Resoluci髇 de 22 de noviembre de 2019, del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicaci髇 y dep髎ito del Convenio Colectivo de Artes gr醘icas e industrias auxiliares, manipulados de papel y cart髇 y editoriales de Gipuzkoa para los a駉s 2019-2020-2021

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio Colectivo B醩ico es de aplicaci髇 obligatoria en todo el Territorio Hist髍ico de Gipuzkoa.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Dentro del 醡bito territorial enunciado en el art韈ulo 1.� la aplicaci髇 del Convenio Colectivo B醩ico ser� obligatoria para todas las Empresas, Entidades o Instituciones p鷅licas o privadas, y para el personal de las mismas, cuando aqu閘las se dediquen a las actividades de Artes Gr醘icas y sus Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cart髇 y Editoriales.

I. Se entienden por Industrias de Artes Gr醘icas y Auxiliares en general, las que se dediquen, junta o separadamente, a la composici髇, reproducci髇, grabado o impresi髇, en uno o m醩 colores y por cualquier sistema, sobre papel, cart髇, tela, pl醩tico, pel韈ulas o cualquier otra materia, de toda clase de caracteres, dibujos o im醙enes en general. A t韙ulo meramente ilustrativo, y no limitativo, se entender醤 incluidas en este 醡bito funcional las actividades siguientes:

• a) La composici髇 de textos, ya sea manual, mec醤ica, fotocomposici髇 o cualquier otro sistema o procedimiento.
• b) La reproducci髇 de textos o im醙enes por cualquiera de los distintos sistemas o procedimientos: manual (dibujo), fotogr醘ica, fotomec醤ica, electr髇ica sobre cualquier material sensible, etc.
• c) El grabado de texto o im醙enes por cualquier procedimiento: manual (art韘tico o artesano), fotograbado, grabado electr髇ico etc.
• d) La impresi髇 de textos o im醙enes por cualquier sistema o procedimiento: tipograf韆, offset, huecograbado, litograf韆, serigraf韆, flexograf韆, calcograf韆, relieve, xerograf韆, etc.
• e) La encuadernaci髇 manual o mecanizada, en cualquiera de sus formas: r鷖tica, tapa dura o plastificada, etc.
• f) Las industrias auxiliares o complementarias, tales como: estereotipia, galvanotipia y galvanoplastia, fabricados de goma y caucho, fabricaci髇 de rodillos, vulcanizados, etc.

Igualmente, y dado que la aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo B醩ico es obligatoria en todas las funciones o actividades (totales o parciales) contempladas en sus 醡bitos funcional y/o personal del mismo y dentro del territorio por 閘 establecido, este Convenio Colectivo B醩ico es de aplicaci髇 inexcusable en toda unidad productiva en la que existan m醧uina o m醧uinas de impresi髇, duplicadora, peque駉 offset, multicopista (incluidas las denominadas Xerox o Fotocopiadoras) cualquier m醧uina para producir impresos, etc. independientemente de su ubicaci髇 y siempre que se comercialicen dichos productos.

II. Se entiende por Industrias de Manipulados:

• a) Los Manipulados de Papel de todas clases, tales como material escolar y de oficina, sobres, bolsas, papel de fumar, papeles engomados, papeles pintados y para decoraci髇, etc.
• b) Los Manipulados de Cart髇 de todas clases, impresos o no, tales como cartoncillo, cart髇 ondulado, cartulina u otras materias auxiliares as� como la fabricaci髇 de envases embalajes y otros transformados y complejos de las antedichas materias.

III. Se entiende por Empresas Editoriales:

• a) Las que con o sin talleres gr醘icos, se dedican a la edici髇 de libros, folletos, fasc韈ulos, 玞omics� y revistas peri骴icas o no, que no est閚 expresamente incluidas, de acuerdo con la legislaci髇 vigente, en el 醡bito de las empresas de Prensa.
• b) Las editoras de discos y otros medios audiovisuales.
• c) Las editoras de m鷖ica e impresoras de bandas magn閠icas.

IV. Quedan comprendidos en este 醡bito funcional aquellos talleres de Artes Gr醘icas que compaginen la producci髇 de impresos y manipulados de todo orden con la impresi髇 de publicaciones peri骴icas no diarias.

V. Tambi閚 quedan incluidas las Empresas, Talleres e Imprentas, Escuelas de Artes Gr醘icas paraestatales, provinciales y municipales, las sindicales, las Corporaciones e Instituciones ben閒icas o religiosas y penitenciarias, en el caso en que sus productos sean de venta o encargo remunerado y cuyo personal no tenga la condici髇 de funcionario p鷅lico y no est閚 incluidos en el 醡bito de otra ordenaci髇 jur韉ico laboral espec韋ica, como la de Prensa. Lo dicho anteriormente es aplicable tambi閚 a las actividades propias de la edici髇.

En consecuencia, quedan incluidos los talleres que impriman publicaciones peri骴icas exclusivamente religiosas, t閏nicas y profesionales.

Asimismo estas normas obligan a las empresas de nueva instalaci髇 incluidas en los 醡bitos territorial y funcional.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio Colectivo B醩ico tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad del personal al servicio de las empresas gr醘icas enunciadas en los art韈ulos 1.� y 2.�, que realicen una funci髇 directiva, t閏nica, administrativa, comercial, dentro o fuera de la propia empresa, de esfuerzo f韘ico o de mera atenci髇.

Quedan excluidos en cuanto al 醡bito personal del presente Convenio:

• a) El personal que ejerza funciones de alta direcci髇, alto gobierno y alto consejo, caracter韘ticas de los cargos de Administrador General, Consejeros, Directores Generales, Directores, Gerentes, Apoderados y otros an醠ogos.
• b) El personal que tenga concertada con la empresa una relaci髇 no laboral, sujeta a las normas de la contrataci髇 civil o mercantil.
• c) Los Agentes Comerciales que trabajen para las empresas, exclusivamente a Comisi髇.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente convenio colectivo b醩ico tiene una vigencia indeterminada, sin perjuicio de lo establecido en la Disposici髇 Adicional Quinta, iniciando sus efectos el 1 de enero de 1997.

En el caso de que fuere denunciado en alguno de los periodos establecidos al efecto, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, el texto normativo del Convenio seguir� en vigor.

No obstante, sus anexos tendr醤 la duraci髇 que se determine espec韋icamente en cada uno de ellos. La ultraactividad de los Anexos operar� a partir de la finalizaci髇 de dicho plazo, y la misma tendr� una duraci髇 de 36 meses.

Art韈ulo 5 Unidad de pacto y vinculaci髇

Lo acordado en el presente Convenio Colectivo B醩ico forma un todo 鷑ico e indivisible, por lo que no es susceptible de aplicaci髇 parcial.

Art韈ulo 6 Actividad normal

Actividad normal en su trabajo es la que desarrolla un operario/a medio, entrenado y conocedor de su oficio, consciente de su responsabilidad, bajo una direcci髇 competente, sin excesiva fatiga f韘ica y mental, pero sin est韒ulo especial en la producci髇. Esta actividad es la que, en los distintos y m醩 comunes sistemas de medici髇, corresponde a los 韓dice 100 o 60.

Art韈ulo 7 Actividad 髉tima

Es la m醲ima que puede desarrollar un operario/a medio, bien entrenado y conocedor de su oficio, sin detrimento de su vida profesional, en jornada normal.

La actividad 髉tima es del orden del 40 % o 33 % sobre la normal, y en los indicados sistemas de medici髇 corresponde a los 韓dices 140 u 80.

Art韈ulo 8 Rendimiento normal

Es la cantidad de trabajo que un operario/a efect鷄 en una hora, cuando trabaja a actividad normal.

Art韈ulo 9 Cantidad de trabajo en actividad normal

Es la que realiza un operario/a medio, en actividad normal, incluido el tiempo de recuperaci髇.

Art韈ulo 10 Tiempo de m醧uina

Es el que emplea una m醧uina para producir una unidad de tarea, en condiciones t閏nicas determinadas.

Art韈ulo 11 Trabajo libre

Es el trabajo en que el operario/a no queda limitado en su actividad por ninguna circunstancia externa a 閘 (m醧uina, equipos, etc.), pudiendo desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo.

Art韈ulo 12 Trabajo limitado

Es el trabajo en que el operario/a no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo de trabajo.

La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del m閠odo operativo.

A efectos de remuneraci髇, los tiempos de trabajo limitado ser醤 abonados como si se trabajase en actividad normal.

En el trabajo limitado, la producci髇 髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓ima es el tiempo de m醧uina incrementado con la cantidad de trabajo, a m醧uina parada, realizado con actividad 髉tima. En los casos correspondientes, se calcular醤 las interferencias de m醧uinas o equipos.

Art韈ulo 13 Exigibilidad y remuneraci髇 del rendimiento normal

El rendimiento normal es el exigible y la Empresa podr� determinarlo, en cualquier ocasi髇, sin que el no hacerlo en el momento de aplicaci髇 del Convenio signifique ni pueda interpretarse como dejaci髇 de este derecho, al que podr� acogerse, cuando lo estime oportuno, con las mismas condiciones y garant韆s se馻ladas en el art韈ulo 21.�

Para establecer los incentivos debe partirse del rendimiento normal.

La remuneraci髇 del rendimiento normal se corresponde con el Salario Base del Convenio y los complementos que legal o convencionalmente procedan.

Art韈ulo 14 Sistema indirecto de valoraci髇

Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea dif韈ilmente medible, se podr� establecer un sistema indirecto de valoraci髇, de acuerdo con la representaci髇 legal del personal.

Art韈ulo 15 Cantidad de trabajo

Las cantidades de trabajo determinadas para cada tarea tendr醤 en cuenta todas las variables que en ella intervienen (cambio de alimentaci髇 y salida, roturas, limpieza, desplazamientos, interferencias, etc.).

Art韈ulo 16 Modificaci髇

Las cantidades de trabajo establecidas podr醤 ser modificadas, cuando se cambie el m閠odo operativo o exista un error manifiesto de c醠culo o transcripci髇, con las garant韆s establecidas en el art韈ulo 21.�

Art韈ulo 17 Sistemas de racionalizaci髇

Seguir醤 en vigor los sistemas de racionalizaci髇 establecidos en funci髇 de una prima proporcional a la actividad en puntos Bedaux o Gh. Las actividades y rendimientos, comprendidos entre actividad y rendimiento normales y actividad y rendimiento 髉timos, ser醤 objeto de prima.

Las empresas que establezcan un sistema de incentivo o destajo, en puntos Bedaux o Gh, podr醤 revisarlo cuando las percepciones excedan en un 40 por 100 de las se馻ladas en este Convenio para el rendimiento normal.

Art韈ulo 18 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo y la determinaci髇 de grupos, ciclos, sectores o departamentos, as� como la clasificaci髇 de servicios que se estimen convenientes, son facultad exclusiva de la Empresa.

El progreso t閏nico, debido a sistemas de organizaci髇 y productividad, mejor formaci髇 profesional o m醩 adecuado equipo de utillaje, debe suponer una mejora en las condiciones de trabajo y en la remuneraci髇, en justa correspondencia al beneficio que rinda a la prosperidad de las Empresas.

Art韈ulo 19 Facultades de la Direcci髇 de la Empresa

Son facultades de la Direcci髇 de la Empresa:

• 1. Dirigir el proceso productivo, en la forma m醩 adecuada para promover el bienestar y la mejor formaci髇 profesional del personal, as� como la m醩 justa distribuci髇 de los beneficios de dicho proceso.
• 2. Promover, estimular y mantener la colaboraci髇 con su personal, como necesidad insoslayable de la paz social y de la prosperidad del conjunto de los factores productivos personales.
• 3. Organizar la producci髇 y mejorar y dignificar las relaciones laborales.
• 4. Respetar y hacer cumplir las plantillas de personal, fijadas de acuerdo con lo que dispone el presente Convenio.
• 5. Promover y respetar las categor韆s profesionales de su personal, facilitando su formaci髇 y promoci髇 social y humana.

  Asimismo son facultades de la Empresa:

  • 1. La exigencia de los rendimientos normales, definidos en el presente Convenio.
  • 2. La adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o de la tarea necesaria para la saturaci髇 del/a trabajador/a a rendimiento normal.
  • 3. La fijaci髇 de los 韓dices de calidad y de desperdicio admisibles y el establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento.
  • 4. Exigir la vigilancia, limpieza y atenci髇 de la m醧uina encomendada, dentro de la responsabilidad atribuida a la categor韆 profesional de que se trate, siempre que se haya tenido en cuenta en la determinaci髇 de las cantidades de trabajo y de rendimiento.
  • 5. La movilidad y redistribuci髇 del personal de la Empresa, con arreglo a las necesidades de la organizaci髇 y de la producci髇. En todo caso, se respetar� la situaci髇 personal, concedi閚dose el necesario per韔do de adaptaci髇.
  • 6. La aplicaci髇 de un sistema de remuneraci髇 con incentivo. Si s髄o se aplicare a una o varias secciones o puestos de trabajo, gozar醤 tambi閚 de incentivo los que, como consecuencia de la citada aplicaci髇, experimenten un aumento en su carga de trabajo por encima de lo normal.
  • 7. Realizar, durante el per韔do de la organizaci髇 del trabajo y con car醕ter provisional, las modificaciones en los m閠odos de trabajo, normas de valoraci髇, distribuci髇 del personal, cambio de funciones y variaciones t閏nicas de las m醧uinas y materiales, que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio t閏nico de que se trate. El personal conservar�, durante la prueba, las percepciones medias correspondientes a los tres meses inmediatos anteriores a la misma.
  • 8. El mantenimiento de la organizaci髇 del trabajo, en los casos de disconformidad del personal, expresada a trav閟 de sus representantes legales, en espera de la interpretaci髇 e informe de la Comisi髇 Mixta del Convenio y, en su caso, de la resoluci髇 de la autoridad laboral competente.

