Según el artículo 14 de la Constitución Española: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Y su art. 35.1 consolida el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y su familia sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Asimismo, el artículo 23.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 diciembre de 1945, establece que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por igual trabajo. Atendiendo a estos artículos hablar de brechas salariales o techos de cristal se diría que está fuera de lugar y, sin embargo, la realidad se aleja del papel mucho más de lo que nos imaginamos.

Obviedades como que mujeres y hombres deberían recibir igual remuneración por un trabajo igual o similar cuando, aplicando criterios objetivos, sean de igual valor parecen superadas, pero la iniciativa de instaurar la obligatoriedad de hacer auditorias socio-laborales a las empresas de más 250 empleados ha activado todas las alarmas al evidenciar que la famosa brecha salarial no se debe sólo a spectos sociales sino que el concepto discriminatorio de género está muy vigente.

Según el estudio publicado por Lógica Auditores, en el que se analizaron los datos salariales percibidos por trabajadores y trabajadores de empresas que auditaron, existe una doble vía en lo que a brecha salarial se refiere: la Social, que se desprende de los datos del INE tomando los datos totales de percepciones cobradas por un trabajador/a, sin tener en cuenta circunstancias de ningún tipo que hayan podido influir en la cantidad total percibida a lo largo de un año.

Y la discriminatoria por razón de género, que a iguales funciones, idénticas características del tipo de contrato, turno, antigüedad, responsabilidad, etc suponen una diferencia salarial.

Causas

Las principales causas que provocan el desequilibrio en el ámbito de lo social están asociadas principalmente a:

-La conciliación familiar, donde el número de mujeres que reduce su jornada es abrumador con respecto a los hombres.

-El techo de cristal, que dificulta a las mujeres su acceso a los puestos directivos y por tanto a una mayor retribución.

-La segregación horizontal y vertical por masculinización de puestos de trabajo, muchas veces ligado al requisito de fuerza física.

-Tradiciones y roles de género, que pueden influir desde temprana edad, sobre todo a la hora de elegir estudios, principal factor a la hora de marcar el puesto de trabajo que se desempeñará en el futuro.

-La negociación colectiva, por la que, paradójicamente, se masculinizan o feminizan los puestos de trabajo al ser habitual que los convenios colectivos establezcan salarios inferiores para puestos que mayoritariamente son ocupados por mujeres, como por ejemplo camareras de pisos en hoteles en contraposición con los de mayor retribución ocupados en mayor medida por hombres, como por ejemplo camareros de barra en hoteles.

No obstante, estas líneas de discriminación se pueden paliar con medidas relativamente sencillas

No ocurre lo mismo en el caso de la discriminación por género que, muchas veces por desconocimiento de las leyes o de las situaciones de discriminatorias que se dan dentro de sus empresas, éstas no tienen un diagnóstico claro de en qué posición están.

Pero el desconocimiento de la legislación no las exime de las posibles consecuencias. Así, el incumplimiento de obligaciones en materia de Igualdad, recogidas en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS) establece sanciones muy graves relativas a la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que cometió la infracción. La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses. Y multas que pueden ir desde 626 euros, por infracción grave, hasta 187.515 por muy grave.

Conclusión

El mercado de trabajo actual sufre una patología recurrente en lo que a remuneración de géneros se refiere a pesar de estar, profusamente denostada y severamente sancionada. No obstante, atendiendo a las recientes declaraciones del Ejecutivo, la persecución de la misma parece haber pasado a ser un objetivo preferente por lo que resulta inaplazable que las organizaciones adopten una posición y estrategia preventivas con objeto de conocer la realidad de la situación socio-laboral que les permita tomar las medidas correctoras y de mejora que sean necesarias antes de que las sanciones de las Inspección de Trabajo les haga tomar contacto con la realidad.