Resoluci髇 de 19 de enero de 2018, de la Delegaci髇 Territorial en Sevilla, dela Consejer韆 de Econom韆, Innovaci髇, Ciencia y Empleo, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector de hosteler韆 con vigencia del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2019

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio es de aplicaci髇 en Sevilla y su provincia

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio regula las condiciones m韓imas de trabajo y su retribuci髇 en las empresas dedicadas a la actividad de Hosteler韆

Art韈ulo 3 羗bito personal

Se regir醤 por este Convenio, todas las empresas y los trabajadores, que actualmente o mientras dure su vigencia, presten sus servicios en las empresas que se relacionan en el art韈ulo 4� del Acuerdo Laboral de 醡bito Estatal para el Sector de Hosteler韆

Al personal que desarrolle su trabajo, total o parcialmente, en las categor韆s de camareras/os de pisos, camarero/a, y ayudantes de camareros/as, que sean o est閚 contratados por cualquier empresa que preste sus servicios a las empresas recogidas en los 醡bitos funcional y personal del presente convenio, a partir del 1 de enero de 2019 les ser醤 de aplicaci髇 las condiciones laborales y de empleo esenciales previstas en el presente convenio que fuesen de aplicaci髇 en la empresa principal o, en su caso, las que tendr韆n si fueran trabajadores contratados directamente por dicha empresa principal

A estos efectos se consideran condiciones laborales y de empleo esenciales las referidas a remuneraci髇 y cuant韆 salarial, condiciones de contrataci髇, tiempo de trabajo y descanso, igualdad, protecci髇 de la maternidad, lactancia y paternidad y frente a riesgos laborales

Esta regulaci髇 no ser� de aplicaci髇 al personal puesto a disposici髇 a trav閟 de empresas de trabajo temporal que se regular� por su normativa espec韋ica.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente Convenio ser� para tres a駉s, iniciando su vigencia el d韆 uno de enero de 2017, sea cual sea la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial� de la provincia y su duraci髇 ser� hasta el treinta y uno de diciembre de 2019. Los efectos econ髆icos del mismo, ser醤 a partir del 1 de enero de 2017

Art韈ulo 5 Denuncia

La denuncia de este Convenio, deber� realizarse con una antelaci髇 m韓ima de dos meses a la fecha de su vencimiento y ser� comunicada por escrito, siendo competentes para realizarlas, la Asociaci髇 de Hoteles de Sevilla, la Asociaci髇 Empresarial de Hosteler韆, la Asociaci髇 de Salas de Fiestas, Caf閟 Cantantes y Tablaos Flamencos y la Asociaci髇 Provincial de Empresarios de Salas de Baile y Discotecas y las Centrales Sindicales con representaci髇 en el sector

La parte que promueve la denuncia a los efectos indicados lo comunicar� a las otras con sujeci髇 a la normativa vigente en ese momento

De no ser denunciado en tiempo y forma, se entender� prorrogado de a駉 en a駉 en sus propios t閞minos, conforme a derecho

Denunciado el Convenio Colectivo, e inclusive habiendo transcurrido m醩 de un a駉 desde la citada denuncia, permanecer� vigente el presente hasta que se apruebe y entre en vigor uno nuevo

Art韈ulo 6 Compensaci髇 y absorci髇

Las condiciones que se establecen en este Convenio son compensables y absorbibles en c髆puto anual, conforme a las disposiciones vigentes

Art韈ulo 7 Garant韆s personales

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que vengan disfrutando los trabajadores o las que pudieran ser implantadas por disposici髇 legal o reglamentaria, cuando resulten m醩 beneficiosas para el trabajador en su c髆puto anual y en conjunto. En consecuencia, se garantizar� 獳d personan� que el trabajador al aplicarse las condiciones econ髆icas de este Convenio, en conjunto y en su c髆puto anual, no recibir� menos de lo que hubiera percibido, en el a駉 anterior, excluidas las horas extraordinarias, complementos no salariales, y otros conceptos, como retribuciones graciables o vinculadas a productividad

Art韈ulo 8 Comisi髇 Paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria, que estar� compuesta por doce vocales, seis en representaci髇 de las Organizaciones empresariales y seis en representaci髇 de los Sindicatos firmantes del presente Convenio y un Presidente con voz y sin voto. Tendr� su sede en el domicilio de Sicohtse-CC.OO, en C/ Trajano, 1 – 3�, de Sevilla. Las partes firmantes proceder醤 a la Constituci髇 antes citada en el plazo m醲imo de un mes (Comisi髇 Paritaria) a contar desde la firma del presente Convenio, salvo que por Organismo P鷅lico, se requiera antes su constituci髇 en un plazo inferior Funciones A la Comisi髇 Paritaria se le atribuyen las funciones siguientes:

• a) Entender con car醕ter general cuantas cuestiones se deriven de la aplicaci髇 del presente Convenio
• b) Interpretar el articulado del Convenio, conforme al esp韗itu de lo pactado, determinando en caso de concurrencia, el Convenio que resulte aplicable
• c) Cuantas otras funciones le resulten expresamente atribuidas en este Convenio, como lo establecido especialmente en el Art韈ulo 41

Los acuerdos que adopte la Comisi髇 Paritaria tendr醤 car醕ter vinculante y en caso de desacuerdo, ser� competente la jurisdicci髇 laboral

Procedimiento

La Comisi髇 Paritaria que deber� emitir informe en el plazo m醲imo de quince d韆s, excepto cuando no haya acuerdo en la no aplicaci髇 del Convenio, cuyo plazo pueda demorarse durante otros quince d韆s, puede actuar de oficio o a petici髇 del interesado.

