La reciente y esperada sentencia dictada por el Tribunal Supremo, en Pleno, el 17 de diciembre de 2014 (rec. núm. 264/2014), relativa a la ultraactividad de los Convenios Colectivos, viene a dar respuesta judicial a la controvertida reforma y nueva redacción que fue dada al art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con motivo de la Reforma Laboral, a principios del año 2012, y de la que se esperaba hacía mucho tiempo la postura que iba a adoptar el Alto Tribunal para solucionar el problema creado.
Como se recordará, la nueva redacción del art. 86.3 ET y la Disposición Transitoria Cuarta por vía de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de reforma laboral, cuando se denunciaba por cualquiera de las partes el Convenio Colectivo aplicable por extinción del periodo de vigencia del mismo, aquella norma de reforma disponía que las partes tendrían un plazo de 1 año para negociar de buena fe un nuevo Convenio desde el inicio de efectos de la reforma, el 8 de julio de 2012 y, llegado el año sin alcanzar la firma negociada de un nuevo Convenio, esto es, el 8 de julio de 2013, aquel Convenio Colectivo denunciado perdería su vigencia definitivamente, al no haberse negociado un nuevo Convenio y siempre que no existiese, en su caso, un Convenio Colectivo de ámbito superior aplicable.
Las consecuencias prácticas para los derechos de los trabajadores podían ser demoledoras, pues, entre otros derechos, el importe salarial a percibir por los empleados, por ejemplo, pasaría de calcularse y reconocerse al importe que venía siendo reconocido en el último Convenio Colectivo ya extinguido, para percibirse en un importe conforme a las condiciones reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y que, en muchos casos, podría ser igual al Salario Mínimo Interprofesional.
En el supuesto revisado en la sentencia del Tribunal Supremo al respecto, se parte del hecho de que una compañía (Atención y Servicios, SL), aprovechando los efectos derivados de la norma reformada, antes indicados, abonó a sus trabajadores la nómina del mes de julio de 2013 en dos periodos, del 1 al 7 con arreglo a las condiciones del convenio colectivo de empresa y del 8 al 31 conforme a las condiciones del ET.
Impugnada dicha decisión empresarial por los trabajadores, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares estimó la demanda de conflicto colectivo declarando no ajustada a derecho la conducta empresarial, con obligación de reponer a los trabajadores afectados a las condiciones que disfrutaban con anterioridad. Y tras dicha resolución, la empresa se opuso Casación, dictándose la resolución ahora comentada de STS 17/12/2014.
La conclusión a la que se llega por el Alto Tribunal, en su STS 17/12/2014, en definitiva, es que las obligaciones de las partes no se regulan por la ley o el convenio colectivo, sino por el contrato de trabajo. En consecuencia, según la sentencia, cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia; y por ende, se le deben seguir respetando los derechos que ya tenían reconocidos los trabajadores como consecuencia del extinto Convenio Colectivo, dado que eran derechos ya consolidados por los mismos en su propia relación laboral con la empresa.
No obstante, eso sí, como consecuencia de dicho razonamiento, no puede menos que reconocerse que los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa red de protección que brindaba el Convenio extinguido de efectos y, en consecuencia, se reconoce que ello puede dar lugar a problemas de doble rasero salarial y de derechos laborales entre trabajadores que tuvieron la cobertura del anterior Convenio Colectivo y los de nuevo ingreso en la empresa.
Más allá de la solución dada por el Pleno del Tribunal Supremo, sorprende la lectura de los argumentos jurídicos dados por la sentencia para alcanzar dicha conclusión. La doctrina aplicada no deja de ser sorprendente, no tanto ya a los propios juristas, sino incluso a los propios miembros del Tribunal sentenciador que han intervenido en la decisión misma, en la medida en que se han llegado a emitir cuatro votos particulares, que constan en la propia resolución judicial, y al que se adhieren y alinean de distintas formas nada más y nada menos que ocho magistrados, incluido el propio Presidente de la Sala, D. Jesús Gullón Rodríguez, de un total de trece magistrados más el presidente de la Sala, a la que debe descartarse, obviamente a la propia ponente, Dña. Rosa Mª Virolés Piñol. Los distintos votos particulares aceptan la solución alcanzada, pero disienten todos ellos de los argumentos escogidos por la ponente, en muchos casos de manera airada y muy argumentada, proponiendo otros fundamentos que podían haberse elegido para llegar a la solución misma del reconocimiento de los derechos de los trabajadores pese a la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo que era de aplicación.
Bien es cierto que, en todo caso, el elemento común en todas las opiniones jurídicas vertidas en la sentencia, se reconoce en todas ellas el problema creado por la reforma laboral, la falta de soluciones dadas por el propio legislador tras dicha importante modificación legal, así como el no aquietamiento en el hecho del despojo de los derechos ya alcanzados por los trabajadores, lo cual es contrario a derecho, bajo argumentos tales como la violentación de la dignidad del trabajador (art. 10.1 de la Constitución Española); el enriquecimiento injusto o abuso de derecho de la empresa (art. 7.2 del Código Civil) o incluso, según las circunstancias, la situación desesperada de los trabajadores que les incita a una negociación colectiva sin las premisas de libertad y serenidad que pueden atentar a su respeto (art. 37.1 de la Constitución Española).
El argumento del respeto, cada vez es más utilizado tanto en la calle, como en las urnas, como también en los tribunales, por básico y fundamental que parezca.
