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14/06/2021 11:33:02 Elvira Cano LABORAL 5 minutos

La planificación de medidas para la reestructuración de plantillas

El método para la implementación de la reestructuración de las plantillas requerirá de un proceso estratégico sobre los datos y posibles escenarios de acción, que permita alternativas dotadas de seguridad jurídica

Elvira Cano

LABE Abogados

Aunque las empresas intentan recuperarse, poco a poco, del impacto que ha supuesto en su actividad la crisis sanitaria provocada por el Covid-19, en muchos casos, se hace necesario realizar procesos para reorganizar la plantilla.

Las medidas adoptadas a través de los ERTEs, mecanismos temporales de regulación de empleo que sin duda han demostrado su eficacia en la contención del paro y han supuesto un gran desahogo en el tejido empresarial de este país, se transforman en muchos casos en armas de doble filo, impidiendo la reestructuración de las plantillas de muchas empresas a través de la realización de despidos colectivos o individuales.

Aplicar extinciones de contratos para restructurar la empresa, requerirá de un análisis pormenorizado sobre las causas por las que atraviesa la empresa y que obligan a esta reestructuración de la plantilla, si las mismas existían antes de la crisis sanitaria y persisten, o bien concurren causas distintas a las que motivaron el ERTE inicial. 

Existen otros escenarios o medidas a aplicar, menos traumáticas que los despidos colectivos o individuales, para llevar a cabo un proceso de reestructuración de plantilla dentro de la empresa.
Planificar, a través del análisis de las necesidades del negocio y los recursos, será el primer paso y el más importante para afrontar una reestructuración.

Existen varias medidas que la empresa podrá valorar para llevar a cabo este proceso dejando a un lado el escenario de los despidos. Por ejemplo, considerar en determinados casos la posibilidad de acordar una reducción de tiempo de trabajo del contrato pasando de tiempo completo a tiempo parcial. Es posible, cuando existe acuerdo entre empresa y trabajador, incluso posibilidad de pactarlo por un período de tiempo concreto. 

Puede ser una de las medidas que ayude al empresario para ajustar algunos de los procesos internos asociados al negocio también, la posibilidad de flexibilizar el horario y la distribución del tiempo de trabajo, así como el sistema de trabajo a turnos.

La movilidad funcional para la realización de tareas, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional del trabajador, serán posibles si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La movilidad geográfica, para reubicar en otras zonas a trabajadores en un centro de trabajo distinto, pero de la misma empresa, que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, también requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

Todas estas modificaciones requerirán el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Por tanto, cuando la empresa impone de manera unilateral estas modificaciones, que tienen carácter de sustancial, existiendo razones justificativas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa y dependiendo del número de trabajadores afectados, deberá tener en cuenta que estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas:

- Colectivas: Cuando los cambios afectan en un periodo de noventa días a:

1. Diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores. 

2. Al diez por ciento de los trabajadores en empresas entre cien y trescientos   trabajadores. 

3. Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores. 

En este caso, la empresa tendrá que realizar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Finalizado dicho periodo de consultas, que podrá terminar con acuerdo o sin él, la empresa procederá a la comunicación de la modificación de forma individual a los trabajadores afectados.

- Individuales: cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se notificará obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días. Igualmente se tendrá que informar a los representantes de los trabajadores.

Si la empresa realiza estas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que se establecen para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que las justifiquen, podrán considerarse efectuadas en fraude de ley. Dichas modificaciones individuales podrán ser declaradas nulas y sin efecto. 

El método para la implementación de la reestructuración de las plantillas requerirá de un proceso estratégico sobre los datos y posibles escenarios de acción, que permita alternativas dotadas de seguridad jurídica. Las empresas deberán tener en cuenta sus circunstancias concretas dentro del campo de su actividad y en el contexto actual de cara a afrontar con la mayor diligencia, un proceso de reestructuración.
 

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