Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia

Artículo 1 Objeto

El presente Convenio Colectivo tiene como objeto la regulación de las condiciones de trabajo y de productividad en las empresas de Cueros Repujados, Marroquinería, Estuchería, Cinturones, Ligas y Tirantes, Correas de Reloj, Guarnicionería, Talabartería y Artículos de Deporte, Artículos de Viaje y Botería, fabricación de bolsos, cordobanes, objetos complementarios, albardonería y látigos, así como la mejora del nivel de vida y el incremento de la productividad, de las personas que trabajan en el sector complementando y mejorando los extremos que se recogen las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) y cualquier otra disposición análoga vigente en la actualidad aplicable a las industrias de que se deja hecha mención.

Artículo 2 Carácter

Las condiciones de trabajo que en él se estipulan tienen carácter de mínimas y, en su virtud, son nulos y no surtirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que, individual o colectivamente, impliquen condiciones menos favorables para las personas que trabajan.

Artículo 3 Legislación supletoria

En lo no previsto por el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación general, el E.T. y demás disposiciones de aplicación.

Artículo 4 Ámbito territorial

El ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo comprende las Comunidades Autónomas de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria y las provincias de Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.

Este ámbito de aplicación podrá ser ampliado cuando así lo soliciten por mutuo acuerdo Empresas y la representación de los trabajadores (en adelante R.T.) de dichas Empresas u Organizaciones Sindicales más representativas y Asociaciones Empresariales de otro ámbito territorial, mediante petición cursada a la Comisión Paritaria Mixta regulada en el Artículo 77 de este Convenio Colectivo.

Artículo 5 Ámbito funcional

El articulado de este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a las actividades relacionadas en el Artículo 1.º, con excepción de aquellas empresas que tengan Convenio propio o estén acogidas a otros Convenios Colectivos vigentes.

Artículo 6 Obligación total

Las empresas afectadas lo serán en su totalidad, salvo lo señalado en el artículo siguiente de este Convenio Colectivo sobre el ámbito personal.

Artículo 7 Ámbito personal

Comprende el Convenio a la totalidad de las personas trabajadoras de las empresas incluidas en el ámbito funcional, así como el personal que en adelante forme parte de las respectivas plantillas de aquéllas, con las excepciones señaladas en los artículos 1 y 2 del E.T.

Artículo 8 Naturaleza de las condiciones pactadas

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 9 Compensación

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad a las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra causa.

Artículo 10 Absorción

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel de éste. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio.

Artículo 11 Garantía «Ad personam»

Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan del pacto en su contenido, manteniéndose estrictamente «ad personam».

Artículo 12 Vigencia y duración

El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el BOE, excepto en lo que se refiere a las condiciones económicas, que tendrán vigencia desde el 1 de enero de 2.021, y su duración será de dos años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2022.

Artículo 13 Denuncia

Serán competentes para denunciar el Convenio cualquiera de las partes que lo suscriben.

La denuncia deberá presentarse con una antelación mínima de tres meses a la terminación del Convenio por escrito a la otra parte, remitiendo la copia a la autoridad laboral competente. En cuanto a los plazos de inicio y negociación del convenio las partes se remiten a lo establecido en el artículo 89,2 del Estatuto de los Trabajadores vigente a fecha de hoy.

Una vez denunciado el convenio, este se mantendrá vigente durante el proceso de negociación hasta el plazo máximo de un año, de conformidad con el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Concluido este periodo, las partes negociadoras someterán la discrepancia al sistema de arbitraje previsto en el ASAC, durante el periodo que transcurra hasta el Laudo definitivo, el convenio se mantendrá vigente.

Artículo 14 Tablas salariales y cláusula de revisión salarial

I. Incremento salarial para el año 2021:

Incremento salarial de 1% sobre las tablas salariales revisadas del año 2020. Con efectos desde el 1 de enero del presente año.

Incremento salarial para el año 2022

Incremento salarial de 2% para el año 2022 sobre las tablas revisadas del año 2021.

II. Cláusula de revisión salarial: Se revisarán las tablas salariales en el porcentaje en que el IPC real, exceda del incremento pactado, limitando el referido porcentaje al 1,6 % en 2021 y 2,5 % en 2022, abonándose la revisión de los atrasos salariales con efectos desde 1 de enero de cada uno de los años (2021 y 2022).

III. Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas de ETTs se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que éstos tengan, en jornada ordinaria y para actividad normal, las mismas retribuciones y condiciones que en la empresa usuaria correspondan a las personas en plantilla del mismo puesto a ocupar.

Véanse las tablas salariales para el año 2022 del Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (Res. 17 mayo 2022; «B.O.E.» 2 junio).LE0000729712_20220316

Artículo 15 Cotización a la Seguridad Social e Impuestos

Las partes contratantes se comprometen a la inclusión en nóminas y, en su caso, a la cotización de la Seguridad Social y pago de impuestos que les correspondan, conforme a la normativa legal, de la totalidad de los conceptos salariales que se satisfacen en las empresas.

Artículo 16 Régimen salarial

Independientemente de otros conceptos, la cuantía del salario base Convenio por grupos profesionales y con carácter de mínimo se especifica en la Tabla de remuneraciones del presente Convenio Colectivo y se percibirá durante todos los días del año. Cuando el salario mínimo interprofesional supere el salario base Convenio, ambos en cómputo anual, el nuevo Salario Mínimo Interprofesional pasará a constituir el nuevo Salario Base Convenio a todos los efectos, asimismo en cómputo anual.

Artículo 17 Trabajo nocturno

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, como mínimo, en un 25% sobre el salario ordinario. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el indicado período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados y expresamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.

Artículo 18 Trabajo a domicilio

Para el cálculo de tarifas de remuneración de obra en el trabajo a domicilio, únicamente se tendrá en cuenta el Salario Base Convenio.

Artículo 19 Incentivo del Convenio

Se entiende por incentivo del Convenio, la cantidad que percibirá la persona en el caso de que sobrepase la producción correspondiente a la actividad normal. Se percibirá este incentivo de Convenio, en la cuantía establecida en las tablas. Cuando las empresas no tengan establecido régimen de retribuciones por incentivo, deberán satisfacer este incentivo del Convenio íntegramente.

En aquellas empresas donde se hayan establecido sistema de incentivos se estará a lo ya pactado.

En razón a la motivación del incentivo pactado, es deseo de las partes negociadoras que su establecimiento no implique descenso de la producción media habitual anterior al Convenio.

Artículo 20 Anticipos

La persona y, con su autorización, la R.T. tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Artículo 21 Aumentos periódicos por tiempo de servicio

Los aumentos retribuidos periódicos por tiempo de servicio en la empresa, consistirán, para todos los grupos de personal, en nueve trienios del 3% cada uno sobre Salario Base Convenio, vigente en cada momento. El cómputo de la antigüedad del período de servicio como aprendizaje o aspirantes se realizará tomando como punto de partida la fecha de entrada en vigor del E.T., en la redacción aprobada por la Ley 8/1980 8/80 de 10 de marzo, es decir, el 15 de marzo de 1.980, y no implicará liquidaciones complementarias de períodos pasados.

Artículo 22 Gratificaciones extraordinarias

Consistirán en el importe de:

Treinta días la de julio.

Treinta días la de Navidad.

Para su cálculo se computarán las cantidades resultantes de los conceptos de salario base del Convenio vigente en cada momento y antigüedad en su caso, devengadas en cada categoría profesional.

Deberán ser percibidas antes de las fechas 15 de julio y 20 de diciembre, respectivamente.

