Resolución de 12 de mayo de 2025, de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía. Delegación Territorial de Córdoba , por la que se ordena la publicación del Convenio colectivo provincial del sector de la madera y el mueble de Córdoba para los años 2025 y 2026

Artículo 1 Ámbito funcional, personal, territorial y temporal

1. Funcional.

El presente convenio será de aplicación y de obligado cumplimiento en las actividades de la Industria de la Madera que se relacionan y se detallan como anexo a este convenio.

2. Personal.

La normativa del presente Convenio será de obligada y general observancia para todas las empresas, sociedades, entes públicos y trabajadores/as de las actividades enumeradas en el Anexo referenciado en el punto anterior.

3. Territorial.

El presente Convenio afectará a todas las empresas que tengan centro de trabajo, establecidos o que se establezcan en Córdoba y su provincia o desarrollen su actividad en el referido ámbito, aunque las direcciones centrales o domicilios sociales de las mismas radiquen en otra provincia y a sus trabajadores/as.

4. Vigencia.

El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia de Córdoba. No obstante, los efectos económicos del mismo tendrán carácter retroactivo desde el día 1 de enero de cada año de vigencia del mismo, salvo para aquellas cuestiones que se establezcan de forma específica.

Artículo 2 Cláusula de salvaguarda salarial

En el caso de que se produjese la firma de un convenio colectivo sectorial nacional y se fijase un incremento salarial superior al fijado en el presente convenio colectivo provincial para los ejercicios 2025 y/o 2026, se actualizarán las tablas del provincial en las cuantías que procedan. En caso de ser inferior lo acordado en el convenio colectivo nacional, las cuantías aplicadas por razón del provincial no se minorarán, sino que se compensarán/ absorberán en años sucesivos.

Artículo 3 Duración y prorroga

La duración del presente Convenio se extenderá desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre del 2026. No obstante, los efectos económicos del mismo comienzan el día 1 de enero de 2025, salvo para aquellas cuestiones que se establezca otra fecha de forma específica.

El presente Convenio se entenderá prorrogado tácitamente por años naturales de no mediar denuncia expresa por algunas de las partes firmantes con un mes de antelación a la fecha de su expiración.

Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo, mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.

Una vez transcurrido un año sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre el nuevo convenio colectivo, todas las partes se comprometen a acudir a una mediación obligatoria en el SERCLA, sin perjuicio del desarrollo y solución final de la citada mediación, en defecto de pacto, cuando hubiese transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio.

Artículo 4 Vinculación a la totalidad

Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente.

En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa de oficio o a instancia de parte, declarase contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente Convenio quedará en suspenso.

Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo máximo de 30 días desde su constitución. Si en el plazo de cuarenta y cinco días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad.

Si durante la vigencia pactada en el presente convenio colectivo se produjesen modificaciones legales que alterasen su contenido y alcance, la Comisión Paritaria procederá a su adaptación inmediata en el plazo máximo de 15 días.

Artículo 5 Derecho supletorio

En todo lo no previsto en el presente Convenio regirá la normativa general laboral, constituida por el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Estatal de la Madera.

Artículo 6 Condiciones mínimas

Las condiciones que se establecen en el presente Convenio se considerarán mínimas y en consecuencia, cualquier mejora que se establezca, ya sea por decisión voluntaria, contrato individual de trabajo o Convenio Colectivo de ámbito superior, prevalecerá sobre las aquí pactadas. En la adecuación de este Convenio a lo establecido en el Convenio General se aplicará a los trabajadores/as la condición más beneficiosa para éstos/as.

Artículo 7 Jornada

La jornada ordinaria anual para el año 2025 y 2026, queda establecida en 1.752 horas efectivas de trabajo, que se distribuirán, de lunes a viernes, en tanto en cuanto no se produzca modificación legislativa sobre la materia.

En el mes de noviembre, las empresas efectuarán un cómputo de las horas trabajadas y previstas desarrollar en el año, y si fuese a existir exceso sobre la jornada anual pactada, se procederá a compensar con descanso o abono según el valor de la hora extraordinaria antes de finalizar el año, siempre que las necesidades organizativas y de producción lo permitan. En aquellos casos en que optando por el descanso no sea posible, el exceso se compensará en el primer trimestre del año siguiente, solicitándose con 48 horas de antelación por el trabajador, y de acuerdo con la dirección de la empresa.

La Comisión Paritaria del Convenio ajustará la jornada laboral cada año. Para el año 2025 y 2026, en aquellas localidades en que se produzca la celebración de Feria se trabajarán 32 horas. En aquellas localidades donde en la semana de feria exista una fiesta local, la jornada de esta semana será de 24 horas efectivas de trabajo, que se distribuirán de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, o en su defecto con los propios trabajadores/as.

Esta será la jornada en todos los centros de trabajo, y las empresas desde de la publicación del presente Convenio Colectivo podrán acordar con la representación legal de los trabajadores/as, o en su defecto con éstos/as, la distribución respetando la jornada ordinaria en cómputo semanal y anual.

Desde el día 1 de julio hasta el 31 de agosto, ambos inclusive, la jornada necesariamente será continuada, teniendo una duración de 8 horas diarias, debiendo comenzar no más tarde de las 7 de la mañana.

No obstante, las empresas según sus necesidades y de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, o en su defecto con sus trabajadores, arbitren las medidas oportunas para que se pueda realizar jornada partida en aquellos departamentos o secciones de la empresa habilitados conforme a las previsiones del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

En aquellas empresas que desarrollen su actividad bajo un régimen de trabajo a turnos, y que se encuentren acondicionadas para desarrollar sus trabajos, conforme al Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, no se aplicará la previsión de comenzar no más tarde de las 7 de la mañana.

En los supuestos en que se anuncien por los organismos competentes temperaturas que puedan provocar situaciones de riesgo por la intensidad del calor y la exposición de los trabajadores a la radiación solar, las empresas deberán organizar el trabajo, coordinar las tareas y adecuar el horario de trabajo, de forma que se reduzca el tiempo de exposición, disponiendo que aquellos trabajos que requieran más esfuerzo se ejecuten en las horas de menos calor.

Los días 24 y 31 de diciembre serán no laborales en el sector a todos los efectos.

Durante la vigencia del Convenio el tiempo para tomar el bocadillo (20 minutos) se considerará como tiempo efectivo de trabajo durante la jornada continuada que se fije en el Convenio Colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa con representantes legales de los trabajadores/as.

Las empresas podrán distribuir la jornada, a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.

Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará ésta a los topes mínimos y máximos de distribución siguiente: En cómputo diario no podrá excederse de un mínimo y máximo de siete a nueve horas; en cómputo semanal dichos límites no podrán excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.

Los límites mínimos y máximos fijados en el párrafo anterior con carácter general podrán ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, hasta las siguientes referencias: En cómputo diario de seis a diez horas o en cómputo semanal de treinta a cincuenta horas.

El empresario podrá distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada máxima semanal o mensual pero no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, preavisando por escrito, en el modelo que establezca a tal fin, con cinco días de antelación a los afectados y a la representación de los trabajadores de los días y horas en que se efectuará la distribución irregular de la misma.

Si se desarrolla jornada irregular dentro del período de jornada continuada, (desde el 1 de julio al 31 de agosto, ambos inclusive de cada año), la misma no podrá finalizar más tarde de las 15:00 horas, salvo lo previsto en el párrafo séptimo del presente artículo.

Asimismo, el empresario dispondrá de una bolsa de 5 días o 40 horas al año que podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual. Con carácter previo a su aplicación, la empresa deberá preavisar por escrito, en el modelo que establezca a tal fin con 5 días de antelación a los afectados y a la representación de los trabajadores de los días y horas en que se efectuará la distribución irregular de la misma. La distribución irregular de la jornada no afectará a la retribución mensual y cotizaciones del trabajador.