La Empresa podr� proceder a la disminuci髇 de su plantilla, en los casos previstos y con sujeci髇 al procedimiento que establezca la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 20 Obligaciones de la Empresa

Son obligaciones de la empresa:

• 1. Establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan ser realizados por el personal en jornada normal.
• 2. Poner en conocimiento de la representaci髇 legal del personal, con un m韓imo de veinte d韆s de antelaci髇, el prop髎ito de modificar la organizaci髇 del trabajo, normas de valoraci髇 o sistemas de remuneraci髇, aportando, para ello, estudio con los datos que sirvan de base para la modificaci髇 propuesta.
• 3. Limitar, hasta el m醲imo de diez semanas, la experimentaci髇 de nuevas normas o sistemas, a los que se refiere el apartado anterior.
• 4. Recabar, finalizado el per韔do de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado de la representaci髇 legal del personal.
• 5. En los casos de disconformidad, remitir a la autoridad laboral competente, en el plazo de veinte d韆s, los informes pertinentes con objeto de que resuelva.
• 6. Tener a disposici髇 del personal, y en especial de sus representantes legales, las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, as� como las normas de valoraci髇 correspondientes.
• 7. Establecer y redactar, de manera clara y comprensible, la f髍mula para el c醠culo de salarios e incentivos.
• 8. Cumplir las obligaciones se馻ladas en los n鷐eros anteriores, en los casos de revisi髇 de normas de valoraci髇 o m閠odos operatorios que puedan suponer modificaciones del personal.

Las empresas que tienen establecidos actualmente sistemas de incentivos debidamente formalizados no tendr醤 que seguir el procedimiento anterior, salvo en lo referente a la modificaci髇 de valores, pero deber醤 dar cuenta a la representaci髇 legal del personal.

Art韈ulo 21 Derechos del personal

1. Obtener, en compensaci髇 por su intervenci髇 en el proceso productivo, una remuneraci髇 suficiente para la subsistencia digna, en jornada normal y mediante un rendimiento normal en sus tareas.

2. Cooperar con sus iniciativas a la prosperidad de la empresa.

3. Ser consultados, a trav閟 de sus representantes legales, en toda decisi髇 relativa a la organizaci髇 del trabajo, cambios de sistemas de producci髇, clasificaciones y categor韆s profesionales.

4. Adem醩 de los derechos y garant韆s otorgadas por la legislaci髇 general vigente, son facultades de los representantes legales del personal conocer las tareas asignadas a los puestos de trabajo y la valoraci髇 de los mismos y, en caso de disconformidad, formular ante la autoridad laboral competente las reclamaciones pertinentes.

Art韈ulo 22 Organizaci髇 de los servicios

Con objeto de establecer la debida jerarqu韆 en los distintos 髍denes de producci髇, las empresas procurar醤 organizar sus servicios de forma que los jefes de cualquier categor韆 est閚 obligados a transmitir las instrucciones de la Direcci髇 y las sugerencias del personal, por conducto jer醨quico, concretamente reglamentado, a fin de que nunca se desvirt鷈 su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones que, en materia laboral y de relaci髇, les correspondan a los representantes legales del personal.

Art韈ulo 23 Retribuciones

A) Tablas Salariales.

Las retribuciones que corresponden a los niveles de calificaci髇 de los diferentes puestos de trabajo ser醤 desde el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, las que figuran en las tablas salariales anexas y se han elaborado incrementando las existentes a 31 de diciembre de 2018 en un 1,8 % (I.P.C. de 2018 (1,2 %) + 0,6 %).

Para el a駉 2020 las tablas de retribuciones m韓imas se elaborar醤 por la Comisi髇 Mixta Interpretativa de Convenio una vez conocido el IPC correspondiente al a駉 2019, incrementando las existentes a 31 de diciembre de 2019 con el IPC resultante del 2019 m醩 el 0,6 %.

Para el a駉 2021 las tablas de retribuciones m韓imas se elaborar醤 por la Comisi髇 Mixta Interpretativa de Convenio una vez conocido el IPC correspondiente al a駉 2020, incrementando las existentes a 31 de diciembre de 2020 con el IPC resultante del 2020 m醩 el 0,75 %.

El salario base de convenio, Columna A, se establece a los exclusivos efectos de los c醠culos de antig黣dad, gratificaciones extraordinarias, beneficios, pluses de nocturnidad, penosidad, peligrosidad y toxicidad.

B) Salarios Reales.

Los salarios reales, entendiendo como tales las percepciones brutas anuales, excluyendo los pluses de antig黣dad, penosidad, peligrosidad, toxicidad y nocturnidad, se establecer醤 en su caso, en el seno de cada empresa, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 24.�

V閍se revisi髇 salarial para 2020 del Convenio colectivo del sector de Artes Gr醘icas, Industrias Auxiliares, Manipulados del Papel y Cart髇, y Editoriales de Gipuzkoa (獴.O.G.� 6 febrero).LE0000659295_20200128

Art韈ulo 24 No absorci髇 y garant韆 玜d personam�, excepciones

Las condiciones m醩 beneficiosas no ser醤 absorbidas durante la vigencia del presente Convenio, aun cuando sean superiores al c髆puto global del mismo.

No obstante, en aquellas empresas en que existiese acuerdo a tal efecto o hubiesen sido declaradas en suspensi髇 de pagos o quiebra, o se les hubiese concedido expediente de regulaci髇 de empleo, de suspensi髇 de contratos o reducci髇 de jornada, que afectase al menos al 50 % del personal de la plantilla, o al 50 % de la jornada global de trabajo respectivamente, con anterioridad a la firma del presente Convenio, y durante el tiempo en que se mantengan dichas situaciones, los incrementos en euros que para cada categor韆 profesional suponga el presente Convenio, podr醤 ser absorbidos y compensados con las mejoras de toda clase que existiesen con anterioridad al mismo.

A los efectos del p醨rafo anterior, se entender醤 igualmente incluidas las empresas que, aun sin haber sido declaradas en cualquiera de las situaciones contempladas, hubiesen presentado dentro del mismo plazo la solicitud y posteriormente se hubiese accedido a la misma.

Asimismo, las empresas que hubiesen acordado un Pacto Salarial con anterioridad a la firma del presente Convenio, para aplicar durante, podr醤 absorber los incrementos derivados de la aplicaci髇 del mismo.

Art韈ulo 25 Gratificaciones extraordinarias

El personal afectado por el presente Convenio tendr� derecho a dos gratificaciones extraordinarias en Verano y Navidad consistentes en 30 d韆s de Salario Base de Convenio, Columna A + Antig黣dad, para su respectiva calificaci髇.

El personal afectado por este Convenio percibir� una cantidad lineal cuya cuant韆 se establece en el Anexo II, en cada Gratificaci髇 Extraordinaria, teniendo siempre como tope el Salario Total de cada nivel de calificaci髇.

No obstante, el personal que viniese percibiendo dichas gratificaciones en cuant韆 distinta a la establecida en el anexo citado, seguir� manteniendo las que tuviesen, y aplicando a las mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entre las partes en otro sentido. En todo caso se respetar醤 los incrementos pactados en c髆puto anual.

Salvo acuerdo en contrario no podr醤 prorratearse las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibir� la gratificaci髇 correspondiente en la proporci髇 al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuir醤 en funci髇 de los d韆s trabajados, consider醤dose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los d韆s de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

En todo caso, las empresas abonar醤 en las gratificaciones extraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismas que el personal no haya percibido durante los per韔dos de baja por enfermedad y accidente, incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.

Salvo pacto en contrario, las fechas de abono de dichas gratificaciones ser醤 en la primera semana de julio y 20 de diciembre, respectivamente.

Art韈ulo 26 Paga de marzo

En concepto de Paga de marzo, a cada trabajador/a de plantilla se le abonar� el 8 % del Salario determinado por el Salario Base de Convenio, Columna A, correspondientes a las doce mensualidades del a駉 anterior, m醩 las dos gratificaciones extraordinarias m醩 la antig黣dad, asimismo se le sumar� una cantidad lineal cuya cuant韆 se establece en el anexo II siempre y cuando el total de la paga de marzo no llegue a la Columna de Salario Total (en todo caso se excluye de este concepto las cantidades que linealmente se han establecido en el anexo II para las gratificaciones extraordinarias).

El abono de este concepto se efectuar� durante la primera quincena del mes de marzo del a駉 en que se trate, y ser� abonado en proporci髇 al tiempo trabajado.

Art韈ulo 27 Antig黣dad

Todo el personal afectado por este Convenio, tendr� derecho a aumentos peri骴icos por a駉s de servicio, consistentes en dos trienios y quinquenios sucesivos del 3 % del Salario Base de Convenio, Columna A.

Los trienios y quinquenios sucesivos, comenzar醤 a devengarse desde el mismo d韆 en que el/a trabajador/a cumpla dicho per韔do.

El derecho a la prestaci髇 por antig黣dad se computa desde la fecha de ingreso en la Empresa, independientemente de la modalidad contractual, incluidos los contratos de aquellos/as trabajadores/as que ingresen en la Empresa inmediatamente despu閟 de haber prestado servicios para la misma a trav閟 de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) sin soluci髇 de continuidad y se adquiera el car醕ter de indefinido.

Art韈ulo 28 Horas extraordinarias

Dada la situaci髇 actual de desempleo y con el fin de paliar sus efectos, no podr醤 efectuarse, como norma general de trabajo, horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que por causas de fuerza mayor o por existir per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno o necesidades estrictas de mantenimiento, fuese necesaria su realizaci髇 y no fuera posible su sustituci髇 por contrataciones temporales o a tiempo parcial. A este respecto, en el seno de cada Empresa, la representaci髇 legal del personal y la Direcci髇 de 閟ta, determinar醤 los distintos supuestos que sean incluibles en las causas se馻ladas en el apartado anterior.

En el supuesto de su realizaci髇, las horas extraordinarias se compensar醤 mediante su disfrute en tiempo libre, increment醤dose dicho tiempo libre con un 40 % por hora trabajada en d韆 laboral y en un 60 % por hora trabajada en d韆 festivo. En ning鷑 caso se compensar醤 econ髆icamente.

De com鷑 acuerdo entre Empresa y Representaci髇 del personal podr� haber otro tipo de compensaciones.

En cualquier caso, los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comit� de Empresa, ser醤 informados mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado, as� como de las causas que lo motivaron. Esta informaci髇 ir� firmada y sellada por la Empresa.

Art韈ulo 29 Bajas por accidente y enfermedad

En las condiciones de Absentismo Colectivo establecidas en el presente art韈ulo, se fijan los siguientes complementos:

• a) El personal en situaci髇 de Incapacidad Temporal, derivada de accidente de trabajo, incluido el 玦n itinere�, percibir醤 en su caso, con cargo a la empresa, y por un per韔do m醲imo de 18 meses contados a partir del primer d韆 de la baja, un complemento que cubra la diferencia entre las prestaciones de la entidad aseguradora y el 100 % del salario real m醩 antig黣dad.

  A efectos del complemento por el accidente se馻lado en el p醨rafo anterior, no se tendr� en consideraci髇 la escala de absentismo del apartado b) de este art韈ulo.

• b) El personal en situaci髇 de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, percibir醤 en su caso, con cargo a la empresa, y por un per韔do m醲imo de 18 meses contados a partir del primer d韆 de la baja, los siguientes complementos:
  • - El 100 % del Salario Total de Convenio m醩 antig黣dad, durante los tres primeros d韆s de la primera baja anual.
  • - La diferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social y el 100 % del Salario Total de Convenio m醩 antig黣dad, desde el 4.� d韆 de baja.

Para que los complementos que se refieren tengan lugar, el absentismo colectivo de la totalidad de la plantilla, durante los doce meses inmediatamente anteriores, deber� ser igual o inferior al se馻lado en la siguiente escala:

Empresas de hasta 25 personas: 9 %.

Empresas de 25 a 50 personas: 7 %.

Empresas de m醩 de 50 personas: 6 %.

A los efectos de este art韈ulo se entender� como absentismo colectivo las bajas por enfermedad com鷑, accidente no laboral, en los dos supuestos excluidos los d韆s de hospitalizaci髇, ausencias injustificadas y faltas de puntualidad.

Art韈ulo 30 Euskara

Los empresarios subvencionar醤 al personal las clases de euskara, fuera de las horas de trabajo, al 100 %, previa justificaci髇 de la asistencia a clase. En aquellos casos en que se interprete que el costo no es normal, intervendr� la Comisi髇 Mixta Interpretativa, que resolver� al efecto.