Artículo 23 Participación en beneficios

La participación en beneficios se fija en un 9% sobre las cantidades que en cada momento constituyan el salario base Convenio, gratificaciones extraordinarias y antigüedad correspondiente en su caso.

Artículo 24 Absentismo

Al objeto de reducir el absentismo en las empresas, las personas cuya presencia mensual sea del 95%, recibirán un plus de presencia de 470 euros brutos para los años de vigencia del presente convenio, aplicando el IPC que corresponda del año anterior. Dicho plus de presencia será computable de forma mensual y será abonado por la empresa en la nómina de marzo del año siguiente al que se haya generado el derecho a su obtención. El plus de presencia no es acumulable ni mes a mes ni año a año.

Para el cómputo del 95% del plus de presencia de este artículo no se tendrán en cuenta las ausencias de la empresa derivadas de las siguientes circunstancias: maternidad, paternidad, huelga legal, lactancia, accidente de trabajo, crédito de horas sindicales, ausencias por riesgo durante el embarazo, permisos por nacimiento de hijo-a, fallecimiento de hijo-hija, progenitores, suegro-suegra, y/o cónyuge, permiso por matrimonio y boda de progenitores o hijo-hija, y el permiso 55 k) 5k) relativo al día de libre disposición.

La Dirección de la Empresa y la R.T. se reunirán para comprobar y estudiar cómo el índice de absentismo evoluciona; en las Empresas donde no existiera R.T., la Dirección justificará los datos al conjunto de la plantilla.

Artículo 25 Horas extraordinarias

De conformidad con el E.T., y cumpliéndose los requisitos que en el mismo se determinan, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año; se podrá pactar en el seno de cada empresa, entre la Dirección y la R.T., el valor de las horas extraordinarias; en ausencia de pacto, se optará entre abonar las mismas con el 75% de incremento sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuidos incrementados al menos en el porcentaje antes indicado. Se informará mensualmente de las realizadas al Comité de Empresa o delegados y delegadas de personal.

Artículo 26 Gastos de desplazamiento y manutención

Cuando por orden de la Empresa venga obligada la persona a pernoctar o realizar gastos de manutención fuera de la Empresa, le serán abonados por ésta, previa justificación de los mismos, y correspondientes, salvo excepción también justificada, a los de un hotel de tres estrellas.

Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la Empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma.

Artículo 27 Desgaste de herramientas

Cuando la empresa no aportase las herramientas, la persona, previa justificación, percibirá de la empresa los gastos razonables que haya desembolsado para la adquisición de las mismas.

Artículo 28 Premio de jubilación

La persona que solicite la jubilación antes de cumplir los 66 años y lleve como mínimo quince años ininterrumpidos de servicio en la empresa tendrá derecho por una sola vez a un premio no absorbible por otros premios voluntarios, a razón de:

Sesenta años: 5,5 meses de salario base Convenio.

Sesenta y un años: 5 meses de salario base Convenio.

Sesenta y dos años: 4,5 meses de salario base Convenio.

Sesenta y tres años: 4 meses de salario base Convenio.

Sesenta y cuatro años: 3,5 meses de salario base Convenio.

Sesenta y cinco años: 3 meses de salario base Convenio.

Artículo 29 Póliza de seguros

La empresa abonará la suma de 5,50 euros anuales como mínimo a cada persona de la misma, por la suscripción de una póliza de seguros que cubra el riesgo de muerte o invalidez permanente, cuya suscripción será exclusivamente a cuenta de la persona, siendo indispensable para el pago de la cantidad anteriormente indicada justificar debidamente ante la empresa la formalización de la póliza.

Artículo 30 Cláusula de inaplicación salarial

Por acuerdo entre las partes legitimadas, los porcentajes de incrementos salariales pactados en el presente Convenio podrán no ser de obligada aplicación en todo o en parte. En el caso de que las Empresas cuya situación y perspectivas económicas pudiera verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma, cuando ésta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, podrán inaplicar dichos incrementos.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación legal legitimada conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

• a. Jornada de Trabajo.
• b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• c. Régimen de trabajo a turnos.
• d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e. Sistema de trabajo y rendimiento.
• f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
• g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, se remitirá a la Comisión Paritaria, a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Artículo 31 Organización del trabajo

Sobre este particular se estará a lo dispuesto en el E.T., sin perjuicio de las facultades reconocidas a la Comisión Paritaria en este Convenio y lo dispuesto en la Cláusula Adicional de este Convenio Colectivo.

Asimismo, las empresas de más de 50 personas en plantilla informarán por escrito a la RT sobre las operaciones de los procesos productivos de fabricación y la configuración de estas operaciones en puestos de trabajo, con los correspondientes objetivos, así como la información de los métodos de trabajo utilizados para la toma de tiempos y equilibrados.

Artículo 32 Actividad normal

La actividad normal podrá ser exigida por la empresa a la totalidad del personal.

Artículo 33 Rendimiento pactado e incentivo

1. El rendimiento normal, que se corresponde con la denominada actividad normal, es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá exigirlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 19.

2. Para establecer incentivo debe partirse del rendimiento mínimo exigible.

3. El rendimiento normal e incentivo establecidos por la empresa, de acuerdo con los estudios y organización del trabajo que éste realiza, de no ser aceptados por las personas, se someterá a juicio y conocimiento de la Comisión Paritaria, que dictará, previos los informes que estime pertinentes, el correspondiente informe.

4. La remuneración del rendimiento mínimo exigible queda determinada por el salario base Convenio y la antigüedad que corresponda en cada caso.

5. Los incentivos podrán ser: Colectivos (sección, grupo, etc.), o individuales, según determine la empresa de acuerdo con la R.T.

6. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo no sea fácilmente medible, como suele suceder con determinados mandos, personal administrativo, de servicios auxiliares, de almacenamiento de mercancía y manufacturas, etc., y en general, todo el personal que percibe mensualmente su remuneración, establecerá en el caso de implantarse sistemas de productividad en la empresa, un sistema de valoración indirecta de cargas de trabajo.

7. Una vez establecido el sistema de incentivos, las empresas podrán revisarlo cuando las cantidades de trabajo a actividad óptima superen el 50% de las señaladas como rendimiento mínimo exigible.

8. Las empresas podrán limitar, reducir proporcionalmente, incluso suprimir los incentivos en forma individual a quienes por falta de aptitud, atención, interés, o por cualquier otras causas de índole subjetiva no obtuvieran el debido rendimiento, perjudicaren ostensiblemente la calidad de la producción, sin perjuicio de las demás medidas que pudieran ser aplicadas al caso, recabando informe no vinculante al respecto de los Comités de empresa o Delegados/as de personal, previamente a la toma de tal decisión.

9. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones previa información a la R.T., cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean inalcanzables por falta o disminución del trabajo en la empresa. En tales puestos, las personas percibirán las retribuciones correspondientes al salario base del Convenio, más los aumentos que en cada caso les correspondan, por antigüedad.

