci髇 te髍ica y/o pr醕tica necesaria.

El tiempo dedicado a la formaci髇 nunca ser� inferior al 25% el primer a駉 y del 20% el tiempo restante, siendo impartida 閟ta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

Para la impartici髇 de la ense馻nza te髍ica, se adoptar� como modalidad la de acumulaci髇 de horas en un d韆 de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formaci髇. En el contrato se deber� especificar el horario de ense馻nza.

La retribuci髇 ser� el SMI para el primer a駉, SMI m醩 el 10% para el segundo a駉 y el SMI m醩 el 20 % para el tercer a駉, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Expirada la duraci髇 del contrato, el trabajador/a no podr� ser contratado de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato.

La cuant韆 m醲ima a celebrar en cada empresa ser� la misma que para los contratos en pr醕ticas.

3. Contratos a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entender� a tiempo parcial cuando se acordara la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a jornada completa.

La jornada anual no podr� ser superior al 85 por ciento ni inferior al 15 por ciento de la jornada.

La relaci髇 de horas complementarias se regir�, en todo caso, por lo dispuesto en la Ley 12/2001.

Estos trabajadores/as no podr醤 realizar horas extraordinarias, excepto las motivadas por fuerza mayor de acuerdo con el art. 35.3 del ET y gozar醤 de los mismos derechos que los trabajadores/as a tiempo completo.

4. Contratos Eventuales de duraci髇 determinada por circunstancias del mercado, por acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos.

Estos contratos, regulados en el vigente art韈ulo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses dentro de un per韔do de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Las empresas metal鷕gicas con Convenio propio que deseen acogerse a lo establecido en este art韈ulo deber醤 hacer una remisi髇 expresa al mismo dentro de su Convenio o a trav閟 de su Comisi髇 Paritaria.

5. Contrato por obra o servicio determinado

En el contrato de trabajo se har� constar, de forma clara y precisa, si el contrato es de obra o servicio, con una completa identificaci髇 de la obra o servicio para la que se contrata al trabajador/a.

Con car醕ter general ser� para una sola obra, con independencia de su duraci髇 y finalizar� cuando finalicen los trabajos del oficio y categor韆 del trabajador/a en dicha obra.

6. Contrataci髇 de Trabajadores/as con discapacidad

Las empresas que empleen un n鷐ero de trabajadores/as de 50 o m醩, est醤 obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean trabajadores/as con discapacidad.

Art� 9�. Subcontrataci髇

Las empresas que subcontraten con otras la ejecuci髇 de obras o servicios, responder醤 ante los trabajadores/as de las empresas subcontratistas en los t閞minos establecidos en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores, quedando referido el l韒ite de responsabilidad de dicha disposici髇 a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.

Asimismo, se extender� la responsabilidad a la indemnizaci髇 de naturaleza no salarial por muerte o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional pactada en este Convenio.

Sin perjuicio de la informaci髇 sobre previsiones en materia de subcontrataci髇 a que se refiere el art韈ulo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concierte un contrato de prestaci髇 de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber� informar a los representantes legales de los trabajadores sobre los siguientes extremos, tal y como establece el art韈ulo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores:

• a) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• b) Objeto y duraci髇 de la contrata.
• c) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
• d) En su caso, el n鷐ero de trabajadores/as que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• e) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.
• f) Subrogaci髇 de empresas. A mayores de las garant韆s establecidas en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el personal que preste su actividad en forma de contrataci髇 en tareas auxiliares o de mantenimiento para entidades p鷅licas o empresas p鷅licas ser醤 subrogados en esta actividad siempre que la misma tenga continuidad por una nueva empresa subcontratada.

Art� 10�. Empresas de Trabajo Temporal

Las empresas afectadas por este Convenio no podr醤 contratar los servicios de las ETTs, excluyendo los supuestos de sustituci髇 por I.T., vacaciones y licencias. En cualquiera de los casos se informar� a los representantes legales de los trabajadores de esta situaci髇.

Art� 11�. Preaviso final de contrato

A la finalizaci髇 del contrato de trabajo la empresa estar� obligada a notificar el cese al trabajador/a, por escrito y con 15 d韆s de antelaci髇 a la fecha de finalizaci髇 o extinci髇 de los contratos de duraci髇 igual o superior a seis meses.

La empresa entregar� al trabajador/a copia del finiquito con 5 d韆s laborales de antelaci髇 al cese.

En los finiquitos que tengan lugar por finalizaci髇 o rescisi髇 de contrato u otras causas, se har� constar que el trabajador/a no perder� el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores/as en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variaci髇 en la retribuci髇 que corresponda al tiempo en que el trabajador/a presta sus servicios.

Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso, para los contratos de duraci髇 igual o superior a seis meses:

• T閏nicos: 30 d韆s.
• Empleados y operarios: 15 d韆s.

Art� 12�. Indemnizaciones contratos no indefinidos

Las empresas acogidas a este Convenio abonar醤 mensualmente a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, por el concepto de indemnizaci髇, una compensaci髇 de eventualidad equivalente al importe de 20 d韆s por a駉 trabajado. Dicho importe mensual figura en el Anexo I de este Convenio. En caso de conversi髇 de un contrato eventual en indefinido, siempre que se respete la antig黣dad del trabajador/a, la empresa se resarcir� del importe pagado por este concepto de com鷑 acuerdo con el trabajador/a.

La indemnizaci髇 regulada en este art韈ulo, que incluye todas las modalidades de contrato temporal, se corresponde con la indemnizaci髇 fin de contrato del art韈ulo 49.1. c) del E.T., mejorada en su cuantificaci髇, siendo 閟ta exclusivamente su naturaleza.

Art� 13�. Convalidaci髇 de la formaci髇

Los a駉s trabajados con contrato de formaci髇 en una empresa ser醤 computables a efectos de duraci髇 de la formaci髇 en otra de la misma especialidad, previa certificaci髇 del aprovechamiento a expedir por la empresa anterior, o certificaci髇 de capacitaci髇 por un Centro de Formaci髇 Profesional.

Art� 14�. Extinci髇 del contrato por causas objetivas

1.- Cuando el empresario quiera hacer uso del derecho concedido en el art韈ulo 52.c del Estatuto de los trabajadores y conforme al procedimiento previsto en el art韈ulo 53 del mismo texto legal, deber� entregar, adem醩 de la comunicaci髇 prevista en la norma, y simult醤eamente, una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinci髇, tanto al trabajador/a o trabajador es/as afectados como a la representaci髇 de los trabajadores en la empresa.

2.- Sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo, conforme al procedimiento establecido en la ley, los representantes de los trabajadores emitir醤 informe motivado sobre la decisi髇 empresarial y la causa extintiva alegada en el plazo de 4 d韆s h醔iles.

3.- En las empresas que no tengan representaci髇 legal de los trabajadores, el trabajador/a o trabajadores/as afectados podr醤 facilitar copia de la memoria explicativa y de la comunicaci髇 a la Central Sindical que estimen oportuno, que deber� ser necesariamente una de las firmantes del presente Convenio. La Central Sindical podr�, al igual que en el supuesto previsto en el p醨rafo anterior, y sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo empresarial, emitir informe motivado en el plazo de 4 d韆s h醔iles sobre la decisi髇 empresarial y la causa extintiva alegada.

4.- De los informes a los que se hace referencia en los apartados 2 y 3 anteriores, se dar� traslado a la direcci髇 de la empresa para su uni髇 al expediente, entendi閚dose que transcurridos los plazos previstos para su emisi髇 sin hacerlo, se desiste de tal derecho.

5.- El procedimiento previsto en el presente art韈ulo no suspender� ni interrumpir� los plazos previstos en el art韈ulo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

6.- La presente cl醬sula se considerar� a todos los efectos de car醕ter obligacional.

Art� 15�. Acoso sexual

Se les reconoce a los trabajadores/as el derecho al respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual. Se considera acoso sexual la situaci髇 en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considera discriminaci髇 por raz髇 de sexo y, por lo tanto, se proh韇e. El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisi髇 al mismo no podr醤 utilizarse para tomar una decisi髇 que le afecte.

Art� 16�. Pluriempleo

Las empresas afectadas por el presente Convenio no podr醤 contratar en r間imen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos trabajadores/as que dispongan de otra ocupaci髇 retribuida por jornada completa.

Art� 17�. Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio ser醤 clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonom韆, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificaci髇 profesional.

La clasificaci髇 se realizar�, en divisiones funcionales, grupos profesionales y niveles salariales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores/as, en los t閞minos que se detallan en las tablas salariales.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias, que sean b醩icas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

Esta clasificaci髇 profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretaci髇 de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇, sin que quepa discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra 韓dole.

Art� 18�. Sistema de clasificaci髇

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio ser醤 adscritos a un determinado GRUPO PROFESIONAL y a una DIVISI覰 FUNCIONAL; la conjunci髇 de ambos establecer� la clasificaci髇 organizativa de cada trabajador/a. El desempe駉 de las funciones que conlleva su clasificaci髇 organizativa constituye contenido primario de la relaci髇 contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formaci髇 adecuada al nuevo puesto y respet醤dose los procedimientos de informaci髇 y adaptaci髇 que se especifiquen en este Convenio.

CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

Grupo profesional 1

Criterios generales.-Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos concretos. Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Formaci髇.-Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el n鷐ero 1 del baremo de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social. Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • T閏nicos:
  • Analistas de sistemas (titulaci髇 superior).
  • Arquitectos.
  • Directores de 羠eas y Servicios.
  • Ingenieros.
  • Licenciados.
• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Supervisi髇 y direcci髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
  • 2. Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea, servicio o departamento.
  • 3. Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes locales de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
  • 4. Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos industriales, administraci髇, asesor韆 jur韉ico-laboral y fiscal, etc閠era.
  • 5. Tareas de direcci髇 de la gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
  • 6. Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • 7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento de una empresa de dimensi髇 media, o en empresas de peque馻 dimensi髇, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
  • 8. Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel f韘ico (hardware) como a nivel l骻ico (software).

Grupo profesional 2

Criterios generales.-Son trabajadores/as que con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

Formaci髇.-Titulaci髇 universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podr醤 tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, 玊itulados superiores de entrada�.

Normalmente comprender� las categor韆s encuadradas en el n鷐ero 2 del baremo de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y, eventualmente, el n鷐ero 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de entrada.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • T閏nicos:

  Titulados superiores de entrada (1) .

  • ATS.
  • Arquitectos t閏nicos (Aparejadores).
  • Ingenieros t閏nicos (Peritos).
  • Graduados sociales.
• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios, etc., o en cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
  • 2. Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte, con autonom韆 media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc閠era.
  • 3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de incapacidad laboral transitoria y accidentes, estudios audio m閠ricos, vacunaciones, estudios estad韘ticos de accidentes, etc閠era.
  • 4. Actividades de Graduado social consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, acoplamiento, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 del personal, etc閠era.

Grupo profesional 3

Criterios generales.-Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media, con autonom韆 dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formaci髇.-Titulaci髇 de grado medio, t閏nico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Normalmente comprender� las categor韆s encuadradas en el baremo n鷐ero 3 de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • T閏nicos:
  • Analista programador.
  • Delineante proyectista.
  • Dibujante proyectista.
  • Jefes de 羠eas y Servicios.
• • Empleados:
  • Jefes de 羠eas y Servicios.
• • Operarios:
  • Contramaestre.
  • Jefe de Taller (Form. cualificada).
  • Maestro industrial.
• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electr髇ica, automoci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, etc.).
  • 2. Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤doles adecuadamente.
  • 3. Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producci髇.
  • 4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
  • 5. Tareas t閏nicas de inspecci髇, supervisi髇 o gesti髇 de la red de ventas.
  • 6. Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • 7. Tareas t閏nicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t閏nico (Ingeniero, Aparejador, etc.) aplicando la normalizaci髇, realizando el c醠culo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
  • 8. Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica, que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
  • 9. Tareas t閏nicas administrativas o de organizaci髇 de gesti髇 de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
  • 10. Tareas t閏nicas de direcci髇 de I + D de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior.
  • 11. Tareas t閏nicas, administrativas o de organizaci髇, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci髇 dentro del proceso productivo.
  • 12. Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc閠era.
  • 13. Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.

Grupo profesional 4

Criterios generales.-Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecuci髇, comportando bajo supervisi髇 la responsabilidad de las mismas.

Formaci髇.-Bachillerato, BUP o equivalente o t閏nico especialista (m骴ulos de nivel 3), complementada con formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Normalmente comprender� las categor韆s encuadradas en los baremos n鷐eros 4 y 8 de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • Empleados:
  • Delineantes de 1�
  • T閏nicos administrativos.
  • T閏nicos laboratorio.
  • T閏nicos organizaci髇.
• • Operarios:
  • Encargados.
  • Profesional de oficio especial (gran empresa).
• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
  • 2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
  • 3. Tareas de an醠isis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparaci髇 de los elementos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.
  • 4. Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
  • 5. Tareas de I + D de proyectos completos seg鷑 instrucciones.
  • 6. Tareas que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.
  • 7. Tareas de gesti髇 de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  • 8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
  • 9. Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de aplicaci髇 inform醫ica.
  • 10. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
  • 11. Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  • 12. Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizadas o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
  • 13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producci髇, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as� como de la utilizaci髇 de las m醧uinas-veh韈ulos de que se dispone.
  • 14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la l韓ea principal de producci髇, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m醧uinas y veh韈ulos que se utilizan.
  • 15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geogr醘icamente delimitada en una l韓ea del proceso de producci髇 o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci髇 y materiales que se utilizan.
  • 16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m醧uinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu閟 de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilizaci髇 con alto grado de decisi髇 en la aceptaci髇, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5

Criterios generales.-Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisi髇, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un per韔do intermedio de adaptaci髇.

Formaci髇.-Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 o escolares sin titulaci髇 o de t閏nico auxiliar (m骴ulos de nivel 2) con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Normalmente comprender� las categor韆s encuadradas en los baremos n鷐eros 5 y 8, de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • Operarios:
  • Ch骹er de cami髇.
  • Jefe o Encargado (peque駉 taller).
  • Jefes de Grupo y Capataces.
  • Profesionales de oficio de 1� y 2�
  • Profesional sider鷕gico de l� y 2�
  • Personal de Diques y Buques (2) .
• • Empleados:
  • Cajero.
  • Delineante de 2�
  • Oficiales administrativos de 1� y 2�
  • Viajante.
• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

  • 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones inform醫icas.
  • 2. Tareas elementales de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las 髍denes de un mando superior.
  • 3. Tareas de electr髇ica, siderurgia, automoci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, etc., con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  • 4. Tareas de control y regulaci髇 de los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto.
  • 5. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc閠era.
  • 6. Tareas de preparaci髇 u operaciones en m醧uinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
  • 7. Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
  • 8. Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o mec醤icas, al efecto de movimiento diario.
  • 9. Tareas de lectura, anotaci髇 y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci髇.
  • 10. Tareas de mecanograf韆, con buena presentaci髇 de trabajo y ortograf韆 correcta y velocidad adecuada que pueden llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas, pudiendo utilizar paquetes inform醫icos como procesadores de textos o similares.
  • 11. Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
  • 12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realizaci髇 de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con m醧uinas, incluyendo procesos productivos.
  • 13. Controlar la calidad de la producci髇 o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav閟 de plantilla los resultados de la inspecci髇.
  • 14. Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a trav閟 de plantilla todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
  • 15. Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

Grupo profesional 6

Criterios generales.-Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇.-La de los niveles b醩icos obligatorios y en alg鷑 caso de iniciaci髇 para tareas de oficina. Ense馻nza secundaria obligatoria (ESO) o t閏nico auxiliar (m骴ulo de nivel 2), as� como conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Normalmente comprender� las categor韆s encuadradas en los baremos n鷐eros 6, 7 y 9 de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • Operarios:
  • Ch骹er de turismo.
  • Conductor de m醧uina.
  • Especialista.
  • Profesional de oficio de 3�
  • Profesional sider鷕gico de 3�
• • Empleados:
  • Almacenero.
  • Auxiliares en general.
  • Camarero.
  • Cocinero.
  • Conserje.
  • Dependiente.
  • Listero.
  • Operador de ordenador.
  • Pesador-Basculero.
  • Telefonista.

  Las categor韆s que exigen t韙ulo o autorizaci髇 (Guardias Jurados) podr韆n justificar otro encuadramiento, por lo que quedar醤 por doble motivo, pendientes de la negociaci髇 que se desarrolle en 醡bitos inferiores.

• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

  • 1. Actividades sencillas, que exijan regulaci髇 y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom醫icos.
  • 2. Tareas de electr髇ica, siderurgia, automoci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc閠era.
  • 3. Tareas elementales en laboratorio.
  • 4. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.
  • 5. Tareas de recepci髇 que no exijan cualificaci髇 especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
  • 6. Trabajos de reprograf韆 en general. Reproducci髇 y calcado de planos.
  • 7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf韆, archivo, c醠culo, facturaci髇 o similares de administraci髇.
  • 8. Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇, funciones de toma y preparaci髇 de muestra para an醠isis.
  • 9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcci髇 de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexi髇.
  • 10. Tareas de verificaci髇 consistentes en la comprobaci髇 visual y/o mediante patrones de medici髇 directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limit醤dose a indicar su adecuaci髇 o inadecuaci髇 a dichos patrones.
  • 11. Trabajos de vigilancia y regulaci髇 de m醧uinas est醫icas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
  • 12. Realizar trabajos en m醧uinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
  • 13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebarbado y escarpado u otros an醠ogos, utilizando sopletes, martillos neum醫icos, etc閠era.
  • 14. Tareas de transporte y paletizaci髇 realizadas con elementos mec醤icos.
  • 15. Tareas de operaci髇 de equipos, t閘ex o facs韒il.
  • 16. Tareas de grabaci髇 de datos en sistemas inform醫icos.
  • 17. Conducci髇 con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
  • 18. Conducci髇 de m醧uinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vac韔, de elevaci髇, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, gr鷄s, puente, gr鷄s de p髍tico, carretillas, etc.).

Grupo profesional 7

Criterios generales.-Estar醤 incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica ni per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇.-Ense馻nza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.

Comprender� las categor韆s encuadradas en los baremos n鷐eros 6, 10, ll y 12 de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• • Empleados:
  • Ordenanza.
  • Portero.
• • Operarios:
  • Pe髇.
  • Aprendiz de diecis閕s a駉s.
  • Aprendiz de diecisiete a駉s.
  • Aprendiz mayor de dieciocho a駉s (1�, 2� y 3^er a駉).
• • Tareas:

  Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

  • 1. Tareas manuales.
  • 2. Operaciones elementales con m醧uinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
  • 3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
  • 4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
  • 5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
  • 6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuaci髇 de materias primas elaboradas o semielaboradas, as� como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
  • 7. Tareas de recepci髇, ordenaci髇, distribuci髇 de mercanc韆s y g閚eros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
  • 8. Tareas de ayuda en m醧uinas-veh韈ulos.
  • 9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

Art� 19�. Grupo de trabajo de clasificaci髇 profesional

Los firmantes del presente convenio acuerdan constituir un grupo de trabajo que, sobre las reflexiones que ambas partes trasladaron en la mesa de negociaci髇, elabore un estudio que adapte el actual sistema de clasificaci髇 profesional a las nuevas realidades profesionales y facilite los mecanismos de reclasificaci髇 y promoci髇. Las conclusiones de este grupo de trabajo deber醤 estar elaboradas con anterioridad a la denuncia del presente convenio, facilitando as� su valoraci髇 y toma en consideraci髇 en la pr髕ima revisi髇 del texto.

Art� 20�. Concepto y principios generales

Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador/a, dentro del centro de trabajo al que est� adscrito.

Un l韒ite espec韋ico a la aplicaci髇 de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulaci髇 acad閙ica o profesional, as� como cualquier otro permiso, licencia o habilitaci髇 exigido por la legislaci髇 para el ejercicio de una determinada profesi髇 o funci髇.

As� tambi閚, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de profesi髇, oficio o especialidad y a鷑 cuando para su desempe駉 no fuera preceptiva la habilitaci髇 mediante permiso, licencia o t韙ulo, sino que esta se ha adquirido mediante la experiencia, se har� preceptivo el acuerdo entre las partes.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional, las direcciones de las empresas deber醤 garantizar, con car醕ter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores/as afectados la suficiente adecuaci髇 y aptitud para el desempe駉 de las nuevas tareas y funciones asignadas.

La aplicaci髇 de la movilidad funcional habr� de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual, as� como el principio espec韋ico de igualdad y no discriminaci髇 en las relaciones laborales.

As� mismo, dicha movilizaci髇 se producir� sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores/as y sin perjuicio de sus derechos profesionales y econ髆icos.

No cabr� invocar las causas de despido objetivo por incapacidad sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Siempre que sea posible, la aplicaci髇 de la movilidad funcional se har� respetando la voluntariedad de los trabajadores/as.

Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestaci髇 del trabajo, para su correcta aplicaci髇 se hace necesaria en todo momento la participaci髇 de los representantes legales de los trabajadores, en los t閞minos que se indican en este Convenio.

Art� 21�. Clases de movilidad funcional

La movilidad funcional puede ser de tres clases:

• 1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los l韒ites del grupo profesional de pertenencia del trabajador/a, pero no as� la divisi髇 funcional al que est� adscrito.

  Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes:

  • a) La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador/a corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la divisi髇 funcional de pertenencia.
  • b) La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la divisi髇 funcional de pertenencia.
• 2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de divisi髇 funcional de adscripci髇 previa del trabajador/a.
• 3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los l韒ites del encuadramiento profesional del trabajador/a;esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una divisi髇 funcional determinados.

Art� 22�. Movilidad funcional vertical

1.- En caso de movilidad funcional vertical ascendente Por razones organizativas, t閏nicas o productivas de car醕ter temporal, entendi閚dose por tales las no superiores a seis meses, (salvo en caso de sustituci髇 por I.T., o excedencia) las direcciones de las empresas podr醤 destinar a los trabajadores/as a la realizaci髇 de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma divisi髇 funcional.

Siempre que las direcciones de las empresas tengan necesidad de hacer uso de la aplicaci髇 de este tipo de movilidad funcional se notificar醤 los cambios simult醤eamente a los trabajadores/as afectados y a su representaci髇 legal.

Dicha notificaci髇, al menos, deber� incluir:

• • Una descripci髇 justificativa de las causas que motivan dichos cambios.
• • La identificaci髇 de los trabajadores /as afectados.
• • La duraci髇 estimada de la movilidad.

En este sentido, las direcciones de las empresas tendr醤 en cuenta las opiniones y sugerencias de la representaci髇 legal de los trabajadores respecto a los cambios propuestos.

Si el cambio de grupo profesional o de categor韆 conlleva retribuciones superiores, los trabajadores/as afectados percibir醤 las del puesto de destino.

En caso de que el desarrollo de tareas correspondientes a una categor韆 superior supere los seis meses en un a駉 o los ocho meses en dos a駉s –salvo que est� fundado en motivos de sustituci髇 por I.T., o excedencia –el trabajador/a podr�, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascender� autom醫icamente.

En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duraci髇 de la movilizaci髇 y la causa que la gener�, se reconocer� y valorar�, a efectos de promoci髇 profesional y en los t閞minos que se acuerde, el m閞ito que supone la ocupaci髇 de funciones de tareas de grupos profesionales de nivel superior.

2.- En caso de movilidad funcional vertical descendente Por razones organizativas, t閏nicas o productivas –justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- las direcciones de las empresas podr醤 destinar a los trabajadores/as a la realizaci髇 de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior.

La adscripci髇 a este tipo de funciones y tareas se har� por el tiempo imprescindible para su atenci髇 que, en todo caso, no habr� de exceder de los tres meses. Transcurrido este periodo de tiempo el trabajador/a ser� reincorporado al puesto de origen.

Siempre que las direcciones de las empresas encuentren imprescindible hacer uso de la aplicaci髇 de este tipo de movilidad funcional ser� necesario la comunicaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores.

Para ello, la direcci髇 empresarial notificar� la intenci髇 de los cambios simult醤eamente a los trabajadores/as afectados y a su representaci髇 legal, en los mismos t閞minos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorar醤 los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, estableciendo un reparto equitativo entre los distintos trabajadores/as cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad.

Los trabajadores/as afectados por esta clase de movilidad funcional percibir醤 las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen.

Art� 23�. Movilidad funcional horizontal

Por justificadas razones organizativas, t閏nicas o productivas, las direcciones de las empresas podr醤 destinar a los trabajadores/as a la realizaci髇 de funciones o tareas de una divisi髇 funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variaci髇 del grupo profesional.

Trat醤dose de una modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo (art韈ulo 41 ET), siempre que las direcciones de las empresas encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicaci髇 de este tipo de movilidad funcional ser� preceptiva la comunicaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Para ello, la direcci髇 empresarial notificar� los cambios previstos simult醤eamente a los trabajadores/as afectados y a su representaci髇 legal en los mismos t閞minos que figuran en los apartados anteriores.

Ser�, as� mismo, en este proceso de negociaci髇 y acuerdo donde se fijar� el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que ello entra馿.

Igualmente se establecer醤 el reciclaje o formaci髇 necesaria y los periodos de adaptaci髇 a las nuevas funciones y tareas.

En cualquier caso, se garantizar� el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores/as afectados percibir醤 las del nuevo puesto.

En el caso de que el cambio de 醨ea funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos 鷏timos regir醤 adem醩 las normas previstas en este Convenio para estos supuestos.

Art� 24�. Movilidad funcional ordinaria

A鷑 cuando, de un modo general y ateni閚dose a lo previsto en este Acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habr醤 de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representaci髇 legal de los trabajadores–salvo en el caso que conlleven alguna modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo- s� se hace necesario que dicha representaci髇 est� siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo.

Una excepci髇 a ello la constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el Art. 22.1 E.T. cuando define el concepto de categor韆 profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicaci髇 de la movilidad funcional ordinaria excedan del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempe駉 de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones b醩icas del segundo, previa realizaci髇, si ello es necesario, de procesos simples de formaci髇 o adaptaci髇). En tal supuesto, la aplicaci髇 de la movilidad funcional ordinaria estar� sujeta a la comunicaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores/as.

Art� 25�. Movilidad geogr醘ica

La movilidad geogr醘ica, en el 醡bito de este Convenio, afecta a los siguientes casos:

• a) Desplazamientos
• b) Traslados

Art� 26�. Desplazamientos

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador/a a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

Las empresas podr醤 desplazar a sus trabajadores/as hasta el l韒ite m醲imo de un a駉.

Las empresas designar醤 libremente a los trabajadores/as que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci髇 superior a tres meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci髇 superior a tres meses, las empresas propondr醤 el desplazamiento a los trabajadores/as que estimen id髇eos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, proceder� a su designaci髇 obligatoria entre los que re鷑an las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

• a) Representantes legales de los trabajadores
• b) Personas con discapacidad f韘ica o ps韖uica
• c) Mujeres embarazadas, trabajadores/as que disfruten del permiso de lactancia
• d) V韈timas de violencia de g閚ero.

Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador/a a pernoctar fuera de su domicilio, deber醤 preavisarlo a los afectados con, al menos, 5 d韆s laborables de antelaci髇.

En cualquier caso, los preavisos deber醤 realizarse por escrito.

En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador/a pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendr醤 libremente las f髍mulas para que los trabajadores/as puedan regresar a sus domicilios peri骴icamente, que podr醤 consistir en la subvenci髇 de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci髇 a las jornadas de trabajo para facilitar peri骴icas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri骴icos, subvenci髇 del desplazamiento de sus familiares, etc.

En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un m韓imo de 4 d韆s laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, podr� pactarse la acumulaci髇 de estos d韆s a馻di閚dose, incluso, a las vacaciones anuales.

Cuando el desplazamiento supere los nueve meses de duraci髇, el importe que se abone en concepto de dietas habr� de entenderse neto.

Los trabajadores/as que sean desplazados a distancias superiores a 200 km. ser醤 compensados a mayores con el valor del 20 % de la dieta diaria establecida en Convenio.

En el caso de que el desplazamiento sea fuera de la Pen韓sula Ib閞ica, esta compensaci髇 ser� del 50 % de la dieta diaria establecida en Convenio.

En los supuestos de desplazamiento se generar� el derecho, adem醩 de a la totalidad de las retribuciones econ髆icas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

Si por necesidad o conveniencia de la Empresa hubiera el trabajador/a de desplazarse a prestar su labor en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deber� caer dentro de la jornada establecida.

Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida 閟te se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminaci髇 de la jornada, el trabajador/a percibir� el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias.

Art� 27�. Traslados

Se considerar� como tal la adscripci髇 definitiva de un trabajador/a a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aqu閘 en que ven韆 prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr�, de acuerdo con el trabajador/a, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto de la misma con car醕ter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador/a ser� preavisado con, al menos, 30 d韆s de antelaci髇 por escrito.

En este supuesto se devengar醤 los gastos de viaje del trabajador/a y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

En el caso de traslados a distancias superiores de 200 km., los trabajadores/as trasladados percibir醤 una compensaci髇 equivalente al 5 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 5 % de las mismas al comenzar el segundo a駉 de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer a駉 de traslado. Las compensaciones se calcular醤 sobre la base inicial.

En el caso de traslados fuera de la Pen韓sula Ib閞ica, los trabajadores/as trasladados percibir醤 una compensaci髇 equivalente al 10 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 10 % de las mismas al comenzar el segundo a駉 de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer a駉 de traslado. Las compensaciones se calcular醤 sobre la base inicial.

Art�. 28�. Jornada y horario de trabajo

Durante la vigencia del convenio, la jornada laboral ser� de 40 horas semanales efectivas, equivalentes a 1776 horas efectivas en c髆puto anual.

El trabajador/a deber� encontrarse en situaci髇 de iniciar su actividad en el puesto de su centro de trabajo, con la correspondiente indumentaria al toque de sirena u otro sistema establecido, sin perjuicio de lo regulado en la disposici髇 adicional cuarta, que ser� de aplicaci髇 en todo caso.

Dicha jornada normal ser� computada en consideraci髇 al inicio de la labor en el puesto de trabajo y finalizaci髇 de esta, y no por el concepto de entrada y salida en la factor韆.

Todas las empresas afectadas por este convenio distribuir醤 preferentemente su jornada de lunes a viernes, con excepci髇 de aquellas que tuviesen establecida jornada continua de lunes a s醔ado.

La fijaci髇 del horario de trabajo ser� facultad de la direcci髇 de la empresa razonando su establecimiento con el comit� de empresa, delegados de personal o con los trabajadores/as, prevaleciendo el criterio que suponga una reducci髇 de costes, aumento de ventas, o favoreciendo las necesidades estacionales de producci髇.�

Con el fin de atender situaciones de distribuci髇 irregular de la carga de trabajo e intentando evitar en la medida de lo posible la adopci髇 de medidas que afecten a la estabilidad del empleo, el impacto de los expedientes de regulaci髇 de empleo y la utilizaci髇 de horas extras, cada empresa podr� distribuir irregularmente la jornada anual en un 10%, respetando la jornada m醲ima anual, los descansos entre jornadas de 12 horas y semanal de d韆 y medio.

Para la aplicaci髇 de medidas de distribuci髇 irregular de la jornada ser� preceptivo:

• 1. Disponer de calendario laboral, seg鷑 art韈ulo 30� del presente convenio.
• 2. La empresa deber� comunicar a la representaci髇 de los trabajadores, y a los trabajadores/as de forma individual, con una antelaci髇 de 5 d韆s, la circunstancia o circunstancias de la producci髇/mercado que justifiquen dicha utilizaci髇.
• 3. Como norma general y salvo que el trabajador/a exprese su voluntad en otro sentido, no tendr醤 obligaci髇 de distribuir irregularmente su jornada aquellos trabajadores/as en situaci髇 de reducci髇 de jornada por guarda legal, excedencia, jubilados parciales, los que estuviesen afectados por licencias retribuidas y permisos por lactancia ni los que tengan alguna contraindicaci髇 medica al respecto debidamente justificada, de coincidir la aplicaci髇 de esta medida con alguna de las circunstancias descritas anteriormente.

Para la correcta evaluaci髇 y seguimiento de la medida 閟ta deber� ser comunicada a la Comisi髇 Paritaria junto con el calendario laboral con car醕ter previo a su aplicaci髇.

Art� 29�. Festivos

Para los a駉s 2017, 2018 y 2019 se establecen como m醲imo los d韆s festivos que con car醕ter nacional y local fije el Calendario publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y el Bolet韓 Oficial de la Provincia de Pontevedra. Se estar� en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral.

Art�. 30�. Calendario laboral y vacaciones

Las vacaciones ser醤 de 22 d韆s laborales, y se disfrutar醤 entre el 15 de junio y el 15 de septiembre teniendo en cuenta lo previsto en el presente art韈ulo. El empresario podr� excluir como periodo vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, o con los propios trabajadores/as de no existir representaci髇. La Comisi髇 Paritaria establecer�, una vez publicado en el Diario Oficial de Galicia el calendario oficial para cada a駉, el n鷐ero de d韆s de descanso para los siguientes a駉s de convenio.

Dentro de los primeros 30 d韆s del a駉 la empresa expondr� en cada centro de trabajo el calendario laboral pactado, que deber� contener el horario de trabajo diario, jornadas, d韆s de descanso y festivos correspondientes a cada a駉 natural, sin prejuicio de lo establecido en el p醨rafo anterior para los d韆s de exceso de jornada anual.

El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa, por los menos con dos meses de antelaci髇 a su disfrute, y, en todo caso, antes del 15 de junio, para su conocimiento por los trabajadores /as. Los d韆s 24 y 31 de diciembre tendr醤 la consideraci髇 de no laborables.

Durante la vigencia del convenio, los d韆s que excedan de la jornada anual, las empresas deber醤 acordar, antes del d韆 15 de junio de cada a駉, su disfrute en las fechas que pacten con los representantes de los trabajadores.

Si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producci髇, bien por aver韆s o por falta de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podr� determinar la fecha del periodo de vacaciones previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

El abono de las mismas se realizar� a su inicio, y ser� el promedio obtenido por el trabajador/a en salarios, primas y antig黣dad en los tres meses anteriores trabajados.

Los excesos de jornada, como d韆s de exclusivo derecho obligatorio para el trabajador/a, tendr醤 que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo de calendario laboral. En el caso de no existir calendario pactado colectivamente, el trabajador/a podr� solicitar disfrutarlos comunic醤dolo a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales.

Las fechas de disfrute de estos d韆s solamente podr醤 ser denegadas por causa de fuerza mayor o productiva debidamente justificable y verificable, o cuando las solicitudes superen el 15% de la plantilla en activo de la empresa; en el caso de hasta 10 trabajadores/as, el l韒ite ser� de un trabajador/a.

Art� 31�. Licencias

El trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, tendr� derecho a permisos con derecho a remuneraci髇 durante el tiempo y los supuestos siguientes:

• a) Diecis閕s d韆s naturales en caso de matrimonio del trabajador/a.
• b) Tres d韆s laborales en caso de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento.
• c) Quince d韆s naturales en el supuesto de fallecimiento de c髇yuge o hijos.
  • c1) Cinco d韆s naturales en el supuesto del fallecimiento de los padres.
• d) Dos d韆s naturales en el supuesto de fallecimiento de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, no incluidos en el apartado c.
• e) Dos d韆s naturales en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica, sin hospitalizaci髇, que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, circunstancias que deber醤 ser justificadas fehacientemente.
• f) Un d韆 natural en el supuesto de traslado de domicilio.
• g) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta m閐ica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripci髇 m閐ica. En los dem醩 casos, hasta el l韒ite de 22 horas al a駉. Este l韒ite de 22 horas al a駉 incluir� los supuestos de acompa馻miento de un hijo menor al pediatra.
• h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• i) Un d韆 natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos.
• j) Un d韆 natural en caso de fallecimiento de t韔s en grado de consanguinidad con el trabajador/a.

En los supuestos d) y e), si el trabajador/a necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le conceder醤 dos d韆s naturales m醩.

En caso de necesidad, previo aviso y justificaci髇, las empresas deber醤 conceder un permiso 玸in retribuir� hasta un per韔do de 10 d韆s naturales por raz髇 de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En lo no previsto en el presente art韈ulo resultar� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Todo lo anteriormente expuesto en este art韈ulo ser� de aplicaci髇 para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro P鷅lico correspondiente.

Art� 32�. Suspensi髇 con reserva del puesto de trabajo

La suspensi髇 afectar�, en aplicaci髇 del art韈ulo 45.1.d) del E.T., a los siguientes supuestos:

Maternidad: Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopci髇 o acogimiento pre adoptivo o permanente de menores de seis a駉s.

Ser� de aplicaci髇 lo establecido en el apartado 4 del art韈ulo 48 del E.T. para suspensiones por nacimientos, adopci髇 o acogimiento y lo establecido en el apartado 5 del art韈ulo 48 del E.T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la empresa complementar� hasta el 100% de la base reguladora de la prestaci髇.

Art� 33�. Reducci髇 de la jornada por motivos familiares

a) Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. El trabajador/a, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada normal en una hora con la misma finalidad o bien acumularlo en jornadas completas.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

b) Reducci髇 de jornada por guarda legal de menores y otros supuestos:

En aplicaci髇 del art韈ulo 37.5 del E.T. quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del per韔do de lactancia y de la reducci髇 de jornada previstos en los p醨rafos anteriores corresponder醤 al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deber� preavisar al empresario con 15 d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art� 34�. Excedencia por cuidado de hijos y familiares

Los trabajadores/as tendr醤 derecho a un periodo de excedencia no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia no superior a dos a駉s, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador/a durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Art� 35�. Excedencias

1. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa se conceder� por designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar� lugar al derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical, perdi閚dose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

2. Excedencia voluntaria.

El trabajador/a con una antig黣dad en la empresa de al menos un a駉 tendr� derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco a駉s. Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

La petici髇 de excedencia ser� formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelaci髇 como m韓imo a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dar� recibo de la presentaci髇.

La concesi髇 de la excedencia por parte de la empresa se efectuar� tambi閚 en comunicaci髇 escrita.

La incorporaci髇 al puesto de trabajo deber� ser notificada por los trabajadores/as con un mes de antelaci髇 a la fecha de finalizaci髇 del disfrute de la excedencia. La notificaci髇 se har� por escrito y las empresas estar醤 obligadas a acusar recibo del escrito.

Notificada la reincorporaci髇 en las condiciones indicadas, ser� admitido el trabajador/a en las mismas condiciones que reg韆n en el momento de la iniciaci髇 de la excedencia.

Art� 36�. Jubilaci髇 parcial

1. Al amparo del art韈ulo 215 del Real Decreto Legislativo 9/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y del art韈ulo 12.6 del ET, se le reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilaci髇 parcial y la reducci髇 de jornada en el l韒ite m醲imo legalmente previsto, cuando se den los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de la edad, que no podr� ser inferior a la establecida por la ley en cada momento.

2. La solicitud se deber� remitir a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a la fecha prevista de jubilaci髇 parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos I, II, III y IV del Convenio en los que el preaviso ser� de seis meses. La empresa estudiar� la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores/as eventuales e indefinidos y, en todo caso, dar� respuesta en un plazo m醲imo de treinta d韆s. En los casos de discrepancias entre las partes se remitir� la cuesti髇 a la Comisi髇 Paritaria que resolver� en el 醡bito de sus funciones y en el plazo m醲imo de treinta d韆s.

3. El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumular� en los meses inmediatamente siguientes a la jubilaci髇 parcial y a jornada completa, sin perjuicio de otros acuerdos anteriores a la firma de este convenio colectivo o al acuerdo al que puedan llegar el trabajador y la empresa

4. Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilaci髇 la empresa deber� mantener un contrato de relevo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 12.6 del ET.

Art� 37�. Jubilaci髇 anticipada

Podr醤 acceder a la jubilaci髇 anticipada los trabajadores/as que tengan cumplida una edad que sea inferior en dos a駉s, como m醲imo, a la edad exigida para la jubilaci髇 ordinaria que resulte de aplicaci髇 en cada caso, y que cumplan con los requisitos legalmente establecidos en el art韈ulo 208 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que ese aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para el acceso a esta modalidad de jubilaci髇.

Art� 38�. Jubilaci髇

Como pol韙ica de fomento de empleo e independientemente de lo previsto en el art韈ulo anterior, se promover� la jubilaci髇 de los trabajadores una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilaci髇 de conformidad con lo dispuesto en la actual normativa de Seguridad Social.

Art� 39�. Seguridad e higiene en el trabajo

La Comisi髇 Sectorial Interprofesional de Prevenci髇 de Riesgos Laborales tiene car醕ter paritario, est� integrada por los representantes designados por los firmantes del presente Convenio, en n鷐ero de 12 miembros, 6 por la parte empresarial y 6 por los sindicatos. Dicha Comisi髇 tiene, entre otras funciones:

• 1) Promover entre los empresarios y trabajadores del sector del metal comprendidos en este Convenio una adecuada formaci髇 e informaci髇 en temas de Prevenci髇 de riesgos en el trabajo y concretamente la de dar a conocer a empresas y trabajadores/as el funcionamiento de los Comit閟 de Seguridad y Salud y de los Delegados de Prevenci髇.
• 2) Conocer los estudios realizados en el sector por el Gabinete T閏nico Provincial de Seguridad e Higiene, mutuas de accidentes y las propias empresas con respecto a trabajos t髕icos, penosos y peligrosos, accidentes y enfermedades profesionales m醩 comunes en el sector.
• 3) Proponer y prever las medidas t閏nicas.

  En orden a la designaci髇 de los Servicios de Prevenci髇, Delegados de Prevenci髇 y Comit� de Seguridad y Salud se estar� a lo que a tal efecto dispone la Ley 31/95 de 8 de noviembre.

  En los casos de subcontrataci髇 la empresa principal deber� establecer bajo su responsabilidad, en los Centros de Trabajo en los que presten servicios trabajadores/as de Empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinaci髇 adecuados en orden a la prevenci髇 de riesgos e informaci髇 sobre los mismos en general, a cuantos se relacionen con las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores/as, as� como higi閚ico-sanitarias.

• 4) Desarrollar la informaci髇, el di醠ogo y la participaci髇 equilibrada entre los empresarios y los trabajadores/as y sus respectivos representantes que ejercen sus funciones de representaci髇 de manera que se pueda garantizar un mejor nivel de protecci髇, de seguridad y salud de los trabajadores/as.

  Las empresas que tengan m醩 de 50 trabajadores/as, a los 3 meses de la firma del Convenio tendr醤 que tener pactado un reglamento de funcionamiento del Comit� de Seguridad y Salud que, como m韓imo, constar� de los siguientes puntos:

  • a) Objeto.
  • b) Organizaci髇.
  • c) Comit� de Seguridad y Salud (Art. 38 LPRL)
  • d) Competencias y facultades del Comit� de Seguridad y Salud.
  • e) Reuniones.
  • f) Convocatoria de reuniones.
  • g) Redacci髇 de actas de reuniones.
  • h) Difusi髇.
  • i) Informaci髇 a presentar por los responsables t閏nicos de prevenci髇 de la empresa.
  • j) Participantes.
• 5) Las organizaciones que firman este Convenio acuerdan recomendar la formaci髇 presencial en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para trabajadores/as, delegados de prevenci髇 y trabajadores/as designados.

La formaci髇 se realizar� preferentemente dentro de la jornada laboral (Art. 19 LPRL).

Siempre que no sea posible la aplicaci髇 de este art韈ulo el tiempo invertido fuera de la jornada se compensar� con descanso en la semana inmediata siguiente.

Una vez elegidos los delegados de prevenci髇 y previa comunicaci髇 a la empresa, 閟ta tendr� tres meses para darle la formaci髇 b醩ica establecida en el art韈ulo 35 del RSP.

Protecci髇 a la maternidad En caso de embarazo, habr� que estar a las siguientes reglas:

La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su encuadramiento profesional, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen, o bien acogerse al Art韈ulo 33 del presente Convenio (Suspensi髇 con Reserva del Puesto de Trabajo).

Lo dispuesto en este apartado ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Art.� 40�. Reglamento de los Comit閟 de Seguridad y Salud Laboral

Las partes acuerdan aprobar el Reglamento de la Comisi髇 Sectorial Interprofesional de Prevenci髇 de Riesgos Laborales que figura como Anexo II a este Convenio.

Art� 41�. Vigilancia de la salud y reconocimientos M閐icos

El empresario garantizar� a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deber� ajustarse al cumplimiento del art韈ulo 22 de la LPRL y al cumplimiento del art韈ulo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇, R.D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos peri骴icos.

Todas las empresas vinculadas por el presente Convenio Colectivo estar醤 obligadas a realizar un reconocimiento m閐ico anual como m韓imo para todo el personal, dentro de la jornada laboral.

Los reconocimientos m閐icos generales no ser醤 necesarios en los casos en que los reconocimientos m閐icos espec韋icos de cada puesto de trabajo incluyan las pruebas recogidas en los generales correspondientes al a駉 natural.

El personal sujeto a turnos en horario de tarde o noche se les compensar� las horas invertidas en el reconocimiento en las jornadas laborales de ese mismo d韆.

El reconocimiento consistir�, como m韓imo, en audiometr韆, control de vista, an醠isis de sangre y orina, espirometr韆 y exploraci髇 cl韓ica y deber� hacerse en los nueve primeros meses del a駉. Los trabajadores/as que deseen trasladarse a las dependencias de los Centros Asistenciales deber醤 comunicarlo a la empresa. El tiempo empleado en el reconocimiento ser� abonado por la empresa, que facilitar� los medios de transporte para este desplazamiento.

Este reconocimiento m閐ico ser� realizado por una entidad acreditada para ello.

Art� 42�. Prendas de trabajo

Todas las Empresas dotar醤 a su personal de las adecuadas prendas de trabajo.

El personal obrero percibir� dos buzos cada a駉, y si fuere necesario, previa justificaci髇, le ser� proporcionado un tercero. Los indicados dos buzos m韓imos ser醤 entregados de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada a駉 natural y tambi閚 al inicio de una contrataci髇.

En relaci髇 con el calzado, el empresario dotar� al trabajador/a de un par de botas de seguridad como m韓imo, que le protejan de los riesgos que su actividad puede provocar, y siempre que tal actividad requiera estas prendas de protecci髇.

El personal administrativo y t閏nico, que as� lo solicite, percibir� cada a駉 una bata que le proteja del desgaste de su propia ropa. Ejercitado este derecho por el empleado, dicha prenda ser� de uso obligatorio durante la jornada laboral. En el caso de tener que realizar alguna labor en los talleres, el empleado ser� provisto de ropa adecuada (buzo, botas de seguridad, casco, etc.) que le proteja de los riesgos inherentes a esos lugares de fabricaci髇.

Se proveer� de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en r間imen de lluvias frecuentes, as� como tambi閚 a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. En contactos con 醕ido se dotar� al trabajador/a de ropa adecuada.

A los porteros, vigilantes, guardas, conserjes y ch骹eres se les proporcionar� cada a駉 uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

Al trabajador/a que realice su labor con gafas graduadas, el empresario tendr� que proporcionarle unas, siempre que en raz髇 al trabajo que realice sufrieran deterioro.

Si el trabajador/a necesitara cristales correctores, se le proporcionar醤 gafas protectoras con la adecuada graduaci髇 髉tica.

Cuando la 韓dole nociva de la actividad de los trabajadores/as as� lo requiera, se cumplir� estrictamente las exigencias que al respecto determina la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art� 43�. Capacidad disminuida

Todos aquellos trabajadores/as que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o com鷑 de larga duraci髇, con reducci髇 de sus facultades f韘icas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendr醤 preferencia para ocupar los puestos m醩 aptos en relaci髇 a sus condiciones que existan en la Empresa, siempre que tengan aptitud o idoneidad para el nuevo puesto.

Art� 44�. Cobertura contingencias profesionales

La representaci髇 unitaria de los trabajadores, en el caso de detectar deficiente cumplimiento de las funciones derivadas de su condici髇 de entidad colaboradora en la protecci髇 de las contingencias profesionales por parte de la MATEP que concertara su empresa, podr� remitir informe motivado a la Comisi髇 Paritaria del convenio, previa comunicaci髇 a la empresa. Tras el an醠isis de las circunstancias concurrentes, y excepto que el informe resulte infundado, dicha comisi髇 se dirigir� a la mutua haci閚dole la correspondiente advertencia. De persistir situaci髇, en el ejercicio siguiente a la advertencia, la representaci髇 unitaria podr� decidir motivadamente el rechazo de la mutua afectada, salvando siempre el derecho de la empresa de optar por cualquier otra mutua.

Art� 45�. Salarios

Se acuerda un incremento salarial para 2017 del 2% sobre los valores de las tablas salariales de 2016, que ser� de aplicaci髇 con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2017. Se acuerda un incremento salarial del 1,25% para el 2018 sobre los valores de las tablas salariales de 2017; y un incremento salarial del 1,25% para 2019 sobre los valores de las tablas salariales de 2018.

Revisi髇 salarial

a) Si a 31 de diciembre de 2017, el IPC real de dicho a駉 superase el 2% se efectuar� una actualizaci髇 salarial en el exceso sobre la citada cifra que exclusivamente servir� de base de c醠culo para las tablas salariales del a駉 2018.

b) Si a 31 de diciembre 2018, el IPC real de dicho a駉 superase el 1,25% se efectuar� una actualizaci髇 salarial en el exceso sobre la citada cifra que exclusivamente servir� de base de c醠culo para las tablas salariales del a駉 2019.

c) Si a 31 de diciembre 2019, el IPC real de dicho a駉 superase el 1,25% se efectuar� una actualizaci髇 salarial en el exceso sobre la citada cifra que exclusivamente servir� de base de c醠culo para las tablas salariales del a駉 2020.

V閍se Tabla salarial para el a駉 2018 del Convenio colectivo del sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra�(獴.O.P.PO.� 23 marzo).LE0000617558_20180119

V閍se Tabla salarial para el a駉 2019 del Convenio colectivo del sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra (獴.O.P.PO.� 11 marzo 2019).LE0000639756_20190116

Art� 46�. Percepciones econ髆icas: concepto

1) Se considera salario la totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci髇, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

2) No tendr醤 consideraci髇 de salario las cantidades percibidas por el trabajador/a en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.

Art� 47�. Percepciones econ髆icas: estructura

1) Las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores/as afectados por este Convenio, estar醤 constituidas por retribuciones de car醕ter salarial y no salarial.

2) Retribuciones salariales:

• a) Salario base: Es la parte de la retribuci髇 del trabajador/a fijada con car醕ter b醩ico por unidad de tiempo.
• b) Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador/a y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antig黣dad, idiomas, etc.
• c) Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador/a en raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, t髕icos, penosos, etc.

  Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene car醕ter consolidable.

• d) Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepci髇 estar� condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del m骴ulo del c醠culo y no tiene car醕ter consolidable. Salvo pacto o Convenio en contrario.
• e) Complementos de vencimiento peri骴ico superior al mes, existir醤 dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonar醤 una en Julio y otra en Diciembre.

  El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en raz髇 de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuant韆, ser� prorrateado seg鷑 las normas siguientes:

  • A. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengar� la gratificaci髇 en proporci髇 al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.
  • B. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengar� las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.
• f) Mejoras voluntarias: El r間imen de las mejoras voluntarias se regir� por lo prevenido en el pacto individual o en el acto de concesi髇 unilateral del empresario.

3. Percepciones extra salariales: Tendr醤 car醕ter extra salarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribuci髇 unida directamente, mediante v韓culo causal, con el trabajo prestado. En todo caso tendr醤 este car醕ter los conceptos siguientes:

• • Los capitales asegurados derivado de p髄izas de vida y/o accidente.
• • Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• • Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador/a como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, as� como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoci髇, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que vinieran percibiendo los trabajadores/as.
• • Las indemnizaciones por ceses, movilidad geogr醘ica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

4. Los complementos de salarios tendr醤 la consideraci髇 que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos se馻lados en el apartado 2 y sin que en ning鷑 caso se le pueda calificar como salario base.

5. Las empresas, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Acuerdo, podr醤 establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en 12 mensualidades.

Art� 48�. Tabla salarial

Se establece una tabla de percepciones econ髆icas m韓imas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que ser�, para cada trabajador/a, la que corresponda a su categor韆 profesional o nivel salarial, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.

V閍se Tabla salarial para el a駉 2018 del Convenio colectivo del sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra (獴.O.P.PO.� 23 marzo).LE0000617558_20180119

V閍se Tabla salarial para el a駉 2019 del Convenio colectivo del sector de industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra (獴.O.P.PO.� 11 marzo 2019).LE0000639756_20190116

Art� 49�. Devengo del salario

1. El Salario base se devengar� durante todos los d韆s naturales por los importes que, para cada categor韆 o nivel, figuren en la tabla salarial.

2. Los pluses salariales del Convenio, se devengar醤 por todos los d韆s efectivamente trabajados por los importes que, para cada categor韆 o nivel se fijan en la tabla de percepciones econ髆icas.

3. Los pluses extra salariales de Convenio, se devengar醤 durante los d韆s de asistencia al trabajo por los importes que constan para cada categor韆 o nivel en la tabla de percepciones econ髆icas.

4. Las pagas extraordinarias se devengar醤 por d韆s naturales de la siguiente manera:

• a) Paga de Julio: 1 de Enero a 30 de Junio.
• b) Paga de Diciembre: 1 de Julio a 30 de Diciembre

5. En las tablas de percepciones econ髆icas se har� figurar para cada categor韆 o nivel el salario anual correspondiente.

Art� 50�. Pago del salario

La liquidaci髇 mensual de las retribuciones se determinar� en base a mensualidades de 30 d韆s para todo el personal tanto de taller como de oficina.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonar醤 mensualmente, por periodos vencidos y dentro de los cinco primeros d韆s naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador/a tendr� derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuant韆 no ser� superior al 80% de las cantidades devengadas.

Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav閟 de Entidad bancaria o financiera.

En el caso de que la empresa opte a la modalidad de pago mediante cheque bancario, se har� figurar en el mismo que es 獵heque N髆ina�, y cuando se pague por transferencia se reflejar� en n髆ina bancaria: 玁髆ina Domiciliada�.

El trabajador/a deber� facilitar a la empresa, al tiempo de su ingreso o incorporaci髇 a la misma, su n鷐ero de identificaci髇 fiscal (N.I.F.), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.

Art� 51�. Salidas, dietas y viajes

Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden del empresario tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendr醤 derecho a las siguientes dietas:

• A駉 2017:
  • • Dieta Completa: 43,77 € d韆
  • • Media Dieta: 15,46 € d韆

  Si por circunstancias especiales los gastos originados sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇 del trabajador/a.

Cuando el trabajador/a, por necesidades de la Empresa y a requerimiento de 閟ta y aceptaci髇 voluntaria de aquel, tuviese que desplazarse utilizando su propio veh韈ulo, se le abonar�, durante el a駉 2017 la cantidad de 0,32 euros por quil髆etro.

Las cantidades indicadas por estos conceptos para el a駉 2017 se actualizar醤 con un incremento del 1,25% para 2018 y un 1,25% para el 2019, sobre el valor del a駉 anterior. Estos incrementos est醤 supeditados a la revisi髇 salarial del art韈ulo 45 de este convenio.

Art� 52�. Plus por trabajos especiales

Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad, dan derecho a la correspondiente bonificaci髇. La determinaci髇 o calificaci髇 del trabajo como penoso, t髕ico o peligroso se har� por acuerdo entre el empresario y la representaci髇 legal de los trabajadores. En caso de desacuerdo, decidir� la Autoridad Judicial.

La expresada bonificaci髇 se establece as� para el a駉 2017.

• • Cuando se produce un solo supuesto: 0,59 euros/hora.
• • Si se produjeran dos o m醩 supuestos: 0,93 euros/hora.

Al personal que con anterioridad viniese percibiendo cantidades superiores a las aqu� pactadas por estos mismos conceptos, le ser醤 respetadas.

Las cantidades indicadas por estos conceptos para el a駉 2017 se actualizar醤 con un incremento del 1,25% para 2018 y un 1,25% para el 2019, sobre el valor del a駉 anterior. Estos incrementos est醤 supeditados a la revisi髇 salarial del art韈ulo 45 de este convenio.

Art� 53�. Plus Jefe de equipo

Es Jefe de Equipo el trabajador/a procedente de la categor韆 de profesionales o de oficio que efectuando trabajo manual asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en n鷐ero no inferior a tres ni superior a ocho.

El Jefe de Equipo no podr� tener bajo sus 髍denes a personal de superior categor韆 que la suya. Cuando el Jefe de Equipo desempe馿 sus funciones durante un per韔do de un a駉 consecutivo o de tres a駉s en per韔dos alternos, si luego cesa en su funci髇, se le mantendr� su retribuci髇 espec韋ica hasta que por su ascenso a superior categor韆 quede aquella superada.

El 20% figurar� como concepto en n髆ina como plus de Jefe de Equipo.

El plus que percibir� el Jefe de Equipo consistir� en un 20% sobre el salario base de su categor韆 profesional o nivel salarial, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoraci髇 del puesto de trabajo.

Art� 54�. Complemento de antig黣dad consolidado

Los contratos realizados o que se conviertan en indefinidos a partir del 31 de diciembre de 1999 no devengar醤 antig黣dad.

El Complemento de Antig黣dad Consolidado (C.A.C.) tendr� el mismo incremento que se pacte para el Salario Base. En el anexo II se reflejan los importes correspondientes a este Complemento.

Art� 55�. Gratificaciones extraordinarias

El personal afectado por este Convenio Colectivo percibir� las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de Julio y Diciembre en la cuant韆, cada una de ellas, de 30 d韆s del salario base m醩 complemento de antig黣dad consolidado, en su caso, calculadas sobre las Tablas anexas.

Estas gratificaciones ser醤 concedidas en proporci髇 al tiempo trabajado, prorrate醤dose cada una de ellas por semestres naturales del a駉 en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonar� entre los d韆s 10 y 25 de julio. Por lo que respeta a la del segundo semestre, ser� abonada entre el 10 y 20 de diciembre.

Art� 56�. Bajas por enfermedad o accidente

La prestaci髇 por Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral se complementar� al 玞ien por cien� de la base reguladora correspondiente desde el primer d韆 de la baja.

En los contratos por Obra o Servicio sin fecha de finalizaci髇 determinada, si al accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situaci髇 de I. T., la empresa complementar� hasta el 100 % de la base de cotizaci髇 hasta la fecha de alta m閐ica, con un m醲imo de tres meses desde la finalizaci髇 del contrato.

En caso de IT con hospitalizaci髇, el trabajador/a percibir� el 玞ien por cien� de la base reguladora correspondiente desde el primer d韆 de hospitalizaci髇 hasta el alta m閐ica con un m醲imo de 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario.

Para tener derecho a esta mejora el trabajador/a deber� demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario.

Art� 57�. Trabajo nocturno, domingos y festivos

Se considerar� trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la ma馻na.

Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibir醤 una bonificaci髇 del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificaci髇 comprender� asimismo la parte correspondiente a festivos y fin de semana en que el trabajador/a realizara el trabajo nocturno. Estos suplementos ser醤 independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, t髕icos o peligrosos, les corresponda.

Sin perjuicio de lo regulado en el art韈ulo 28 de este convenio los trabajadores/as que realicen jornadas de trabajo en domingos y festivos por las caracter韘ticas de sus trabajos percibir醤 un incremento del 25% sobre todos los conceptos econ髆icos percibidos por el trabajador/a en su jornada normal sin perjuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario.

Art� 58�. Horas extraordinarias

Ante la grave situaci髇 de paro existente, y con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

• A) Horas extraordinarias habituales: Supresi髇.
• B) Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, entendiendo como tales las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas: Realizaci髇.
• C) Horas extraordinarias estructurales: Mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entender醤 como tales las necesarias por per韔dos punta de producci髇, pedidos imprevistos, cambios de turno, ausencias imprevistas u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.

La Direcci髇 de la empresa informar� peri骴icamente al Comit� de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y los criterios se馻lados anteriormente, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

La realizaci髇 de horas extraordinarias, conforme establece el art韈ulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador/a en el parte correspondiente.

Se establece como valor m韓imo de las horas extraordinarias para cada categor韆 profesional o nivel salarial establecido en el anexo I de este Convenio que representa un incremento del 2% para el 2017, un 1,25% para 2018 y un 1,25% para el 2019, sobre el valor del a駉 anterior. Estos incrementos est醤 supeditados a la revisi髇 salarial del art韈ulo 45 de este convenio.

Art� 59�. Cl醬sula de descuelgue

Cuando concurran las causas previstas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los t閞minos y condiciones y respecto de las materias reguladas en el referido art韈ulo, se podr� proceder a la inaplicaci髇 en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo.

A efectos de aplicaci髇 de la presente cl醬sula, las partes acuerdan someterse a las siguientes normas de procedimiento:

La Direcci髇 de la empresa deber� comunicar por escrito a la representaci髇 de los trabajadores y a la Comisi髇 Paritaria del convenio, la voluntad de acogerse a la cl醬sula de descuelgue.

La Direcci髇 de la Empresa, entregar� a los representantes de los trabajadores/as, la documentaci髇 acreditativa fehaciente de las causas aducidas, documentaci髇 que, como m韓imo, comprender�: 1/ Memoria Explicativa de las causas que motivan la solicitud y una previsi髇 de lo que puede suponer para la empresa ese a駉 su descuelgue, 2/ Balances y Cuenta de Resultados de los dos 鷏timos ejercicios econ髆icos, 3/ la empresa, si lo considera determinante, podr� aportar datos sobre su situaci髇 financiera, productiva, comercial o de cotizaciones a la Seguridad Social y al IRPF.

A la vista de la documentaci髇 aportada, si en el plazo de 15 d韆s siguientes a su recepci髇 por los representantes de los trabajadores/as, no se alcanzase un acuerdo, se remitir� a la Comisi髇 Paritaria, la indicada documentaci髇.

La Comisi髇 Paritaria, en el plazo de 7 d韆s h醔iles deber� resolver sobre la cuesti髇 planteada.

Si la Comisi髇 Paritaria no dictara resoluci髇 en el plazo indicado, se proceder� conforme a lo previsto en el sistema de arbitraje AGA, acuerdo de 30 de abril de 2013, asumiendo las partes firmantes del presente Convenio, el sometimiento expreso a dicho sistema, por el simple hecho de la indicada remisi髇, sin necesidad de ulterior sometimiento o aprobaci髇.

Los acuerdos que se adopten en el seno de la empresa, establecer醤, los incrementos acordados para la vigencia del Convenio, as� como la forma de su aplicaci髇. Del acuerdo adoptado, se dar� cuenta a la Comisi髇 Paritaria, al objeto de su conocimiento.

Art� 60�. Definici髇 y principios Generales

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevar� a cabo a trav閟 del ejercicio regular de sus facultades de organizaci髇 econ髆ica y t閏nica, direcci髇 y control de trabajo y de las 髍denes necesarias para la realizaci髇 de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegaci髇 se har� de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegaci髇 de facultades, como por los que despu閟 ser醤 destinatarios de las 髍denes recibidas.

Las 髍denes que tengan por s� mismas el car醕ter de estables deber醤 ser comunicadas expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.

La representaci髇 legal de los trabajadores velar� porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislaci髇 vigente.

Art� 61�. Productividad y competitividad

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la 髉tima utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesario la mutua colaboraci髇 de las partes integrantes de la empresa: direcci髇 y trabajadores/as.

Los salarios fijados en este Convenio corresponden a un rendimiento en el trabajo de 60 puntos de Bedaux y/o su equivalente en los restantes sistemas de remuneraci髇 e incentivos que pudieran implantarse en las empresas. En aquellos casos en que no se hubieran adoptado sistemas de remuneraci髇 con incentivos, se entender� como rendimiento normal a efectos de la retribuci髇 del trabajador/a la de un operario de capacidad normal.

Si se aplicase alg鷑 sistema de control de tiempos, cualquiera que sea 閟te el incentivo que se aplique deber� ajustarse a lo que pactase la empresa con los representantes de los trabajadores, y a lo indicado en los apartados siguientes:

• a) La existencia de actividad normal.
• b) Adjudicaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que el trabajador/a pueda alcanzar el m韓imo exigible.
• c) La fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuciones que correspondan a cada uno de los trabajadores/as afectados, de forma y manera que cualquiera que sea el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, se puedan comprender con facilidad Actividad normal: La actividad normal de trabajo es la desarrollada por el operario medio, que act鷄 bajo una direcci髇 competente, pero sin el est韒ulo de un sistema de remuneraci髇 o rendimiento y sin coacci髇 alguna, esto es, la cantidad de trabajo prestado por un obrero capacitado y ambientado al puesto de trabajo, desarrollando una actividad m韓ima normal equivalente a 4,8 km./h andando, que fue determinado por un correcto cronometraje.

Actividad media: Es la actividad que corresponde a 120 unidades centesimales, 70 puntos Bedaux o su equivalente.

Actividad 髉tima: Se considera actividad 髉tima la que puede desarrollar un productor activo, adiestrado en el trabajo, que logra alcanzar con seguridad el nivel de calidad y precisi髇 fijados para la tarea encomendada. Esta actividad est� valorada en 133 unidades centesimales, 80 puntos Bedaux, o equivalente.

Actividad exigida: La actividad exigida en el presente convenio es la de 100 unidades centesimales, 60 puntos Bedaux o equivalente.

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que se vienen disfrutando por este concepto.

Las empresas y los representantes de los trabajadores acordar醤 las compensaciones que correspondan a un rendimiento mayor a la actividad exigida por este Convenio.

a) Nuevas Tecnolog韆s: Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog韆s que puedan suponer modificaciones, los trabajadores/as afectados por 閟tas deber醤 tener un per韔do de formaci髇 o adaptaci髇 t閏nica suficiente, que deber� ser comunicada a los representantes de los trabajadores con un plazo suficiente para poder analizar y prever las consecuencias en relaci髇 con: Empleo, Salud Laboral y Formaci髇.

b) Revisi髇 de valores: Los tiempos reales de cada empresa se podr醤 modificar siempre que concurran algunos de los casos siguientes:

• 1. Mecanizaci髇
• 2. Mejora de las instalaciones que faciliten la realizaci髇 de trabajos
• 3. Cambios de m閠odos operacionales distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
• 4. Cuando existe un error de c醠culo num閞ico o matem醫ico.
• 5. Cuando el trabajo sea de primera serie.

  Podr� existir una Comisi髇 T閏nica Paritaria de Productividad y Competitividad, que estar� integrada por las partes firmantes del Convenio y que tendr�, entre otras funciones:

  • 1. Promover entre los empresarios y trabajadores del sector del metal comprendidos en este Convenio una adecuada informaci髇 en temas de Productividad.
  • 2. Conocer y fomentar los estudios realizados a todos los niveles, y en todos los subsectores, en este 醡bito, y la viabilidad de su aplicaci髇.

En aras de fomentar la competitividad en el sector metal鷕gico de la provincia, especialmente en el 醡bito de la internacionalizaci髇 actual que experimentan las empresas del mismo, los firmantes de este convenio se comprometen a promover la formaci髇 y capacitaci髇 de los trabajadores/as, incluyendo la obligatoriedad de puesta a disposici髇 de los trabajadores/as de los diplomas de cursos y formaci髇 llevado a cabo en la empresa y vinculando 閟ta a la promoci髇 profesional, el fomento de la modernizaci髇 de bienes de equipo e inversiones en I+D+i del tejido empresarial del sector as� como aquellas medidas y compromisos que permitan a las empresas del sector adaptarse a las necesidades de producci髇, especialmente en las situaciones de irregular carga de trabajo, consiguiendo as� competir en el mercado nacional e internacional.

Los representantes legales de los trabajadores/as tendr醤 las competencias previstas en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Art� 62�. Competencia desleal

Las partes firmantes de este convenio, ante la situaci髇 que vienen soportando algunas actividades del sector metal鷕gico, con referencia a la competencia desleal que generan las empresas que operan incumpliendo las normativas medioambientales, sociales, laborales, fiscales, los convenios colectivos de aplicaci髇, etc., y que constituyen una situaci髇 preocupante para el sector, para la competitividad de las empresas y para la calidad y estabilidad del empleo, se comprometen a adoptar las medidas oportunas para poner fin a dichas situaciones ilegales, ayudando as� a restablecer la legalidad en el 醡bito de la competencia entre empresas, asegurar la correcta protecci髇 de los trabajadores/as generando empleo de calidad y evitando la realizaci髇 de trabajos de baja calidad que puedan poner en peligro la seguridad de las personas y generar riesgos para consumidores, clientes y usuarios.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� en cuenta especialmente estas situaciones a la hora de abordarlas en las reuniones que se celebren.

Art� 63�. Seguro colectivo

Las Empresas deber醤 concertar Seguros Colectivos de Accidentes, con primas 韓tegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante p髄izas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidas de la obligaci髇 de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de p髄izas.

• • Accidente laboral o com鷑 o enfermedad profesional con resultado de muerte: 24.000 euros.
• • Accidente laboral o com鷑 o enfermedad profesional con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros.

La nueva cobertura, relativa a la enfermedad profesional, s髄o ser� de aplicaci髇 a los supuestos en los que el proceso de Incapacidad o declaraci髇 de enfermedad profesional se iniciasen con posterioridad a la publicaci髇 del presente convenio.

La repercusi髇 en la cobertura de la p髄iza por la inclusi髇 de la enfermedad profesional surtir� efectos a partir de 30 d韆s despu閟 de la publicaci髇 oficial del presente Convenio. El trabajador/a facilitar� el nombre del beneficiario.

Para el personal de nueva incorporaci髇, la p髄iza de seguros establecida en el presente art韈ulo deber� concertarse en el plazo de un mes a partir de la contrataci髇 del trabajador/a.

Una copia de la p髄iza se insertar� en el tabl髇 de anuncios de las Empresas.

Art� 64�. C骴igo de conducta

El presente acuerdo sobre C骴igo de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos y leg韙imos intereses de trabajadores y empresarios.

La direcci髇 de la empresa podr� sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de direcci髇, imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta sesenta d韆s despu閟 de la fecha de su imposici髇.

Art� 65�. Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificar� en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en: leve, grave y muy grave.

Art� 66�. Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c) No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 en las personas o en las cosas.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.
• h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 Tributaria.
• i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• j) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• k) Discutir con los compa馿ros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Art� 67�. Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro d韆s, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier 韓dole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
• e) La desobediencia a las 髍denes o mandatos de las personas de quienes se depende org醤icamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
• i) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• j) La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o f韘icas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
• l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

Art� 68�. Faltas muy graves

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de un mes, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compa馿ros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteraci髇 en las facultades f韘icas o psicol骻icas en el desempe駉 de las funciones.
• g) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
• h) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• i) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a sus superiores o a los familiares de 閟tos, as� como a sus compa馿ros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y hayan sido objeto de sanci髇.
• l) La desobediencia a las 髍denes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compa馿ros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendr醤 la consideraci髇 de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.
• m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovech醤dose de una posici髇 de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situaci髇 personal o laboral.

Art� 69�. R間imen de sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a. Por faltas leves:
  • - Amonestaci髇 por escrito.
• b. Por faltas graves:
  • - Amonestaci髇 por escrito.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s.
• c. Por faltas muy graves:
  • - Amonestaci髇 por escrito.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de veinti鷑 a sesenta d韆s.
  • - Despido.

Art� 70�. Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• - Faltas leves: diez d韆s.
• - Faltas graves: veinte d韆s.
• - Faltas muy graves: sesenta d韆s.

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art� 71�. Acci髇 sindical

Sin perjuicio de lo dispuesto en la Legislaci髇 vigente, los trabajadores/as disfrutar醤 de las siguientes garant韆s sindicales:

Las empresas dar醤 cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los trabajadores, si existiesen.

En todas las Empresas con representaci髇 sindical, aquellas est醤 obligadas a tener un Tabl髇 de Anuncios para inserci髇 de propaganda sindical. En cuanto a la inserci髇 de la misma se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Previa existencia de com鷑 acuerdo entre las Empresas, Sindicatos y Representantes de los trabajadores (Comit閟 o Delegados) se podr� pactar la acumulaci髇 mensual de horas sindicales en un s髄o representante, cuando la plantilla de aquellas fuese superior a 31 trabajadores/as.

Dentro de las formalidades previstas en los art韈ulos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas facilitar醤 el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.

Cada uno de los Representantes Sindicales podr� disponer de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

• – Hasta 100 trabajadores/as: 15 horas
• – De 101 a 250 trabajadores/as: 20 horas

Quedar醤 incluidas en este cr閐ito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deber醤 ser correctamente realizadas.

Para las empresas de m醩 de 50 trabajadores/as, la comunicaci髇 establecida en el art韈ulo 64 por comisi髇 de faltas graves o muy graves se realizar�, tambi閚, a la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador/a, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenencia y que dicha Central Sindical tenga representaci髇 en la Empresa y sea una de las firmantes de este Convenio.

Art� 72�. Formaci髇

Cada trabajador/a podr� asistir a los cursos de Formaci髇 General por 閘 decididos. Previa justificaci髇 de su matr韈ula la empresa facilitar�, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo m醩 adecuados para la realizaci髇 de dichos estudios.

Art� 73�. Formaci髇 profesional

Las empresas colaborar醤 con las organizaciones empresariales y sindicales para la realizaci髇 de cursos de formaci髇 para los trabajadores/as, seg鷑 el Acuerdo de Formaci髇 Continua, siendo las organizaciones empresariales y los sindicatos los 髍ganos autorizados y con competencias para desenvolver dicha labor.

A los trabajadores/as que participen en curso de Formaci髇 Continua se les tendr� en cuenta 閟tos a efectos de promoci髇 interna y al acceso a categor韆s superiores.

Art� 74�. Comisi髇 Paritaria y de vigilancia

Se establece la Comisi髇 mixta paritaria del Convenio, como 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento. Esta Comisi髇 se reconoce como interlocutor social sectorial ante las Administraciones y Organismos P鷅licos con el objetivo de velar porque lo recogido en el presente convenio garantice las condiciones colectivas m韓imas exigidas en su 醡bito de aplicaci髇.

La Comisi髇 estar� compuesta por las organizaciones firmantes del Convenio de forma paritaria, con seis representantes de la parte sindical y seis representantes de la parte empresarial. La presidencia de la Comisi髇 rotar� entre ambas representaciones salvo que por acuerdo se decida nombrar un Presidente de la misma, al margen de la representaci髇 empresarial y sindical. Se reunir� de manera ordinaria la primera quincena de cada trimestre, o de forma extraordinaria en el plazo de 72 horas a requerimiento de alguna de las partes.

La comisi髇 paritaria tendr� entre sus atribuciones y como principal objetivo, preservar la estabilidad en el marco laboral y competencial, disponiendo de plena capacidad para dirimir cualquier controversia e interpretaci髇 que en el 醡bito de regulaci髇 del Convenio pueda generarse de la modificaci髇 parcial o total de los aspectos recogidos en su articulado y su repercusi髇 sobre el marco de competencia leal entre empresas en las distintas actividades metal鷕gicas reguladas.

La comisi髇 dispondr� de plena capacidad para emitir resoluciones sobre la interpretaci髇 del convenio y formular requerimientos ante las distintas administraciones. Las propuestas conjuntas que las empresas y los trabajadores/as decidan someter el pronunciamiento de la Comisi髇 tendr醤 que someterse expl韈itamente a su resoluci髇.

DISPOSICI覰 ADICIONAL PRIMERA

Las partes firmantes del presente Convenio son:

• • Por la representaci髇 Empresarial:
  • ASIME: Asociaci髇 de Industriales Metal鷕gicos de Galicia.
  • ATRA.: Asociaci髇 Aut髇oma de Empresarios de Talleres de Reparaci髇 de Veh韈ulos de la Provincia de Pontevedra.
  • INSTALECTRA: Asociaci髇 de Empresarios de Electricidad y Telecomunicaciones de Pontevedra.
• • Por la representaci髇 de los Trabajadores:
  • U.G.T.: Uni髇 General de Trabajadores.
  • CC.OO.: Comisiones Obreras.

DISPOSICI覰 ADICIONAL SEGUNDA

Para la resoluci髇 pac韋ica de los conflictos laborales las partes firmantes de este Convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de soluci髇 de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederaci髇 de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC.OO., U.G.T. y C.I.G.

DISPOSICI覰 ADICIONAL TERCERA

El idioma de un pueblo constituye una de sus se馻s de identidad fundamentales y uno de sus patrimonios m醩 preciados, as� como la base de sus relaciones humanas. Galicia cuenta con el privilegio de tener una lengua antigua y rica, que es nuestra obligaci髇 cuidar y potenciar.

En este sentido el presente Convenio Colectivo se redactar� en las dos lenguas oficiales de Galicia y se publicar� de la misma forma en el B.O.P.

DISPOSICI覰 ADICIONAL CUARTA

Sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 28 en el caso de las empresas que realicen tareas de instalaci髇, reparaci髇 y mantenimiento, excepto en el sector naval, cuando el puesto de trabajo asignado sea distinto al del centro de trabajo habitual, prevalecer� el asignado. Esto surtir� efecto cuando se encuentre en un radio de 12 km del centro de trabajo, siempre garantizando las condiciones m韓imas de limpieza e higiene como establece la Ley de LPRL, sin perjuicio de que se satisfaga el exceso de distancia existente entre el domicilio del interesado y el puesto de trabajo asignado.

DISPOSICI覰 ADICIONAL QUINTA REGULACI覰 DE LA CONTRATACI覰 EN El SECTOR NAVAL

Las partes firmantes del Convenio, constatadas las dificultades especiales de acceso a estabilidad al empleo en el 醡bito de empresas auxiliares del naval, a causa de la oscilaci髇 de trabajo derivada de las necesidades y encargos de las diversas empresas principales, lo que produce la utilizaci髇 de los contratos temporales, en especial del de obra y servicio determinado.

Ya que la parte sindical muestra su preocupaci髇 por la rotaci髇 a la que se ven sometidos los trabajadores y trabajadoras afectados, es su voluntad la de articular mecanismos que les aporten ciertas garant韆s de ocupaci髇 efectiva.

Se establece como contenido obligacional del Convenio Colectivo el desarrollo del Acuerdo de 15 febrero 2010, de aplicaci髇 a trabajadores y trabajadoras que desarrollan su actividad en astilleros, alcanzado en la Mesa de Apoyo del Empleo del Sector Naval, constituida por la Administraci髇 Auton髆ica, la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social y organizaciones empresariales y sindicales, mesa encargada de hacer el seguimiento de contrataci髇 en el sector naval.

Dicho acuerdo establece que las pautas de contrataci髇 son un elemento fundamental de estabilidad en el sector naval de la provincia de Pontevedra y desarrollan junto con la Autoridad Laboral la Diligencia Acreditativa del Naval, que garantiza el cumplimiento de los requisitos m韓imos de profesionalidad y el control efectivo de habilitaci髇 en prevenci髇 de riesgos, seg鷑 se estableci� en las mesas espec韋icas de prevenci髇 de riesgos del sector.

DISPOSICI覰 ADICIONAL SEXTA MEDIDAS DE IGUALDAD

Las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tienen el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral o de ser el caso, planes de igualdad con el alcance y contenidos previstos en el cap韙ulo III del T韙ulo IV de la Ley Org醤ica para la igualdad de mujeres y hombres, ley 3/2007, de 22 de marzo.

DISPOSICI覰 TRANSITORIA PRIMERA

El plazo m醲imo para el abono de los atrasos correspondientes al incremento salarial del a駉 2017 ser� de un mes desde la publicaci髇 del presente convenio.

DISPOSICI覰 TRANSITORIA SEGUNDA

De conformidad con el art韈ulo 11 de la L.O.L.S., la Comisi髇 Paritaria estudiar� la aplicaci髇 de un canon de negociaci髇 colectiva a todos los trabajadores/as en el 醡bito de este Convenio.

ART虲ULO 1 – OBJETO

El presente reglamento se acordar� entre los Delegados de Prevenci髇 y los representantes de la Empresa que constituyen el Comit� de Seguridad y Salud (C.S.S.) de la empresa en base a los art. 38 y 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y, concretamente de su art. 38.2 y 3 que prev� la adopci髇 por el propio C.S.S. de sus normas de funcionamiento.

ART虲ULO 2 – ORGANIZACI覰

Dado el car醕ter paritario del C.S.S., todas las actuaciones se deber醤 realizar de forma conjunta, tras el acuerdo previo con la representaci髇 de ambas partes.

El cargo de presidencia y el de la secretar韆, ser� ejercido por un representante de cada una de las partes, empresarial y sindical.

ART虲ULO 3 – COMIT� DE SEGURIDAD Y SALUD (art. 38)

EL C.S.S. como 髍gano de participaci髇 para la consulta regular y peri骴ica sobre Salud y Seguridad, (art. 38.1) conocer醤 de todas las cuestiones relacionadas con pol韙ica de Prevenci髇 en la Empresa y, espec韋icamente, de las siguientes cuestiones:

• • La identificaci髇 de los riesgos que deben ser objeto de evaluaci髇 y control.
• • La determinaci髇 de los criterios y procedimientos para la evaluaci髇 de los riesgos.
• • La elaboraci髇 puesta en pr醕tica, evaluaci髇 y revisi髇 de los planos y programas de prevenci髇.
• • El estudio previo del impacto para la salud laboral de los proyectos en materia de planificaci髇, organizaci髇 del trabajo e introducci髇 de nuevas tecnolog韆s.
• • Los procedimientos, contenido y organizaci髇 de las actividades de informaci髇 y formaci髇 de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud y seguridad.
• • Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de correcci髇 de las deficiencias existentes por propuesta de alguna de las partes.
• • La designaci髇 por la empresa de trabajadores o trabajadoras para ocuparse de funciones preventivas, la determinaci髇 de dichas funciones y la evaluaci髇 de su cumplimiento.
• • La selecci髇 de la modalidad y entidad, composici髇 y tipo de personas expertas necesarias para la constituci髇 del servicio de prevenci髇, as� como la planificaci髇 de la actividad que 閟tas deben desenvolver y la evaluaci髇 de su funcionamiento.
• • La asignaci髇 presupuestaria para la organizaci髇 de recursos de prevenci髇.
• • El desempe駉 de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluaci髇 de sus resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• • Por acuerdo entre las partes y sin perjuicio de lo previsto en el art. 5.F del presente reglamento, el C.S.S. podr� ocuparse tambi閚 de temas ambientales relacionados con la seguridad y salud laboral.

ART虲ULO 4 – COMPETENCIAS DEL COMIT� DE SEGURIDAD Y SALUD (art. 39)

Para el ejercicio de sus funciones el C.S.S. tiene las siguientes facultades:

• • Conocer directamente la situaci髇 relativa a la prevenci髇 de riesgos en el centro de trabajo, realizar las visitas que considere oportunas a los lugares de trabajo con el fin de conocer directamente la situaci髇 relativa a la prevenci髇 (art. 39.2) • Acceder a toda la documentaci髇 existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, as� como cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.
• • Conocer, cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre las cuestiones relacionadas con la prevenci髇, procedentes de los servicios de prevenci髇, de las inspecciones de trabajo o de otras entidades.
• • Conocer e informar sobre la programaci髇 anual de los servicios de prevenci髇.
• • Solicitar la intervenci髇 o el asesoramiento del servicio de prevenci髇 delante de problemas espec韋icos.
• • Promover y participar en las investigaciones sobre:
• • Evaluaci髇 y control de riesgos.
• • Incidencias de los da駉s derivados del trabajo • Evaluaci髇 de la eficacia de la acci髇 preventiva.
• • Conocer y analizar los resultados estad韘ticos de las actividades de vigilancia de la salud, as� como los indicadores de absentismos por enfermedad con el fin de identificar eventuales relaciones entre riesgo y da駉.
• • Promover la participaci髇 y la colaboraci髇 de los trabajadores y trabajadoras en prevenci髇, recogiendo y estudiando sus cuestiones y propuestas.
• • Estudiar y dictaminar sobre cuantas propuestas realice la empresa en relaci髇 con la prevenci髇 de riesgos.
• • Proponer la ampliaci髇, temporal o permanente, del n鷐ero de representantes en e C.S.S. en funci髇 de las tareas y necesidades de la prevenci髇.
• • Solicitar del empresario la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo para tal fin efectuar propuestas al empresario, as� como al C.S.S. para su discusi髇 en 閟te.
• • El C.S.S. podr� constituir grupos de trabajo para tratar o hacer el seguimiento de problemas espec韋icos que se regir醤 por las mismas normas de funcionamiento tratadas en el presente reglamento.

ART虲ULO 5 – REUNIONES

El C.S.S. se reunir� de forma trimestral y siempre que lo solicite alguna de las representaciones de dicho comit�.

El C.S.S. se podr� reunir con car醕ter extraordinario cuando concurra alguna de las siguientes situaciones:

• • Accidentes o da駉s graves.
• • Incidentes con riesgo grave.
• • Situaciones de riesgo grave por falta de medidas de seguridad.
• • Balance anual del Plan de Prevenci髇 e informe de memoria y programaci髇 del Servicio de Prevenci髇.
• • Sanciones por incumplimiento.
• • Denuncias por problemas medioambientales relacionados con la seguridad y salud laboral.

ART虲ULO 6 – CONVOCATORIA DE REUNIONES

Las reuniones del C.S.S. se convocar醤 por escrito con 72 horas de antelaci髇, como m韓imo, y un orden del d韆 previamente pactado entre la presidencia y la secretar韆, excepto en los casos de reuniones extraordinarias por motivos de urgencia, con indicaci髇 del motivo de la reuni髇, temas a tratar y facilitando la documentaci髇 que hubiese.

ART虲ULO 7 – REDACCI覰 DE LAS ACTAS DE REUNI覰

La secretar韆 tramitar� las convocatorias y redactar� el acta de cada reuni髇 recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, as� como los puntos en que no se llegase al acuerdo y los motivos del desacuerdo.

ART虲ULO 8 – DIFUSI覰

Tanto las convocatorias como los acuerdos del C.S.S. deber醤 hacerse p鷅lico entre los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, que podr醤 hacer llegar sus quejas y protestas al C.S.S. bien personalmente o por escrito, a trav閟 de los Delegados de Prevenci髇.

ART虲ULO 9 – INFORMACI覰 A PRESENTAR POR LOS RESPONSABLES T蒀NICOS DE PREVENCI覰 DE LA EMPRESA

Anualmente en reuni髇 ordinaria, la empresa presentar� al C.S.S. un informe que contenga, por lo menos, los siguientes aspectos:

• • Nivel de aplicaci髇 y resultados del Plan de Prevenci髇 y Acci髇.
• • Resultados de los eventuales controles ambientales (Medidas Higi閚icas) o actividades de vigilancia de la salud.
• • Incidencias (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) relacionados con el trabajo.
• • Incidencia de enfermedades que causen bajas laborales.

ART虲ULO 10 – PARTICIPANTES (art. 38.2) •

En las reuniones del C.S.S. podr醤 participar, por acuerdo un醤ime del Comit�, y con voz, pero sin voto, los Delegados de Personal y las personas responsables de prevenci髇 de la empresa.

• • En id閚ticas condiciones podr醤 participar, por solicitud de alguna de las partes y en relaci髇 con los temas objeto del debate, personas asesoras internas o externas a la empresa o trabajadores y trabajadoras de la propia empresa.

ART虲ULO 11 – GARANT虯 DE LOS DELEGADOS DE PREVENCI覰 (art. 37 Ley PRL)

Ser� considerado como tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto no computar� como cr閐ito horario sindical el correspondiente a:

• • Reuniones del C.S.S.
• • Reuniones convocadas por la empresa para tratar temas de prevenci髇 de riesgos y para aportar informaci髇 cuando ocurran da駉s en la salud de los trabajadores/as.
• • El destinado a acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo.
• • El destinado a acompa馻r los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en el centro de trabajo relacionadas con la seguridad y salud laboral.
• • El dedicado a recibir formaci髇 en materia de seguridad y salud laboral.
• • Realizar visitas a los lugares de trabajo seg鷑 el art韈ulo 36.e de la Ley de PRL.