Resolución de 4 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para el sector de harinas panificables y sémolas 2019-2022

CONVENIO COLECTIVO SINDICAL PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y SÉMOLAS 2019, 2020,2021 y 2022

CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación

CAPÍTULO II
Disposiciones generales

CAPÍTULO III
Organización práctica del trabajo

CAPÍTULO IV
Régimen de trabajo

CAPÍTULO V
Seguridad y Salud en el trabajo

CAPÍTULO VI
Ingresos, Ascensos y Plantillas

CAPÍTULO VII
Clasificación del Personal

CAPÍTULO VIII
Faltas y Sanciones. Normas de procedimiento

CAPÍTULO IX
Disposición adicional primera

Las partes firmantes del presente acuerdo manifiestan su expresa adhesión al V Acuerdo sobre V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE de 23 de febrero de 2012.

CAPÍTULO X
Disposición final

Las empresas durante la vigencia del convenio colectivo puedan acudir al procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo, cuando se den los supuestos y en los términos y condiciones regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

• – En este caso, el procedimiento será el siguiente:

  En los supuestos de ausencia de RLT en las empresas, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de aplicación a la misma, salvo que la plantilla atribuyeran su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

  La Empresa deberá facilitar previamente a la RLT a la Comisión Paritaria del convenio la documentación justificativa de la causa que motiva la decisión empresarial.

  Una vez iniciado el período de negociación sobre la inaplicación de condiciones en el marco de la empresa, de alcanzarse un acuerdo en dicho ámbito, éste se entenderá convalidado. Debiendo remitir dicho acuerdo el empresario a la Comisión Paritaria del convenio y debiendo ser registrado ante la Autoridad Laboral a efectos de depósito.

  A falta de acuerdo en el seno de la empresa, a instancia de cualquiera de las partes, se podrá requerir la intervención de la Comisión Paritaria al objeto de resolver las discrepancias, la cual tendrá un plazo máximo de siete días para su intervención.

  A falta de pronunciamiento o acuerdo en el seno de la comisión paritaria del convenio, las partes deberán recurrir al procedimiento de mediación establecido en el SIMA u organismo autonómico equivalente, desarrollándose ésta conforme a las reglas previstas en el citado acuerdo.

  De no alcanzarse un acuerdo tras dicha mediación, las partes se someterán al procedimiento de arbitraje contemplado en el V ASAC. Por tanto, el plazo para desarrollarlo, la designación del árbitro o árbitros y los trámites serán los que en general prevea el Acuerdo aplicable. Sólo podrán someterse a arbitraje los temas que se deriven de la petición de modificación o inaplicación efectuada por La Empresa. El arbitraje será de derecho y sin condiciones, sin que quepa un arbitraje de equidad o condicionado, el cual solamente podría establecerse por acuerdo de los afectados.

  El laudo se atendrá a las previsiones del acuerdo aplicable y su eficacia será la propia del acuerdo en periodo de consultas, vinculando en consecuencia a las partes en esos términos.

  Cualquiera de las partes interesadas, incluidas quienes fueron parte en el arbitraje, puede recurrir el laudo en los términos del artículo 91 del ET, siendo el procedimiento impugnatorio, por tanto, el de impugnación de convenios colectivos. Los motivos de impugnación además de la falta de observancia de los requisitos y formalidades exigibles conforme al convenio o acuerdo y la resolución de aspectos no sometidos a arbitraje, serán también los que se derivan de la remisión al procedimiento de impugnación de convenios colectivos.

  Para el caso de que en el futuro y durante la vigencia del presente Capítulo referente a «Inaplicación de Condiciones de Trabajo», se estableciesen, mediante Acuerdos Interprofesionales que afecten al presente Convenio, nuevos procedimientos de aplicación general y directa para solventar las discrepancias, incluido el arbitraje vinculante, surgidos en la negociación de los acuerdos establecidos en los artículos 41.6 y 82.3 del ET, las partes firmantes del presente Convenio Estatal se adaptarán, en su caso, a los procedimientos que se establezcan en los citados Acuerdos Interprofesionales.