Artículo 34 Obligaciones de la Empresa

Son obligaciones de la Empresa:

• I. Limitar hasta un máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organización.
• II. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado de las personas que trabajan, que se expresará a través del Comité de Empresa, y en caso de que éste no estuviera constituido, por una comisión integrada por los siguientes miembros:
  • A. El/los delegado/s y/o la/las delegada/s de personal.
  • B. Dos personas cualificadas, una con más de diez años de antigüedad en la empresa, la más antigua si nadie llevara diez años, y la otra que llevará menos de diez años de antigüedad, elegida de entre la plantilla.
• III. El Comité de Empresa o la Comisión, en su caso, redactará un acta de conformidad con los acuerdos razonados de los tiempos examinados.
• IV. En caso de existencia de acuerdo, éste será de aplicación en los términos que se expresen en el mismo.
• V. En los casos de desacuerdo y en el plazo de veinte días laborales, elevar los estudios técnicos y de tarifa a la Comisión Paritaria del Convenio para el informe preceptivo, previa a la presentación ante la Jurisdicción Social.
• VI. En los casos de disconformidad previstos en el apartado segundo de este Artículo, se liquidarán las diferencias resultantes de acuerdo con la resolución pertinente desde la fecha de implantación del sistema.

Artículo 35 Clasificaciones profesionales

La clasificación profesional viene descrita en el Anexo I del presente Convenio Colectivo.

Artículo 36 Reglas sobre la clasificación profesional

Las reglas sobre clasificación profesional vienen especificadas en el Anexo I del presente Convenio.

Artículo 37 Mantenimiento empleo

Para las empresas de más de 150 trabajadores/as en plantilla se establece que, tras un periodo de 9 meses de eventualidad (dentro de un periodo de 12 meses), excluyendo las interinidades, tendrán que transformar al menos un 50% de esa contratación en indefinida. En este porcentaje se incluyen los contratos de ETT que no se hayan celebrado para cubrir puestos de trabajo auxiliares, es decir que no se computarán los que no estén directamente relacionados con la actividad de la compañía.

Artículo 38 Reconocimiento médico

Las personas aspirantes a plaza deberán someterse a reconocimiento médico.

Las empresas podrán someter a las personas aspirantes a las pruebas prácticas y psicotécnicas que consideren conveniente para comprobar su grado de preparación.

Artículo 39 Periodo de prueba

El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba siempre que se haya concertado por escrito y que en todo caso tendrá una duración máxima para cada grupo de personal según el siguiente detalle:

• a) Personal directivo y titulado: seis meses
• b) Personal técnico no titulado: tres meses
• c) Personal administrativo: treinta días
• d) Personal de oficio: quince días laborables
• e) Personal no cualificado: quince días laborables

Artículo 40 Actividad concurrente

En lo que respecta a la actividad concurrente se estará a lo establecido en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores vigente.

Artículo 41 Pluriempleo

Ante el grave problema que supone el nivel de desempleo en el Sector, ambas partes acuerdan procurar evitar que los puestos de trabajo de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo sean ocupados por personas que ya estén ocupando simultáneamente otros puestos de trabajo en otras empresas.

Artículo 42 Ceses y plazos de preaviso

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá avisar a ésta, cuando menos, con una antelación de los siguientes plazos:

• a) Personal directivo con retribución variable (bonus anual): 3 meses
• b) Resto personal directivo y técnico titulado: dos meses
• c) Personal técnico no titulado y administrativo: un mes
• d) Resto del personal: quince días

Artículo 43 Contratos temporales

La contratación de todas las personas en función de las diversas modalidades legalmente establecidas, deberá hacerse por escrito.

Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.

La celebración de este tipo de contratos se efectuará de conformidad con lo establecido en la legislación vigente en cada momento. En el supuesto de que no se produzca la renovación de los contratos temporales, se indemnizará por la empresa a la persona con el importe proporcional de doce días de salario por cada año de servicio. Podrán asimismo utilizarse las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas por la ley, siempre que así se pacte por escrito y con la finalidad y características en ella señaladas, de modo que los contratos en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.

Se considerarán también en fraude de ley los contratos de duración determinada en cualquiera de sus modalidades, suscrito a continuación de otro ya prorrogado o que haya agotado su duración máxima, de la misma o distinta modalidad con la misma causa para cubrir actividades de la misma categoría o puesto de trabajo equivalente en una misma empresa con independencia de la entidad que lo contrate, cuya actividad esté comprendida en el ámbito funcional del Convenio.

Artículo 44 Contratos de Formación y del Aprendizaje

La celebración de estos contratos se realizará de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

Artículo 45 Contrato en prácticas

Este tipo de contratos deberá concertarse de conformidad con el artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Artículo 46 Contrato eventual por circunstancias de la producción

Es el contrato que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa.

Atendiendo a las características y circunstancias temporales de la actividad del sector, estos contratos podrán tener una duración máxima de 9 meses, continuos o discontinuos a contar a partir del momento en que se produzcan dichas causas, dentro de un período de 12 meses desde que se realizó el contrato.

En el caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Artículo 47 Contrato indefinido a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial de carácter indefinido es aquel que se concierta expresamente para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la Empresa y se regulará por lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y normas que la desarrollan y por lo establecido en este Artículo.

a) Tendrá una jornada anual mínima de 1.000 horas de trabajo efectivo.

La distribución de estas horas se realizará de tal manera que al menos durante 190 días se asegure el alta de la persona en la Empresa.

b) En el supuesto de que se dicten normas que regulen específicamente esta materia, se estará a dicha normativa.

Se formalizará por escrito con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja, en base al ritmo histórico o previsible de la actividad de la Empresa.

Las terminaciones periódicas del contrato, dentro de la jornada anual, se producirán mediante notificación escrita de Empresa.

c) Las Empresas establecerán listas, por secciones y puestos de trabajo, de personas afectas a esta modalidad de contratación, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de los mismos para cada sección y puesto de trabajo, que se formalizarán por escrito, con una antelación mínima de diez días.

En el caso de que la persona que trabaja no acuda al llamamiento, sin justa causa, se producirá su baja automática en las listas, extinguiéndose el contrato a todos los efectos.

De las listas y del escrito de llamamiento se dará traslado a la R.T. en el seno de Empresa.

d) La Empresa comunicará por escrito la conclusión anual de la temporada.

En los meses que en el contrato se indican como reincorporación, la Empresa deberá notificar a la persona la fecha en que se producirá ésta o la no incorporación si careciese de pedidos, a fin de documentar la tramitación del procedimiento adecuado.

Artículo 48 Contrato para obra o servicio determinados

Es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Este tipo de contratos deberá concertarse de conformidad con el artículo 15.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

Artículo 49 Cláusulas individuales en los contratos de trabajo

Todas aquellas cláusulas de un Contrato de Trabajo que vayan en contra de los acuerdos del Convenio Colectivo de Empresa o de sector, o de la legislación general, se considerarán nulas a todos los efectos.

Artículo 50 Contratación de personas con discapacidad

Las empresas cuya plantilla sea superior a 50 trabajadores/as contratarán a un 2% de personas con discapacidad, aplicándose dicha obligación de conformidad con los criterios normativos.

Artículo 51 Jornada

La jornada de trabajo será en cómputo anual de 1.768 horas de trabajo efectivo para los años de vigencia del presente Convenio. Se respetarán las condiciones particulares más beneficiosas y se acordarán en el seno de cada Empresa, por la Dirección y la R.T., los horarios dentro de los límites señalados.

En los casos del personal técnico, directivo, mandos intermedios y operarios cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada diaria el tiempo estrictamente preciso, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con carácter extraordinario.

Por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, y/o falta o exceso de pedidos, a fin de favorecer la posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo, las Empresas podrán pactar una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, de conformidad con la legislación vigente de un 10%, debiendo la empresa respetar la realización diaria de un máximo de 10 horas, cumpliendo así con los descansos entre jornadas, de lunes a viernes.