Art韈ulo 31 Puntuaci髇 m韓ima seg鷑 experiencia en el sector

La puntuaci髇 m韓ima del personal que trabaje en empresas del sector de Artes Gr醘icas (seg鷑 醡bito funcional recogido en el art. 2.� del Convenio) ser� de 1,28.

Todo el personal que haya trabajado durante 12 meses, consecutivos o alternos, en empresas del sector de Artes Gr醘icas (seg鷑 醡bito funcional recogido en el art. 2.� del Convenio), acceder� autom醫icamente a la puntuaci髇 de 1,34 si la que ostentaba fuera inferior a 閟ta. Esta obligatoriedad entrar� en vigor el uno de enero del a駉 2006, siendo computables a tal efecto los periodos de trabajo realizados con anterioridad a dicha fecha.

Art韈ulo 32 Complemento de toxicidad o insalubridad

Se establece dicho complemento en la cuant韆 del 20 por 100 del Salario Base de Convenio, en favor del personal que preste sus servicios en puestos donde se manejen sustancias t髕icas o se trabaje en locales donde se desprendan vapores t髕icos o nocivos para la salud, teniendo derecho a igual percepci髇 el personal afectado por este Convenio que, a鷑 sin trabajar con materias t髕icas, lo hagan en secciones a las que lleguen los vapores o polvo que aqu閘las desprenden. Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad ser醤 determinados de acuerdo entre la empresa y los representantes legales del personal, en el plazo de dos meses a partir de la solicitud de estos y, de no existir conformidad, resolver� la Comisi髇 Mixta Interpretativa, requiri閚dose informe a Osalan en caso de desacuerdo que tendr� car醕ter vinculante.

Cesar� el abono de este complemento en el momento que se acredite por parte de la empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.

Art韈ulo 33 Complemento de nocturnidad

Se establece un complemento de nocturnidad del 25 por 100 del Salario base de Convenio para el personal que, de modo continuo o peri骴icamente, presten sus servicios en turnos comprendidos entre las 22 y las 6 horas; este complemento no se abonar� en aquellas actividades en que 鷑icamente se trabaje en per韔do nocturno. Este complemento no podr� ser inferior a 11 € en cada uno de los a駉s de vigencia del convenio, es decir, 2019, 2020 y 2021.

Art韈ulo 34 Dietas y Desplazamientos

Si, por necesidades del servicio, hubiera de desplazarse alg鷑/a trabajador/a fuera de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonar� el 75 por 100 de su salario de Convenio, cuando efect鷈 una comida fuera de su domicilio, y el 140 por 100, cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo.

Cuando el/a trabajador/a no pueda regresar a comer a su domicilio, por encomendarle la empresa trabajos distintos a los habituales aun cuando sea dentro de su localidad, tendr� derecho al abono de la dieta por comida. Si, por circunstancias especiales, los gastos originados con motivo del desplazamiento sobrepasan el importe de la dieta, el exceso deber� ser abonado por la empresa, previo reconocimiento de aqu閘las y justificaci髇, por parte del/a trabajador/a, de los gastos realizados, sin que, en ning鷑 caso, el tiempo invertido en los viajes d� lugar a suplemento alguno, porque su duraci髇 sobrepase la jornada legal. La empresa determinar� las condiciones y medios de locomoci髇 que deber醤 emplearse, en cada caso. Los gastos de locomoci髇 sean por cuenta de la empresa.

Los desplazamientos de los viajantes se regir醤 por las condiciones estipuladas en su contrato de trabajo.

Art韈ulo 35 Jornada de trabajo

El n鷐ero de horas a trabajar, en c髆puto anual ser� el establecido en el anexo III.

En aquellos puestos de trabajo en que las interrupciones motivadas por los descansos en jornada continuada o turnos supongan un quebranto para la producci髇, las empresas, y sin perjuicio de otros posibles acuerdos, estar醤 facultadas para sustituir la obligaci髇 de los descansos, en cuyo caso la jornada efectiva de trabajo ser� la establecida en el anexo III.

En caso de que exista discrepancia entre la Direcci髇 y el Comit� de Empresa sobre el perjuicio para la producci髇 de los descansos en dichos puestos de trabajo, se someter� la misma al dictamen de la Comisi髇 Mixta Interpretativa.

El personal que viniese realizando con anterioridad una jornada efectiva anual inferior a las establecidas en el anexo III, mantendr醤 sus jornadas anuales de trabajo de forma que ning鷑/a trabajador/a pueda realizar durante 2019, 2020 y 2021, mayor jornada efectiva de trabajo que en 2018.

Por otra parte las jornadas consignadas en este art韈ulo absorber醤 y compensar醤 cualesquiera otras reducciones de jornada que, por cualquier motivo, se hubieran establecido o se establezcan en lo sucesivo, cualquiera que sea el rango de la disposici髇 legal aplicable.

Art韈ulo 36 Calendarios y horarios de trabajo

La fijaci髇 de los horarios de trabajo y los calendarios laborales ser� facultad exclusiva de la Direcci髇 de la Empresa, previa intervenci髇 de los representantes legales del personal y delegados/as sindicales en su caso.

La Direcci髇 de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicaci髇 del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervenci髇 a que hace referencia el p醨rafo anterior, se馻lar� el calendario de trabajo para todo el personal, que deber� incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Direcci髇 de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, 閟ta, en el plazo de 15 d韆s, establecer� los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el p醨rafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los t閞minos anteriores, por falta de iniciativa de la Empresa, el personal tendr� facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual.

Por otra parte y, sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la Direcci髇 de la empresa, previo acuerdo con la representaci髇 legal del personal podr� acordar la modificaci髇 de los horarios de trabajo atendiendo a razones t閏nicas, organizativas o productivas.

De no llegarse a un acuerdo en la modificaci髇 planteada, cualquiera de las partes podr� someterla a los procedimientos establecidos en el Preco II.

Art韈ulo 37 Vacaciones

El r間imen de vacaciones anuales retribuidas del personal sera de 30 d韆s naturales, de los que 26 ser醤 necesariamente laborables, cualquiera que sea la categor韆 o grupo al que pertenezca, o a la parte proporcional que corresponda en el caso de no llevar trabajando en la misma empresa el a駉 necesario para el disfrute pleno de este derecho. En aquellas empresas que por su calendario laboral la jornada se desarrolle de lunes a viernes, al menos 22 d韆s laborables estar醤 comprendidos en dicho per韔do de lunes a viernes.

A los efectos de vacaciones los s醔ados se computar醤 como d韆s laborables completos.

Las vacaciones se conceder醤 preferentemente en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, y se otorgar醤 de acuerdo con las necesidades del servicio. El cuadro de vacaciones, previa consulta al personal y o韉os el Comit� de Empresa y Secciones Sindicales, sera expuesto por la empresa el d韆 1 de abril de cada a駉.

Se computaran como dias de trabajo para el disfrute del periodo vacacional los dias de ausencia motivados por bajas de enfermedad o accidente. La retribucion de las vacaciones se efectuara conforme al promedio obtenido por el/a trabajador/a por todos los conceptos en jornada normal en los 90 dias efectivamente trabajados, inmediatamente anteriores a la fecha de iniciacion del disfrute.

Las vacaciones anuales se disfrutar醤 siempre dentro del a駉 natural al que correspondan y no podr醤 compensarse en met醠ico, en todo ni en parte y se disfrutar醤 de forma rotativa de acuerdo con las necesidades del servicio.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del art韈ulo 48 del ET, las vacaciones deber醤 disfrutarse inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de la suspensi髇 del contrato, incapacidad temporal o permiso correspondiente, pudiendo disfrutarse aunque hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses.

El personal que lleve en la empresa 30 a駉s, disfrutar醤 de 1 d韆 m醩 de vacaciones, lo cual significa una reducci髇 de jornada equivalente al d韆 de vacaciones.

En caso de discrepancia en la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, resolvera la Comisi髇 Mixta de Convenio, a instancia de cualquiera de las partes. La Comisi髇 Mixta podra designar un 醨bitro a tales efectos.

Art韈ulo 38 Licencias

Las empresas conceder醤 licencias, en el caso de las retribuidas, con abono de salario real, sin incluir primas de producci髇 o primas por carencia de incentivo, en su caso, en los siguientes supuestos y en los previstos en las Disposiciones legales vigentes, siempre que los mismos sean justificados. Dichas licencias habr醤 de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

a) Por matrimonio: 18 d韆s naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse hasta un m醲imo de 10 d韆s naturales m醩 de licencia no retribuida.

En el caso de que el hecho causante se produzca en d韆 no laborable para el/la trabajador/a, la licencia comenzar� a computarse el primer d韆 laborable posterior al hecho causante, debiendo disfrutarse los 18 d韆s naturales ininterrumpidamente.

Esta licencia no podr� ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el per韔do de vacaciones.

b) Por nacimiento y cuidado de menor de doce meses: en virtud del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 en lo referente a la regulaci髇 y disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor de doce meses, este Convenio se remite a lo regulado en el art韈ulo 48.4 y 5, y la disposici髇 transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

c) Por enfermedad grave y hospitalizaci髇 del c髇yuge, hijos, padres, hermanos, nietos y abuelos: 2 d韆s laborables o 4 medias jornadas consecutivas.

Por enfermedad de c髇yuge padres e hijos que exija intervenci髇 quir鷕gica con hospitalizaci髇 de al menos 2 d韆s, aun en el caso de que no exista la calificaci髇 facultativa de grave: 2 d韆s laborables o 4 medias jornadas consecutivas.

Por intervenci髇 quir鷕gica de c髇yuge, padres e hijos, a鷑 en el caso de no existir hospitalizaci髇 y siempre que se requiera acompa馻miento, se establece un permiso retribuido de un d韆 laborable o dos medias jornadas consecutivas.

Cuando la enfermedad grave persistiera y se refiera a c髇yuge e hijos o padres o hermanos del/a trabajador/a 閟te:

• - Tendr� derecho a una segunda licencia retribuida, por igual tiempo, pasados treinta d韆s consecutivos desde la finalizaci髇 de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicaci髇 la ampliaci髇 por desplazamiento.
• - Tendr� derecho a sucesivas licencias, no retribuidas, y por igual tiempo, y siempre que hayan transcurrido treinta d韆s consecutivos desde la finalizaci髇 de la anterior, sin que tampoco sea de aplicaci髇 la ampliaci髇 por desplazamiento.

A los efectos de este apartado se entender� por enfermedad grave aqu閘la que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificaci髇 inicial o a requerimiento posterior de cualquiera de las partes. En caso de duda dictaminar� la Comisi髇 Mixta Interpretativa en base a los siguientes criterios orientativos: necesidad de hospitalizaci髇, de intervenci髇 quir鷕gica de cierta importancia, precisi髇 de acompa馻nte, etc.

d) Por muerte de los parientes anteriormente se馻lados: 3 d韆s naturales.

En caso de muerte del c髇yuge, padres/madres, hijos/as y hermanos/as cuando el hecho causante se produzca en d韆 no laborable para el/la trabajador/a, la licencia comenzar� a computarse el primer d韆 laborable posterior al hecho causante, debiendo disfrutarse los restantes d韆s en d韆s naturales ininterrumpidamente.

La licencia por muerte de c髇yuge, padres, hijos o hermanos, no podr� ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del/a trabajador/a.

e) Por ingreso en box: por ingreso en box del c髇yuge, hijos/as, padres/madres, 2 d韆s laborables o 4 medias jornadas.

Dicha licencia finalizar� en el momento en el que finalice el ingreso que la origin�.

f) Por matrimonio de padres, hermanos o hijos: 1 d韆 natural. En caso de desplazamiento superior a 200 kil髆etros se ampliar� en 1 d韆 natural.

En los casos b), c) y d), si hubiese desplazamiento superior a 150 kil髆etros se ampliar� en 3 d韆s naturales.

g) Por traslado de domicilio habitual: 1 d韆 natural.

h) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del/a trabajador/a a consulta m閐ica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el/a trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripci髇 m閐ica. En los dem醩 casos, como asistencia a consulta m閐ica del m閐ico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el l韒ite de 18 horas al a駉 retribuidas, que deber醤 ser asimismo justificadas. Asimismo podr醤 incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese l韒ite conjunto de 18 horas al a駉, las ausencias motivadas por acompa馻miento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas m閐icas, revisiones m閐icas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia del hijos/as que convivan con el/la trabajador/a.

En el caso de familias monoparentales compuestas por viudos/as, y hombres y mujeres que deciden ser padres o madres en solitario como 鷑ico progenitor/a, el cr閐ito para acompa馻miento de hijos/as ser� de 27 horas anuales.

i) En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas inmediatamente posteriores al permiso de nacimiento y cuidado del menor en 14 d韆s de los considerados como laborables en el calendario.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

j) Los/as trabajadores/as que tengan a su cargo c髇yuge, ascendientes o descendientes con disminuciones f韘icas o mentales, debidamente certificadas por el organismo legal competente, tendr醤 licencia para acompa馻r a los mismos a las asistencias m閐icas derivadas de sus disminuciones; disponiendo de 16 horas retribuidas como tope anual.

En el caso de familias monoparentales compuestas por viudos/as, y hombres y mujeres que deciden ser padres o madres en solitario como 鷑ico progenitor/a, el cr閐ito para acompa馻miento de hijos/as ser� de 24 horas anuales.

k) Se conceder� licencia no retribuida por un d韆 h醔il para tramitaci髇 de divorcio o separaci髇 legal.

