La sucesión de una empresa no es más que la transmisión de la titularidad, manteniendo la identidad y el conjunto de medios organizativos para realizar la actividad económica.

Desde el punto de vista legal, la sucesión de empresas es una forma de subrogación empresarial y existen diferentes formas según se transfiera la titularidad, principalmente herencia, cesión, arrendamiento, enajenación, fusión o escisión.

Si bien es cierto que para que un cambio de titularidad se considere sucesión, se debe de cumplir que exista la transmisión directa, completa y real de la actividad económica del antiguo empresario a uno nuevo, manteniendo en la sociedad los factores productivos (técnicos, organizativos y patrimoniales) de los que se hará cargo el nuevo empresario.

Cuando se produce la sucesión de empresa, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones existentes antes de la transmisión. Cedente y cesionario serán solidarios durante 3 años por las obligaciones que no hubieran sido satisfechas con anterioridad, determinando la administración cuales son las cargas que pesan sobre cualquiera de las partes. También responderían solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión por decisión judicial.

Según el artículo 44.1 Estatuto Trabajadores: “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.”

El artículo 44.5 del Estatuto de los trabajadores también indica que “cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.”

Por lo tanto, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión continuarán siendo las mismas o se podrá pactar una modificación.

Esto quiere decir que continúan vigentes las del convenio colectivo en el momento de la transmisión hasta la expiración del convenio o la entrada en vigencia de un nuevo convenio colectivo. Si se desea modificar las condiciones, será necesario un acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez concretada la sucesión.

También existen unas obligaciones por parte de los empresarios de información y en su caso de consultas:

- El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de los trabajadores o en su defecto a todos los trabajadores afectados por el cambio de titularidad, de la fecha y motivos de la transmisión, consecuencias y medidas previstas.

- Además, la información se debe proporcionar con suficiente antelación en el supuesto de que los trabajadores vean afectadas sus condiciones de trabajo. Si se prevé que la transmisión puede afectar a los trabajadores, debe iniciarse un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Este período está destinado al desarrollo de negociaciones para llegar a acuerdos por ambas partes y debe realizarse con suficiente anticipación para la adopción de las medidas previstas.