En el primer caso, actuar� de oficio cuando lo solicite cualquiera de las partes en ella representadas.

En el segundo caso, la petici髇 de la interpretaci髇 o asuntos a conocer por la Comisi髇, habr� de dirigirse por el interesado a la Organizaci髇 Empresarial o Sindicato, al que se pertenezca, quienes lo elevar醤 a la Comisi髇 Paritaria en el plazo de 48 horas de su recepci髇, para su conocimiento, estudio y resoluci髇

Cuando la petici髇 proceda de Organismo P鷅lico, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente Para que la Comisi髇 Paritaria pueda tomar acuerdos v醠idos, se requerir� el voto favorable de la mitad m醩 uno de todos sus componentes, pudiendo celebrar sesiones en el lugar que las partes acuerden

Art韈ulo 9 Retribuci髇 salarial

Se pacta un incremento salarial para el presente convenio del 2,00% para el a駉 2017; 2,20% para el a駉 2018 y 2,20% para el a駉 2019, tal y como se refleja en las tablas salariales insertas en el anexo II. La retribuci髇 salarial del personal afectado por el presente Convenio consistir� en un sueldo base mensual fijado para cada nivel profesional. Los niveles profesionales se reflejan en el Anexo I.

Los salarios pactados quedan fijados en los anexos II, para los ejercicios 2017; 2018 y 2019.

Asimismo, se acuerda para la categor韆 de 玞amarera/o de pisos, actualmente en el nivel un nivel retributivo 4, un nuevo nivel:� nivel 3 bis�, con el incremento adicional del 1,5% al incremento pactado para los a駉s 2018 y 2019, con el objetivo de mejorar la retribuci髇 de estos trabajadores

Se pacta, asimismo, que aquellas empresas que hayan anticipado una determinada cantidad a cuenta de la subida del convenio durante el ejercicio de 2017, podr醤 abonar la diferencia resultante en relaci髇 al incremento salarial establecido en el Anexo II durante el primer trimestre de 2018 Todo ello, sin perjuicio que por acuerdo en el seno de cada empresa afectada, puedan concretarse otros plazos que adelanten el plazo l韒ite acordado

Los trabajadores afectados por el presente convenio tienen derecho a un anticipo sobre los salarios devengados

Art韈ulo 10 Horas extraordinarias

Se abonar醤 de conformidad con la legislaci髇 vigente, con un incremento del setenta y cinco por cien (75%), sobre la hora ordinaria, pudiendo tambi閚 ser compensadas con descansos, en proporci髇 de 1 hora igual a 1 hora y cuarenta y cinco minutos

Art韈ulo 11 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos pagas extras, que ser醤 de treinta d韆s cada una y se devengar醤 y se abonar醤 los d韆s 15 de julio y 15 de diciembre, por el importe del salario base de este Convenio incrementado con la antig黣dad, gener醤dose el derecho a su percibo desde el d韆 siguiente de su devengo

Se establece adem醩, una gratificaci髇 en concepto de Paga de Primavera equivalente a 30 d韆s, igualmente del salario base m醩 antig黣dad; su c髆puto ser� por a駉s naturales y las empresas la abonar醤 a sus trabajadores antes del 1� de abril del a駉 siguiente a su devengo

En el supuesto de que el productor cause baja en la empresa antes de finalizar el a駉, percibir� la parte proporcional a los meses trabajados, en la liquidaci髇 final a que tenga derecho con motivo de su cese.

Aquellos trabajadores que comiencen el disfrute de sus vacaciones antes del quince de julio, la empresa les anticipar� la paga extraordinaria de julio el d韆 anterior a su marcha

La empresa, de com鷑 acuerdo con el Comit� de Empresa, Delegados de Personal, o donde no los haya, con los trabajadores, podr� abonar el pago de dichas gratificaciones prorrateando el importe total de las mismas en 12 mensualidades.

Art韈ulo 12 Antig黣dad

Los complementos por antig黣dad, se abonar醤 para todas las categor韆s profesionales, con arreglo al salario m韓imo interprofesional que por disposici髇 del gobierno rija en cada momento, quedando congelada la Base cuando el Salario M韓imo interprofesional, alcance la cuant韆 total de 420,71 €

Dichos aumentos por antig黣dad, que no tienen car醕ter acumulativo, quedaron congelados en el tramo de adquisici髇 correspondiente a partir de primero de enero de 1995, conforme a los porcentajes siguientes:

• Un 3% sobre el Salario m韓imo interprofesional, al cumplirse los 3 a駉s efectivos de servicio a la empresa
• Un 8% al cumplirse los 6 a駉s efectivos de servicio a la empresa
• Un 16% al cumplirse los 9 a駉s efectivos de servicio a la empresa
• Un 26% al cumplirse los 14 a駉s efectivos de servicio a la empresa
• Un 38% al cumplirse los 19 a駉s efectivos de servicio a la empresa
• Un 45% al cumplirse los 24 a駉s efectivos de servicio a la empresa

