El abogado general del TJUE ha hecho públicas sus conclusiones en el asunto asunto C?157/15 (Samira Achbita), en las que señala que la prohibición de llevar el velo islámico por una trabajadora de esa religión en el puesto de trabajo, puede ser admisible desde el punto de vista del Derecho de la Unión, cuando tal prohibición se basa en una norma general de la empresa que prohíbe llevar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo.

En el caso el Tribunal debe resolver sobre la cuestión prejudicial planteada por el tribunal de casación belga, en relación con la solicitud de indemnización de daños y perjuicios presentada por una trabajadora de confesión musulmana que, tras trabajar durante tres años para una empresa, manifestó su intención de llevar un velo islámico en el puesto de trabajo, por lo que fue despedida, ya que en dicha empresa está prohibido llevar de modo visible símbolos religiosos, políticos y filosóficos.

El Tribunal de Casación belga, que conoce actualmente del asunto, solicita al Tribunal de Justicia que concrete, en este contexto, el alcance de la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones establecida en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. 

Prohibición basada en una norma general de la empresa

En las conclusiones que presenta hoy, la Abogado General Julianne Kokott considera que, cuando a una trabajadora de confesión musulmana se le prohíbe llevar el velo islámico en el puesto de trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general.

En ese caso considera que no se da un trato menos favorable por motivos de religión.

Adecuación de la medida al fin legítimo perseguido por la empresa

Es cierto que la prohibición de que se trata puede constituir una discriminación indirecta por motivos de religión. Sin embargo, en opinión de la Sra. Kokott, no cabe duda de que la prohibición objeto del presente asunto es adecuada para lograr el fin legítimo de neutralidad perseguido por  la empresa en materia de religión y convicciones. Esta prohibición también es necesaria para llevar a cabo dicha política empresarial. nos gravosas e igualmente adecuadas.

No obstante, para que esta medida pueda estar justificada, se debe respetar el principio de proporcionalidad.

Prueba de la proporcionalidad de la medida

Según la abogado general, la prueba de proporcionalidad es un asunto delicado en el que el Tribunal de Justicia debería otorgar a los órganos nacionales (especialmente a los órganos jurisdiccionales) cierto margen de apreciación que éstos podrían ejercitar dentro de un escrupuloso respeto de las exigencias del Derecho de la Unión.

Por tanto, incumbe en último término al Tribunal nacional buscar un justo equilibrio entre los intereses contrapuestos teniendo en cuenta todas las circunstancias relevantes del caso concreto (en particular el tamaño y la vistosidad del símbolo religioso, el tipo de actividad de la Sra. Achbita y el contexto en que debía desarrollarla), así como la identidad nacional de Bélgica.

La empresa puede exigir cierta reserva al trabajador sobre su religión

Por último, la Sra. Kokott expresa su opinión de que existen motivos para pensar que la prohibición de que se trata en el presente asunto no perjudica excesivamente los intereses legítimos de las trabajadoras afectadas, por lo que debe considerarse proporcionada.

Es cierto que para muchas personas la religión es una parte importante de su identidad personal y que la libertad religiosa es uno de los fundamentos de una sociedad democrática.

Sin embargo, mientras que un trabajador no puede «dejar en el guardarropa» su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o —como aquí sucede— su forma de vestir. El grado de reserva que se puede pedir a un trabajador depende de una consideración general de todas las circunstancias relevantes del caso concreto.