Resoluci髇 de 10 de julio de 2024 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegaci髇 Territorial de la Junta de Castilla y Le髇 en Valladolid, por la que se dispone el registro, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio Colectivo del sector de pompas f鷑ebres y empresas funerarias para la provincia de Valladolid, 2024-2026

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio Colectivo regular�, a partir de su entrada en vigor, las relaciones laborales de todas las empresas y personas trabajadoras cuya actividad principal sea la de Pompas F鷑ebres, entendiendo por tal las que presten los servicios que a continuaci髇 se mencionan con car醕ter meramente enunciativo: traslado de cad醰eres y de restos tanto dentro del territorio nacional como en el extranjero, provisi髇 de f閞etros e instalaci髇 de capillas ardientes, tanatorio, servicios de incineraci髇, enterramiento y realizaci髇 de cuantas gestiones sean preceptivas en relaci髇 con las autoridades gubernativas, sanitarias, consulares, judiciales, municipales y cualesquiera otras entidades p鷅licas o privadas, contratando por cuenta del cliente todo lo relacionado con la prestaci髇 de tales servicios.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas y personas trabajadoras que prestan en la actualidad o lo hagan en el futuro servicios relacionados con la actividad de Pompas F鷑ebres en todo el territorio de la provincia de Valladolid.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales del personal al servicio de empresas dedicadas a la actividad de Pompas F鷑ebres, excepci髇 hecha de las contenidas en el art. 1� punto 3� del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 Vigencia

El presente Convenio Colectivo tendr� sus efectos, con independencia de la fecha de su publicaci髇, desde el 1 de enero de 2024 y se extender� hasta el 31 de diciembre de 2026.

El presente Convenio se entender� denunciado autom醫icamente dos meses antes de finalizar su vigencia. El presente Convenio Colectivo permanecer� en su totalidad vigente hasta la entrada en vigor del nuevo Convenio que lo sustituya.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo forman un todo org醤ico e indivisible y, a los efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente en c髆puto anual de todos los devengos y por todos los conceptos.

Art韈ulo 6 Condiciones m醩 beneficiosas

Se establecen como m韓imos las condiciones econ髆icas m醩 beneficiosas que se consignan en el presente Convenio Colectivo, estimadas en su conjunto. Los pactos, cl醬sulas y situaciones actualmente implantadas en las distintas empresas que impliquen condiciones econ髆icas y/o sociales m醩 beneficiosas respecto a las convenidas, establecidas por la legislaci髇 aplicable o que rijan en cada momento y caso concreto, ser醤 respetadas y subsistir醤 para aquellas personas trabajadoras que vengan disfrut醤dolas.

Art韈ulo 7 Complemento Personal

Se establece un complemento personal de car醕ter y naturaleza salarial, cuyo importe ser� la diferencia, en c髆puto anual, entre las cantidades que, por todos los conceptos fijos, vinieran percibiendo personalmente las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio con anterioridad a su entrada en vigor y las que les corresponda percibir conforme a lo pactado en el mismo.

Dicho complemento personal, que no podr� ser objeto de absorci髇 ni compensaci髇 por las mejoras convencionales o legales que en el futuro pudieran ser de aplicaci髇, tendr� car醕ter revisable y experimentar�, en lo sucesivo, el mismo incremento que experimente la Tabla Salarial.

Determinada la cuant韆 individualizada del referido complemento personal en c髆puto anual, la cantidad resultante se dividir� entre el n鷐ero de pagas previstas en el Convenio Colectivo y, el importe que resulte, ser� objeto de abono mensual.

Art韈ulo 8

Comisi髇 Paritaria:

• 1. Para la interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en este Convenio y sin perjuicio del ejercicio de acciones individuales, se constituye una Comisi髇 Paritaria integrada por tres representantes de las personas trabajadoras y tres representantes de los empresarios. La Sede de la Comisi髇 Paritaria se fija en CEOE Valladolid sito Plaza Madrid 4 – 2� planta – 47001 – Valladolid.
• 2. Los representantes de los trabajadores (3) ser醤 designados por las Organizaciones Sindicales firmantes de 閟te Convenio, independientemente de que alguna organizaci髇 no tuviera representaci髇 en el sector. Los tres representantes de los empresarios ser醤 designados por CEOE Valladolid Y AVASEF.
• 3. Ser� Presidente de la Comisi髇 Paritaria, uno de los Representantes de las personas trabajadoras elegido por todos los miembros de la Comisi髇 Paritaria al firmar el Convenio y para todo el periodo de vigencia del mismo. Ser� Secretario de la Comisi髇 Paritaria el designado por CEOE Valladolid Y AVASEF.
• 4. Esta Comisi髇 actuar� como 髍gano de interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, conociendo y dando soluci髇 a cuantas cuestiones y conflictos colectivos, que dentro de sus competencias le sean planteadas.
• 5. La Comisi髇 Paritaria se reunir� a solicitud de cualquiera de los componentes de la misma, a tal efecto el solicitante deber� comunicar por escrito, al Secretario de la Comisi髇, el asunto objeto de tratamiento y 閟te en el plazo m醲imo de 2 d韆s, desde la solicitud, convocar� a sus miembros en la Sede de la Comisi髇.