Los trabajadores ingresados en las empresas a partir de 1 de Enero de 1 995, generar醤 el derecho por este concepto hasta alcanzar el porcentaje del 8%, sobre el Salario M韓imo Interprofesional, con el tope de 420,71 € sobre la Base referida anteriormente y distribuido de la siguiente forma: A los 3 a駉s de servicio a la empresa el 3% y a los 6 a駉s el 8%

Igualmente generar醤 dicho derecho aquellos trabajadores que a la referida fecha del 1 de enero de 1995 no hubiesen alcanzado el mencionado porcentaje del 8%

Dichos complementos tendr醤 la condici髇 de 獳d personam�, no siendo compensables, ni absorbibles

Art韈ulo 13 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas en el per韔do comprendido entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na, tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada como m韓imo en un 25% sobre el salario hora ordinario, para los trabajadores cuya jornada sea parcial nocturna.

Los trabajadores cuya jornada sea espec韋icamente nocturna por su propia naturaleza y d� comienzo con posterioridad a las veintid髎 horas, percibir醤 un plus del veinte por ciento sobre el sueldo base establecido en este Convenio

Art韈ulo 14 Plus Convenio

Los trabajadores afectados por el presente convenio, percibir醤 el denominado Plus Convenio, consistente en 20 d韆s de salario base mensual m醩 antig黣dad Dicho Plus se abonar� el 15 de octubre de cada a駉

La empresa, de com鷑 acuerdo con el comit� de empresa, delegados de personal, o donde no los haya, con los trabajadores, podr� abonar el pago de dicho plus prorrateando el importe total del mismo en 12 mensualidades

Art韈ulo 15 Plus de asistencia

Los trabajadores afectados por el presente convenio percibir醤 el denominado Plus de Asistencia, el cual ser� percibido en su integridad al 100% por aquellos trabajadores, que por falta injustificada y/o cuyo n鷐ero de bajas por IT sea inferior o igual a 7 d韆s al a駉 Se percibir� este Plus en un 50% cuando concurran 8 faltas al a駉; y en la cuant韆 del 40% cuando concurran 9 faltas al a駉 no percibi閚dose en el supuesto de 10 o m醩 d韆s de faltas al a駉 A estos efectos, se excluyen las faltas debidas a baja maternal y paternal, ingreso hospitalario, accidente laboral y permisos retribuidos

Este plus se percibir� en enero del a駉 siguiente al c髆puto de las faltas, y su cuant韆 ser� de: 10 d韆s de salario base mensual m醩 antig黣dad

Art韈ulo 16 Plus de ayuda a discapacitados ps韖uicos o f韘icos

Se establece un plus de ayuda a discapacitados ps韖uicos, f韘icos, en la cuant韆 de ciento dos euros, con treinta y dos c閚timos (102,32 €) mensuales, para el a駉 2017; ciento cuatro euros, con cincuenta y siete c閚timos (104,57 €) mensuales, para el a駉 2018 y ciento seis euros con ochenta y siete c閚timos (106,87 €), para el a駉 2019, por cada hijo discapacitado ps韖uico o f韘ico, que se percibir� con independencia de las percepciones m韓imas fijadas en el presente Convenio y de cualquier otra ayuda que por el mismo concepto pudiera percibir En lo sucesivo, este plus se incrementar� anualmente en la misma cuant韆 que experimenten las tablas salariales del convenio

Tendr醤 derecho al percibo del mismo, los trabajadores que tengan a su cargo hijos discapacitados ps韖uicos, f韘icos, incapacitados para toda clase de trabajo, lo que tendr醤 que acreditar ante la empresa de forma fehaciente

Art韈ulo 17 Gratificaci髇 por matrimonio

Al personal de uno y otro sexo con dos a駉s al menos de servicios en la empresa, se le gratificar�, por una sola vez en la misma empresa, con el 50% de una mensualidad base al contraer matrimonio o al formalizar uniones de hecho, legalizadas e inscritas en el correspondiente Registro P鷅lico; con el 75% a los tres a駉s y con el 100% a los 4 a駉s

Art韈ulo 18 Natalidad

Los trabajadores de ambos sexos con un a駉 de antig黣dad en la empresa, percibir醤 una gratificaci髇 de 36,81 €., por el nacimiento de un hijo o m醩 en un mismo parto En caso de matrimonio o uniones de hecho de trabajadores pertenecientes a la misma empresa, se pagar� una sola gratificaci髇.

