Resolución de 25 de mayo de 2018, de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo provincial de Comercio Almacenistas materiales de construcción y saneamiento para los años 2017 a 2019

Artículo Preliminar Partes signatarias

• • Las partes firmantes del presente convenio son: Por parte empresarial FEDCAM-Federación Empresarial de Derivados del Cemento y Comercio Almacenistas de Materiales de Construcción y Saneamiento y por parte sindical las centrales CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS DE CC.OO y FICA – UGT.

Artículo 1 Ámbito territorial y funcional

• • El convenio regula las relaciones de trabajo en las empresas de «COMERCIO-ALMACENISTAS DE MATERIALES DE CONSTRUCCION Y SANEAMIENTO», que se rige por la Legislación Laboral vigente, siempre que dichos centros de trabajo estén en la provincia de Alicante, aunque el domicilio social de las empresas se encuentre en otra provincia.

Artículo 2 Ámbito personal

• • El presente convenio afecta a todo el personal que ocupan las empresas afectadas, en sus distintos grupos profesionales, así como el que pueda ingresar durante la vigencia del mismo.

Artículo 3 Ámbito temporal

• • Este convenio entrará en vigor el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, con la excepción de su régimen salarial que tendrá efectos desde el día 1 de Enero de 2.017 .La duración del convenio será de tres años, es decir, desde el 1 de Enero de 2.017 hasta el 31 de Diciembre de 2.019.

Artículo 4º. – Denuncia convenio

• • La denuncia del convenio deberá formalizarse al menos con un mes de antelación a la fecha de vencimiento pactada • Una vez denunciado y finalizada la vigencia del presente convenio se mantendrán las condiciones pactadas hasta la firma del convenio que sustituya a este.

Artículo 5 Garantía personal

• • Las condiciones pactadas en el presente convenio tendrán la consideración de condiciones mínimas, por este motivo se mantendrán aquellas otras que se hayan pactado entre empleador y trabajador y que resultasen más beneficiosas que las aquí reflejadas.

Artículo 6 Absorción y Compensación

• • Las mejoras que por disposición legal pudieran establecerse a partir de la fecha de publicación de este convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, podrán absorber las que en él se fijan, siempre y cuando superen los beneficios que en el mismo se concedan.
• • Solamente serán compensables las mejoras que libre y voluntariamente vengan concediendo las empresas hasta la entrada en vigor de este convenio.

Artículo 7 Vinculación a la Totalidad

• • Las condiciones pactadas en este convenio son un todo indivisible que no puede en ningún caso aplicarse parcialmente por ninguna de las partes integradas.

Artículo 8 Comisión Paritaria del Convenio

Se constituye una Comisión Mixta Paritaria de interpretación del presente convenio.

Serán vocales de la misma cuatro representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisión Negociadora de este Convenio.

Los acuerdos de la Comisión para que sean válidos requerirán la presencia, directa o por representación de, al menos, un miembro de cada una de las federaciones sindicales firmantes y dos miembros de la representación empresarial y se adoptarán siempre por la mayoría absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisión.

En caso de no alcanzarse acuerdo, se solicitará la mediación del Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL)

Artículo 9 Funciones y procedimiento de la Comisión Paritaria de interpretación

1.- Sus funciones serán las siguientes:

• a) Interpretación de todas y cada una de las cláusulas de este convenio y resolución de las cuestiones derivadas de su aplicación.
• b) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso. Previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio, incluidos los derivados de las discrepancias en la negociación para la inaplicación del convenio en las empresas que lo requieran. En caso de conflicto colectivo, las partes se comprometen a solicitar la intervención de la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.
• c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

2.- Cuando se produzca alguno de los supuestos contemplados en el punto anterior, los solicitantes harán llegar a los miembros de la Comisión Mixta de Interpretación, a través de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelación de 15 días, documentación suficiente que contendrá como mínimo:

• a) Exposición del problema o conflicto.
• b) Argumentación.
• c) Propuesta de solución.

3.- La Comisión Mixta paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía jurisdiccional competente. En el caso de que la solicitud corresponda a una desavenencia surgida durante el período de consultas para la inaplicación del presente convenio, el plazo para pronunciarse no excederá de siete días conforme al artº 13. De éste Convenio

4.- La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de 5 días hábiles.

5.- En todo caso las resoluciones de la Comisión Mixta de Interpretación adoptarán la forma escrita y motivada. 6.- Se fija el domicilio de la Comisión Mixta de Interpretación en, Avenida de Alcoy, 3 Entº B.