• – Recuperación progresiva de las condiciones salariales y actualización salarios.

  El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones en la empresa y en el descuelgue la retribución a percibir por el personal de dicha empresa, pudiendo establecer en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones inaplicadas establecidas en el convenio colectivo de aplicación.

ANEXO Nº 1
Derechos sindicales

Sindicatos y Comités de Empresa

Las Empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; admitirán que las personas afiliadas a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa; no podrá sujetar el empleo a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir o perjudicar en cualquier forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas Empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a las 100 personas, existirán tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copia de los mismos, previamente, a la Dirección o titularidad del centro.

En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 75 personas, y cuando los Sindicatos dispongan de representación en el comité de empresa, la representación del Sindicato será ostentada por un Delegado o Delegada Sindical conforme a la Ley Orgánica de Libertad Sindical. El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier Empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado Delegado o Delegada su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.

El Delegado/Delegada Sindical deberá ser personal en activo de las respectivas Empresas, y deberá ser elegida de acuerdo con los Estatutos de la Central Sindical a quien represente. Será preferentemente integrante del Comité de Empresa.

Funciones

1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente, y de las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre la Central Sindical y la Dirección.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad y Salud y Comité Paritario de interpretación, con voz y sin voto, siempre que estos admitan previamente su presencia.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa debe poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos recogidos por la Ley y Convenios Colectivos a las personas de Comités de Empresa.

4. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten al personal en general y a las personas afiliadas al Sindicato.

5. Serán, así mismo, informados y oídos por la Empresa con carácter previo:

• a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a personas afiliadas al Sindicato.
• b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado del personal cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla.
• c) La implantación o revisión del sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudiera interesar a las personas afiliadas al Sindicato y a la plantilla en general, la Empresa pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el Delegado/Delegada, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por toda la plantilla.

7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y que posean una plantilla superior a 50 personas la dirección de la Empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado/Delegada representante del Sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

9. Ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

10. Cuota Sindical. A requerimiento de las personas afiliadas a las Centrales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las Empresas descontarán en las nóminas mensuales el importe de la Cuota Sindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que deberá ser transferida la correspondiente cantidad. Las Empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo pacto u orden en contrario, durante períodos de un año.

La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiera.

11. Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos. El personal en activo de alguna Empresa afectada por el Convenio Colectivo, nombrados por los Sindicatos para que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

Comités de Empresa

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las Leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:

• A. Ser informado por la Dirección de la Empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evolución general del Sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el Balance, la Cuenta de resultados, la Memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
  • d) En función de la materia de que se trate:
    • 1. Sobre la implantación o revisión del sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempo, establecimiento de sistema de prima o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
    • 2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3. La Empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato laboral que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la Autoridad laboral competente.
    • 4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
    • 5. En lo referente a las estadísticas, sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• B. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales y oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
  • b) La calidad de la docencia, y de la efectividad de la misma, en los centros de formación y capacitación de la Empresa.
  • c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
• C. Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas por la Empresa en beneficio del personal o de sus familiares.
• D. Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
• E. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como instrumento colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
• F. Las personas del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
• G. El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

Delegado/Delegada de Personal

1. La representación de los trabajadores en las Empresas o centros de trabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez personas trabajadoras, corresponde a los Delegados/Delegadas de Personal. Igualmente podrá haber un Delegado/Delegada de Personal en aquellas Empresas o centros que cuenten entre seis y diez personas trabajadoras, si así lo decidieran estos por mayoría.

El personal elegirán mediante sufragio libre, secreto y directo, los Delegados/Delegadas de Personal en la cuantía siguiente: hasta treinta y uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.

2. Los Delegados/Delegadas de Personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante La Empresa, la autoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social según proceda, sobre el cumplimiento de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo, y Seguridad Social.

Los Delegados/Delegadas sindicales y secciones sindicales, con representación en el Comité de Empresa, dispondrán de tablones de anuncios y, siempre que sea posible de un local para que puedan desarrollar sus actividades, según establece la ley Orgánica de Libertad Sindical.