Quedan excluidas de la flexibilidad horaria todas las personas que tuviesen reducción de jornada por cuidado de hijos, lactancia, cuidado de familiares, víctimas de violencia de género y personas con discapacidades.

En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y en tanto en cuanto las obligaciones derivadas del mismo se mantengan vigentes, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral ordinaria.

El sistema de registro de jornada, su organización y documentación, podrá implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. Para su implementación la empresa abrirá un periodo de negociación con la representación legal de los trabajadores, de un máximo de 15 días sólo ampliable de mutuo acuerdo. En caso de finalizar dicho periodo sin acuerdo, la empresa podrá implementar el sistema que considere adecuado en la organización.

Aquellas prácticas que se desarrollaban de forma ordinaria en las empresas (descansos, recuperación de fatiga, ausentarse al baño, etc…) y que no suponían recuperación de jornada, seguirán teniendo el mismo tratamiento a efecto de cómputo de jornada efectiva.

En defecto de acuerdo en relación al sistema de registro de jornada, el mismo será establecido por la dirección de la empresa.

En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:

• 1. Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
• 2. Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
• 3. Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
• 4. Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así como en su caso, de la persona trabajadora y de la representación legal de los trabajadores. Todo ello con respeto a los límites legalmente establecidos.
• 5. Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras pausas de trabajo existentes en la empresa.

Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados durante cuatro años.

Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo seguirán aplicándose en su totalidad, siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas modificaciones al objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo regulado en el presente artículo.

El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.

Así mismo deberá tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de confianza y compromiso, muchas personas trabajadoras de este sector prestan servicios bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.

Estos principios y definiciones anteriores, así como la capacidad de autogestión del tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta en relación con aquellas personas trabajadoras que presten servicios, total o parcialmente fuera de las instalaciones de la empresa (trabajadores a distancia, actividad comercial, mandos intermedios y puestos directivos, etc.).

En el caso de las empresas de trabajo temporal, el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la dirección y control de la actividad laboral, establece que «cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito». Las empresas usuarias deberán cumplir con la obligación de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En cuanto a la subcontratación del artículo 42 ET, dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada.

Artículo 52 Teletrabajo y trabajo a distancia

1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 09 de julio, de trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.

2. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 10/2021, el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en el real decreto antes mencionado. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse por empresa o trabajador con un preaviso de 30 días naturales que deberá realizarse aunque la persona trabajadora no esté disfrutando de ninguna medida de conciliación prevista en este convenio o en la legislación vigente. En el caso de que la persona trabajadora tenga personas dependientes a cargo o hijos menores de doce años, el preaviso que deba realizar la empresa para el retorno a la situación de trabajo presencial será de 60 días como mínimo. La empresa entregará una copia básica de esta modificación a la Representación legal de las personas trabajadoras.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y su contenido mínimo obligatorio deberá respetar la regulación contenida en el artículo 7 de la Ley 10/2021.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con carácter regular.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo, asimismo se garantizara la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo.

En materia de compensación económica, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el presente Convenio Colectivo, se estará igualmente a lo dispuesto en los acuerdos colectivos por empresa que puedan suscribirse. En todo caso, se deberán compensar los incrementos del consumo energético derivado de los sistemas de climatización (aire acondicionado/calefacción) y de iluminación de espacios de trabajo, así como el consumo eléctrico de las herramientas y medios de trabajo. En la compensación de dichos gastos se tendrá en cuenta el porcentaje de jornada realmente realizado en modo de trabajo a distancia.

El importe para compensar dichos gastos queda establecido en 50€ mensuales en el caso de teletrabajar el 100%, por lo que en caso de no realizar el trabajo la jornada completa, este importe se verá reducido proporcionalmente al porcentaje de jornada en teletrabajo efectivamente realizada.

En el caso de teletrabajo, los materiales de oficina, dispositivos informáticos y herramientas necesarias para la ejecución de la prestación laboral serán proporcionados por la empresa.

Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.

En materia de prevención de riesgos y salud laboral, los puestos de teletrabajo deberán cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos, según el RD 488/97. Los procedimientos que se establezcan para asegurar el cumplimiento del RD 488/97 serán objeto de negociación con los representantes de las personas trabajadoras. La evaluación inicial a la que hace referencia el artículo 16 de LPRL, preferentemente se realizara mediante visita de los técnicos de prevención al lugar de trabajo. En el supuesto que la persona trabajadora no autorice la visita de los técnicos de prevención por entender que pudiera vulnerar su derecho a la intimidad, la evaluación inicial se realizara con medios que objetivamente permitan la evaluación de riesgos.

Derecho a la desconexión digital:

Según el artículo 88 de la Ley 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, toda persona trabajadora tiene derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo salvo que concurran excepciones justificadas que supongan un grave o evidente perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite de una respuesta inmediata.

El tiempo de trabajo así requerido se calificará como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la consideración como prolongación de jornada.

Vacaciones/días libres/permisos/ausencias retribuidas:

La persona en modalidad teletrabajo tendrá derecho a disfrutar de los descansos, días libres, permisos, ausencias retribuidas y vacaciones, como el resto del personal de la compañía que desempeñen sus tareas mediante presencia física.

Para garantizar su cumplimiento, se respetará el derecho a la desconexión digital de su personal durante el periodo que duren estos.

Artículo 53 Vacaciones

Todo el personal, cualquiera que sea su grupo profesional, que preste sus servicios en empresas comprendidas en el ámbito de aplicación de este Convenio, disfrutará, en concepto de vacaciones, de treinta días naturales ininterrumpidos, sin perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas y la R.T., siempre y cuando lleve un año consecutivo al servicio de la empresa.

El personal que lleve menos de un año, disfrutará de los días que proporcionalmente le correspondan en razón del tiempo de permanencia en la misma; el trabajador o trabajadora que por decisión de la empresa viera prolongado su período de vacaciones, aún no llevando un año en la misma, percibirá los haberes correspondientes al período de vacaciones disfrutado totalmente, a cargo de la empresa.

Las vacaciones se iniciarán en lunes siempre que no sea festivo, y serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal incrementado en la cantidad obtenida de promediar los incentivos de producción devengados durante las trece últimas semanas (equivalente a tres meses).

En caso de coincidir las vacaciones en la empresa con la baja por enfermedad común, o con la baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional el disfrute de las mismas se pospondrá, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con el límite de los 18 meses siguientes.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 ET, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta de la incapacidad temporal o a la del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Artículo 54 Excedencias por cuidado de familiares

1. Las personas tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante toda la duración de la situación de la excedencia por cuidado de hijos e hijas se tendrá el derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

2. Excedencias voluntarias. - El personal con una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Artículo 55 Permisos

Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o hija y en los de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y cuatro días en caso de que sea necesario un desplazamiento al efecto.
• b) Un día por traslado del domicilio habitual.
• c) Un día por boda de un hijo o de padres.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal en las condiciones establecidas en la letra D) y en las condiciones establecidas en el E.T.
• e) Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumular el permiso de una hora en jornadas completas a continuación de la suspensión, previo aviso de quince días
• f) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este mismo derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• g) Quince días naturales remunerados en caso de matrimonio, pudiéndose ampliar hasta cinco días más esta licencia sin remuneración.
• h) Las personas que trabajan tendrán derecho a un día de permiso retribuido cuya causa sea una prueba médica que requiera reposo domiciliario a requerimiento de los servicios sanitarios de la Seguridad Social, del cónyuge y familiares hasta el primer grado de consanguinidad.
• i) Las personas tendrán derecho a doce horas anuales retribuidas para acudir a los servicios de medicina de la Seguridad Social, servicios concertados, y en el caso que no recojan las anteriores y se acuda a un servicio de medicina privada, éste será el que no cubra la Seguridad Social, siempre que estén debidamente justificadas.
• j) Las personas podrán disfrutar en los mismos términos del punto i), de un permiso de 12 horas anuales para el acompañamiento de menores de 16 años o personas de primer grado de consanguinidad que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están en condiciones de acudir solas a las visitas médicas.
• k) Las personas podrán disfrutar con carácter individual de un día retribuido al año, no recuperable ni justificable, durante la actividad normal de la empresa, debiéndose ser notificado a la empresa con 8 días de antelación

a. Este permiso se disfrutará dentro del año natural, no pudiendo superar simultáneamente su disfrute el 25% de la plantilla. La denegación del día por este motivo deberá comunicarlo la empresa por escrito.

b. Para las personas que no hayan completado un año de antigüedad, el permiso será disfrutado proporcionalmente.

Este permiso retribuido tendrá consideración de tiempo efectivo de trabajo y no computará como absentismo a ningún efecto.

El disfrute de los permisos se realizará en día laborable.

Los días de ausencias del apartado a) se utilizarán mientras dure el hecho causante que ocasione el permiso, siempre que medie preaviso de 48 horas si el hecho lo permite.

Lo regulado en el presente artículo se aplicará con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si éste no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona causante del permiso acompañada de un certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.

Artículo 55 bis

Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de trabajo, sin derecho a remuneración, por el siguiente motivo:

• a) Un día por hospitalización de familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, con el máximo de un día al año.
• b) Un día por boda de un hermano o hermana.
• c) Un día de permiso para el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad y afinidad.

Artículo 56 Licencia por estudios

a) Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios están obligadas a otorgar las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en las convocatorias del correspondiente Centro, previa justificación de las personas interesadas de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir.

b) Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del título profesional de la actividad realizada en la empresa las personas que trabajan tendrán derecho a la percepción de la retribución correspondiente del salario base más plus de convenio y antigüedad en su caso, durante el período de duración de la licencia.

c) Perderán tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas de que se encontraren matriculados, considerándose como suspensos a estos efectos en aquellas en las que no se hubieren presentado a examen sin causa justificada. También producirá la privación de estos beneficios la no aprobación de una misma asignatura en dos convocatorias consecutivas.

d) Los permisos que por estos conceptos utilicen las personas que trabajan no podrán ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan.

Artículo 57 Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Artículo 58 Faltas leves

Son faltas leves

1. Faltar un día al trabajo sin causa justificada

2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes

3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.

4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.

5. La inobservancia de los Reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia al personal de mando; todo ello en materia leve.

6. La falta de respeto en materia leve a los subordinados, compañeros o compañeras, personal de mando y público, así como la discusión con ellos.

7. La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de la Empresa.

8. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social y Medicina de Empresa.

9. El uso del teléfono móvil personal para asuntos privados en su puesto de trabajo, excepto casos de urgencia.

Artículo 59 Faltas graves

Son faltas graves

1. La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes.

2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes, sin causa justificada.

3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.

4. El incumplimiento de las normas generales y las de este Convenio Colectivo, en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.

5. La desobediencia al personal de mando en cuestiones de trabajo.

6. La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.

7. El empleo del tiempo, materiales, máquinas y útiles del trabajo en cuestiones ajenas al mismo.

8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.

9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.

10. La embriaguez o toxicomanía no habitual durante el trabajo.

11. El empleo del tiempo, o de materiales, máquinas, útiles de trabajo, equipos informáticos, telemáticos o de comunicación en cuestiones ajenas a la actividad laboral para las cuales han sido facilitados.

Artículo 60 Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

• 1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquéllas hayan sido sancionadas.
• 2. La falta al trabajo de seis días durante el período de cuatro meses, sin causa justificada.
• 3. Más de 12 faltas de puntualidad en un período de seis meses o de 25 en un período de un año.
• 4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la Empresa, y el hurto o el robo, tanto a los compañeros o compañeras de trabajo como a la Empresa o a terceros, durante la dependencia de la misma, o durante el desempeño de trabajo o servicios por cuenta de la Empresa.
• 5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
• 6. La indisciplina o desobediencia a las órdenes del personal de mando, así como también la inducción a la misma, cuando revista especial gravedad.
• 7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito, calificado como tal en el Código Penal.
• 8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida en su curación.
• 9. La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo, si repercuten negativamente en el trabajo.
• 10. El abandono del trabajo que implique grave perjuicio económico para la Empresa.
• 11. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
• 12. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la Empresa dentro o fuera de la jornada de trabajo.
• 13. Las relacionadas en el E.T., consideradas como causas justas de despido.
• 14. Pasar a prestar servicio a otra competidora no estando autorizado; el revelar secretos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender grave y públicamente a la Empresa, directivos o compañeros/as de trabajo.
• 15. El abuso de autoridad por parte de la jefatura. Quien lo sufra lo pondrá en conocimiento de la Dirección de la Empresa, en un plazo no superior a quince días naturales, para que instruya el oportuno expediente.

  El expediente deberá quedar concluido en el plazo de un mes a partir de la fecha de la notificación de la parte interesada.

• 16. Las infracciones al presente Convenio Colectivo cometidas por las Empresas serán sancionables por la Autoridad Laboral competente.
• 17. El acoso sexual. Quien lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa o de la R.T. La apertura de expediente contradictorio se producirá a partir de la denuncia presentada.
• 18. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente a la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, o por su orientación sexual, identidad o expresión de género. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la Empresa serán siempre recurribles ante la jurisdicción social competente.

Artículo 61 Sanciones

Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:

• – Por falta leve:
  • • Amonestación verbal.
  • • Amonestación por escrito.
  • • Suspensión de empleo y sueldo por un día.
    • – Por falta grave:
  • • Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
  • • Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año.
    • – Por falta muy grave:
  • • Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.
  • • Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años.
  • • Despido.

Artículo 62 Prescripción

Según lo establecido en el E.T, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 63 Seguridad y salud en el trabajo

1. La R.T., desempeñará en materia de seguridad y salud en el trabajo aquellas funciones para las que les facultan los artículos 19, 62 y 64 del E.T.

2. Se efectuará un reconocimiento médico anual a las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, que será realizado por los servicios médicos de la empresa, el Instituto Nacional de Seguridad, y Salud y Bienestar en el Trabajo o por las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a todas las circunstancias que afecten al puesto de trabajo.

Para las personas mayores de 50 años se realizarán reconocimientos específicos de pruebas de P.S.A. y mamografías

3. Aquellas personas que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigiladas de un modo específico dada su situación particular.

La empresa deberá garantizar la entrega a las personas de manera individual, los resultados de los antes mencionados reconocimientos médicos.

4. Cambio de mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, y justificará a dicha representación el cambio de la gestión de la IT, cuando se produzca.

Las empresas, a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente, con la que tengan cubiertos los riesgos de servicio de prevención, siempre que estén legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a quien preste su consentimiento un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.

Previamente a su ejecución se facilitará a la RT una relación con la elección y su seguimiento de las Mutuas de ATEPSS.

Artículo 63 bis Acoso laboral, moral o mobbing

Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Artículo 64 Prendas de trabajo

Sin perjuicio de las prendas de protección personal, las empresas deberán facilitar, anualmente, una prenda adecuada a su clase de trabajo.

Artículo 65 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, se abonará con cargo a la empresa la diferencia entre la prestación económica correspondiente y el 100% del salario.

Artículo 66 Enfermedad común y accidente no laboral

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral que dé lugar a baja de duración inferior a 21 días, las empresas abonarán un complemento de los pagos de la Seguridad Social, en los casos en que estos procedan, en las circunstancias y cuantías siguientes:

Cuando las horas reales trabajadas en el mes anterior a la baja, computadas individualmente, supongan respecto a las horas teóricas del mismo mes:

• – Un 98%, se abonará un complemento de hasta el 100% del salario real.
• – Un 97,5%, se abonará un complemento de hasta el 90% del salario real.
• – Un 97%, se abonará un complemento de hasta el 80% del salario real.
• – Un 96,5%, se abonará un complemento de hasta el 70% del salario real.

A efectos de este artículo se consideran horas reales las empleadas por la R.T., en el ejercicio de su representación, las de huelga legal, las vacaciones, día de libre disposición y las de nacimiento y lactancia.

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral que dé lugar a una baja de duración igual o superior a 21 días, las empresas abonarán un complemento a los pagos de la Seguridad Social que alcanzará el 100% del salario real. Este complemento será abonado desde el primer día de la baja hasta el día del alta.

Artículo 67 Protección de la maternidad

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe médico de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con la R.T., la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del E.T., durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud del hijo o hija y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

6. La trabajadora percibirá la prestación económica por riesgo durante el embarazo el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

7. La prestación económica consistirá en el 100% de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de I.T., derivada de contingencias profesionales.

Artículo 68 Representación Sindical

1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen más de 250 personas, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.

2. El número de los delegados/as sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de empresa se determinará según la siguiente escala:

De 250 a 750 personas: Uno.

De 751 a 2.000 personas: Dos.

De 2.001 a 5.000 personas: Tres.

De 5.001 en adelante: Cuatro.

Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo delegado/a sindical.

3. Los delegados/as sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de empresa, así como los siguientes derechos:

• A. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa, estando obligados los delegados/as sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• B. Asistir a las reuniones de los Comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
• C. Ser oídos previamente por la empresa a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas en general y a la afiliación en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

4. La R.T. podrá acumular en una persona las horas destinadas al ejercicio de su actividad representativa siempre que tal acumulación se realice una vez en el año natural y en una sola de la representación, existiendo la posibilidad de sustituirla por causa justificada. Las horas sindicales se podrán acumular en una o varias personas en casos de cursos de formación sindical, con la debida justificación y comunicándolo a la empresa con la antelación de 15 días.

Se acuerda que la R.T. pueda acumular de igual modo las horas de crédito sindical con un carácter anual. Para el uso de las mismas los miembros del comité deberán preavisar con una antelación de 3 días laborables siempre que sea posible si la ausencia es de una jornada de trabajo completa. Asimismo, dentro del plazo de los 3 días siguientes a la utilización de dichas horas sindicales se deberá justificar con carácter general, si son horas imputables al crédito ordinario, o bien si deben computarse de forma distinta por tratarse de créditos sindicales diferentes.

Artículo 69 Representación de los trabajadores

Se regulan determinados aspectos de la R.T., en la empresa por considerar parcial o incompleta la regulación actual, comprometiéndose ambas partes a sustituir en su totalidad lo aquí regulado por las disposiciones legales que se establezcan en el futuro sobre la materia.

1. Las empresas que ocupen entre 11 y 50 personas, tendrán delegados/as de personal, y las que ocupen más de 50 personas, Comité de Empresa.

2. Podrá haber un delegado o delegada de personal en las empresas que ocupen entre seis y diez personas, si así lo decidieran la mayoría de las personas de la empresa.

3. Las empresas pondrán a disposición de la R.T., un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades representativas.

4. Las empresas pondrán a disposición de la R.T., un tablón de anuncios que podrá ser utilizado para fijar comunicaciones e información de contenido laboral específico en la empresa. Las comunicaciones e información se fijarán siempre en el tablón de anuncios con las firmas de la R.T., debiendo ser mostrados previamente a la Dirección de la empresa.

5. La Dirección de la empresa deberá poner en conocimiento de la R.T., la aplicación de cualquier tipo de sanción a cualquiera de los miembros de la mencionada representación del personal. Asimismo, pondrá en conocimiento de la R.T., la aplicación de sanciones por faltas graves o muy graves a cualquiera de las personas de la empresa.

6. La Dirección de la empresa informará a la R.T., en los casos de cambio de titularidad de la empresa.

7. La Dirección de la empresa informará a la R.T., sobre la evolución general del Sector, la marcha económica de la empresa en el ejercicio económico y la evolución del empleo. Asimismo, la R.T., y la empresa podrán formular proposiciones que deberán ser estudiadas conjuntamente.

En cuanto al trabajo a domicilio o subcontratado a otras empresas, deberá ser siempre realizado con sujeción a la normativa vigente en cada momento. Periódicamente y como mínimo cada tres meses, se informará a la R.T., de los trabajos propios de la empresa encargados a domicilio o subcontratados, y de las previsiones existentes en la materia. La información será clara y fehaciente.

8. La Dirección de aquellas empresas afectadas por el presente Convenio que hayan solicitado ayudas públicas en el marco del plan de ayudas al sector y dentro de la vigencia de dicho plan, deberán facilitar a la R.T., la siguiente información:

• 1) el programa de producción y la evolución probable para el siguiente año, desglosando los principales productos fabricados en la empresa y diferenciando las producciones realizadas (artículo 42 E.T.).
• 2) Procesos de modificaciones del estatus laboral y relocalización empresarial realizados o previstos, y sus repercusiones industriales, comerciales y de empleo.
• 3) La totalidad de ayudas públicas recibidas en el año anterior en el marco del plan de ayudas al sector.
• 4) Los planes realizados o previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas incluyendo contratos de relevo, de formación o de prácticas.
• 5) Las bonificaciones para el fomento del empleo, así como los planes de formativos realizados o previstos con indicación de las personas a las que van dirigidos.
• 6) Las medidas adoptadas o previstas en relación con la modernización tecnológica, la organización del trabajo, etc.
• 7) En aquellas empresas en las que exista código de conducta, exponer el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.

9. La R.T. atenderá especialmente, dentro del contenido genérico de sus competencias, a la vigilancia de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo dentro de la empresa.

10. La R.T., podrá solicitar de la Dirección de la empresa autorización para reunirse con las personas que trabajan en los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo, para tratar de temas que afecten directamente a las condiciones de trabajo dentro de la empresa. La solicitud deberá presentarse, al menos, con 24 horas de antelación, y en ellas se deberá especificar el Orden del Día y la duración máxima prevista.

11. Los Comités de empresa y los Delegados/as de personal deberán prestar su colaboración con la Dirección de la empresa, en relación con la actuación de sus representados/as, en orden a la salud, limpieza, productividad, absentismo y otros temas en aras al mejor desenvolvimiento de las relaciones laborales en el centro de trabajo y más eficaz cumplimiento de las obligaciones de las personas que trabajan, que pudieran serles planteadas por la empresa.

12. Se reconocen a las Federaciones Sindicales como R.T.

Artículo 70 Contratos

1. La empresa informará al Comité de empresa o delegados/as de personal sobre la evolución de las plantillas. El Comité de empresa o delegado/a de personal conocerán los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

2. Si se promulga una ley sobre contratación laboral, se considerará incluida en el texto del Convenio; cualquier variación o modificación de dicha ley modificaría, asimismo, el texto del Convenio.

