Resolució de 26 de novembre de 2025, del Departament d'Empresa i Treball, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del Sector de les Xocolates de la província de Barcelona per a l’any 2025

Article 1 Àmbit Funcional

Les disposicions d’aquest Conveni col·lectiu de treball, regularan les relacions laborals de la totalitat de les empreses i persones treballadores de les activitats econòmiques de xocolates, integrades per la transformació, i/o fabricació, i/o la distribució, i/o la comercialització de la xocolata, i/o el cacau.

Article 2 Àmbit Territorial

L’eficàcia i obligatorietat del present Conveni col·lectiu de treball, assoleix els límits territorials de la província de Barcelona, és per això que quedaran afectades per a ell totes les empreses, fàbriques, sucursals, magatzems i dipòsits o oficines que estiguin domiciliats i establerts dins de l’esmentat límit.

Article 3 Vigència i Durada

El present Conveni col·lectiu tindrà vigència des de la data de la seva signatura, amb excepció de l’indicat en relació als increments salarials (respecte als quals s’estarà al que específicament s’estipula), i fins el 31 de Desembre de 2025.

Qualsevol de les parts podrà denunciar el Conveni tant per a la seva rescissió com per a la seva revisió, amb una antelació de 2 mesos.

Transcorreguts 18 mesos des de la denuncia del Conveni, sense que s’hagi acordat un nou conveni, aquell perdrà vigència i s’aplicarà, si n’hi ha, el Conveni col·lectiu d’àmbit superior que fos aplicable.

Article 4 Comissió Paritària

Segons el que disposa l’article 91 del Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, s’estableix una Comissió Paritària per a la interpretació de les controvèrsies que es derivin de l’aplicació del contingut d’aquest Conveni i totes aquelles qüestions que li siguin atribuïdes per les parts de mutu acord.

Tanmateix, tindrà competència en la resolució dels supòsits de desacord, en relació a la inaplicació de les condicions establertes en el Conveni col·lectiu, de conformitat a l' article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors.

Estarà formada per 4 representants de les empreses i per 4 representants de les persones treballadores, ambdues representacions podran estar assistides d’assessors amb veu però sense vot. Els esmentats representants, de la part econòmica i social, hauran de ser membres de la Comissió negociadora o deliberadora del present Conveni col·lectiu de treball.

El procediment per dur a terme allò que s’ha pactat en el paràgraf anterior serà el següent:

• 1. La part afectada s’haurà de dirigir a la Comissió Paritària mitjançant escrit en el qual expressi la controvèrsia de la que es tracti.
• 2. En el termini de 15 dies la Comissió Paritària s’haurà de pronunciar sobre això.
• 3. Les decisions de la Comissió s’adoptaran per majoria de vots de cada representació.
• 4. En cas de no haver-hi acord entre les parts, aquestes es sotmetran a la mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

Tot el que s’ha dit s'entén sense perjudici del dret que assisteix a les parts d’accions davant de la jurisdicció laboral.

Article 5 Absorció i Compensació

Operarà, amb caràcter general, i per al tot el personal, l’absorció i compensació, segons el previst a la legislació vigent a cada moment.

No obstant l’anterior i, en relació al personal d’alta a la data d’entrada en vigor del present Conveni, no serà absorbible ni compensable, un import equivalent al 35% de les millores salarials voluntàries, respecte al salari conveni, no subjectes al compliment de cap condició específica, i que vinguessin percebent a data d’entrada en vigor del Conveni.

Article 6 Mesures Dirigides a Promoure la Igualtat de Tracte i d’Oportunitats entre Dones i Homes

Les empreses afectades pel present Conveni, tenen el deure de negociar mesures dirigides a promoure la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones en l’àmbit laboral.

En tot cas, les empreses, quan així estiguin obligades legalment, d’acord al numero de treballadors de la plantilla, i aquelles que no arribin al numero previst, i prèvia consulta a la RLT així ho decideixin, hauran de negociar plans d’igualtat, amb l’abast i contingut previst en el capítol III del Títol IV de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva entre dones i homes, i d’acord al previst al Reial Decret 901/2020 de 13 d´Octubre, pel que es regulen els plans d’igualtat i el seu registre.

Article 7 Roba de Feina

El personal s’haurà de presentar al seu lloc de treball net i amb la roba de feina neta. La roba de feina lliurada per les empreses serà d’utilització obligatòria per a les persones treballadores.