Art韈ulo 19 Enfermedad y accidente

Las empresas vendr醤 obligadas, a satisfacer al trabajador que lleve como m韓imo 6 meses de servicio y durante un periodo m醲imo de 12 meses, siempre que no sea sustituido por un trabajador interino, el complemento necesario para que computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestaci髇 econ髆ica de Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base de este Convenio

En el supuesto de que la empresa sustituya al trabajador enfermo o accidentado por un trabajador interino, solo estar� obligada a satisfacer el complemento a que se refiere el p醨rafo anterior, cuando lleve m醩 de 10 a駉s de servicio, y tan solo a partir del 8� d韆 de baja y durante un mes

Cuando el trabajador lleve m醩 de 1 mes y menos de 6 meses prestando sus servicios a la empresa, en caso de baja por enfermedad o accidente, la empresa abonar� el complemento necesario para que computando lo que perciba a cargo de la Seguridad Social por Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base del Convenio, percibiendo dicho complemento a partir del d韆 vig閟imo primero de su baja y durante 12 meses como m醲imo, siempre que el trabajador enfermo o accidentado no sea sustituido por un trabajador interino y acredite tener el derecho a la prestaci髇 por Incapacidad Temporal

Art韈ulo 20 Absentismo

El absentismo conlleva una p閞dida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores

La reducci髇 de las ausencias en el 醡bito sectorial o de empresa debe ser un objetivo compartido por la representaci髇 sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores

Para poder abordarlo, la empresa deber� tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, etc Cualquier soluci髇 requiere de un acertado diagn髎tico compartido, as� como el desarrollo de metodolog韆s sencillas y adecuadas a la realidad

A tal fin, las partes firmantes del presente convenio colectivo analizar醤 las causas del absentismo injustificado y establecer醤 criterios para reducirlo, definiendo mecanismos de seguimiento y evaluaci髇 con la representaci髇 de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control

Art韈ulo 21 Contratos eventuales y por obra o servicio determinado

Los contratos eventuales por circunstancia de la producci髇 previsto en el Art 15 del E T y desarrollados por el R D 2720/1998 de 18 de diciembre y modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que se realicen en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses, dentro de un per韔do de dieciocho meses En caso de que el contrato eventual se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima pactada, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, por una sola vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder en ning鷑 caso de doce meses dentro del periodo de dieciocho meses El per韔do de doce meses se computar� a partir de la primera fecha en que se haya producido la causa o 7 circunstancias que hayan justificado su contrataci髇.

Se recomienda la utilizaci髇 de esta forma de contrataci髇, para la prestaci髇 de aquellos servicios que impliquen exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos y que se prevea que no puedan ser atendidas por los trabajadores fijos o fijos discontinuos de las empresas.

Cuando se contrate al trabajador para la realizaci髇 de una obra o servicio determinados, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta, el contrato no podr� tener una duraci髇 superior a cuatro a駉s Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos de la empresa.

Art韈ulo 22 Trabajadores fijos de trabajos discontinuos

Se define esta modalidad y se recomienda su utilizaci髇 aplicada al sector de hosteler韆, para aquella contrataci髇 que se lleva a cabo para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la empresa Se establece que a la fecha de 31 de Diciembre de cada a駉, la estructura de empleo indefinido, (fijos m醩 fijos discontinuos), en centros de trabajo que cuenten con m醩 de 10 trabajadores fijos, supondr� un porcentaje de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo, en base a la siguiente escala:

• a) Empresas entre 10 y 20 trabajadores:
  • A駉 2010, el 54 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
  • A駉 2011, el 55 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
  • A駉 2012, el 56 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
• b) Empresas entre 21 y 30 trabajadores:
  • A駉 2010, el 64 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
  • A駉 2011, el 65 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
  • A駉 2012, el 66 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
• c) M醩 de 30 trabajadores:
  • A駉 2010, el 76 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
  • A駉 2011, el 77 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo
  • A駉 2012, el 78 % de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo

Dichos porcentajes deber醤 revisarse anualmente, tomando como referencia la plantilla media del a駉, comput醤dose las fracciones resultantes como un trabajador m醩

Para el c髆puto del n鷐ero total de trabajadores del centro de trabajo, en el referido per韔do anual, se suman los trabajadores indefinidos, (fijos m醩 fijos discontinuos) y los trabajadores con contratos 8 eventuales, seg鷑 el resultado del c醠culo siguiente: Por cada 1800 horas reales y efectivamente trabajadas durante el referido periodo anual por trabajadores con contrato eventual, se computar� un trabajador m醩 que se deber� sumar a los trabajadores con contratos fijos y fijos discontinuos de ese a駉, y sobre la suma total se aplicar醤 los porcentajes pactados No se computar醤 como trabajadores del centro de trabajo, a efectos de calcular los precitados porcentajes, los contratados como interinos, para sustituci髇 de la edad de jubilaci髇, para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo y para los contratos formativos

Anualmente, en los primeros 15 d韆s del mes de enero del a駉 siguiente, con motivo de hacer efectivo todo lo establecido anteriormente, la empresa calcular� en base a lo anteriormente explicado, la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo del a駉 anterior y el porcentaje que sobre ello suponga, dando conocimiento a la representaci髇 legal de los trabajadores, si la hubiere, con la entrega de la documentaci髇 que sea necesaria

En caso de desacuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, cualquiera de las partes lo pondr� plantear a la Comisi髇 Paritaria, para su resoluci髇

En el supuesto caso de que ese promedio suponga una cantidad inferior al porcentaje de plantilla fija (trabajadores fijos y fijos discontinuos), que seg鷑 el periodo y n鷐ero de trabajadores le corresponda, la empresa completar� a su elecci髇 el numero de trabajadores, mediante la contrataci髇 como fijos o fijos discontinuos de tantos trabajadores eventuales como sea necesario para conseguirlo, con efectos de cada primero de enero

Ambas partes aceptan que los periodos de trabajo de dichos trabajadores/as, tanto se concierten por fechas ciertas o no, sean llamados cuando la actividad de la empresa lo requiera