Artículo 71 Aspectos sindicales

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio se comprometen a:

• I. Respetar el derecho de todas las personas que trabajan a sindicarse libremente.
• II. No sujetar el empleo de una persona a condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación o actividad sindical.
• III. Las personas afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la empresa:
  • A. Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
  • B. Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
  • C. Recibir la información que le remita su Sindicato.
• IV. Las secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de empresa o cuenten con Delegados/as de personal, tendrán los siguientes derechos:
  • A. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a las personas en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde garantice un adecuado acceso al mismo de las personas.
  • B. A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
  • C. A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas.
• V. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:
  • A. Al disfrute de permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
  • B. A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
  • C. A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas, previa comunicación a la empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
• VI. La R.T., que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como persona en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 72 Cuota Sindical

A efectos de que las empresas descuenten en nómina de las personas que trabajan la cuota sindical que corresponde en cumplimiento del apartado 2 del Artículo 11 de la Ley de Libertad Sindical, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

• 1. Las Centrales Sindicales correspondientes lo solicitarán por escrito a las empresas con indicación de las personas que deseen que efectúen el descuento en la nómina de la Cuota Sindical, indicando al propio tiempo la persona específicamente designada por la Central a quien se hará entrega mensualmente de las cuotas descontadas mediante la firma del oportuno recibo, o bien la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros en la que la empresa ingresará las cantidades correspondiente, entregando en este caso, copia del documento acreditativo del mencionado ingreso a la representación sindical en la empresa si la hubiere o a la persona designada por cada Central Sindical.
• 2. Cada persona por escrito solicitará claramente de su empresa que ésta efectúe el descuento, indicando la Central o Sindicato al que pertenecen y la cuantía de la cuota e igualmente podrá revocar por escrito esta autorización.
• 3. Las empresas son meras gestoras del cobro y no están legitimadas para soportar cualquier tipo de reclamación que dimane de altas, bajas o modificaciones en las cuotas.

Artículo 73 Correo electrónico

Para facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos la R.T., y las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y con representación en la empresa, estos podrán hacer uso del correo electrónico para comunicarse entre sí, con la dirección de la empresa y para recibir información del sindicato. Como cuestión previa, la R.T., y las Secciones Sindicales, suscribirán el conocimiento de las normas de uso de las nuevas tecnologías que sean aplicables en cada empresa.

Artículo 74 Expediente de crisis

1. En caso de expediente de suspensión o extinción de las relaciones de trabajo fundadas en causas económicas o en motivos tecnológicos la empresa abrirá un periodo de 30 días naturales de discusión y consultas con el Comité de empresa o Delegados/as de personal, a los que facilitará la información y documentación acreditativa del expediente.

2. Si el expediente de suspensión o extinción de las relaciones de trabajo afectase a más del 30% de las personas de la empresa, ésta dará cuenta de los bienes de la misma, excepto de los que constituyan su tráfico normal, al Comité de empresa o Delegados/as de personal.

3. Si el expediente de suspensión de relaciones de trabajo afecta a una parte de la plantilla, el resto de las personas que trabajan no podrán, en tanto dure esta situación, efectuar horas extraordinarias habituales.

Artículo 75 Empresas en situación de regulación de empleo formalmente declarada

Ambas partes acuerdan la necesidad de colaborar en todos aquellos campos que ayuden a las empresas en situación de regulación de empleo formalmente declarada, para que superen dicha situación.

Artículo 76 Formación profesional

1. Ambas partes se comprometen a colaborar a través de la Comisión Paritaria del Convenio para organizar cursos de formación profesional, gestionando subvenciones y ayudas de todo tipo de organismos oficiales y privados.

En los centros de trabajo, que, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento, concurran para obtener subvenciones y/o ayudas en sus planes de formación y que cuenten con más de 50 personas en plantilla, constituirán una Comisión Paritaria de Formación, compuesta por R.T. y de la empresa. Su función será la información y seguimiento de los citados planes.

Esta Comisión velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en concordancia con los objetivos de la empresa y con los intereses de formación de los colectivos que más la precisen.

2. La formación impartida con carácter obligatorio por necesidades requeridas a proposición de la empresa, se realizará dentro del horario laboral, y el resto de formación, cuando se trate de formación individual, se realizará en función del acuerdo establecido entre empresa y persona que trabaja.

3. Certificados de profesionalidad: Las partes negociadoras entienden que los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales. Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad. Por lo tanto, algunas acciones formativas programadas por las compañías guardarán conexión con el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular.

Artículo 77 Jubilación

1. Jubilación anticipada: Las personas, previo acuerdo escrito con la empresa, podrán acogerse a la jubilación anticipada, comprometiéndose en este supuesto las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo a sustituir simultáneamente a la persona que se jubile por otra que sea titular del derecho a las prestaciones económicas por desempleo o joven demandante del primer empleo, mediante un contrato de igual naturaleza al extinguido.

Artículo 78 Comisión paritaria

Se crea una Comisión Paritaria del Convenio como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, así como de vigilancia del Convenio Colectivo. Serán sus funciones las siguientes:

• 1. Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas del Convenio Colectivo.
• 2. Mediación en la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación del Convenio.
• 3. Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos.
• 4. Participar en la solución de conflictos surgidos en los supuestos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, previstos en el art. 41.6 del E.T. mediando entre las partes.
• 5. Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
• 6. Estudio de la evolución de las relaciones laborales entre las partes firmantes del Convenio Colectivo.
• 7. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio Colectivo.
• 8. Aquellas otras que le sean conferidas por disposición legal.

  La Comisión Paritaria funcionará con sometimiento a las siguientes Normas:

  • 1. La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las Organizaciones representadas en el lugar designado como su domicilio, poniéndose las partes de acuerdo sobre el día y la hora en que deberá celebrarse la reunión.
  • 2. La sede de la Comisión se establece en el domicilio social de la Asociación Empresarial sito en la calle López de Hoyos, 35, 3.º, de Madrid, con independencia de que las partes, de forma extraordinaria, decidan realizar las reuniones en otros locales previamente concertados.
  • 3. La Comisión Paritaria tendrá una composición paritaria entre la representación empresarial y la social, siendo su número total de ocho personas, correspondiendo cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los Sindicatos CCOO y UGT que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.
  • 4. Formarán parte de la Comisión Paritaria los representantes que las partes designen en el momento de constituirse la Comisión, procurándose que los mismos hayan pertenecido a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo.
  • 5. En la primera Convocatoria no se podrá actuar sin la presencia de todos los vocales, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, al día siguiente hábil, actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente los vocales presentes.
  • 6. Los acuerdos de la Comisión Paritaria del Convenio se adoptarán por unanimidad de las dos partes, empresarial y sindical, representadas.
  • 7. Cada una de las partes representadas en la Comisión podrá designar Asesores que no tendrán voto, pero sí voz.
  • 8. La solicitud de convocatoria de la Comisión se realizará por cualquiera de las partes en función de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o personas del sector, dirigidas a cualquiera de las Organizaciones que la componen.
  • 9. No obstante, lo establecido anteriormente, este convenio colectivo se someterá a los acuerdos a los que se refiere el artículo 83,2 y 3 del E. T. para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación del mismo.

    Procedimiento de mediación.

