El TC considera vulnerado el derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo de una médico al asignarle unos periodos de descanso retribuido (por reducción de jornada por cuidado de hijos), al salir de la guardia diferentes al de sus compañeros médicos.
Así lo dicta en la sentencia de Pleno de 2 Jul. 2020 (rec. 519/2020). Según los hechos, la médico del servicio de Urgencias de un hospital de Málaga tras reducir su jornada para cuidado de sus hijos menores, vio reducido de forma automática su cómputo de descanso retribuido como saliente de guardia.
El Hospital, al calcular la reducción de jornada por motivos de guarda legal, no solo aplicó la reducción al número de horas de la jornada ordinaria (que pasó de 1.523 a 1.020,41 horas, en jornadas diarias de 7 horas) y al número de guardias médicas obligatorias (que pasó de 44 a 30, en jornadas diarias de 10 horas), sino también al número de horas de descanso retribuido computables por cada saliente de guardia (reduciéndolo de 7 horas a 4,69 horas).
El argumento del Hospital para justificar la diferencia de trato es inasumible. Mantiene que estando la jornada habitual reducida en un 33 por ciento, las guardias realizadas no pueden generar un descanso retribuido equivalente a una jornada de trabajo “ordinaria” completa (de 7 horas).
Diferencia de trato
No se puede justificar la diferencia de trato en un elemento de diferenciación arbitrario o carente de una justificación objetiva y razonable: la reducción de jornada por cuidado de hijos.
Si la trabajadora ejerce un derecho, - la reducción de su jornada-, este ejercicio no puede generarle un menoscabo en la asignación del descanso retribuido derivado de la realización de unas guardias que, aun menores en su número, son de la misma duración que para el resto de los trabajadores.
Ante una misma situación (guardias de 10 horas), que generan el derecho a un descanso retribuido (de 7 horas), no puede la empleadora asignarle otro (de 4,69 horas), so pretexto de que ya tiene reducido tanto el número de horas ordinarias que debe trabajar como el número de guardias que obligatoriamente debe realizar. No existe una justificación razonable que legitime el diferente trato recibido, - subraya el TC-.
Discriminación por razón de sexo
La sentencia también señala que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un “trato peyorativo en sus condiciones de trabajo”, o en “una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral”, por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho.
El Pleno considera que es clara vulneración del art. 14 CE por el menoscabo, de carácter discriminatorio, y por razón de sexo.
Y aprecia también una discriminación indirecta por razón de sexo porque el método de cálculo usado por la empleadora para asignarle los períodos de descanso retribuidos por cada “saliente de guardia”, le ha provocado un “perjuicio efectivo y constatable” que ha generado un “trato peyorativo en sus condiciones de trabajo”, - consecuencia del ejercicio de un derecho asociado con la maternidad-.
Se añade que, aunque a priori el método es formalmente neutro, de facto perjudica a un número mayor de mujeres que de hombres, y recuerda el Pleno que demanda de amparo forma parte de una serie de recursos en que todas las recurrentes son mujeres médicos.
Reconocido el derecho de la al mismo número de horas de trabajo efectivo por cada saliente de guardia que al resto de los trabajadores con jornadas a tiempo completo, no reconoce la sentencia la indemnización peticionada porque el reconocimiento de una eventual indemnización no puede ser pretendido como una consecuencia automática y necesaria de la estimación del recurso de amparo, siendo una cuestión que deberá ser valorada por la jurisdicción ordinaria.