A les zones de producció i envàs, no es podran portar objectes que siguin susceptibles de caure, desprendre’s o que presentin problemes d’higiene com ara joies, rellotges, anells, cadenes, arracades o ornaments.

Les còfies o gorres són d’ús obligatori per a tot el personal que treballi o tingui accés a les zones de treball i magatzems.

En tot el no previst en aquesta matèria cal atenir-se al que disposen la Llei de prevenció de riscos laborals, Llei 31/95 de 8 de novembre.

Les empreses facilitaran als seus persones treballadores la roba de feina que s’esmenta a continuació:

• a) Jaquetes curtes, bates, granotes o equivalent
• b) Gorres i còfies
• c) Pantalons
• d) Guants
• e) Davantals i eixugadors
• f) Màscares
• g) Botes d’aigua per als persones treballadores que efectuïn les tasques de neteja

Es dotarà a les persones treballadores que estiguin exposades a temperatures de 17ºC o inferiors de la roba de feina adequada per combatre el fred als seus llocs de treball que, com a mínim seran els següents:

• a) Samarretes apelfades
• b) Braga
• c) Calçat apropiat
• d) Guants (personal de cambres)

Article 8 Manipuladors/es d’Aliments

Les persones treballadores que per la seva activitat laboral tenen contacte directe amb els aliments durant la seva preparació, fabricació, transformació, elaboració, envasat, emmagatzemat, transport, distribució, venda, subministrament i servei al consumidor hauran de complir plenament les normes vigents en aquesta matèria.

Qualsevol persona que pateixi una malaltia de transmissió alimentària o que estigui afectada, entre altres patologies, d’infeccions cutànies o diarrea, que puguin causar la contaminació directa o indirecta dels aliments amb microorganismes patògens, haurà d’informar sobre la malaltia o els seus símptomes al responsable específic o serveis metges designats per l’empresa, amb la finalitat de valorar conjuntament la necessitat de sotmetre’s a examen mèdic i, en cas necessari, la seva exclusió temporal de la manipulació de productes alimentaris.

Les persones de les quals el responsable específic o serveis mèdics designats per l’empresa sàpiguen o tinguin indicis raonables que es troben en les condicions esmentades en el paràgraf anterior, hauran de ser excloses de treballar en zones de manipulació d’aliments.

L’incompliment per part dels persones treballadores de les disposicions previstes en aquest article podran ser sancionades per les empreses d’acord amb el règim disciplinari previst en aquest Conveni.

Les empreses afectades pel present Conveni garantiran que els manipuladors d’aliments disposin d’una formació adequada en higiene dels aliments d’acord amb la seva activitat laboral.

La formació i supervisió dels/de les manipuladors/es d’aliments estaran relacionades amb la tasca que realitzen i amb els riscos que impliquen les seves activitats per a la seguretat alimentària.

Els programes de formació s’hauran de desenvolupar i, en el seu cas, s’impartiran per la pròpia empresa o entitat autoritzada per l’autoritat sanitària competent, i seran d’assistència obligada per part del persones treballadores, sempre que tingui lloc en hores de treball o no ser-ho sigui acordat realitzar-los de forma explícita i de comú acord entre empresa i persones treballadores.

Article 9 Revisions Mèdiques

Tot el personal de l’empresa, de forma preceptiva, estarà subjecte a l’establert, en quant a medicina en el treball i vigilància de la salut, a la Llei de prevenció de riscs laborals.

Cap persona treballadora serà admesa en llocs de treball que pugui afectar la seguretat alimentària en l’empresa, sense previ reconeixement mèdic d’aptitud, que tindrà les següents finalitats:

• 1. Diagnosticar l’existència de malalties infeccioses, contagioses o parasitàries o aquelles malalties específiques
• 2. Valorar la capacitat de l’aspirant per al treball en general
• 3. Determinar si el reconegut presenta predisposició a malalties que poguessin produir-se o agreujar-se per la tasca a la qual serà destinat.

L’esmentat reconeixement mèdic haurà de ser realitzat pels serveis mèdics de la mútua patronal d’accidents de treball o entitat mèdica concertada.

Article 10 Grups Professionals

Tots les persones treballadores afectades per aquest Conveni col·lectiu estan adscrites a un determinat grup professional i a un nivell retributiu, en funció dels factors de qualificació que en el present article es defineixen.

