Resolución de 22 de marzo de 2019, de la Delegación Territorial en Huelva de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del Acuerdo de modificación del texto articulado del Convenio colectivo de comercio de alimentación de la provincia de Huelva

Con carácter general:

Podrán celebrarse contratos para la formación de acuerdo con lo previsto en el art.11.2 del Estatuto de los Trabajadores, si bien limitándolos a los/as trabajadores/as con edades comprendidas entre los 16 y 25 años; así mismo, podrán celebrarse con menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%; ambos inclusive, tendrán una duración no inferior a SEIS MESES, ni superior a TRES AÑOS, y la retribución será fijada a la categoría profesional que desempeñe, según la tabla salarial, cuantificándose en el 100% para los TRES AÑOS DE VIGENCIA.

Con carácter específico:

Podrán celebrarse contratos para la formación de acuerdo con lo previsto en el art.11.2 del Estatuto de los Trabajadores, si bien limitándolos a los/as trabajadores/as con edades comprendidas entre los 16 y 25 años; así mismo, podrán celebrarse con menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%; ambos inclusive, tendrán una duración no inferior a UN AÑO, ni superior a TRES AÑOS, y la retribución será la siguiente:

• • El primer año de vigencia del contrato, el setenta y cinco por ciento (75%) del salario de la categoría profesional que desempeñe el trabajador.
• • El segundo año de vigencia del contrato, el ochenta y cinco por ciento (85%) del salario de la categoría profesional que desempeñe el trabajador.
• • El tercer año de vigencia del contrato, el noventa por ciento (90%) del salario de la categoría profesional que desempeñe el trabajador.

En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al S.M.I. en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Siempre que se agote el plazo máximo de duración de tres años del contrato para la formación suscrito con el trabajador, la empresa estará obligada a transformarlo en un contrato por tiempo indefinido, debiendo garantizar la duración de dicho contrato indefinido, al menos, durante un año, salvo despido disciplinario declarado procedente o cierre del centro de trabajo.».

1. INTRODUCCIÓN

En todo Estado moderno la defensa de la dignidad, la ciudadanía y la salvaguarda de su integridad física y moral forman parte del núcleo esencial de sus valores, junto con la prohibición de cualquier forma de discriminación negativa. En ese marco de principios y valores, las empresas afectadas por este Convenio Colectivo manifiesta su preocupación y compromiso con su personal en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que puedan producirse, como requisito para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades por lo que no permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo en todos los niveles de las empresas, direcciones, mandos intermedios y todas las plantillas. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral muy grave.

El acoso supone un atentado a la seguridad, la dignidad y la salud de las personas, y ha trascendido a lo social para instalarse en la esfera de las relaciones laborales, causando el mismo repudio general y originando normativas de protección. Sin perjuicio de la tutela penal, en el ámbito de las relaciones laborales se cuenta con determinada normativa propia para la prevención y eliminación, en su caso, de este tipo de conductas. Así las cosas, de entre esta normativa, destaca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como la propia Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, que ya recogía la obligación de promover la mejora en las condiciones de trabajo de las personas empleadas y ordenaba velar por la prevención y protección frente a riesgos capaces de producir daños físicos o psíquicos.

Todo el personal de las empresas acogidas a este convenio colectivo tienen la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable el acoso sexual, y, en concreto, el personal directivo tiene la obligación de garantizar un entorno laboral libre de todo tipo de acoso sexual, sea cual fuere su forma de manifestación, en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

Al objeto de que las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio puedan implantar eficazmente la presente política, todas las personas y, especialmente aquellas que gestionan equipos u ocupan cargos de responsabilidad dentro del organigrama de la empresa, deben reaccionar y comunicar todo tipo de conductas que violen lo dispuesto en el presente Protocolo.

La concienciación y la colaboración, es esencial para impedir este tipo de comportamientos. En virtud del presente código de conducta, las Direcciones de la Empresas acogidas en este Convenio Colectivo, se comprometen a investigar todas las denuncias sobre acoso que se tramiten de acuerdo con el presente Protocolo. Este modelo de actuación, redactado de conformidad con las recomendaciones incluidas en el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo suscrita el 26 de abril de 2007, garantiza el derecho a la intimidad y la confidencialidad de los temas tratados y de las personas que intervienen. Todas las personas trabajadoras acogidas al ámbito de aplicación de este convenio, tienen derecho a emplear y utilizar este procedimiento con garantías, a no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio, degradante o desfavorable. Dicha protección se extenderá a todas las personas que intervengan en los mismos.