Sin perjuicio de lo establecido en la LOLS y el E.T. las secciones sindicales, que cuenten con más del 25% de la RLT en el ámbito de una empresa, dispondrán de un ordenador portátil con conexión a intranet e internet, impresora y teléfono móvil.

Garantías

a) Ninguna persona del Comité de Empresa o Delegado/Delegada de Personal podrá ser despedida o sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la persona en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, la RTL y el Delegado/Delegada del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo, con respecto de los demás en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.

c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

d) Dispondrá del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine, que en ningún caso será inferior a 20 horas mensuales, aún cuando la Empresa no alcance el mínimo de personas requerido para ello.

Estas horas, sin rebasar el máximo establecido en el párrafo anterior, podrán ser acumuladas en una o varias personas de la RLT de la Empresa,con los siguientes requisitos:

• a) La acumulación se efectuará entre Delegados/Delegadas Sindicales y RLT pertenecientes a la misma Central Sindical.
• b) Como norma general existirá un preaviso a la Dirección de la Empresa, con un plazo no inferior a 5 días en el que se designe las personas sobre las que recae la acumulación y el número de horas a acumular. Ante una circunstancia que no se pueda predecir y considerada como excepcional se comunicará esta cesión o acumulación con la antelación que sea posible.
• c) La duración de estas acumulaciones se establecerá por un plazo no inferior a tres meses.
• d) Así mismo, no se computarán dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de la RLT como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurren tales negociaciones, siempre que la Empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referida.
• e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las personas de la RLT, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.
• f) La RLT dispondrán de tres días como máximo en un período de tres años, para participar en Congresos Sindicales de ámbito nacional, sin retribución alguna.

Prácticas antisindicales

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.

Lo aquí pactado mantendrá la vigencia general del Convenio, salvo que en el transcurso de dicho período medie una Ley acerca de este tema, en cuyo caso las partes deberán realizar las acomodaciones o reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.

Comités Intercentros

A partir de la vigencia del presente convenio, las centrales sindicales que reúnan los requisitos establecidos en la normativa legal, podrán constituir Comités Intercentros.

Estos se podrán constituir en las empresas que tengan igual o más de tres centros de trabajo. El citado Comité se constituirá a iniciativa de cualquiera de los sindicatos que reúna los requisitos establecidos y el número de personas será mínimo de cinco integrantes y máximo de nueve.

El Comité Intercentros sólo podrá ejercer sus funciones a partir de los cinco días posteriores a la comunicación formal a la dirección de la empresa. Las competencias serán las mismas que recoge la legislación vigente para los comités de empresa cuando las materias afecten a más de un centro de trabajo. El Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa realizarán al menos dos reuniones al año, una por semestre. El tiempo dedicado a las reuniones no computará como crédito horario sindical.

Comisión Paritaria

Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por ocho personas, de las cuales cuatro corresponderán a las organizaciones sindicales firmantes y otras cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias, serán las siguientes:

• 1. Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del Convenio, le sean sometidas.
• 2. El desarrollo de funciones de adaptación a la legislación vigente.
• 3. Resolver de cuantas discrepancias le sean sometidas y establecidas en el 82.3 del ET.
• 4. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos adoptados en el Convenio.
• 5. Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de una determinado subsector o empresa y su vinculación o no, con el ámbito funcional del presente Convenio.
• 6. Recibir información previa y posterior de los períodos de consulta ante los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo e inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo.

  Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria:

  La correspondiente información, comunicación y/o solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede de la Asociación de Fabricantes de Harinas y Sémolas de España, sita en la calle Ayala, Nº13, 1.º izquierda, de Madrid o por correo electrónico a la dirección afhse@afhse.es.

  Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a dos días, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento.

  No obstante se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión Paritaria de quince días a contar desde que se recibió la petición de intervención, a excepción del apartado 2) que tendrá un plazo máximo de siete días.

  Si una vez reunida la Comisión Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha comisión o cumplido dicho término, la Comisión Paritaria no se hubiere reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.