En el cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diferents nivells retributius del mateix grup professional, la classificació es farà en funció de les activitats pròpies del nivell retributiu superior. Aquest criteri de classificació no suposarà que s’exclogui, en els llocs de treball de cada nivell retributiu, la realització de tasques complementaries que siguin bàsiques per a llocs classificats en nivells retributius inferiors Els grups professionals, així com les definicions dels mateixos, factors de qualificació i nivells salarials, es contemplen a l' annex I del present Conveni.

Article 11 Contractes de Durada Determinada

El contracte de durada determinada per circumstàncies de la producció, a l’empara del previst al primer paràgraf de l’article 15.2de l’Estatut dels Treballadors, no podrà tenir una durada superior a nou mesos. En cas que el contracte s’hagués concertat per una durada inferior a la màxima abans assenyalada, podrà prorrogar-se, mitjançant acord de les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir de l’esmentada durada màxima.

Article 12 Període de Prova

Qualsevol ingrés a les empreses serà fet a títol de prova, la durada de la qual serà la següent:

• * Nivell 1: 4 mesos
• * Nivell 2 i 3: 2 mesos
• * Nivells 4 al 8: 1 mes

Article 13 Preavís de cessament

El personal al que sigui d’aplicació el present Conveni col·lectiu de treball, que tingui intenció de cessar al servei de l’empresa, haurà de comunicar-ho per escrit, i l’empresa acusarà recepció de la mateixa manera. Aquesta comunicació s’haurà de fer sense abandonar el treball i amb els terminis d’antelació següents (abans de la data de cessament de prestació dels seus serveis):

• * Nivells 1, 2 i 3: 1 mes
• * Nivells 4 a 8: 15 dies

Si la persona treballadora no compleix aquesta obligació, l’empresa tindrà el dret a descomptar-li de la liquidació, l’import de la retribució diària corresponent a cada dia de retard en l’avís.

Article 14 Excedències

1. Qualsevol persona treballadora d’ambdós sexes amb una antiguitat a l’empresa d’almenys 1 any, tindrà dret que se li reconegui la situació d’excedència voluntària per un termini no menor de 4 mesos i no major de 5 anys. Aquest dret solament podrà ser utilitzat un altre cop pel mateix treballador, si han transcorregut 4 anys des del final de l’anterior excedència. Una vegada sol·licitada la reincorporació, aquesta haurà d’efectuar-se al mateix o equivalent lloc de treball, en un terme màxim de 3 mesos, comptats a partir de la data de la sol·licitud de reincorporació al treball.

2. Les persones treballadores tindran dret a un període d’excedència de durada no superior a 3 anys per tenir cura de cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d’acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data de naixement o, en el seu cas, de la resolució judicial o administrativa.

Així mateix tindran dret a un període d’excedència, de duració no superior a 2 anys, els persones treballadores per tenir cura d’un familiar fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raó d’edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valdre’s per ell mateix val, i no desenvolupi cap activitat retribuïda.

L’excedència contemplada en el present apartat, de la que el període de duració podrà gaudir-se de forma fraccionada, constitueix un dret individual dels persones treballadores, homes i dones. No obstant, si 2 o més persones treballadores de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l’empresari podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l' empresa.

Les persones treballadores que s’acullin a les excedències de l’apartat 2 durant el primer any, tindran dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut l’ esmentat termini, la reserva serà d’un lloc de treball similar o equivalent.

Article 15 Jornada Laboral

1. Còmput de jornada El còmput anual d’hores de treball efectiu serà de 1.768 hores per a la jornada diürna i de 1.729 hores per a la nocturna.

En la jornada continuada, estaran inclosos en el còmput de la mateixa, els 15 minuts de temps «d’entrepà»

2. Distribució irregular Per necessitats de la producció i prèvia informació a la representació legal dels persones treballadores, l’empresa podrà distribuir de manera irregular al llarg de l’any, el 10% de la jornada de treball.

L’esmentada distribució haurà de respectar en tot cas, els períodes de descans diari i setmanal previstos en la llei, i les persones treballadores haurà de conèixer amb un preavís mínim de 7 dies naturals, el dia i l’hora de la prestació de treball resultant d’aquella.

La posterior regularització de les jornades, si fos possible, s’efectuarà de manera preferent en jornades completes.

Article 16 Salari Conveni

Es fixa en les taules salarials dels annexos III, IV i V del present Conveni col·lectiu, el corresponent salari base per grups professionals.

Article 17 Plus de Vinculació

Aquelles persones treballadores que, a l’entrada en vigor del present Conveni col·lectiu, vinguessin percebent el denominat plus de vinculació, per aplicació del que preveia l’extint Conveni col·lectiu de xocolates, bombons, caramels i xiclets de Barcelona, Lleida i Tarragona, el continuaran percebent, quedant l’esmentat import fix, sense increment i no sent absorbible ni compensable.

Article 18 Plus Nocturnitat

El personal que treballi en torn de nit, horari comprès entre les 22.00 i les 06.00 hores, rebrà un complement per dia treballat, denominat plus de nocturnitat, consistent en una percepció del 30% del salari conveni.

En el supòsit de no completar-se el torn de nit, es percebrà l’esmentat complement en la proporció de les hores treballades.

Article 19 Liquidació i Pagament de Salaris

El salari establert a la taula salarial adjunta al present Conveni, annex III, que pogués correspondre, es liquidarà de la següent forma:

• a) S’abonarà el salari que pogués correspondre, en 12 pagues de meritació mensual i 3 pagues extraordinàries, les quals es percebran en les següents dates:
  • * 1 d’abril
  • * 1 de juliol
  • * 10 de desembre
• b) Malgrat l assenyalat en el punt anterior, les empreses amb l’acord dels representants de les persones treballadores, podran abonar els esmentats conceptes retributius en 12 pagues mensuals.

Aquesta opció es podrà exercir també a petició individual del persones treballadores amb l’acord exprés de l' empresa.

Article 20 Hores Extraordinàries

A les taules adjuntes dels annexos III, IV i V del present Conveni col·lectiu de treball, s’estableix el valor de les hores extraordinàries per a la vigència i durada del mateix.

Article 21 Permisos Retribuïts

1. En aquesta matèria, s’estarà al que preveu la Llei de l’Estatut dels Treballadors. S’acompanya a títol informatiu com annex II, el text en vigor de l’article 37.3 de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

2. No obstant, en el supòsit previst en la lletra b) de l’article 37.3 de l’Estatut dels Treballadors en cas de que es tracti de parents de primer grau, les persones treballadores previ avís i justificació, podrà absentar- se del treball pel temps següent:

• - Tres dies per la mort quan amb tal motiu les persones treballadores necessitin fer un desplaçament a l’efecte, el termini serà de 5 dies.

3. Els permisos per accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari, de familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, es podran gaudir de manera fraccionada, com a màxim mentre duri el fet causant, sent necessari efectuar-ho en dies complerts.

4. Es tindrà dret a un permís de 1 dia natural, en cas de mort d’oncles i nebots, per consanguinitat, sense dret a desplaçament.

5. A efectes del gaudi dels permisos, les parelles de fet degudament registrades, o les parelles estables, d’acord al contemplat a l’article 234-1 de la Llei 25/2010 de 29 de Juliol, del Llibre segon del Codi Civil de Catalunya, tindran els mateixos drets que els matrimonis.

6. Permís per raó de naixement. Si el progenitor, diferent de la mare biològica, o l’adoptant, o en supòsit de guarda amb finalitat d’adopció i acolliment, d’acord a l’article 45.1 d) de l’Estatut dels Treballadors, no acredités el dret a la prestació de la Seguretat Social per la cura d’un menor, derivat del fet causant del naixement, adopció o acolliment, es reconeixerà un permís de 3 dies per les causes esmentades.

Article 22 Vacances

Tot el personal subjecte al present Conveni col·lectiu de treball, tindrà en concepte de vacances anuals, un període de 30 dies naturals, estant-se en quant a la fixació de les mateixes al previst legalment.

Article 23 Increment Salarial

Per a l’any 2025, el salari serà el reflectit en la taula annexa, resultant d’aplicar un 3,15% sobre les taules salarials vigents a a la signatura d’aquest conveni, amb efectes del 1 de gener de 2025.

Article 24 Revisió Salarial Tècnica

En cas de que el IPC estatal corresponent al 2025 fos superior al 3,15%, s’efectuarà, amb efectes de 1 de gener de 2026 i sense efectes retroactius, una actualització salarial en la diferència entre (i) l'IPC de 2025 i el (ii) 3,15%, topada en tot cas al 0,75%.

Article 25 Liquidació d’Endarreriments

Els endarreriments derivats de l’aplicació del present Conveni col·lectiu, es faran efectius com a màxim als 2 mesos immediatament posteriors a la signatura del Conveni.

