Resoluci髇 de 20 de agosto de 2024, por el que se publica el Convenio Colectivo del sector del Transporte Discrecional de Viajeros por Carretera de la Provincia de Las Palmas

ART虲ULO 1 AMBITO FUNCIONAL

El presente Convenio colectivo regular� las condiciones de trabajo entre las empresas dedicadas al transporte p鷅lico discrecional colectivo de viajeros por carretera y a las personas trabajadoras de las mismas.

Ser� tambi閚 de aplicaci髇 el presente convenio a las empresas y personas trabajadoras que presten servicios de transporte regular de viajeros de uso especial de cualquier clase, siempre y cuando el transporte regular de viajeros de uso general no constituya la actividad principal de la empresa.

ART虲ULO 2 AMBITO TERRITORIAL

Las disposiciones contenidas en este Convenio Colectivo obligar醤 a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas en el 醡bito funcional y cuyos centros de trabajo se encuentren situados en la provincia de Las Palmas.

Aquellas personas trabajadoras que, perteneciendo a empresas no establecidas en el 醡bito territorial de este convenio, tendr醤 derecho a la aplicaci髇 de las condiciones m韓imas establecidas en este texto durante el tiempo que presten sus servicios en la Provincia de Las Palmas.

ART虲ULO 3 AMBITO PERSONAL

Quedan comprendidos dentro del presente Convenio, todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas del mencionado sector, cualquiera que sea la categor韆 profesional que ostenten, e independientemente del tipo o modalidad de contrato que regule sus relaciones laborales con las empresas, conforme a la legislaci髇 vigente en cada momento.

ART虲ULO 4 AMBITO TEMPORAL

El presente Convenio Colectivo sustituye a cualquier otro texto de igual rango existente con anterioridad a la entrada en vigor de 閟te, que ser� en el momento de su firma.

El Convenio Colectivo comenzar� a producir efectos legales desde el momento de su firma, teniendo una vigencia desde el 1 de enero de 2023, extendiendo su eficacia hasta el 31 de diciembre de 2028.

Las condiciones econ髆icas pactadas iniciar醤 su efecto con fecha de 01/01/2024 seg鷑 tabla salarial del Anexo.

ART虲ULO 5 DENUNCIA Y PR覴ROGA DEL CONVENIO

Las partes acuerdan que, a la finalizaci髇 del plazo de vigencia acordado, el Convenio queda denunciado autom醫icamente.

A la finalizaci髇 de su vigencia el convenio continuar� siendo de obligado cumplimiento, en las condiciones establecidas en su 鷏timo d韆 de vigencia, hasta tanto no se negocie un nuevo texto.

Este sistema de pr髍roga t醕ita y sucesiva no ser� de aplicaci髇 a las condiciones econ髆icas que permanecer醤 invariables con las vigentes a 31 de diciembre de 2028 hasta tanto no se negocie un nuevo convenio colectivo.

Las partes se comprometen a iniciar, a partir del mes de junio de 2028, reuniones para planificar los trabajos previos a la negociaci髇 del convenio colectivo que haya de sustituir a 閟te a la finalizaci髇 del plazo de vigencia previsto.

ART虲ULO 6 GARANT虯S PERSONALES. COMPENSACI覰 Y ABSORCI覰

Las estipulaciones establecidas en este Convenio Colectivo tienen la condici髇 de m韓imos.

Todos los conceptos econ髆icos del convenio tendr醤 la consideraci髇 de compensables y absorbibles, sin que este acuerdo pueda suponer menoscabo respecto de aquellos pactos individuales, o de los pactos de empresa, formalizados entre las personas trabajadoras y sus empresas con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio colectivo.

Esta regulaci髇 general de la compensaci髇 y absorci髇 no ser� aplicable al complemento 玜d personam� creado con efectos de 01 de diciembre de 2011, seg鷑 lo recogido en el art韈ulo 34 del Convenio Colectivo del transporte discrecional de viajeros de la provincia de Las Palmas vigente para el per韔do 2002 a 2011.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo, consideradas en su conjunto, podr醤 ser absorbidas por otras que posteriormente pudieran aparecer por disposici髇 legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc., que sean de aplicaci髇 en lo sucesivo.

ART虲ULO 7 COMISI覰 MIXTAPARITARIA

Art. 7.1 Definici髇.

Las partes acuerdan crear la Comisi髇 Mixta Paritaria como medio de solventar discrepancias e interpretaci髇 del presente convenio, que estar� formada por representantes de las organizaciones empresariales y de los sindicatos firmantes del convenio.

Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgirles de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del contenido del presente Convenio se someter� previamente al informe de la Comisi髇 Mixta Paritaria antes de acudir e iniciar cualquier acci髇 o reclamaci髇 ante la jurisdicci髇 competente.

Art. 7.2 Composici髇.

La Comisi髇 Mixta Paritaria estar� compuesta por 6miembros de las organizaciones que suscriben el presente convenio, uno por cada organizaci髇 sindical firmante y tres elegidos por la representaci髇 de la organizaci髇 empresarial.

Entre sus miembros se elegir� una persona que desempe馿 las funciones de la Presidencia y una persona que desempe馿 las funciones de la Secretaria. En ning鷑 caso ninguna de las representaciones, sindical o empresarial, podr� ostentar la Presidencia y la Secretar韆 simult醤eamente.

En la primera reuni髇 de la Comisi髇 Mixta Paritaria se dotar� de un reglamento de funcionamiento.

Art. 7.3 Funciones.

• - Interpretar y vigilar la aplicaci髇 del presente Convenio.
• - Someter a debate las materias que a criterio de alguna de las partes sean necesarias para definir o aclarar el texto del presente Convenio.
• - Cualquier actividad tendente a la aplicaci髇 y eficacia del Convenio.
• - Resolver los conflictos o discrepancias que tengan su origen en la aplicaci髇, interpretaci髇 o regulaci髇 de subrogaciones, grupos profesionales, clasificaci髇 profesional, definici髇 de funciones y retribuci髇 de diferentes subsectores afectados por el presente convenio colectivo, sin que en ning鷑 caso suponga una modificaci髇 de las condiciones pactadas en el mismo.
• - Proponer a la Comisi髇 Negociadora del convenio aquellas materias no reguladas en el presente convenio y que, a criterio de las partes que componen la Comisi髇 Mixta Paritaria, sea necesario incorporar al texto del mismo para su mejor adaptaci髇 a la realidad productiva o laboral existente en cada momento.

Art. 7.4 Convocatorias y reuniones.

La Comisi髇 Mixta Paritaria se reunir�, con car醕ter ordinario, al menos una vez al a駉 y con car醕ter extraordinario, para resolver cuestiones encomendadas a la misma, cuando las partes de mutuo acuerdo lo estimen conveniente.

Las reuniones ordinarias se celebrar醤 en el mes de enero de cada a駉, una vez que se verifique la publicaci髇 oficial del IPC interanual canario del ejercicio anterior, para dar cumplimiento a la cl醬sula de actualizaci髇 salarial y su posterior publicaci髇.

Las convocatorias de las reuniones ordinarias de la Comisi髇 Mixta Paritaria ser醤 efectuadas por la Secretar韆 mediante escrito, haciendo constar lugar, fecha y hora de la reuni髇, as� como, el orden del d韆, debiendo ser enviada a cada uno de sus miembros con quince d韆s de antelaci髇, como m韓imo, a la fecha prevista para su celebraci髇.

Las convocatorias de las reuniones extraordinarias de la Comisi髇 Mixta Paritaria ser醤 efectuadas por la Secretar韆 mediante escrito, haciendo constar lugar, fecha y hora de la reuni髇, as� como, el orden del d韆, debiendo ser enviada a cada uno de sus miembros con siete d韆s de antelaci髇, como m韓imo, a la fecha prevista para su celebraci髇, salvo que, por motivos de urgente necesidad, reconocidos por todas las partes, se acuerde aceptar la convocatoria efectuada con una antelaci髇 inferior.

Podr� solicitar la convocatoria de reuniones extraordinarias de la Comisi髇 Mixta Paritaria cualquiera de las organizaciones sindicales o de la organizaci髇 empresarial que integran la Comisi髇 Mixta Paritaria.

Art. 7.5 Adopci髇 de acuerdos.

La Comisi髇 Mixta Paritaria resolver� las cuestiones que le sean sometidas en un plazo no superior a 30 d韆s h醔iles, salvo acuerdo de todas las partes prorrogando dicho plazo.

Los acuerdos de la Comisi髇 Mixta Paritaria se alcanzar醤 por mayor韆 absoluta de las partes.

El posicionamiento para la determinaci髇 del voto de cada una de las partes se establecer� por mayor韆 absoluta de sus organizaciones integrantes, ponder醤dose el peso de cada organizaci髇 en proporci髇 a la representatividad que tenga acreditada en el momento de la constituci髇 de la Mesa Negociadora del presente Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo, las partes acuerdan acogerse libremente en cuanto a los tr醡ites de conciliaci髇 y mediaci髇, para la resoluci髇 de los conflictos existentes en el sector, y a todos los temas competenciales que puedan someterse dentro del 醡bito correspondiente al Tribunal Laboral Canario.

Art. 7.6 Domicilio.

El domicilio de la Comisi髇 Mixta Paritaria podr� establecerse en cualquiera de las sedes de las entidades firmantes: CC.OO., IC, UGT y FET.

ART虲ULO 8 ORGANIZACI覰 DEL TRABAJO

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa, la facultad de organizar el trabajo.

Las modificaciones de las condiciones trabajo de las personas trabajadoras deber醤, en su caso, ser previamente acordadas con la representaci髇 legal de aqu閘las y, para el supuesto de no acuerdo, se seguir� el procedimiento legalmente establecido.

ART虲ULO 9 CENSO LABORAL

Las empresas dar醤 a conocer en el primer trimestre de cada a駉, as� como en el 鷏timo trimestre de vigencia del Convenio Colectivo, el censo de las personas trabajadoras de las mismas, se馻l醤dose en el mismo la categor韆 profesional, antig黣dad y tipo de contrataci髇.

ART虲ULO 10 CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

La clasificaci髇 profesional, en las empresas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, ser� la que se determina en el art韈ulo 12. Todas las personas trabajadoras estar醤 clasificadas en el correspondiente grupo profesional y nivel.

Las personas trabajadoras que ingresen en las empresas deber醤 tener el correspondiente contrato de trabajo supervisado por los organismos competentes, en los casos en que resulte preceptivo. Las empresas deber醤 entregar copia del mismo a las personas trabajadoras, donde se especificar醤 las condiciones de trabajo.

El Comit� de empresa, las personas Delegadas de Personal o Delegadas Sindicales, podr醤 acceder, de la forma legalmente prevista, a las copias de los contratos que se suscriban, con la simple comunicaci髇 de su petici髇, haci閚doseles entrega de los mismos.

Las personas trabajadoras, previo a la firma del contrato y de la actividad laboral, podr醤 solicitar la supervisi髇 de este por sus representantes legales.

ART虲ULO 11 DEFINICI覰 DE GRUPOS Y NIVELES PROFESIONALES

El personal de las empresas deber� estar encuadrado, en base a las funciones que desarrolle, en los siguientes grupos y niveles profesionales:

• GRUPO A. PERSONAL ADMINISTRATIVO:
  • Nivel 1: Jefatura de administraci髇.
  • Nivel 2: Personal Oficial de administraci髇 de primera.
  • Nivel 3: Personal Oficial de administraci髇 de segunda
  • Nivel 4: Personal Auxiliar de administraci髇.
• GRUPO B. PERSONAL DE MOVIMIENTO:
  • Nivel: 1: Jefaturade tr醘ico.
  • Nivel: 2: Personal de conducci髇
  • Nivel 3: Personal Acompa馻nte Escolar.
• GRUPO C. PERSONAL DE TALLER:
  • Nivel: 1 Personal Oficial de taller de primera.
  • Nivel: 2 Personal Oficial de taller de segunda.
  • Nivel: 3 Personal de engrasado.
• GRUPO D. PERSONAL SUBALTERNO:
  • Nivel: 1 Personal de control y Mozo/Moza.

