Resolució de 30 de maig de 2019, dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu del sector d’indústries de forners de les comarques de Lleida per als anys 2017 a 2019

Articulo preliminar Partes negociadoras

El presente convenio colectivo ha sido pactado por las organizaciones siguientes: por parte de los trabajadores, la Federació d’Industria CCOO de Lleida (CCOO) y la Federación de Industria, Construcción y Agro de Lleida (UGT) y, por la parte empresarial, el Gremi Provincial de Forners de les Terres de Lleida, reconociéndose mutuamente que tienen la legitimación suficiente para negociar el presente convenio.

Artículo 1 Ámbito funcional

El presente Convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y establecimientos dedicados a la elaboración y/o venta de pan, así como las denominadas cruasanterías y de los trabajadores y trabajadoras que en ellas presten sus servicios.

Artículo 2 Ámbito territorial

El Convenio afectará a todos los centros de trabajo que, comprendidos en el ámbito funcional del mismo, se encuentren situados en la provincia de Lleida, aún cuando el domicilio social de la empresa a que pertenezca radique fuera de dicho término provincial.

Asimismo, este convenio queda abierto a su ámbito de aplicación a cualquier adhesión al mismo, por parte de los trabajadores y trabajadoras de otras provincias.

Artículo 3 Ámbito personal

El presente Convenio obliga tanto a las empresas como a los trabajadores y trabajadoras, sea cual fuere su categoría profesional que, durante su vigencia, trabajen bajo dependencia y por cuenta de las empresas afectadas.

Artículo 4 Vigencia, duración y prórroga

El presente Convenio tendrá una vigencia de tres años, desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre del año 2019.

La denuncia del presente Convenio deberá producirse entre los 120 días y los 90 días antes de la finalización de la vigencia del convenio, con la obligación por parte del denunciante o la denunciante de comunicarlo a la otra parte y al organismo correspondiente.

A la finalización del Convenio Colectivo y mientras no se negocie uno nuevo, quedarán vigentes con el mismo contenido que el convenio anterior, tanto las cláusulas normativas como las obligaciones.

Artículo 5 Ceses voluntarios

Los trabajadores y trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo con un preaviso de quince días. El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo o la misma el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, salvo que se encuentre prestando servicios los primeros 15 días, en cuyo caso el preaviso será de 48 horas.

A los trabajadores y trabajadoras que cesen de forma voluntaria, la empresa vendrá obligada a entregarles la liquidación con dos días de antelación a la fecha del cese para sus consultas pertinentes y una vez transcurrido el citado plazo, se le hará efectiva dicha liquidación.

En el supuesto de no cumplirse este requisito, las empresas abonarán dichas cantidades con un incremento del 10%.

Artículo 6 Compensación y absorción

Las condiciones económicas y sociales pactadas en el presente Convenio, forman un todo o unidad indivisible, debiendo ser consideradas globalmente en su cómputo anual, a efectos de su aplicación práctica.

Las mejoras económicas establecidas en éste Convenio, serán absorbibles por las que ya venga gozando el trabajador y trabajadora en el momento de la entrada en vigor del mismo.

Artículo 7 Condiciones más beneficiosas

Todas las condiciones establecidas en el Presente Convenio, tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individualmente entre trabajadores/as y empresas que en su conjunto y cómputo anual están en condiciones más beneficiosas, deberán respetarse en su integridad «ad personam».

Artículo 8 Comisión Paritaria

A la publicación del presente convenio colectivo en el Boletín Oficial de la Provincia se creará una comisión paritaria de Convenio, como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

• a) Interpretación del texto del Convenio.
• b) Arbitraje de las cuestiones o problemas a su consideración sometidas a las partes o en los supuestos previstos concretamente en el presente Convenio.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Estudio de la evaluación de las relaciones entre las partes contratantes.
• e) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia.

La Comisión se reunirá obligatoriamente a petición de cualquiera de las dos partes en el plazo máximo de siete días.

A las reuniones de la Comisión Paritaria podrán asistir asesores de las Federaciones Sindicales deliberantes (CCOO y UGT).

La Comisión Paritaria se compondrá de un Presidente o Presidenta, un Secretario o Secretaria y cuatro Vocales, en representación igual de Empresas y Trabajadores o Trabajadoras. El Presidente o Presidenta, que lo será de la Comisión Deliberadora del Convenio, asistirá a las sesiones, con voz pero sin voto.

Los vocales de la empresa tendrán su domicilio en el local social del Gremi Provincial de Forners, sito en Av. Madrid, 15 de Lleida. Los vocales de los trabajadores o trabajadoras tendrán su domicilio en los locales sociales de los sindicatos; el de CC.OO. sito en C/ Enric Granados, 5 de Lleida y el de U.G.T. sito en Av. Catalunya, 2 de Lleida.

Ambas partes, la empresarial y la trabajadora deben dar cuenta a la Comisión Paritaria del Convenio de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación del Convenio, para que dicha Comisión, emita dictamen o actúe en forma reglamentaria, sin que ello enerve las acciones administrativas o jurisdiccionales de cualquiera de las partes.

Artículo 9 Jornada laboral

La jornada Laboral será de 40 horas semanales, que en cómputo anual queda fijada en 1.806 horas.

a) Cuando por disposición legal se modifique la jornada laboral, se aplicará la resultante de la nueva ley.

b) El personal disfrutará después de la cuarta hora trabajada, de 20 minutos para tomar un bocadillo, turnándose para efectuar el mismo.

En todas las industrias afectadas por el presente Convenio, se respetará el horario habitual de entrada al trabajo.

Artículo 10 Vacaciones

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, disfrutaran de 30 días naturales de vacaciones al año. En el supuesto que lleven menos de un año de permanencia en la empresa, disfrutarán de la parte proporcional correspondiente.

a) La fecha de su disfrute será convenida entre la empresa y el trabajadora o trabajadora.

b) En caso de desacuerdo, se fijarán 15 días por parte de la parte trabajadora y otros 15 días por parte de la parte empresarial.

c) Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural.

d) En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente, que imposibilite al trabajador o trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no haya transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 11 Permisos retribuidos

Los trabajadores y trabajadoras disfrutarán de los permisos retribuidos en los siguientes casos:

• a) Por matrimonio del trabajador o la trabajadora, 15 días naturales.
• b) Dos días laborables por nacimiento, muerte, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador o la trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días laborables.
• c) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• d) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o hijas prematuras o, que por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados o hospitalizadas después del parto, la madre o padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo una hora.
• e) Por traslado de domicilio del trabajador o trabajadora, un día hábil.
• f) Por matrimonio de padres, hermanos o hermanas e hijos o hijas, un día hábil.
• g) Por el tiempo necesario para visitas médicas.
• h) Los y las firmantes recomiendan conceder permisos para asistir a los exámenes para la obtención del permiso de conducir.
• i) En los supuestos de licencias por fallecimiento o nacimiento se garantizará, en todo caso, un día laborable.
• j) Los trabajadores y trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de lactancia en el trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, pero solo podrá ser ejercicio por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

• k) Asimismo, también tendrán derecho a licencias no retribuidas por distintos motivos personales a los anteriormente señalados y cuya concesión queda al arbitrio de la empresa.

Artículo 12 Faltas y Sanciones

Faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores o trabajadoras al servicio de la Empresa se clasificarán atendiendo a su importancia en: leves, graves y muy graves.

1. Son faltas leves las de puntualidad, las discusiones con los compañeros y compañeras de trabajo, las faltas de aseo o limpieza, el no comunicar con antelación, pudiendo hacerlo, la falta de asistencia al trabajo y cualquier otra de naturaleza análoga.

Se entiende por falta de puntualidad el retraso de más de 5 veces en la entrada al trabajo o si el total de los retrasos totalizan más de 30 minutos al mes.

2. Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajador o trabajadora o contra el respeto debido a superiores o superioras, compañeros o compañeras y subordinados o subordinadas, simular la presencia de otro trabajador u otra trabajadora fichando por él o ella, ausentarse del trabajo sin licencia dentro de la jornada, fingir enfermedad o pedir permiso alegando causas no existentes, la embriaguez esporádica cuando cause perjuicio a la empresa y, en general, las reincidencias en faltas leves dentro del término de tres meses, así como las violaciones graves de la buena fe contractual.

3. Son faltas muy graves el fraude, hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros o compañeras de trabajo, los malos tratos de palabra y obra o falta grave de respeto y consideración a los superiores o superioras o a sus familiares y a los compañeros o compañeras o subordinados o subordinas; la violación de secretos de la empresa, la embriaguez y toxicomanía habitual cuando repercuta negativamente en el trabajo, la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo y la reincidencia en faltas graves dentro del término de 6 meses.

4. La relación de conductas sancionables es meramente enunciativa y las no previstas serán asimilables según su grado de malicia e intencionalidad.

Sanciones.

Las sanciones que procederán imponer en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:

• 1. Por faltas leves: Amonestación escrita o suspensión de un día de trabajo y haber.
• 2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días.
• 3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo por más de 15 días hasta 60 o despido.

Artículo 13 Retribuciones

Para el año 2017, se pacta un incremento equivalente al 1,2% sobre las tablas definitivas del año 2016 y con efectos económicos a partir del 01-01-2017.

Para el año 2018, se pacta un incremento equivalente al 2% sobre las tablas definitivas del 2017 y con efectos económicos a partir de 01-01-2018.

Para el año 2019, se pacta un incremento equivalente al 2,6% sobre las tablas definitivas del 2018 y con efectos económicos a partir de 01-01-2019.

Las retribuciones, que cumplen con el salario mínimo interprofesional vigente, se detallan en las tablas salariales anexas al presente convenio.

Artículo 14 Atrasos

Las regularizaciones se corregirán, en su caso, dentro del primer semestre subsiguiente al año vencido.

Las regularizaciones de los años 2017 y 2018, se corregirán en su caso, dentro del primer semestre del año 2019.

Artículo 15 Plus convenio

Todo el personal que se encuentre incluido en el grupo profesional de vendedor/a - dependiente/a, dentro del personal mercantil percibirá el plus convenio que figura en el anexo, para los 3 años de vigencia del convenio.

Artículo 16 Vísperas, domingo y festivos

En las empresas en las que por características propias del sector, se realice un esfuerzo personal como consecuencia de dichas fiestas, los trabajadores y trabajadoras percibirán las siguientes cantidades por mes natural, incluso en la nómina correspondiente a las vacaciones:

• - Oficial de primera y chófer
• – repartidor/a: 161,32 euros/mes.
• - Auxiliar (ayudante): 157,07 euros/mes.

Artículo 17 Antigüedad

A partir del día 31 de diciembre de 1.997, quedó suprimido el concepto tradicional de antigüedad. En la indicada fecha se consolidó la cantidad abonada por las empresas del anterior complemento de antigüedad.

En tal sentido, el personal afectado no devengó nuevas cuantías ni tramos del citado complemento de antigüedad y el personal de nueva entrada no percibirá cantidad alguna por tal concepto.

Dicho complemento de antigüedad consolidada no será ni absorbible ni compensable en ningún caso ni naturaleza, y se verá incrementado en el mismo porcentaje que se regule en los futuros convenios colectivos con carácter «sine die».

Artículo 18 Complementos de vencimiento periódico superior al mes

Los trabajadoras y las trabajadoras afectados/as por el presente Convenio, percibirán tres gratificaciones extraordinarias consistentes en 30 días de salario base más antigüedad consolidada.

Su abono se efectuará en las siguientes fechas:

• a) 16 de mayo.
• b) 15 de julio.
• c) 22 de diciembre.

El personal que ingrese o cese durante el año, percibirá dichas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado.

Artículo 19 Retribuciones en especie

El kilo de pan diario que reciben los trabajadores y trabajadoras, será facilitado por las empresas, además, en los días de descanso semanal, festivos no recuperables, vacaciones y en los 45 primeros días de situación de Incapacidad Temporal.

Artículo 20 Horas extraordinarias

Cuando por necesidades imperiosas del servicio, deban realizarse horas extraordinarias, éstas se remunerarán con el 75% del incremento sobre el salario convenio o se compensarán con tiempo en descanso.

Artículo 21 Formas de contratación

En cuanto a la forma y modalidades de contratación, las partes firmantes del presente Convenio, se remiten expresamente a lo dispuesto en el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de general aplicación sobre fomento del empleo.

Artículo 22 Ingresos, ascensos y promociones

Ingresos.

El ingreso del personal de todos los grupos en las empresas, se hará de acuerdo con la legislación vigente en materia de contratación. Tendrá preferencia para su contratación los trabajadores y trabajadoras provistos de los títulos que, con validez oficial, expidan las Escuelas de Panadería.

Período de prueba. Podrá concertarse un período de prueba para los nuevos contratados y las nuevas contratadas que, en ningún caso, podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados y las técnicas tituladas, ni de tres meses para los demás trabajadores y trabajadoras.

La empresa y el trabajador y trabajadora están, respectivamente obligados, a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Durante el período de prueba el trabajador y trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador y trabajadora en la empresa.

La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador y la trabajadora durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Ascensos y promociones. Para proveer las vacantes que se produzcan en los diversos puestos de trabajo, se seguirá el criterio de combinar la antigüedad con la capacidad, pudiendo la empresa ocuparlos con personal de nuevo ingreso, de no haber en la empresa trabajadores y trabajadoras capacitados para cubrirlos.

Artículo 23 Disposiciones varias

Primera. Las empresas entienden y defienden los argumentos éticos y morales de la petición de los trabajadores y trabajadoras, al solicitar de los Organismos oficiales del Estado, la jubilación anticipada, para evitar la eternización en la vida laboral y promocionar la creación de puestos de trabajo.

Segunda. Las empresas, por mediación del Gremi de Forners, o bien por gestión propia de las mismas, solicitarán anualmente el reconocimiento médico de todos sus trabajadores y trabajadoras.

Tercera. Derecho supletorio.

En todo lo no regulado en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente.

Cuarta. Canon de negociación

Con el objeto de sufragar los gastos ocasionados en la negociación del presente Convenio, las empresas deducirán de cada uno de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de su aplicación, dentro del mes siguiente a su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Lleida, la cantidad de 24’04 euros que deberá ser ingresada a nombre de las organizaciones sindicales que han intervenido en la negociación y en la cuenta de la entidad bancaria que se indicará oportunamente a las empresas.

Los trabajadores y trabajadoras que deseen abonar dicha aportación lo deberán comunicar por escrito a sus respectivas empresas. En caso contrario, se entenderá que no prestan su conformidad al citado abono.

Quinta. Régimen asistencial

En el caso de accidente laboral, las empresas completarán hasta el cien por cien (100%) de su salario a partir del décimo día de la baja y hasta un máximo de tres meses.

Las empresas se reservan el derecho de suprimir la ayuda expresada en el párrafo anterior, cuando del informe emitido por el facultativo designado por la empresa, se deduzca que el trabajador o la trabajadora alarga, de forma deliberada, su baja.

Sexta. Jubilación especial

Las partes firmantes del presente Convenio, estiman como positiva la aplicación de los 65 años como edad de jubilación, que permite la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
• b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo.

Séptima. Garantías sindicales

a) Todas las empresas dispondrán de un tablón de anuncios al servicio de los Delegados de Personal, Comités de Empresas o Delegados/as Sindicales, donde los hubiere.

b) Se facilitará la labor de los y las Delegados/as Sindicales, para la información y cobro de cuotas.

c) En cumplimiento de lo acordado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985, las empresas retendrán de los salarios de sus trabajadores y trabajadoras la cuota sindical de aquellos o aquellas que voluntariamente lo soliciten.

Octava. Formación contínua

Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al IV Acuerdo Nacional de Formación Continua suscrito el día 1 de febrero de 2006, entre CEOE y CEPYME, en su condición de organizaciones sindicales más representativas de carácter estatal y CCOO y UGT como organizaciones sindicales más representativas de carácter estatal.

Novena. Seguridad e Higiene y condiciones de salud laboral

Las empresas vendrán obligadas a tener la suficiente ventilación en los centros de trabajo, así como efectuar una revisión médica obligatoria para todos los trabajadores y trabajadoras, al año.

Deberán contar, asimismo, con los mínimos exigibles como son: taquillas, inodoro, lavabos y duchas.

En todo caso, será de aplicación preferente lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre, Reglamentos y demás normas sobre la materia.

Décima. Ropa de trabajo

Al personal obrero se le dotará de ropa de trabajo, consistente en: un par de alpargatas o zapatillas, cuatro camisetas y dos pantalones a elegir (corto o largo).

A los dependientes o dependientas: dos batas.

A los chóferes y transportistas: dos chaquetillas, dos pantalones, tres pares de alpargatas, dos gorros y dos mandiles.

Esta ropa de trabajo se facilitará anualmente y se computará a partir de su entrega. Decimoprimera. Descuelgue de empresas El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y, durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de ello, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los o las representantes de los trabajadores legitimados/as para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas que tendrá una duración máxima de quince días, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento
• f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional
• g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entienden que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo y, solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo, deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulta aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo transcurrido el plazo de cinco días, las partes solicitarán el procedimiento de mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya.

Los acuerdos definitivos deberán ser notificados a la Comisión Paritaria del Convenio. Decimosegunda. Carnet de manipulador de alimentos Las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio deberán proveerse obligatoriamente del carnet de manipulador de alimentos, a cuyo efecto la empresa dará las oportunas instrucciones, así como las facilidades necesarias para la obtención de dicho carnet.

Decimotercera. Conductores

En el supuesto de que a un chofer le sea retirado temporalmente el carnet de conducir, la empresa le facilitará trabajo durante el período de suspensión del permiso, abonándole el salario que corresponda al trabajo realizado. Esta condición se mantendrá por un máximo de dos suspensiones de permiso de conducir o un total de tres mensualidades, excedido el cual el conductor sólo tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo.

Decimocuarta. Indemnización por causa de muerte, incapacidad permanente y total para su profesión habitual, incapacidad permanente y absoluta para toda clase de trabajos y Gran Invalidez, derivado de accidente de trabajo.

Con independencia de las indemnizaciones obligatorias de la Seguridad Social que procedan, mediante la concertación de póliza de cobertura con una entidad aseguradora, la empresa garantizará a sus trabajadores y trabajadoras o, en su caso, a sus herederos/as y para los supuestos que se especifican, las siguientes indemnizaciones:

• a) Muerte del trabajador o de la trabajadora: La empresa aseguradora, en su caso, pagará a los herederos o herederas del trabajador o trabajadora o, en su defecto, a la persona que el mismo haya designado, la cantidad de 9.664’27 euros.
• b) Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual e Incapacidad Permanente Absoluta para toda clase de trabajo: 15.704’44 euros.
• c) Gran Invalidez: 21.744’62 euros.

Artículo 24 Grupos profesionales

A. Personal de elaboración: Oficial de 1ª Auxiliar (Ayudante)

B. Personal Mercantil Vendedor/a Dependiente/a

C. Personal Administrativo/a Oficial administrativo/a Auxiliar administrativo/a

D. Personal Complementario: Chofer- Repartidor Personal de limpieza

Artículo 25 Definición de los grupos profesionales

A. Personal de elaboración

Oficial de 1ª: Es el empleado o empleada que tiene a su cargo los trabajos de amasado, de elaboración de las distintas piezas y cocción de las mismas, cuidando el buen funcionamiento de la maquinaria, así como su limpieza. Asimismo, verificará la labor de los auxiliares o personal en formación bajo su vigilancia.

Se integrarán también en dicha categoría los empleados o empleadas que, en aquellas empresas donde exista la especialidad de bollería, repostería y similares, se dediquen a tales menesteres.

Auxiliar: Es el empleado o empleada no especializado/a que tiene la función de auxiliar al Oficial de 1ª en los trabajos de amasado, de elaboración de las distintas piezas y cocción de las mismas, cuidando el buen funcionamiento de la maquinaria, así como su limpieza. Asimismo, verificará la labor de los auxiliares o personal en formación bajo su vigilancia.