Article 26 Inaplicació Condicions de Treball

Establertes al Conveni Serà de plena aplicació el previst a l'apartat 3 de l’article 82 de l’Estatut dels treballadors En cas de discrepàncies en relació a la no aplicació de les condicions de treball previstes al Conveni, qualsevol de les parts podrà sotmetre les mateixes a la Comissió Paritària del Conveni, que disposarà d'un termini de 7 dies per pronunciar-se.

De no arribar-se a un acord en el termini abans esmentat, s’haurà de sotmetre la qüestió al procediment de mediació del Tribunal Laboral de Catalunya, al qual es podrà acudir prèvia sol·licitud de qualsevol de les parts, en un nou termini de 7 dies.

En cas de no haver-se solucionat la discrepància, qualsevol de les parts podrà sotmetre la qüestió a la Comissió Consultiva Nacional de Convenis col·lectius, o a l’òrgan autonòmic equivalent.

Article 27 Faltes

Les persones treballadores podran ser sancionades per la direcció de les empreses en virtut d’incompliments laborals, d’acord amb la graduació de faltes que s’estableixen a continuació.

• • Faltes Lleus:
  • 1. Tres (3) faltes de puntualitat durant 1 mes, amb retards inferiors a 15 minuts sense causa justificada
  • 2. No comunicar amb l’antelació deguda una absència per causa justificada o en 24 hores la baixa corresponent d’incapacitat temporal, tret que es provi la impossibilitat de fer-ho
  • 3. Les discussions que repercuteixin en la bona marxa de la producció
  • 4. La falta d’assistència d’1 dia de treball durant 1 mes sense causa justificada
  • 5. La falta d’higiene i netedat, sobretot després de la utilització dels serveis sanitaris
  • 6. L’incompliment de les obligacions previstes a l’article 29 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, sempre que no tingui transcendència greu per a la integritat física o la salut dels persones treballadores.
• • Faltes Greus:
  • 1. Faltar 2 dies al treball sense causa justificada
  • 2. La simulació de malalties o accidents o demanar permisos al·legant causes no existents
  • 3. Simular la presència d un altre persona/es treballadora/es valent-se de la seva firma, fitxa o targeta de control
  • 4. Les faltes comeses contra la disciplina del treball o contra el respecte degut als companys, superiors o subordinats
  • 5. La falta reiterada de netedat i deixadesa personal
  • 6. La imprudència que impliqui risc greu d’accident o avaria a les instal·lacions. Podrà ser considerada falta molt greu si existeix malícia
  • 7. Realitzar, sense la corresponent autorització, treballs personals o utilitzar les dependències de l’empresa en benefici propi
  • 8. Més de 3 faltes de puntualitat durant 1 mes, amb retards de menys de 15 minuts
  • 9. Tres faltes de puntualitat de més de 15 minuts durant 1 mes
  • 10. Cometre 4 faltes de caràcter lleu en el període de 2 mesos
  • 11. Fumar o menjar al lloc de treball, així com no complir les normes específiques d'advertiment de riscs laborals en l’activitat alimentària
  • 12. L’incompliment o la inobservança de les especificacions de qualitat als productes o en els processos de producció o dels procediments, segons l’article 10 e)
  • 13. La negativa del persones treballadores a seguir els cursos de formació establerts dins de la seva jornada laboral
  • 14. L’incompliment de les obligacions previstes a l’article 29 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, quan l’incompliment suposi un risc de danys greus per a la seguretat i la salut dels persones treballadores.
• • Faltes Molt Greus:
  • 1. La indisciplina o desobediència en el treball
  • 2. Faltar al treball més de 2 dies al mes sense causa justificada.
  • 3. El frau, furt o robatori, tant als companys, a l’empresa o a qualsevol altra persona dins dels locals de la mateixa
  • 4. La simulació comprovada de malaltia
  • 5. Els maltractaments de paraula o obra, la falta greu de respecte i consideració als caps, companys, subordinats o als seus familiars
  • 6. L’embriaguesa o toxicomania, habituals o no
  • 7. No guardar el sigil professional
  • 8. La realització d’activitats que impliquin competència deslleial a l’empresa
  • 9. La reincidència en 4 faltes lleus i/o una de greu dins del període d 1 any
  • 10. La falta de respecte a la intimitat i la consideració deguda a la dignitat personal
  • 11. Les ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual exercides sobre qualsevol persones treballadores/a. Aquests supòsits, en el cas de ser comès des de posicions de superioritat jeràrquica i aquells que es cometin sobre persones amb contracte no indefinit, portaran a més aparellada la inhabilitació per a l exercici de funcions d autoritat o càrrec de responsabilitat
  • 12. Reiteració en l’incompliment o inobservança de les especificacions de qualitat als productes o en els processos de producció o dels procediments, segons l’ article 10.e)
  • 13. L’incompliment de les obligacions previstes a l’article 29 de la Llei 31/1995, de 8 de Novembre, de prevenció de riscos laborals, quan l’incompliment suposi un risc greu i imminent per a la seguretat o salut dels persones treballadores.

Article 28 Sancions

Les sancions màximes que seran procedents imposar en cada cas, segons les faltes comeses, seran les següents:

• 1. Per falta lleu: Amonestació verbal, escrita o suspensió durant 2 dies d’ocupació i sou
• 2. Per falta greu: Suspensió d’ocupació i sou de 5 a 10 dies
• 3. Per falta molt greu: Suspensió d’ocupació i sou per més de 15 fins a 60 dies o rescissió del contracte de treball.

Article 29 Prescripció

Les sancions que serien procedents imposar, segons les faltes comeses prescriuran en els terminis següents:

• * Falta lleu: al cap de 10 dies
• * Falta greu: al cap de 20 dies
• * Falta molt greu: al cap de 60 dies

A partir de la data en la que l’empresa és coneixedora de la falta i en tot cas, als 6 mesos d haver-se comès. Article 30. Procediment Les sancions requeriran comunicació escrita dirigida a les persones treballadores, en què consti la data i els fets que la van motivar. En cas de sancions de faltes greus i molt greus, l’empresa comunicarà la sanció als representants de les persones treballadores.

Article 31 Complement Retributiu d IT

En cas de baixa en el treball, deguda a qualsevol de les situacions protegides pel sistema de la Seguretat Social, l’empresa actuarà de la següent manera:

• a) En el supòsit d’IT derivada de malaltia comuna o accident no laboral, que doni lloc a hospitalització, o comporti intervenció quirúrgica, així com durant la situació de convalescència derivada de les esmentades situacions, i en els casos de tractament oncològic:

  Es percebrà un complement des del primer dia de la data de la baixa, fins a un màxim de 6 mesos, completant el 100% del salari fix, considerant com tal la mitjana del que s’ha percebut en els 6 mesos anteriors de la baixa, pels conceptes de salari conveni segons taules, plus nocturnitat, plus vinculació i millora voluntària, per aquells persones treballadores que els percebin.

• b) En cas de malaltia comuna o accident no laboral, derivats de qualsevol situació diferent a les assenyalades en l’apartat anterior:
  • 1. Per als 3 primers dies de baixa, es complementarà de la següent forma:
    • * Per el cas de tractar-se de la 1a baixa de l’any natural, es complementarà fins arribar al 100% del salari fix (calculat el mateix, de conformitat amb l’assenyalat a l’anterior apartat a).
    • * En cas de tractar-se de la 2a baixa de l’any natural, es complementarà fins arribar al 75% del salari fix (calculat de conformitat amb l’assenyalat l’anterior apartat a).
    • * Per a la 3a baixa de l’any natural i següents, no hi haurà complement.
  • 2. Pels dies compresos entre el 4t i el 20è de la baixa, i únicament durant els 3 primers processos de baixa mèdica del persones treballadores a l’any natural, es complementarà fins arribar al 75% del salari fix (calculat el mateix de conformitat amb l’assenyalat a l’anterior apartat a).
• c) En cas d’accident de treball, es complementarà fins arribar al 100% del salari fix (calculat el mateix de conformitat amb l’assenyalat a l’anterior apartat a), durant un període màxim de 9 mesos.

Article 32 Gratificació per Permanència

A l'empara de l’article 26.1 de l'Estatut dels Treballadors, s’estableix una gratificació de caràcter salarial per permanència, per aquells persones treballadores, que amb una antiguitat mínima a l’empresa de 10 anys, decideixin extingir voluntàriament la seva relació laboral entre els 60 i els 65 anys, per un import equivalent a 2 mensualitats del salari de conveni.