GRUPO A. PERSONAL DE ADMINISTRACI覰:

Nivel 1 Jefatura de administraci髇.

Es aquella persona trabajadora que, sin perjuicio de su participaci髇 directa en el trabajo y bajo las directrices de la Direcci髇 de la empresa, apoderado/a, director/a, etc., desempe馻 bajo su iniciativa y responsabilidad el mando de un grupo de actividad en que los servicios de la empresa se estructuren.

Nivel 2 Personal Oficial de administraci髇 de primera.

Es aquella persona trabajadora que, bajo las directrices de la jefatura de administraci髇 u otro cargo de nivel superior, y contando con los conocimientos te髍icos y pr醕ticos necesarios, bajo su propia responsabilidad realiza con iniciativa y profesionalidad, trabajos propios de oficina.

Nivel 3 Personal Oficial de administraci髇 de segunda.

Son aquellas personas trabajadoras que, bajo las directrices de la jefatura de administraci髇 o de personal oficial de administraci髇 de primera, y contando con los conocimientos te髍ico-pr醕ticos necesarios, realizan bajo supervisi髇, trabajos de oficina que no requieran especial iniciativa.

Nivel 4 Personal Auxiliar de Administraci髇.

Es aquella persona trabajadora que, con conocimientos elementales de car醕ter administrativo, ayuda a sus superiores en la elaboraci髇 de trabajos tales como conformaci髇 de formularios, impresos, manejo de ficheros y otras funciones de an醠ogas caracter韘ticas.

GRUPO B. PERSONAL DE MOVIMIENTO:

Nivel 1 Jefatura de tr醘ico.

Es aquella persona trabajadora que, bajo las directrices de la Direcci髇 de la empresa, apoderado/a, director/a, etc., desempe馻, bajo su iniciativa y responsabilidad, las tareas propias de organizaci髇 y distribuci髇 de los servicios, cubriendo las incidencias que se produzcan y gestionando la adecuada utilizaci髇 de recursos humanos y de los veh韈ulos a su cargo.

Nivel 2 Personal de conducci髇.

Es aquella persona trabajadora que, siendo titular del permiso de conducci髇 y dem醩 autorizaciones administrativas en vigor legalmente exigidas para los veh韈ulos y tipolog韆 de servicios de los que se trate, y conocimientos mec醤icos b醩icos, conduce autobuses y microbuses de transporte de viajeros, siendo responsable de los mismos durante el servicio, tanto en lo referente a la conducci髇 como al estado general del veh韈ulo y su entretenimiento, comunicando a la empresa las posibles incidencias seg鷑 los procedimientos establecidos.

Asimismo, este personal habr� de realizar el servicio de manipulaci髇 de equipajes cuando las caracter韘ticas del trabajo asignado lo requieran. En este supuesto recibir� la contraprestaci髇 fijada en el presente Convenio.

Nivel 3 Personal Acompa馻nte Escolar o de Menores.

Seg鷑 lo establecido por el R.D. 443/2001, de 27 de abril, sobre condiciones de seguridad en el transporte escolar y de menores (BOE 02/05/2001) y su posterior normativa de desarrollo, el Personal Acompa馻nte Escolar o de Menores, cumplir� el siguiente perfil:

• - Mayor de edad.
• - Id髇ea para el servicio (RD 407/2024, RD 1110/2015, L.O.8/2021).
• - Distinta del personal de conducci髇.
• - Acreditada por la empresa transportista o por la entidad organizadora del servicio.
• - Que conozca el funcionamiento de los mecanismos de seguridad del veh韈ulo.

Es aquella persona trabajadora que, a bordo de los veh韈ulos destinados a la prestaci髇 de servicios de transporte escolar o de menores, se encarga, entre otras, de las siguientes funciones:

• - Ser� responsable, junto con el personal de conducci髇, de la aplicaci髇 en ruta de los planes de seguridad o de autoprotecci髇 durante el servicio que tenga establecido la empresa o cuya obligaci髇 pudiera derivarse de la legislaci髇 vigente. Para ello, las empresas ser醤 las responsables de que este nivel profesional reciba la formaci髇 espec韋ica previa a la prestaci髇 de sus servicios y la correspondiente formaci髇 continua para la actualizaci髇 de conocimientos.
• - Ser� la persona encargada de mantener comunicaci髇 con la empresa transportista sobre cualquier aspecto relacionado con el desarrollo de los servicios, a quien reportar� y solicitar� instrucciones oportunas.
• - Informar a los usuarios sobre las normas de uso y de seguridad durante el servicio, tanto dentro como fuera del veh韈ulo.
• - Dar instrucciones sobre ubicaci髇 a bordo de los usuarios, ayud醤doles si fuera necesario para el correcto uso de los mecanismos y procedimientos de seguridad durante el servicio.
• - Velar por la seguridad de los usuarios en las operaciones de subida y bajada del veh韈ulo en las paradas. En las paradas ubicadas en centros escolares acompa馻r� a los menores hasta y desde la puerta del centro escolar.
• - Vigilar la seguridad de los usuarios durante los trayectos.
• - Ser� responsable del orden a bordo.
• - Asistir� al conductor en todo lo necesario para garantizar la seguridad de los servicios, incluyendo la instalaci髇 y desinstalaci髇 de se馻l閠ica espec韋ica de transporte escolar.
• - Aplicar las medidas de control administrativo sobre listados de alumnos admitidos al transporte, control de asistencia diaria y otros inherentes al servicio de transporte escolar a bordo.

Sus funciones comienzan en el momento en que sube a bordo al comienzo de la jornada y termina cuando abandona el veh韈ulo al final de su jornada en los lugares determinados para ello por la empresa. A falta de otro pacto expreso con las personas trabajadoras, las empresas garantizar醤 el retorno de este personal al punto de inicio de su jornada.

Quedar醤 tambi閚 encuadradas en este nivel profesional aquellas personas trabajadoras, distintas del personal de conducci髇, que presten funciones auxiliares a bordo de los veh韈ulos en servicios de transporte asimilables tales como los destinados a centros de atenci髇 sociosanitaria, centros de atenci髇 a personas con discapacidad f韘ica o ps韖uica, residencias de mayores, o similares.

GRUPO C. PERSONAL DE TALLERES:

Nivel 1 Personal Oficial de taller de primera.

Es la persona trabajadora que, con total dominio de su oficio y capacidad para interpretar planos, realiza trabajos con iniciativa, responsabilidad, pericia y rendimiento adecuados.

Nivel 2 Personal Oficial de taller de segunda.

Es La persona trabajadora que, con niveles de conocimiento del oficio adecuado, realiza bajo supervisi髇, trabajos corrientes que no requieran especial iniciativa.

Nivel 3 Personal de engrasado.

Es la persona trabajadora que con conocimientos b醩icos del oficio realiza sin iniciativa y bajo supervisi髇 los trabajos m醩 elementales.

GRUPO D. PERSONAL SUBALTERNO:

Nivel: 1 Personal de control y Mozo/Moza.

Son las personas trabajadoras que tienen a su cargo el control de accesos y uso de los talleres, oficinas, instalaciones u otros locales de la empresa, as� como la supervisi髇 de los sistemas de protecci髇 y seguridad, en turnos tanto de d韆 como de noche, cursando los partes correspondientes a las posibles incidencias.

Asimismo, realizar� tareas para las que no se necesite preparaci髇 espec韋ica y que consistan b醩icamente en la ayuda a las desarrolladas por otro personal de mayor cualificaci髇.

ART虲ULO 12 FORMACI覰 PROFESIONAL L

a empresa procurar�, en funci髇 de sus necesidades objetivas, programar cursos de perfeccionamiento y reciclaje profesional para personas trabajadoras o 醨eas de servicios que lo requieran.

En tales supuestos, la empresa facilitar� la asistencia, dentro de la jornada laboral, a los indicados programas de formaci髇.

Art韈ulo 12.1 Plan de Formaci髇 de la Empresa

La formaci髇 y promoci髇 de las personas trabajadoras debe considerarse como objetivo a alcanzar, por lo que la empresa pondr� todos los medios para se realicen los cursos que se consideren pertinentes y tendentes a mejorar la formaci髇 profesional de las personas trabajadores de las empresas.

Adem醩 de los cursos obligatorios para las personas Delegadas de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la empresa, o韉a la Representaci髇 Legal de las personas Trabajadoras, dise馻r� el Plan Anual de Formaci髇, contemplando las diferentes categor韆s y puestos de trabajo.

ART虲ULO 13 CONTRATACI覰

Las personas trabajadoras que ingresen en las empresas deben percibir como m韓imo el salario previsto en este Convenio Colectivo para cada nivel y grupo profesional, salvaguardando los efectos de la modalidad contractual y el r間imen legal con que se haya producido su contrataci髇, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condici髇 de la contrataci髇.

Todos los contratos se ajustar醤 a la normativa vigente en materia de desconexi髇 digital.

Art. 13.1. Comunicaci髇 de contrataci髇 a la RLT.

Las empresas entregar醤 a la Representaci髇 Legal de las Personas Trabajadoras, o en su defecto, pondr醤 a disposici髇 de la persona Delegada Sindical Provincial. una copia b醩ica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, sobre los que se establece el deber de notificaci髇 a la Representaci髇 Legal de las Personas Trabajadores, o en su defecto, a la persona Delegada Sindical Provincial.

Con el fin de comprobar la adecuaci髇 del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b醩ica contendr� todos los datos del contrato a excepci髇 del n鷐ero del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro estrictamente personal, de acuerdo con la normativa aplicable en materia de protecci髇 de datos de car醕ter personal, tanto en la legislaci髇 espec韋ica como en la sectorial.

Art. 13.2. Notificaci髇 de pr髍rogas y denuncias.

Las empresas notificar醤 a la Representaci髇 Legal de las Personas Trabajadores, o en su defecto, a la persona Delegada Sindical Provincial las pr髍rogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el apartado n鷐ero 1, as� como las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de los diez d韆s siguientes a que tuviera lugar.

Art. 13.3. Deber de confidencialidad.

Las organizaciones sindicales que tengan acceso a la copia b醩ica de los contratos, en virtud de pertenencia a los 髍ganos de participaci髇 institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observar醤 sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci髇 para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

Art. 13.4. Conversi髇 a contrato indefinido.

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015, de 23 de octubre, BOE 24/10/2015), durante la vigencia del presente convenio colectivo las empresas podr醤 hacer uso de la posibilidad de convertir en indefinidos los contratos acogi閚dose a las bonificaciones vigentes en cada momento.

Art. 13.5. Bonificaci髇 de contratos.

Adem醩 de los supuestos se馻lados en la Disposici髇 Adicional 47 de la Ley 2/2004 (BOE 28/12/2004), las empresas podr醤 acogerse a las bonificaciones para contratos recogidas en las siguientes normas:

• - R.D.L. 8/2023, de 27 de diciembre de 2023.
• - R.D. 660/2023, de 18 de julio de 2023.
• - RDL 1/2023, de 10 de enero de 2023 (BOE 11/01/2023).

Asimismo, podr醤 acogerse a las bonificaciones contempladas en la normativa que pueda sustituir en el futuro a las anteriores o a aquellas que puedan establecer las distintas administraciones p鷅licas.

Art. 13.6. Contratos para la integraci髇.

El Real Decreto 368/2021 se馻la que las empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras tienen la obligaci髇 de incorporar un m韓imo del 2% de sus empleados con discapacidad, por lo que las empresas tendr醤 que poner a disposici髇 de la RLT o de la persona Delegada Provincial la documentaci髇 acreditativa del cumplimiento de los par醡etros de integraci髇 contractual vigentes en cada momento.

Art. 13.7. Modalidad de contrataci髇 fijo discontinuo.

Art. 13.7, a) Estipulaciones generales.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podr� concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci髇 de servicios en el marco de la ejecuci髇 de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Conforme a lo establecido en el art韈ulo 16.5 del Estatuto de los Trabajadores, atendiendo a las peculiaridades de la actividad, como es el transporte escolar o de menores, se pacta de manera expresa la posibilidad de celebrar esta clase de contratos a jornada parcial. Esto significa que durante el periodo de actividad se puede prestar servicios a tiempo parcial.

Art. 13.7, b) Llamamientos.

El llamamiento deber� hacerse por riguroso orden de fecha de ingreso en la empresa, dentro de cada nivel profesional.

La notificaci髇 de la interrupci髇 del per韔do de actividad se realizar� en el orden inverso, es decir, comenzando por el personal con menor antig黣dad desde su fecha de ingreso en la empresa, dentro de cada nivel profesional.

Los llamamientos se llevar醤 a cabo con antelaci髇 adecuada y suficiente, procurando que el llamamiento se realice con 15 d韆s naturales de anticipaci髇 a la incorporaci髇 al servicio, salvo que por circunstancias ajenas a la empresa transportista deba realizarse el llamamiento con una antelaci髇 inferior.

La empresa pondr� a disposici髇 del Comit� de Empresa, Personas Delegadas Sindicales, o de la Persona Delegada Sindical Provincial, del censo de personal fijo discontinuo incluyendo la informaci髇 sobre los llamamientos.

Art. 13.8. Per韔do de prueba.

El per韔do de prueba se pacta de la siguiente forma, sin perjuicio a las previsiones legales que, a estos efectos, se establezcan para las distintas modalidades de contrataci髇:

ART虲ULO 14 SUCESI覰 CONVENCIONAL Y SUBROGACI覰 DE PERSONAL

Ser� de aplicaci髇 al 醡bito funcional, territorial y personal del presente Convenio Colectivo el contenido del T韙ulo IV del 獳cuerdo marco estatal sobre materias del transporte de viajeros por carretera, mediante veh韈ulos de tracci髇 mec醤ica de m醩 de nueve plazas, incluido el conductor/a� (BOE 26/02/2015).

ART虲ULO 15 JORNADA LABORAL

Art. 15.1 JORNADA ANUAL

La jornada anual ordinaria ser� de 1.826 horas con 27 minutos. Art. 15.2 JORNADA SEMANAL

La jornada semanal ser� la desarrollada dentro del per韔do de una semana ordinaria de siete d韆s naturales. Art. 15.2 a) Jornada semanal ordinaria general.

La jornada ordinaria semanal para todas las personas trabajadoras ser� de 40 horas.

Art. 15.2 b) Extensi髇 de jornada para las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo B (Personal de movimiento) de la clasificaci髇 profesional.

Para el personal de movimiento, y dentro del marco de la legislaci髇 vigente en materia de jornadas especiales, se establecen 3 tipos de horas de trabajo semanal, seg鷑 la siguiente tabla:

La suma de todas las clases de horas anteriores no podr� superar las 48 semanales de promedio en c髆puto cuatrisemanal.

Horas de ampliaci髇:

Las 玥oras de ampliaci髇� reflejadas en el art. 13.2, b), tendr醤 la consideraci髇 de horas de presencia y solo ser醤 aplicables en el supuesto de que la legislaci髇 reduzca la jornada semanal ordinaria prevista en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.

El c髆puto anual de horas extraordinarias quedar韆 al margen de la regulaci髇 de extensi髇 de jornada descrita.

En una semana natural no se podr醤 superar las 52 horas, incluyendo las horas extraordinarias. Calendario de bloques de c髆puto cuatrisemanal de jornada.

Se establece un calendario anual en el que se establecen las fechas de comienzo y finalizaci髇 de los per韔dos cuatrisemanales para el c髆puto de la jornada semanal.

En estos periodos cuatrisemanales la jornada ordinaria no podr� exceder de 192 horas.

Hasta la renovaci髇 del presente Convenio Colectivo, las empresas continuar醤 calculando los bloques cuatrisemanales consecutivamente por el mismo m閠odo de las tablas reflejadas en este art韈ulo.

Art. 15.3 JORNADA DIARIA

Art. 15.3, a) Jornada m醲ima diaria

La jornada m醲ima diaria ser� de once (11) horas, en las que se incluyen las horas de trabajo efectivo y las de presencia.

En el caso de servicios unitarios cuya duraci髇 estimada sea superior a once horas la persona trabajadora vendr� obligada a su realizaci髇, excepto cuando con este servicio unitario se sobrepase el n鷐ero m醲imo de horas establecidas en el c髆puto semanal de jornada.

Art. 15.3, b) Jornada m韓ima diaria

Se establece una jornada m韓ima diaria de cinco horas (5) para el personal de conducci髇 contratado a jornada completa por debajo de las cuales no podr� asignarse servicios a una persona trabajadora.

En los contratos a tiempo parcial esta jornada m韓ima para el personal de conducci髇 se aplicar� en cuanto a su duraci髇 en proporci髇 a la fracci髇 de jornada parcial contratada sobre la jornada completa.

ART虲ULO 16 PLUS DE HORAS DE PRESENCIA Y PLUS DE AMPLIACI覰 DE HORAS DE PRESENCIA

Art. 16.1. Plus de Horas de Presencia.

Se establece un complemento salarial de car醕ter variable para el personal de conducci髇, denominado Plus de Horas de Presencia, que se abonar�, por horas realizadas, en funci髇 de la cantidad correspondiente al valor de la hora ordinaria de cada persona trabajadora.

Retribuye la prolongaci髇 de jornada que supere la 玧ornada semanal ordinaria general� regulada en el art韈ulo 15.2, a) con los l韒ites establecidos para la 玧ornada m醲ima semanal promedio�, respetando en todo caso la jornada m醲ima diaria de 11 horas y la m醲ima semanal de 52 horas, todo ello siguiendo la regulaci髇 prevista en el art韈ulo 15.

Este plus se abonar� a aquellas personas trabajadoras que mensualmente se hayan incorporado a una lista para estar disponibles, bien voluntariamente o por adscripci髇 obligatoria en los t閞minos regulados en el art韈ulo 16.3.

Art. 16.2. Plus de Ampliaci髇 Horas de Presencia.

Se establece un complemento salarial de car醕ter variable para el personal de conducci髇, denominado Plus de Ampliaci髇 de Horas de Presencia, que se abonar�, por horas realizadas, en funci髇 de la cantidad correspondiente al valor de la hora extraordinaria.

Retribuye la prolongaci髇 de jornada que supere la suma de la 玧ornada semanal ordinaria general� regulada en el art韈ulo 15.2, a) m醩 las horas de presencia reguladas en el art韈ulo 15.2, b), con los l韒ites establecidos para la 玧ornada m醲ima semanal promedio�, respetando en todo caso la jornada m醲ima diaria de 11 horas y la m醲ima semanal de 52 horas, todo ello siguiendo la regulaci髇 prevista en el art韈ulo 15.

Este plus se abonar� a aquellas personas trabajadoras que mensualmente se hayan incorporado a una lista para estar disponibles, bien voluntariamente o por adscripci髇 obligatoria en los t閞minos regulados en el art韈ulo 16.3.

Art. 16.3. Lista de personas voluntarias.

La adscripci髇 a estas listas se har� mensualmente (por meses naturales) de manera voluntaria por el personal de conducci髇, pudiendo, no obstante, solicitar la baja en este concepto para el mes siguiente con al menos 48 horas de antelaci髇.

La empresa o sociedad de comercializaci髇 expondr� previamente la lista de las personas voluntarias de cada mes en los tablones de anuncios de los centros de trabajo, as� como entregar� copia de la misma a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, o en su defecto las tendr� a disposici髇 de la persona Delegada Sindical Provincial.

Igualmente deber� exponerse a continuaci髇 la lista con las personas trabajadoras que resulten obligadas a estar adscritos a este concepto, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 16.4 siguiente.

Art. 16.4. Limitaciones a la asignaci髇 de disponibilidad.

S髄o en el caso de que no haya personas trabajadoras voluntarias suficientes, adscritas conforme a lo establecido en los p醨rafos anteriores, la empresa o sociedad de comercializaci髇 podr� incluir en la lista y asignar servicios que supongan la realizaci髇 de horas de disponibilidad o de horas de ampliaci髇 a las personas trabajadoras siguientes:

• a) En primer lugar, a personas trabajadoras que hayan estado apuntadas como voluntarias en las listas del mes inmediatamente anterior.
• b) A continuaci髇, y sucesivamente, a personas trabajadoras que hayan estado apuntadas como voluntarias en el segundo, tercer y cuarto mes inmediatamente anterior, por este orden.

La empresa o sociedad de comercializaci髇 expondr� la lista de personas trabajadoras obligatorias de cada mes en los tablones de anuncios de los centros de trabajo, as� como entregar� copia de 閟ta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, o en su defecto las tendr� a disposici髇 de la persona Delegada Provincial.

Las listas de personas trabajadoras voluntarias y obligatorias constituir醤 un 鷑ico documento en el que aparecer醤 claramente diferenciadas las dos naturalezas de adscripci髇 de servicios, esto es, voluntarias y obligatorias.

Bajo ning鷑 concepto se podr� incluir en la lista ni asignar servicios que superen la 玧ornada ordinaria� del art韈ulo 15 a aquella persona trabajadora que en los 鷏timos cuatro meses no se haya apuntado de forma voluntaria a estas listas mensuales.

ART虲ULO 17 CUADRANTES DE SERVICIOS

Las empresas, y en su caso las sociedades de comercializaci髇 o entidades de naturaleza an醠oga donde se encuentren integradas aqu閘las, expondr醤 los cuadrantes de vacaciones y las libranzas semanales en los centros de trabajo, los cuales estar醤 visados por la persona Delegada de Personal si la hubiere.

En el caso de no existir persona Delegada de Personal, la empresa pondr� estos cuadrantes a disposici髇 de la persona Delegada Sindical Provincial.

ART虲ULO 18 ASIGNACI覰 DE VEH虲ULOS Y SERVICIOS

La finalizaci髇 de la vida en servicio del veh韈ulo en la empresa no implicar�, en principio, el despido de la persona de conducci髇 asignada al mismo. En caso de existir razones objetivas que impliquen el despido por baja del veh韈ulo en servicio se despedir� a la persona de conducci髇 con menor antig黣dad en la empresa.

Dada la variedad y naturaleza de los servicios que se ofrecen por las empresas, as� como las caracter韘ticas espec韋icas de cada veh韈ulo que realizan los mismos, se establece que los servicios a prestar ser醤 asignados al personal teniendo en cuenta las circunstancias antes indicadas, as� como criterios de distribuci髇 equitativos que eviten el uso de la asignaci髇 de los mismos de forma discriminatoria.

ART虲ULO 19 DESCANSO SEMANAL

Art. 19.1. Descanso del personal de movimiento.

El descanso del personal de movimiento queda establecido de forma que en los siete d韆s de la semana natural comprendidos entre lunes y domingo se disfrutar醤 dos (2) d韆s de descanso consecutivos y se realizar醤 cinco (5) d韆s de trabajo, con las salvedades previstas para la desprogramaci髇 del descanso semanal.

Con car醕ter general el descanso semanal se disfrutar� de manera rotativa por el personal de movimiento, con excepci髇 del destinado a la ejecuci髇 de servicios de transporte escolar y de menores o servicios especiales asimilables tales como centros de atenci髇 a personas de movilidad reducida, personas con deficiencias psicomotrices o similares, que podr醤 tener se馻lados los d韆s de descanso semanal de manera fija y no rotativa.

