El Convenio n.º 177 de la OIT sobre el trabajo a domicilio, adoptado en 1996, entrará en vigor en España el próximo 25 de mayo de 2023, un año después de su ratificación.

El "Instrumento de adhesión al Convenio sobre el trabajo a domicilio" compuesto por un preámbulo y dieciocho artículos, se adoptó en su día valorando que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio incitaban a mejorar la aplicación de los convenios y recomendaciones internacionales que establecen normas de aplicación general sobre condiciones de trabajo.

El texto se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio (artículo 2), y obliga únicamente a aquellos miembros de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) que lo ratifiquen.

Nomenclatura

La norma define “trabajo a domicilio” en su artículo 1, como el trabajo que una:

- en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

- a cambio de una remuneración;

- con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales.

Recordemos que nuestro ordenamiento desterró la denominación “trabajo a domicilio”. Actualmente, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, distingue:

- “Trabajo a distancia”: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

- “Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

- “Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Voviendo al texto del Convenio, una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

Además, la palabra “empleador” significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

Política nacional

En virtud del artículo 3 del Convenio, todo Estado miembro que lo ratifique, como España, debe adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio.

Esta política nacional debe aplicarse, de acuerdo con el artículo 5, por medio de legislación, convenios, laudos arbitrales u otras vías procedentes y compatibles con la práctica nacional.

En nuestro país, el Estatuto de los Trabajadores posibilita en su artículo 13 realizar el trabajo a distancia, en los términos previstos en la citada Ley 10/2021, de 9 de julio.

Igualdad de trato

Bajo la matización “en la medida de lo posible”, el Convenio proclama que esa política debe promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.

En particular, la norma (artículo 4.2) se refiere al fomento del derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades; la protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación; la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo; la remuneración; la protección por regímenes legales de seguridad social; el acceso a la formación; la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; y la protección de la maternidad.

El Estatuto de los Trabajadores garantiza los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo (artículo 23.1.a), la adaptación y distribución de la jornada (art. 34.8), su realización en caso de consideración de víctima de violencia de género o víctima del terrorismo (artículo 37.8). La igualdad de trato en comparación con las personas que trabajen presencialmente en la empresa se proclama en el artículo 4 de la Ley de trabajo a distancia, y el catálogo de derechos se completa de forma detallada en el capítulo III de esta norma (artículos 9 a 19).

Estadísticas

También “siempre que sea posible” deberán adoptarse medidas para que las estadísticas abarquen este tipo de trabajo (artículo 6 del Convenio).

Seguridad y salud laboral

De conformidad con el artículo 7, la legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de este, y determinará las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio.

Disposiciones más favorables

El Convenio no menoscaba las disposiciones más favorables aplicables a los trabajadores a domicilio en virtud de otros convenios internacionales del trabajo, según el artículo 10.

Recordemos, en este sentido, el Informe de la OIT sobre el trabajo a domicilio publicado en 2021, que aborda particularidades que no podían concebirse en el momento de publicación del Convenio (1996), como el “trabajo en plataformas digitales basado en el domicilio”, que se refiere a las tareas del sector de servicios realizadas por trabajadores en plataformas en régimen de externalización abierta, o "crowdworkers", según las especificaciones del empleador o del intermediario, en situaciones en las que los trabajadores no tienen la autonomía e independencia económica para ser considerados trabajadores independientes de conformidad con la legislación nacional.

En la actualidad, las principales normas vigentes a nivel internacional son el propio Convenio y la Recomendación (184) sobre el trabajo a domicilio de la OIT.

Denuncia del Convenio

El documento permite su denuncia a la expiración de un periodo de diez años, a partir de la fecha de su puesta inicial en marcha. Un año después de la expiración de dicho plazo de diez años, el miembro que lo haya ratificado y no haga uso de su derecho de denuncia quedará obligado por otros diez años (en lo sucesivo podrá denunciarse cada diez años), conforme al artículo 13.

Aspectos formales

Las citadas denuncias, junto con las ratificaciones y declaraciones que se efectúen, se notificarán a los Estados miembros (artículo 14). El artículo 15 describe el procedimiento de comunicación de estos extremos al Secretario General de las Naciones Unidas; el artículo 16 posibilita, tras la elaboración de una memoria, la revisión total o parcial de la norma. En ese caso, la ratificación por un miembro del nuevo Convenio revisor implicará la denuncia del primero. La entrada en vigor del nuevo texto implicará que el anterior deje de estar abierto a ratificación; en todo caso, el Convenio continuará en vigor (en su forma y contenido actuales) para los miembros que lo hayan ratificado y no se adscriban al Convenio revisor (artículo 17) El último artículo del Convenio otorga el carácter de auténticas a las versiones inglesa y francesa del texto