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Jurisprudencia | Actualidad
12/09/2019 13:03:30 | J. M. BARJOLA | PROTECCIÓN DE DATOS

Declarado nulo el despido de una trabajadora que se negó a firmar un documento sobre protección de datos

J. M. Barjola. - La Ley de Protección de Datos abre un nuevo frente en los tribunales, esta vez en el ámbito laboral. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM) ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO. 

La resolución, de 11 de julio de 2019, está disponible en este enlace.

Un acto “reprochable”, pero no lo suficientemente grave

El fallo explica en su argumentación que negarse a firmar el documento (obligatorio según la normativa de protección de datos) e incluso romperlo frente a la directora en una reunión con otras empleadas, a pesar de ser una conducta “reprochable”, no reúne “las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral” para justificar el despido, la medida coercitiva más grave de todas las disponibles por la empresa. 

El tribunal confirma así la decisión del juzgado de instrucción, que declaró nulo el despido de la empleada por apreciar una vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical a la vista de los indicios aportados por la empleada. 

Y es que la trabajadora presentó su candidatura a las elecciones sindicales por CCOO sólo diez meses antes de producirse el despedido. Además, otros tres trabajadores pertenecientes a la sección sindical del mismo sindicato fueron sancionados disciplinariamente en los dos últimos años, un dato que los magistrados han tomado en cuenta para trasladar la carga de la prueba a la empresa.  

Carga de la prueba

En la sentencia se recuerda que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone la obligación a las empresas de aportar pruebas suficientes para desmontar cualquier acusación de un trabajador con indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental (artículo 96.1).  

El tribunal considera que el hecho de que varios compañeros del sindicato fuesen sancionados disciplinariamente de forma “muy grave” es indicio suficiente de que se ha podido producir una situación de discriminación. Máxime cuando dicha calificación luego fue reducida a leve o a mera amonestación tras la oposición de los sancionados. Es más, una de estas sanciones fue impugnada en juicio y la otra espera actualmente resolución del juzgado. 

Con estos precedentes, junto con el hecho de que la empleada se presentó a las elecciones con el mismo sindicato que los empleados sancionados, dibuja, como explica el fallo, un “panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales” que “ha de ser despejado por la empresa demandada”, cosa que en este caso no ocurre. 

Por ello, el fallo confirma la nulidad del despido y condena a la empresa en costas. En todo caso, contra la resolución cabe casación frente al Supremo. 


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