Artículo 10 Tabla Salarial

• • El salario base para cada grupo profesional es el que figure en la tabla salarial de los anexos II, III y IV del presente convenio.
• • El salario base vigente, en cada periodo, tendrá la consideración de carácter mínimo y obligatorio.

Artículo 11 Acuerdos sobre el complemento personal de antigüedad

• • Este artículo permanece en el texto de convenio a título informativo sobre el acuerdo firmado en 1996.

1º. - Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la abolición definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antigüedad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos, que hasta la fecha se venían contemplando y aplicando como consecuencia de lo previsto en la Ordenanza de Trabajo de la Construcción, Vidrio y Cerámica, referente a este sector y su actividad.

2º. - Como consecuencia de dicho acuerdo se asume, asimismo, por ambas partes y como contrapartida los siguientes compromisos:

• A) El mantenimiento y consolidación de los importes que, por el complemento personal de antigüedad, que a la fecha de publicación de este Convenio Colectivo Provincial, tuviese cada trabajador.
• B) Al importe anterior así determinado, se adicionará, en su caso, el importe equivalente a la parte proporcional de antigüedad que el trabajador tuviera devengada y no cobrada a la fecha de entrada en vigor de esta Convenio, calculándose por defecto o exceso años completos. Dicha cantidad resultante se multiplicará por quince y se dividirá por catorce.
• C) Los importes obtenidos al amparo de lo previsto en la letra A), se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un complemento retributivo «ad personam», es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del trabajador afectado.

Dicho complemento retributivo «ad personam» se reflejará en los recibos oficiales de salarios con la denominación de «Antigüedad Consolidada», no siendo susceptible de absorción o compensación.

Artículo 12 Gratificaciones Extraordinarias

• • Las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad, se establecen en una mensualidad cada una de ellas, a razón de salario base más antigüedad consolidada en el caso que la hubiere
• • Ambas gratificaciones se devengarán por semestres naturales, computándose el primero para el verano que se hará efectiva antes del 20 de Junio, y el segundo para la Navidad que se hará efectiva el 20 de Diciembre. En caso de ser festiva cualquiera de estas fechas, se abonará el día anterior.
• • No obstante lo anterior, las empresas que lo acuerden con sus trabajadores, podrán prorratear el importe de las dos gratificaciones extraordinarias, e incluir su parte en cada recibo mensual, identificando adecuadamente que el importe que se indica corresponde a la sexta parte de la gratificación extraordinaria que corresponda.

Artículo 13 Cláusula de Descuelgue Salarial

1.- Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se señalen en la nueva clasificación profesional, una vez concluya su estudio según queda indicado en la Disposición Adicional QUINTA del presente Convenio.
• g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

2.- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de uso habitual en la actividad; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3.- En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

4.- Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la misma fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir al Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL) para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación.

Artículo 14 Contratación

• a) En materia de permanencia o duración de contrato, suspensiones, ceses, etc., se estará a lo dispuesto en la Legislación laboral vigente. .
• b) Todo trabajador deberá recibir una copia de su contrato de trabajo facilitada por el empleador en un plazo máximo de 10 días.
• c) Todos los contratos de trabajo que no se celebren con carácter indefinido, tendrán a su finalización una compensación consistente en una indemnización de 12 días de salario por año, o su parte proporcional al tiempo del contrato.
• d) En materia de control de los contratos se estará a lo establecido en el R.D.L. 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• e) El cese por terminación de contrato de los de obra ó servicio y los de duración superior al año, deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación de 15 días naturales, si la relación laboral hubiese sido igual o superior al año. Si no existiera dicho preaviso, el trabajador percibirá una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días de preaviso omitidos.
• f) Los contratos de duración determinada previstos en el apartado 1. b) del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, su duración podrá ser de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, en caso que se concierten por un periodo inferior a 12 meses podrá ser prorrogado una vez por acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.
• g) Modalidades de contrato:

1. CONTRATO DE FORMACION.

• • El contrato para la formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. Dicho trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar. El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas deberá formalizarse por escrito y figurará en el mismo, de modo claro, el oficio o puesto de trabajo objeto de formación.
• • En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato en aquellas actividades en la que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas. También estará prohibida la realización de horas extraordinarias.
• • Los contratos de formación sólo se podrán realizar con trabajadores entre 16 y 25 años, percibiendo el salario fijado en el Convenio. No obstante, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos en esta modalidad con trabajadores menores de 30 años.
• • Los contratos de trabajo que realicen las empresas bajo la modalidad de contrato de formación, les aplicaran el salario correspondiente al 75% y 85% del nivel IX, equivalentes al 1º año, 2º año de contrato, cuya jornada se regirá según lo dispuesto en el punto C

A. -La duración máxima será de dos años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente convenio.

B. - No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogarse hasta tres veces por periodos como mínimo de seis meses.

C. - Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo, el 25% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con esta de forma racional.

• • En el contrato deberá figurar el nombre y nivel profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.
• • El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
• • La dirección de las empresas concederá 20,00 euros al mes a los trabajadores con contrato de formación o prácticas, previa presentación del resguardo de matrícula que justifique estar realizando estudios de formación cultural y profesional, siempre que con los mismos adquiera una mayor perfección en el trabajo que realiza en la empresa, y su aprovechamiento sea suficiente.

2. CONTRATO EN PRACTICAS:

• • Se estará a lo dispuesto en al Artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores
• • A los efectos de la determinación de la retribución correspondiente a los trabajadores en prácticas, se tomarán como base de referencia los niveles correspondientes a los trabajadores que desempeñen el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• • Los trabajadores contratados bajo esta modalidad percibirán una retribución no inferior al 75% durante el 1º año y no inferior al 85% durante el 2º año, del salario fijado en el presente convenio.

3. CONTRATO DE RELEVO:

• • Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.
• • La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
• • La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
• • La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
• • El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
  • a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
  • b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

    En el supuesto previsto en el párrafo segundo, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

    En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

  • c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
  • d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social

Artículo 15 Período de prueba

1º. - Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso excederá de :

2º. - Se establece un período de prueba de dos meses, para los trabajadores de los niveles VIII a XII, en aquellos contratos que se celebren por primera vez entre empresa y trabajador y que además tengan la consideración de indefinidos.

3º. - Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, nivel o categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

4º. - Transcurrido el periodo de prueba sin producirse el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos computándose el tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad.

5º. - La situación de I. T. derivadas de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.

Artículo 16 Jornada de trabajo semanal

• • El período de trabajo para las empresas que se encuentren comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio será de un máximo de 40 horas semanales, repartidas de lunes a sábado para la jornada regular y de un máximo de 45 horas semanales, repartidas de lunes a sábado para la jornada irregular si se cumplen las condiciones previstas para este tipo de jornada, en el artículo siguiente
• • No obstante, las empresas que en la actualidad realizaran su jornada semanal de trabajo, distribuida de lunes a viernes, continuarán manteniendo ésta jornada, así como cabe la posibilidad de que las restantes empresas distribuyan la jornada de lunes a viernes, ó el establecimiento de turno para cubrir las necesidades del sábado.

Artículo 17 Jornada Laboral

• • La jornada máxima anual durante la duración del presente Convenio será la que se establece a continuación :

  Años 2017,2018 y 2019

  1.752.- horas anuales

• • Para el cumplimiento de la jornada pactada se establecerá a principio de año el calendario correspondiente.
• • Jornada irregular. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá establecerse la distribución de la jornada irregular a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular, afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año en función de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda, o cualquier otra modalidad. La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución ni cotizaciones del trabajador ni podrá suponer una variación superior al 10% de la jornada anual. La jornada máxima/mínima será de 9 y 7 horas diarias respectivamente, y no podrá aplicarse en sábados ni festivos debiendo respetarse los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley, debiendo entregarse una copia del acuerdo a la Comisión Paritaria del Convenio.

Véase Calendario laboral para el año 2.019 del convenio colectivo provincial del comercio almacenistas de materiales de construcción y saneamiento («B.O.P.ALI.» 18 septiembre 2019).LE0000651188_20190906

Artículo 18 Vacaciones

• • La duración de las vacaciones anuales retribuidas será de 30 días naturales, ó la parte proporcional si no se han alcanzado los doce meses de antigüedad. El trabajador cobrará el promedio del salario realmente percibido de los tres meses anteriores normales de trabajo. A saber: salario base, antigüedad consolidada, etc. Sin incluir la parte proporcional de pagas extraordinarias, salvo en el caso que las gratificaciones extraordinarias estuvieran prorrateadas. El calendario se elaborará entre empresa y representantes de los trabajadores.
• • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• • En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado
• • Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en verano, de Junio a Septiembre, y su disfrute comenzará el lunes o día siguiente, si éste fuera festivo, lo cual será de mutuo acuerdo.
• • Las empresas están obligadas a comunicar al Comité de Empresa ó Delegados de Personal, el calendario para disfrute de las vacaciones, antes del 31 de Marzo. Ello sin perjuicio de lo expuesto en el Art.38 del ET.
• • Las vacaciones, en ningún caso, se podrán dividir en más de dos periodos de disfrute.
• • Todos los trabajadores conocerán con, al menos dos meses de antelación, su periodo de disfrute de vacaciones.
• • En los contratos temporales cuya duración esté comprendida entre dos años, podrán aplazarse las vacaciones devengadas en el año para incluirlas en la parte que corresponda al año siguiente.

