Surge el conflicto colectivo respecto a los trabajadores fijos discontinuos de la empresa a quienes de forma sorpresiva y unilateral se limitó su libertad de elección de los períodos vacacionales a conveniencia de la empresa, práctica ésta que ahora el TSJ Andalucía sanciona con la declaración de nulidad ya fallada en la instancia en su sentencia 538/2017, de 22 de marzo (rec. 227/2017).

La empresa no puede, bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, alterar la situación sin acreditar una causa legítima y sin hacerlo conforme al procedimiento reglado de modificación de las condiciones de trabajo. El derecho del trabajador a ser oído y tenido en cuenta a la hora de negociar el momento de disfrute de vacaciones, toma más relevancia si cabe en un caso como el presente en el que desde antiguo los trabajadores tenían plena libertad para la elección de sus períodos vacacionales sin restricción alguna por parte de la empresa.

La posibilidad de los trabajadores de disfrutar de su período de vacaciones, en el momento que tengan por conveniente, es una condición más beneficiosa incorporada al contrato de trabajo que la empresa ha eliminado por la vía de hecho, imponiendo el período vacacional a través de una instrucción sin negociación o acuerdo con la parte social.

Recuerda la sentencia que es la empresa la que debe probar que una práctica en concreto es fruto de la mera tolerancia y que si no lo prueba, rige la regla de que las concesiones unilaterales que se reiteran acaban incorporándose al contrato y transformándose en obligatorias para el empresario, como condición más beneficiosa.

De forma constante y repetida la determinación del período vacacional venía siendo concedida por la empresa a los trabajadores. Esta práctica empresarial, constante y mantenida, reiterada en el tiempo de forma voluntaria por la empresa, es una condición más beneficiosa que no estaba vinculada al cumplimiento de requisito alguno, y sobre la que no cabe su supresión o reducción unilateral por la sola voluntad de la empresa.

En la medida en que este beneficio de elección del período vacacional sólo puede ser modificado por acuerdo o por circunstancias suficientes y debidamente probadas que justifiquen y autoricen, se está ante modificación sustancial de las condiciones de trabajo para la que debieron seguirse los cauce del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuya omisión determina su nulidad.