Si como consecuencia de la irregular distribución de la jornada, al término del año natural o al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relación con las que corresponderían a una distribución regular, el exceso será abonado en su caso, al finalizar el año natural o en su liquidación, según el valor de la hora extraordinaria.

Las partes se comprometen a reunirse en la 1.ª quincena de noviembre de cada año de vigencia del convenio al objeto de elaborar el cálculo de jornada para el año siguiente, salvo que el mismo se defina previamente por las partes.

Artículo 8 Vacaciones

El período de vacaciones retribuidas, no sustituible por compensación económica, será de 22 días laborables, abonándose con arreglo a 30 días de salario base y 30 días de plus de asistencia, al estar incluidos en el pago de estos el descanso semanal, según se refleja en las tablas salariales que se adjuntan como anexo al presente Convenio, formando parte integrante del mismo, incrementadas con el complemento de antigüedad consolidada.

El mencionado período vacacional se podrá fraccionar en 2 partes, 11 días laborables a propuesta del trabajador/a, que se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, y 11 días laborables que los decidirá la empresa, comunicándolo a los trabajadores/as por escrito con tres meses de antelación a su inicio.

En el supuesto de que al 1 de octubre la empresa no hubiese comunicado al trabajador/a la fecha de inicio de estos 11 días de vacaciones, éste/a podrá iniciar el disfrute de estas, previa comunicación escrita, con 15 días de antelación; bien entendido que se disfrutarán dentro del año natural (1 de enero al 31 de diciembre).

Los trabajadores/as que inicien o finalicen su actividad a lo largo del año tendrán un período vacacional proporcional al período trabajado durante el año.

El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal contratado que cese durante el transcurso del año tendrá derecho al abono de la cuantía correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa.

A efectos del cálculo de la cuantía correspondiente a la liquidación de vacaciones devengadas y no disfrutadas, se tendrá presente la cuantía que aparece en la tabla salarial como «valor aplicable para el cálculo de vacaciones devengadas y no disfrutadas» (referida al valor que le correspondería a 1 día laborable de vacaciones).

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado

Artículo 9 Licencias y permisos retribuidos

Los trabajadores/as con previo aviso de 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior de la misma, podrán ausentarse del puesto de trabajo, manteniendo el derecho a remuneración por algunos de los motivos y acreditación referidos en el cuadro anexo al presente Convenio. En caso de uniones de convivencia o parejas de hecho, los trabajadores/as disfrutarán del mismo régimen de licencias y permisos retribuidos, debiendo acreditar tal extremo mediante certificación expedida por el registro público en que figure inscrita la misma.

Artículo 10 Supuestos de licencias y permisos

Los trabajadores/as tendrán derecho a los permisos y licencias con el abono de los conceptos reflejados en el cuadro de Licencias y Permisos, por los motivos y días siguientes, acreditados conforme a lo dispuesto en el citado cuadro:

• a. Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. Si el matrimonio se produce en un día festivo, se comenzará a contar desde el día siguiente hábil de la propia jornada del trabajador/ a.
• b. Tres días laborales en los supuestos de fallecimiento de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y suegros, ampliables hasta 5 en caso de desplazamiento. Si el fallecimiento se produce en un día festivo, se comenzará a contar desde el día siguiente hábil de la propia jornada del trabajador/a.
• c. Cinco días laborales por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella; y que deberá ser acreditado con documento emitido por facultativo, indicando la circunstancia.
• d. Dos días laborales por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplaza miento al efecto, el plazo se ampliará en dos días
• e. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• f. El tiempo indispensable para acompañar al cónyuge a consultas de especialistas.
• g. Un día laborable por cambio de domicilio habitual.
• h. Por el tiempo indispensable o el que marque la norma para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• i. Para realizar funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• j. Las trabajadoras/es por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas, por acuerdo con la empresa, siempre que las necesidades de la misma lo permitan.
• k. Tres días laborables por Traslado (artículo 40 ET).
• l. El día natural en el caso de matrimonio de hijos, padre o madre.
• m. Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
• n. Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• o. En el supuesto de hijos/as menores de edad, se concederá permiso por el tiempo indispensable, para acompañarlo a visitar al médico especialista, siempre que el trabajador o trabajador/a acredite ser la única persona de quién depende y la cita se produzca en horario laboral; o en el supuesto de que el otro cónyuge con obligaciones laborales no pueda acudir y la cita se produzca en horario laboral.
• p. En el supuesto de hijos/as afectados por grave discapacidad física o psíquica, se concederá permiso por el tiempo indispensable, para acompañarlo a visitar al médico especialista.
• q. El tiempo indispensable para la renovación del Documento Nacional de Identidad.
• r. El tiempo indispensable para la recuperación del carné de conducir, con asistencia de los cursos necesarios cuando la pérdida de este haya estado motivada por causa imputable a la empresa.
• s. El tiempo indispensable para la asistencia a consulta médica, siempre que se acredite que existe imposibilidad de asistir en otro horario que no sea coincidente con el laboral y que se acredite la hora de asistencia para comprobar que la suma del período de ida, asistencia y vuelta al trabajo se trata de un período razonable.
• t. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Se fija en 95 Km., la distancia a computar para entender que se produce desplazamiento y por tanto a una mayor duración del plazo de la licencia.

En todo lo no previsto, ni delimitado en el presente Convenio regirá la normativa general laboral, constituida por el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Estatal de la Madera.

Artículo 11 Estructura económica

Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.

SALARIOS

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores/as en dinero o en especies que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

• 1 .º Conceptos que comprende las retribuciones salariales:
  • 1.1. SALARIO BASE: Se entiende por Salario Base la parte de retribución del trabajador/a, fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo o de vencimiento periódico superior al mes.

    La cuantía del Salario Base será la que se especifica para cada uno en las tablas salariales del presente Convenio.

  • 1.2. DEVENGO DEL SALARIO: El Salario Base, las Pagas Extraordinarias y las Vacaciones se devengarán por día natural y el resto de los complementos salariales, por día de trabajo efectivo, según los módulos y cuantías que se establecen en el presente Convenio y todo ello atendiendo a una actividad normal.
  • 1.3. SALARIO HORA ORDINARIA: se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir las retribuciones salariales anuales de cada categoría correspondiente fijado en el presente Convenio, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.

COMPLEMENTOS SALARIALES.

• 1.4. PERSONAL: los complementos personales son los que vienen a retribuir una circunstancia especial o específica del trabajador/a, tales como idioma, títulos, conocimientos especiales y otros, siempre que resulten de aplicación al trabajo que desarrolla el trabajador/a y no hayan sido valorados al establecer el Salario Base.
• 1.5. ANTIGÜEDAD: a partir de la fecha 7 de abril de 1998 no se devengarán por este concepto nuevos derechos, quedando por tanto suprimido.

  No obstante, los trabajadores/as que tuvieran generado o generen hasta el día 7 de abril de 1998 nuevos derechos y cuantías en concepto de antigüedad, mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador/a como complemento personal, bajo el concepto de «antigüedad consolidada», no siendo absorbible ni compensable.

• 1.6. COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO: Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.

  Se considera complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

  Estos complementos son de naturaleza funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrá carácter consolidable.

• 1.7. COMPLEMENTOS POR PENOSIDAD, TOXICIDAD O PELIGROSIDAD: A los trabajadores/as que

  tengan que realizar labores que resulten penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonárseles un incremento del 20% sobre su Salario Base. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

  Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que estén establecidas o se establezcan por las empresas serán respetadas, siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.

  Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados incrementos, no teniendo por tanto carácter consolidable.

• 1.8. COMPLEMENTO DE NOCTURNIDAD: Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija en un incremento del 20% del Salario Base que corresponda según las tablas salariales del presente Convenio. El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el período nocturno tenga una coincidencia igual o superior a 3 horas; si la coincidencia fuera inferior a este tiempo, la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno.

  Se exceptúa de lo establecido en los párrafos anteriores y, por consiguiente, no habrá lugar a compensación económica en los supuestos siguientes:

  • * Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos, tales como los de guardas, porteros, serenos o similares, que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
  • * El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el período nocturno sea igual o inferior a una hora.
• 1.8 bis. COMPLEMENTO DE TURNICIDAD.

  Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

  Por ello para aquellos trabajadores que trabajen en 2 turnos (alternando jornada de mañana y tarde, mañana y noche, o tarde y noche) recibirán un complemento de 1,00 € por día efectivo de trabajo en turno.

  Aquellos que trabajen en 3 turnos (alternando jornada de mañana, tarde y noche) recibirán un complemento de 2,00 € por día efectivo de trabajo en turno.

  La aplicación de este plus se llevará a cabo desde la firma del convenio colectivo.

• 1.9. COMPLEMENTOS POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO, PRIMAS O INCENTIVOS:

  Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador/a por razón de una mayor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos, tendentes al carácter de no consolidables.

  En las empresas donde esté implantado o se implante un sistema de incentivos a la producción, estos complementos se liquidaran conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

• 1.10. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.

  Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de Paga de Verano y Paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales y por cada día natural en que se haya devengado el Salario Base.

  • - Devengos de pagas:

    Paga de Verano: Del 1 de enero al 30 de junio. Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

    La cuantía de dichos complementos será la que se especifica para cada uno de los niveles o categorías

    en las tablas salariales del presente convenio, incrementadas en el caso que proceda, con la antigüedad consolidada que corresponda.

    Al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año, se le harán efectivas las partes proporcionales de las Gratificaciones Extraordinarias, conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.

    Las pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas, previo acuerdo entre empresa y trabajadores.

  • - Premio a la constancia:

    También y para premiar la constancia en el servicio en la misma empresa, continúa manteniéndose la gratificación de un mes de salario según convenio incrementado con el complemento de antigüedad consolidada y el plus de asistencia, por una sola vez, para los trabajadores/as que cumplan 25 años en la misma empresa.

• 1.11. COMPLEMENTO DE CONVENIO: Es el conjunto de los complementos salariales que por unidad de tiempo vengan establecidos en el presente convenio, tales como actividad, asistencia, plus de convenio o similares.

COMPLEMENTOS NO SALARIALES

• 1.12. PLUS DE TRANSPORTE: Se establece un plus de transporte en la cuantía fijada en las tablas de retribuciones y por día realmente trabajado.
• 1.13. DESGASTE DE HERRAMIENTA: Todo el trabajador/a que utilice herramientas de su propiedad, percibirá en concepto de indemnización, la cuantía en euros semanales fijadas en las tablas salariales, estando obligado a tener en perfecto estado de uso todas las que precise, de acuerdo con su categoría.
• 1.14. DESGASTE DE ROPA DE TRABAJO: Las empresas dotarán a su personal de ropa adecuada y de calidad para su utilización en el trabajo, no obstante, aquellas que no la faciliten, abonarán al trabajador/a la cantidad de euros por mes fijadas en las tablas salariales. La inserción de publicidad o propaganda en la ropa de trabajo deberá ser negociada con los representantes legales de los trabajadores/as, en caso de acuerdo su tamaño no podrá exceder de 15 x 15 cm en bolsillo o similar, de no existir acuerdo o exceder del tamaño no se considerará ropa de trabajo.

  En las empresas que se efectúe entrega de ropa de trabajo, su uso por parte de los trabajadores, es de carácter obligatorio, siendo infracción laboral leve la negativa a su utilización, salvo que la misma sea reiterada, en cuyo caso se entenderá como de carácter grave.

• 1.15. VIAJES Y DIETAS: Todo el personal por orden de la empresa tenga que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquella donde radique la industria, disfrutará de una dieta diaria de la cuantía reflejada en las tablas anexas al convenio.

  El trabajador/a percibirá dieta completa, cuando como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará por días naturales.

  Se devengará media dieta, cuando como por consecuencia del desplazamiento el trabajador/a afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual.

  Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasaran el importe de las dietas, el exceso será abonado por la empresa, previa justificación. La empresa podrá pagar directamente los gastos de viaje y alojamiento en lugar de abonar al personal las dietas y gastos de viajes señalados, tanto los días de salida, como los días de llegada se computarán como una jornada de trabajo y devengarán la dieta correspondiente.

  En todo caso, cuando los días de desplazamiento se exceda el tiempo de la jornada normal de trabajo no se computará dicho exceso como horas extraordinarias, y sólo se pagará el sueldo de la jornada normal y la dieta correspondiente, no obstante, aquellas empresas que estuvieran pagando como jornada laboral los desplazamientos tendrán que respetar estas condiciones más beneficiosas para los trabajadores/as.

  Además de la indemnización en los casos expresados, el trabajador/a cuyo desplazamiento ininterrumpido sea superior a 7 días, percibirá una dieta especial de 1,67 euros diarios en el ejercicio 2023 y de 1,73 euros diarios en el ejercicio 2024.

  Cuando por necesidades de la empresa, un trabajador/a tenga que realizar su función fuera del centro de trabajo habitual y del casco urbano de la población, entendiéndose por tal para la capital el perímetro comprendido dentro de los límites fijados por los discos indicadores establecidos por el Ayuntamiento, percibirá como ayuda de manutención 3,26 euros día en el ejercicio 2023 y 3,38 euros día en el ejercicio 2024.

• 1.16. PAGO DEL SALARIO: Los trabajadores/as que, por su división funcional, se encuentren encuadradas en las tablas de retribuciones del presente convenio del personal de retribución diaria, percibirán el salario base por día natural. El resto de los trabajadores/as, es decir, los de retribución mensual, percibirán el salario base proporcionalmente a 30 días.

  La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de salarios, que se ajustarán a las normas legales vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos que la normativa legal vigente en cada momento establezca.

  El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente de su devengo.

  Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia y otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores/as.

  El pago o firma de recibos que lo acredite se efectuará dentro de la jornada laboral.

  El trabajador/a, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

  En el momento del pago del salario, o en su caso anticipos a cuenta, el trabajador/a firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia de este.

Artículo 12 Enfermedad y accidente

A partir del primer día de accidente laboral, enfermedad profesional, embarazo de riesgo o enfermedad común con hospitalización, las empresas complementarán las prestaciones establecidas por las aseguradoras hasta un 100% de la Base de Cotización del mes anterior a la baja. En caso de que el accidente fuera no laboral y la enfermedad común sin hospitalización, este complemento será a partir del cuarto día este inclusive. En este supuesto, si la baja por I.T. superase los 15 días, se abonará el 100% desde el primer día.

En ambos casos, cuando se compruebe por la empresa falsedad del trabajador/a, será eliminado este beneficio durante la vigencia del Convenio, para ello la empresa se reservará la facultad de establecer un reconocimiento médico a su cargo, al que tendrá que someterse obligatoriamente el trabajador/a.

Artículo 13 Seguro complementario de accidentes

Las empresas vienen obligadas a concertar una póliza de seguro que cubra los riesgos por muerte natural, fallecimiento, invalidez parcial, total, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez, derivados por accidente de trabajo, incluidos los ocurridos «in itinere», que garantice el percibo de las indemnizaciones fijadas en las tablas salariales por las siguientes contingencias:

• * Por muerte natural.
• * Por muerte acaecida por accidente o enfermedad profesional.
• * Por incapacidad parcial.
• * Por incapacidad total.
• * Por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez acaecida por accidente o enfermedad profesional.

En caso de fallecimiento, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quien o quienes el trabajador/a fallecido hubiese declarado beneficiario, y en su defecto, al cónyuge o pareja de hecho, hijos/ as, padre, madre, hermanos/as y demás herederos, por ese orden.

Las cantidades que por tal concepto sean percibidas por los beneficiarios, sin mengua del carácter definitivo de su percepción, serán siempre consideradas a cuenta de cualquier resolución judicial, ya sea del orden civil, penal o administrativo, que se dictase como consecuencia del accidente, salvo los casos de recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad.

La falta de aseguramiento de estos riesgos constituirá a la empresa en responsable directa del pago de las indemnizaciones establecidas.

Artículo 14 Absentismo

La reducción del absentismo en el ámbito laboral es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.

Al objeto pues de combatir este fenómeno que conlleva una pérdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las Empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, a partir del 1 de enero de 2008, en los supuestos en los que el índice de absentismo, a título colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3% y el 4% respectivamente, durante el período de enero a diciembre de cada año de vigencia del presente convenio colectivo, los trabajadores percibirán, en el mes de marzo del año siguiente, y en un único pago, la cantidad bruta de 150 euros.

En las empresas de menos de 30 trabajadores, los índices de absentismo, colectivo e individual (acumulativamente), no deberán superar el 2% y el 3%, respectivamente, para dar derecho al cobro de la cantidad mencionada anteriormente. Dicho importe no será consolidable, ni absorbible, ni tampoco compensable.

Para el cómputo del absentismo se tendrán en consideración, exclusivamente, los períodos de IT por en-

fermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.

El índice de absentismo resultante será notificado periódicamente (al menos trimestralmente) a los Representantes legales o sindicales de la empresa y, en su defecto, a la Comisión Paritaria de su ámbito. El incumplimiento de este trámite no liberará a la empresa del compromiso abonar la cantidad indicada. En las empresas de menos de 30 trabajadores, de constatarse dicho incumplimiento y previo requerimiento de la representación de los trabajadores o de la Comisión Paritaria, el pago se producirá igualmente si en el plazo de 15 días hábiles, desde la recepción del requerimiento, no se produce dicha justificación.

El sistema recogido en el presente artículo no será acumulable con cualquier otro existente, a nivel de empresa o por convenio, de esta misma naturaleza, respetándose dichos sistemas, salvo acuerdo con la representación de los trabajadores, para su sustitución por el presente.

Artículo 15 Dirección y control de la actividad laboral

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, quién podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.

Sin menoscabo de la facultad señalada en el párrafo primero, la representación legal de los trabajadores tendrá funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

Artículo 16 Productividad y rendimientos

En cuanto a los rendimientos mínimos en los sectores de carpintería y tonelería, las empresas que en el plazo de un mes de la publicación del presente Convenio Colectivo podrán pactar con la representación legal de los trabajadores/as, o en su defecto con éstos/as, la distribución respetando la jornada ordinaria en cómputo semanal y anual. En el caso de que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores/as, se remitirá a la Comisión Paritaria copia del acuerdo sobre el cuadro calendario, entre la empresa y su personal, para su toma de conocimiento.

En aquellas empresas en que no se produzca pacto fijando los rendimientos mínimos en los sectores de carpintería y tonelería para cada una de ellas, la retribución de estos se ajustará a lo establecido en el Anexo I.

Los rendimientos mínimos en tonelería sólo se aplicarán en aquellas empresas con sistemas de fabricación manual.

En las restantes empresas o sectores donde no exista tablas de rendimiento, previa propuesta de los empresario/as y de acuerdo con los trabajadores/as o sus representantes, se fijarán los sistemas de rendimiento que se estimen más convenientes a los intereses de ambas partes.

La retribución del exceso de rendimiento por encima de los mínimos pactados se regirá por lo que pacten de forma colectiva entre Empresa y representante de los trabajadores/as, sin que pueda existir ningún tipo de discriminación por razón de sexo, u opción sexual, raza, etc.

Será considerada como disminución voluntaria de trabajo el no alcanzar los mínimos pactados, salvo causa justificada, suficientemente demostrada. Dichos mínimos y a efectos de sanción serán evaluados en cómputo mensual.

Artículo 17 Competencia organizativa

La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:

• - La existencia de la actividad normal.
• - Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.
• - Fijación tanto de los índices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
• - La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
• - La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materias primas, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.
• - la fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, pueda comprenderlas con facilidad.

Artículo 18 Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo

Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:

• 1. La dirección de la empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado/a de Personal y a los delegados/as sindicales, si los hubiere, o representantes de las secciones sindicales de la empresa.
• 2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la dirección y la representación de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, ambas partes podrán solicitar, conjuntamente, la mediación de la Comisión Paritaria, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicción laboral.

Artículo 19 Nuevas tecnologías

Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación, o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo. Asimismo, se deberá facilitar a los trabajadores afectados la formación precisa para el desarrollo de su nueva función.

En el supuesto de que la introducción de nuevas tecnologías suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estaría lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20 Revisión de valores

El departamento de tiempos de la empresa podrá tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores sólo podrán ser modificados cuando concurran alguno de los casos siguientes:

• 1. Mecanización.
• 2. Mejora de instalaciones que faciliten la realización de trabajos.
• 3. Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional hasta tanto no se fijare más tarde el definitivo.
• 4. Cambios de método operatorio distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
• 5. Cuando exista error de cálculo numérico o matemático.
• 6. Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75% de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento óptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.
• 7. La revisión de los valores, para ser válida, deberá estar precedida de un período de negociación con la representación de los trabajadores.

Artículo 21 Organización científica del trabajo

A los efectos de la organización específica del trabajo en las empresas incluidas en el presente convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:

• A) Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medición científica del trabajo, calculado por medio de cronómetros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la técnica de observaciones instantáneas denominadas «muestreo de trabajo».
• B) Actividad óptima. Es la que corresponde a los sistemas de medida con los índices 80 y 140 en los sistemas Bedaux o centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medición científica del trabajo.
• C) Rendimiento normal. Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad normal.
• D) Rendimiento óptimo. Es la cantidad de trabajo que un operario efectúa en una hora de actividad óptima.
• E) Tiempo máquina. Es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
• F) Tiempo normal. Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperación.
• G) Tiempo óptimo. Es aquel en el que el operario puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
• H) Trabajo limitado en actividad normal. Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del método operatorio. A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
• I) Trabajo limitado en actividad óptima. La actividad óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el «tiempo máquina» realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias y pausas de máquina o equipo.

Artículo 22 Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoración

Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:

• A) Grado de especialización que el trabajo a realizar requiera según la mecanización de la industria.
• B) Esfuerzo físico y atención que su ejecución origine.
• C) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.
• D) Medio ambiente en que el trabajo se realice, así como las condiciones climatológicas del lugar donde tenga que verificarse.
• E) La calidad de los materiales empleados.
• F) La importancia económica que la labor tenga para la empresa y la marcha normal de su producción.
• G) Cualquier otra circunstancia de carácter análogo a las enumeradas.
• H) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.

Artículo 23 Período de prueba

Se establecerá un período de prueba que en ningún caso podrá ser superior a:

• Grupo I: 6 meses.
• Grupo II: 3 meses (Perito titulado).
• Grupo III y IV: dos meses (Jefe Administrativo).
• Grupo V: 1 mes (Oficial de 1.ª Administrativo, Oficial de 2.ª Administrativo, Viajante). Resto de personal: 15 días naturales.

El período de prueba quedará interrumpido en el ejercicio del derecho de huelga, así como durante los tres primeros días de la baja médica derivada de enfermedad o accidente.

En el supuesto de que el trabajador/a se le prorrogara o renovará el contrato de trabajo con el mismo oficio y categoría dentro del período de un año a contar desde el inicio del primer contrato, no existirá nuevo período de prueba.

Artículo 24 Contratación

El ingreso al trabajo será para un puesto de trabajo concreto. Este viene determinado por las tareas o funciones que desempeñe el trabajador, la división funcional que le corresponda dentro de la clasificación vigente, los criterios generales del grupo profesional al que pertenezca según el Convenio General del Sector de la Madera y por el centro de trabajo y/o empresa donde desempeñe la actividad, de manera que cualquier modificación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo.

El cambio de la denominación del puesto desempeñado por el trabajador a consecuencia de la aplicación de las denominaciones establecidas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera, no se entiende englobado en el párrafo precedente.

A. Cuando por razones técnicas las empresas tengan necesidad de contratar a personal no cualificado estas se obligan a admitir al menos un 40% de entre aquellos trabajadores/as que no perciban subsidio de desempleo, y serán de la localidad donde radique la obra o lugar de trabajo distinta a la localidad donde se encuentre el centro de trabajo de la empresa.

B. Empresas de Trabajo Temporal. Las empresas afectadas por el presente Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal garantizarán que los trabajadores/as puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores/as en aplicación de su correspondiente Convenio Colectivo. Esta obligación constará expresamente en el Contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la Empresa usuaria que esté vinculada por el presente Convenio.

Artículo 25 Contrato fijo de plantilla

Es el que conciertan un empresario/a y un trabajador/a durante un tiempo indefinido. Será la modalidad prioritaria en el sector.

Artículo 26 Contrato eventual por circunstancias de la producción

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción.

En esta modalidad de contratación se estará a lo que dispongan la legislación vigente en cada momento y el Convenio General del sector si lo hubiere.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. ET.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, no obstante, se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones eltiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

A la terminación del contrato, si éste ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador/a una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador/a una indemnización de veinte días por año servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.

C. Limitación de duración de la contratación temporal conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores que en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Artículo 27 Contratos formativos

El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

A) El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

  Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
• c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
• d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra 26 designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
• e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
• f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
• g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
• h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
• i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
• j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

• l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
• m) La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

B) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:

• a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
• b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
• c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o auto nómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
• d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un con trato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
• e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
• f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
• g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
• h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
• i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:

• a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
• b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

  El contrato, que deberá formalizarse por escrito incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios.

• d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.

Artículo 28 Subrogación o adscripción

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

Artículo 29 Jubilación parcial

El trabajador tendrá derecho al acceso a la jubilación parcial conforme a la normativa vigente en cada momento, por lo que podrá solicitar la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, conforme a los términos establecidos en la Ley General de la Seguridad Social, en el Convenio General del Sector y demás disposiciones concordantes, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir, como máximo, la edad de acceso a la jubilación conforme a la normativa que sea de aplicación, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato.

En los supuestos establecidos anteriormente, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformará en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, económicas, técnicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deberá justificar a la representación de los trabajadores la concurrencia de dichas causas.

Igualmente, corresponderá al trabajador que se acoja a la jubilación parcial, fijar el porcentaje de su jornada parcial, dentro de los límites establecidos legalmente.

La regulación complementaria al presente artículo será la dispuesta en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes y en el Convenio Estatal de la Madera.

Artículo 30 Preavisos y ceses

Las empresas vienen obligadas a preavisar por escrito al trabajador/a con 15 días de antelación la terminación de su contrato, el preaviso deberá ajustarse al modelo que se adjunta como anexo y que deberá ser expedido, firmado y sellado por la Asociación de los Empresarios de la Madera y el Mueble de Córdoba (UNIEMA), teniendo una validez de 15 días a partir de su expedición, considerándose nulo cualquier otro documento, fotocopia o reproducción del mismo; no obstante, el empresario/a podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculados sobre todos los conceptos salariales de las tablas del Convenio (Salario Base, Plus de Asistencia, Antigüedad consolidada, Pagas Extras, y Vacaciones), todo ello sin perjuicio de la notificación escrita del cese.

No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustitución, ni en aquellos contratos cuya duración fuese de 15 días o menos.

En el supuesto de que el trabajador decidiera rescindir su Contrato, deberá preavisar a la empresa con 10 días de antelación, si ha superado el período de prueba y su contrato es indefinido o con 2 días de antelación, habiendo superado el período de prueba si su contrato es temporal.

Artículo 31 Indemnizaciones por cese

Para todos aquellos trabajadores/as que no sean plantilla, se estipula una indemnización por cese de un día de salarios por mes trabajado, o fracción de mes, salvo para los trabajadores/as contratados/as por fijos de obra o servicio, que se estipula una indemnización de 15 días de salarios por año de servicio o fracción de año, calculados sobre todos los conceptos salariales de las tablas del convenio (Salario Base, Plus de Asistencia, Antigüedad consolidada, Pagas Extras y Vacaciones).

Artículo 32 Indemnización por extinción del contrato por muerte, incapacidad, o jubilación del empresario/a

Para todos aquellos trabajadores/as a los que se extinga su contrato de trabajo por muerte, o incapacidad del empresario, tendrán derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

Para todos aquellos trabajadores/as a los que se extinga su contrato de trabajo por jubilación del empresario/a se les abonará una indemnización consistente en un mes de salario, si su «antigüedad» en la empresa fuese menor de 10 años, de dos meses de salario si su «antigüedad» en la empresa fuese entre diez y veinte años y de 3 meses de salario si su «antigüedad en la empresa fuese superior a los 20 años.

Artículo 33 Liquidación por cese

La liquidación por cese deberá incluir la parte proporcional de salario base del sábado y domingo de la última semana trabajada, y ésta se hará efectiva el último día laborable del trabajador/a en la empresa.

Artículo 34 Finiquitos

El documento de finiquito en que se formalice el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador/a, deberá ajustarse al modelo establecido por el presente Convenio, y que será proporcionado por los firmantes del presente convenio colectivo.

Una vez firmado por el trabajador/a, el finiquito surtirá los efectos liberatorios que le son propios. No obstante, los trabajadores/as que cesen en las empresas afectadas por el presente Convenio en el transcurso del año, tendrán derecho a percibir los atrasos que les correspondan con motivo de la retroactividad de los conceptos económicos del Convenio, aunque hubieren firmado el finiquito.

Artículo 35 Elecciones sindicales: electores y elegibles

1. Son electores/as los trabajadores/as que tengan 16 años y una antigüedad mínima de un mes en la empresa, y serán elegibles los trabajadores/as que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la misma de cuatro meses, tal como se prevé en la Sección II, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. La antigüedad necesaria se computará acumulando los contratos temporales realizados en la misma empresa, en los doce meses inmediatos anteriores al inicio del proceso electoral.

2. Delegados/as y Comités de Prevención de Riesgos Laborales. En todas Las empresas a partir de 6 trabajadores/as se elegirán obligatoriamente Delegados/as de Prevención o se constituirán Comités de Prevención y Salud Laboral según el número de trabajadores/as. Éstos tendrán las competencias, derechos y obligaciones, que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Convenio General del Sector, y el presente Convenio les confiere.

Artículo 36 Delegados/as sindicales

Se podrán nombrar Delegados/as Sindicales en aquellas empresas que cuenten con una plantilla igual o superior a 49 trabajadores/as. Los Delegados/as Sindicales ostentarán la representación del sindicato en la empresa, en los términos previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, teniendo las mismas garantías que los Representantes Legales de los Trabajadores/as.

Artículo 37 Crédito horario

Los representantes legales de los trabajadores/as que a su vez ostentan la condición de Delegado/a de Prevención, tendrán derecho a un crédito horario retribuido de 22 horas mensuales pudiéndolo aumentar en caso necesario, el referido crédito se podrá acumular sobre el propio representante por trimestres comunicándolo a la empresa con 15 días de antelación.

Artículo 38 Derechos por maternidad, paternidad, adopción y lactancia

1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas.

El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo, en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella podrá optar al iniciarse el período de descanso por maternidad porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba perma necer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de adopción y acogimiento, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniere disfrutando. Cuando el padre o la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en el párrafo anterior, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario/a, especialmente con ocasión de su incorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Cambio de puesto de trabajo en mujer embarazada o en período de lactancia. En el supuesto de que la actividad desarrollada por la trabajadora embarazada ó en período de lactancia, pudiera representar un peligro para su salud o riesgo sobre el embarazo o el lactante, el empresario/a, previa certificación médica que acredite tal circunstancia tomará las medidas necesarias para garantizar un cambio de puesto de trabajo a la trabajadora afectada, quien se reincorporará a su primitivo puesto de trabajo una vez hayan desaparecido las causas que lo hubiesen motivado.