  Se acuerda que una vez constituida la Comisión Paritaria al mes siguiente de la publicación en el BOE del Convenio, la Comisión Paritaria estudie en el plazo máximo de un año las siguientes materias:

  • 1. La actualización de la clasificación profesional del sector.
  • 2. Aclare la redacción del artículo 21 del Convenio Colectivo.
  • 3. Realice un estudio sobre la situación del absentismo en el sector y proponga posibles mecanismos de corrección del mismo.
  • 4. Otras materias de interés para las partes.

ANEXO Nº 2
Jornada laboral

La jornada anual de 1.784 horas de trabajo efectivo para 2018 se reducirá en 2 horas durante cada año de vigencia de convenio, quedando fijada en 1.782 horas para 2019, en 1.780 horas para 2020, 1.778 horas para 2021 y 1.776 horas para 2022 distribuidas en los 273 días laborables anuales.

Se entenderá por jornada partida aquella en la que haya un descanso ininterrumpido de una hora como mínimo.

En la jornada continuada, y dentro del concepto trabajo efectivo, se comprende el tiempo de descanso denominado «el bocadillo», con una duración de 15 minutos en cada jornada. El calendario se elaborará por parte de la Empresa y la RLT.

En el supuesto de modificación de la jornada pactada en este Convenio por alguna disposición legal posterior, los reunidos facultan a la Comisión Mixta Paritaria del Sector para la aplicación de dicha jornada en toda su extensión.

ANEXO Nº 3
Condiciones económicas

Véase la revisión salarial y las tablas salariales definitivas para el año 2019, y provisionales para el año 2020, del Convenio colectivo para las empresas del sector de harinas panificables y sémolas («B.O.E.» 19 junio).LE0000668425_20200122

Véanse las tablas salariales del Convenio colectivo del sector de harinas panificables y sémolas (Res. 19 julio 2022; «B.O.E.» 1 agosto).LE0000735221_20220705

Véanse las tablas salariales definitivas para el año 2022 del Convenio colectivo para las empresas del sector de harinas panificables y sémolas («B.O.E.» 21 marzo).LE0000749596_20230208

Régimen salarial

Las retribuciones del presente Convenio son las que aparecen en el presente anexo.

Salario Base. Supresión de la Tabla salarial «A»: A 31 de diciembre de 2018 el plus de antigüedad establecido en el convenio para aquellas personas que se incorporaron antes del 1 de enero de 1995 a una empresa harinera llegó al importe máximo de su devengo. Por ello las partes firmante de este convenio han acordado eliminar la Tabla salarial A que se venía aplicando únicamente a estas personas y sustituirla por la Tabla salarial B, que a partir del 1 de enero de 2019 será de aplicación a todas las personas trabajadoras del sector independiente de su fecha de ingreso en el mismo.

Complemento de «antigüedad consolidada»: Se sustituye el complemento por antigüedad para todo el personal afectado por el presente convenio colectivo. En su lugar se establece un complemento salarial «de antigüedad consolidada».

Como consecuencia de la supresión de la Tabla salarial «A» dispuesto en Anexo 3 del presente convenio y la aplicación de la Tabla salarial B, cuyos importes son más elevados, a todo el personal del convenio, el complemento de antigüedad consolidada será calculado de la siguiente manera: para aquellas personas que venían hasta la fecha percibiendo el plus de antigüedad, será el resultado de la diferencia entre la cuantía de antigüedad que el trabajador viniese percibiendo, menos: la suma del salario base y plus convenio de la Tabla salarial «B» que corresponda a su categoría profesional y la suma del salario base y plus convenio de la Tabla salarial «A» que corresponda a su categoría profesional.

COMPLEMENTO ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA = ANTIGÜEDAD - ((SALARIO BASE + PLUS CONVENIO TABLA «B») - (SALARIO BASE + PLUS CONVENIO TABLA «A»))

La cuantía resultante será la que debe figurar como complemento de antigüedad consolidada para todas las personas trabajadoras que hasta la fecha percibiesen el plus de antigüedad.

La antigüedad consolidada no podrá ser objeto de compensación ni de absorción y en los años sucesivos tendrá el mismo aumento porcentual que tenga el salario base de este Convenio Colectivo.