En consecuencia, y en cumplimiento de la legislación, las empresas acogidas a este convenio, se comprometen a regular por medio del presente Protocolo, la problemática del acoso sexual y laboral estableciendo un método que se aplique a la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas al acoso sexual y laboral, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Así las cosas, en cumplimiento de lo dispuesto a su vez en el PLAN DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES DE LAS EMPRESAS, el presente Protocolo aborda el tratamiento del acoso en sus tres manifestaciones principales: acoso sexual, acoso sexista o acoso por razón de sexo y acoso laboral o moral, implantando tratamientos comunes en lo que resulte posible y armonizando éstos con las peculiaridades de cada clase de acoso. Así, las reacciones frente al acoso sexual deben cobrar prioridad absoluta y responden tanto a criterios de prevención o detección temprana de estas conductas como a la evidencia de que tan pronto sean detectadas deben cesar inmediatamente, con independencia de las reacciones paralelas o posteriores que puedan desencadenarse en el orden disciplinario y, en su caso, en la Jurisdicción penal. Las actitudes de discriminación por razón de sexo deben tratarse en su doble dimensión de evitación previa de la situación y cesación cuando se produzcan.

Finalmente, respecto del acoso laboral o moral, el Protocolo viene a considerar ambas acepciones como una misma cuestión y seguirá un planteamiento de dos fases: la primera, una intervención rápida en orden a la evitación del acoso mediante aplicación de soluciones dialogadas y conciliadoras y la segunda, para las situaciones ya explícitas pero todavía incipientes de acoso, en las que las Direcciones de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio, impartirá instrucciones concretas para la evitación de la conductas antijurídicas, ordenando cesar en sus acciones a quien considere responsable de las mismas y llegando a la corrección de este tipo de reprobables comportamientos mediante el uso del régimen disciplinario establecido al efecto. Con base a los principios señalados, el presente Protocolo plasma el compromiso y la voluntad de las empresas acogidas a este convenio hacia la eliminación de toda forma de acoso y definen, los tiempos, los procedimientos y las soluciones diseñadas para la consecución de tan loables objetivos.

2. ÁMBITO PERSONAL

El presente Protocolo para la prevención de situaciones de acoso laboral y sexual será de aplicación, sin excepción alguna, a todos los empleados y empleadas que formen parte de las plantillas de las empresas acogidas al ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo.

3. NORMATIVA DE APLICACIÓN

La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación define el acoso sexista y el acoso sexual y establece que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y, por tanto, se prohibirán y sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria. El Código Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual de 27 de noviembre de 1991 constituye la norma europea de desarrollo en materia preventiva de esta norma comunitaria.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la cual establece en su artículo 7:

• 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• 3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Por otra parte, la misma norma jurídica determina en su artículo 48 que:

• 1. Las empresas acogidas a este convenio, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
• 2. Las representaciones del personal de las empresas acogidas a este convenio, deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a las direcciones de las empresas de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el orden social. Concretamente, el artículo 8, apartado 13, considera infracción muy grave del ordenamiento social el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

El Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo N^o/69/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, que considera infracción en materia de prevención la ausencia de evaluación y de adopción de medidas preventivas de la violencia de género en el ámbito laboral.

La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. Concretamente, dispone el artículo 30 de la norma jurídica referenciada que las Administraciones Públicas de la Comunidad Autónoma de Andalucía adoptarán las medidas necesarias, en su ámbito competencial, para que exista un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. En este sentido, tendrán la consideración de conductas que afectan a la salud laboral, y su tratamiento y prevención deberán abordarse desde esta perspectiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y civil que se derive.

4. DEFINICIONES

A nivel europeo y nacional existe suficiente legislación y jurisprudencia relativa al «principio de igualdad de trato» donde se establecen los siguientes conceptos básicos.

Igualdad de trato, como ausencia de toda discriminación directa o indirecta.

Discriminación directa, como trato menos favorable hacia una persona en relación con otra en situación análoga.

Discriminación indirecta, como desventaja particular a una persona a través de un acto aparentemente neutro.

Y acoso, como cualquier comportamiento o conducta tendente a crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la persona trabajadora, que atenta contra su dignidad y su derecho al honor, la intimidad, la integridad física y moral y la no discriminación. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de las empresas, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.

Dentro de este marco normativo la Ley Orgánica 9/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define:

En su artículo 7:

Acoso Sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Discriminación por razón de sexo: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.

Y En su artículo 8:

Discriminación por causa de embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

5. OTRAS DEFINICIONES:

Chantaje sexual: El acoso sexual producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada, presentes o en expectativa. Son por tanto sujetos activos de este tipo de acoso quienes tengan poder para decidir sobre la relación laboral, estabilidad en el puesto, o que sin serlo puede influir en las direcciones del superior.

Acoso ambiental: Aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

Pero hay que tener en cuenta que al afectar generalmente el entorno, el ambiente de trabajo, puede ocasionar un riesgo para la salud de la persona afectada y derivado de ello, puede tener efectos indirectos sobre su empleo. En este caso son sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo, tengan o no responsabilidad en el ámbito de la empresa, o los terceros también relacionados.

Además, cualquier comportamiento basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molestos será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o de expresión de género. Todo ello será considerado como una conducta discriminatoria.

Será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o de expresión de género cualquier comportamiento basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad, su integridad física o psíquica o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

Orden de discriminar: cualquier instrucción que implique la discriminación, directa o indirecta, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o de expresión de género. (Pero además la Ley de Igualdad recoge otros actos específicos y que se consideran de por sí discriminaciones: se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo; se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad; también se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.).

Acoso moral: «toda conducta no deseada que de forma sistemática y por un tiempo prolongado, atente contra la dignidad de cualquier trabajador o trabajadora, creando un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que finalmente acabe abandonando el trabajo.».

El Acoso Laboral o Mobbing, se define como toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, intentando someterle emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral. Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo se dan conductas tales como la exclusión de la persona que se ve afectada de las relaciones del resto de la plantilla, la falta de asignación de tareas o la de trabajos absurdos o por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona trabajadora o la humillación, desprecio o minusvaloración en público de esta persona.

6. OBJETO

El objetivo fundamental perseguido con la elaboración e implantación efectiva del presente Protocolo por parte de este Convenio Colectivo, es crear un clima laboral adecuado y de máximo respeto entre todas las personas que forman las plantillas de las entidades mercantiles del ámbito de aplicación de este Convenio, posibilitando el desarrollo personal y profesional de cada una de ellas. Este objetivo forma parte de los principios, de la cultura y de los valores que las empresas acogidas a este convenio consideran como fundamentales y se vertebrará a través de los procesos de selección y promoción, la formación y los criterios organizativos de los centros de trabajo. El presente Protocolo tiene por objeto, además, servir de cauce, resolución y corrección disciplinaria, en su caso, de los supuestos de acoso que desgraciadamente pudieran ocasionarse en el seno de las empresas amparadas en este convenio, sean del tipo que fueren.

Grupos de especial atención en relación a las conductas de acoso sexista:

Aunque el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se pueden dar en cualquier grupo de edad, profesión, ámbito laboral o grupo profesional, la mayoría de las personas que lo padecen son mujeres y dentro de éstas, los grupos más vulnerables son:

• • Mujeres solas o con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas).
• • Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a los hombres.
• • Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo.
• • Mujeres con discapacidad.
• • Mujeres inmigrantes y/o que pertenecen a minorías étnicas.
• • Mujeres con contratos eventuales y temporales o en régimen de subcontratación.

Otro grupo vulnerable es de las personas homosexuales y hombres jóvenes, susceptibles de sufrir acoso por parte de las mujeres u otros hombres, especialmente cuando son sus superiores jerárquicos.

Personas LGTBI (Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transexuales etc.).

7. DECÁLOGO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO

A fin de evitar y prevenir todo atentado contra la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, en el ámbito de las relaciones laborales de las empresas acogidas al ámbito de aplicación de este convenio colectivo, quedan absolutamente prohibidas todas las conductas que pudieran entenderse incluidas dentro de las definiciones arriba recogidas. Conviene señalar que las personas con personal a cargo tienen la doble obligación de cumplir con estas directrices y de vigilar el cumplimiento de las mismas por las personas que se encuentran bajo su responsabilidad. En este sentido, deberán tener en cuenta que las empresas tiene el compromiso de evitar cualquier tipo de situación de acoso y que las personas responsables de equipos o establecimientos tienen el deber de vigilar su cumplimiento denunciando, en su caso, las conductas constitutivas de acoso. Así, cualquier persona empleada y, en especial, quienes sean responsables de equipo o establecimiento que tuviera conocimiento de una conducta que pudiera ser calificada de acoso, deberá ponerlo en conocimiento de la/las persona/ as responsable/s del Departamento de Recursos Humanos a la mayor brevedad posible.

La finalidad de este decálogo es facilitar al responsable o responsables de equipos y al resto del personal una serie de directrices que les permita identificar y evitar, en su caso, situaciones que pudieran entenderse constitutivas de algún tipo de acoso dentro del entorno laboral. Es importante recordar que las circunstancias reales son más complejas que lo que pueda describirse en este decálogo, por lo que en todo caso deberá aplicarse el sentido común y buen juicio en su aplicación.

1) RESPETO:

Se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. Para ello, se trasladará a, todas las personas trabajadoras, tanto a quienes se incorporen a la/s plantilla/s como a las que formen parte ya de la misma, los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad. Se prohíbe la utilización de expresiones y modales insultantes, humillantes o intimidatorios.

2) COMUNICACIÓN:

No se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o a la reducción de la normal comunicación entre las personas de la plantilla. Se velará por la integración de todas las personas durante toda su vida laboral en la/s empresa/s, sin obstaculizar las normales posibilidades de comunicación de ninguna de ellas con el resto. Se prohíbe todo comportamiento tendente a impedir expresarse a, una persona trabajadora, a ignorar su presencia, a aislarle, etc.

3) REPUTACIÓN:

Se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o personal de cualquier persona de la plantilla. Se incluyen aquí comportamientos de ridiculización de la víctima, difusión de cotilleos y rumores desfavorables sobre la misma, imitación de sus gestos, posturas o voz con ánimo de burla, etc.

4) DISCRECIÓN EN LA REPRENSIÓN:

Las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de un trabajador o trabajadora o llamarle la atención por su mal, bajo o inadecuado desempeño laboral, se harán de forma reservada.

5) NO ARBITRARIEDAD:

Se prohíbe toda asignación o distribución de trabajo arbitraria o abusiva. Se prohíbe tanto la atribución intencionada de un exceso de trabajo que busque que la víctima resulte incapaz de llevarlo a cabo en su tiempo de trabajo, como privarle de trabajo o vaciarle de funciones. Se procurará que las tareas encargadas a cualquier persona/s de las empresas acogidas a este convenio, se acomoden a su nivel profesional y experiencia.

6) UNIFORMIDAD Y EQUIDAD:

La aplicación de los mecanismos de control del trabajo y de seguimiento del rendimiento será uniforme y equitativa. La aplicación de tales mecanismos de control y seguimiento será uniforme para cada categoría profesional o tipo de trabajo desempeñado, si bien se tendrán en cuenta las circunstancias personales de cada persona trabajadora que pudieran afectar a su nivel de desempeño, intentando en lo posible adaptar sus objetivos en consonancia.

7) PROHIBICIÓN DE COMPORTAMIENTOS DE ÍNDOLE SEXUAL:

Se prohíben terminantemente actitudes libidinosas, ya sea a través de actos, gestos o palabras. Se engloba aquí todo tipo de actos de insinuación, roces intencionados, tocamientos ocasionales, lenguaje obsceno por cualquier medio (oral, por e-mail, fax, etc.), así como expresiones de contenido sexista susceptibles de crear un entorno laboral incómodo, ofensivo o humillante, debiéndose valorar en su caso la posible especial sensibilidad de la víctima, así como su posición y carácter para poder mostrar su rechazo.

8) REALIZACIÓN DE REGALOS NO DESEADOS:

No se admite la realización de invitaciones o regalos no deseados o que pudieran provocar incomodidad en su destinatario/a.

9) EVITACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO:

Se prohíben en particular las actitudes de hostigamiento por razón de género, directa o indirecta. En concreto, se velará por no incurrir en situaciones de acoso (las ya referidas de aislamiento, relegación, trato indebido, etc.) por causa del ejercicio efectivo o solicitud de los derechos reconocidos por la legislación o el convenio colectivo para conciliar la vida laboral con las responsabilidades familiares, derechos que mayoritariamente disfrutan las mujeres por cuanto son ellas las que principalmente se hacen cargo de tales responsabilidades. También se prohíbe cualquier trato adverso a una persona (en especial, mujeres) como consecuencia de la presentación por su parte de quejas, reclamaciones, denuncias o demandas destinadas a impedir su discriminación por razón de sexo o exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

10) OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN:

Se velará por que todas las personas en igual situación de mérito, nivel y capacidad tengan similares oportunidades de formación y promoción laboral. En especial, se garantizarán la igualdad de oportunidades de formación y promoción a las personas empleadas que, por estar asumiendo responsabilidades familiares, hayan solicitado, estén disfrutando o hayan disfrutado alguna de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

8. PROCEDIMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, quien considere que ha sido sometido a un comportamiento inadecuado, deberá indicar inmediatamente a la persona infractora que su conducta es ofensiva y que debe desistir de la misma. Si dicha comunicación directa resulta ineficaz o no es práctica dadas las circunstancias, la persona afectada deberá informar sobre dicho comportamiento a quien sea responsable en esta materia del Departamento de Recursos Humanos. Del mismo modo, si un trabajador o trabajadora tiene conocimiento de que otra persona empleada ha sido sometida a un comportamiento que viole el presente protocolo, o se ha visto implicada en el mismo, igualmente podrá poner inmediatamente el caso en conocimiento de la persona responsable en esta materia (Departamento de Recursos Humanos), que procederá a iniciar el procedimiento de investigación.

Procedimiento de investigación:

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, de forma confidencial y en coherencia con la necesidad de investigar y adoptar medidas correctivas, teniendo en cuenta que puede afectar a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento se pondrá en marcha una vez recibida la denuncia en el Departamento de Recursos Humanos tanto si la denuncia es verbal o escrita, si bien en caso de ser verbal tendrá que ratificarse por escrito, indicando que considera haber sido objeto de alguna de las situaciones descritas en este documento, o que tiene conocimiento de que otra persona empleada ha sido sometida a tales situaciones. En dicha denuncia debe constar la identificación, de la persona presuntamente acosadora y de la víctima presuntamente acosada, y una descripción detallada de los hechos que motivan la denuncia, lo más precisa posible, así como de posibles testigos. Deberán dirigirse, a la persona responsable al Departamento de Recursos Humanos.

En ese momento se procederá a la apertura de un expediente de investigación. Tal expediente estará encaminado a comprobar y/o averiguar los hechos, y su sustanciación no durará más de 15 días laborables contados a partir del siguiente a la recepción del escrito, salvo que la investigación de los hechos obligue a alargar el plazo por el tiempo necesario.

Una vez recibida la denuncia, la empresa procederá a convocar una comisión instructora compuesta de forma paritaria por personal responsable de RRHH de la empresa y miembros del Comité de empresa si lo hubiere o en su defecto por representantes de los trabajadores y trabajadoras, las personas miembros de dicha comisión deberán ser siempre personas con suficiente independencia y con formación en materia de acoso. Está comisión procederá a investigar los hechos denunciados y podrá tomar las medidas cautelares que sean necesarias para el resguardo físico y psicológico de las personas implicadas, tales como la separación de espacios físicos o la redistribución de tareas o tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Una vez iniciado el procedimiento se procederá a informar a la persona denunciada.

Durante la instrucción se dará trámite de audiencia a todas las personas afectadas, pudiendo estas acudir acompañadas si así lo solicitan por algún miembro de la RLT o algún otro compañero o compañera, y testigos, todo el procedimiento tiene carácter confidencial. Se levantará acta de todas las sesiones de la instrucción, dicha acta deberá ser firmada por las personas instructoras y las personas entrevistadas.

Finalizada la instrucción, en el plazo de 5 días laborables, la comisión instructora emitirá un informe en el cual se dejará constancia de los hechos, realizando una valoración de los mismos y proponiendo, en su caso, medidas correctoras e incluso sancionadoras pudiendo ir desde una amonestación por escrito, hasta una suspensión temporal o definitiva de la relación laboral.

Corresponderá a las Direcciones de las Empresas o los Departamentos de Recursos Humanos la imposición, en su caso, de las medidas disciplinarias propuestas por la comisión, mediante la apertura de un expediente disciplinario. La resolución adoptada será comunicada a las personas denunciantes y denunciadas.

Cualquier persona empleada podrá utilizar el procedimiento de denuncia descrito anteriormente de manera confidencial sin temor a represalia alguna.

La presente política prohíbe tomar ningún tipo de represalia frente a cualquiera que de buena fe efectúe una queja en virtud de la presente política o bien que participe en una investigación.

Se requiere la plena colaboración de las personas a las se les solicite su participación en una investigación efectuada en el marco de la presente política.

Todas las personas intervinientes vendrán obligadas a guardar absoluta confidencialidad y reserva, dado que afecta a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas.

9. SEGUIMIENTO

La Comisión de Igualdad, creada con la participación paritaria de Representantes de las Empresas y de la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, se ocupará de hacer un seguimiento de la evolución de la conflictividad de acoso, vigilar el adecuado funcionamiento del presente protocolo, analizar las causas de estos comportamientos y proponer posibles mejoras.

10. POLÍTICA DE MÁXIMA DIVULGACIÓN

Las partes firmantes consideran, de común acuerdo, que resulta absolutamente necesario garantizar el conocimiento de este protocolo por parte de todas las empresas acogidas a este convenio colectivo, es por lo que, en aras de establecer una política de máxima divulgación, los instrumentos para su general conocimiento serán, entre otros que puedan considerarse oportunos a tal efecto, el envío de Circular a sus Direcciones de Recursos Humanos, y a todos los centros de trabajo de las empresas para su publicación en los tablones de anuncios existentes y la publicación del Protocolo en las Plataformas Intranet de la empresas que tuvieran en la actualidad dicho medio de comunicación.».