B. Personal mercantil

Vendedor/a y Dependiente/a: Es el empleado o empleada que efectúa las ventas y el cobro, así como el acabado de los diferentes productos que la empresa comercializa en todos sus centros de trabajo, cuidando, además, de la limpieza y aseo de los mismos.

C. Personal administrativo

Oficial administrativo/a: Es el empleado o empleada que, bajo las órdenes de la Dirección de la empresa, realiza trabajos administrativos con iniciativa y responsabilidad.

Auxiliar administrativo/a: Es el empleado o empleada que se dedica a operaciones administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes a trabajos de oficina o despacho.

D. Personal complementario

Chofer-Repartidor/a: Es el empleado o empleada con el permiso de conducción adecuado que realiza las tareas de reparto entre los centros de producción y los de venta y colectivos.

Personal de limpieza: Es el empleado o empleada que se ocupa de la limpieza del diferente utillaje y de las dependencias de la empresa.

Artículo 26

Los trabajadores y trabajadoras anteriormente enumerados, en los momentos que sus cometidos propios lo permitan, ayudarán a los operarios encargados del heñido o confección de las piezas de pan y bollería, entablado de las mismas y al aseo de la panadería.

Artículo 27

Las partes firmantes del convenio se remiten a expresamente a lo dispuesto en el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

Artículo 28 Reducción de la jornada por motivos familiares

28.1. Tiempo de trabajo retribuido:

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que se cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

El trabajador o trabajadora que ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos a que se llegue con la empresa

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor/a, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el o la lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

28.2 Reducción de la jornada con reducción de sueldo:

• 28.2.1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona minusválida física, psíquica o sensorial que no desarrolle una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre un mínimo de una octava parte y un máximo de la mitad de la duración de esta jornada.

  Tiene el mismo derecho quien necesite encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no ejerza actividad retribuida.

• 28.2.2. La reducción de la jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa general este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
• 28.2.3. En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros/as o que, por cualquier causa, deben permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o padre tienen derecho a reducir su jornada laboral hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por nacimiento de hijos o hijas prematuros/as y reducción por guarda legal corresponde al trabajador y a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o trabajadora deben avisar a la empresa con quince días de antelación sobre la fecha de iniciación y finalización de antelación sobre la fecha de iniciación y finalización del permiso de lactancia o reducción de jornada.

28.3. Suspensión del contrato de trabajo con derecho de reserva del puesto de trabajo.

28.3.1. La suspensión por maternidad tiene una duración de dieciséis semanas que se disfrutan de forma ininterrumpida y son ampliables en el supuesto de parto múltiple a dos semanas por cada criatura a partir de la segunda. El período de suspensión se disfruta a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia que ésta realizase o no algún trabajo, el otro progenitor puede hacer uso de la totalidad de la suspensión o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente la parte que la madre hubiese podido disfrutar con anterioridad al parto. En el caso de muerte del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicite su reincorporación a su puesto de trabajo.

Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en caso que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar para que el otro progenitor disfrute de forma ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En caso que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan la actividad señalada, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, siendo compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos que, por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión puede computarse a instancias de la madre o, si la figura de la madre no existe, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y de aquéllos otros en que el recién nacido o la recién nacida necesite, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se amplía a tantos días como el/la recién nacido/ase encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que se establezca reglamentariamente.

28.3.2. Por adopción o acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente o simple, de menores de ocho años cuando se trate de menores discapacitados/as o minusválidos/as o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades especiales de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes: la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples, a dos semanas por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo, sin que, en ningún caso, un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En los casos de adopción internacional, el período de suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En caso que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuye a opción de las personas interesadas, que pueden disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En la adopción o acogimiento pre adoptivo permanente o simple, la duración no puede ser inferior a un año, aun si estos son provisionales.

Tanto en los supuestos de parto como de adopción o acogimiento, la suspensión puede disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora afectados, en los términos que se detallan reglamentariamente.

En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado o adoptada, el período de suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la cual se constituye la adopción.

En los supuestos de discapacidad del hijo o hija o del/la menor adoptado/a o acogido/a, la suspensión del contrato tiene una duración adicional de dos semanas.

28.3.3. Por paternidad, en el caso de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato durante ocho semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. No obstante, la última semana del período de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento, dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo/a, previo acuerdo de la empresa con el trabajador, que se debe adoptar al inicio del período de suspensión.

El disfrute de estos períodos es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponde sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados e interesadas. No obstante, cuando el período de suspensión por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los dos progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El período de ejercer el derecho abarca desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija, o des de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o coincidiendo con la suspensión por maternidad o inmediatamente después de finalizar la maternidad o inmediatamente después de después de finalizar la suspensión por maternidad. Se puede disfrutar en jornada completa o parcial un mínimo del 50%, previo acuerdo entre empresa y trabajador y conforme reglamentariamente. El trabajador debe comunicarlo con la debida antelación y en los términos del convenio colectivo.

28.3.4. Riesgo durante el embarazo y período de lactancia de un menor de nueve meses.

Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia natural de la trabajadora, la empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición d este riesgo mediante la adopción de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas deben incluir, cuando sea necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo por turnos.

Si esta adaptación no es posible o si, pese a la adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si se certifica y se informa en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, esta trabajadora ha de pasar a desarrollar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado y la empresa debe de determinar previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgos a este efecto, así como los puestos alternativos a aquéllos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme las reglas y los criterios de la movilidad funcional. En los casos que, después de aplicar las reglas señaladas, no exista ningún puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de trabajo de origen.

Si este cambio de puesto no resulta técnicamente u objetivamente posible, o si no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, el contrato de trabajo puede suspenderse en los términos previstos en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

Las medidas previstas en los tres primeros párrafos son también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y si ello se certifica en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La suspensión del contrato finaliza el día que se inicia la suspensión del contrato por maternidad biológica o cuando el lactante cumple nueve meses, respectivamente o, en ambos casos, cuando desaparece la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su anterior puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

Artículo 29 Excedencias

Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a los siguientes períodos de excedencia:

• a) Con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tiene derecho que se le reconozca la posibilidad de estar en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco años. Este derecho sólo puede ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia anterior.
• b) A un período no superior a tres años por el cuidado de cada hijo o hija, tanto si lo son por naturaleza como por adopción o, en el supuesto de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• c) A un período de un máximo de dos años para atender un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desarrolle ninguna actividad retributiva.

El período de excedencia en los dos últimos supuestos puede disfrutarse de forma fraccionada en uno o más períodos y es computable como antigüedad. El trabajador/a durante este período tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a la participación de los cuales debe ser convocado, especialmente con motivo de su reincorporación. Durante el primer año tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.

La excedencia para el cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el derecho simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.

Cuando un nuevo sujeto causante genere derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de ésta supone la finalización del que se esté disfrutando, en su caso.

Artículo 30 Despido y extinción del contrato

Será nulo el despido en los siguientes supuestos:

• 1. El de trabajadores y trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia natural, durante la suspensión del contrato por paternidad o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro del período indicado.
• 2. El de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la de inicio del período de suspensión a que se refiere el punto anterior y, a los trabajadores o trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 de esta Ley, o lo estén disfrutando o haya solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la Ley.
• 3. El de trabajadoras víctimas de violencia de género, para el ejercicio de sus derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones legalmente establecidas.
• 4. El de trabajadores y trabajadoras después de haberse reintegrado al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no haya transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo o hija.

Lo que se establece en los párrafos anteriores se aplica salvo que se declare la procedencia del despido por motivos diferentes de los señalados.

Disposición transitoria primera

En lo referente a la solución de conflictos, las partes acuerdan remitirse a lo estipulado para el Tribunal Laboral de Catalunya.

Este Convenio ha sido elaborado por la libre manifestación de la voluntad de las partes, emitida por las respectivas representaciones y en prueba de ello, lo firman de común acuerdo.