  En todo caso el Secretario de la Comisi髇 convocar� a 閟ta para tratar de cualquier asunto de la competencia de la Comisi髇 que sea planteado a la misma por Empresario/s o personas trabajadoras del Sector.

  A las reuniones de la Comisi髇 Paritaria las partes podr醤 acudir asistidos por sus correspondientes asesores.

• 6. Habiendo sido convocada debidamente la Comisi髇 -conforme se ha indicado en el apartado anterior- para que la misma pueda adoptar acuerdos v醠idos, deber醤 asistir a la reuni髇 un m韓imo de dos miembros por cada representaci髇 (de empresarios y de personas trabajadoras).
• 7. Los asuntos que se sometan a la consideraci髇 de la Comisi髇 Paritaria podr醤 tener el car醕ter de Ordinarios o Extraordinarios, cualquiera de las dos representaciones en dicha Comisi髇 (de las personas trabajadoras o de los Empresarios) tienen autoridad para calificar el car醕ter de los asuntos que sometan a la misma. Los asuntos Ordinarios deber醤 ser resueltos en el plazo de diez d韆s naturales y los extraordinarios en siete d韆s naturales, desde la fecha en que se present� la solicitud a la Comisi髇. Transcurridos dichos plazos sin que la Comisi髇 haya dictado Resoluci髇 expresa sobre el asunto planteado, las partes podr醤 adoptar las medidas legales que consideren oportunas para la salvaguarda de sus intereses.
• 8. En todo caso las decisiones que adopte la Comisi髇 Paritaria, han de serlo por unanimidad (conformidad de todos sus miembros presentes en la reuni髇).

FUNCIONES DE LA COMISION PARITARIA.

Son funciones de la Comisi髇 Paritaria:

• 1. Interpretar la aplicaci髇 de la totalidad de las cl醬sulas contenidas en el texto de este Convenio, si dicha interpretaci髇 viniera determinada por la existencia de alguna laguna advertida en el Texto del Convenio, o por la clarificaci髇 de alguno de los art韈ulos del mismo que presente dudas razonables.
• 2. Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el Convenio.
• 3. En los conflictos colectivos, el intento de soluci髇 de las divergencias laborales surgidas a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria, tendr� car醕ter previo al planteamiento formal en el Sistema Extrajudicial de Conflictos de Castilla y Le髇, y posterior acceso a la v韆 jurisdiccional en los conflictos que surjan con ocasi髇 de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del Convenio Colectivo.
• 4. La Intervenci髇 para resolver los desacuerdos en el periodo de consulta de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo e inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo.
• 5. Recibir la comunicaci髇 que deban realizar las empresas que pretendan la inaplicaci髇 del Convenio Colectivo. Dicha comunicaci髇, recoger� las materias que se pretenden no aplicar y las causas que le han llevado a tomar esa iniciativa.
• 6. La Recepci髇 de los acuerdos sobre inaplicaci髇 del presente convenio, para, en su caso, llevar a cabo las actuaciones correspondientes de impugnaci髇 de los mismos cuando las partes lo estimen procedente.
• 7. Recibir la comunicaci髇 de iniciativa de promoci髇 de un nuevo convenio de empresa.
• 8. Intervenir, a requerimiento de las partes, para solventar desacuerdos en el periodo de consultas referentes a: movilidad geogr醘ica (40 ET) transmisi髇 de empresas (44.9 ET) suspensi髇 y reducci髇 de jornada (47 ET) y despido colectivo (51 ET).
• 9. Cualesquiera otras actividades que tengan como finalidad una mejor aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio.

Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria, en su caso, se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇/mediaci髇 regulados en el sistema no judicial de soluci髇 de conflictos de Castilla y Le髇 (SERLA) y, en su caso, a un arbitraje no vinculante.

Art韈ulo 9 Convenio Colectivo Regional

Si durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se firma, a nivel regional, un Convenio para el sector de Pompas F鷑ebres en la Comunidad Aut髇oma de Castilla y Le髇, se estar� a lo establecido en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores

Art韈ulo 10 Derechos sindicales

A las personas que ostenten cargos de representaci髇 de las personas trabajadoras en las empresas para las que presten servicios, se les reconocer醤 todos los derechos que la legislaci髇 vigente les atribuya, en la forma y con los requisitos que en cada momento tal normativa establezca.

Art韈ulo 11 Jornada laboral

Se establece una jornada laboral ordinaria de 40 horas semanales, que equivalen a una jornada anual de 1.784 horas anuales de trabajo efectivo, de las cuales no est醤 descontadas las horas correspondientes al d韆 de libre disposici髇 establecido en el presente convenio, adem醩, entendi閚dose como trabajo efectivo los veinte minutos de bocadillo para aquellas personas trabajadoras que realicen jornada continuada. El r間imen de jornada continuada o partida ser� establecido por cada Empresa seg鷑 sus necesidades, quien determinar� la distribuci髇 de la jornada en c髆puto anual a trav閟 de los correspondientes cuadrantes aplicables a las distintas categor韆s.

El tiempo de trabajo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

Las empresas afectadas por el presente Convenio, confeccionar醤 el calendario laboral anual de forma consensuada con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, public醤dose este en el Tabl髇 de anuncios de la empresa en el mes de enero. En caso de desacuerdo sobre todas o parte de las propuestas que presentaren los representantes de las personas trabajadoras, prevalecer� el calendario propuesto por las empresas.

Tambi閚 las empresas confeccionar醤 su cuadrante mensual de trabajo, que ser� expuesto en sus tablones de anuncios antes del d韆 25 de cada mes, haciendo referencia al mes siguiente.

Art韈ulo 12 Descanso semanal

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendr醤 derecho a un descanso de c髆puto quincenal, cuya duraci髇 ser� de cuatro d韆s, que se podr醤 disfrutar, a criterio de la empresa previa participaci髇 de la persona trabajadora en la decisi髇 a tomar, bien d韆 y medio ininterrumpido de una semana y los otros dos d韆s y medios ininterrumpidos en la semana siguiente; o dos d韆s ininterrumpidos por semana. No obstante, la condici髇 de servicio permanente que tiene la actividad regulada en el presente Convenio, las Empresas cuidar醤 que todo el personal disfrute rotativamente, de 15 fines de semana (s醔ado y domingo) al a駉; y como m韓imo, un fin de semana al mes.

Art韈ulo 13 Festivos

Las personas trabajadoras que tengan que prestar servicio en festivo, tendr醤 derecho a su compensaci髇 por cada festivo trabajado con un d韆 de descanso y la cantidad fijada por tal concepto en las correspondientes Tablas Salariales anuales del presente Convenio, o bien con un domingo de descanso, a elecci髇 de la persona trabajadora, quien tambi閚 a su opci髇 podr� acumular el d韆 de descanso a las vacaciones, si el domingo de descanso propuesto por el trabajador afectase a la organizaci髇 de la empresa de forma justificada, deber� proponer otro d韆, en caso de discrepancia se someter� a la comisi髇 paritaria.

Para el disfrute del festivo trabajado, se deber� comunicar a la empresa la opci髇 y fecha elegida con la anticipaci髇 suficiente para que se pueda incluir en el cuadrante de trabajo del mes siguiente o, en su caso, en el de vacaciones.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar un m韓imo de 5 fiestas al a駉 en d韆s en que efectivamente lo sean.

Los d韆s 25 de diciembre y 1 de enero de cada a駉 ser醤 disfrutados por el 50% de la plantilla, de forma rotativa. Las personas trabajadoras que presten servicios los d韆s anteriormente indicados (25 de diciembre y 1 de enero de cada a駉), dadas las fechas tan significativas, tendr醤 un aumento de su retribuci髇 en un 25% sobre el concepto de Festivo que se recoge en la Tabla Salarial.

Art韈ulo 14 Vacaciones

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio disfrutar醤 de treinta y un d韆s (31) d韆s naturales de vacaciones anuales, siendo disfrutados, de forma rotatoria, diecis閕s (16) d韆s entre los meses de junio y Septiembre; y, los quince (15) d韆s restantes, durante el resto del a駉.