Para el disfrute de las licencias de los apartados c), d) y e), se entienden incluidos tambi閚 los parientes pol韙icos en el mismo grado.

Asimismo, a los efectos anteriormente se馻lados, se reconocer� la paternidad o maternidad de hecho suficientemente documentado. A efecto de v韓culo matrimonial se reconocer� la convivencia debidamente documentada.

Estas licencias entrar醤 en vigor a partir de la publicaci髇 de este convenio en el Bolet韓 Oficial de Gipuzkoa.

Art韈ulo 39 Excedencias

Las empresas conceder醤 excedencia por maternidad conforme a lo establecido en el vigente Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas conceder醤 excedencia al personal con al menos una antig黣dad de un a駉 en la empresa, con reserva o reincorporaci髇 autom醫ica en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• a) Que los motivos de la misma sean de car醕ter familiar, de estudio o similares. Cuando el motivo sea por estudios la excedencia se prolongar� un a駉 m醩 a petici髇 del trabajador/a pero este segundo a駉 se considerar� como excedencia voluntaria sin reserva a puesto de trabajo.
• b) Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.
• c) Que el n鷐ero de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

  De igual forma las empresas conceder醤 excedencias al personal con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa, con reserva o reincorporaci髇 autom醫ica en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

  • a) Que los motivos de la misma sean la realizaci髇 de estudios de formaci髇 profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.
  • b) Que la excedencia no sea superior a un a駉, salvo acuerdo entre las partes.
  • c) Que el n鷐ero de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea m醩 de uno en las empresas de menos de 50 personas, de dos en las empresas de 50 a 100 personas y de un 2 % de su plantilla en las empresas de m醩 de 100 personas.
  • d) Dicha excedencia se except鷄, salvo acuerdo en contrario, en los/as directivos/as y mandos de la empresa.

En cuanto al resto de las excedencias, ser� de aplicaci髇 lo establecido en la legislaci髇 en vigor.

Art韈ulo 40 Traslados

Los traslados o cambios de funci髇 o de puesto podr醤 ser exclusivamente geogr醘icos o funcionales, o participar de las caracter韘ticas de ambos tipos de movilidad, y podr醤 tener lugar:

• a) Por solicitud del interesado.
• b) Por acuerdo entre empresa y trabajador/a.
• c) Por necesidad del servicio.
• d) Por permuta.

Se entiende por movilidad funcional, el cambio de funciones del personal en el seno de la empresa, dentro del grupo de t閏nicos administrativos, subalternos/as y obreros/as de pertenencia.

Se entiende por movilidad geogr醘ica, el traslado o cambio del/a trabajador/a a un centro de trabajo en distinta localidad.

Art韈ulo 41 Cambios geogr醘icos o funcionales por solicitud del personal

Cuando el cambio, ya sea funcional o geogr醘ico, se produzca a solicitud del/a interesado/a, previa aceptaci髇 de la empresa, 閟ta podr� modificarle el salario, advirti閚dole previamente por escrito, de acuerdo con el que corresponda al nuevo puesto de trabajo, siendo obligatoria tal modificaci髇 si dicho salario es superior al del puesto de origen, no teniendo el personal trasladado derecho a indemnizaci髇 alguna por los gastos que origine el cambio.

Art韈ulo 42 Cambios geogr醘icos o funcionales por acuerdo entre la empresa y el/a trabajador/a

Cuando el cambio, sea funcional o geogr醘ico, se efect鷈 por mutuo acuerdo entre la empresa y el/a trabajador/a, se estar� a las condiciones convenidas por escrito entre ambas partes, que nunca ser醤 inferiores a los m韓imos establecidos en este Convenio.

Art韈ulo 43 Movilidad geogr醘ica o funcional por necesidades del servicio

a) Normas generales.

Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen y no se llegase a acuerdo entre ambas partes, podr� la empresa efectuar el cambio, siempre que garantice al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, as� como cualesquiera otros que pudieran corresponderle.

En los casos de cambio de un departamento a otro, dentro de la misma empresa, que se efect鷈 como consecuencia de reducci髇 de plantilla en uno de ellos, se respetar�, en igualdad de condiciones al personal m醩 antiguo en la categor韆 y grupo correspondiente.

Para los cambios o traslados, dentro de la misma categor韆 profesional, que supongan alguna mejora o beneficio para la persona trasladada, tendr醤 preferencia los de mayor antig黣dad en la categor韆 de que se trate, siempre que exista igualdad de capacitaci髇 t閏nica para el desempe駉 del puesto que se desea cubrir, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo sobre ascensos.

b) Movilidad geogr醘ica por necesidades del servicio.

En los casos de movilidad geogr醘ica, la facultad de traslado que se concede a las empresas por necesidades de trabajo, solamente podr� ser ejecutada con el personal que lleve a su servicio menos de diez a駉s, y tan s髄o por una vez con cada uno de los/as trabajadores/as, y deber� ejercerla la empresa, en igualdad de condiciones, seg鷑 el orden inverso al de antig黣dad. Esta limitaci髇 no afecta al personal t閏nico titulado.

En los casos de traslado geogr醘ico forzoso, previos los tr醡ites legales establecidos, el/a trabajador/a percibir�, previa justificaci髇, el importe de los siguientes gastos:

Los de locomoci髇 del personal interesado y familiares que con 閘 convivan o de 閘 dependan econ髆icamente; los de transporte de mobiliario, ropa y enseres; y una indemnizaci髇 en met醠ico, equivalente a sesenta o treinta d韆s del salario real que venga percibiendo en el momento del traslado, seg鷑 tenga o no familiares a su cargo.

En caso de traslado de una poblaci髇 a otra, que implique necesariamente cambio de residencia, la empresa facilitar� al/a trabajador/a vivienda adecuada a sus necesidades, en el lugar a que se le traslada, y con renta igual a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado y, si esto no fuera posible, abonar� al/a trabajador/a la diferencia justificada de renta.

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deber� ajustarse al procedimiento establecido en las normas que regulen, en cada momento y con car醕ter general, la materia de pol韙ica de empleo y, en todo caso, vendr� obligada a comunicarlo al personal con un a駉 de antelaci髇, siempre que sea posible, quien tendr� derecho a que se le abonen los gastos que se originen, por tal motivo, a los familiares que con 閘 conviven, incluy閚dose los correspondientes a transportes de enseres y percibiendo, adem醩, una gratificaci髇 equivalente a dos o un mes de retribuci髇, seg鷑 tenga o no familiares a su cargo.

En dicho aviso, la empresa ha de detallar los siguientes extremos:

• a.- Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo.
• b.- Posibilidad o no de vivienda en la nueva localidad y condiciones de su alquiler o propiedad.
• c.- El/a trabajador/a afectado tendr� un plazo m醲imo de dos meses para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado.

En el caso de que la empresa no hiciera el traslado anunciado, si alg鷑/a trabajador/a hubiere realizado gastos justificados con tal fin, ser� indemnizado de los perjuicios ocasionados, correspondiendo conocer de los conflictos individuales, que por tal causa pudieran producirse, a la jurisdicci髇 de Trabajo.

Se prescindir� del plazo de preaviso, en los casos de fuerza mayor.

c) Movilidad funcional por razones del servicio.

Trabajos de categor韆 superior. La empresa, en caso de necesidad, podr� destinar al personal a realizar trabajos de categor韆 superior, reintegr醤doles a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv� el cambio.

Este cambio no podr� ser de duraci髇 superior a tres meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustituci髇 por servicio militar, enfermedad, embarazo, accidente de trabajo y licencias y excedencias, en cuyo caso, la situaci髇 se prolongar� mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

Cuando un/a trabajador/a realice trabajos de categor韆 superior durante m醩 de tres meses, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el apartado anterior, consolidar� la categor韆 superior, siempre que exista turno de ascenso a 閟ta de libre designaci髇 de la empresa y salvo que para el desempe駉 de la misma se requiriese la posesi髇 de t韙ulos o conocimientos especiales debidamente acreditados por pruebas de suficiencia, en cuyos casos el cambio de trabajo tendr� trascendencia exclusivamente econ髆ica.

Ascenso por libre designaci髇 de la empresa. La retribuci髇 de este personal, en tanto en cuanto desempe馻 trabajo de categor韆 o calificaci髇 superior, ser� la correspondiente a la misma.

Trabajos de categor韆 inferior. Por necesidad justificada de la empresa, se podr� destinar a un/a trabajador/a a trabajos de categor韆 profesional inferior a la que est� adscrito, conservando la retribuci髇 correspondiente a su categor韆.

Salvo casos muy excepcionales, de los que se informar� a los representantes legales del personal, esta situaci髇 no podr� prolongarse por per韔do superior a dos meses, con el fin de no perjudicar su formaci髇 profesional.

Asimismo, evitar醤 las empresas reiterar la realizaci髇 de estos trabajos de inferior categor韆 a un mismo/a trabajador/a.

Si el cambio de destino, para el desempe駉 de trabajos de categor韆 inferior, tuviera su origen en petici髇 del/a trabajador/a, se asignar� a 閟te la retribuci髇 que corresponda al trabajo efectivamente realizado.

Trabajos a destajo, con primas o incentivos. El personal remunerado a destajo, con primas o incentivos que supongan la percepci髇 de complementos salariales por cantidad o calidad, no podr醤 ser adscritos a otros trabajos de distinto r間imen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias t閏nicas de la explotaci髇 lo requieran. En todo caso, este cambio tendr� car醕ter provisional y s髄o podr� durar mientras subsistan las circunstancias excepcionales que lo motivaron, no pudiendo las empresas contratar nuevo personal, para trabajar a destajo y con prima, en las labores en que anteriormente se ocuparon dicho personal sin que 閟te vuelva a ser reintegrado a sus anteriores puestos de trabajo.

Art韈ulo 44 Permuta

El personal, con destino en una misma localidad o en localidades distintas y pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional, podr醤 concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aqu閘la decida, en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de los/as permutantes para el nuevo destino y dem醩 circunstancias que deban ser consideradas.

Adem醩 de las permutas voluntarias, contempladas en el p醨rafo anterior, pueden existir casos de permutas obligatorias, como el previsto en el art韈ulo 47.�

Art韈ulo 45 Maternidad y lactancia

Toda mujer embarazada, previo informe del m閐ico de empresa, o del especialista si aqu閘 no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, independientemente de su estado civil, si desarrollase un trabajo penoso o peligroso para su estado, se le cambiar� de su puesto de trabajo a otro m醩 c髆odo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando su puesto y categor韆 original.

En este supuesto la Direcci髇 de la empresa, junto con el Comit� de Empresa y la Secci髇 Sindical en su caso, designar醤 a la persona que obligatoriamente deber� cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el car醕ter de provisionalidad de la situaci髇, se incorporar� a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo. El personal designado para estas situaciones lo ser醤 rotativamente en cada caso.

Art韈ulo 46 Incapacidad

El personal al que se le reconozca una Incapacidad Permanente Total para su profesi髇 habitual, derivada de accidente de trabajo, enfermedad com鷑 o enfermedad profesional, tendr醤 derecho a ocupar, caso de que existiese, un nuevo puesto en la empresa adecuado a sus condiciones f韘icas y profesionales manteniendo las percepciones salariales fijas, categor韆 profesional, correspondiente al puesto de trabajo que ocupaba anteriormente. Los dem醩 conceptos retributivos variables, ser醤 los que correspondan al puesto de trabajo que efectivamente ocupe en cada momento.

En caso de discrepancia sobre la existencia o no de un nuevo puesto de trabajo, o acceso a las vacantes producidas, se someter� la misma al dictamen de la Comisi髇 Mixta Interpretativa.

Art韈ulo 47 Informaci髇 sobre contrataci髇

Las empresas deber醤 entregar mensualmente a la representaci髇 del personal informaci髇 sobre los contratos de duraci髇 determinada celebrados en dicho per韔do.

En dicha informaci髇 deber� constar nombre del personal, modalidad de la contrataci髇, vigencia de los contratos y categor韆 profesional. Igual informaci髇 deber� facilitarse sobre las pr髍rogas de los contratos realizados.

Art韈ulo 48 Finiquito

Todo/a trabajador/a podr� exigir con dos d韆s laborales de antelaci髇 a la firma, copia del recibo-finiquito para los usos y asesoramientos que estime oportunos.

Asimismo podr� exigir la presencia del/a Delegado/a de su Secci髇 Sindical o un/a miembro del Comit� de Empresa, antes de proceder a la firma del mismo.

Art韈ulo 49 Contratos eventuales

Al amparo de lo establecido en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar la duraci髇 m醲ima de los contratos que se hayan formalizado o que se formalicen a partir del tres de marzo de 2001, celebrados por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos.

La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de un total de 12 meses, en un per韔do de 16 meses comput醤dose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilizaci髇.

La ampliaci髇 de la duraci髇 de los contratos eventuales a que se hace referencia en este art韈ulo no podr� hacerse extensiva a los contratos de puesta a disposici髇 que para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, hayan sido concertados entre las empresas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Temporal.