En cuanto al escalaf髇 se har� por antig黣dad, respetando la mayor antig黣dad de los fijos discontinuos ya existentes en la empresa, public醤dose en el tabl髇 de anuncios durante los 15 primeros d韆s del mes de enero de cada a駉, y se le facilitar� copia a la representaci髇 legal de los trabajadores, si la hubiera

El llamamiento de estos trabajadores fijos discontinuos, se har� en orden a la mayor antig黣dad en la empresa, seg鷑 su categor韆 profesional y se seguir� el siguiente procedimiento: La empresa comunicar� al interesado por cualquier medio que permita dejar constancia fehaciente, el llamamiento y la fecha de su incorporaci髇 al trabajo

Estos trabajadores no firmar醤 contratos cada vez que inicien la actividad, siendo suficiente, conforme a la legalidad vigente, su alta en la Seguridad Social y causar醤 baja cuando a juicio de la empresa haya desaparecido la necesidad que motiv� la contrataci髇 de su trabajo, cuya baja se comunicar� al trabajador

La falta de llamamiento del trabajador que por su antig黣dad corresponda, dar� derecho al mismo para ejercer la acci髇 de despido, a cuyo efecto, se considerar� que su antig黣dad es la del tiempo real y efectivo que hubiere prestado sus servicios en la empresa, y la no comparecencia del trabajador despu閟 del llamamiento, sin causa legal que lo justifique, supondr� el desistimiento y extinci髇 del contrato, causando baja en la empresa sin derecho a indemnizaci髇 alguna

No se podr醤 contratar trabajadores eventuales para aquellos puestos de trabajo que pudieran ser ocupados por trabajadores fijos discontinuos, seg鷑 el orden de llamamiento establecido.

Los contratos de trabajadores fijos discontinuos contratados entre el 29 de noviembre de 1998 y el 3 de marzo de 2001, tendr醤 como l韒ite de jornada un n鷐ero de horas al a駉 inferior a la jornada de trabajo establecida en Convenio de un trabajador a tiempo completo, quedando sin efecto para estos trabajadores el l韒ite de 9 que dicha jornada deb韆 ser del 77% de la jornada anual prevista

Art韈ulo 23 Preaviso por cese

El trabajador estar� obligado a preavisar a la empresa con siete d韆s de antelaci髇 su voluntad de extinguir la relaci髇 laboral

El incumplimiento de esta obligaci髇, dar� derecho a descontar de la liquidaci髇 el importe del salario correspondiente a un d韆 por cada uno de retraso en el citado preaviso

Art韈ulo 24 Fomento de la contrataci髇 indefinida

Los firmantes del presente convenio, como establece la disposici髇 adicional primera en su segundo apartado (B) de la Ley 63/97 de 26 de Diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento a la contrataci髇 indefinida, ampl韆n al 醡bito temporal del presente convenio, los beneficios establecidos para la transformaci髇 en fijos de los contratos eventuales a los que hace referencia la disposici髇 antes mencionada, de acuerdo con lo establecido en el R D 9/97 de 16 de mayo, publicado en el B O E de 17 de mayo, o en cualquier otra disposici髇 legal que regule esta materia

獷l presente convenio colectivo prev� expresamente la posibilidad de transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, a los efectos previstos en el art 10 de la Orden 21 de julio de 2005 (BOJA n 146 de 28 de julio) que desarrolla lo establecido en el Cap韙ulo IV del Decreto 149/2005 de 14 de junio (BOJA n 122 de 24 de junio) �

Art韈ulo 25 Subrogaci髇 por cese de contrata o arrendamiento de servicios

En las concesiones administrativas del Estado, caso de no venir recogido en el pliego de condiciones, cuando la concesi髇 lleve aparejada la entrega al concesionario de la infraestructura u organizaci髇 empresarial b醩ica para la explotaci髇 del servicio, los trabajadores de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular, que se subrogar� en todos los derechos y obligaciones de los mismos

Art韈ulo 26 Contratos de formaci髇

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje previsto en el Art 11 del E T que se realicen en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, podr醤 tener una duraci髇 m韓ima de seis meses

No se podr醤 celebrar contratos de Formaci髇 para las categor韆s del Nivel Quinto siguientes: Marmitones, Mozo de Lavander韆 y Limpieza, Fregadores y Limpiadoras

Art韈ulo 27 Contrato joven

El contrato de Primer empleo joven previsto en el art韈ulo 12 del RDL 4/2013 de 22 de febrero que se realicen en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 9 meses

Art韈ulo 28 Jornada laboral

La jornada laboral tendr� una duraci髇 m醲ima de 1 800 horas de trabajo efectivo

Se establece una bolsa de 180 horas de trabajo irregular, que se podr� aplicar 鷑icamente durante los meses de marzo, abril, mayo, Septiembre, octubre y noviembre, en jornada de 10 horas diarias como m醲imo y 50 horas semanales en prolongaci髇 de jornada El resto del a駉, la jornada tendr� una duraci髇 m醲ima de 40 horas semanales, con una duraci髇 m醲ima de 8 horas diarias

En Salas de Fiestas, Discotecas, Tablaos Flamencos y Caf閟 Cantantes se respetar� la bolsa m醲ima de 180 horas, pudiendo establecerse en Viernes, S醔ados y V韘peras de Festivos

