Resolució de 6 de febrer de 2025, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector d’Indústries Vinícoles, de la província de Tarragona, per als anys 2025-2026

Conveni col·lectiu provincial per a les industries vinícoles de Tarragona, per als anys 2025-2026

Aquest Conveni, ha estat redactat de comú acord, per la part social, pels responsables designats pels sindicats, Sr. Pedro Carmona, Sr. Joan Pons, Sr. Francisco López, Sr Eduard Lorente i Óscar Fernández Garcia (CCOO), Sr. Salvador Puerta i Andrés Bautista (FICA-UGT), I per la part patronal representada per els Sra. Rosa Mestres i Sra. Assumpta Mestres (Dalmau Hermanos i Cia. Suc. S.A.), Sr. Pere Martorell (De Muller, S.A.), Sr. Ernest Padró (Vins Padró, S.L.) Sr. Antoni Cruces (Secretari General AVC), Sra. Esther Ferrer (de l’ AVC) i el Sr. Enric Porta (Assessor Jurídic de l’AVC), com a parts de la Comissió Negociadora.

Annex 1

Annex 2

Annex 3

Annex 4.
Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament moral

1. Presentació i àmbit d’aprovació

El signants d’aquest Conveni manifesten el seu compromís per assolir espais de treball segurs, unes relacions laborals basades en la llibertat i el respecte entre les persones i conseqüentment lliures de situacions d’assetjament moral. Així mateix, manifesten el compromís de tolerància zero davant l’assetjament i una desaprovació clara i rotunda de conductes i actituds ofensives, discriminatòries i/o abusives. És per això que s’ha elaborat aquest Protocol.

Aquest Protocol ha estat elaborat i acordat en la Comissió Negociadora del Conveni.

2. Objectius

Aquest protocol defineix el concepte d’assetjament moral, així com presenta els dret, obligacions i les responsabilitats de totes les persones que hi participen.

Aquest protocol aprofundeix en l’àmbit de la prevenció i per això es presenten les actuacions proactives, abans de l’existència d’un cas d’assetjament MORAL, que apareixen quan ja s’ha produït un cas d’assetjament.

Aquest protocol preveu un procés de seguiment i avaluació que en permetrà la millora continua i l’adaptació als canvis que siguin necessaris.

Es posa a disposició aquest Protocol amb el convenciment que es tracta d’una eina útil a les empreses i per facilitar l’erradicació de l’assetjament i contribuir a millorar la qualitat en el treball i la salut de les persones treballadores.

3. Àmbit d’aplicació Aquest

Protocol s’aplica a totes les situacions derivades de qualsevol activitat que tingui lloc en l’entorn laboral.

És d’aplicació a totes les persones treballadores i també s’aplica a qualsevol persona que, encara que estigui sota la dependència d’un tercer, dugui a terme activitats o presti serveis a l’empresa.

4. Assetjament moral: definició, elements clau

Assetjament moral («mobbing»), entenent aquest com a tota aquella conducta abusiva o de violència psicològica que es realitzi de forma prolongada en el temps sobre una persona en l'àmbit laboral, manifestada a través de reiterats comportaments, fets, ordres o paraules que tinguin com a finalitat desacreditar, desconsiderar o aïllar a aquesta persona, anular la seva capacitat, promoció professional o la seva permanència en el lloc de treball, produint un mal progressiu i continu en la seva dignitat o integritat psíquica, directa o indirectament. Es considera circumstància agreujant el fet que la persona que exerceix l'assetjament ostenti alguna forma d'autoritat jeràrquica en l'estructura de l'empresa sobre la persona assetjada.

L’assetjament moral el constitueix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic (encara que no s’hagi produït de manera reiterada o sistemàtica), no desitjat, de naturalesa moral, que tingui com a objecte atemptar contra la dignitat de la persona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest o que produeixi aquest efecte.

Es pot produir entre companys o companyes (assetjament horitzontal); entre comandament i subordinat/ada (assetjament vertical descendent) o entre subordinat/ada i comandament (assetjament vertical ascendent).

Aquestes manifestacions d’assetjament moral poden ser directes o indirectes, mitjançant la manipulació de la informació o de la creació de situacions d’ambigüitat, de rols, d’accentuació d’errors, minimitzant els èxits, determinants de l’existència de conflicte.

Els principals elements definidors de la conducta d’assetjament són tres:

• 1. Conductes o comportaments humiliants o vexatoris. Aquests poden consistir tant en maltractaments verbals com en actuacions dirigides a desacreditar al treballador, amb la difusió de critiques en públic, rumors sobre la seva persona, continua falta de respecte o educació cap a la víctima, menysvalorant la seva activitat laboral en el si de l’empresa.

  La conseqüència d’aquesta finalitat de manifestacions consecutives d’assetjament porta a la necessitat d’analitzar cada cas concret, cada situació de manera detallada i individualitzada, per a poder qualificar una conducta com consecutiva d’assetjament laboral, diferent de la mera discrepància, contrarietat o tensió en el treball o per el treball.

• 2. La reiteració del comportaments humiliants o vexatoris. Ha d’haver una continuïtat en el comportament del presumpte assetjador, sense necessitat de que els actes en que es concreten siguin idèntics ni de la mateixa intensitat.

  Per tant, no serà necessari un sol acte o actuació. Seran necessàries una sèrie d’actes o omissions que atemptin contra la integritat moral i psíquica de la persona treballadora, amb clara finalitat de pertorbar el normal desenvolupament del seu treball i, al final, aconseguir el seu cessament de la seva activitat laboral. Per el que aquestes activitats han de ser sistemàtiques, recurrents i no aïllades, junt amb el propòsit d’aïllar a la víctima, destruir la seva reputació, pertorbar el seu exercici, atemptar contra la seva personalitat i dignitat degradant-la.

• 3. La intencionalitat de la conducta vexatòria, la voluntarietat o finalitat de reduir psicològicament a l’assetjat.

5. Persones implicades

5.1. Subjecte actiu de l’assetjament El subjecte actiu de l’assetjament pot ser qualsevol persona treballadora que tingui un vincle laboral de qualsevol mena o estigui contractat per mitjà d’una empresa de treball o contracta. En el cas de no pertànyer a una empresa inscrita en aquest Conveni, aquest exposarà els fets en coneixement de l’empresa i aquesta haurà adoptar les mesures que cregui oportunes.

5.2. Subjecte passiu de l’assetjament El subjecte passiu podria ser qualsevol persona treballadora que presti els seus serveis amb l’empresa vinculada amb aquest Conveni, i tingui un vincle laboral de qualsevol mena o estigui contractat per mitjà d’una empresa de treball o contracta. En el cas de no pertànyer a una empresa inscrita en aquest Conveni, aquest exposarà els fets en coneixement de l’empresa i aquesta haurà adoptar les mesures que cregui oportunes.