Art韈ulo 50 Contratos de obra o servicio

Se entender醤 por Contratos de Obra o Servicio determinado los que tengan por objeto la realizaci髇 de una obra o servicio, con autonom韆 y sustantividad propias dentro de la actividad de la Empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duraci髇 incierta.

Las Empresas dar醤 cuenta a la representaci髇 del personal la causa de los mismos, especificando, especificando el n鷐ero de personas afectadas, grupos profesionales a asignar y duraci髇 prevista.

En los supuestos de contratos de puesta a disposici髇 que conciernen las Empresas afectadas por el presente convenio con las Empresas de Trabajo Temporal podr� utilizarse esta modalidad de contractual en aquellos trabajos o tareas que previamente y por acuerdo entre la Direcci髇 de la Empresa y la Representaci髇 legal del personal sean identificados como susceptibles de cubrirse con contratos de esta naturaleza.

En caso de desacuerdo sobre la identificaci髇 de los trabajos susceptibles de esta modalidad, cualquiera de las partes podr� acudir, para solventar las discrepancias al Preco II (Bolet韓 Oficial del Pa韘 Vasco n.� 131 de 03.07.90).

En todo momento, las empresas que utilicen esta modalidad de contrataci髇, garantizar醤 al personal contratado el 100 % de los salarios establecidos en el presente Convenio.

Art韈ulo 51 Despidos por causas objetivas y expedientes de Regulaci髇 de Empleo

Con car醕ter previo a la notificaci髇 al personal de despido basado en causas objetivas, regulado en el vigente Estatuto de los Trabajadores, as� como a la presentaci髇 ante la Autoridad Laboral de solicitud de expediente de regulaci髇 de empleo, las empresas estar醤 obligadas a:

• a) Notificar por escrito al Comit� de Empresa y Secci髇 Sindical de Empresa legalmente constituida, la medida que va a adoptar, su fundamento y documentos en los que se justifique la pretensi髇.
• b) Conceder un plazo de 72 horas o 3 d韆s laborables desde dicha notificaci髇, para que el citado Comit� de Empresa y Secci髇 Sindical de Empresa legalmente constituida emita informe que no tendr� el car醕ter de vinculante.

  El incumplimiento por la empresa de tales requisitos traer� consigo la nulidad del despido.

  En caso de no readmisi髇 en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, ser� preceptiva la notificaci髇 al Comit� de Empresa con car醕ter previo a su comunicaci髇 al interesado.

  En caso de acuerdo entre empresa y personal afectado en expedientes de reducci髇 de plantillas y siempre que dicho acuerdo, de conformidad con lo establecido en el vigente Estatuto de los Trabajadores, suponga sin m醩 tr醡ites la autorizaci髇 de la reducci髇 pretendida, la indemnizaci髇 acordada no podr� ser inferior a 1,5 meses por a駉 de servicio, con un m醲imo de 12 a駉s de antig黣dad. Se except鷄n las empresas declaradas en suspensi髇 de pagos o quiebra.

  En los supuestos de despido objetivo contemplados en el vigente Estatuto de los Trabajadores, el/a empresario/a estar� obligado/a a satisfacer al personal afectado las siguientes indemnizaciones:

  • a) En la cuant韆 equivalente a 30 d韆s de su salario por cada a駉 de servicio o fracci髇 de a駉.

    En todo caso, la m醲ima indemnizaci髇 tendr� un tope de 12 mensualidades.

  • b) En empresas de m醩 de 25 personas, y en el caso de que el despido sea declarado improcedente, y el empresario optara por la no readmisi髇, abonar� la percepci髇 econ髆ica que corresponda a 50 d韆s de salario por a駉 de servicio y hasta un m醲imo de 42 mensualidades.

Art韈ulo 52 Seguridad y Salud Laboral

I. Los/as empresarios/as y el personal asumir醤 los derechos y las responsabilidades rec韕rocas que, en materia de seguridad y Salud Laboral, vengan determinados por las disposiciones espec韋icas de este Convenio, y supletoria o complementariamente, por la legislaci髇 general vigente en cada momento.

En consecuencia, las direcciones de las empresas y los/as representantes del personal se comprometen, dentro de las posibilidades de las mismas, y en plazos previamente convenidos, a establecer planes de acci髇 preventiva cuyos objetivos comunes y concretos se cifren en la eliminaci髇 o reducci髇 progresiva de los accidentes y de los riesgos comprobados de peligrosidad, toxicidad o penosidad, as� como en la mejora de las condiciones ambientales y de los puestos de trabajo. Para ello se aplicar醤 las medidas t閏nicas de correcci髇 que sean posibles y necesarias y, entre tanto, se facilitar醤 y utilizar醤 las prendas y medios de protecci髇 personal que asimismo se consideren necesarios o m醩 adecuados.

Por su parte, el personal, individualmente considerado, est� obligado previa informaci髇 y formaci髇 suficiente y adecuada, te髍ica y pr醕tica, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente ser醤 asesorados por el servicio de prevenci髇, en las que se refieran al uso de dichos medios y prendas de protecci髇 personal.

II. Informaci髇, consulta y participaci髇 de los trabajadores.

1. La empresa adoptar� las medidas adecuadas para que los y las trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con:

• a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o funci髇.
• b) Las medidas y actividades de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a los riesgos se馻lados en el apartado anterior.
• c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 20 de la LPRL, de medidas de emergencia.

  En las empresas que cuenten con representantes de los y las trabajadoras, la informaci髇 a que se refiere el presente apartado se facilitar� a la plantilla a trav閟 de dichos representantes; no obstante, deber� informarse directamente a cada trabajador y trabajadora de los riesgos espec韋icos que afecten a su puesto de trabajo o funci髇 y de las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a dichos riesgos.

  Los y las trabajadoras tendr醤 a su disposici髇 la siguiente informaci髇, que deber醤 solicitar a la Direcci髇 de la empresa:

  • a) Evaluaci髇 de riesgos del puesto.
  • b) Planificaci髇 de la actividad preventiva del puesto, incluidas las medidas de protecci髇 y prevenci髇 a adoptar.
  • c) Fichas de seguridad de los productos qu韒icos empleados en el puesto de trabajo.
  • d) Manual de instrucciones y documentaci髇 informativa del fabricante de los equipos de protecci髇 de trabajo utilizados en el puesto de trabajo.
  • e) Medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de la plantilla) a adoptar, incluyendo la designaci髇 personal de encargado (nombre y apellidos) de poner en pr醕tica esas medidas.
  • f) Cualquier otra documentaci髇 relativa a la seguridad y salud en el puesto de trabajo, con reserva de los datos sujetos a confidencialidad, siembre que as� lo soliciten.

2. La empresa deber� consultar a los trabajadores y trabajadoras, y permitir su participaci髇 en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo de conformidad con lo dispuesto en el cap韙ulo V de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Los y las trabajadoras tendr醤 derecho a efectuar propuestas al empresario, as� como a los 髍ganos de participaci髇 y representaci髇 previstos en el cap韙ulo V de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos laborales, dirigidas a la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y la salud en la empresa.

3. La empresa adoptar� las medidas necesarias a fin de garantizar que s髄o los y las trabajadoras que hayan recibido informaci髇 suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y espec韋ico.

A tal efecto, la empresa facilitar� previamente a dicho acceso, instrucciones a cada trabajador y trabajadora que realice actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales.

• * Formaci髇 de las personas trabajadoras.

  La empresaria deber� garantizar que toda la plantilla reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de 閟ta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo.

  La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada trabajador, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente, si fuera necesario. Los contenidos de la formaci髇 ser醤 los siguientes:

  • a) Riesgos del puesto de trabajo.
  • b) Medidas de protecci髇 y prevenci髇 a adoptar.
  • c) Productos qu韒icos empleados.
  • d) Equipos de trabajo y de protecci髇 utilizados.
  • e) Medidas de emergencia adoptadas (primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de la plantilla).
  • f) Cualquier otro aspecto relativo a la seguridad y salud en el puesto de trabajo.
  • 2. La formaci髇 a que se refiere el apartado anterior deber� impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos, y su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre la plantilla.
• * Delegados y delegadas de prevenci髇.

  Designaci髇 de los y las delegadas de prevenci髇.

  • 1. Los y las Delegadas de Prevenci髇 son los representantes de las y los trabajadores con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos en el trabajo.
  • 2. En los centros de trabajo de menos de 50 personas de plantilla, se elegir� un/a Delegado/a de Prevenci髇 de entre los/as delegados/as de personal, en los dem醩 ser� de aplicaci髇 lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.

  Competencias y facultades de los y las Delegadas de Prevenci髇.

  • 1. Son competencias de las Delegadas y Delegados de Prevenci髇 las recogidas en el art韈ulo 36.1 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

    En las empresas que, de acuerdo a lo dispuesto en el presente Convenio, no cuenten con Comit� de Seguridad y Salud, las competencias y facultades atribuidas a aquel o aquella ser醤 ejercidas por las y los Delegadas de prevenci髇.

  • 2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados y Delegadas de Prevenci髇, 閟tos estar醤 facultados para
    • a) Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo del medio ambiente de trabajo, as� como, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 40 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
    • b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los art韈ulos 18 y 23 de la misma Ley. Cuando la informaci髇 est� sujeta a las limitaciones rese馻das, s髄o podr� ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
    • c) Ser informados e informadas por la empresa sobre los da駉s producidos en la salud de la plantilla una vez que aqu閘 hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, a鷑 fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
    • d) Recibir de la empresa la informaci髇 obtenida por 閟ta procedentes de las personas u 髍ganos encargados de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 en la empresa, as� como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 40 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en materia de colaboraci髇 con la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.
    • e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los y las trabajadoras, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo y siempre que se trate de asuntos referidos exclusivamente a la Seguridad y la Salud en el trabajo.
    • f) Recabar de la empresa la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la empresa, as� como al Comit� de Seguridad y Salud para su discusi髇 en el mismo.
    • g) Proponer al 髍gano de representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras la adopci髇 del acuerdo de paralizaci髇 de actividades a que se refiere el apartado 3 del art韈ulo 21 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • 3. Los informes que deban emitir los y las Delegadas de Prevenci髇 a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 del art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber醤 elaborarse en un plazo de 15 d韆s, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, la empresa podr� poner en pr醕tica su decisi髇.
  • 4. La decisi髇 negativa del empresario a la adopci髇 de las medidas propuestas por el Delegado de Prevenci髇 a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este art韈ulo deber� ser motivada.

  Garant韆s de las y los Delegados de Prevenci髇.

  • 1. Lo previsto en el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garant韆s ser� de aplicaci髇 a los y las Delegadas de Prevenci髇 en su condici髇 de representantes de las y los trabajadores.

    El tiempo utilizado por los Delegados de Prevenci髇 para el desempe駉 de las funciones previstas en esta Ley ser� considerado como de ejercicio de funciones de representaci髇 a efectos de la utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

    No obstante lo anterior, ser� considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci髇 al citado cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del n鷐ero 2 del art韈ulo anterior.

  • 2. A los Delegados de Prevenci髇 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci髇 en la empresa.

  Formaci髇 de Delegadas y Delegados de Prevenci髇.

  • 1. La empresa deber� proporcionar a los y las Delegadas de Prevenci髇 los medios y la formaci髇 en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

    La formaci髇 se deber� facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deber� adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos, repiti閚dose peri骴icamente si fuera necesario.

    El tiempo dedicado a la formaci髇 ser� considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podr� recaer en ning鷑 caso sobre los Delegados de Prevenci髇.

  • 2. La formaci髇 de los Delegados y Delegadas de Prevenci髇 ser� la establecida en la Secci髇 III del Acuerdo Interprofesional en Materia de Salud y Prevenci髇 de Riesgos Laborales en la C.A.P.V. (Bolet韓 Oficial del Pa韘 Vasco 27.01.98), que se impartir� de acuerdo a la disposici髇 mencionada.
  • 3. La formaci髇 a que se refiere este art韈ulo deber� impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos, y su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores.
• * Organos de representaci髇.

  Comit� de seguridad y salud.

  • 1. El Comit� de Seguridad y Salud es el 髍gano paritario y colegiado de participaci髇 destinado a la consulta regular y peri骴ica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos.
  • 2. Se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m醩 trabajadores.

    El Comit� estar� formado por los Delegados de Prevenci髇, de una parte, y por representantes de la empresa por otra en n鷐ero igual al de los y las Delegadas de Prevenci髇.

    • a) Personal designado por el/a empresario/a:
      • - Un/a presidente/a.
      • - El/a jefe/a, o un/a representante, del Servicio M閐ico de Empresa propio o mancomunado.
      • - Un/a t閏nico de Seguridad.
      • - Un conjunto de Mandos, cuyo n鷐ero y cualificaci髇 ser� la que el/a empresario/a estime oportuno para atender los problemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.
    • b) Personal en representaci髇 de los/as trabajadores/as.

      Un conjunto de representantes, preferentemente pertenecientes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados/as, bien por las Centrales Sindicales en proporci髇 a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales realizadas en dicho centro de trabajo, o bien por elecci髇 directa del personal, de entre los/as representantes del comit� y cuyo n鷐ero vendr� determinado por la siguiente escala, en funci髇 de la plantilla del Centro.

      De 50 a 100 personas: 2 representantes.

      De 101 a 200 personas: 3 representantes.

