Patricia Esteban.- Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), casi 376.000 trabajadores realizan un total de 2,96 millones de horas extra en negro, esto es, ni se pagan ni se cotiza por ellas. Un fraude que la Inspección de Trabajo lleva persiguiendo años y que, ahora, tras la entrada en vigor de la obligación del registro horario podrá controlar más fácilmente. A partir de este domingo, 12 de mayo, las empresas se enfrentan a sanciones administrativas de entre 626 euros y 6.250 euros, según el tamaño de la empresa o su facturación, si no cumplen con esta obligación.
Pero, no solo podrán ser multadas por el incumplimiento de esta obligación formal, las compañías que incumplan la legislación sobre horas extraordinarias deben saber que el trabajador puede reclamar el pago de las realizadas y no compensadas durante el último año y la cotización por las mismas durante los últimos cuatro años (tiempo que la empresa debe conservar los registros de sus empleados). 
El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo estableció por primera vez en nuestra legislación laboral la obligación de las empresas de llevar un registro de la jornada laboral de sus empleados, esto es, un control efectivo de las horas que trabajan al día, detallando a qué hora comienzan y cuándo finalizan. De esta manera, estos datos podrán cruzarse con lo dispuesto en el contrato de trabajo o/y el convenio aplicable que fijan la jornada ordinaria del trabajador. El objetivo es favorecer el control del cumplimento de la legalidad y, como el propio real decreto afirma "combatir la precariedad laboral".

¿Qué son las horas extraordinarias?

Las horas extraordinarias son las horas de trabajo que se realicen, con carácter voluntario, sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. La duración de esta jornada ordinaria se establece en el contrato de trabajo y en el convenio laboral aplicable, con un límite máximo.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Su duración se fija en distintas unidades de tiempo: día, semana, mes o año. Los convenios, siempre que respeten la duración máxima legal de la jornada, pueden mejorarla, reduciendo el número máximo de horas a trabajar. En los contratos individuales también se puede mejorar (artículo 3.1.c del Estatuto de Trabajo).
Son horas extraordinarias no sólo las que exceden la jornada máxima legal, sino también las que rebasen las jornadas máximas pactadas en convenio colectivo o contrato de trabajo, aunque se encuentren por debajo del tope de la jornada máxima legal (STS 18/09/00 Rec. 1696/99).
Por último, es importante destacar el carácter voluntario de este tiempo dedicado al trabajo. El trabajador está en su derecho de negarse a su realización sin que ello pueda conllevar una sanción disciplinaria (STSJ Extremadura 08/04/2009 Rec. 114/09).

¿Qué se computa como jornada laboral?

La ley define el tiempo de trabajo como el como el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto). Ahora bien, para el cómputo de los límites de la jornada laboral ordinaria se tiene en cuenta las horas de trabajo efectivo. Las pausas o descansos (comida, etc..) pueden incluirse o no, según se establezca en el contrato o el convenio aplicable. La pausa para el bocadillo puede reconocerse como tiempo efectivo de trabajo incluso a través de lo que en derecho laboral se conoce como condición más beneficiosa que se genera por una práctica tolerada. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias falló (sentencia 857/2018, de 31 de julio de 2018, Rec. 440/2018) en este asunta a favor de una empleada con reducción de jornada para el cuidado de su hijo. El tribunal reconoció a la trabajadora su derecho a descansar 20 minutos dentro de su horario de trabajo cuando el empleador le negó el derecho que llevaba disfrutando durante años.

¿Cómo y cuándo se pagan las hora extra?

Según establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 35.1, se puede optar, mediante convenio colectivo o contrato individual, entre abonarlas o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Si se opta por la compensación económica hay que tener en cuenta que su cuantía no podrá ser inferior en ningún caso al valor de la hora ordinaria. Además, constituye un concepto salarial independiente y no puede ser compensable ni absorbible con otras remuneraciones o conceptos.
Respecto a su compensación por descanso equivalente, el Estatuto establece que "no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización". Por tanto, en este caso, no se computan a efectos del tope máximo de las 80 horas.
¿Qué ocurre con las horas que superen este límite? el Tribunal Supremo, en sentencia de 25 septiembre 1998, ha señalado que deben ser tenidas en cuenta a la hora de determinar el salario regulador en los casos de invalidez permanente derivada de accidente de trabajo, pero no si tiene su origen en contingencia común.

¿Hay un límite de horas extras?

Para preservar el descanso mínimo del trabajador, la ley establece que su número no puede ser superior a ochenta al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
La ley reconoce expresamente una excepción a esta regla, cuando establece que el Gobierno "podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo".
Además, según recoge el artículo 35 del Estatuto, no se tienen en cuenta para este límite el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación.