El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha emitido este jueves su sentencia en respuesta la cuestión planteada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca sobre si la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación se opone a una normativa nacional como la española, que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, incluso cuando esas ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de dicho trabajador.
En su resolución el tribunal europeo advierte en primer lugar de que la Directiva se opone a lo regulado en el artículo 52, letra d) del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. En opinión del tribunal, este precepto supone una discriminación indirecta contra las personas discapacitadas en el sentido de la Directiva.
Aunque añade que dicha discriminación podría estar justificada si, como sostiene el Gobierno español, realmente persigue la finalidad legítima de combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario para alcanzarla. En cuanto a este último punto el tribunal señala que corresponde al juez español evaluarlo.
Los hechos del caso
Al empleado despedido, que trabajaba como limpiador de un hospital de Cuenca, se le reconoció un grado de discapacidad del 37 %, fundamentalmente debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral. Como consecuencia de los problemas de salud derivados de las patologías que dieron lugar a su discapacidad estuvo en situación de incapacidad temporal durante una serie de períodos, los cuales fueron oportunamente comunicados a la empresa a la que el trabajador entregó los partes médicos correspondientes. A pesar de ello fue despedido, pues según la empresa la duración de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, había superado los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (el 20 % de las jornadas hábiles en los meses de marzo y abril de 2015, habiendo alcanzado el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores el 5 % de las jornadas hábiles).
El trabajador interpuso entonces una demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca para solicitar la nulidad del despido por considerar que suponía una discriminación por razón de discapacidad ya que según alega, existe una vinculación directa entre sus ausencias y su condición de discapacitado. El juez señaló que la empresa no tenía conocimiento de la condición de discapacitado del trabajador en el momento de proceder a su despido. A pesar de ello, consideró que los trabajadores con discapacidad se encuentran más expuestos que los demás trabajadores al riesgo de que se les aplique el umbral de faltas establecido en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de que el empleador tenga o no conocimiento de la situación de discapacidad. Por ello, ante la existencia de una diferencia de trato que implica una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de la Directiva 2000/78, decidió elevar la cuestión al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
¿Está justificada esta discriminación indirecta?
En su sentencia dictada este jueves, el tribunal de Luxemburgo precisa que el hecho de que se haya reconocido al trabajador la condición de discapacitado a efectos del Derecho nacional no implica que tenga una discapacidad a efectos de la Directiva. Por lo que en primer lugar, deberá determinarse si la situación de dicho trabajador está incluida en el ámbito de aplicación de la Directiva, para ello el juez español tendrá que comprobar si la incapacidad que padece se corresponde con “una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. Como ya declaró el tribunal europeo, la obesidad está considerada incapacidad en ese sentido si impide la participación plena y efectiva del trabajador “en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patologías que no le permitan realizar su trabajo o que le generen dificultades en el ejercicio de su actividad profesional”.
En la resolución el tribunal europeo examina a continuación si la legislación española puede suponer una discriminación directa o indirecta, y si podría estar objetivamente justificada por una finalidad legítima, en cuyo caso sólo sería aceptable si constituye un medio proporcionado para alcanzar dicha finalidad. La discriminación directa queda excluida, según se aclara en la resolución, puesto que la norma se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan faltado al trabajo. Sin embargo, un trabajador discapacitado está expuesto, además de al riesgo normal de estar de baja por enfermedad, al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad, de modo que corre un mayor riesgo de acumular faltas y de alcanzar los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo ser despedido. En consecuencia, el TJUE considera que la regla establecida en el Estatuto de los Trabajadores puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad en el sentido de la Directiva.
A continuación, el tribunal valora si esta diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios aplicados para la consecución de ésta son adecuados y no van más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad prevista por legislador español. En referencia a ello, el Gobierno español sostiene que la finalidad de la norma es luchar contra el absentismo laboral. En otras palabras, el absentismo laboral debido a bajas por enfermedad intermitentes de corta duración constituye una causa de extinción de la relación laboral, con el fin de evitar un incremento indebido de los costes laborales empresariales (las empresas deben asumir no sólo los costes directos de la ausencia laboral –dado que han de pagar la prestación de Seguridad Social por incapacidad temporal durante los primeros quince días de inactividad sin posibilidad de reclamar su devolución a la Tesorería General de la Seguridad Social–,además de los costes de la sustitución, sino el coste indirecto que supone la singular dificultad de suplir ausencias cortas). A este respecto, el Tribunal de Justicia considera que combatir el absentismo laboral es una finalidad legítima a efectos de la Directiva. Por lo tanto, corresponderá al juez español evaluar si, respecto de las personas con discapacidad, los medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores no van más allá de lo necesario para alcanzar dicha finalidad, siguiendo los criterios indicados por el Tribunal de Justicia. Y añade que, por ejemplo, según el Estatuto de los Trabajadores, no se computan como faltas de asistencia intermitentes al trabajo que permiten el despido las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. El Gobierno español destaca que ello responde a la voluntad del legislador de mantener un equilibrio entre los intereses de la empresa y la protección y seguridad de los trabajadores, y añade que los trabajadores con discapacidad pueden encontrarse habitualmente en alguno de esos últimos supuestos, en cuyo caso las ausencias atribuibles a la discapacidad no serán computadas a efectos de despido.
Por último, el tribunal europeo subraya, siguiendo al Gobierno español, que también deberán tomarse en consideración las disposiciones del ordenamiento jurídico español destinadas a la protección específica de las personas con discapacidad, como el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, ya que estas disposiciones pueden prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, incluida la posible aparición de enfermedades vinculadas a ésta.