      De 201 a 500 personas: 4 representantes.

      De 501 a 1.000 personas: 5 representantes.

      M醩 de 1.000 personas: 7 representantes.

    • c) Un/a Secretario/a, elegido/a de entre sus miembros por el propio Comit� de Seguridad y Salud Laboral.

      En las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud participar醤, con voz pero sin voto, los y las Delegadas Sindicales y los y los responsables t閏nicos de la prevenci髇 en la empresa que no est閚 incluidos en la composici髇 a la que se refiere el p醨rafo anterior. En las mismas condiciones podr醤 participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificaci髇 o informaci髇 respecto de concretas cuestiones que se debatan en este 髍gano y t閏nicos en prevenci髇 ajenos a la empresa, siempre que as� lo solicite alguna de las representaciones en el Comit�.

  • 3. El Comit� de Seguridad y Salud se reunir� trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.

  Competencias y facultades del Comit� de Seguridad y Salud.

  • 1. El Comit� de Seguridad y Salud tendr� las siguientes competencias:
    • a) Participar en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇 de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatir醤, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos, la elecci髇 de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gesti髇 realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realizaci髇 de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificaci髇, organizaci髇 del trabajo e introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y proyecto y organizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva.
    • b) Promover iniciativas sobre m閠odos y procedimientos para la efectiva prevenci髇 de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correcci髇 de las deficiencias existentes.
  • 2. En el ejercicio de sus competencias, el Comit� de Seguridad y Salud estar� facultado para:
    • a) Conocer directamente la situaci髇 relativa a la prevenci髇 de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
    • b) Conocer cu醤tos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, as� como los procedentes de la actividad del servicio de prevenci髇, en su caso.
    • c) Conocer y analizar los da駉s producidos en la salud o en la integridad f韘ica de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
    • d) Conocer e informar la memoria y programaci髇 anual de servicios de prevenci髇.
  • 3. A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales respecto de la colaboraci髇 entre empresas en los supuestos de desarrollo simult醤eo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podr� acordar la realizaci髇 de reuniones conjuntas de los Comit閟 de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevenci髇 y las empresas que carezcan de dichos Comit閟, u otras medidas de actuaci髇 coordinada.

III. Se proveer� de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en r間imen de lluvias frecuentes, as� como tambi閚 a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con 醕idos, se les dotar� de ropa de lana adecuada.

Dichas prendas y calzado s髄o podr醤 ser usados para y durante la ejecuci髇 de las labores que se indican.

A los/as Porteros/as, Vigilantes/as, Guardas, Conserjes y Ch骹eres se les proporcionar� uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

Con independencia de las prendas de protecci髇 a que anteriormente se hace referencia, las empresas proveer醤 a todo el personal de ropa o vestuario de protecci髇 adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia ser醤 resueltas mediante informe vinculante de Osalan.

IV. Se crea en el seno de la Comisi髇 Mixta una Subcomisi髇 de Seguridad y Salud Laboral encargada del estudio y desarrollo de cuantas medidas y actuaciones sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral en el sector.

Dicha Subcomisi髇 podr� acordar el establecimiento de planes y programas espec韋icos en la materia. Asimismo se encargar� de incorporar al sector los acuerdos que en dicha materia puedan adoptarse en 醡bitos superiores.

Art韈ulo 53 Revisi髇 m閐ica

Los/as facultativos que atienden los Servicios M閐icos de las Empresas, reconocer醤 una vez al a駉 a todo el personal de las mismas, estableci閚dose los medios adecuados para ello por aquellas empresas que carezcan de dichos servicios propios.

La revisi髇 m閐ica se efectuar� semestralmente, al menos, al personal que ocupe puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional o que por sus caracter韘ticas personales o por sus condiciones de mayor exposici髇 lo hagan necesario.

La referida revisi髇 m閐ica habitual consistir� en: An醠isis de orina y sangre, y en los casos que as� sea prescrito por el facultativo, fotoseriaci髇 o Rayos X. Adem醩 en aquellos puestos de trabajo con espec韋ico riesgo de enfermedad profesional (sordera, dermatosis, vista, etc.) el reconocimiento incluir� lo que en cada caso sea procedente.

Cada trabajador/a, individualmente, tendr� derecho a ser informado de los resultados de los reconocimientos m閐icos que se le hagan. Por parte de la Empresa, se garantizar� la confidencialidad de los an醠isis m閐icos.

Cuando dichos reconocimientos se efect鷈n fuera de las horas de trabajo, no ser� retribuido el tiempo que se dedique a los mismos.

Art韈ulo 54 Igualdad y no discriminaci髇

Dentro de la empresa el personal no podr� ser discriminado por ninguna cuesti髇.

Se respetar� el principio de igualdad de acceso, siempre que se re鷑a la titulaci髇 y condiciones exigidas, en todos los puestos de trabajo, sin discriminaci髇 por raz髇 de sexo y edad.

Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo se har� abstracci髇 total de la condici髇 de sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

No se considerar醤 faltas de asistencia al trabajo, las ausencias motivadas por prisi髇 o procesamiento del/a trabajador/a, si posteriormente es puesto/a en libertad sin cargos o es absuelto/a de los cargos que se le imputan.

I. Igualdad de oportunidades.

Las partes firmantes de este convenio colectivo asumen en su integridad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres rechazando todo tipo de discriminaci髇 y reconocimiento el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Todo ello en los t閞minos que se regulan en la ley org醤ica 3/2007, de 22 de marzo. Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Principio de igualdad: Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades, comprometi閚dose a colear por la no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en el trabajo. Este principio de no discriminaci髇 establecido en el art. 17 ET, ser� de aplicaci髇 tanto al personal con contrato indefinido como apura el personal con contrato de duraci髇 determinada.

Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entiende que es necesario establecen un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, teniendo presente nuestro compromiso con e l desarrollo de pol韙icas de igualdad acordamos los siguientes objetivos generales:

• A. Establecer directrices en cuento a la elaboraci髇, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al dialogo social.
• B. Atribuir a la comisi髇 paritaria, para desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

Se establecer醤 planes de igualdad en empresas de m醩 de 50 trabajadores/as.

II. Acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo.

La recomendaci髇 europea 92/131 de 27 de noviembre de 1991 define el acoso sexual en el trabajo como la conducta o comportamiento de naturaleza sexual que afectan a la dignidad de las mujeres y los hombres en las relaciones laborales. Esto puede incluir comportamientos f韘icos, verbales o no verbales indeseados y su principal caracter韘tica es que tales conductas no son deseadas por la v韈tima o persona que es objeto de la misma.

Se constituir� paritaria formada por la representaci髇 de las y los trabajadores y la empresa para concretar los criterios sobre los cuales se elaborar� el procedimiento/protocolo de actuaci髇 ante una situaci髇 de acoso sexual.

Art韈ulo 55 P髄iza de seguro

a) El personal, que como consecuencia de accidente de cualquier tipo (laboral o no) o enfermedad profesional ocurrido o contra韉a, con posterioridad a la entrada en vigor de este art韈ulo, falleciese o le sea reconocida una incapacidad permanente absoluta para toda clase de trabajo o una incapacidad permanente total para su trabajo habitual por el Organismo competente, tendr� derecho, o en el caso de fallecimiento sus derechohabientes al percibo de una indemnizaci髇 en la cuant韆 establecida en el anexo IV.

b) El personal que falleciese o se le reconociese una incapacidad permanente total o absoluta por cualquier otra causa no establecida en el punto anterior y que tenga su origen con posterioridad a la entrada en vigor de este art韈ulo, tendr� derecho, o en el caso de fallecimiento sus derechohabientes, al percibo de una indemnizaci髇 cuya cuant韆 se establece en el anexo IV.

c) A los efectos de determinar el momento del hecho causante, el capital asegurado, la empresa, o en su caso la compa耥a aseguradora responsable, se acuerda que en caso de accidente de trabajo la fecha del hecho causante ha de ser la misma fecha del accidente y en cuanto a enfermedad profesional ser� la fecha del inicio del expediente de invalidez.

La empresa responsable ser� aqu閘la con la cual el/a trabajador/a manten韆 una relaci髇 laboral en la fecha del hecho causante, o en su caso la compa耥a aseguradora con la cual ten韆 suscrita la p髄iza en dicha fecha. As� mismo la indemnizaci髇 exigible ser� la correspondiente a la que estuviera pactada en la fecha del hecho causante.

Las empresas suscribir醤 las p髄izas de seguros correspondientes para la cobertura de las indemnizaciones expresadas. En caso de no efectuarlo, ser醤 responsables directamente del abono de las indemnizaciones.

El costo de dicha p髄iza ser� asumido al 75 % por la empresa y un 25 % por el/a trabajador/a.

Caso de que alg鷑/a trabajador/a decidiese no incorporarse a dicho seguro deber� ponerlo en conocimiento expreso de su empresa. En todos los dem醩 casos se considerar� que los trabajadores deciden su incorporaci髇 al seguro.

Lo acordado en el presente art韈ulo comenzar� a regir a los 15 d韆s de la publicaci髇 de este convenio en el Bolet韓 Oficial de Gipuzkoa.

Art韈ulo 56 Prendas de trabajo

Las empresas facilitar醤 al personal obrero y subalterno prendas de trabajo adecuadas, a raz髇 de tres prendas cada dos a駉s, entregando dos de ellas en el primero y una en el segundo. Tambi閚 se facilitar醤 prendas de trabajo adecuadas al personal t閏nico y administrativo que lo solicite, en las mismas condiciones.

Art韈ulo 57 Secciones Sindicales de Empresa

El personal de una empresa o centro de trabajo afiliados a una Central Sindical, legalmente constituida, podr醤 constituir una Secci髇 Sindical de Empresa.

Art韈ulo 58 Garant韆s de las Secciones Sindicales

Las Secciones Sindicales de Empresa tendr醤 las siguientes garant韆s:

• a) Difundir publicaciones y avisos de car醕ter sindical o laboral, en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de su personal afiliado y no podr醤 ser obstaculizados en sus tareas de afiliaci髇 sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producci髇.
• b) Proponer candidaturas a elecciones para cubrir los puestos del Comit� de Empresa.
• c) Elegir Delegados/as Sindicales que representen al personal afiliado de la Secci髇 Sindical ante el/a empresario/a.
• d) Las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliaci髇 establecidos en el art韈ulo siguiente, podr醤 utilizar, previa notificaci髇 y autorizaci髇 de la empresa, los servicios de expertos/as sindicalistas, economistas, abogados/as, etc., en los temas colectivos, con acceso a los locales de la empresa. En ning鷑 caso dichos/as expertos/as podr醤 ser personal de empresas del mismo sector.
• e) Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliaci髇 establecidos en el art韈ulo siguiente, podr醤 convocar a los/as Delegados/as de Personal o Comit閟 de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos/as 鷏timos/as, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.
• f) Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliaci髇 establecidos en el art韈ulo siguiente, deber醤 ser informados/as de cuantas medidas tenga intenci髇 de adoptar la empresa relativas a:
  • - Expedientes de regulaci髇 de empleo.
  • - Traslados totales o parciales de la empresa.
  • - Introducci髇 de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.
  • - Decisiones que afecten sustancialmente a la organizaci髇 del trabajo.
• g) Las empresas permitir醤 reuniones de los/as afiliados/as a una Secci髇 Sindical de empresa, en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. Dentro de las posibilidades de cada empresa, se facilitar醤 locales donde celebrar estas reuniones.
• h) En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador/a afiliado/a, y siempre que esta condici髇 haya sido puesta en conocimiento de la empresa por la respectiva Secci髇 Sindical, la Direcci髇 de la empresa notificar� al Delegado/a Sindical la propuesta de sanci髇. En el t閞mino de las 48 horas siguientes, 閟te/a emitir� informe, que no tendr� car醕ter vinculante y la empresa podr� adoptar, sin m醩 tr醡ites la sanci髇 que estime adecuada.

Art韈ulo 59 Delegados/as Sindicales de Empresa

Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que agrupen como m韓imo, en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes m韓imos que para cada tama駉 de empresa se se馻lan, dispondr醤 de un m醲imo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuant韆 siguiente y seg鷑 el tama駉 de la empresa:

De igual forma, en las empresas de m醩 de 250 personas, las Centrales Sindicales que agrupen, como m韓imo, a un 10 % de las personas de la plantilla, o que, en las elecciones sindicales hubiesen obtenido el 10 % de los votos, dispondr醤 de los/as Delegados/as Sindicales que se establecen en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical que dispondr醤 de 40 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su acci髇 sindical.

Cualquiera que sea el tama駉 de la empresa, si la Secci髇 Sindical agrupa a m醩 de 200 afiliados/as, dispondr� de un Delegado/a Sindical, con 25 horas retribuidas al mes, sin perjuicio de que por aplicaci髇 del p醨rafo anterior les correspondiera mayor n鷐ero de delegados/as y horas retribuidas.

Art韈ulo 60 Licencias en materia sindical

Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un m韓imo de afiliaci髇 del 10 % del total de la plantilla, dispondr� para el conjunto de sus afiliados/as (no individualmente), de hasta un m醲imo de 5 d韆s anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursos de formaci髇 sindical, congresos de su central y actividades an醠ogas. La utilizaci髇 de dichos d韆s de licencia requerir�, preceptivamente, comunicaci髇 previa de su Central Sindical con 48 horas de antelaci髇 si fuese un s髄o d韆 el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar m醩 de un d韆 de licencia no retribuida.