Dichas horas irregulares se controlar醤 por escrito, a fin de que empresas y trabajadores puedan computarlas y habr醤 de ser comunicadas previamente y por escrito al trabajador Dichas horas se compensar醤 de mutuo acuerdo entre las partes, bien por reducci髇 de jornada o en descansos

En Centros de Trabajo de hasta 25 trabajadores fijos, el descanso semanal ser� de un d韆 y medio ininterrumpidos y en los de m醩 de 25 trabajadores, ser� de 2 d韆s, tambi閚 ininterrumpidos

Aquellos trabajadores que tengan jornada continuada, disfrutar醤 de un descanso de 20 minutos diarios dentro del centro de trabajo, para aseo o bocadillo que se considerar醤 tiempo efectivo de trabajo. El momento de disfrute de este descanso ser� fijado por la empresa

El trabajador tendr� derecho, previa notificaci髇 a la empresa y posterior justificaci髇, a disfrutar de permiso retribuido el d韆 de la celebraci髇 de bautizo, comuni髇 o boda de hijo

Art韈ulo 29 Vacaciones

El per韔do de vacaciones tendr� una duraci髇 de treinta d韆s naturales para todos los trabajadores, cualquiera que sea su antig黣dad. Su retribuci髇 consistir� en el salario base, fijado en este convenio, m醩 el complemento de antig黣dad.

Estas vacaciones habr醤 de disfrutarse dentro del a駉 natural y no podr醤 ser compensadas en met醠ico

El trabajador que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubiere completado un a駉 efectivo de servicio a la empresa, disfrutar� de un m韓imo de d韆s proporcionales a dicho tiempo de servicio

El per韔do de disfrute se determinar� de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo 閟te el derecho a disfrutar diecisiete d韆s de las vacaciones en el per韔do comprendido entre el uno de junio y el treinta de septiembre

Cuando exista un r間imen de turnos de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tendr醤 preferencia a que las suyas coincidan con los per韔dos de vacaciones escolares

Art韈ulo 30 D韆s festivos no recuperables

Los d韆s festivos abonables y no recuperables de cada a駉 natural, siempre que el productor los trabaje podr醤 compensarse, seg鷑 el criterio de la empresa, de una de estas formas:

• a) Abonarlos con el ciento por ciento de recargo, juntamente con la mensualidad (v g : 100 =200)
• b) Acumularlos a las vacaciones anuales o disfrutarlos como descanso continuado en per韔do distinto, en ambos casos, incrementados con los descansos semanales que procedan

Art韈ulo 31 Derechos sindicales

Los Delegados de Personal y el Comit� de Empresa, como 髍ganos representativos y unitarios de todos los trabajadores de la empresa, deber醤 tener como funci髇 fundamental la defensa de los intereses de sus representados, por ello, se les deber� reconocer los derechos y dar las facilidades que establezca la Ley

Asimismo, se informar� al Comit� sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas e incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo

En materia de horario y vacaciones se consultar� con el Comit� de Empresa y si no existe acuerdo resolver� la Autoridad Laboral

Los miembros del Comit� y los Delegados de personal como representantes legales de los trabajadores, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas a cada uno, que ser醤:

• a) En empresas de hasta 100 trabajadores: 27 horas mensuales
• b) A partir de 101 trabajadores y hasta 150: 37 horas mensuales
• c) En empresas de m醩 de 150 trabajadores: 47 horas mensuales

Se podr醤 acumular las horas de distintos miembros del Comit� de empresa y en su caso, de los Delegados de Personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total

El empresario proceder� al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad siempre de 閟te.

Las empresas con m醩 de 100 trabajadores fijos y que dispongan de red local de conexi髇 a Internet, facilitar醤 al comit� de empresa una toma para conexi髇 a red local de uso exclusivo de Internet, que deber� ser utilizada exclusivamente para las tareas propias de la representaci髇 sindical

El uso del cr閐ito de horas sindicales se har� de forma responsable procurando no alterar el normal funcionamiento del proceso productivo La ausencia deber� comunicarse con la debida antelaci髇, que en todo caso no ser� inferior a cuarenta y ocho horas, salvo casos de probada urgencia . En la comunicaci髇 de preaviso deber� figurar la motivaci髇 que justifique la ausencia.

Secciones Sindicales de Empresa:

Para la constituci髇 de secciones sindicales de empresa se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente

Estas Secciones Sindicales podr醤 transmitir por escrito informaci髇 y propaganda a sus afiliados y proceder al cobro de cuotas, siempre que no se interrumpa o perjudique el proceso productivo Dispondr醤 de un tabl髇 de anuncios dentro de la empresa 12

Se reconocer� un Delegado Sindical, que necesariamente pertenecer� a la plantilla fija de la empresa, con las mismas garant韆s y competencias que los Comit� de Empresa en aquellas que superen los ciento cincuenta trabajadores

Art韈ulo 32 Prevenci髇 de riesgos laborales

Los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo que aprecien una probabilidad grave de accidente por la inobservancia de las normas aplicables sobre seguridad, requerir醤 por escrito al empresario para que adopte las medidas correctoras del riesgo

Si la petici髇 no fuese atendida en un plazo de diez d韆s, se dirigir醤 a la Autoridad competente; 閟ta, si procede y apreciase las circunstancias alegadas mediante resoluci髇 fundada, requerir� al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda su actividad en la zona o local de trabajo o en el material en peligro Tambi閚 podr醤 ordenar con los informes t閏nicos precisos la paralizaci髇 inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizaci髇 de las actividades podr� ser acordada por decisi髇 de los 髍ganos competentes de la empresa en materia de seguridad, o por el setenta y cinco por ciento de los representantes de los trabajadores en empresa con proceso discontinuo, o de la totalidad de los mismos, en aquellas cuyo proceso sea continuo Tal acuerdo ser� comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anular� o ratificar� la paralizaci髇 acordada.