Artículo 19 Enfermedad y Accidente de Trabajo

• • Las empresas están obligadas a complementar la base reguladora, en los casos que se especifican, en baja por incapacidad temporal, durante el periodo de 240 días desde la baja y las siguientes proporciones:
  • a) Un 25 % en los casos derivados de accidente laboral.
  • b) Un 25 % en los casos derivados de enfermedad común.

Artículo 20 Ascensos

• • Los auxiliares administrativos que por no producirse vacantes de superior nivel en su empresa hayan de permanecer con carácter indefinido en dicho nivel de auxiliar, percibirán sobre los salarios que por todos los conceptos les correspondan, las siguientes mejoras:
  • 1. A los 4 años de ostentar el nivel de auxiliar administrativo, el 25% de la diferencia que existiera entre el salario correspondiente a dicho nivel de auxiliar y el que corresponda al de oficial administrativo.
  • 2. A los 8 años, el 50% sobre la diferencia y a los 12 años el 70% del mismo. A todos los efectos, los auxiliares administrativos tendrán derecho a percibir estos aumentos desde la fecha en que ingresaron en dicho nivel.
  • 3. El mozo de almacén, a los 2 años de permanecer en dicho nivel pasará a devengar los salarios y demás porcentajes que correspondan al mozo especializado, aunque conservando su nivel de origen y la obligación de realizar los trabajos de ambos niveles hasta que se produzcan vacantes y pueda acceder a niveles superiores.

Artículo 21 Traslados

• • La mujer embarazada podrá solicitar su traslado a otro puesto de trabajo, siempre que el que desarrolle suponga riesgo para sí misma o para el feto. El riesgo o perjuicio vendrá determinado por persona autorizada y con conocimiento del comité o delegados de personal.

  El traslado temporal no supondrá perjuicio para los derechos económicos o profesionales de la trabajadora y la empresa vendrá obligada a restituir a dicha trabajadora al puesto que ocupaba con anterioridad al traslado referido o a la licencia posparto o lactancia.

Artículo 22 Peón de entrada

• • Este nivel será de aplicación únicamente para aquellos trabajadores contratados con contrato indefinido desde el inicio de su relación laboral y para efectuar trabajos correspondientes al nivel de mozo (Nivel XII)
• • No será posible contratar con este nivel a quién haya trabajado con anterioridad en alguna empresa del sector, incluida la empresa contratante, por lo que será necesario acreditar esta circunstancia mediante declaración suscrita por el trabajador
• • Tampoco será posible contratar en nivel, si en la empresa existieran trabajadores con el nivel de mozo (Nivel XII) con contratos temporales. Se tendrán que pasar a fijos los contratos temporales de este nivel, antes de poder contratar a un trabajador con el nivel de peón de entrada.
• • Durante los seis primeros meses, el contratado como peón de entrada percibirá el salario indicado en el nivel XIII de las tablas del Anexo I. Pasado este tiempo, pasará a ostentar el nivel correspondiente a mozo y a percibir el salario correspondiente al mismo (Nivel XII).
• • En el caso de que el trabajador fuera despedido por el empresario por causa injustificada, en un plazo no superior a los dos años desde su contratación, además de las retribuciones que legalmente pudieran corresponderle, habrá que abonarle la diferencia entre el salario de mozo (Nivel XII) y el de peón de entrada (Nivel XIII) que percibió durante los seis primeros meses

Artículo 23 Seguro de vida y accidentes

• • Todas las empresas quedan obligadas a establecer un seguro de vida y accidentes para sus trabajadores, que cubran las siguientes cantidades:

  a)    Seguro de vida por muerte natural o accidente no laboral:	2.030,00 €
  b) Para los supuestos de: invalidez absoluta, gran invalidez y/o muerte todo ello derivado de accidente laboral. Indemnización de . . . . . . . . . . . . . . . . .	40.600,00 €
  c)    Para el supuesto de Invalidez Permanente total para su profesión habitual derivada de accidente laboral. Indemnización de . . . . . . . . . . . . . . . . .	20.300,00 €