Por simplificación se integrarán en una única columna el concepto salario base y plus convenio.

Gastos por desplazamiento: Quienes tengan que realizar desplazamiento por razones de servicio de la Empresa, percibirán los gastos normales justificados.

Pagas extraordinarias: Serán cuatro anuales, pagaderas los días 1º de mayo, 15 de julio, la paga para estudios durante el mes de septiembre y 15 de diciembre de cada año, por un importe de 30 días sobre el Salario base (que incluye Salario base + Plus Convenio). Se adicionará a este importe el plus de antigüedad consolidada para aquellos trabajadores con contrato anterior al 31 de diciembre de 1994 y siempre que les sea de aplicación el citado complemento.

No obstante, en las empresas se podrá proceder al prorrateo de las pagas extraordinarias en doce mensualidades por acuerdo con la representación legal de los trabajadores o en su defecto por acuerdo de la Comisión Paritaria, previa petición de una de las partes empresa o trabajadores.

Plus de transporte: Se regirá, en cuanto a su procedencia y cuantía, por las normas legales vigentes.

Horas extraordinarias: Se establece el criterio de principio de supresión absoluta de las horas extraordinarias habituales.

Se podrán realizar, no obstante, dentro de los límites y condiciones del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, terminación de carga de camiones o exigidas por otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad harinera.

La Dirección de la Empresa informará mensualmente a la RLT sobre el número de horas realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Así mismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la Empresa y la RLT determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

No se computarán como horas extraordinarias ni se tendrán en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.

Las horas extraordinarias realizadas en días laborales tendrán un recargo del 75% y se girarán conforme a la siguiente fórmula.

Las horas extraordinarias realizadas en domingos, festivos y festivos locales tendrán un recargo del 300% y se girarán conforme a la siguiente fórmula.

Plus de nocturnidad: El personal que realice su jornada entre las 22:00 y las 06:00 horas recibirá, un plus de nocturnidad de acuerdo a la siguiente fórmula:

Incrementos salariales

Para cada año de vigencia temporal del presente Convenio, se establecen los siguientes incrementos salariales, que se aplicarán sobre la tabla salarial definitiva del año anterior:

• Año 2019: 1,75%.
• Año 2020: 2,75%.
• Año 2021: 2,25%.
• Año 2022: 2,25%.

Cláusula de revisión salarial: En caso de que el IPC real sea superior a la subida establecida, se actualizarán las tablas salariales a dicho IPC con el pago de los correspondientes atrasos a 1 de enero de cada año. En el supuesto de que el IPC real del año sea positivo pero inferior al incremento acordado sólo se actualizarán las tablas salariales al IPC real más 0,25% y sin que ello suponga devolución de cantidad alguna para los trabajadores.

Sin perjuicio de lo anterior, y en todo caso, la tabla salarial vigente nunca podrá ser inferior a la tabla salarial del año anterior.

ANEXO Nº 4
Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación

1. La «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación» (CIOND), estará integrada por cuatro personas de la representación empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes.

En cuando a la composición de dicha comisión, necesariamente dos serán de sexo femenino, una por cada sindicato representativo en este Convenio, independientemente o no de que ocupen cargo o responsabilidad sindical, de la misma manera la parte empresarial se compromete a que estarán presentes en esta comisión dos personas de sexo femenino de su asociación si las hubiere.

Dicha comisión se reunirá cuatrimestralmente con carácter ordinario o cuando lo solicite con una semana de antelación cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con carácter extraordinario.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo dispuesto en su reglamento interno de funcionamiento, así mismo, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas que correspondan para el desempeño de sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente.

2. Serán funciones de esta Comisión las siguientes:

• 2.1 Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
• 2.2 Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga igual retribución.
• 2.3 Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el hombre en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• 2.4 Velar para que en los niveles profesionales no se haga distinción entre niveles masculinos y femeninos.
• 2.5 Con el objeto de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al Convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
• 2.6 Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.
• 2.7 Realizar un estudio sobre la evolución del empleo y la igualdad de oportunidades en el sector y sobre la base de él realizar políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, identidad y/o expresión de género o enfermedad, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
• 2.8 Elaborar una guía de buena conducta en el sentido recogido en esta disposición para el sector.
• 2.9 Se elaborarán Planes de Igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, procediendo a su registro administrativo en el Regcon.

