Con fecha 23 de noviembre de 2022 el Juzgado de lo Social nº 2 de los de Donostia dictó sentencia, en la que se declararon probados los siguientes hechos:

D.ª Teodora trabajaba para Stradivarius España, S.A.U. desde el 4 de noviembre de 2011, con la categoría profesional de dependienta de 1ª, con un salario prorrateado de 1.361,53€, presta servicios 20h semana en el centro de Donostia. Es de aplicación el convenio de Comercio Textil de Guipúzcoa. El día 13 de junio de 2022 se produjo su despido; en la carta de despido se alegaba falta muy grave del articulo 54.2 d del ET y 45 y 46 del convenio colectivo. 

Consta en la documental y en informe del departamento de control fraude interno y aportada por la parte demandada que la actora con fecha 14 de mayo de 2022 procedió a la compra de varias prendas por un valor de 39,98€ abonándolas mediante tarjeta bancaria y posteriormente el día 19 de mayo de 2022 sin retornar dichas prendas a la tienda se reintegró el importe de las mismas a su tarjeta bancaria. Dicha actuación es posteriormente confirmada con el visionado de las cámaras de caja del establecimiento donde prestaba servicios la demandante. Las cámaras de video vigilancia están visible y los empleados conocen su instalación. Así como han sido informados los representantes de los trabajadores.

Existe un procedimiento interno en la empresa para detectar el fraude interno. Con alertas de operaciones anómalas. Las operaciones de sobre escritura y teclado manual de códigos son operaciones anómalas. En estas operaciones que realizó la actora aparece el código de la trabajadora demandante. El Juzgado de lo Social nº 2 de los de Donostia dictó sentencia, en la que se declara la procedencia del despido. 

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, resolviendo recurso de suplicación, dictó sentencia en fecha de 18 de julio de 2023 en la que estima el recurso de suplicación interpuesto frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de San Sebastián, de 23 de noviembre de 2022, procedimiento 531/22, por D. Javier Garicano Chasco, letrado que actúa en nombre y representación de la Confederación Sindical ELA, y de su afiliada D.ª Teodora, la que se revoca y se declara nulo el despido acontecido el 13 de junio de 2022, y se condena a la empresa Stradivarius España, S.A, a estar y pasar por la anterior declaración, y a que readmita a la trabajadora en iguales circunstancias a las que regían con anterioridad al despido, y le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del mismo hasta la notificación de la presente sentencia, a razón de un salario mensual de 1.361,53 euros, sin costas.

Por la representación de Stradivarius España S.A. se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante la misma Sala de suplicación. Por providencia de esta Sala de fecha 4 de septiembre de 2024 se admitió a trámite el presente recurso.

La representación de la empresa Stradivarius España S.A. plantea en casación unificadora los requisitos que han de concurrir para entender cumplido el deber de información del uso de dispositivos de vigilancia en el lugar de trabajo previsto en el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Los sistemas de videovigilancia de la empresa demandada fueron comunicados a la Agencia Española de Protección de Datos, habiéndose dictado Resolución relativa a la inscripción en el Registro General de Protección de Datos correspondiente al fichero VIDEOVIGILANCIA. La demandada el 10 de julio de 2017 comunicó al Comité de Empresa que a partir del 15 de agosto de 2017 los sistemas de video vigilancia implantados se ampliarían con el objetivo de tener un control de los sistemas de organización y control laboral. En el centro correspondiente existen carteles en los que se advierte de la existencia de cámaras de vigilancia.

El invocado artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, dispone en el párrafo primero del apartado 1 lo que sigue: «los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores ... previstas ... en el artículo 20.3 (ET) ..., siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores ... y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida».

La Sala considera acreditado y así se declara de forma explícita en la crónica fáctica que las cámaras de video vigilancia son visibles y los empleados conocen su instalación, habiendo sido informados los representantes de los trabajadores. Con el dictado de la LOPD (LO 3/2018) se requiere específicamente que el empleador proporcione información previa sobre la existencia de un sistema de videovigilancia con fines de control del cumplimiento de las obligaciones laborales.

Del relato fáctico se infiere que el sistema era conocido por los trabajadores y también por sus representantes. Recordaremos aquí la STC 119/2022, de 29 de septiembre, en lo que se refiere a la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral: «el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual. Pero, en todo caso, subsiste el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental. En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo».

Como allí acaeció, las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó constitutivo de un ilícito proceder, y sobre la base de una sospecha indiciaria concreta -descrita con anterioridad-, considerando la Sala en consecuencia válida la utilización de las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por la trabajadora.

Y en orden a descartar la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador (artículo 18.1 CE), resulta trasladable la doctrina que la misma resolución desarrolla seguidamente acerca de la valoración de la medida como justificada, idónea, necesaria y proporcionada: «(i) La medida estaba justificada, porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador -ya descrita- que debía ser verificada. (ii) La medida puede considerarse como idónea para la finalidad pretendida, que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que fue confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes. (iii) La medida era necesaria, ya que no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa. (iv) Finalmente, la medida puede considerarse como proporcionada».