La planificaci髇 anual de descanso semanal que se realice por las empresas deber� garantizar en todo caso una programaci髇 de al menos 96 d韆s de descanso semanal al a駉 que ser醤 disfrutados por la persona trabajadora

Art. 19.2. Sistema para la exclusi髇 de d韆 de la semana para asignaci髇 de libranzas semanales.

Previa comunicaci髇 por escrito a la Comisi髇 Mixta prevista en este convenio, las empresas podr醤 excluir un d韆 concreto de la semana de su calendario de asignaci髇 de libranzas semanales, de manera que no se disfrutar醤 libranzas semanales en dicho d韆 excluido.

Esta posibilidad especial implica el respeto al resto de derechos reconocidos en este art韈ulo, en especial al disfrute de dos d韆s consecutivos de descanso en cada semana natural de siete d韆s, con las salvedades previstas para la desprogramaci髇 del descanso semanal.

En cuanto al uso de la medida especial prevista en este apartado, la Comisi髇 Mixta se reserva el derecho de excluir de su utilizaci髇 a aquellas empresas en las que se detecte un abuso injustificado de la misma o cuya aplicaci髇 no obedezca a causas objetivas de organizaci髇 empresarial.

Art. 19.3. Preaviso.

Los descansos semanales deber醤 ser preavisados por las empresas con una periodicidad al menos mensual. Art. 19.4 Limitaciones a la asignaci髇 de servicios en los d韆s previo y posterior al de descanso semanal.

El descanso del personal de movimiento comenzar� al menos a las 00:00 horas del d韆 que corresponda, no pudi閚dosele se馻lar a la persona trabajadora servicios que comiencen desde las 21:00 horas del d韆 anterior al inicio de su descanso semanal hasta las 06:00 horas del d韆 siguiente a su terminaci髇 (-21:00h, descanso semanal, +06:00h).

La v韘pera al comienzo del descanso semanal de la persona trabajadora las empresas no podr醤 asignarle servicios cuya programaci髇 previa ordinaria implique desde su inicio la realizaci髇 de los mismos m醩 all� de las 00:00 horas del d韆 de comienzo del descanso semanal.

Esta limitaci髇 de asignaci髇 de servicios no afectar� a las personas trabajadoras asignadas por acuerdo con la empresa para la realizaci髇 de manera permanente de servicios en horario nocturno.

Art. 19.5. Trabajo en d韆s de descanso semanal.

La jornada de trabajo que se realice por parte del personal de movimiento en d韆s de descanso semanal deber� ser compensada a la persona trabajadora con otro d韆 libre dentro del plazo de las cuatro semanas siguientes a la que trabaj� en su d韆 de descanso semanal. Si no hubiera sido posible compensar al trabajador/a con otro d韆 libre dentro del per韔do de las cuatro semanas indicadas anteriormente, se a馻dir� un d韆 de vacaciones por cada d韆 de libranza semanal trabajado y no compensado.

En caso de asignaci髇 de trabajo en los d韆s libres programados, estos no podr醤 ser compensados econ髆icamente sino 鷑icamente con d韆s libres alternativos. No podr醤 ser sustituidos por compensaci髇 m醩 de tres d韆s de descanso al mes, y en ning鷑 caso dos d韆s consecutivos.

Cuando la desprogramaci髇 del descanso afecte a un domingo, no podr� desprogram醨sele a la persona trabajadora el siguiente domingo establecido en su cuadro de descansos.

Preaviso de la desprogramaci髇 del descanso semanal.

La desprogramaci髇 del d韆 de descanso semanal a cualquier persona trabajadora de las empresas deber� comunic醨sele a la misma, al menos, con siete d韆s de antelaci髇, para que dicha desprogramaci髇 se encuadre dentro de las facultades de organizaci髇 unilateral de las empresas.

En caso de que el preaviso a la persona trabajadora para la desprogramaci髇 de su d韆 de descanso semanal sea comunicado por la empresa con una antelaci髇 inferior al plazo establecido de siete d韆s naturales, quedar� exclusivamente en la esfera de la facultad individual y voluntaria de la persona trabajadora la opci髇 de aceptar o no la propuesta de la empresa, sin que su decisi髇 pueda ser encuadrada en ning鷑 tipo de infracci髇 ni producir menoscabo del resto de sus derechos laborales reconocidos en el presente Convenio Colectivo y resto de normativa laboral aplicable.

Art. 19.6. Descanso del resto de grupos y niveles profesionales.

El descanso del resto del personal de las empresas ser� de al menos un d韆 y medio semanal, siendo estos el Domingo y la tarde del s醔ado preferentemente.

ART虲ULO 20 DESCANSO ENTRE JORNADAS DE TRABAJO

Se establece un descanso diario entre jornadas consecutivas, de doce horas a contar desde la finalizaci髇 de una jornada y el comienzo de la siguiente.

No obstante lo anterior, dos d韆s por semana podr� reducirse este descanso hasta diez horas, habi閚dose de compensar dicho tiempo reducido en c髆puto semanal, en igual n鷐ero de horas en la semana siguiente.

ART虲ULO 21 TRABAJOS EN FESTIVOS Y DOMINGOS

Para compensar las horas de trabajo y/o jornadas realizadas por el personal de conducci髇, tanto los domingos como en los d韆s festivos de cada a駉, se establece un complemento econ髆ico cuya cuant韆 ser� la reflejada en la tabla salarial anexa.

El precitado complemento se abonar� a todo el personal de conducci髇 de las empresas, realicen o no tareas en los referidos d韆s y durante once meses del a駉, excluido el mes de vacaciones.

Por la percepci髇 de este complemento econ髆ico, el personal de conducci髇 vendr� obligado a realizar sus servicios aquellos d韆s de fiesta o domingos que no coincidan con su per韔do de libranza semanal.

En el supuesto de coincidencia del d韆 de libranza semanal con d韆 festivo, y la persona trabajadora sea llamada para prestar servicios el indicado d韆 de libranza semanal, recibir� a cambio la compensaci髇 de dos (2) d韆s libres en el plazo de cuatro semanas o acumulables a las vacaciones, seg鷑 el procedimiento fijado en el apartado 玹rabajo en d韆s de descanso� del art韈ulo 19 del presente convenio.

ART虲ULO 22 ALMUERZO

Personas trabajadoras disfrutar醤 de una hora para el almuerzo diario, que se computar� dentro del per韔do denominado de tiempo de presencia, entendi閚dose abonado dentro del salario base establecido.

ART虲ULO 23 VACACIONES

Se establece el derecho al disfrute de treinta d韆s naturales de vacaciones anuales retribuidas. Dicho per韔do vacacional se distribuir� en todo el a駉 natural al que corresponda, procurando que el personal con hijos en edad escolar lo disfrute durante los meses de verano, siendo rotativo entre el personal en las mismas condiciones.

Se crear醤 a tal efecto los calendarios de vacaciones establecidos de mutuo acuerdo entre las empresas y en su caso las sociedades de comercializaci髇 en las que aquellas est閚 adscritas, y personas trabajadoras, que se dar醤 a conocer antes del 31 de diciembre de cada a駉.

Al iniciar las vacaciones, la empresa entregar� a la persona trabajadora una comunicaci髇 expresa (carta de vacaciones), en la que se haga constar la fecha de salida y de reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

En el supuesto de interrupci髇 de las vacaciones por causas se馻ladas en la instrucci髇 de la Organizaci髇 Internacional de Trabajo (O.I.T.), se estar� a lo dispuesto en la precitada instrucci髇.

Por cada cinco a駉s de antig黣dad en la empresa la persona trabajadora tendr� un d韆 m醩 de vacaciones, con un tope m醲imo de treinta y cinco d韆s naturales de vacaciones anuales.

Se podr醤 acumular a los d韆s de vacaciones aquellos d韆s de libranza semanal trabajados no compensados con tiempo libre en las cuatro semanas siguientes, no teniendo esta acumulaci髇 m醩 tope o limitaci髇 que el n鷐ero m醲imo de d韆s libres compensables establecido en el art. 19 del presente convenio.

ART虲ULO 24 PERMISOS Y LICENCIAS

1. Este art韈ulo regula el r間imen de permisos y licencias aplicable al presente convenio colectivo.

2. Cualquier mejora que pudiera derivarse en esta materia de la publicaci髇 de normativa posterior a la entrada en vigor de este convenio se entender� directamente aplicable al mismo.

3. La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• b) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Estos d韆s ser醤 laborables y se podr醤 disfrutar de manera continuada o discontinua.
  • b bis) Tres d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s. Estos d韆s ser醤 laborables.
  • b ter) En caso de desplazamiento en los supuestos de enfermedad o muerte a otras islas de esta Comunidad Aut髇oma, se ampliar� la licencia en dos d韆s m醩.

  En el supuesto de traslado fuera de la Comunidad Aut髇oma de Canarias por enfermedad del c髇yuge o pareja de hecho, o de los hijos, se ampliar� la licencia en un d韆 m醩 al per韔do indicado en el anterior supuesto.

• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el art韈ulo 46.1 ET.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• g) En caso de consulta m閐ica, el tiempo necesario siempre que no exceda de seis horas.
• h) En caso de atenci髇 de asuntos propios, un d韆, que podr� dividirse en dos per韔dos a disfrutar desde las 9 horas de la ma馻na, hasta las 14 horas de la tarde del mismo d韆, cada uno. En todo caso, la persona trabajadora deber� preavisar a la empresa con un plazo m韓imo de antelaci髇 de veinticuatro horas.

4. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podr� limitarse su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 7.

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

7. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

8. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estas, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

9. La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

ART虲ULO 25 PROTECCI覰 AL EMBARAZO Y A LA MATERNIDAD

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t閞mino de madre biol骻ica incluye tambi閚 a las personas trans gestantes.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una 鷑ica persona progenitora, esta podr� disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n), el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Las personas trabajadoras se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados de este art韈ulo.

ART虲ULO 26 EXCEDENCIAS

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. La persona trabajadora con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

4. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. Si no existiese vacante en el mismo puesto de trabajo, cabr� que ingrese en otro distinto con vacante disponible, siempre y cuando la persona trabajadora re鷑a las capacidades requeridas por la empresa y con las condiciones laborales de este puesto. No obstante, de producirse esta eventualidad, despu閟 de la incorporaci髇, tan pronto se produjera una vacante en su puesto de trabajo original la persona trabajadora seria reubicada a 閟te.

ART虲ULO 27 JUBILACI覰

Art. 27.1 Jubilaci髇 anticipada y/o parcial.

Aquellas personas trabajadoras que opten por acogerse de forma voluntaria a la jubilaci髇 anticipada o a la jubilaci髇 parcial, obtendr醤 la colaboraci髇 de la empresa, aceptando la solicitud de jubilaci髇 de la persona trabajadora.

En los casos de jubilaci髇 anticipada la empresa realizar� contratos para la sustituci髇 y en los casos de jubilaci髇 parcial la empresa realizar� los contratos para el relevo correspondientes para que personas trabajadoras puedan acogerse a este tipo de jubilaci髇.

En la medida en que la legislaci髇 vigente en cada momento lo permita, toda persona trabajadora que lo desee tiene el derecho, pero no la obligaci髇, a la jubilaci髇 parcial y/o anticipada.

Una vez se decida a ejercer dicho derecho deber� solicitarlo mediante comunicaci髇 fehaciente a la empresa con tres meses de antelaci髇, con el fin de poder adaptar a la empresa a la nueva situaci髇.

Como medida de incentivo a la contrataci髇 y en relaci髇 con la pol韙ica de fomento de empleo estable prevista en este art韈ulo, esta solicitud conllevar� impl韈itamente la obligaci髇 de la persona trabajadora de pasar a la situaci髇 de jubilaci髇 completa y total a la edad de jubilaci髇 m韓ima ordinaria establecida por la legislaci髇 vigente, renunciando expresamente a la prolongaci髇 de su vida laboral en la empresa, d醤dose por tanto por resuelta la relaci髇 contractual con la misma, sin derecho a indemnizaci髇, con efectos del momento en que cumpla la edad m韓ima prevista legalmente para la jubilaci髇 ordinaria.

Las empresas se obligan a la aceptaci髇 de la solicitud formalizando el correspondiente contrato a tiempo parcial de la persona trabajadora que se jubila, que se simultanear� con el correspondiente contrato de duraci髇 determinada para su relevo, siempre que re鷑a las condiciones generales para acceder a la pensi髇 de jubilaci髇 de la Seguridad Social, con excepci髇 de la edad y que adem醩 dicha solicitud de jubilaci髇 parcial se realice por una reducci髇 de la jornada de trabajo y de su salario comprendidos en las tablas oficiales reguladoras de la proporci髇 entre la jornada residual a la que queda obligada realizar la persona trabajadora y la parte correspondiente a la jubilaci髇.

La aplicaci髇 de este r間imen se ejecutar� mediante la aplicaci髇 de las previsiones contenidas en la legislaci髇 vigente en materias de jubilaci髇 y contrataci髇:

• - Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• - Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, teniendo en cuenta las particularidades contempladas en el apartado 5 de la Disposici髇 Transitoria 4�.
• - Real Decreto-Ley 2/2023, de medidas urgentes para la ampliaci髇 de derechos de los pensionistas, la reducci髇 de la brecha de g閚ero y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema p鷅lico de pensiones.
• - Dem醩 normativa que sea de aplicaci髇.

Las tablas de correlaci髇 entre el a駉 de jubilaci髇, edad y per韔dos de cotizaci髇 de la persona trabajadora ser醤 las establecidas en la legislaci髇 vigente durante la vigencia del convenio para el acceso a la jubilaci髇 anticipada parcial.

Para el supuesto de jubilaci髇 parcial anticipada el trabajador podr� prestar el trabajo correspondiente al porcentaje de jornada de los a駉s que le falten para alcanzar la jubilaci髇 total definitiva de modo acumulado sucesivo en el primer a駉 de disfrute de este derecho, abon醤dole la empresa la remuneraci髇 correspondiente y cotizando por dicho concepto a la Seguridad Social.

Art. 27.2. Fomento de la jubilaci髇.

1. Seg鷑 lo establecido por la Disposici髇 Adicional 10� del R.D.L.2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se establece la posibilidad de que las empresas extingan el contrato de trabajo por jubilaci髇 de la persona trabajadora con una edad igual o superior a 68 a駉s, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

• a) La persona trabajadora afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) La medida se vincula, como objetivo coherente de pol韙ica de empleo, al relevo generacional a trav閟 de la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregaci髇 ocupacional por g閚ero, el l韒ite del apartado anterior podr� rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilaci髇 fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupaci髇 de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades econ髆icas correspondientes al 醡bito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

Las actividades econ髆icas que se tomar醤 como referencia para determinar el cumplimiento de esta condici髇 estar� definida por los c骴igos de la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el 醡bito del convenio aplicable seg鷑 los datos facilitados al realizar su inscripci髇 en el Registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el art韈ulo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administraci髇 de la Seguridad Social facilitar� la tasa de ocupaci髇 de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constituci髇 de la comisi髇 negociadora del convenio.

La aplicaci髇 de esta excepci髇 exigir�, adem醩, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

• a) La persona afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) En el CNAE al que est� adscrita la persona afectada por la aplicaci髇 de esta cl醬sula concurra una tasa de ocupaci髇 de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisi髇 extintiva. Este CNAE ser� el que resulte aplicable para la determinaci髇 de los tipos de cotizaci髇 para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• c) Cada extinci髇 contractual en aplicaci髇 de esta previsi髇 deber� llevar aparejada simult醤eamente la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

La decisi髇 extintiva de la relaci髇 laboral ser� con car醕ter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.

ART虲ULO 28 SALARIO BASE

Se establece por la jornada pactada y consignada en el art韈ulo 15 de este Convenio Colectivo el salario base consignado en la tabla salarial que se abonar� con car醕ter mensual.

Las condiciones retributivas del presente Convenio para el personal de conducci髇, en c髆puto global se han establecido teniendo en cuenta la naturaleza nocturna parcial o total de la actividad que se desarrolla, por lo que en ning鷑 caso procede incremento espec韋ico alguno por tal circunstancia.

Igualmente, los gastos de manutenci髇 que en su caso puedan origin醨sele al personal de movimiento, dentro de la isla donde est� residenciado su centro de trabajo, se consideran incorporados en las retribuciones pactadas.

ART虲ULO 29 VALOR DE LA HORA ORDINARIA

El valor de la hora ordinaria de cada persona trabajadora se calcular� dividiendo la remuneraci髇 anual correspondiente a su nivel profesional en la tabla salarial entre la jornada anual establecida en el art韈ulo 15.

Las personas trabajadoras que disfruten del 玞omplemento ad personam� regulado en este Convenio Colectivo ver醤 incluido tal concepto en el c醠culo del valor de la hora ordinaria.

ART虲ULO 30 HORAS EXTRAORDINARIAS

El personal de movimiento no realizar� m醩 prolongaci髇 de jornada que las horas de prolongaci髇 de jornada en los t閞minos previstos en el art韈ulo 15 del presente convenio, que se retribuir醤 con arreglo a lo establecido en la tabla salarial del anexo y sus posteriores revisiones.

El valor de la hora extraordinaria en ning鷑 caso podr� ser inferior al de la hora ordinaria.

ART虲ULO 31 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Se establecen tres pagas extraordinarias en marzo, julio y diciembre.

Las pagas extraordinarias de marzo y julio se abonar醤 los d韆s 30 de los respectivos e indicados meses y la de Diciembre el d韆 15.

Para el personal de conducci髇 la paga extraordinaria comprender� el salario base, plus de Convenio m醩 el 獵omplemento ad personam� en los casos que proceda.

Para el resto de los niveles y grupos profesionales la paga extraordinaria ser� de salario base.

ART虲ULO 32 PLUS DE CONVENIO

Para el personal de conducci髇 se establece un plus de Convenio por la cantidad bruta mensual reflejada en la tabla salarial anexa.

ART虲ULO 33 PLUS DE TRANSPORTE

Para todos los grupos y niveles profesionales, y dada la naturaleza del trabajo a realizar y los desplazamientos necesarios desde su domicilio habitual hasta el centro de trabajo, se establece, en concepto de indemnizaci髇 compensatoria, un Plus de Transporte en las cuant韆s brutas anuales y su distribuci髇 prorrateada mensual reflejadas en la tabla salarial anexa.

ART虲ULO 34 PLUS DE NOCTURNIDAD

En el supuesto en que se realicen trabajos entre las 22:00 y las 06:00 horas de la madrugada del d韆 siguiente por el personal afecto a este Convenio, y con excepci髇 del personal de conducci髇, se establece una compensaci髇 por trabajos nocturnos cuya cuant韆 se fija en la tabla salarial anexa.

ART虲ULO 35 REALIZACI覰 DE TRABAJOS FUERA DE LA ISLA HABITUAL

En el caso de realizarse servicios fuera de la isla donde habitualmente se presten, se asignar醤 al personal de conducci髇 de forma rotativa y entre aquellas que se presten voluntarias a realizar dichos servicios. No obstante, caso de no existir personal de conducci髇 voluntario, la empresa de forma rotativa designar� a la persona trabajadora que estime conveniente, exceptuando supuestos en los que se requiera una especial cualificaci髇 por raz髇 del material a manejar, o por raz髇 del trabajo a realizar.

En estos casos, tanto a bordo del buque como en la isla de destino, las empresas abonar醤 a las personas trabajadoras los gastos de desayuno, almuerzo y cena que efectivamente se realicen y que se justifiquen a la empresa seg鷑 el baremo de la tabla anexa.

En caso de pernoctaci髇 fuera de la isla de origen, el personal de conducci髇 percibir� tambi閚 una compensaci髇 seg鷑 tabla anexa.

En caso de pernoctaci髇 fuera de la isla de origen, 閟ta se realizar�, si es a bordo del buque en camarote y si es en la isla de destino en un alojamiento digno.

En todos los casos, las empresas quedar醤 exoneradas de pagar la manutenci髇 de las personas trabajadoras desplazadas si no supusiera costo para ellas por realizarse a cargo de la empresa, garantiz醤dose el m韓imo de calidad equivalente o similar a las cantidades anteriores.

ART虲ULO 36 MANIPULACI覰 DE EQUIPAJES

Por la manipulaci髇, carga y descarga de equipajes en la bodega del veh韈ulo se abonar� al personal de conducci髇 que realice dichas funciones la compensaci髇 econ髆ica reflejada en la tabla salarial anexa.

Se considerar醤 equipajes especiales los que comporten especial volumen o peso que dificulten su manipulaci髇, tales como tablas de surf, bicicletas o carritos de palos de golf, cuya compensaci髇 econ髆ica ser� la reflejada en la tabla salarial anexa.

ART虲ULO 37 ENFERMEDAD O ACCIDENTE

En el supuesto de baja en el trabajo por incapacidad temporal (I.T.) las empresas completar醤 desde la prestaci髇 de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por ciento de la base de cotizaci髇, en los siguientes casos:

• a) En el supuesto de accidente laboral y/o de hospitalizaci髇, la prestaci髇 se complementar� desde la fecha del hecho causante, hasta un per韔do m醲imo de tres meses.

  En este supuesto, las empresas, adem醩, completar醤 la prestaci髇 de la Seguridad Social durante el cuarto y quinto mes siguientes a la fecha del hecho causante hasta el 100 por ciento de los conceptos salariales fijos cotizables, no sobre la base de cotizaci髇.

• b) En el supuesto de I.T., derivada de enfermedad com鷑, la prestaci髇 se completar� desde el d韆 31 siguiente al hecho causante, hasta un per韔do m醲imo de tres meses.

ART虲ULO 38 PREVISI覰 SOCIAL

Las empresas habr醤 de tener concertado un seguro colectivo para cubrir las contingencias de muerte e invalidez derivadas de accidente laboral por un importe de veinte mil euros (20.000,00 euros) por persona trabajadora.

ART虲ULO 39 REVISIONES M蒁ICAS

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una revisi髇 m閐ica anual con cargo a la empresa y durante la jornada habitual de trabajo, pudiendo establecer tales revisiones con el Servicio de Prevenci髇 y Vigilancia de la Salud o con otras instituciones p鷅licas o privadas.

En dicha revisi髇 se pondr� especial atenci髇 a las enfermedades derivadas de la conducci髇. Para las trabajadoras, la revisi髇 m閐ica anual incluir� revisi髇 ginecol骻ica.

Adicionalmente, para aquellos trabajadores mayores de 50 a駉s que lo soliciten, la revisi髇 m閐ica podr� incluir en su anal韙ica el marcador PSA (ant韌eno espec韋ico de la pr髎tata)

La revisi髇 m閐ica anual se considera imprescindible por su repercusi髇 en la seguridad p鷅lica para los niveles profesionales del Grupo B.

ART虲ULO 40 UNIFORMES

Las empresas proveer醤 anualmente a cada persona trabajadora de prendas de uniforme en las siguientes cantidades: cuatro camisas, tres pantalones, dos corbatas si formaran parte del uniforme corporativo y una rebeca o chubasquero.

ART虲ULO 41 R蒅IMEN DE GARANT虯S SOBRE PROTECCI覰 LEGAL DEL PERSONAL DE CONDUCCI覰

Art. 41.1 Defensa legal del personal.

Las empresas proveer醤 a su cargo los servicios de asesoramiento y gesti髇 destinados a la defensa de su personal ante expedientes sancionadores incoados con motivo de la conducci髇 de un veh韈ulo de la empresa hasta la fase de firmeza en v韆 administrativa.

Las empresas podr醤 denegar la asunci髇 de la defensa legal descrita en los siguientes supuestos:

• - Infracci髇 derivada de consumo de estupefacientes o alcohol.
• - Negativa a someterse a pruebas de control de alcoholemia o estupefacientes.
• - Conducci髇 temeraria con dolo.
• - Omisi髇 del deber de socorro.

En caso de ser recibida una sanci髇 en la empresa, 閟ta la notificar� a la persona trabajadora afectada en el menor plazo de tiempo posible, en atenci髇 a no agotar los plazos legalmente establecidos para su posible gesti髇 en periodo de voluntario.

Art. 41.2. Seguro de suspensi髇 o privaci髇 del permiso de conducci髇.

Si el personal de conducci髇 de estas empresas contratasen individual o colectivamente un seguro por el que se les garantice el abono durante el per韔do de privaci髇 de su permiso de conducir de cantidad equivalente al 75 por ciento del salario mensual percibido durante el a駉 natural inmediatamente anterior, seg鷑 declaraci髇 a efectos del I.R.P.F., las empresas podr醤 optar entre la reubicaci髇 de la persona trabajadora con nivel de personal de conducci髇 o abonar el coste del 50 por ciento del seguro.

No ser� de aplicaci髇 lo aqu� establecido en las empresas que cuenten con menos de diez personas trabajadoras en plantilla en las cuales se sustituir� este beneficio siempre que se den las circunstancias previstas anteriormente por una suspensi髇 del contrato de trabajo no retribuidas ni computable a ning鷑 efecto durante el per韔do de privaci髇 del permiso de conducir. Si el personal de conducci髇 de estas empresas (con plantilla inferior a diez personas trabajadoras) contratasen individual o colectivamente un seguro por el que se les garantice el abono durante el per韔do de privaci髇 de su permiso de conducir de cantidad equivalente al 75 por ciento del salario mensual percibido durante el a駉 natural inmediatamente anterior, seg鷑 declaraci髇 a efectos del I.R.P.F., las empresas abonar醤 a la persona trabajadora con nivel de personal de conducci髇 el coste del 50 por ciento del seguro.

Art. 41.3 Fraccionamiento de la suspensi髇 del permiso de conducci髇.

En todo caso la persona trabajadora que haya sido objeto de una suspensi髇 temporal del permiso de conducci髇 deber� solicitar a la Administraci髇 P鷅lica competente que la suspensi髇 de la autorizaci髇 para conducir se aplique fraccionadamente y coincidiendo con los d韆s de descanso semanal, periodos de vacaciones, o tiempo de descanso compensatorio por los conceptos regulados en el presente convenio colectivo.

Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas, adem醩 de en los d韆s citados, la suspensi髇 podr� coincidir con los periodos de no actividad.

En todo caso, adem醩 de los d韆s citados de fraccionamiento, el per韔do de suspensi髇 del permiso de conducci髇 que restare por cumplir deber� coincidir con los periodos de menor actividad productiva estacional.

Si se dieran estas circunstancias, la persona trabajadora mantendr� 韓tegros sus derechos de trabajo y retributivos durante los d韆s que prestare sus servicios.

Art. 41.4 Reubicaci髇 temporal del personal de conducci髇.

El personal de conducci髇 a quienes, como consecuencia de conducir un veh韈ulo de empresa por orden y cuenta de la misma, incluso al ir y venir al trabajo, se les suspenda temporalmente el permiso de conducir por menos de seis meses y habi閚dosele denegado por la Administraci髇 el fraccionamiento del cumplimiento de tal suspensi髇 conforme al art. 41.3 de este convenio colectivo, ser醤 reubicados funcionalmente durante ese tiempo a otro puesto de trabajo en alguno de los servicios de la empresa, percibiendo el salario base de su nivel profesional m醩 el plus de convenio.

Quedan excluidos de este derecho a la reubicaci髇 funcional temporal los casos de suspensi髇 temporal del permiso de conducir que traigan su consecuencia de los siguientes supuestos:

• - Infracci髇 derivada de consumo de estupefacientes o alcohol.
• - Negativa a someterse a pruebas de control de alcoholemia o estupefacientes.
• - Conducci髇 temeraria con dolo.
• - Omisi髇 del deber de socorro.

Dicho beneficio s髄o podr� ser disfrutado si concurren las dos circunstancias siguientes:

• a) Que no se encuentre en esa situaci髇 un n鷐ero de personas trabajadoras con nivel de personal de conducci髇 superior al 10 por ciento de los que presten el servicio en el centro de trabajo, con el m韓imo de 1.
• b) Y que la antig黣dad en la empresa de la persona trabajadora con nivel de personal de conducci髇 de que se trate sea de al menos un a駉 y en su caso que desde que hubiera disfrutado igual beneficio hayan transcurrido como m韓imo tres a駉s.

Art. 41.5. Suspensi髇 temporal del contrato de trabajo.

Las previsiones de este apartado ser醤 de aplicaci髇 a los siguientes supuestos:

• a) Personal de conducci髇 al que se le haya suspendido el permiso de conducir por per韔do inferior a seis meses y la Administraci髇 P鷅lica competente haya denegado el fraccionamiento del cumplimiento de la suspensi髇 para atender las condiciones descritas en el art. 41.3 de este convenio colectivo, cuando adem醩 coincida con que se encuentre en esa situaci髇 un n鷐ero de personas trabajadoras con nivel de personal de conducci髇 superior al 10 por ciento de los que presten el servicio en el centro de trabajo, con el m韓imo de 1.
• b) Personal de conducci髇 al que se le haya impuesto una suspensi髇 temporal del permiso de conducci髇 por per韔do superior a seis meses.

  En ambos casos el contrato de trabajo se considerar� suspendido por el tiempo que dure la suspensi髇 del permiso de conducci髇, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta suspensi髇 exonerar� de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo, no computando el tiempo de suspensi髇 como de servicio ni de antig黣dad en la empresa.

  Una vez finalizado el cumplimiento del per韔do de suspensi髇 del permiso de conducci髇, el reingreso al puesto de trabajo ser� inmediato dentro del mismo nivel profesional que ostentaba la persona trabajadora antes de la suspensi髇 del permiso de conducci髇.

  El r間imen de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en este art韈ulo no ser� de aplicaci髇 si la suspensi髇 del permiso de conducci髇 de la personal trabajadora trae su origen en alguna de las siguientes causas:

  • - Infracci髇 derivada de consumo de estupefacientes o alcohol.
  • - Negativa a someterse a pruebas de control de alcoholemia o estupefacientes.
  • - Conducci髇 temeraria con dolo.
  • - Omisi髇 del deber de socorro.

Art. 41.6. Contratos de duraci髇 determinada para sustituci髇 de personal de conducci髇.

Expresamente se pacta la posibilidad de que las empresas puedan acudir a cualquier modalidad de contrato laboral para cubrir la sustituci髇 del personal de conducci髇 afectado por el r間imen previsto en este art韈ulo del convenio colectivo en los casos de suspensi髇 temporal del permiso de conducci髇, extendi閚dose a las modalidades de contrato laboral de duraci髇 determinada, contrato fijo discontinuo, incluyendo la modalidad a tiempo parcial.

Art. 41.7 Renovaci髇 del permiso de conducci髇, tarjeta de tac骻rafo digital y formaci髇 de reciclaje para el nivel de personal de conducci髇.

En las renovaciones del Permiso de Conducci髇, Certificado de Aptitud Profesional (CAP) y adquisici髇 o renovaci髇 de la tarjeta Tac骻rafo Digital, tanto el tiempo razonablemente empleado como los gastos, incluidos los reconocimientos m閐icos, que comporte dicha renovaci髇, correr醤 a cargo de las empresas.

En el caso de la formaci髇 de reciclaje para la recuperaci髇 de puntos del permiso de conducci髇, la obligatoriedad de la empresa para correr con los gastos solo se llevar� a cabo cuando la p閞dida de los puntos que la ha motivado se produjera bajo las siguientes premisas:

• a) La p閞dida de todos los puntos detra韉os traiga su causa de la conducci髇 de un veh韈ulo de la empresa y a la persona trabajadora con nivel de personal de conducci髇 le queden seis (6) o menos puntos.
• b) La p閞dida de puntos no venga motivada por infracci髇 de las normas de circulaci髇 en lo relativo a las siguientes materias:
  • - Infracci髇 derivada de consumo de estupefacientes o alcohol.
  • - Negativa a someterse a pruebas de control de alcoholemia o estupefacientes.
  • - Conducci髇 temeraria con dolo.
  • - Omisi髇 del deber de socorro.

En el caso de rescisi髇 de la relaci髇 laboral de la persona trabajadora con la empresa, 閟ta podr� descontar de la liquidaci髇 o indemnizaci髇 correspondientes los gastos abonados por los conceptos regulados en este art韈ulo en relaci髇 con dicha persona trabajadora en el a駉 anterior a la fecha de la rescisi髇 contractual laboral.

ART虲ULO 42 CONCILIACI覰 DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR

Art. 42.1. Flexibilidad horaria.

Las empresas del sector ayudar醤 a su personal a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y familiar. En este sentido, adem醩 de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales, convencionales o en acuerdos de empresa podr醤 autorizarse otras medidas de flexibilidad en relaci髇 con el tiempo de trabajo a quienes tengan a su cargo hijos/as menores de 12 a駉s o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad f韘ica o ps韖uica, o mayores de 65 a駉s, todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio de las empresas.

Art. 42.2. Desconexi髇 digital.

Las personas trabajadoras sometidas al presente convenio colectivo tendr醤 derecho, con car醕ter general, a no atender dispositivos digitales cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran circunstancias de urgencia justificadas, seg鷑 los previsto en la Constituci髇 Espa駉la, Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Protecci髇 de Datos y Garant韆 de Derechos Digitales.

Debido a las caracter韘ticas especiales del sector del transporte discrecional de viajeros por carretera, no se considerar醤 vulneraci髇 del derecho a la desconexi髇 digital las meras notificaciones que, en materia de jornadas y descansos, deban realizar las empresas a las personas trabajadoras dentro del marco de las relaciones laborales reguladas en este convenio colectivo. A t韙ulo meramente enunciativo y no limitativo quedar醤 amparadas por esta excepci髇 las notificaciones siguientes:

• - Notificaci髇 o recordatorios sobre asignaci髇 de servicios, turnos o jornadas de trabajo y las modificaciones de las mismas.
• - Notificaci髇 o recordatorios sobre asignaci髇 de pausas, descansos, libranzas, vacaciones, o modificaciones de las mismas.
• - Notificaci髇 o recordatorios sobre llamamientos relativos a contratos distintos del indefinido ordinario, o modificaciones de los mismos.
• - Notificaci髇 de hojas de ruta o modificaciones de las mismas.

Respuesta a consultas realizadas por las personas trabajadoras a la empresa.

ART虲ULO 43 PLANES DE IGUALDAD

Las empresas legalmente obligadas deber醤 disponer de un Plan de Igualdad debidamente tramitado y registrado, que deber醤 poner a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores.

Las empresas que por sus caracter韘ticas no tengan obligaci髇 legal de disponer de un Plan de Igualdad, procurar醤 implantarlo de manera voluntaria, tomando como modelo m韓imo el contemplado en la Gu韆 Oficial del Ministerio de Igualdad, accesible en la direcci髇 web

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/docs/Protocolo_Acoso_Sexual_y_Por_Razon_De_Sexo.pdf

ART虲ULO 44 ACOSO PSICOL覩ICO EN EL TRABAJO

Las partes firmantes son conscientes de la relevancia que est� tomando el acoso psicol骻ico y moral en el trabajo, as� como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad y salud de los trabajadores, y que adem醩 conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.

El acoso psicol骻ico se define como la situaci髇 de hostigamiento que sufre un trabajador en el 醡bito laboral, sobre el que se ejercen conductas de violencia psicol骻ica de forma sistem醫ica, recurrente y durante un tiempo prolongado y que le conducen al aislamiento y extra馻miento social en el marco laboral, pudiendo causarle enfermedades psicosom醫icas y estados de ansiedad y depresi髇, con el fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo. Las partes se comprometen a prevenir aquellas pr醕ticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral hacia los trabajadores y, en caso de que aparezcan, a investigar y erradicarlas, as� como a su evaluaci髇 como otro riesgo laboral.

ART虲ULO 45 ACOSO SEXUAL Y POR RAZ覰 DE SEXO

Art. 45.1. Introducci髇.

El art韈ulo 48 de la Ley Org醤ica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que las empresas deber醤 implementar medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo que deber醤 negociarse con la representaci髇 legal de las trabajadoras y los trabajadores. Asimismo, los art韈ulos 17.1 y 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, el C骴igo Penal, los art韈ulos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/ 2000 de 4 de agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y la Ley 31/ 1995 del 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, las empresas deben poner todos los medios a su alcance para evitar cualquier acto de acoso sexual o por raz髇 de sexo en el 醡bito laboral.

Art. 45.2. Declaraci髇 de principios.

Las entidades y organizaciones que firman el presente protocolo asumen que el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo, constituyen un atentado a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por lo que no permitir醤 ni tolerar醤 ninguna acci髇 o conducta de esta naturaleza, aplicando, en caso de que se produjera, el r間imen de sanciones establecido en la legislaci髇 vigente y/o en el presente convenio. Todo el personal de la empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso sexual ni el acoso por raz髇 de sexo.

En concreto, la direcci髇 de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que est閚 bajo su responsabilidad.

En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia, y evitar por todos los medios que la situaci髇 se prolongue o se repita.

Le corresponde a cada persona determinar el comportamiento que, bien sea por parte de superior, compa馿ro o perceptor del servicio, le sea inaceptable y ofensivo, y as� debe hacerlo saber utilizando cualquiera de los procedimientos que aqu� se establecen.

En consecuencia, los representantes de los trabajadores se comprometen a observar y seguir el mecanismo establecido en el siguiente Protocolo elaborado con la empresa, en caso de tener conocimiento de una situaci髇 de acoso sexual o por raz髇 de sexo salvaguardando en todo momento el derecho a la intimidad de la persona que sufra el acoso.

Art. 45.3. Definiciones.

Se considerar� acoso sexual cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad sexual, cuyo car醕ter ofensivo e indeseado por parte de la v韈tima es o deber韆 ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptaci髇 sea utilizada como condici髇 para evitar consecuencias adversas tanto en el desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoci髇 de la v韈tima.

Constituye acoso por raz髇 de sexo toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente, por su repetici髇 y/o sistematizaci髇, contra la dignidad y la integridad f韘ica o ps韖uica de una persona, que se produzca en el marco de organizaci髇 y direcci髇 de una empresa, degradando las condiciones de trabajo de la v韈tima y poniendo en peligro su empleo. Procedimiento general de actuaci髇. Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la celeridad.

La persona objeto de acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo deber� ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente sin perjuicio de la interposici髇, por parte de la v韈tima, de las acciones administrativas o judiciales pertinentes.

En el caso de denuncia por acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecer� cautelarmente la separaci髇 de la v韈tima y el presunto acosador/a, siendo este 鷏timo el que ser� objeto de movilidad, sin que esto suponga una modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que sufre el acoso.

La investigaci髇 tendr� varias fases: En la primera se intentar� que la persona presuntamente acosadora, se retracte de lo dicho o hecho. La segunda tendr� un car醕ter m醩 formal y se desarrollar� en el interior de la empresa.

El trabajo de investigaci髇 se realizar� en un plazo m醲imo de diez d韆s h醔iles desde la formulaci髇 de la denuncia tras los cuales emitir� un informe en el que se concretar醤 las actuaciones y sanciones pertinentes. El contenido del r間imen disciplinario se aplicar� a todos los trabajadores con independencia del cargo o posici髇 que se ocupe en todo lo relativo al acoso sexual o por raz髇 de sexo. Todo comportamiento o acci髇 constitutiva de acoso sexual o por raz髇 de sexo se graduar� proporcionalmente a la gravedad de los hechos.

Se considerar� un agravante el hecho de servirse de la situaci髇 jer醨quica con la persona afectada o con trabajadores cuyo contrato sea temporal, por lo que la sanci髇 se aplicar� en su grado m醲imo.

En todos los casos en los que exista denuncia por acoso sexual o por raz髇 de sexo, se evitar� cualquier represalia contra la v韈tima, testigos o cualquier otra persona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos constitutivos de faltas muy graves.

Art. 45.4. Protocolo.

Las partes acuerdan que ser� de aplicaci髇, en el 醡bito de este Convenio Colectivo, como m韓imo el modelo de protocolo para la prevenci髇 y actuaci髇 frente al acoso sexual y al acoso por raz髇 de sexo para empresas de menor tama駉 que carezcan de plan de igualdad, publicado por el Ministerio de Igualdad del Gobierno de Espa馻, sin perjuicio de las obligaciones legales que en esta materia est閚 vigentes para las empresas de mayor tama駉.

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ART虲ULO 46 CR蒁ITO DE HORAS SINDICALES

La representaci髇 de las personas trabajadoras tendr� derecho al desempe駉 de sus tareas sindicales, obteniendo para ello un cr閐ito de horas retribuidas, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la utilizaci髇 de dichas horas no supondr� merma alguna para sus retribuciones.

Asimismo, se podr� acumular en una o en varias de las representantes de personas trabajadoras, parte o la totalidad del cr閐ito horario, comunic醤dolo previamente a la Direcci髇 empresarial.

ART虲ULO 47 DERECHO DE ASAMBLEA

Por las empresas se facilitar� los locales de la empresa, a efectos de celebrar asambleas, todo ello seg鷑 lo dispuesto legalmente.

Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al sindicato y a personas trabajadoras en general la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 que deber� situarse en el centro de trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de personas trabajadoras.

ART虲ULO 48 DERECHOS DE LA REPRESENTACI覰 DE PERSONAS TRABAJADORAS

La representaci髇 de las personas trabajadoras recibir� informaci髇 peri骴icamente, por intervalos no superiores a los tres meses, sobre la evoluci髇 econ髆ica de la empresa, conteniendo los particulares relacionados en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 49 TRIBUNAL LABORAL DE CANARIAS

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan acogerse libremente en cuanto a los tr醡ites de conciliaci髇 y mediaci髇 para la resoluci髇 de conflictos existentes en el sector, y a todos los temas competenciales que puedan someterse dentro del 醡bito correspondiente al Tribunal Laboral de Canarias.

ART虲ULO 50 PERSONA DELEGADA SINDICAL PROVINCIAL

En el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, se reconoce la existencia de la figura de la persona Delegada Sindical Provincial.

Su designaci髇 se har� a propuesta del sindicato que ostente la representaci髇 mayoritaria en el momento de constituci髇 de la Mesa de Negociaci髇 del Convenio Colectivo. Esta propuesta ir� dirigida a la Comisi髇 Mixta Paritaria regulada en este Convenio Colectivo, siendo este 髍gano el encargado de decidir por mayor韆 sobre la propuesta recibida.

Una vez designada la persona Delegada Sindical Provincial ser� comunicada a la Federaci髇 de Empresarios de Transportes y a la Autoridad Laboral.

A la citada persona Delegada Sindical Provincial se le reconocen por las empresas del sector las mismas funciones que le son reconocidas a las personas Delegadas de Personal por la legislaci髇 vigente, y en especial las relativas al control del cumplimiento del Convenio Colectivo del sector.

En aquellas empresas que cuenten con personas Delegadas de Personal elegidas, y sin perjuicio de las funciones de las mismas, a la persona Delegada Sindical Provincial se le reconocer醤 subsidiariamente funciones an醠ogas.

No ser� obligatorio que la persona Delegada Sindical Provincial sea trabajadora del sector regulado por el presente Convenio Colectivo.

趎icamente en el supuesto de que la persona delegada sindical provincial sea una persona trabajadora perteneciente al sector en una empresa con plantilla superior a diez personas trabajadoras, dispondr� a cargo de la empresa de un cr閐ito m醲imo anual de hasta 480 horas, siempre que la jornada por la que est� contratada sea suficiente para cubrir dicho cr閐ito de horas.

ART虲ULO 51 FALTAS

Se considerar� falta toda acci髇 u omisi髇 punible que suponga una infracci髇 o incumplimiento de los deberes laborales de la persona trabajadora, siempre y cuando se cometan con intenci髇 de infringir o por mera negligencia.

ART虲ULO 52 CLASIFICACI覰 DE LAS FALTAS

Atendiendo a su importancia las faltas se clasificar醤 en leves, graves y muy graves.

La inclusi髇 de una falta en los siguientes grupos se har� teniendo en cuenta la gravedad intr韓seca de la misma, la importancia de sus consecuencias, la intenci髇 de la persona causante y la reincidencia en cualquier tipo de falta.

Art. 52.1. Faltas leves.

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• - Dos faltas de puntualidad en el per韔do de un mes, entendiendo por retrasos los superiores a quince minutos.
• - No comunicar con la antelaci髇 la falta al trabajo por causa justificada a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
• - La negligencia y descuido cuando no causen da駉 irreparable a la empresa.
• - Las observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condici髇 sexual de alg鷑/a trabajador/a, las miradas lascivas, muecas, gestos insinuantes, gui駉 de ojos, etc., con clara conducta de tipo sexual.
• - La incorrecci髇 con el p鷅lico, compa馿ros/as o subordinados/as.
• - No utilizar todas las prendas del uniforme o alguna de ellas cuando sean entregadas por la empresa.
• - No comunicar a la empresa datos personales esenciales o las modificaciones en los mismos, tales como direcci髇, situaci髇 familiar, etc.

Estas faltas podr醤 tener la consideraci髇 de graves en caso de reincidencia.

Art. 52.2 Faltas graves.

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• - El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, siempre que dicho abandono no resultare gravemente perjudicial para la empresa, en cuyo caso se considerar� como falta muy grave.
• - Las faltas injustificadas de asistencia durante dos d韆s al mes.
• - M醩 de dos faltas de puntualidad, no justificadas, al mes.
• - La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo siempre que no implique peligro para la integridad f韘ica de las personas o trato vejatorio, as� como la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• - La reincidencia en las faltas leves, todas ellas dentro de un trimestre.
• - La negligencia y descuido, cuando ocasionen grave da駉 a los intereses de la empresa siempre y cuando se compruebe que existe causa directa.
• - La exhibici髇 o uso de pornograf韆 en el centro de trabajo.
• - Las conductas fuertes verbales tales como llamadas telef髇icas y/o cartas no deseadas, presiones para salir a tomar copas, almorzar o cenar, invitaciones a fiestas con intenciones er髏icas o comportamientos similares.
• - Las manifestaciones conductuales que impliquen contacto f韘ico como rozamientos intencionados, acorralamiento, pellizcos y/o tocamientos con intenciones sexuales y cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminaci髇, la vejaci髇, el abuso o humillaci髇 de cualquier trabajador/a en raz髇 de su sexo.

Art. 52.3. Faltas muy graves.

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• - La acumulaci髇 de quince o m醩 faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en un per韔do de seis meses, o de veinticinco durante un a駉.
• - Faltar al trabajo cuatro o m醩 d韆s al mes, o diez o m醩 d韆s en un per韔do de seis meses y sin causa justificada.
• - El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en el trabajo.
• - Los actos contra la propiedad, tanto de los/as dem醩 trabajadores/as como de la empresa.
• - La embriaguez habitual o toxicoman韆, as� como la distribuci髇 de drogas en la empresa o su consumo durante la jornada laboral.
• - Cualquier insinuaci髇 o actitud que asocie la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo de cualquier trabajador/a con la aprobaci髇 o denegaci髇 de favores de tipo sexual.

  Las agresiones sexuales de cualquier 韓dole.

• - En el marco de las relaciones laborales, cualquier conducta constitutiva de falta o delito.
• - Causar accidente grave a cualquier compa馿ro/a de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.
• - La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento de cualquier trabajo.
• - La reiteraci髇 de faltas graves en un trimestre. Art. 52.4. Calificaci髇 y tipificaci髇 de las faltas.

La calificaci髇 y tipificaci髇 de las faltas, se efectuar� con sujeci髇 a las siguientes normas:

• a) Cuando una falta pueda quedar comprendida en m醩 de una definici髇 ser� identificada con la que m醩 especialmente se ci馻 a la cometida.
• b) Cuando, en una misma ocasi髇, resulten imputables a un/a mismo/a productor/a varias faltas que deriven forzosamente unas de otras, se le inculpar� 鷑icamente la falta primitiva o derivada a la que corresponda gravedad mayor.
• c) Las restantes faltas no se sancionar醤 y ser醤 鷑icamente tenidas en cuenta al efecto de graduar las circunstancias modificativas de responsabilidad de la falta principal.

ART虲ULO 53 PRESCRIPCI覰

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su Comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

ART虲ULO 54 SANCIONES

Para la aplicaci髇 de las sanciones que se desarrollan se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta, su categor韆 profesional y la repercusi髇 del hecho en las dem醩 personas trabajadoras, en la empresa y en las personas usuarias.

Las sanciones que la empresa puede aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

Art. 54.1. Faltas leves.

• - Amonestaci髇 verbal.
• - Amonestaci髇 por escrito.
• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.

Art. 54.2. Faltas graves.

• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a cuarenta y cinco d韆s. Art. 54.3. Faltas muy graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de 46 a 180 d韆s.
  • - Despido disciplinario seg鷑 el art韈ulo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Si de falta muy grave se tratara, la empresa podr� acordar suspensi髇 de empleo y sueldo como medida preventiva durante el transcurso del expediente. Este tiempo podr� ser deducido del correspondiente a la sanci髇 que finalmente se imponga y sin perjuicio de la misma.

ART虲ULO 55 ATENUANTES Y AGRAVANTES

Art. 55.1. Atenuantes.

Se considerar醤 circunstancias atenuantes las siguientes:

• - No haber sido objeto de sanciones por faltas leves o graves, durante los dos 鷏timos a駉s de servicio activo o por faltas muy graves durante los tres 鷏timos a駉s.
• - No haber tenido la intenci髇 de causar mal, da駉 o perjuicio tan grave como el ocasionado. En las faltas de peligro o mero comportamiento no se tendr� en cuenta este atenuante.
• - Haber tratado, por todos los medios, de evitar las consecuencias del hecho realizado.
• - La espont醤ea confesi髇 de una falta o la inmediata reposici髇 de alguna suma retenida o malversada antes del inicio de cualquier actuaci髇 para su esclarecimiento y sanci髇.
• - La retractaci髇, reconciliaci髇 y presentaci髇 de satisfacciones o explicaciones en los casos de ri馻s, agresiones, insultos, insubordinaci髇 o malos tratos respecto a los mandos, compa馿ros/as y clientes/as de la empresa.

Art. 55.2. Agravantes.

Se considerar醤 circunstancias agravantes las siguientes:

• - Ostentar cargos de jefatura, mando o direcci髇, cuando se cometan faltas relacionadas con la disciplina.
• - La premeditaci髇.
• - El uso de armas en las ri馻s y agresiones.
• - La reiteraci髇 de una misma falta.

Para sancionar las faltas que se clasifican por su gravedad y se enuncian en los art韈ulos anteriores, podr� aplicarse cualquiera de las sanciones previstas en el respectivo grupo, teniendo en cuenta la trascendencia del hecho punible, el grado de intencionalidad o imprudencia, las consecuencias para la disciplina en el servicio, el historial profesional de la persona afectada, etc.

En el caso de existir alguna de las circunstancias atenuantes mencionadas, y ninguna agravante, se impondr� la sanci髇 correspondiente a un grado menor, excepto en los supuestos de faltas muy graves.

ART虲ULO 56 DENUNCIAS

Cualquier persona trabajadora podr� dar cuenta por escrito, por s� o a trav閟 de sus representantes legales, de los actos que supongan falta de respeto a su intimidad o a la consideraci髇 debida a su dignidad humana o laboral. La empresa, a trav閟 del 髍gano directivo, abrir� la oportuna investigaci髇 o instruir�, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.

ART虲ULO 57 PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Art. 57.1. Inicio del expediente.

Las sanciones ser醤 acordadas por la Direcci髇 de la empresa. Previamente a la decisi髇 definitiva se solicitar� informe por escrito a la persona trabajadora implicada, quien habr� de responder en el plazo de cinco d韆s h醔iles, transcurrido el cual, con o sin contestaci髇, el expediente seguir� su curso.

Art. 57.2. Comunicaci髇 del expediente.

Las faltas ser醤, al mismo tiempo, comunicadas a la representaci髇 de las personas trabajadoras y a las personas Delegadas Sindicales, si las hubiere o, en su defecto a la persona Delegada Provincial Sindical, para que en el plazo de cinco d韆s emitan informe. Asimismo, ser醤 tambi閚 notificadas a la central sindical a la que pertenezca, caso de estar afiliada a alguna para que, en el plazo de cinco d韆s, tambi閚 emitan informe.

La empresa deber� notificar a la representaci髇 de personas trabajadoras y en su caso al sindicato correspondiente, tanto al inicio del expediente como su finalizaci髇 y resultado.

Cuando la empresa imponga o acuerde una sanci髇, vendr� obligada a comunicarlo por escrito a la persona afectada. Se formalizar� por duplicado para su firma, qued醤dose la copia la persona trabajadora.

Este mismo procedimiento ser� utilizado para dar conocimiento del hecho a la Persona Delegada Sindical o, en su caso, a la central sindical, si la hubiera o, en su defecto, a la persona Delegada Provincial Sindical.

Art. 57.3. Ejecuci髇 e impugnaci髇.

La empresa ejecutar� la sanci髇, si procede, sin perjuicio del derecho que asiste a la persona sancionada de reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

Art. 57.4. Nulidad.

Ser醤 nulas las sanciones impuestas a cualquier persona trabajadora sin comunicaci髇 previa a la afectada y a la persona Delegada Sindical si la hubiera o, en su defecto, a la persona Delegada Provincial Sindical.

Ser� nula, asimismo, cualquier sanci髇 legalmente prohibida o que no se encuentre en este Convenio colectivo.

ART虲ULO 58 CL罸SULA DE INAPLICACI覰

El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su 醡bito de aplicaci髇 y durante todo el tiempo de su vigencia y sus correspondientes prorrogas.

No obstante lo anterior, y de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, si concurren causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� proceder a inaplicar, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos previstos en el art韈ulo 41.4 del mismo texto legal, las condiciones de trabajo aqu� pactadas que afecten a las siguientes materias:

• 1. Jornada de trabajo.
• 2. Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• 3. R間imen de trabajo a turnos.
• 4. Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• 5. Sistema de trabajo y rendimiento.
• 6. Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• 7. Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

A efectos de desarrollar el periodo de consultas antes citado, las empresas deber醤 presentar ante la representaci髇 de los trabajadores la documentaci髇 precisa que justifique un tratamiento diferenciado. Asimismo, se comunicar� a la Comisi髇 Mixta Paritaria del presente Convenio Colectivo el inicio del per韔do de consultas con 10 d韆s de antelaci髇.

Los representantes de los trabajadores est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Si se alcanza acuerdo entre la empresa y los representantes de sus trabajadores, 閟te deber� determinar exactamente las condiciones de trabajo aplicables y su duraci髇. Este acuerdo deber� ser notificado en el plazo de cinco (5) d韆s a la Comisi髇 Mixta Paritaria del presente Convenio Colectivo, que ser� el 髍gano que finalmente tendr� la competencia exclusiva para resolver sobre la propuesta de inaplicabilidad del Convenio Colectivo mediante resoluci髇 que podr� ser:

• - Positiva: Asumiendo en su integridad el acuerdo entre la empresa y los representantes de sus trabajadores.
• - Negativa: Rechazando en su integridad el acuerdo entre la empresa y los representantes de sus trabajadores.
• - Reconvenci髇: Formulando una propuesta de modificaci髇 al acuerdo propuesto por la empresa y los representantes de sus trabajadores.

La Comisi髇 Mixta Paritaria dispondr� de un plazo de quince (15) d韆s para pronunciarse a contar desde que la propuesta de acuerdo o el escrito de discrepancia le fuera planteado.

Si en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria no se alcanzara acuerdo, las partes someter醤 la discrepancia a los procedimientos aut髇omos de soluci髇 conflictos previstos en el Acuerdo Interprofesional Canario de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos de Trabajo.

ART虲ULO 59 LEGISLACI覰 SUPLETORIA

En todo lo no previsto en este Convenio se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente con car醕ter general.

PRIMERA ACTUALIZACI覰 SALARIAL

Durante la vigencia de este Convenio Colectivo, la tabla salarial reflejada en el Anexo se actualizar� mediante la aplicaci髇 del Acuerdo Estatal para la Negociaci髇 Colectiva actual, o el acuerdo que lo sustituya durante la vigencia de este convenio, pero con un 韓dice de actualizaci髇 salarial m韓ima en todos los conceptos equivalente al IPC canario del ejercicio anterior, 韓dice general, para los ejercicios 2025, 2026, 2027 y 2028, que actuar� a modo de garant韆 salarial.

SEGUNDA CNAE

El presente convenio colectivo se aplicar� a las actividades encuadradas en el siguiente listado oficial de c骴igos de la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas, CNAE, sin perjuicio de que, bien por las modificaciones que se produzcan en el mismo, o bien porque alguna actividad inherente al transporte de mercanc韆s por carretera y la log韘tica, pudiera quedar incluida de manera impl韈ita o expl韈ita en otros c骴igos de CNAE.

Para ello, la Comisi髇 Mixta Paritaria se reunir� para valorar la conveniencia de ampliaci髇 o modificaci髇 del listado de c骴igos de actividad de este convenio colectivo, como actuaci髇 previa a la convocatoria de la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo para la negociaci髇 correspondiente.

DISPOSICI覰 TRANSITORIA 1 ATRASOS

Se entender� por atrasos, la diferencia resultante en su conjunto de aplicar: la tabla salarial pactada para su aplicaci髇 en el ejercicio 2024 entre el 01/01/2024 y el momento de entrada en vigor de este convenio colectivo, respecto de las retribuciones efectivamente abonadas a las personas trabajadoras por ese mismo per韔do contempladas en conjunto.

Las partes acuerdan que las empresas deber醤 abonar a las personas trabajadoras los atrasos salariales devengados por la entrada en vigor de la tabla salarial con efectos de 01/01/2024, ateni閚dose en todo caso a los siguientes plazos:

El primer 50% de los atrasos devengados, deber醤 ser abonados a las personas trabajadoras entre el momento de la firma de este Convenio Colectivo y el 31/12/2024.

El segundo 50% de los atrasos devengados, deber醤 ser abonados a las personas trabajadoras entre el 01/01/2025 y el 30/06/2025.