3. La Comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad, comprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.

4. Se reconoce los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los trabajadores y trabajadoras, de forma que se fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio y potenciando la corresponsabilidad entre mujeres y hombre.

5. Protección de la maternidad: La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo nocturno y el trabajo a turnos.

6. Acoso moral: Se incluirá como falta muy grave el acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos y conductas repetitivas y degradantes realizadas contra una persona por cualquier otra persona de la empresa y que afecten y atenten contra la dignidad, la salud física o moral de la persona afectada.

7. Acoso sexual: La Dirección se compromete a crear y mantener un entorno laboral donde se respeten la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan dentro del ámbito laboral del sector. Será considerada constitutiva de acoso sexual laboral, la conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por la persona trabajadora que sabe, o debe saber que es ofensiva y no deseada para la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o, en su caso, pudieran haberse derivado.

La Empresa dará traslado de dicha denuncia a la Comisión correspondiente La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, y si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

Se adjunta al presente convenio el «Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo para que pueda ser aplicado por aquellas empresas que lo necesiten y que no dispongan de él.

Se tratará de igual manera «El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

ANEXO Nº 5
Cláusula declarativa antidiscriminatoria

Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de etnia, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

• – El acceso al empleo.
• – Estabilidad en el empleo.
• – Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
• – Formación y promoción profesional.
• – Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.

La acción positiva en favor de la igualdad consiste en la aplicación eficaz del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Contratas y Subcontratas

Las empresas no podrán externalizar o subcontratar la actividad principal de fabricación de harinas y/o sémolas.

ANEXO Nº 6

ANEXO Nº7
Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo

1. Principios.

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.

De acuerdo con estos principios, ……………………….. se compromete a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.

Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de prevención.

2. Objetivo del presente protocolo.

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discriminatorios o se pueda dictaminar que se ha producido un moral o mobbing, el presente protocolo les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a su salud física o psíquica.

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:

• 1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.
• 2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a.

3. Definición y conductas constitutivas de acoso:

• 1. Acoso sexual: Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.

  Conductas constitutivas de acoso sexual:

  Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas:

  • • Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
  • • Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.
  • • Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.

  Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

• 2. Acoso por razón de sexo: Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
• 3. Otro acoso de carácter discriminatorio: También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación u/o expresión sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Conductas constitutivas de acoso sexual y/o por razón de sexo.

  Serán conductas constitutivas de acoso sexual y/o por razón de sexo, entre otras:

  Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad.

  • • Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).
  • • Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
  • • Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.
  • • Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación u expresión sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
  • • Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.
• 4. Acoso laboral, moral o mobbing: Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

  Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:

  A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo:

  • • Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
  • • Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
  • • No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan valor productivo.
  • • Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad que realiza la persona de manera despectiva.
  • • Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente malintencionada.
  • • Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros/as (aislamiento).
  • • Ignorar la presencia de la persona.
  • • No dirigir la palabra a la persona.
  • • Amenazas y agresiones físicas.
  • • Amenazas verbales o por escrito.
  • • Gritos o insultos.
  • • Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y ridiculización.

  Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:

  Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico.

  Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.

  Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.

4. Medidas de prevención del acoso: Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

• • Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso.
• • Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo).
• • Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.
• • Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.
• • Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no solo en su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.
• • Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
• • Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
• • Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado grupo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable de dicho grupo equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.

La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos del personal.

Ámbito de aplicación y vigencia.

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo de la empresa.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

5. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.

5.1 Aspectos que acompañarán al procedimiento:

• • Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
• • Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.
• • Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
• • No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.
• • Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
• • Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
• • Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
• • El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.
• • En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

5.2 Procedimiento.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos o en su ausencia a la persona designada por la empresa a tal fin, ante la representación legal de los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad o ante cualquier miembro del comité de Seguridad o salud si estamos en los casos de «otro acoso discriminatorio» o acoso moral o mobbing.

5.2.1 Requisitos de la denuncia.

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.

La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):

• • Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
• • Identificación de la presunta persona acosadora y puesto que ocupa.
• • Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
• • Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.)
• • Identificación de posibles testigos.
• • Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.
• • Firma denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente.

5.2.2 Comisión Instructora.

Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa, la Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o acoso moral, actuará la persona designada por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.

Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.

La Comisión Instructora iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte de la misma tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso– o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

5.2.3 Procedimiento abreviado.

Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.

A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días.

En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.

5.2.4 Procedimiento formal.

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.

Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, la Comisión Instructora podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.

La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.

5.2.5 Elaboración del informe.

El informe debe incluir la siguiente información:

• • Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.
• • Descripción de los principales hechos del caso.
• • Resumen de las diligencias practicadas.
• • Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.
• • Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
• • Firma de las personas que integran la Comisión Instructora.

5.2.6 Acciones a adoptar del procedimiento.

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.

Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.

Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, la Comisión Instructora trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.

6. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado el acoso.

Finalizado el procedimiento, la Comisión Instructora podrá proponer las siguientes medidas:

• • Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
• • Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación.
• • Adopción de medidas de vigilancia en protección la persona acosada.
• • La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
• • Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
• • Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
• • Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

7. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de seguimiento del plan de igualdad).

Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:

• 1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
• 2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

Otras consideraciones.

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros.

No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que la persona presuntamente acosada ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.

El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo, de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales. Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la revisión de los casos de acoso.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

FORMULARIO DE DENUNCIA INTERNA POR CONDUCTA CONSTITUTIVA DE

Acoso Sexual □

Acoso por razón de sexo □

Acoso discriminatorio □

Acoso moral □

Persona denunciante:

Nombre y apellidos:

DNI:

Puesto de trabajo:

Centro de trabajo:

Persona denunciada (Nombre, apellidos, puesto de trabajo):

Persona que sufre el acoso, en caso de que no coincida con la denunciante (Nombre, apellidos, puesto de trabajo):

Hechos que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.).

Breve descripción de otra información que se aporte:

El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de ________ __________, solicitando que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo así como su posterior resolución.

En ___________, a ___ de _____________ de 20__.

Fdo: Recibí (Nombre y DNI)

Nºde expediente:

ANEXO Nº8
Medio Ambiente

En las empresas con más de 50 personas trabajadoras se elegirá un Delegado/a de Medio Ambiente de entre los miembros del Comité de Empresa, teniendo un crédito horario adicional para llevar a cabo sus funciones.

El crédito horario adicional será igual al establecido en el artículo 68 del ET apartado e).

1. Las funciones y competencias serán:

• – Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental.
• – Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
• – Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
• – Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa y que permitan un mejor conocimiento de los problemas de esta naturaleza.

2. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en la legislación vigente a la representación de los trabajadores y sindical en cada Centro de trabajo, a través del delegado de medioambiente, se facilitará información:

• a) De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.
• b) De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.
• c) De los acuerdos o decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al Centro de trabajo, relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.
• d) Del desarrollo legislativo autonómico, nacional y comunitario sobre medio ambiente.

3. La representación de los trabajadores y sindical de cada Centro de trabajo podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental, mediante variaciones en las instalaciones o en la forma de operar las mismas.

4. Se establecerán programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

5. En el Comité de seguridad y salud se informará de todos estos aspectos referidos al conjunto de la Empresa, así como de la política medioambiental diseñada por la Empresa y de su evolución.

ANEXO Nº9
Desconexión digital

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital.

Mediante pactos en las empresas, se podrán establecer garantías adicionales y/o límites a las medidas de control referidas a los derechos digitales.

Las partes firmantes desarrollarán durante la vigencia del presente Convenio, los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexión digital en los que, al menos se especificarán las modalidades de su ejercicio, especialmente en el supuesto de trabajos a distancia o en el domicilio del empleado.

La información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá transmitirse a los trabajadores de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios que se pacten.

Las empresas no podrán tomar medidas sancionadoras contra las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado en el seno de la empresa.