Art韈ulo 61 Excedencias en materia sindical

Se except鷄n del per韔do m韓imo necesario de permanencia en la empresa al personal que solicitase excedencia con ocasi髇 de ocupar un cargo sindical de car醕ter, al menos provincial. Dichas excedencias tendr醤 el car醕ter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y se regular醤 por las disposiciones generales de aplicaci髇 en dicha materia.

Art韈ulo 62 Informaci髇 a las Secciones Sindicales de Empresa

Sin perjuicio de lo establecido en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, la Direcci髇 de la empresa o persona en quien delegue y los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliaci髇 establecidos en el art韈ulo 59.�, se reunir醤 trimestralmente para informar sobre la situaci髇 general de la empresa.

Art韈ulo 63 Garant韆s Sindicales

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, el personal gozar� de las garant韆s que posteriormente se enumeran, consider醤dose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminaci髇 sindical, y en concreto:

• a) Condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la afiliaci髇 o no afiliaci髇 a una Central Sindical.
• b) La constituci髇 o el apoyo por parte del/a empresario/a de una Central Sindical o Secci髇 Sindical de Empresa, mediante ayuda financiera o de otro tipo.
• c) Despedir a un/a trabajador/a, sancionarle, discriminarlo o causarle cualquier tipo de perjuicio por raz髇 de su afiliaci髇 o no afiliaci髇 a una Central Sindical o Secci髇 Sindical de Empresa, o por su actividad sindical, siempre que 閟ta se ajuste a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 64 Delegados/as de Personal y Comit閟 de Empresa

El/a Delegado/a de Personal, los Comit閟 de Empresa y la Secci髇 Sindical de Empresa legalmente constituida son los 髍ganos de representaci髇 del personal. Tendr醤 la composici髇 y garant韆s que se se馻lan en la legislaci髇 vigente, sin perjuicio de las espec韋icas que se establecen en el presente Convenio.

No obstante las Secciones Sindicales de Empresas que cumplan los requisitos de afiliaci髇 establecidos en el art韈ulo 59.�, estar醤 legitimadas para negociar los Convenios o Pactos de Empresa, cuando as� lo decidan por mayor韆, el personal de dichas empresas.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de los/as Delegados/as de Personal y miembros de los Comit閟 de Empresa, ser醤 de 40 durante dos meses, en los que se est� negociando el Convenio Colectivo Provincial. En el resto de los meses del a駉, las horas retribuidas ser醤 las siguientes, en funci髇 del tama駉 de la empresa:

Las horas de los/as Delegados/as de Personal, miembros de Comit閟 de Empresa y Delegados/as Sindicales, podr醤 ser acumuladas en uno o varios miembros, hasta el l韒ite m醲imo del doble a las que por tama駉 tengan reconocidas en este art韈ulo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

• a) Que se trate de acumulaci髇 entre miembros de una misma Central Sindical y con autorizaci髇 de los Organos Provinciales de la misma.
• b) Que la Central Sindical tenga un m韓imo de afiliaci髇 del 10 % de la plantilla de la empresa.
• c) Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo m韓imo de 8 d韆s, el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulaci髇.
• d) Que la acumulaci髇 se mantenga como m韓imo por un per韔do de tres meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulaci髇.

Asimismo, podr醤 ser individualmente acumuladas en dos meses consecutivos, las horas no utilizadas en el mes anterior, hasta el l韒ite m醲imo de 40 horas en el siguiente mes.

Dentro de las horas retribuidas a los miembros de los Comit閟 de Empresa o Delegados/as de Personal se incluye una reuni髇 mensual ordinaria con la Direcci髇 de la empresa, y las convocadas por 閟ta a iniciativa de los representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Direcci髇.

Las horas retribuidas establecidas para la acci髇 sindical de los miembros del Comit� de Empresa no podr醤 ser objeto de acumulaciones distintas a las se馻ladas, salvo acuerdo expreso con la Direcci髇 de la empresa.

Art韈ulo 65 Funciones

Ser醤 funciones del/a Delegado/a de Personal o Comit� de Empresa, las siguientes:

• a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad e higiene en el trabajo y Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Direcci髇 de 閟ta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.
• b) Informar en los expedientes administrativos de clasificaci髇 profesional y en aquellos otros en que por disposici髇 legal fuese necesario.
• c) Ser informado/a de los puestos de trabajo que la empresa piensa cubrir, as� como de las condiciones generales de los nuevos contratos.
• d) Ser informado/a anualmente de la situaci髇 de seguridad e higiene en la empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.
• e) Ser informado/a y consultado/a de cuantas medidas afecten directamente al personal y especialmente de aqu閘las que pudieran adoptarse sobre:
  • - Expedientes de regulaci髇 de empleo.
  • - Traslados totales o parciales de la empresa.
  • - Introducci髇 de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.
  • - Decisiones que afecten sustancialmente a la organizaci髇 del trabajo.

  La validez de las actuaciones de la empresa en las materias comprendidas en este apartado estar� condicionada a los requisitos de informaci髇 y consulta establecidos.

• f) Proponer a la empresa cuantas medidas considere adecuadas en materia de organizaci髇 de la producci髇 y mejoras t閏nicas.

Art韈ulo 66 Informaci髇 a los Comit閟 de Empresa y Delegados/as de Personal

Sin perjuicio de las obligaciones de informaci髇 que se derivan de lo establecido en las Disposiciones Legales vigentes, las empresas facilitar醤 al/a Delegado/a de Personal, Comit閟 de Empresa y Delegados/as Sindicales, informaci髇 trimestral sobre la evoluci髇 de los negocios, situaciones de la producci髇, perspectivas del mercado, evoluci髇 del empleo y plan de inversiones previsto.

Tendr醤 el car醕ter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Direcci髇 de la empresa en dichas reuniones. Los miembros del Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal estar醤 obligados a guardar dicho secreto, incluso con el propio personal de la empresa. No obstante, podr醤 efectuar consultas sobre dichas materias con profesionales (economistas, profesores/as mercantiles, abogados/as, etc.), advirti閚doles de dicha confidencialidad, y del secreto profesional que deban guardar sobre las mismas.

Art韈ulo 67 Garant韆s comunes

Los/as Delegados/as de Personal, miembros de los Comit閟 de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendr醤 las siguientes garant韆s comunes:

• a) Utilizar con conocimiento previo de la empresa, un tabl髇 de anuncios para fijar comunicaciones de car醕ter sindical o laboral.
• b) A que sean facilitados locales de reuni髇, para uso com鷑, dentro de las posibilidades de cada empresa.

  Las reuniones de los Comit閟 de Empresa ser醤 preavisadas al menos con 24 horas de antelaci髇, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podr� tener un plazo inferior. Se procurar� que las reuniones del Comit� de Empresa sean programadas con la antelaci髇 suficiente.

• c) Con car醕ter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificar� la propuesta de sanci髇 con una antelaci髇 de 24 horas a:
  • - En caso de representante del personal, al Comit� de Empresa.
  • - En caso de Delegado/a Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el t閞mino de las 48 horas siguientes, estos organismos emitir醤 informe que no tendr� car醕ter vinculante, y la empresa podr� adoptar, sin m醩 tr醡ite, la sanci髇 que estime adecuada.

Esta garant韆 se mantendr� durante los dos a駉s siguientes a la expiraci髇 del mandato.

Art韈ulo 68 Normas para el ejercicio de la acci髇 sindical comunes para Comit閟 de Empresa y Secciones Sindicales

La utilizaci髇 de las horas retribuidas para la acci髇 sindical deber� comunicarse con un plazo de 24 horas como m韓imo de antelaci髇 a la Direcci髇 de la empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podr� interferir el trabajo de los restantes productores ni la marcha general de la producci髇. El personal que desee dirigirse a sus representantes o Delegados/as Sindicales lo har醤 fuera de las horas de trabajo.

Las empresas estar醤 facultadas para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellos/as productores/as que, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa. Dicho traslado ser� comunicado y consultado previamente al Comit� de Empresa. El/a trabajador/a afectado/a no podr� ser perjudicado econ髆icamente ni en el desarrollo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deber� ser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo m醩 similar al anterior.

El personal deber� justificar, en todo caso, las horas retribuidas utilizadas en el ejercicio de la actividad sindical.

Art韈ulo 69 Asambleas

Las empresas autorizar醤 la celebraci髇 de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un m醲imo de 8 horas.

Dichas asambleas lo ser醤 de todo el personal de cada empresa o centro de trabajo.

Las asambleas ser醤 convocadas por el Comit� de Empresa, a iniciativa del mismo o a requerimiento del/a Delegado/a de la Secci髇 Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente p醨rafo, y hasta el l韒ite establecido en el p醨rafo anterior.

Los Comit閟 de Empresa estar醤 obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del l韒ite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el/a Delegado/a de una Secci髇 Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un n鷐ero de afiliados que represente, como m韓imo el 33 % de la plantilla total de la empresa.

La convocatoria de las asambleas se comunicar� con una antelaci髇 m韓ima de 48 horas a la Direcci髇 de la empresa, fij醤dose en dicha comunicaci髇 la fecha de la asamblea y el orden del d韆 de la misma.

La hora de celebraci髇 de la asamblea se fijar� de com鷑 acuerdo con la Direcci髇 de la empresa.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresa podr� modificar la fecha de celebraci髇, y de igual forma, la representaci髇 del personal podr� reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

La retribuci髇 de estas asambleas, hasta el l韒ite establecido, se realizar� sobre los salarios reales, sin inclusi髇 de prima de producci髇 o primas por carencia de incentivo, en su caso.

Art韈ulo 70 Faltas

a) Generalidades.

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia o intenci髇, en leve, grave o muy grave.

b) Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1. Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo; si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros/as de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de material.
• 5. Falta de aseo y limpieza personal.
• 6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 8. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjesen esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• 9. Faltar al trabajo un d韆 al mes, sin causa justificada.

c) Faltas graves.

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas, no justificadas, de puntualidad al trabajo, durante un per韔do de treinta d韆s.
• 2. Ausencia, sin causa justificada, por dos d韆s, durante un per韔do de treinta d韆s.
• 3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social o Instituciones de Previsi髇. El omitir maliciosamente la comunicaci髇 de estos datos se considerar� falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
• 5. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 6. La desobediencia a sus superiores, en materia de servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.
• 7. Simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando, contestando o firmando por 閘/ella.
• 8. La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
• 9. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el/a trabajador/a o para sus compa馿ros/as o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como falta muy grave.
• 10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, as� como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
• 11. El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de reserva obligada, sin que se produzca grave perjuicio a la empresa.
• 12. Las derivadas de las causas previstas en los apartados 3 y 8 del art韈ulo anterior.
• 13. La reincidencia en faltas leves (incluidas las de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado notificaci髇 escrita.

d) Faltas muy graves.

Se calificar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1. Las faltas injustificadas de puntualidad en m醩 de 10 veces durante un per韔do de seis meses consecutivos o 20 durante doce meses.
• 2. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo en n鷐ero de tres o m醩 en un per韔do de dos meses consecutivos.
• 3. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.
• 4. Las ofensas verbales o f韘icas al empresario/a o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• 5. La transgresi髇 de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la concurrencia desleal y aquellas otras conductas que atenten fehacientemente contra el principio de fidelidad a la empresa.
• 6. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado u ordinario establecido.
• 7. El hurto, robo y malversaci髇 que afecte a la empresa, a sus intereses o a los/as compa馿ros/as trabajadores/as; igualmente cualquier otra clase de hechos que pueda ocasionar en aquella desconfianza fundada respecto de su autor/a.

  El encubrimiento y la complicidad se equiparar醤 cuando tales conductas o circunstancias queden suficientemente acreditadas.

• 8. Originar ri馻s o pendencias graves con los/as compa馿ros/as.
• 9. Las ausencias y abandono del puesto de trabajo injustificadamente, siempre que aqu閘 fuera de responsabilidad, ocasionare grave perjuicio al proceso productivo, deterioro en las cosas o riesgo para las personas.
• 10. La embriaguez habitual y la toxicoman韆 siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
• 11. La reincidencia en falta grave, sea cual fuere su clase y naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de seis meses desde primera.

e) Abuso de autoridad.

El abuso de autoridad, por parte de los/as Jefes/as, ser� siempre considerado como falta muy grave. El/a trabajador/a afectado/a pondr� inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la empresa, a trav閟 del cauce jer醨quico, quien ordenar� la inmediata instrucci髇 de expediente.

f) Privaci髇 de libertad.

No se considera injustificada la falta al trabajo, que derive de privaci髇 de libertad del/a trabajador/a, ordenada por autoridad gubernativa o judicial, si 閟te posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieran imputado o se sobresee el procedimiento.

Art韈ulo 71 Sanciones

a) Sanciones al personal.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanci髇, salvo la amonestaci髇 verbal, se dar� traslado por escrito al/a interesado/a, quien deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci髇. Se informar�, asimismo, a los representantes legales del personal.

b) Graduaci髇 de sanciones.

Las sanciones que proceder� imponer, en cada caso, seg鷑 las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito o suspensi髇 de empleo y sueldo, hasta dos d韆s, comunic醤doselo al/a trabajador/a.

Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres hasta quince d韆s.

Inhabilitaci髇 temporal, por plazo de hasta dos a駉s, para pasar a categor韆s superiores.

Por faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a noventa d韆s.

Inhabilitaci髇 temporal, por plazo de hasta cuatro a駉s, para pasar a categor韆s superiores.

Despido.

Las sanciones que, en el orden laboral, puedan imponerse se entiende sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales, cuando el hecho cometido pueda constituir delito o falta, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas, si procede.

c) Tramitaci髇.

Para la imposici髇 de las sanciones que anteriormente se establecen, se tendr醤 en cuenta las siguientes normas:

Corresponde al/a Jefe/a de la empresa o persona en que delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves.

Se observar醤, en todo caso, las disposiciones legales que sean de aplicaci髇.

d) Prescripci髇.

Las faltas prescribir醤 en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislaci髇 laboral vigente, de car醕ter general.

e) Anulaci髇 de las anotaciones desfavorables.

Como norma general, las anotaciones desfavorables quedar醤 anuladas cuando transcurran, sin reincidencia, los siguientes plazos:

Un a駉, si se trata de faltas leves, tres a駉s para las faltas graves y cinco a駉s para las faltas muy graves.

Las empresas, de acuerdo con los representantes legales del personal, establecer醤 las normas que, en base a la buena conducta posterior de los sancionados, puedan acortar los plazos citados.

f) Sanciones a las empresas.

Las empresas, de acuerdo con la legislaci髇 general vigente, podr醤 ser sancionadas cuando incurran en incumplimiento de las disposiciones legales de car醕ter laboral.

Las sanciones a las empresas se regir醤 por el Estatuto de los Trabajadores y por las dem醩 disposiciones legales que pudieran existir.

g) Medidas disciplinarias.

Las medidas disciplinarias de car醕ter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deber醤 ser puestas en conocimiento previo del/a Delegado/a de Personal, Comit� de Empresa o Secci髇 Sindical de Empresa legalmente constituida, quienes podr醤 emitir su opini髇 sobre las mismas.

Art韈ulo 72 Legislaci髇 complementaria

En lo no especificado en el presente acuerdo, se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 73 Formaci髇 Profesional

Ambas partes reconocen la necesidad de la formaci髇 permanente del personal.

A la firma del presente Convenio Colectivo B醩ico se constituir� una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 Continua, integrada por 7 representantes sindicales y de otra parte 7 miembros de las organizaciones empresariales firmantes del convenio. Dichos miembros podr醤 delegar su representaci髇 en otro miembro de la misma Central Sindical u Organizaci髇 Empresarial.

Esta Comisi髇, que ser� informada de los planes sectoriales dirigidos al conjunto de las empresas del sector, tendr� por objeto promover la formaci髇 profesional continua en el sector, evaluar, en su caso, los planes de formaci髇 interempresariales y resolver cuantas cuestiones le sean sometidas en el desarrollo de las disposiciones legales o convencionales en esta materia, disponiendo de 15 d韆s para emitir el correspondiente informe ante la Entidad Gestora de Formaci髇 Continua.

En las empresas se constituir� una Comisi髇 Paritaria de empresa integrada por representantes de la Direcci髇 de la misma y del personal, con el objeto de analizar las necesidades de formaci髇 en la misma, as� como determinar en su caso los cursos que sean de inter閟 para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formaci髇 del personal que haya de participar en los mismos.

Dichas Comisiones determinar醤 asimismo las licencias y cualquier otro tipo de compensaci髇 para el personal participante en dichos cursos.

En los supuestos de que no exista en la empresa representaci髇 del personal, ser� facultad de la Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 continua del presente Convenio Colectivo B醩ico, el recibir la informaci髇 b醩ica del plan y la lista de los participantes, con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.

Disposici髇 adicional primera Comisi髇 Mixta

Se constituye una Comisi髇 Mixta Interpretativa del presente Convenio, que estar� integrada por 7 representantes del personal y 7 representantes de las organizaciones empresariales.

Dichos miembros podr醤 delegar su representaci髇 en otro miembro de la misma Central Sindical u Organizaci髇 Empresarial.

Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, ser醤 sometidas al dictamen obligatorio de dicha Comisi髇.

Se encomienda a esta Comisi髇 Mixta el estudio y adecuaci髇 de las categor韆s afectadas por este Convenio y sus acuerdos se considerar醤 parte del mismo, debiendo ser remitidos a la Autoridad Laboral para su registro y publicaci髇.

La sede de la Comisi髇 Mixta ser�: Sede Territorial del Consejo de Relaciones Laborales de Gipuzkoa, Javier Barkaiztegi 19, bajo de San Sebasti醤.

Disposici髇 adicional segunda Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio

Mientras persista la vigencia del presente convenio, la inaplicaci髇, por parte de las empresas, de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo, se formulara en las siguientes condiciones:

• 1.� Las empresas abrir醤 el per韔do de consultas de 15 d韆s que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Debiendo en el mismo plazo, poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria del Convenio, acompa襻ndose copia del escrito formulando a la representaci髇 Legal de los trabajadores.

  Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aquellos.

  De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladas durante el per韔do de consultas establecido entre la empresa y la representaci髇 de personal, 閟te deber� ser comunicado a la Comisi髇 Paritaria.

• 2.� En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr�, en el plazo de cinco d韆s, someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del convenio que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la Comisi髇 paritaria.
• 3.� En el supuesto de desacuerdo en la Comisi髇 paritaria, cualquiera de las partes podr�, en el plazo de cinco d韆s, acudir para solventar las discrepancias, el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resoluci髇 de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Bolet韓 Oficial del Pa韘 Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicar� 鷑icamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayor韆 de ambas partes.

Disposici髇 adicional tercera Procedimiento de Resoluci髇 de Conflictos Preco II

Ambas partes asumen el acuerdo interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resoluci髇 de Conflictos Colectivos (Preco II) publicado en el Bolet韓 Oficial del Pa韘 Vasco n� 131 del 03/07/1990.

Acuerdo que ser� de aplicaci髇 en 醡bito del presente convenio, referido a la resoluci髇 de los conflictos colectivos derivados de la aplicaci髇 de las cl醬sulas del mismo.

Disposici髇 adicional cuarta Clasificaci髇 de categor韆s

En materia de clasificaci髇 y funciones de categor韆s profesionales del Sector de Artes Gr醘icas de Gipuzkoa, se estar� a lo establecido en el anexo a este convenio publicado el nueve de enero de 1995 en el Bolet韓 Oficial de Gipuzkoa.

Disposici髇 adicional quinta Negociaci髇 permanente

Primero. El Convenio, en todo o en parte, podr� modificarse por voluntad concorde de la Mesa Negociadora Permanente a que se hace referencia m醩 adelante, con arreglo a los procedimientos que se se馻lan, y lo establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento.

Segundo.

1. Se establece una Mesa Negociadora Permanente cuya funci髇 ser� la de llegar a acuerdos en todos aquellos apartados que se establecen en el presente Convenio Colectivo B醩ico.

2. Los acuerdos que alcance la Mesa Negociadora Permanente en cuestiones de inter閟 general, se consideran parte del presente Convenio Colectivo B醩ico, y tendr醤 su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitir醤 a la Autoridad Laboral para su registro y publicaci髇.

3. La Mesa Negociadora Permanente estar� compuesto por 7 representantes de las centrales sindicales y 7 representantes de las asociaciones empresariales legitimadas para negociar, garantiz醤dose en todo caso la participaci髇 en dicha Mesa de todas ellas.

La composici髇 de la representaci髇 sindical en n鷐ero de miembros y porcentaje en la Mesa Negociadora Permanente se determinar� en funci髇 de la cuota de representaci髇 que ostenten, previo a cada a cada periodo de negociaci髇, dentro del 醡bito territorial y funcional del presente Convenio Colectivo B醩ico.

4. Reglamento de funcionamiento:

• a) La Mesa Negociadora Permanente se reunir� al mes de la fecha de denuncia de los anexos y cuando les sea requerida para la modificaci髇 de los art韈ulos de vigencia indeterminada o la introducci髇 de nuevas materias con sujeci髇, en este 鷏timo caso, a los requisitos de convocatoria y plazos que se se馻lan en el punto Cuarto de esta disposici髇.
• b) Convocatorias: La Mesa Negociadora Permanente ser� convocada por cualquiera de las organizaciones legitimadas, bastando para ello una comunicaci髇 escrita, en la que se expresar� los puntos a tratar en el orden del d韆.

  La Mesa negociadora permanente se reunir� dentro del t閞mino que las circunstancias lo aconsejen, pero en ning鷑 caso exceder� de 30 d韆s a partir de la convocatoria.

• c) Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Mesa Negociadora Permanente requerir醤 en cualquier caso el voto favorable de la mayor韆 absoluta de cada una de las dos representaciones.

  De cada reuni髇 se levantar� acta, que ser� firmada por quien haga de secretario y un representante de cada parte.

• d) Domicilio: A efectos de notificaciones y convocatoria se fija el domicilio de la Mesa Negociadora Permanente en la Sede Territorial del Consejo de Relaciones Laborales, Javier Barkaiztegi 19, bajo de San Sebasti醤.

Tercero. Las materias que el convenio se馻la como anexos ser醤 objeto de revisi髇 peri骴ica y en los t閞minos que las partes hubiesen fijado, quedando en todo caso denunciados 60 d韆s antes de su vencimiento.

A partir de esa fecha deber� reunirse la Mesa Negociadora Permanente, para proceder a su revisi髇.

Cuarto. La revisi髇 de aquellas materias incluidas en el Convenio para las que se establece una vigencia indeterminada, o la introducci髇 de nuevas materias en el mismo, se efectuar�, en todo caso, a trav閟 del siguiente procedimiento:

• a) Dentro del per韔do comprendido entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre de cada a駉, cualquiera de las representaciones sindicales o empresariales legitimadas para negociar, por mayor韆 absoluta, podr醤 requerir al resto de los legitimados la revisi髇 de aquellas materias incluidas en el Convenio Colectivo B醩ico o la introducci髇 de nuevas materias en el mismo.

  Copia de dicho requerimiento deber� ser presentado ante la Autoridad Laboral que corresponda a los efectos oportunos.

• b) Formulado dicho requerimiento, la Mesa Negociadora Permanente, en el plazo m醲imo de un a駉 a partir de dicha fecha, deber� concluir la negociaci髇 de dichas materias.
• c) Antes de finalizar dicho plazo y transcurridos seis meses desde la iniciaci髇 de las negociaciones sin que se haya producido acuerdo y siempre que no existan negociaciones en curso en los 鷏timos sesenta d韆s, ambas partes someter醤 sus discrepancias al Procedimiento de Mediaci髇 del Preco II, y si persistiera el desacuerdo, una vez finalizado el mismo, se comprometen a someterse al Procedimiento de Arbitraje contemplado en el Preco II.

  Cualquiera de las partes, empresarial o sindical, por mayor韆 absoluta, podr� solicitar que se vuelva a reunir la Mesa Negociadora Permanente, una vez transcurrido dos a駉s de la resoluci髇 del Arbitraje, para tratar aquellas materias sometidas al mismo.

• d) El acuerdo alcanzado, en su caso, se incorporar� al texto del Convenio Colectivo B醩ico con su mismo car醕ter, y ser� objeto del registro, dep髎ito y publicaci髇 correspondientes.

Quinto. Cualquiera de las representaciones empresariales o sindicales, legitimadas para negociar, por mayor韆 absoluta, podr醤 denunciar el Convenio Colectivo B醩ico en su totalidad cada cinco a駉s a partir del 31 de diciembre del a駉 2000. La denuncia deber� hacerse como m韓imo con un preaviso de 90 d韆s a la fecha de la finalizaci髇 de cada tramo quinquenal, siempre que en ese momento no se est� revisando alguna materia del Convenio de acuerdo con el punto cuarto de esta Disposici髇 Adicional Quinta.

Disposici髇 adicional sexta Comisi髇 de Euskera /Euskera Batzordea

Se constituir� una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Euskera cuyo objetivo ser� el establecer y desarrollar la normalizaci髇 lingstica sectorial. Estos contenidos se podr醤 mejorar y profundizar en el 醡bito de las empresas.

Sin perjuicio del n鷐ero de miembros de dicha Comisi髇, cada sindicato ejercer� su representatividad en funci髇 de la otorgada a cada uno de ellos en el momento de la constituci髇 de la Mesa Negociadora del presente Convenio Colectivo.

Disposici髇 adicional s閜tima Prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Artes Gr醘icas e Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cart髇 y Editoriales de Gipuzkoa

Al amparo del 獳cuerdo Interprofesional en relaci髇 con la estructura de negociaci髇 en el 醡bito de la CAV� (Bolet韓 Oficial del Pa韘 Vasco 03/03/2017) el presente convenio colectivo sectorial tiene prioridad aplicativa frente a otros convenios de 醡bito estatal que concurra o pudieran concurrir en este 醡bito.

Disposici髇 final Referencia a normas

Para todo aquello no recogido expresamente en los art韈ulos anteriores del presente Convenio Colectivo B醩ico se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical y de m醩 Leyes y disposiciones de desarrollo.