Article 33 Pòlissa d’Assegurança

Les empreses afectades per aquest Conveni col·lectiu de treball, hauran de contractar una assegurança col·lectiva per a totes les persones treballadores que es regeixen per aquest Conveni.

L’assegurança d’accidents esmentada ha de cobrir la quantitat de 25.000 euros pels conceptes següents: Mort derivada d’accident laboral, o invalidesa permanent total per al desenvolupament del treball habitual.

En el cas de les persones treballadores eventuals de campanya, les empreses tenen un termini màxim de 15 dies per contractar aquesta pòlissa d assegurança, des de que es produeix la incorporació de les persones treballadores al seu lloc de treball i la seva durada ha de ser la de la campanya o la del contracte de treball, és a dir, exclusivament el temps que la persona treballadora romangui en alta.

El personal de nou ingrés té dret a aquest assegurament una vegada hagin superat el període de prova, si n’hi ha.

Article 34 Retirada del Permís de Conduir

En els supòsit que a un conductor li sigui retirat temporalment el Carnet de Conduir, com conseqüència d’infracció administrativa d’aparcament indegut del vehicle que tingui al seu càrrec, l’empresa el destinarà durant el temps que el tingui retirat, a altres treballs que no n’exigeixin l’ús i li respectarà la categoria professional i el sou. El conductor tindrà aquest mateix benefici en qualsevol circumstància d’igual o similar naturalesa, sempre que aquest es demostri que no és culpable voluntari.

Article 35 Hores dels Delegats de Personal o Membres del Comitè d’Empresa

Les hores de permís retribuït, que, per als càrrecs electius sindicals d’empresa disposa l’Estatut dels Treballadors, podran ser acumulades quadrimestralment en un o en més d’aquests càrrecs sindicals, si els interessats hi estan d’acord.

Aquesta acumulació haurà de fer-la per quatrimestres, i les hores no usades no podran ser traslladades a altres quatrimestres, ni pel conjunt de càrrecs ni individualment.

Article 36 Assemblees de Persones Treballadores

Sens perjudici del que regula l’article 77 de l’Estatut dels treballadors,s’accepta la possibilitat de realitzar una assemblea a l’any dintre de la jornada laboral, prèvia comunicació escrita a l empresa i el compliment de la resta dels requisits previstos per les disposicions vigents, amb una durada màxima d’1 hora per a cada assemblea.

Article 37 Plans d'Igualtat

37.1 Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb la representación legal de las persones treballadores en la forma que es determina en la legislació laboral.

En el cas de les empreses de cinquanta o més persones treballadores, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser, així mateix, objecte de negociació en la forma que es determina en la legislació laboral.

Els plans d'igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a eliminar els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes. Amb caràcter previ s'elaborarà un diagnòstic negociat, si s'escau, amb la representació legal de les persones treballadores en la forma prevista en la legislació vigent, que contindrà, almenys, les següents matèries:

• a) Procés de selecció i contractació
• b) Classificació professional
• c) Formació
• d) Promoció professional
• e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes
• f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral
• g) Infrarepresentació femenina
• h) Retribucions
• i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe

A més, els plans d'igualtat hauran de contenir:

• a) Objectius i terminis a assolir per a erradicar qualsevol mena de discriminació detectada
• b) Accions a desenvolupar per a complir els objectius marcats
• c) Avaluació anual del pla

Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d'igualtat en el Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat (REGCON).

Article 38 Protocol per a la Prevenció i Abordatge de l'Assetjament Sexual i per Raó de Sexe

L'assetjament sexual el constitueix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic (encara que no s'hagi produït de manera reiterada o sistemàtica), no desitjat, d'índole sexual, que tingui com a objecte o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona o crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest.

Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori degradant o ofensiu. Tot assetjament per raó de sexe es considerarà discriminatori.

Per a apreciar que efectivament en una realitat concreta concorre una situació qualificable d’assetjament per raó de sexe, es requereix la concurrència d’una sèrie d’elements conformadors d’un comú denominador, entre el quals destaquen:

• a) Fustigació, entenent com a tal tota conducta intimidatòria, degradant, humiliant i ofensiva que s’origina externament i que és percebuda com a tal per qui la sofreix,
• b) Atemptat objectiu a la dignitat de la víctima i percebut subjectivament per a aquesta com a tal c resultat pluriofensiu. L’atac a la dignitat de qui sofreix assetjament per raó de sexe no impedeix la concurrència de mal a altres drets fonamentals de la víctima, com ara el dret a no sofrir discriminació, un atemptat a la salut psíquica i física, etc.