Artículo 24 Licencia con sueldo

• • El trabajador tendrá derecho a licencia o permiso retribuido en los siguientes supuestos:
  • a) Por 15 días naturales en caso de matrimonio o formalización en el registro correspondiente de pareja de hecho.
  • b) Por tres días en caso de fallecimiento o enfermedad grave o ingreso hospitalario de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad En caso de desplazarse, este permiso podrá ampliarse el tiempo imprescindible hasta un máximo de cinco días. En el caso de enfermedad o ingreso hospitalario será necesario aportar parte médico, pudiendo ser ampliada mediante licencia no retribuida por el tiempo necesario, dada la naturaleza de la enfermedad, ampliándose un día más en caso de desplazamiento.
  • c) Por tres días en caso de nacimiento de un hijo, ampliable hasta completar el mes con permiso no retribuido. Se ampliará un día más en caso de desplazamiento. Si por razones de calendario, estos tres días coincidieran con días festivos, se concede media jornada a disfrutar en los primero 3 días hábiles posteriores al nacimiento para proceder al registro del nacido. Asimismo, se establece una licencia de cuatro días hábiles en caso de parto múltiple o distócico
  • d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.
  • e) Por actividad sindical hasta 38 horas mensuales.
  • f) Por 3 días en caso de traslado de su domicilio habitual.
  • g) El trabajador que tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo de al menos entre 1/8 y 1/2 de su duración, con la disminución proporcional del salario correspondiente, pudiéndose disfrutar de un horario flexible dentro de la jornada laboral que permita combinar el trabajo y la asistencia a los hijos.
  • h) La mujer embarazada dispondrá de una licencia posparto de 16 semanas.
  • i) Asistencia clínica a consultorios médicos: No dará lugar a pérdida de retribución para el trabajador su asistencia durante la jornada de trabajo a consultorio y clínicas del seguro de enfermedad, siempre que estos no tengan establecido horarios de consultas que permitan acudir a los mismos fuera de la jornada laboral, debiendo justificarse por prescripción facultativa.
  • j) Acompañamiento a consultorios médicos: Cuando el trabajador tenga que acompañar al cónyuge, padres o hijos a consultorio médico por no tener otro familiar en situación de hacerlo, disfrutará de permiso retribuido por el tiempo indispensable y previa justificación de las causas que lo han motivado.
  • k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
  • l) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Aquellas empleadas que opten por la reducción de su jornada podrán acumular la misma en días de descanso.

    En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

  • m) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
  • n) Para los trabajadores con al menos un año de antigüedad, se establece un permiso retribuido de 20 horas anuales para formación, acumulables por un período de hasta cinco años, sin perjuicio de lo dispuesto en el Artº 14.1 C, sobre contratos de formación.

Artículo 25 Excedencias

• a) Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años, para atender el cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando. Este derecho podrá ser ejercido por solo uno de los padres cuando los dos trabajen, con derecho a ocupar su puesto de trabajo en un plazo máximo de 3 meses a partir de la solicitud de su incorporación.
• b) El trabajador con antigüedad en la empresa de al menos 1 año, salvo en supuestos excepcionales de índole familiar, por motivos de salud, formación educativa o profesional, en que podrá reducirse adecuadamente el tiempo referido de 1 año de antigüedad, tendrá derecho a una excedencia voluntaria de hasta 5 años, siempre que no sea para trabajar en empresas del mismo gremio. Pudiendo solicitar otra excedencia a partir de los 2 años de finalización de la última y teniendo derecho a ocupar su puesto a partir de la solicitud, en un plazo de 3 meses. La duración mínima de la excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses.
• c) Una vez concedida la excedencia por el plazo pactado según los límites y las condiciones establecidas en los apartados anteriores, no podrá interrumpirse. En el caso de solicitar su reingreso con anterioridad al vencimiento de la misma, será facultad del empresario aceptarlo, quedando comprometido en todo caso a reintegrarle en su puesto antes de los tres meses contados a partir del vencimiento de la excedencia.
• d) Si la empresa optará por la contratación de un trabajador que sustituya al que ha solicitado la excedencia, este contrato tendrá el carácter de interino siempre que así se haga constar en el mismo.

Artículo 26 Plan de igualdad

• • De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
• • En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
• • Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
• • La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
• • A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
• • Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

A ) Concepto de los planes de igualdad.

1. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

2. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

B ) Diagnóstico de situación.

• • Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
• • De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
• • El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
  • a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
  • b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos
  • c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
  • d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
  • e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
  • f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
  • g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
  • h) Excedencias último año y los motivos.
  • i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
  • j) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.
• • Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

D ) Objetivos de los planes de igualdad .

• • Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
• • Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, ente otros, podrán consistir en:
  • a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
  • b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
  • c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
  • d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
  • e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
  • f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
  • g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
  • h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
  • i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
  • j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
  • k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

D ) Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.

• • Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.
• • Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores) deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo.
• • Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
• • Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.

Artículo 27 Violencia de género

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Este derecho se podrá ejercitar en los siguientes términos:

• • La reducción de jornada será un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
• • La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada se realizará de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el empresario. No obstante, salvo que el empresario acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan acceder a la petición de la trabajadora, deberán prevalecer las necesidades de la misma.
• • La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta que se dicte la orden de protección.

Las faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Las faltas de asistencia al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta que se dicte la orden de protección.

Artículo 28 Retirada del Carné de Conducir

• • Cuando un trabajador contratado para conducir un vehículo sea sancionado con la retirada del carné y esta sanción no sea motivada por conducción temeraria, exceso de tasa de alcohol permitida, estupefacientes o alguna otra conducta delictiva, se le asignarán otras tareas en el seno de la empresa, manteniendo el mismo nivel profesional. Ésta obligación empresarial sólo será de aplicación en el caso de que no afecte simultáneamente a más del 10% de la plantilla de conductores. Por lo que, si la retirada del carné se produce cuando estén en la misma situación el 10% o más de los conductores de la empresa, no existirá esta obligación

Artículo 29 Anticipos

• • El trabajador que lo solicite, tendrá derecho a que la empresa le abone en calidad de anticipo el 90% de las cantidades devengadas hasta el momento de formalizar la petición. La cancelación del mismo se producirá en la fecha establecida para el pago del salario. Sólo podrá solicitarse un anticipo al mes.

Artículo 30 Dietas

• • En materia de dietas se estará a lo dispuesto en la Legislación Laboral vigente, si bien se establece como media dieta la cantidad de 19,29€ para el año 2.018 y 19:67€ para el año 2019.
• • Si el trabajador tuviera que cenar y/o pernoctar fuera de su localidad previa presentación de los justificantes pertinentes, en establecimientos hoteleros de común aceptación, le serán reconocidas y se abonarán dentro de la misma semana.
• • Para los trabajadores que por su función dentro de la empresa empleen medios de locomoción propios, se establece un plus de locomoción consistente en 0,30 €/Km. para el año 2018 y 0.31€/Km para el 2019.

Artículo 31 Prendas de Trabajo

• • Las empresas entregarán a cada trabajador cuya actividad se desarrolle en el almacén, o en el patio, excluyendo expresamente al personal de administración, delineante, rotulista, etc. cuya actividad se desarrolla en la oficina, dos equipos de trabajo que podrán ser de una pieza (mono de trabajo) o de dos piezas (Camisa, polo o similar y pantalón/falda), en cada uno de los meses de octubre y abril, y una vez al año se entregará un anorak y un chubasquero.
• • Dichas prendas que serán de buena calidad serán de obligatoria utilización en el trabajo y la empresa podrá insertar en el bolsillo superior izquierdo el anagrama o nombre de la empresa.
• • En caso de deterioro notorio, provocado por el uso, la empresa entregará una prenda en sustitución de aquella deteriorada.

Artículo 32 Cargos Sindicales

• • Los delegados sindicales dispondrán de un crédito de horas retribuidas, adicional al establecido legalmente, para la asistencia a reuniones de negociación colectiva de este convenio.

Artículo 33 Cuotas Sindicales

• • A requerimiento de los trabajadores afiliados a cualquier central sindical, las empresas procederán a descontar de su salario mensual el importe de la cuota de afiliación sindical, ingresándolo posteriormente en la cuenta que por la central sindical interesada sea designada. Para ello, será requisito imprescindible la autorización escrita del trabajador, donde conste la cuantía de la cuota y central sindical a quiendebe remitirse la misma.

Dicha operación será obligatoria en todas aquellas empresas con 10 ó más afiliados a centrales sindicales, recomendándose en el resto.

Artículo 34 Formación Profesional

• • Se crea la Comisión Paritaria Provincial de Formación Profesional del sector, integrada por cuatro representantes de la patronal y cuatro de la sindical.
• • Serán las funciones de esta Comisión:
  • a) Requerir de la Administración la información necesaria sobre los programas existentes y cursos de formación profesional del sector que se vayan a realizar.
  • b) Elaborar los estudios pertinentes sobre las necesidades y requerimientos de formación.
  • c) Cuantas otras funciones acuerde atribuirse dicha Comisión y que vayan encaminadas al desarrollo y mejora de la Formación Profesional en el sector y en el ámbito provincial.
• • Los trabajadores inscritos en cursos organizados por centros oficiales o reconocidos, para la obtención de título académico o profesional, así como los que concurren a oposiciones en general, tendrán derecho:
  • a) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes finales y de pruebas definitivas de aptitud y evaluación, sin alteración alguna de sus derechos laborales.
  • b) Los trabajadores tendrán derecho a distribuir sus vacaciones a efectos de estas pruebas, poniéndolo en conocimiento de la empresa con el tiempo suficiente, para evitar perjuicios en la producción.
  • c) El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional
  • d) También tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo

Artículo 35 Seguridad y Salud Laboral

• • En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, su reglamento de desarrollo y legislación concordante.
• • Se crea una Comisión de Seguridad y Salud Laboral, compuesta por las partes firmantes del presente convenio y su objetivo es la mejora de las condiciones de seguridad laboral en el trabajo. Para el cumplimiento de dicho objetivo, la comisión preparará visitas a los centros de trabajo. El número de componentes será de cuatro por cada parte (cuatro por parte empresarial y cuatro por parte sindical), su régimen de funcionamiento y calendario de trabajo será fijado por la propia Comisión.

Artículo 36 Faltas y Sanciones

• • Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

1. FALTAS LEVES:

• • Hasta Cuatro faltas de puntualidad en un mes sin motivo justificado
• • Inasistencia injustificada de un día al trabajo, en un período de un mes
• • La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo
• • El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado,
• • Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• • La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones de sus compañeros/as o jefes/as.
• • No comunicar a la empresa, a su requerimiento, cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de residencia habitual.
• • Las faltas de respeto, a sus compañeros/as, e incluso a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca como consecuencia del trabajo
• • Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio de sus funciones
• • La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
• • La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a ni para sus compañeros/as o terceras personas
• • Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral, si tales discusiones produjesen escándalos o alborotos.
• • Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización, habiendo sido advertido con anterioridad.

2. FALTAS GRAVES

• • Mas de cuatro faltas de puntualidad en un mes, o hasta cuatro faltas cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas, durante dicho período, sin causa justificada.
• • La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes.
• • No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador/a, sus compañeros/as, la empresa o terceros
• • El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o de la Seguridad Social
• • La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
• • El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• • La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quién se depende orgánicamente y cuya constancia se haya reconocido, en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas
• • La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa
• • Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros/as. Así como suplantar a otro trabajador/a, alterando los controles de entrada o salida del trabajo
• • La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada
• • La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo
• • Proporcionar datos reservados o información del centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello
• • La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros/as de trabajo o para terceros.
• • Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, que no sean ni clientes ni proveedores.
• • La negligencia grave en la conservación de los materiales y máquinas que el/la trabajador/a tenga a su cargo
• • La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
• • Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas
• • Consumo de bebidas alcohólicas de alta graduación o de cualquier sustancia estupefaciente no medicinal que repercuta negativamente en el trabajo.

3. FALTAS MUY GRAVES:

• • La impuntualidad no justificada, en la entrada o salida del trabajo en mas de 10 ocasiones durante el período de un mes, o bien de veinte o mas en un año
• • Faltar al trabajo mas de cuatro días al mes sin causa o motivo que lo justifique
• • El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• • Se entenderá que existe infracción laboral cuando encontrándose el/la trabajador/a en situación de baja laboral por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.
• • Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, o causar desperfectos de forma voluntaria en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.
• • El incumplimiento o la inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa
• • Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito
• • La emisión maliciosa e intencionada, o por negligencia inexcusable, de noticias o información falsa, referente a la empresa o centro de trabajo
• • La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa
• • El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• • La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones
• • El quebrantamiento o violación de secretos constatados de obligada confidencialidad de la empresa
• • La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa
• • La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado por escrito
• • Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa
• • La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
• • La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/a
• • Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

4. SANCIONES:

Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta:

• • El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• • El nivel profesional del mismo
• • La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa

Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiera. La obligación de instruir expediente contradictorio, se extiende hasta el año siguiente al cese en el cargo representativo.

Asimismo, previamente a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave a cualquier trabajador, se le comunicará al o los representantes de los trabajadores.

Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

• I. FALTAS LEVES:
  • • Amonestación verbal
  • • Amonestación por escrito
• II. FALTAS GRAVES:
  • • Amonestación por escrito
  • • Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días
• III. FALTAS MUY GRAVES:
  • • Amonestación por escrito
  • • Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a sesenta días
  • • Despido

Si el despido fuese motivado por embriaguez o toxicomanía del trabajador, y éste mostrara voluntad inequívoca de rehabilitación, una vez constatada la rehabilitación definitiva y en el plazo máximo de un año desde la fecha del despido, se procederá a su readmisión en la próxima vacante que se produzca de su nivel.

5. PRESCRIPCIÓN:

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

• • Faltas leves : 10 días
• • Faltas graves: 20 días
• • Faltas muy graves: 60 días

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 37 Grupos Profesionales

El encuadramiento de los siguientes grupos profesionales, de conformidad con lo establecido en el art. 22 del ET quedará reflejado en el Anexo I.

GRUPO I

Titulados superiores

GRUPO II

Graduado Social, Jefe Admin. 1ª, Titulado Médio Jefe Personal, Encargado General

GRUPO III

Jefe Admin. 2ª, Encargado Gral Almacen, Jefe Sucursal, Jefe Compras, Jefe Ventas

GRUPO IV

Oficial 1ª Admin., Delineante 1ª, Jefe Grupo Almacen, Escaparatista, Rotulista, Viajante Of. 2ª Admin., Oficial 1ª Oficio, Dependiente mayor de 25 años.

GRUPO V

Aux. Admin., Of. 2ª Oficio, Conductor, Vendedor, Corredor Plaza, Dependiente de 22 a 25 años, Telefonista

Capataz de Almacén, Almacenero, Ayudante de Oficio, Cobrador, Ayudante, Vigilante, Dependiente, Pesador, Ordenanza Mozo especialista

GRUPO VI

Personal de limpieza, Mozo Peon de Entrada

GRUPO VII

Contrato de Formación 2ª año Contrato de Formación 1ª año

GRUPO I

• Formación: Se requiere hasta un nivel de titulación universitaria superior, doctorado o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Tienen responsabilidad directa en la gestión de la organización. Toman decisiones bajo las órdenes inmediatas de la dirección de la empresa. Ejercen sus funciones con alto grado de autonomía.

GRUPO II

• Formación: Se requiere hasta un nivel de titulación universitaria o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Realizan tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia de autonomía, iniciativa y responsabilidad.. Realizan tareas de supervisión, integración y coordinación de una o diversas áreas funcionales.

GRUPO III

• Formación: Se requiere hasta un nivel de titulación de ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Integran, coordinan y supervisan tareas diversas realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que implican responsabilidad de mando y responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa.

GRUPO IV

• Formación: Se requiere hasta un nivel de titulación de ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Tareas que consisten en ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa de un responsable superior.

GRUPO V

• Formación: Se requiere titulación o conocimientos profesionales o hasta un nivel de titulación de educación secundaria obligatoria (ESO) o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Tareas que consisten en ejecución de trabajos con alto grado de dependencia, claramente establecidos y con un cierto grado de autonomía personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones

GRUPO VI

• Formación: Se requiere titulación o conocimientos profesionales o hasta un nivel de titulación de educación secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un elevado grado de dependencia jerárquica y funcional

GRUPO VII

• Formación: Se requiere titulación o conocimientos profesionales o hasta un nivel de titulación de educación secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o conocimientos equivalentes.
• Funciones: Están incluidos los trabajadores que se encuentren acogidos a alguno de los contratos formativos vigentes en cada momento, teniendo por objeto la adquisición de la formación teórico-práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

• • Los incrementos económicos para el año 2017, se verán incrementadas en un 0,00% con efectos desde el uno de enero de dos mil diecisiete.
• • Para el año 2018, con efectos desde uno de enero de dos mil dieciocho, las tablas salariales de 2017 se verán incrementadas en un 1,50%
• • Para el año 2019, con efectos desde uno de enero de dos mil diecinueve, las tablas salariales de 2018 se verán incrementadas en un 2,00%

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

• • Las diferencias económicas derivadas del incremento del convenio se abonarán a los treinta días de la firma del convenio, con independencia de su fecha de publicación.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

• • Ambas partes ratifican y se adhieren al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales suscritos por las Organizaciones empresariales y sindicales CIERVAL, UGT – PV. y CC.OO – PV.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA

• • Asimismo, ambas partes contemplan la vinculación a un posible convenio del sector, que englobe a las tres Provincias de la Comunidad Valenciana. Para este fin se creará una comisión de estudio de los diferentes convenios provinciales.