  • 1. En aquellos supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en conflicto lo decidan de manera voluntaria de común acuerdo, la comisión paritaria intervendrá directamente o a través de personas que medien designadas al efecto, para instar a la solución de su discrepancia a través de un acuerdo.
  • 2. Propuesta la mediación de manera voluntaria de común acuerdo por las partes en litigio, cada una de las representaciones en la comisión paritaria designará en un plazo de tres días laborales a dos personas como mediadores.
  • 3. La comisión mediadora se constituirá en un plazo de dos días. La comisión mediadora en un plazo de siete días oirá a las partes en conflicto e intentará la mediación formulando propuestas para que alcancen un acuerdo.
  • 4. Concluido el proceso de mediación se levantará acta con el resultado del intento de mediación.

    Procedimiento de arbitraje.

    • 1. Las partes en un conflicto podrán voluntariamente de común acuerdo acordar que sea dirimido por medio del arbitraje de la comisión paritaria o de personas designadas al efecto por ésta, el acuerdo de solución arbitral se remitirá a la comisión paritaria quien podrá asumir directamente la resolución del conflicto o bien encomendarlo a una o varias personas para que arbitren.
    • 2. Una vez designado el árbitro o árbitros, éste dispondrá de un plazo de quince días para emitir el Laudo arbitral.

Artículo 78 bis Comisión paritaria de Nomenclátor

En el mes de septiembre se creará una Comisión paritaria de Nomenclátor con el fin de actualizar la nomenclatura de los grupos profesionales, cuya composición será de seis personas por parte.

Artículo 79 Competencia de jurisdicciones

Las funciones y actividades de la Comisión Paritaria no obstruirán, en ningún caso, el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas.

Artículo 80 Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos

Ambas partes se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales VI (ASAC VI) suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas y publicado, en el BOE, el 23 de diciembre de 2020.

En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Autónoma, las partes se remitirán a los Organismos de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales existentes en cada Comunidad Autónoma.

Artículo 81 Principio de Igualdad y tutela contra la discriminación

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato entre mujeres y hombres ya que ésta supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, garantizándose la igualdad en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción, en las condiciones de trabajo, en el trabajo de igual valor cuya retribución sea salarial o extrasalarial ya sea directa o indirectamente.

Se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Principio de transparencia retributiva.

El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real decreto 902/2020: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el presente convenio y el derecho de información de las personas trabajadoras

Los instrumentos de transparencia retributiva.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el Real decreto 902/2020.

5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad y/o el del Instituto de las Mujeres.

6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las peculiaridades del artículo 5.2 RD 902/2020.

Concepto de auditoría retributiva.

1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

• a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
  • 1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

    La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

    La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de marroquinería, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

  • 2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
• b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Artículo 82 Planes de Igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que, deberá ser, objeto de negociación en la forma que determine la negociación laboral.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Será de aplicación el siguiente periodo transitorio para la aplicación de esta medida según el Real Decreto Ley 6/2019:

• – Para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras: a partir del 8 de marzo de 2021.
• – Para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras: a partir del 8 de marzo de 2022.

  Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  • a) Proceso de selección y contratación.
  • b) Clasificación profesional.
  • c) Formación.
  • d) Promoción profesional.
  • e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • g) Infrarrepresentación femenina.
  • h) Retribuciones.
  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

    La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

    Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

    Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

    • a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
    • b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
    • d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
    • e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

El seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre los Planes de Igualdad de todas las empresas se realizará por la comisión paritaria del convenio general que tendrá las competencias.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión paritaria encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Artículo 83 Acoso sexual, acoso por razón de sexo, Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género

Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género.

Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o por orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual u orientación sexual.

Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de sexo, por orientación sexual, identidad de género y o y/o expresión de género.

Se considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Acoso por razón de sexo: se define como «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Se considerarán en todo caso discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Se considera acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género, aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.

Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de inmediato.

En aquellas empresas en las que exista plan de igualdad, se incorporará al mismo un código de buenas prácticas.

La Representación Legal de los Trabajadores deberá contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

En caso de denuncia deberá garantizarse que la persona acosada no pierda su empleo por este motivo.

Artículo 84 Violencia de género

Medidas de protección integral contra la violencia de género. - Estas medidas suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social, cuya aplicación y garantía de los derechos contemplados supone reforzar el compromiso con la eliminación de la violencia, adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales, patronales y sindicales.

Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusión de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales que regula.

Derecho de la trabajadora víctima de violencia acreditando la situación:

• – A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
• – A flexibilizar el tiempo de trabajo
• – Al cambio de centro de trabajo en la misma u otra localidad
• – Suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora.
• – Las ausencias o faltas de puntualidad están justificadas (no sancionables) siempre que la situación física o psicológica derivada de la violencia de género haya sido acreditada.
• – No podrá ser despedida por ninguna de las causas señaladas, y en caso de serlo, el despido será nulo con derecho a readmisión.

Artículo 85 Igualdad de remuneración por razón de sexo

Las empresas estarán obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución salarial o extra salarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Artículo 86 Comisión de interpretación y vigilancia

Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:

• a) Las de velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación.
• b) Las de emitir informe previo a la resolución de conflictos sobre los artículos de este capítulo.
• c) Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas.

Cláusula adicional primera. Liquidación de las cantidades adeudadas como consecuencia de la aprobación del nuevo Convenio Colectivo.

Las cantidades devengadas y no abonadas por este concepto se recargarán en un 10% transcurridos 45 días a partir de la fecha de la firma del Convenio Colectivo por las partes negociadoras; a partir de la misma fecha (45 días después de la firma del Convenio Colectivo) las cantidades devengadas y no pagadas devengarán, además, un interés del 10% anual.

Cláusula adicional segunda.

Una vez vigente el Convenio Colectivo es necesaria la aplicación y articulación del mismo a nivel de empresa. Así, se respetarán los pactos y acuerdos que se establezcan entre las empresas y sus respectivas R.T., atendiendo a situaciones concretas y quedando sometidos a la legalidad vigente.

Cláusula adicional tercera.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) constituye uno de los puntos más relevantes del Diálogo Social en el que, sobre la base de consenso de todas las partes implicadas, pretende diseñar el marco común y compartido de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales a desarrollar en el futuro por el Gobierno, las CCAA y los interlocutores sociales, aunando esfuerzos para conseguir reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral y acercarnos con ello los valores medios de la UE, así como mejorar la forma continua y progresiva los niveles de seguridad y salud en el trabajo.

La Estrategia aspira a transformar los valores, actitudes y los comportamientos de todas las personas implicadas en la Prevención de riesgos laborales, entre ellos organizaciones empresariales, sindicales, empresas y personas que trabajen en el sector.

Dada la importancia de la EESST, se establece la necesidad de creación y constitución de Órganos Específicos en cada Convenio Sectorial para la aplicación e impulso de políticas preventivas en los sectores por la vía de la Negociación Colectiva.

En este sentido, y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos en la Estrategia para la mejora de la prevención de riesgos en este sector, se acuerda crear la Comisión paritaria para la aplicación y el desarrollo de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el convenio de marroquinería centro. En particular, será competencia de esta comisión el desarrollo de su objetivo 3, para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de las empresas y de las personas que en ellas trabajan en la mejora de la seguridad y salud.

Esta Comisión Paritaria estará formada por representantes de ASEMAVI como patronal y de los sindicatos firmantes del presente convenio, y compuesta por dos personas de cada organización. Será la encargada de elaborar los programas de actuación en el sector, y de los proyectos que se presentarán ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

Esta comisión designará a los agentes sectoriales de prevención en representación de cada una de las partes firmantes que se encargarán de las visitas a los centros de trabajo, previamente establecidos en cada programa.