6. Vies de resolució d’assetjament

6.1. Principis i garanties Tot el procediment ha de garantir tots els principis que es recullen a continuació:

• - Respecte i protecció S’actua amb respecte i discreció per protegir la intimitat i dignitat de les persones afectades. Les persones implicades estan acompanyades i assessorades per una o diverses persones de la seva confiança de l’entorn de l’empresa.
• - Confidencialitat La informació recopilada en les actuacions té un caràcter confidencial. Les dades sobre la salut es tracten de manera específica, i així s’incorporen a l’expedient després de l’autorització expressa de la persona afectada.
• - Dret a la informació Totes les persones implicades en el procediment tenen dret a la informació sobre el procediment de l’empresa, els drets i deures, quina fase s’està desenvolupant i, segons la característica de participació (afectades, testimonis, denunciades), del resultat de les fases. Aquest darrer aspecte es desenvolupa en la descripció de les fases.
• - Diligències i celeritat La investigació i la resolució del cas s’han de dur a terme amb la professionalitat i diligència degudes i sense demores injustificades, de manera que el procediment es pugui completar en el mínim temps possible i respectant-ne les garanties. El procediment ha d’informar sobre els terminis de resolució de les fases, amb l’objectiu d’aconseguir celeritat i la resolució ràpida de la denúncia.
• - Tracte just

  El procediment ha de garantir l’audiència imparcial i un tractament just a totes les persones implicades. Totes les persones que intervinguin en el procediment han d’actuar de bona fe en la recerca de la veritat i l’esclariment dels fets denunciats Protecció davant de possibles represàlies.

• - Col·laboració

  Totes les persones que siguin citades en el transcurs de l’aplicació d’aquest procediment tenen el deure d’implicar-se i de prestar la seva col·laboració.

• - Protecció davant de possibles represàlies Totes les persones implicades en el procediment han de tenir garanties de no discriminació, ni represàlies per la participació en els processos de comunicació o denúncia d’una situació d’assetjament. En els expedients personals només s’hi han d’incorporar els resultats de les denúncies investigades i provades.
• - Garanties

  Es garanteix el principi d’audiència a favor de la persona contra la que es dirigeix l’escrit d’iniciació o les actuacions d’ofici de la Comissió d’investigació per a la prevenció i el tractament de l’assetjament moral.

  La presentació per escrit d’iniciació no podrà suposar un detriment d’índole laboral per el denunciant. Si es demostra mala fe en la presentació de l’escrit d’iniciació, s’incoarà procediment disciplinari per a sancionar a qui l’hagués iniciat. Així mateix, si el procediment s’hagués iniciat per persona aliena a la presumpta víctima d’assetjament, amb mala fe, la sanció disciplinària serà imposada al denunciant i no a la persona que ha sigut objecte del procediment.

6.2. Mesures cautelars Si durant el procediment i fins al tancament hi ha indicis d’assetjament, les persones encarregades de les diferents fases d’intervenció, podran proposar a la direcció de l’empresa, l’adopció de mesures cautelars (exemples: canvi de lloc de treball, reordenació del temps de treball, permís retribuït...). Aquestes mesures no han de suposar, en cap cas, un menyscabament de les condicions de treball i/o salarials de la persona assetjada i han de ser acceptades per aquesta.

6.3. Vigilància de la salut Les persones que perceben una situació d’assetjament amb efectes sobre la salut poden sol·licitar l’atenció, l’orientació i l’informe mèdic de vigilància de la salut a través del Servei de Prevenció de Riscos Laborals.

Si es produeix un dany per a la salut que genera una baixa mèdica i es constata la vinculació entre l’assetjament i la baixa mèdica de la persona afectada, aquesta baixa mèdica s’ha de considerar com a accident de treball.

6.4. Procés d’intervenció El procediment de l’empresa es pot iniciar per comunicació o directament per denúncia. Es constitueix la Comissió d´investigació representada per la part empresarial i la part sindical, aquesta comissió serà qui designa la persona/es de referència. La comissió d’investigació és un òrgan decisori.

• 6.4.1. Fase 1. Fase inicial del procediment L’objectiu d’aquesta fase és informar, assessorar i acompanyar la persona assetjada i preparar la fase de denúncia interna i investigació (fase 2), si escau.

  Si la persona afectada entén que és factible, s’intentarà resoldre el problema amb una actuació mediadora entre les parts en un primer moment,

  La comunicació es pot fer de manera escrita o verbal, per la persona afectada, o per un tercer que ostenti la representació de la persona afectada. S’entén com a persona afectada aquella receptora de les conductes d’assetjament que tinguin lloc dins de l’organització i estructura d’una empresa, independentment del vincle que tingui amb aquesta empresa. L’element que determina la responsabilitat de l’empresa no és la relació contractual, ni de la persona assetjada ni de l’assetjadora, sinó l’àmbit en el qual aquesta conducta es produeix.

  En cas de denúncia verbal, es recollirà la mateixa per escrit i serà signada per la persona denunciant, en prova de conformitat, el contingut de la transcripció de la redacció. Aquesta comunicació es donarà trasllat a la Comissió d’investigació.

  Aquesta fase, que té una durada màxima de 10 dies laborables, i dins d’aquest termini la Comissió d’investigació redactarà un informe amb les actuacions i conclusions, el qual resoldrà el procediment, en el seu cas, proposant mesures instructores i mesures cautelars que estimi Convenient, inclòs l’apertura del procediment formal.

  Si les persones implicades no queden satisfetes amb la solució proposta, o la mateixa ha sigut incomplerta per el/la denunciat/a, podran instar la incoació del procediment formal.

• 6.4.2. Fase 2. Fase formal del procediment.

  L’objectiu d’aquesta fase és investigar exhaustivament els fets per tal d’emetre un informe sobre l’existència o no d’una situació d’assetjament, així com per proposar mesures d’intervenció.

  Una vegada esgotat el termini de la fase inicial la Comissió d’investigació incoarà i comunicarà la iniciació de l’expedient a les parts interessades. Es traslladarà a la persona denunciada, en l’escrit informatiu d’iniciació, els fets que són objecte de la investigació. La persona denunciada podrà presentar escrit d’al·legacions i presentar les proves que estimi pertinents en el termini de tres dies laborals.

  Les persones que intervenen en el procediment tenen l’obligació de guardar una estricta confidencialitat i reserva, i no han de transmetre ni divulgar informació sobre el contingut de les denúncies presentades, resoltes o en procés d’investigació de les quals tinguin coneixement. Segons el que s’estableix en el principi de confidencialitat, dins l’apartat de principis i garanties, la persona responsable de la iniciació i tramitació, assignarà uns codis numèrics identificatius tant a la persona suposadament assetjada com a la suposadament assetjadora, per preservar-los la identitat.

  La Comissió d’investigació té la funció d’investigar a fons les denúncies d’assetjament en el marc de l’empresa, emetre un informe sobre l’existència o no d’una situació d’assetjament i fer recomanacions, si escau, sobre les intervencions i mesures que són necessàries.

  Les actuacions que realitza la Comissió d’investigació són:

  • - Analitzar la denúncia i la documentació que s’adjunta.
  • - Entrevistar-se amb la persona que denuncia. Si en la denúncia no estan suficientment relatats els fets, s’ha de demanar que se’n faci un relat addicional.
  • - Entrevistar-se amb la persona denunciada.
  • - Entrevistar els i les possibles testimonis.
  • - Valorar si calen mesures cautelars en les dues fases del procediment previstes (inicial i formal) per determinar si existeixen indicis objectius.
  • - Emetre l’informe de conclusions sobre el suposat assetjament investigat en les dues fases del procediment.
  • - Qualsevol altre actuació que es pogués derivar de la naturalesa de les seves funcions i del que preveu aquest protocol.

  Durant la tramitació del procediment, les parts poden ser assistides per la persona de confiança o per el representant sindical que designin.

  Rebuda la contestació del denunciat/ada la Comissió d’investigació disposarà de 10 dies laborables per instruir l’expedient i emetre un informe amb les conclusions finals sobre els fets i remetre’l a la Direcció de Recursos Humans de l’empresa, que el resoldrà en un termini de 5 dies laborables des de la seva recepció.

  La resolució del cas ha de contenir els resultats de l’informe, que poden ser:

  • a) Si hi ha evidències suficientment provades de l’existència d’una situació d’assetjament:

    Incoació de l’expedient sancionador per una situació provada d’assetjament i adopció de mesures correctores (de tipus organitzatiu, com ara canvi de lloc o de centre de treball i, si pertoca, l’obertura d’un expedient sancionador, fent-hi constar la falta i el grau de la sanció).

    Si s’han produït perjudicis laborals per a la víctima, les condicions laborals seran restituïdes.

    S’adoptaran les mesures necessàries per a que les parts en conflicte no convisquin en la mateixa unitat o centre treball, tenint la persona assetjada dret d’elecció preferent per romandre en el seu lloc o sol·licitar el seu trasllat, que serà tramitat amb caràcter prioritari, sense que, en cap cas, suposi per a la víctima un perjudici o detriment en les seves condicions de treball.

    Així mateix, s’oferirà assistència psicològica o facultativa per a la víctima.

    L’assetjament moral en el treball serà considerat com a falta laboral i serà sancionat atenent a les circumstancies concurrents, així com per el tipus i intensitat de la conducta, reiteració i conseqüències patides per la víctima.

    Per a la imposició de la sanció s’estarà en conformitat amb l’art. 58 Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, pel que s’aprova el Text Refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

  • b) Si no hi ha evidències suficientment provades de l’existència d’una situació d’assetjament:

  Arxiu de la denúncia i no s’actuarà contra la persona denunciant.

7. Seguiment i avaluació del protocol

L’empresa es reuneix amb la representació de les persones treballadores un cops a l’any per fer l’avaluació i el seguiment del Protocol d’assetjament moral.

8. Informació a la plantilla

En la primera fase d’implementació d’aquest Protocol s’ha de lliurar una còpia al conjunt de les persones a qui els sigui d’aplicació a través de sessions presencials organitzades per col·lectius segons la responsabilitat a l’empresa.

Anualment es durà a terme una activitat tot informant de les accions realitzades i recordant el Protocol.

Així mateix cal garantir que el Protocol estigui accessible per poder-lo consultar.

Annex 5.
Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

1. Presentació i àmbit d’aprovació

El signants d’aquest Conveni manifesten el seu compromís per assolir espais de treball segurs, unes relacions laborals basades en la llibertat i el respecte entre les persones i conseqüentment lliures de situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe. Així mateix, manifesten el compromís de tolerància zero davant l’assetjament i una desaprovació clara i rotunda de conductes i actituds ofensives, discriminatòries i/o abusives. És per això que s’ha elaborat aquest Protocol.

Aquest Protocol ha estat elaborat i acordat en la Comissió Negociadora del Conveni.

2. Objectius

Aquest protocol defineix el concepte d’assetjament sexual per raó de sexe, així com presenta els dret, obligacions i les responsabilitats de totes les persones que hi participen.

Aquest protocol aprofundeix en l’àmbit de la prevenció i per això es presenten les actuacions proactives, abans de l’existència d’un cas d’assetjament sexual o per raó de sexe, i les reactives, que apareixen quan ja s’ha produït un cas d’assetjament.

Aquest protocol preveu un procés de seguiment i avaluació que en permetrà la millora continua i l’adaptació als canvis que siguin necessaris.

Es posa a disposició aquest Protocol amb el convenciment que es tracta d’una eina útil a les empreses i per facilitar l’erradicació de l’assetjament i contribuir a millorar la qualitat en el treball i la salut de les persones treballadores.

3. Àmbit d’aplicació Aquest

Protocol s’aplica a totes les situacions derivades de qualsevol activitat que tingui lloc en l’entorn laboral.

És d’aplicació a totes les persones treballadores i també s’aplica a qualsevol persona que, encara que estigui sota la dependència d’un tercer, dugui a terme activitats o presti serveis a l’empresa.

4. Assetjament sexual: definició, elements clau

L’assetjament sexual el constitueix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic (encara que no s’hagi produït de manera reiterada o sistemàtica), no desitjat, de naturalesa sexual, que tingui com a objecte atemptar contra la dignitat de la persona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest o que produeixi aquest efecte.

Es pot produir entre companys o companyes (assetjament horitzontal); entre comandament i subordinat/ada (assetjament vertical descendent) o entre subordinat/ada i comandament (assetjament vertical ascendent).

A tall d’exemple, i sense ànim excloent, ni limitador, es considera que els comportaments següents poden evidenciar l’existència d’una conducta d’assetjament sexual:

Verbal

• -. Difondre rumors, preguntar o explicar detalls sobre la vida sexual i les preferències sexuals d’una persona.
• -. Fer comentaris o bromes sexuals obscenes.
• -. Fer comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física.
• -. Oferir o pressionar per concretar cites compromeses o per participar en activitats lúdiques no desitjades.
• -. Crear un ambient intimidatori, hostil o ofensiu a través de comentaris de naturalesa sexual, bromes, etc., amb insistència i repetició (assetjament ambiental).
• -. Fer demandes de favors sexuals.

No verbal

• -. Fer mirades lascives al cos.
• -. Fer gestos obscens.
• -. Fer ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d’Internet de contingut sexualment explícit.
• -. Enviar cartes, notes, missatges de correu electrònic, sms, whatsapp, etc. de contingut sexual de caràcter ofensiu.

Físic

• - Fer un apropament físic excessiu.
• - Arraconar; buscar deliberadament quedar-se a soles innecessàriament amb una persona.
• - Imposar el contacte físic deliberat i no sol·licitat (pessigar, tocar, fer massatges no desitjats).
• - Forçar la persona assetjada a escollir entre sotmetre’s als requeriments sexuals o perdre certs beneficis o condicions de treball (xantatge sexual).

5. Assetjament per raó de sexe: definició, elements clau

Assetjament per raó de sexe el constitueix un comportament (continu i sistemàtic) no desitjat relacionat amb el sexe d’una persona en ocasió de l’accés al treball remunerat, la promoció en el lloc de treball, l’ocupació o la formació, que tingui com a propòsit

l’efecte d’atemptar contra la dignitat de la persona i de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest.

Es pot produir entre companys o companyes (assetjament horitzontal); entre comandament i subordinat/ada (assetjament vertical descendent) o entre subordinat/ada i comandament (assetjament vertical ascendent).

Es relaciona amb el sexe d’una persona

Entre les situacions que es poden considerar com a assetjament per raó de sexe podem distingir aquells atemptats contra la dignitat:

• - Una treballadora només pel fet de ser dona; - Una treballadora pel fet d’estar embarassada o per la seva maternitat; - Un/a treballador/a per motiu del seu gènere (perquè no exerceix el rol que culturalment s’ha atribuït al seu sexe) o en l’exercici d’algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal i laboral.

Que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat o de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu

A diferència de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives. Les accions han de ser realitzades de forma contínua i sistemàtica.

A tall d’exemple, i sense ànim excloent ni limitador, es consideren comportaments susceptibles de ser assetjament per raó de sexe, entre d’altres:

• - Actituds condescendents o paternalistes.
• - Insults basats en el sexe i/o l’orientació sexual de la persona treballadora.
• - Conductes discriminatòries per raó de sexe.
• - Formes ofensives d’adreçar-se a la persona.
• - Ridiculitzar, menystenir les capacitats, habilitats i el potencial intel·lectual d´una persona per raó del seu sexe.
• - Utilitzar humor sexista.
• - Ignorar aportacions, comentaris o accions, per raó de sexe.

Són especialment greus les situacions d’assetjament que es produeixen per raó de l’embaràs i la maternitat de les dones en totes les escales professionals. L’assetjament s’inicia normalment quan la treballadora comunica que està embarassada o quan s’incorpora de nou a la feina després de la baixa maternal.

6. Vies de resolució d’assetjament

6.1. La via interna: el procediment

6.1.1. Principis i garanties

Tot el procediment ha de garantir tots els principis que es recullen a continuació:

• - Respecte i protecció S’actua amb respecte i discreció per protegir la intimitat i dignitat de les persones afectades. Les persones implicades estan acompanyades i assessorades per una o diverses persones de la seva confiança de l’entorn de l’empresa.
• - Confidencialitat La informació recopilada en les actuacions té un caràcter confidencial. Les dades sobre la salut es tracten de manera específica, i així s’incorporen a l’expedient després de l’autorització expressa de la persona afectada.
• -. Dret a la informació

  Totes les persones implicades en el procediment tenen dret a la informació sobre el procediment de l’empresa, els drets i deures, quina fase s’està desenvolupant i, segons la característica de participació (afectades, testimonis, denunciades), del resultat de les fases. Aquest darrer aspecte es desenvolupa en la descripció de les fases.

• - Diligències i celeritat

  La investigació i la resolució del cas s’han de dur a terme amb la professionalitat i diligència degudes i sense demores injustificades, de manera que el procediment es pugui completar en el mínim temps possible i respectant-ne les garanties. El procediment ha d’informar sobre els terminis de resolució de les fases, amb l’objectiu d’aconseguir celeritat i la resolució ràpida de la denúncia.

• - Tracte just

  El procediment ha de garantir l’audiència imparcial i un tractament just a totes les persones implicades. Totes les persones que intervinguin en el procediment han d’actuar de bona fe en la recerca de la veritat i l’esclariment dels fets denunciats. Protecció davant de possibles represàlies.

• - Col·laboració

  Totes les persones que siguin citades en el transcurs de l’aplicació d’aquest procediment tenen el deure d’implicar-se i de prestar la seva col·laboració. Protecció davant de possibles represàlies Totes les persones implicades en el procediment han de tenir garanties de no discriminació, ni represàlies per la participació en els processos de comunicació o denúncia d’una situació d’assetjament. En els expedients personals només s’hi han d’incorporar els resultats de les denúncies investigades i provades.

6.1.2. Mesures cautelars

Si durant el procediment i fins al tancament hi ha indicis d’assetjament, les persones encarregades de les diferents fases d’intervenció, podran proposar a la direcció de l’empresa, l’adopció de mesures cautelars (exemples: canvi de lloc de treball, reordenació del temps de treball, permís retribuït...). Aquestes mesures no han de suposar, en cap cas, un menyscabament de les condicions de treball i/o salarials de la persona assetjada i han de ser acceptades per aquesta.

6.1.3. Vigilància de la salut

Les persones que perceben una situació d’assetjament amb efectes sobre la salut poden sol·licitar l’atenció, l’orientació i l’informe mèdic de vigilància de la salut a través del Servei de Prevenció de Riscos Laborals.

Si es produeix un dany per a la salut que genera una baixa mèdica i es constata la vinculació entre l’assetjament i la baixa mèdica de la persona afectada, aquesta baixa mèdica s’ha de considerar com a accident de treball.

6.1.4. Procés d’intervenció

El procediment de l’empresa es pot iniciar per comunicació o directament per denúncia. Es constitueix la Comissió d´investigació representada per la part empresarial i la part sindical, aquesta comissió serà qui designa la persona/es de referència. La comissió d’investigació és un òrgan decisori.

6.1.4.1. Fase 1

L’objectiu d’aquesta fase és informar, assessorar i acompanyar la persona assetjada i preparar la fase de denúncia interna i investigació (fase 2), si escau.

Aquesta fase, que té una durada màxima de tres dies laborables, s’inicia amb la comunicació de la percepció o sospita d’assetjament que posa en marxa les actuacions de comunicació i assessorament.

La comunicació la pot fer:

• - La persona afectada. La persona assetjada és qualsevol persona receptora de les conductes d’assetjament que tinguin lloc dins de l’organització i estructura d’una empresa, independentment del vincle que tingui amb aquesta empresa. L’element que determina la responsabilitat de l’empresa no és la relació contractual, ni de la persona assetjada ni de l’assetjadora, sinó l’àmbit en el qual aquesta conducta es produeix.
• - Qualsevol persona o persones que adverteixin una conducta d’assetjament.

La comunicació es formula una vegada passats els fets, tan aviat com sigui possible, per l’impacte emocional que aquestes situacions comporten, i es pot fer mitjançant un escrit/formulari, correu electrònic o conversa.

La comunicació es presenta a la/les persona/es de referència nombrades en cada centre de treball.

Les actuacions de la/les persona/es de referència són:

• - Informar i assessorar la persona afectada.
• - Acompanyar la persona afectada en tot el procés.
• - Proposar l’adopció de mesures cautelars i/o preventives.

El personal de referència és el responsable de la gestió i custòdia de la documentació, si n’hi ha, en la fase de comunicació i assessorament, tot garantint la confidencialitat del conjunt de documents i informació que es generen en aquesta fase.

Els resultats d’aquesta fase poden ser tres:

• 1. Que la persona afectada decideixi presentar denúncia.
• 2. Que la persona afectada decideixi no presentar denúncia i la persona de referència, a partir de la informació rebuda, consideri que hi ha alguna evidència de l’existència d’una situació d’assetjament. En aquest cas, s’ha de posar en coneixement de l’empresa, respectant el dret a la confidencialitat de les persones implicades, a fique l’empresa adopti mesures preventives, de sensibilització i/o formació, o les actuacions que consideri necessàries per fer front als indicis percebuts
• 3. Que la persona afectada decideixi no presentar denúncia i la persona de referència, a partir de la informació rebuda, consideri que no hi ha evidències de l’existència d’una situació d’assetjament. En aquest supòsit, s’ha de tancar el cas, i no s’ha de fer cap altra acció.

Si la persona afectada decideix no continuar amb les actuacions, se li ha de retornar tota la documentació que hagi aportat. En cas que decideixi continuar amb les actuacions de denúncia, la documentació s’ha d’adjuntar a l’expedient d’investigació que es generi.

6.1.4.2. Fase 2

L’objectiu d’aquesta fase és investigar exhaustivament els fets per tal d’emetre un informe vinculant sobre l’existència o no d’una situació d’assetjament, així com per proposar mesures d’intervenció. A aquests efectes, es crea una Comissió d’investigació.

La investigació s’inicia a partir de la denúncia realitzada per la persona afectada. La persona que fa la denúncia només ha d’aportar indicis que fonamentin les situacions d’assetjament, i correspon a la persona presumptament assetjadora provar-ne l’absència, recollint el principi processal de la inversió de la càrrega de la prova.

Les persones que intervenen en el procediment tenen l’obligació de guardar una estricta confidencialitat i reserva, i no han de transmetre ni divulgar informació sobre el contingut de les denúncies presentades, resoltes o en procés d’investigació de les quals tinguin coneixement. Segons el que s’estableix en el principi de confidencialitat, dins l’apartat de principis i garanties, la persona responsable de la iniciació i tramitació assignarà uns codis numèrics identificatius tant a la persona suposadament assetjada com a la suposadament assetjadora, per preservar-los la identitat.

La denúncia s’ha de presentar per escrit en el model de denúncia interna que s’adjunta com a annex núm. 1.

La denúncia es presenta a la persones anomenades en cada centre de treball.

La Comissió d’investigació té la funció d’investigar a fons les denúncies d’assetjament en el marc de l’empresa, emetre un informe vinculant sobre l’existència o no d’una situació d’assetjament i fer recomanacions, si escau, sobre les intervencions i mesures que són necessàries.

Les actuacions que realitza la Comissió d’investigació són:

• - Analitzar la denúncia i la documentació que s’adjunta.
• - Entrevistar-se amb la persona que denuncia. Si la persona denunciant ha decidit acudir directament a la fase de denúncia i investigació, cal que se l’informi del procediment i de les vies possibles d’actuació, i del dret a la vigilància de la salut. Si en la denúncia no estan suficientment relatats els fets, s’ha de demanar que se’n faci un relat addicional.
• - Entrevistar-se amb la persona denunciada.
• - Entrevistar els i les possibles testimonis.
• - Valorar si calen mesures cautelars.
• - Emetre l’informe vinculant.

El procés d´investigació ha de concloure amb un informe vinculant on s´incloguin les conclusions a les quals s´han arribat i es proposin les mesures correctores que es considerin adients.

L’informe ha d´incloure, com a mínim, la informació següent:

• a) Identificar la/les persona/es suposadament assetjada/es i assetjadora/es.
• b) Relació nominal de les persones que hagin participat en la investigació i en l’elaboració de l´informe.
• c) Antecedents del cas, denúncia i circumstàncies.
• d) Altres actuacions: proves, resum dels fets principals i de les actuacions realitzades. Quan s’hagin realitzat entrevistes a testimonis, i per tal de garantir-ne la confidencialitat, el resum d’aquesta actuació no ha d’indicar qui fa la manifestació, sinó només si s’hi constata o no la realitat dels fets investigats.
• e) Circumstàncies agreujants observades:
  • - Si la persona denunciada és reincident en la comissió d´actes d´assetjament.
  • - Si hi ha dues o més persones assetjades.
  • - Si s’acrediten conductes intimidadores o represàlies per part de la persona assetjadora.
  • - Si la persona assetjadora té poder de decisió respecte de la relació laboral de la persona assetjada.
  • - Si la persona assetjada té algun tipus de discapacitat.
  • - Si l’estat físic o psicològic de la persona assetjada ha sofert greus alteracions, acreditades per personal mèdic.
  • - Si es fan pressions o coaccions a la persona assetjada, testimonis o persones del seu entorn laboral o familiar amb la intenció d’evitar o perjudicar la investigació que s´està realitzant.
• f) Conclusions.
• g) Mesures correctores.

La Comissió d’investigació és la responsable de la gestió i la custòdia, tot garantint la confidencialitat, del conjunt de documents que es generin en aquesta fase. L’empresa posa a disposició els mitjans necessaris per fer efectiva aquesta custòdia.

L’informe de la Comissió d’investigació es remet a la direcció de l’empresa o persona en qui delegui.

6.1.4.3. Fase 3

Segons l’informe vinculant elaborat per la Comissió d’investigació, la persona (direcció de l’empresa o persona en qui delegui) emet una resolució del cas. Aquesta resolució s’emet com a màxim al cap dels 20 dies laborables des de l’inici del procediment, ampliables fins a 30.

La resolució del cas ha de contenir els resultats de l’informe, que poden ser:

• a) Si hi ha evidències suficientment provades de l’existència d’una situació d’assetjament:
  • - Incoació de l’expedient sancionador per una situació provada d’assetjament i
  • - Adopció de mesures correctores (de tipus organitzatiu, com ara canvi de lloc o de centre de treball i, si pertoca, l’obertura d’un expedient sancionador, fent-hi constar la falta i el grau de la sanció).
• b) Si no hi ha evidències suficientment provades de l’existència d’una situació d’assetjament:
  • - Arxiu de la denúncia.

A la resolució s’hi han de fer constar les dades identificatives de la persona denunciant i denunciada, la causa de la denúncia i els fets constatats.

S’ha de trametre una còpia autentificada d’aquesta resolució a la persona denunciant i a la denunciada, així com a la representació legal de les persones treballadores.

Si de la investigació realitzada es dedueix que s´ha comès alguna altra falta diferent a la d’assetjament que estigui tipificada en la normativa vigent o el/s Conveni/s d’aplicació, (com ara el cas d’una denúncia falsa, entre d’altres), s’ha d’incoar l’expedient disciplinari que correspongui.

Així mateix, tant si l’expedient acaba en sanció com si acaba sense sanció, s’ha de fer una revisió de la situació laboral en què ha quedat finalment la persona que ha presentat la denúncia.

6.2. Les vies externes: administrativa i judicial

Les vies de resolució externes són la via administrativa (Inspecció de Treball) i la via judicial. És recomanable acudir en primer lloc a la via administrativa i, a continuació, a la via judicial laboral.

7. Seguiment i avaluació del protocol

L’empresa es reuneix amb la representació de les persones treballadores un cops a l’any per fer l’avaluació i el seguiment del Protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe.

8. Informació a la plantilla

En la primera fase d’implementació d’aquest Protocol s’ha de lliurar una còpia al conjunt de les persones a qui els sigui d’aplicació a través de sessions presencials organitzades per col·lectius segons la responsabilitat a l’empresa.

Anualment es durà a terme una activitat tot informant de les accions realitzades i recordant el Protocol.

Així mateix cal garantir que el Protocol estigui accessible per poder-lo consultar.

Formulari de Denúncia interna Protocol contra assetjament sexual, i/o per raó de sexe o d’orientació sexual

Dades de la persona denunciada Nom i Cognoms:

DNI/NIE:

Edat:

Sexe:

O Dona

O Home

O Altres

Domicili del centre de treball:

Lloc de Treball:

Telèfon de contacte:

Adreça electrònica:

Dades de la persona que denuncia

O Persona afectada

O Persona que té coneixement

Nom i Cognoms:

DNI/NIE:

Edat: Sexe:

O Dona

O Home

O Altres

Domicili del centre de treball:

Lloc de Treball:

Telèfon de contacte:

Adreça electrònica:

Relació professional entre persona denunciant i denunciada:

Lloc on van ocórrer els fets:

O En el centre

O Fora del centre

Relat dels fets (Concretar el motiu, adjuntar-hi documentació justificativa, si escau)

Testimonis (Si hi ha testimonis dels fets, cal identificar-los amb nom. Cognoms i adreça electrònica)

1.

2.

3.

S’ha presentat comunicació prèvia pel mateix motiu que aquests denúncia ?

O Si O No

En cas afirmatiu, les recomanacions de les persones de referència han estat:

O Existència d’evidències d’una situació d’assetjament.

O No existència d’evidències d’una situació d’assetjament.

He rebut,

Signatura de la persona que rep la denúncia:

Nom i Cognoms:

Signatura de la persona que denuncia:

Dades de contacte:

Annex 6.
Mesures per a la igualtat i la no discriminació de les persones LGTBI a les empreses

Mesures planificades

Primer. Clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació

Proposta:

L'empresa assumeix com a propis els principis de no-discriminació i igualtat de tracte per raons de sexe; estat civil; edat; origen racial o ètnic; condició social; religió o conviccions; idees polítiques; orientació sexual; expressió o identitat de gènere; diversitat sexe genèrica o familiar; discapacitat; malaltia; afiliació o no a un sindicat; així com per raó de llengua, tal com estableix la legislació vigent i prohibeix qualsevol tipus de conducta discriminatòria, violència o assetjament.

Segon. Accés a l'ocupació Propostes:

S'utilitzarà un sistema per a la selecció de personal amb un procediment específic, utilitzant currículums cecs que permetin identificar i avaluar les candidatures exclusivament en funció dels coneixements, actituds, habilitats i/o competències requerides per als diferents llocs de treball.

Aquelles empreses que de manera directa o a través d'una empresa externa utilitzin algoritmes per a la selecció i el reclutament de persones, analitzaran i revisaran aquests juntament amb la RLPT per identificar possibles biaixos i corregir-los.

Les persones encarregades del reclutament de personal i que participin en els processos de selecció hauran de rebre una formació específica i adequada per evitar biaixos.

Establir acords de col·laboració amb entitats sense ànim de lucre que estiguin desenvolupant projectes d’inserció laboral per impulsar la contractació de persones trans. En donaran compte a la RLPT, que podrà emetre informe.

Tercer. Classificació i promoció professional

Propostes:

Aquest sistema de classificació professional haurà de garantir que no es produeixi discriminació directa o indirecta de les persones LGTBI, basant-se en elements objectius, entre d'altres la qualificació i capacitat, garantint el desenvolupament de la seva carrera professional en igualtat de condicions.

En tot cas, els criteris a utilitzar en els procediments d’ascens han de ser objectius i neutres per evitar qualsevol tipus de discriminació directa o indirecta desfavorable per raó d’edat; discapacitat; gènere; origen, inclòs el racial o ètnic; estat civil; religió o conviccions; opinió política; orientació sexual; identitat i/o expressió de gènere; diversitat sexe genèrica o familiar; afiliació sindical; condició social o llengua.

Les persones treballadores tindran igualtat d’oportunitats per poder presentar-se a la cobertura dels llocs de treball vacants que puguin existir al centre de treball, amb independència del sexe; orientació sexual; expressió i/o identitat de gènere; diversitat sexe genèrica i familiar; origen racial o ètnic; religió o conviccions; discapacitat; edat o relació de parentiu amb altres persones treballadores del centre de treball.

Cambra Formació, sensibilització i llenguatge

Propostes:

L'empresa, en col·laboració amb associacions LGTBI especialitzades, prèvia consulta i participació de la RLPT, planificarà una formació adreçada a tota la plantilla, amb els criteris mínims següents:

• - Definicions i conceptes bàsics sobre diversitat sexual, familiar i de gènere contingudes a la Llei 4/2023 - Sensibilització de les realitats de les persones LGTBI - Tipus de conductes discriminatòries i d'assetjament.
• - Coneixement de les mesures incloses al Conveni sectorial o acord empresarial.
• - Coneixement del protocol d’actuació enfront de l’assetjament, discriminació o violència envers les persones LGTBI.

Aquesta formació tindrà un reciclatge, que s'inclourà al pla de formació anual de les empreses.

A més de la sensibilització anteriorment citada, les persones que s'encarreguin del reclutament o participin en processos de selecció, comandaments intermedis, quadres de direcció o qualsevol que tingui a càrrec seu persones treballadores, hauran de rebre una formació específica que contingui com a mínim el contingut següent:

• - Capacitació en diversitat i inclusió.
• - Foment de l'empatia i l'escolta activa.
• - Gestió de la diversitat en entorns laborals.
• - Lideratge inclusiu en la gestió d’equips.
• - Prevenció i abordatge d'assetjament i discriminació per orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere i diversitat sexe genèrica o familiar.

Aquesta formació tindrà un reciclatge, que s'inclourà al pla de formació anual de les empreses.

Les empreses que tinguin un pla de formació/aprenentatge per a noves incorporacions, hi hauran d'incloure un mòdul de sensibilització contra la LGTBIfòbia.

Les empreses garantiran l’ús d’un llenguatge respectuós amb la diversitat.

L'adreça de l'empresa, així com totes les persones treballadores, s'adreçaran a la persona trans, intersexual, no binària o fluida amb el nom sentit en qualsevol tipus de comunicació, tant oral com escrita (Exemples: Quadrants, targetes d'accés identificatives, correu electrònic, etc.), amb independència que no s'hagi produït el canvi registral, a excepció de la documentació oficial (Exem etc.)

Cinquè. Entorns laborals diversos, assegurances i inclusives Propostes:

Les empreses garantiran la protecció contra comportaments LGTB fòbics a través dels protocols davant l'assetjament i la violència a la feina per aconseguir entorns laborals diversos, inclusius i segurs.

Gestió de la diversitat (Introduir nova clàusula als Convenis col·lectius)

• 1. Responsable de diversitat.

  L'empresa haurà d'assignar una persona responsable de gestionar la diversitat dins de l'empresa. Les seves funcions seran, entre d'altres, rebre i respondre sol·licituds de canvi de bany i vestuari; ús d'uniforme; gestió de tràmits a l'empresa (Exemple: Canvi de targetes, correu electrònic...) o atendre aquells tràmits administratius derivats del canvi registral de la persona treballadora. La persona assignada haurà de comptar amb formació específica i adequada.

• 2. Visibilització.

  Aquelles empreses que visibilitzin dates assenyalades en calendaris socials, hauran d'incloure-hi els dies 17 de maig (Dia Internacional Contra l'Homofòbia, Bifòbia i Transfòbia) i el dia 28 de juny (Dia Internacional de l'Orgull LGTBI)

• 3. Roba de treball.

  Aquelles empreses que utilitzin uniformes han de garantir que siguin de gènere neutre o, si no, facilitar un uniforme d'acord amb el gènere sentit o expressat, segons les indicacions de la persona treballadora.

• 4. Banys i vestuaris

  L'empresa haurà de disposar de cabines i dutxes individuals als dos vestidors per salvaguardar la intimitat de totes les persones treballadores que així ho desitgin.

  El nombre de cabines i les dutxes haurà de ser proporcional al nombre de persones usuàries simultàniament en els vestidors esmentats i l'espai haurà de ser suficient per a la utilització adequada.

  Les cabines individuals han de contenir, almenys, un banc i un penjador per a la roba.

Sisè. Permisos i beneficis socials Propostes:

L'empresa ha de garantir que totes les persones treballadores, amb independència del sexe; orientació sexual; expressió i/o identitat de gènere i diversitat sexe genèrica o familiar; puguin gaudir de qualsevol permís o benefici en igualtat de condicions.

Les persones treballadores tenen dret al temps indispensable retribuït per a l'assistència de si mateixes, o acompanyament dels seus fills/filles per als tràmits administratius necessaris per al canvi registral, sense que aquest temps compti en els índexs d'absentisme i sense que disminueixi o penalitzi el càlcul per al pagament de primes, bonus o incentius existents a l'empresa.

Les persones treballadores que decideixin iniciar els tractaments hormonals d'afirmació de gènere tindran dret a un període d'excedència de durada no superior a dos anys, amb reserva de lloc de treball. desenvolupar.

Les empreses evitaran l'exclusió de les persones trans de les campanyes mèdiques que desenvolupi cap al conjunt del personal, tenint en compte les necessitats i corporalitats de les persones trans.

Quan les persones trans decideixin iniciar els processos d'afirmació de gènere que considerin, per ser aquests els supòsits de més exposició i vulnerabilitat i, per tant, de més risc a patir discriminació, assetjament i/o violència, l'empresa haurà de garantir-ne la seguretat i la salut mitjançant mesures específiques (Adaptació de lloc de treball, funcions i/o de jornada durant el període d'afirmació de gènere)

Les persones treballadores que requereixin l'assistència a consultes mèdiques per motius d'afirmació de gènere de si mateixes, parelles, convivents i parents de primer grau, disposaran del temps indispensable retribuït per a l'assistència a consultes mèdiques, sense que aquests temps comptin per als percentatges d'índex d'absentisme, i sense que es tinguin en compte per a la disminució del bonus; empresa.

Setè. Règim disciplinari Propostes:

Règim de faltes.

L'empresa ha de garantir el dret de totes les persones treballadores, amb independència de l'ordre jeràrquic que ocupin a l'empresa, a viure amb total llibertat la seva orientació sexual; identitat i/o expressió de gènere; diversitat sexe genèrica o familiar. Per això, tota falta comesa per una persona treballadora es classificarà, atenent la seva importància, transcendència i intenció, en lleu, greu o molt greu.

Faltes lleus.

Manifestacions, expressions o comportaments que es produeixin espontàniament, sense cap premeditació i que comportin una agressió no intencionada basada en prejudicis contra la comunitat LGTBI.

Faltes greus.

Tindran caràcter de falta greu tota falta lleu que, a més:

• - Reitereu en el temps el fet punible.
• - Perllonga els seus efectes durant el temps més d'un mes.
• - Perjudiqueu o dificulteu l'ascens o la promoció professional de la persona agredida.
• - La persona agressora abusa duna posició jeràrquica superior per dur a terme una falta considerada inicialment lleu.
• - La inacció duna persona responsable d’actuar davant una falta considerada com a lleu.
• - La denigració, ridiculització, humiliació o ofensa de les persones o famílies no heteronormatives a l'àmbit laboral.
• - Acudits; burles que ridiculitzin el sexe; l'origen racial o ètnic; la religió o conviccions; la discapacitat; l'edat; l'orientació sexual;

Faltes molt greus:

• - La creació d’ambients hostils a la diversitat de l’orientació sexual; a les persones el gènere de les quals o expressió de gènere no coincideix amb la convenció comunament acceptada i a qualsevol altre grau de diversitat sexe genèrica o familiar.
• - Totes les actituds, accions, manifestacions, expressions, burles o comportaments que tinguin la intenció de degradar, humiliar, ofendre, ridiculitzar o discriminar de forma reiterada integrants del col·lectiu LGTBI, o els seus familiars i persones properes.
• - Les agressions físiques o verbals dins o fora del lloc de treball als membres del col·lectiu LGTBI, o als seus familiars i persones properes.
• - La fustigació, el xantatge o la coacció sota amenaça de revelar la pertinença al col·lectiu LGTBI.
• - La promoció de la ideologia de l'odi al col·lectiu LGTBI entre les persones treballadores o a l'entorn de la víctima, així com dels seus familiars i persones properes.
• - Divulgació d'imatges, vídeos o missatges que continguin contingut LGTBIfòbic o que atemptin contra la intimitat de les persones.

Si aquestes conductes es dugueren a terme fent ús d'una posició jeràrquica superior o si no s'actués davant de qualsevol tipus de situació discriminatòria, es considera una circumstància agreujant.

Protocol d'actuació contra la discriminació i l'assetjament per raó d'orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere, característiques sexuals i diversitat familiar La dignitat de la persona, els drets inviolables que li són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat, el dret a la intimitat, la integritat física i moral i el principi d’igualtat i de no discriminació per qualsevol condició o circumstància personal o social són drets fonamentals de la Constitució Espanyola.

La Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI té com a objectiu desenvolupar i garantir els drets de les persones lesbianes, gais, bisexuals, transsexuals i intersexuals, erradicant les situacions de discriminació, per assegurar que a l'Estat es pugui viure la diversitat.

El 9 d’octubre de 2024 es va publicar el Reial decret que desenvolupa l’article 15 de la Llei 4/2023 i estipula l’àmbit i les mesures que cal traslladar a la negociació col·lectiva.

Per tal de garantir un entorn de treball respectuós amb els drets esmentats, les empreses adscrites a aquest Conveni col·lectiu i la representació legal de la plantilla es comprometen a tractar amb la màxima i deguda diligència qualsevol situació d'assetjament que pogués presentar-se al seu si.

Àmbit d'aplicació i vigència Aquest protocol serà aplicable directament a les persones que treballen a l'empresa, independentment del vincle jurídic que els uneixi, sempre que desenvolupin la seva activitat dins l'àmbit organitzatiu de l'empresa, ia qualsevol altre personal que pogués tenir una relació assimilable, així mateix, a les persones becàries o amb vinculació en pràctiques amb aquesta.

El protocol és aplicable quan es produeixin situacions de discriminació i assetjament per raó d’orientació sexual; identitat de gènere; expressió de gènere; característiques sexuals i diversitat familiar durant el treball, en relació amb el treball o com a resultat del mateix, en el marc de les seves comunicacions i, també, en les que es facin a través de les tecnologies de la informació i de la comunicació (assetjament virtual o ciberassetjament). Inclourà, així mateix, els esdeveniments que es produeixin en els trajectes entre el domicili i el lloc de treball; a l'allotjament proporcionat per l'entitat ocupadora en cas de desplaçaments de la persona treballadora relacionats amb el seu lloc de treball i responsabilitats.

Aquest protocol tindrà una vigència màxima de quatre anys i caldrà renovar-lo passat aquest temps. Se seguirà aplicant fins que no n'hi hagi un de nou que el substitueixi.

Principis rectors i garanties del procediment - Principi de respecte a la dignitat personal: Les actuacions guardaran la discreció necessària encaminada a protegir la intimitat i la dignitat de les persones afectades, i el màxim respecte a totes les persones implicades.

• - Principi de confidencialitat i sigil: La informació generada i aportada per les actuacions en l'aplicació del protocol tindrà caràcter confidencial i només serà coneguda per les persones que intervenen directament en el desenvolupament de les diferents fases del protocol, que han de guardar el corresponent sigil, confidencialitat i reserva per vetllar per la intimitat i dignitat de les persones afectades, amb l'obligació de no divulgar informació sobre el contingut de les denúncies.
• - Principi de diligència i celeritat: Tot el procediment s’ha de completar sense demores indegudes en el menor temps possible, respectant les garanties adequades per a totes les parts.
• - Escoltar la víctima: La víctima narrarà, de forma oral o escrita, els fets sense que es faci cap qüestionament davant d'aquests. Aquest procés està protegit pel deure de confidencialitat i sigil.
• - Contradicció: El procediment ha de garantir, en tot el procés, una audiència imparcial i un tracte just per a totes les persones afectades.
• - Restitució de les víctimes: Si la discriminació o l'assetjament realitzat s'han concretat en un menyscapte de les condicions laborals de la víctima, s'ha de restituir en les mateixes condicions, si la víctima així ho sol·licita.
• - Prohibició de represàlies: Totes les persones implicades en el procediment tindran les garanties de no discriminació, ni represàlies per la participació en la comunicació o denúncia duna situació de discriminació o assetjament i en les successives fases del procediment.

  Comissió d'atenció a la discriminació i assetjament per raó d'orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere, característiques sexuals i diversitat familiar - Composició: La comissió d’atenció a la discriminació i assetjament, en endavant comissió instructora, estarà formada de manera paritària per un màxim de quatre persones titulars, dues per l’Empresa i dues per la representació legal de les persones treballadores, i dos suplents, un per cada part.

• - Formació: Serà imprescindible per formar part de la comissió instructora (titulars o suplents) posseir o rebre formació en prevenció i actuació davant de l'assetjament per raó d'orientació sexual; identitat i/o expressió de gènere; diversitat sexe genèrica o familiar. Aquesta formació haurà de ser presencial i impartida preferentment per associacions LGTBI especialitzades.
• - Incompatibilitats: En el cas que qualsevol de les persones implicades en un procediment concret (denunciant-denunciat/ada) tingués, quant a qualsevol persona integrant de la comissió instructora, una relació de parentiu, per afinitat o per consanguinitat, o una relació d'amistat o enemistat o que estigués adscrit/a en el mateix departament o àrea, la persona de la comissió i i serà substituïda per la persona suplent. Si una persona de la comissió instructora és denunciada o denunciant, no podrà intervenir en qualsevol altre procediment fins a la resolució completa del seu propi cas. La incompatibilitat d'una persona integrant de la comissió instructora per actuar en un procediment concret pot ésser al·legada per ella mateixa, per qualsevol altra persona integrant de la comissió instructora o per qualsevol de les parts que intervenen en el procés.
• - Funcions de la comissió:
  • 1. Donar suport, assessorament i orientació a les persones que puguin ser víctimes de situacions d'assetjament.
  • 2. Rebre totes les denúncies d'assetjament per raó d'orientació sexual; identitat i/o expressió de gènere o diversitat sexe genèrica o familiar.
  • 3. Dur a terme la investigació de les denúncies d'acord amb allò establert en aquest protocol, per a això ha de disposar per part de l'empresa dels mitjans adequats i tenir accés a tota la informació que pogués tenir relació amb el cas. També ha de tenir accés lliure a totes les dependències del centre i tota la plantilla ha de prestar la col·laboració que se li requereixi per part de la comissió instructora.
  • 4. Recomanar i gestionar amb el departament de personal les mesures cautelars que estimi Convenients.
  • 5. Elaborar un informe de conclusions sobre el supòsit d'assetjament investigat, que inclourà els mitjans de prova del cas, sobre els agreujants possibles o atenuants i, si escau, la proposició de les accions disciplinàries oportunes, dins l'àmbit de l'empresa.
  • 6. Supervisar el compliment efectiu de les sancions imposades com a conseqüència dels casos d'assetjament per raó d’orientació sexual; identitat i/o expressió de gènere i diversitat sexe genèrica o familiar.
  • 7. Vetllar per les garanties compreses en aquest protocol.
  • 8. Qualssevol altres que es puguin derivar de la naturalesa de les seves funcions i del que disposa aquest protocol.

Mesures cautelars

En els casos de denúncies per actes, conductes o assetjament per raó d’orientació sexual; identitat i/o expressió de gènere i diversitat sexe genèrica o familiar fins a la finalització del procediment, sempre que hi hagi indicis suficients de l'existència d'assetjament, la comissió instructora ha de sol·licitar cautelarment la separació de la víctima i la presumpta persona assetjadora, així com altres mesures cautelars (reordenació del temps de treball, canvi de lloc, mobilitat funcional o geogràfica...).

Aquestes mesures, en cap cas, no poden suposar per a la víctima un perjudici o menyscabament en les seves condicions de treball, ni modificació substancial de les mateixes, incloses les condicions salarials. En els casos en què la mesura cautelar sigui separar la víctima de la persona denunciada mitjançant un canvi de lloc de treball, serà la víctima qui decideixi si el canvi el realitza ella o la persona denunciada i s'ha de facilitar que aquest trasllat es faci de la manera més ràpida possible.

Procediment d’actuació

Fase 1. Comunicació de la denúncia i assessorament: Les persones que poden formular la denúncia o comunicació pel mitjà i canals que s'hagin determinat prèviament per la comissió són:

• • Qui es consideri víctima d’una conducta d’assetjament per raó d’orientació sexual; identitat de gènere; expressió de gènere; característiques sexuals i diversitat familiar.
• • Qui tingui coneixement d'una conducta d'assetjament per les raons expressades al punt anterior.
• • Les organitzacions sindicals amb representació en l’àmbit d’aplicació.
• • Qui rebi qualsevol instrucció que impliqui la discriminació per raó d’orientació sexual; identitat de gènere; expressió de gènere; característiques sexuals i diversitat familiar.

En el cas que la denúncia no la presentés directament la persona afectada, se n'ha d'incloure el consentiment exprés per iniciar les actuacions del protocol en el moment de presentar la sol·licitud d'intervenció o posteriorment a petició de la comissió.

Si la persona afectada no concedeix el consentiment, la comissió podrà emprendre actuacions d’ofici, amb la finalitat de desenvolupar mesures dirigides a propiciar un ambient de treball lliure de violència i assetjament.

Durant totes les actuacions d’aquest procediment la comissió instructora podrà acordar l’assessorament de persones expertes.

Fase 2. Investigació: La comissió emetrà un informe vinculant, després de la realització de les entrevistes o de les proves que es determinin, en un dels sentits següents:

• • Constatar indicis d'assetjament objecte del protocol i, si escau, proposar l’obertura de l’expedient sancionador.
• • No apreciar indicis d'assetjament objecte del protocol. L'informe haurà d'incloure la descripció dels fets, les actuacions realitzades, la valoració del cas, els resultats de la investigació i les mesures cautelars i preventives, en cas que n'hi hagi.

Es lliuraran còpies de lacta a la persona denunciant, a la persona afectada (en el cas que no coincideixi amb la persona denunciant), a la persona denunciada ia la direcció de l’Empresa.

El desenvolupament de les dues fases tindrà una durada màxima de quinze dies hàbils.

Fase 3. Resolució: En aquesta fase s’han d’aplicar les mesures d’actuació necessàries tenint en compte l’informe emès per la comissió.

Si hi ha evidències de l’existència d’una situació de discriminació o assetjament per raó d’orientació sexual, identitat de gènere, expressió de gènere, característiques sexuals i diversitat familiar, s’instarà la incoació d’un expedient sancionador a la direcció, al Departament de Personal o al de Recursos Humans corresponent. Se sol·licitarà l'adopció de mesures correctores i, si escau, es continuaran aplicant les mesures de protecció a la víctima.

Així mateix, la comissió podrà proposar l'adopció de les mesures addicionals següents:

• • Suport psicològic, jurídic i social a la persona assetjada ia la família.
• • Modificació d'aquelles condicions laborals que, amb el consentiment previ de la persona assetjada, es creen beneficioses per a la recuperació.
• • A més, la comissió informarà la persona afectada, en cas que es trobi en situació de baixa per incapacitat laboral derivada de malaltia comuna com a conseqüència d'assetjament i que no s'hagi determinat abans, que pot sol·licitar a l'INSS la determinació de contingència perquè aquesta baixa sigui considerada com a accident de treball. S'informarà la RLPT, garantint els principis de protecció de dades i confidencialitat, de l'aplicació de mesures correctores, de protecció i dels expedients sancionadors.

Si no hi ha evidències de l'existència d'una situació d'assetjament es procedirà a arxivar la denúncia i no constarà cap referència a l'expedient personal de la persona denunciada.

Fase 4. Seguiment: La direcció, el Departament de Personal o el de Recursos Humans corresponent on s'apliqui el protocol mantindran un seguiment periòdic de l'aplicació de les mesures correctores, i traslladaran a la comissió amb la periodicitat que acordi la RLPT.

Model d'informe de conclusions La comissió instructora d’atenció a la discriminació; violència i assetjament per raó d’orientació sexual; identitat sexual; expressió de gènere; característiques sexuals i diversitat familiar per a l'àmbit de l'empresa; composta per X persones; per la part de la RLPT:; per part de la representació de l'empresa _; i altres persones.

Seguint el protocol contra la discriminació, la violència i l'assetjament per raó d'orientació sexual, identitat sexual, expressió de gènere, característiques sexuals i diversitat familiar d'aplicació per a l'àmbit de l'empresa _, i després de la fase de recerca pertinent elabora el següent informe: