Carlos B Fernández. La fundación FIDE, en colaboración con 12 de los principales despachos de abogados del país, han elaborado una Guía de buenas prácticas para la incorporación y el desarrollo profesional de las personas con discapacidad a estas firmas profesionales, que acaba de ser presentada en Madrid.

El objetivo de este documento es proporcionar a los despachos una serie de orientaciones prácticas básicas que faciliten esta incorporación y desarrollo profesional, como un elemento más de su búsqueda del talento y la excelencia profesional.

Promover la incorporación de profesionales con discapacidad en todas las áreas de trabajo

La iniciativa, en la que participan las firmas Allen & Overy, Baker McKenzie, Deloitte Legal, DLA Piper, Elzaburu, Garrigues, Gómez-Acebo & Pombo, KPMG, Linklaters, Ontier, PW y Uría Menéndez, tuvo su origen en una “Declaración de buenas prácticas en materia de discapacidad en despachos de abogados” elaborada en diciembre de 2018 bajo la dirección de FIDE.

La declaración, fruto de varios meses de trabajo entre representantes de todas las partes implicadas, contenía ocho conclusiones para el desarrollo de buenas prácticas en materia de discapacidad. La primera de las cuales era el firme compromiso de todos los despachos participantes por promover y facilitar la incorporación de profesionales con discapacidad en todas y cada una de sus áreas de trabajo.

Esa referencia a “todas las áreas” es importante porque la idea trata de superar la percepción de que las personas con discapacidad solo pueden desempeñar determinados tipos de tareas, generalmente auxiliares. El objetivo, se destacó en la presentación de la Guía, es incorporar a genuinos profesionales de la abogacía a los despachos.

La declaración incluye también referencias a la necesidad de compartir buenas prácticas entre las diferentes firmas, la imprescindible colaboración con instituciones especializadas en el trabajo con personas con discapacidad, la formación y capacitación de los profesionales y la importancia de las medidas dirigidas a los profesionales con familiares con discapacidad.

Ese grupo de trabajo acordó también la preparación de una “Guía de buenas prácticas”, con el objetivo de promover en el ámbito jurídico una serie de medidas que favorezcan una mayor incorporación y desarrollo profesional de las personas con discapacidad que, tras unos meses de elaboración, acaba de ser presentada en la madrileña sede de FIDE.

Buscar talento sin barreras

El contenido de esta guía se centra en la necesaria colaboración de los despachos con las entidades especializadas en el trabajo con personas con discapacidad; la elaboración de planes de acción por las firmas que recojan su estrategia en esta materia, que deben pasar por la implementación de procesos internos de sensibilización y concienciación en las firmas; la garantía del principio de no discriminación tanto en el proceso de selección y contratación de estos profesionales, como en el desarrollo de su carrera profesional y la adopción de medidas de accesibilidad en los despachos, incluyendo medidas de seguimiento y mentoring para conocer la adaptación de los nuevos trabajadores a sus puestos. En su anexo se recoge una relación de buenas prácticas ya identificadas

En el acto de presentación, Cristina Jiménez Savurido, presidenta de FIDE destacó que esta guía se ha elaborado porque existe un interés común en los despachos por compartir esas prácticas. No se trata de una cuestión cosmética.

“Hemos detectado que muchas personas con discapacidad física apuestan por su formación en Derecho, pero una vez concluidos sus estudios esas personas no llegan a presentarse a los procesos de selección de las firmas”, destacó. “¿Por qué no puede un buen abogado con discapacidad ser candidato a trabajar en un buen despacho?”, se preguntó.

Desde luego, explicó Manuel Atienza, director de Atienza Asesores, otro de los participantes en la elaboración de la guía, “la abogacía es un sector complejo para las personas con discapacidad”. Sin embargo, añadió Iñigo Berricano, socio de Linklaters y codirector del proyecto, “los despachos no podemos permitirnos desaprovechar ese talento”. No por una simple cuestión de imagen o marketing, sino por el convencimiento de que se trata de una forma de captar talento, por responsabilidad social.

Estas personas, destacó, aportan a las organizaciones “grandes dosis de seriedad, rigor, alegría y humanidad”. Son personas “que humanizan las organizaciones”, además de ofrecer, como indicó Ángel San Gregorio, director de desarrollo corporativo de Plena Inclusión Madrid, un alto nivel de exigencia en su trabajo y muy bajo absentismo.

Por ello, puso de relieve Miguel Cruz Amorós, Of counsel de PWC, “hay que eliminar en los candidatos la idea de que no tienen posibilidades de incorporarse a estos despachos”, algo que requiere “meter en los valores de los despachos la idea del tratamiento igualitario de los candidatos con discapacidad”. Lo importante, es normalizar, dijo.

El reto, añadió Cristina Jiménez, es no dirigir a estas personas hacia puestos de trabajo o tareas con discapacidad, sino de integrarlos plenamente en el trabajo cotidiano de los despachos. Se trata de un proceso que necesite de líderes que lleven a los demás actores del mercado a preguntarse “¿Por qué no yo?”.

En esa tarea, compartir las mejores experiencias es crucial, indicó. Y ese es precisamente uno de los objetivos de esta guía, que está abierta al mayor número de despachos posible y que se considera en continuo proceso de mejora y adaptación a las circunstancias del entorno y el ejercicio de la abogacía en cada momento.

La importancia de la colaboración con universidades y colegios de abogados

En este proceso, resaltó Cristina Jiménez, es muy importante la colaboración con las universidades y las facultades de Derecho. Por eso Miguel Cruz puso de relieve “la importancia de la formación y del respaldo a estas personas en su incorporación a los despachos”.

Por su parte, Manuel Martí, Senior Partner de Gómez-Acebo y Pombo y miembro de la Junta de Gobierno del Colegio de Abogados de Madrid, hizo hincapié en la necesidad de difundir estas prácticas entre los despachos y las universidades, así como en la posibilidad de utilizar los colegios profesionales, que como es el caso del de Madrid, disponen de una gran infraestructura para impulsar estas iniciativas.