El motius d’aquest comportaments ha de tenir a veure amb el fet de ser dones o per circumstàncies que biològicament només les poden afectar a elles (embaràs, maternitat, lactància natural); o que tenen a veure amb les funcions reproductives i de cures que a conseqüència de la discriminació social se’ls presumeixen inherents a elles. En aquest sentit, l’assetjament per raó de sexe també pot ser sofert pels homes quan aquests exerceixin funcions, tasques o activitats relacionades amb el rol que històricament s’ha atribuït a les dones, per exemple, un treballador home al qual s’assetja per dedicar-se a la cura de menors o dependents.

El condicionament d’un dret o d’una expectativa de dret a l’acceptació d’una situació constitutiva d’assetjament per raó de sexe es considerarà també acte de discriminació per rao de sexe.

L’assetjament per raó de sexe por dur-ñp a terme tan superiors jeràrquics, com companys o companyes o inferiors jeràrquics, té com a causa els estereotips i rols de gènere i habitualment, té per objecte mensyprear a les persones d’un sexe per la mera pertinença a aquest, especialment a les dones, menysvalorar les seves capacitats, les seves competències tècniques i destreses.

Les empreses tenen l'obligatorietat, independentment de la seva grandària, de tenir mesures de prevenció d'assetjament sexual o per raó de sexe i d'arbitrar procediments per a la seva prevenció. En aquest sentit, proposem implementar el Protocol per a la Prevenció i Abordatge de l'Assetjament Sexual i per Raó de Sexe en l'empresa, la Guia d'Elaboració del Protocol per a la Prevenció i Abordatge de l'Assetjament Sexual i per Raó de Sexe en l'empresa i el Decàleg de Tolerància Zero amb l'Assetjament Sexual i per Raó de Sexe en l'empresa, elaborats i signats pels i les agents sindicals i empresarials més representatius de Catalunya en el si del Consell de Relacions Laborals.

Article 39 Igualtat Col·lectiu LGTBI

A fide donar compliment i desenvolupament al que s'estableix en la Llei 4/2023 de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI les empreses adoptaran un conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d'actuació per a l'atenció de l'assetjament o la violència contra les persones LGTBI.

Així mateix, en l'elaboració dels plans d'igualtat i no discriminació s'inclourà expressament a les persones trans. En aquest sentit, les matèries per tractar, a més de les quals decideixin les parts en el seu moment, seran les següents:

• a) Integració del conjunt de mesures i polítiques antidiscriminatòries LGTBI,
• b) Establir mesures d'igualtat de tracte en els processos de selecció, contractació, formació, promoció i, en general, de qualsevol mena de discriminació en les condicions d'ocupació
• c) Promoure que qualsevol dret o benefici social que tingui com a referència la família inclogui a les famílies i parelles conformades per gais i lesbianes d) Que el protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe inclogui les accions discriminatòries o d'assetjament per raó d'orientació sexual.

Disposició Final Primera Composició i Domicilis de la Comissió Paritària

Integren la Comissió Paritària d’aquest Conveni col·lectiu, per part de la representació empresarial, 4 membres a designar per Chocobarna, i per part de les representacions sindicals, 2 membres a designar per cada un dels sindicats signants: CCOO i UGT.

Com a domicili de la Comissió, s’estableix per la part social;

• * CCOO, Via Laietana, 16 3^er de 08003 Barcelona
• * UGT, Rambla del Raval 29-35 de 08001 Barcelona

I per la part empresarial el del Carrer Tuset, 10, 2on 2a, de 08006 Barcelona

Disposició Final Segona Matèries d’Especial Protecció

Donada la importància que totes les parts signants atorguen a les matèries d’igualtat d’oportunitats; conciliació de vida laboral i familiar; protecció i mesures contra l’assetjament; i a la protecció de les víctimes de violència de gènere, acorden que s’haurà d’actuar en aquests àmbits amb especial cura.

Per aquest motiu, s’haurà d’estar al contingut de la regulació legal existent, allà on es contemplin aquestes matèries. En aquest sentit, cal fer referència de manera especifica, però no excloent d’altres regulacions, als següents textos legals:

• * Constitució Espanyola
• * Llei orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
• * Llei orgànica 1/2004 de mesures de protecció integral contra la violència de gènere.
• * Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel que s’aprova el Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.