Asimismo, los representantes de los trabajadores cuidar醤 del buen estado que deben ofrecer las dependencias destinadas a los trabajadores, estando la empresa obligada a mantenerlas en las mejores condiciones de decoro e higiene

Las partes acuerdan constituir una Comisi髇 Provincial de Salud Laboral, que estar� compuesta por seis miembros de las Organizaciones empresariales y seis en representaci髇 de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.

Art韈ulo 33 Movilidad funcional

La empresa podr� ejercer con car醕ter transitorio el derecho de movilidad de la plantilla entre trabajadores de af韓 o similar categor韆 comprendidas en las clasificaciones del Anexo I.

Art韈ulo 34 Jubilaciones: anticipada, obligatoria o parcial

Las empresas se comprometen a facilitar la jubilaci髇 anticipada y parcial, a opci髇 del trabajador, a aquellos trabajadores con derecho a ella y en las condiciones legales existentes

Art韈ulo 35 Formaci髇 profesional

Las asociaciones patronales firmantes de este Convenio estudiar醤 la posibilidad de gestionar la contrataci髇, conforme a las modalidades de contrataci髇 vigentes en cada momento, de aquellos desempleados a los que se les haya impartido cursos del F P de Hosteler韆, acreditados con diplomas del INEM o cualquier otro centro p鷅lico o privado debidamente homologado

Si la empresa considera que un trabajador para mejorar su formaci髇 profesional, necesita reciclarse o recibir cursos con dicha finalidad, lo propondr� al trabajador y, si 閟te acepta, se le conceder� el permiso retribuido para asistencia a los referidos cursos.

Las partes se comprometen a mantener reuniones para estudiar la Formaci髇 Continua

Las partes acuerdan constituir una Comisi髇 Provincial dedicada a la Formaci髇 Profesional, que estar� compuesta por seis representantes de las Organizaciones empresariales y seis en representaci髇 de los Sindicatos firmantes del presente Convenio.

Art韈ulo 36 Seguro colectivo

Las empresas se obligan a concertar una p髄iza de seguro colectivo para los trabajadores con m醩 de 30 d韆s de antig黣dad en la empresa, con el siguiente capital asegurado:

Treinta mil cincuenta euros (30 050,60 €) para el supuesto de muerte por accidente o invalidez permanente absoluta tambi閚 por accidente Se incluir� en la cobertura anterior la muerte por infarto de miocardio, cuando se declare accidente de trabajo por la Seguridad Social, o en su caso, por la Jurisdicci髇 Laboral Se excluir� de la cobertura la enfermedad profesional, aunque sea declarada accidente laboral y la muerte por uso privado de motocicleta o ciclomotor, excepto cuando sea considerado accidente laboral

Art韈ulo 37 Uniformidad

Aquellas empresas que exijan uniformidad, proporcionar醤 a los trabajadores los uniformes o partes de los mismos que no sean de uso com鷑 en la vida ordinaria, debiendo proveer de nuevo su uniforme, en caso de deterioro de los mismos

Art韈ulo 38 Acoso sexual. Medidas preventivas del acoso sexual y protocolo de actuaci髇 en el 醡bito del Convenio Colectivo

I.- Definici髇.-

La definici髇 m醩 reciente de acoso sexual la encontramos en la Directiva 2002/73/CE del parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicaci髇 del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formaci髇 y a la promoci髇 profesionales, y a las condiciones de trabajo, utilizando los siguientes t閞minos: 獿a situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo�. En lo que a nuestra normativa interna se refiere, el art韈ulo 4� del Estatuto de los Trabajadores dispone que todos los trabajadores tienen derecho 玜l respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual�

Por 鷏timo, el C骴igo de Conducta elaborado en el seno de la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, propone la siguiente definici髇:

獷l acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo Esto puede incluir comportamientos f韘icos, verbales o no verbales indeseados Se considerar� como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compa馿ros) se utiliza de forma expl韈ita o impl韈ita como base para una decisi髇 que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formaci髇 profesional o al empleo, sobre la continuaci髇 en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma�

II - Adopci髇 de un c骴igo de conducta –

Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual se propone la adopci髇, con las adaptaciones oportunas, del 獵骴igo de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual� elaborado por la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendaci髇 de dicha Comisi髇, de 15 fecha 27 de noviembre de 1991, relativa a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como Anexo I del presente documento de trabajo

El objeto del C骴igo de Conducta, que deber� difundirse en el seno de la empresa, es proporcionar a los empresarios y a los trabajadores una orientaci髇 pr醕tica sobre la protecci髇 de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual

III - Protocolo de actuaci髇 en los casos de acoso sexual –

Los principios en los que el protocolo de actuaci髇 se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, as� como la celeridad y la confidencialidad de los tr醡ites.

1 - Procedimiento informal –

En atenci髇 a que en la mayor韆 de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como tr醡ite extraoficial, se valorar� la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o inc髆oda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho tr醡ite extraoficial podr� ser llevado a cabo, si el trabajador as� lo decide, y a su elecci髇, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa

El presente procedimiento podr韆 ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, cre醤dose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil

2 - Procedimiento formal

• – En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin 閤ito el procedimiento informal, 閟te no resulte adecuado, se iniciar� un procedimiento formal
• – Este se iniciar� con la presentaci髇 de una denuncia en la que figurar� un listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso sexual La persona a la que ir� dirigida la denuncia ser�, a elecci髇 del trabajador, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la direcci髇 de la empresa Asimismo, si as� lo decidiera el trabajador, una copia de la misma ser� trasladada a los representantes legales de los trabajadores
• - La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores si as� lo hubiera decidido el trabajador afectado, y practic醤dose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos

  Durante la tramitaci髇 de tales actuaciones se posibilitar� al denunciante o al denunciado, si 閟tos as� lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisi髇 al respecto

  La intervenci髇 de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deber� observar el car醕ter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas Se observar� el debido respeto tanto a la persona que ha 16 presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma

• – La constataci髇 de la existencia de acoso sexual dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones previstas en el art韈ulo 40 12 del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hosteler韆
• – Cuando la constataci髇 de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ning鷑 caso se represaliar� al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisar� con especial atenci髇 la situaci髇 para asegurarse que el acoso no se produce Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurar� una organizaci髇 del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados
• - La Comisi髇 Paritaria del Convenio deber� ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria.

Anexo c骴igo de conducta en materia de acoso sexual.

I.- La direcci髇 de la empresa manifiesta su preocupaci髇 y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo

II – Se entiende por acoso sexual la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo

III – Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deber醤 garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad

IV – Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales ser醤 tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deber醤 contener la descripci髇 de los incidentes y deber醤 ser dirigidas, a elecci髇 del trabajador, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la direcci髇 de la empresa Asimismo, si el trabajador lo desea, se pondr醤 los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendr醤 en la tramitaci髇 del expediente informativo

V – El art韈ulo 32 12 del III Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hosteler韆 dispone que es falta muy grave, sancionable -a opci髇 de la empresa- con suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s, o con despido disciplinario, 玹odo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual Si tal conducta se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la�

En los supuestos en que un trabajador incurra en conductas constitutivas de acoso sexual ser� sancionado conforme dispone el precepto se馻lado

Art韈ulo 39 Planes de igualdad. Garant韆 de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 entre las personas

1 - Las relaciones laborales en las empresas, deben estar presididas por la no discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, adhesi髇 sindical o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social

2 -Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento Ninguna cl醬sula de esta Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre trabajadores de uno y otro sexo

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra situaci髇 comparable Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica, puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz髇 de sexo

3 -Las empresas realizar醤 esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular la igualdad de g閚ero adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres

En el caso de empresas de m醩 de 125 trabajadores en el 醡bito territorial de aplicaci髇 del Convenio, es decir, la provincia de Sevilla, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior, deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad, que deber� asimismo, ser objeto de negociaci髇 en la forma en que determine la legislaci髇 laboral

Los planes de igualdad, podr醤 contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, favorecer en t閞minos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo

Para facilitar el seguimiento de la aplicaci髇 del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas obligadas a formalizar el plan de igualdad, facilitar醤 anualmente a la representaci髇 sindical los datos relativos al sexo, antig黣dad en la empresa, grupo y nivel profesional seg鷑 se establece en el art韈ulo 7, de forma que pueda seguirse la evoluci髇 de las plantillas desde una perspectiva de g閚ero

Art韈ulo 40 Sercla ante los conflictos individuales

Los trabajadores y la empresa o empresas comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, una vez agotados, en su caso, los tr醡ites ante la Comisi髇 Paritaria, se someter醤 a los procedimientos del SERCLA-Individual previstos en el Acuerdo Interprofesional de 9 de febrero de 2.007 en los conflictos individuales que se susciten entre ellos en materia de: clasificaci髇 profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categor韆; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; per韔do de disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada

Art韈ulo 41 Cl醬sula de inaplicaci髇

De conformidad con lo regulado en el art韈ulo 82 3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87 1, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41 4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo
• c) R間imen de trabajo a turnos
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial
• e) Sistema de trabajo y rendimiento
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de la ley
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41 4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo segundo, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇 El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91

Cuando el per韔do de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas en los dem醩 casos La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito

Disposici髇 final

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal para el Sector de Hosteler韆, y dem醩 disposiciones vigentes de car醕ter general

Las partes firmantes se comprometen a constituir en el seno de la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo una Comisi髇 sobre Clasificaci髇 Profesional que estar� compuesta por cuatro representantes empresariales, dos por UGT y dos por CCOO, a fin de estudiar la adaptaci髇 de la clasificaci髇 profesional establecida en el Convenio al nuevo sistema establecido en el V Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal para el Sector de la Hosteler韆