Si ello no fuera técnica y/u objetivamente posible, se tomarán las medidas necesarias para evitar, mediante una adaptación provisional de las condiciones de trabajo, que la trabajadora se vea expuesta a dicho riesgo.

Las trabajadoras en situación de embarazo, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

En todo lo no previsto en el presente artículo respecto de la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas, de las cuales las 4 primeras semanas serán ininterrumpidas.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario/a y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario/a, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

3. Las partes acuerdan desarrollar lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como, sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y por responsabilidades familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.

Artículo 39 Jubilación

Se realizará según lo establecido en la normativa legal que lo desarrolle, y conforme a lo dispuesto sobre la misma en el Convenio Estatal de la Madera.

Artículo 40 Retirada del carné de conducir a trabajador/aes/as cuyo puesto de trabajo exija la conducción de vehículos

1. En aquellos supuestos en que el trabajador/a sea sancionado con la suspensión del permiso de conducción por causa imputable al trabajador/a, se podrá optar por parte del empresario/a por la suspensión del contrato de trabajo hasta el cumplimiento de la sanción con los efectos prevenidos en el artículo 45 ET, o por la extinción del mismo, para aquellos supuestos en que la suspensión del permiso de conducción por causa imputable al trabajador/a este basada en hechos o actuaciones de suma gravedad para el mismo o terceros, conforme a lo prevenido en el artículo 52.a) ET.

En el caso de que se opte por la suspensión, debido a la pérdida de vigencia de la autorización de conducción cuando su titular haya perdido la totalidad de los puntos asignados, el contrato quedará suspendido hasta que el trabajador/a obtenga el permiso con los mismos efectos que en el caso anterior.

Los gastos de la recuperación del permiso de conducir serán por cuenta del trabajador/a.

2. En aquellos supuestos en que el trabajador/a sea sancionado con la suspensión del permiso de conducción por causa imputable de forma directa a la empresa, ésta deberá proporcionarle trabajo en otro puesto durante el tiempo en que dure la sanción, sin que tal privación sea causa de despido, y manteniéndole las mismas condiciones económicas. De igual modo, la empresa se responsabilizará del abono de las sanciones económicas impuestas al trabajador/a en el presente supuesto.

En el caso de que se produzca la pérdida de vigencia de la autorización de conducción cuando su titular haya perdido la totalidad de los puntos asignados por causa imputable de forma directa a la empresa, el trabajador/a deberá obtener nuevo permiso en el plazo de seis meses desde la fecha en que le fue comunicada la pérdida de la vigencia de la autorización de conducción. Si se superara este plazo, el contrato quedará suspendido hasta que el trabajador/a obtenga el permiso, con los efectos en el artículo 45 ET. Los gastos de la recuperación del permiso de conducir serán por cuenta de la empresa durante el tiempo citado anteriormente.

3. El trabajador/a deberá acreditar ante la empresa los puntos de los que dispone su permiso de conducción, y deberá comunicar cualquier reducción de puntos cuando ésta se produzca, así como informar a la empresa de los períodos en los que se le ha suspendido el permiso de conducción. Lo anterior es aplicable a la pérdida de vigencia de la autorización de conducción.

Artículo 41 Observancia

Ambas partes se comprometen al estricto cumplimiento de todas y cada una de las cláusulas pactadas en el presente Convenio. Los trabajadores/as afectados/as por el mismo estarán, puntualmente, tanto a la entrada como a la salida en sus puestos de trabajo.

Asimismo, se comprometen a avisar a la empresa, con la diligencia debida en el caso de no poder asistir a sus puestos.

Se recuerda la prohibición legal de ejercer, fuera de la empresa, actividades que puedan resultar competencia al objeto de esta, salvo autorización expresa de ésta.

La situación implantada en las distintas empresas que impliquen condiciones más beneficiosas para los trabajadores/as de las aquí pactadas subsistirán para todos aquellos que vinieran disfrutándolas.

Artículo 42 Comisión paritaria de interpretación

Se constituye una Comisión de Interpretación del presente Convenio, que estará integrada por cuatro representantes de los sindicatos y por cuatro de la patronal, de los que hayan formado parte en la comisión negociadora del mismo. Podrán designarse suplentes por cada parte.

Las funciones que a dicha Comisión se le asigna son las siguientes:

• a. Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b. Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c. Adaptación del Convenio a la realidad económica y social del sector en la provincia, así como a los cambios normativos que pudieran producirse durante su vigencia.
• d. Proponer a la comisión negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que ésta, si lo considera adecuado, las apruebe.
• e. Las otorgadas con respecto a la inaplicación de condiciones.
• f. La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional.
• g. Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte de este.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por unanimidad, y aquellos que interpreten este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión Paritaria, en la sede de la Asociación de los Empresarios de la Madera y el Mueble de Córdoba (UNIEMA).

Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

Las funciones o actividades de esta Comisión Paritaria, no obstruirán en ningún caso, el libre ejercicio de las acciones que procedan, ante las jurisdicciones administrativas o contenciosas.

Primera Condiciones y procedimiento para la no aplicación

1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

2. A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 82.3 del E.T., podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E.T.:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.

3. Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del E.T., se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicación del Convenio se tomará como base del salario el que se debería percibir en el caso de que no se inaplicase el Convenio.

1. Procedimiento.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el apartado anterior comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la Comisión Paritaria del convenio provincial, o en su caso autonómico, o estatal.

El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.

Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo afectado y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en materia de «jornada» y «horario y distribución de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio afectado la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior.

Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna, así como los asesoramientos técnicos pertinentes.

En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación, así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas. A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, así como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.

En el supuesto de que la Comisión Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.

A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Órgano de Solución Extrajudicial de Conflictos de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Segunda

Dado que en el Sector existe un elevado porcentaje de trabajadores/as, se hace necesario significar que lo estipulado en el presente Convenio es de obligada aplicación a la totalidad de las trabajadores/as de este, siendo nulo de pleno derecho cualquier acto o decisión del empresario/a, que suponga algún tipo de discriminación por razón de sexo, raza etc., en consideración al principio de «a igual trabajo, igual salario».

Las partes firmantes del presente convenio se obligan a:

• * Eliminar cualquier disposición, medida, o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de género.
• * Garantizar la aplicación del principio de no discriminación en función de cualquier tipo de contrato o jornada.
• * Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como, sus modificaciones posteriores, favoreciendo los permisos por maternidad, paternidad y por cuidado de personas dependientes, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
• * Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, las medidas contempladas en la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género, en adelante LOMPIVG, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales de las mujeres víctimas de violencia de género, reguladas en dicha Ley.
• * Aplicar, desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Tercero Acoso sexual

Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.

En el régimen disciplinario del presente Convenio se considerará el acoso sexual como falta muy grave, a los efectos sancionadores que procedan. Será obligatoria la incoación de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigación.

El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia.

Se considerará como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual.

Cuarta Sistema de resolución de conflictos colectivos laborales de Andalucía

Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el sistema de resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constitución de 3 de abril de 1996 y Reglamento de desarrollo.

Se someterán a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo o de otra índole que afecta a los trabajadores/as/trabajadoras y empresario/as/empresarias incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio.

En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categoría; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; período de disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 4 de marzo de 2005, a partir del momento en que dichos procedimientos entren en vigor en sus respectivos marcos territoriales.

Quinta Adaptación del nuevo modelo de clasificación profesional

El III Convenio Colectivo Estatal de la Madera con vigencia desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2011, dispuso en su Disposición Transitoria 2.ª que se debía proceder en los ámbitos inferiores al mismo a la adecuación del nuevo modelo de clasificación profesional.

Así se procedió a encuadrar las distintas categorías profesionales en los siguientes grupos profesionales:

• Grupo II: Perito Titulado.
• Grupo III: Jefe Admtvo.
• Grupo IV: Encargado, Tupista 1, Of. 1ª Admtvo., Of. 1ª ó Cond. 1ª.
• Grupo V: Of. 2ª Admtvo., Of. 2ª ó Cond. 2ª, Viajante, Guarda o Vigilante.
• Grupo VI: Ayudante, Peón Especialista, Aux. Admtvo.
• Grupo VII: Peón Ordinario.

La Comisión Paritaria del Convenio introducirá las correcciones necesarias y oportunas derivadas de los incrementos salariales previstos en el convenio y resolverá aquellas cuestiones que se planteen en torno a la clasificación profesional.

A la hora de delimitar las tareas correspondientes a los trabajadores encuadrados como Oficiales de 1.ª en el grupo IV, habrá de tenerse presente con respecto a las fijadas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera para el grupo IV, que habrán de ajustarse a las funciones de los Oficiales de 1.ª.

A la hora de delimitar las tareas correspondientes a los trabajadores encuadrados como vigilantes o guardas en el grupo V habrá de tenerse presente que las fijadas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera para el citado grupo son a título enunciativo por lo que habrán de ajustarse a la función de este.

A la hora de delimitar las tareas y funciones correspondientes a los trabajadores encuadrados en los distintos grupos del Convenio Colectivo, habrá que estar a las fijadas en el Capítulo de Clasificación Profesional del Convenio Colectivo Estatal de la Madera para el citado grupo son a título enunciativo, las que a continuación se reproducen:

El encuadramiento en cada grupo profesional viene dado por el hecho de que se cumpla con el criterio general expuesto, sumado a la formación y a la realización de la tarea, siendo el elemento primordial para el análisis de la concurrencia o no el cumplimiento del criterio general.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

GRUPO PROFESIONAL 0

Criterios generales:

Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.

Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos cargos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc. En que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una de ellas.

GRUPO PROFESIONAL 1

• * Criterios generales:

  Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos.

  Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

• * Formación:

  Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

• * Tareas Ejemplos:

  En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  • 1. º Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación de la totalidad de estos o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
  • 2. º Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
  • 3. º Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
  • 4. º Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etc.
  • 5. º Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
  • 6. º Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • 7. º Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de estas.
  • 8. º Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel logístico (Software).

GRUPO PROFESIONAL 2

Criterios generales:

Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación:

Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo Titulados superiores de Entrada

• * Tareas Ejemplo:

  En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  • 1. º Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  • 2 .º Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
  • 3. º Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiometritos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.
  • 4. º Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etc.

GRUPO PROFESIONAL 3

Criterios generales:

Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

Formación:

Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

• * Tareas

  Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  • 1. º Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.
  • 2. º Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.
  • 3. º Tareas técnicas que consisten en la ordenación de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción.
  • 4. º Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
  • 5. º Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
  • 6. º Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
  • 7. º Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizándole cálculo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
  • 8. º Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
  • 9. º Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
  • 10. º Tareas técnicas de dirección de I+D+i de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.
  • 11. º Tareas técnicas, administrativas o de organización que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.
  • 12. º Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
  • 13. º Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

GRUPO PROFESIONAL 4

Criterios generales:

Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión la responsabilidad de estos.

Formación:

Bachillerato, BUP o equivalente o técnicos especialista (Módulos nivel 3) complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

• * Tareas

  Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título enunciado todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  • 1. º Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación
  • 2. º Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
  • 3. º Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.
  • 4. º Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
  • 5. º Tareas de I+D+i de proyectos completos según instrucciones.
  • 6. º Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
  • 7. º Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  • 8. º Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica, lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
  • 9. º Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación de la informática.
  • 10. º Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
  • 11. º Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  • 12. º Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, CNC fresadoras, CNC seccionadora, CNC plegadora, CNC corte por chorro de agua, etc.)
  • 13. º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en las líneas principales de producción abastecimiento y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.
  • 14. º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que 29ecepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
  • 15.º Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.
  • 16. º Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspectos, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
  • 17. º Tareas vinculadas a trabajos específicos y/o fábricas relativos a la realización de trabajos especiales, así como los que ejercen mando directo en equipos de trabajo concretos.

GRUPO PROFESIONAL 5

Criterios Generales:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un período de adaptación.

Formación:

Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnicos auxiliar (módulos nivel 2) con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

• * Tareas

  Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:

  • 1. º Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
  • 2. º Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
  • 3. º Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  • 4. º Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación del producto.
  • 5. º Tareas de venta y comercialización de productos d reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
  • 6. º Tareas de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
  • 7. º Tareas de archivo, registro, calculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
  • 8. º Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas al efecto de movimiento diario.
  • 9. º Tareas de lectura, anotación y control bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.
  • 10. º Tareas de mecanografía con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecua-

    da, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de texto o similares.

  • 11. º Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.
  • 12. º Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los resultados de la inspección.
  • 13. º Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc. Reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.
  • 14. º Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. Con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
  • 15. º Conducción de vehículos o maquinaria pesada para el transporte, arrastre o suspensión en el vacío, etc. Aquellos que manejen elementos automotrices para los que sea necesario carné de conducir de categoría especial o autorización administrativa especial, para el desarrollo de la tarea de conducción.
  • 16. º Ejercer Mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

GRUPO PROFESIONAL 6

Criterios Generales

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.

Formación

La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico auxiliar (Modulo nivel 2) así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

• * Tareas

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:

  • 1. º Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y panelesnoautomáticos.
  • 2. º Tareas de oficios industriales, de trabajadores que se inician en la práctica de los mismos.
  • 3. º Tareas elementales de laboratorio.
  • 4. º Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
  • 5. º Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.
  • 6. º Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
  • 7. º Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
  • 8. º Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestras para análisis.
  • 9.º Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
  • 10. º Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
  • 11. º Realizar trabajos en máquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
  • 12. º Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.
  • 13. º Tareas de transporte y palatización realizadas con elementos mecánicos.
  • 14. º Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.
  • 15. º Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
  • 16. º Conducción de vehículos de manipulación o transporte de materiales que no precisen para el desarrollo de la función carné de conducir de categoría especial o autorización administrativa especial.

GRUPO PROFESIONAL 7

Criterios Generales

Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación especifico ni periodo de adaptación.

Formación:

Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o equivalente.

• * Tareas

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:

  • 1. º Tareas manuales.
  • 2. º Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
  • 3. º Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
  • 4. º Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
  • 5. º Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos, siempre que no sean de tracción mecánica.
  • 6. º Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elabora das o semielaboradas así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
  • 7. º Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros sin riesgo en el movimiento de estos.
  • 8. º Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.

Octava

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación/reducción de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores/as, de la formación a los mismos y de sus representantes, por lo que asumen el siguiente contenido:

• TÍTULO I Planificación de la acción preventiva
  • 1. Planificación de la acción preventiva.

    El empresario/a desarrollará una acción permanente en materia de prevención y de riesgos laborales con sujeción al siguiente procedimiento:

    • 1. Identificación de riesgos.
    • 2. Eliminación de estos.
    • 3. Evaluación de los riesgos persistentes.
    • 4. Planificación de la actividad preventiva.

    El empresario/a realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.

    Los delegados de prevención serán informados previamente a la realización de los controles anteriormente indicados.

    El Plan de Prevención de riesgos laborales deberá recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislación vigente de aplicación, de tal forma que se ponga de manifiesto:

    • a. Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta.
    • b. Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores/as en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
    • c. Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
    • d. Que se ha previsto una adecuada gestión del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
    • e. Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
    • f. Que se controlan periódicamente las condiciones, la organización, los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores/as.
    • g. Que se ha previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
    • h. Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.

    En cualquier caso, el Plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.

    Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una planificación anual.

  • 2. Información.

    La información, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protección y prevención aplicables, será comunicada de acuerdo con los contenidos de las evaluaciones de riesgos a cada trabajador/a y puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores/as.

  • 3. Medidas de emergencia.

    Las empresas del sector tienen la obligación de tener elaborado un sistema de emergencias: Contra incendios, evacuación y primeros auxilios, con el personal designado específicamente, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevención.

    La designación de los trabajadores/as afectados por esta medida se deberá consultar con los representantes de los trabajadores/as o directamente con los trabajadores/as afectados en caso de no existir esta representación.

  • 4. Riesgo grave e inminente.

    En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador/a por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación legal de los trabajadores/as y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención en su caso.

  • 5. Protección de trabajadores/as sensibles a determinados riesgos.

    En al caso de que el Servicio de Prevención constatará, bien por el reconocimiento médico, ya sea de carácter genérico o el específico para el puesto de trabajo, bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos; el empresario/a determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicho trabajador/a es adecuado previa consulta al Comité de Seguridad y Salud o delegados de prevención en su caso.

  • 6. Vigilancia de la salud.

    Los trabajadores/as comprendidos en el presente Convenio tendrán derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la evaluación de riesgos, serán por ello, específicas para la detección de las posibles alteraciones de la salud. La realización de actividades puntuales de profundización, en forma de reconocimientos médicos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá relación con el trabajo realizado.

    Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempeñar. Asimismo, se realizarán reconocimientos médicos con carácter anual salvo renuncia del trabajador/a. Esta renuncia solo será posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higiénico y deberá solicitarla el trabajador/a por escrito.

    Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo y, en concreto:

    • * Alveolitis alérgica extrínseca;
    • * Asma laboral;
    • * Manipulación manual de cargas;
    • * Movimientos repetitivos;
    • * Neuropatías por presión;
    • * Ruido.

    El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador/a. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser trabajadores/as a turnos o nocturnos dicha consideración se hará con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento.

    Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador/a. Cuando el trabajador/a finalice su relación laboral con la empresa, ésta instará al Servicio de Prevención para que entregue al trabajador/a afectado una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

    Cuando la duración del contrato de trabajo fuese inferior a un año la entrega del historial médico-laboral se realizará, previa solicitud del trabajador/a afectado por la extinción.

    Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad de los trabajadores/as y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento periódico del comité de seguridad y salud o delegados de prevención.

• TÍTULO II Información, consulta y participación
  • 7. Representación y coordinación.

    Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadoras/es de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.

    Las empresas sujetas al presente convenio serán responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad de los trabajadores/as propios. Esta responsabilidad se extenderá sobre aquéllos otros trabajadores/as que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se exceptúa por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intrínsecamente del contenido técnico o específico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.

    En cualquier caso, los delegados de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán ante el empresario/a, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por los trabajadores/as de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado de prevención en dicho centro.

    Los Delegados de Prevención deberán tener la condición de representantes de los trabajadores/as, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador/a que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas a la prevención de riesgos laborales.

  • 8. Comité de Seguridad y Salud.

    En los centros de trabajo donde existan 30 o más trabajadores/as se constituirá, un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo formado por al menos dos delegados de prevención, e igual número de representantes de la empresa.

    Los componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del servicio de prevención, podrán asistir a las reuniones de este órgano con el objeto de asesorar técnicamente al comité.

  • 9. Documentación.

    En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará, formando un todo con la misma, las actas de reunión del Comité de Salud y Seguridad, también las observaciones que los representantes de los trabajadores/as consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.

  • 10. Formación de los delegados de prevención.

    El empresario/a garantizará que los delegados de prevención posean una cualificación equiparable al Nivel Básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.

    Asimismo, los delegados de prevención dispondrán de hasta 20 horas anuales para formación específica, las cuales se añadirán al crédito horario que les reconoce la Ley.

• TÍTULO III Formación en materia preventiva

  En cumplimiento del deber de protección, el empresario/a deberá garantizar que todo trabajador/a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.

  Se definen como suficientes y adecuados, en el ámbito de este convenio los siguientes programas:

  • a) Formación básica general en prevención: Las materias contenidas en este módulo serán comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.

    Las materias que deberá contener este módulo son:

    • 1. Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
    • 2. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.
    • 3. Planes de emergencia.
    • 4. Derechos de participación, información, consulta y propuesta.
  • b) Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función: Además de la formación indicada en el apartado anterior, todo trabajador/a que posea o adquiera una categoría profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deberá adquirir la formación específica requerida para el desempeño de su puesto de trabajo.
  • c) Formación preventiva de trabajadores/as designados, personal encargado de la prevención y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del Real Decreto 39/1997.
  • d) Formación para empresario/as que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventi-vos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el Anexo IV del Real Decreto treinta y nueve de mil novecientos noventa y siete, de diecisiete de enero de mil novecientos noventa y siete.

Novena

Los atrasos derivados de la aplicación del incremento fijado para 2025, cifrado en 3,00% sobre las tablas salariales de 2024, resultantes de sus efectos desde 1 de enero de 2025, serán abonados por las empresas en el plazo de un trimestre desde la publicación del convenio colectivo, y en todo caso con anterioridad al 31 de diciembre de 2025, pudiéndose fraccionar el pago de estos.

Para 2026, se procederán a incrementar las tablas salariales de 2025, en 3,00% con efectos desde el 1 de enero de 2026, junto al incremento derivado de la aplicación de la cláusula de revisión salarial.

Décima cláusula de revisión salarial

Si el IPC a 31 de diciembre de 20253 supera el incremento salarial pactado, para 2025 del 3,00% se prevé la aplicación de una cláusula de revisión salarial de hasta un máximo del 0,3% para el año 2025, que será de aplicación conforme a las tablas salariales adjuntas al presente convenio, sobre las tablas salariales del 2026

Si el IPC a 31 de diciembre de 2026 supera el incremento salarial pactado, para 2026 del 3,00% se prevé la aplicación de una cláusula de revisión salarial de hasta un máximo del 0,3% para el año 2026, que será de aplicación sobre las tablas salariales que se acuerden para 2027.

Undécima Salario Nuevo ingreso

Como medida de mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras de la Provincia de Córdoba, con el objetivo claro de los firmantes del presente Convenio de reducir el alto porcentaje de desempleo de la provincia, así como mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas por este convenio y teniendo en cuenta el tiempo necesario para la adecuación progresiva de los conocimientos y habilidades de las personas trabajadoras a requerimiento del puesto de trabajo al que acceden, se acuerda fijar un salario de nuevo ingreso, que será de carácter temporal, limitado en el tiempo, que retribuirá la contratación inicial del empleado/a.

El salario nuevo ingreso consistirá en una remuneración del 90% de todos los conceptos salariales asignados a cada grupo y categoría profesional fijadas en el presente convenio colectivo.

La persona trabajadora podrá percibir este salario de nuevo ingreso como máximo un total de 12 meses por contrato realizado. No será de aplicación este salario de nuevo ingreso cuando hubiese precedido en la misma empresa un contrato de más de un año. En caso de haber prestado servicio en la misma empresa por un periodo inferior a 12 meses, podrá ser contratado con este salario de nuevo ingreso por los meses restantes.

En ningún caso el salario de nuevo ingreso, proporcionalmente al tiempo trabajado, podrá resultar inferior al SMI vigente en cada momento, además de la obligación de comunicar a la comisión paritaria el número de personas a las que se aplica el salario nuevo ingreso.

Esta modalidad de fomento de empleo tendrá la misma vigencia que el convenio colectivo.

Duodécima Uso del móvil

A la luz de los riesgos existentes en las zonas de producción, montaje, instalación, etc., queda prohibido el uso del móvil durante la jornada de trabajo; salvo que la utilización del mismo sea por motivos de trabajo, y siempre contando con la autorización del responsable competente; o bien que tratándose de asuntos familiares o de urgencia, sea autorizado por la empresa. El incumplimiento supone una infracción grave.

En las zonas de oficina, se autoriza el uso, siempre que vaya ligado al trabajo en desarrollo, y siempre contando con la autorización del responsable competente; o bien que tratándose de asuntos familiares o de urgencia, sea autorizado por la empresa. El incumplimiento supone una infracción grave.