Dicho periodo puede ser sustituido por acuerdo de las partes por 23 d韆s laborables que se podr醤 disfrutar en dos periodos de un m韓imo de 10 d韆s.

El calendario de vacaciones se confeccionar� y expondr� en los Tablones de Anuncios de cada Empresa afectada por el presente Convenio antes de que concluya el mes de febrero de cada a駉.

La situaci髇 de I.T. y/o suspensi髇 por nacimiento de hijo, interrumpir� autom醫icamente el disfrute de las vacaciones; as� como no comenzar� el c髆puto de las vacaciones si en el momento de iniciar las mismas la persona trabajadora se encontrara en situaci髇 de I.T; disfrut醤dolas posteriormente, aunque haya terminado el a駉 natural, y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se haya originado, conforme a lo establecido en el art韈ulo 38 punto 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 15

Licencias:

• 1.- Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, tendr醤 derecho a licencias retribuidas, previo aviso y justificaci髇, por los motivos y con la duraci髇 que seguidamente se establecen:
  • a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
  • b) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja a de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
    • b bis) Dos d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s Estos d韆s tambi閚 podr醤 ser disfrutados de forma discontinua. Excepto en los casos de fallecimiento que deber醤 ser disfrutados cuando se produzca el fallecimiento.
  • c) 1 d韆, ampliable a otro d韆 m醩, por boda de padre, madre, hijos/as, hermanos/as y cu馻dos/as, cuando la misma se celebre fuera de la Comunidad Aut髇oma.
  • d) Durante 2 d韆s por traslado de su domicilio habitual.
  • e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal.
  • f) Por el tiempo indispensable para asistir a consulta o prueba m閐ica, siempre que esta sea justificada por el facultativo correspondiente.
  • g) Por el tiempo indispensable para donar sangre, as� como para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
  • h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
  • i) Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona
  • j) De libre disposici髇: 1 d韆 no recuperable desde el 01 de enero de 2025

  Los grados de parentesco por consanguinidad o afinidad, viene reflejados en el ANEXO I para una mayor concreci髇.

  Los permisos a que se refiere el presente art韈ulo se extender醤 a las parejas de hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el certificado del Registro que al efecto tenga la Administraci髇.

  Se establece el derecho de las personas trabajadoras a obtener, previa petici髇 con 15 d韆s de antelaci髇, un m醲imo de dos licencias no retribuidas al a駉, de duraci髇 m醲ima de 2 d韆s cada una de ellas, que podr醤, en su caso, ser a cuenta de sus 15 d韆s de vacaciones anuales.

  Igualmente, las personas trabajadoras podr醤 obtener licencia retribuida para poderse ausentar del trabajo hasta cuatro horas al a駉, para asistir a las asambleas que, relacionadas con el sector, sean convocadas por los sindicatos. Dicha licencia se deber� solicitar con, al menos, diez d韆s de antelaci髇 y su concesi髇 quedar� condicionada a que, a criterio de la empresa, dichas ausencias no supongan alteraci髇 en sus actividades o servicios.

• 2.- En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumular todas las horas de ausencia en 20 d韆s continuados, a disfrutar a continuaci髇 de las 16 semanas de suspensi髇 por nacimiento de hijo/a

  La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podr� limitarse su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

  Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

• 3.- Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 5.
• 4.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

  En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

  Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

  En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

  Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

  No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

  En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

• 5.- La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 2,3 y 4 corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2, 3 y 4 ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.
• 6.- Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

  Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estas, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

• 7.- La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

Art韈ulo 16 Horas Extraordinarias

Tendr醤 tal car醕ter las que excedan del c髆puto anual establecido en el presente Convenio; es decir, 1.784 horas.

Se realizar醤 las estrictamente necesarias para cubrir servicios imprevisibles o que se realicen a instancias o requerimiento de la autoridad judicial o gubernativa, para supuestos de levantamiento, traslado y enterramiento de cad醰eres dado que las actividades a que se refiere este Convenio tienen el car醕ter de servicio p鷅lico permanente, y en atenci髇 a las imposiciones legales existentes en materia de salud p鷅lica, as� como cambios de turno.

Su importe ser� la cantidad fijada en las correspondientes Tablas Salariales anuales del presente Convenio por hora extraordinaria realizada, pudiendo ser compensada mediante descanso equivalente, a elecci髇 de la persona trabajadora, a raz髇 de 1 hora y 15 minutos de descanso por cada hora extraordinaria realizada.

Art韈ulo 17 Empleo y Contrataci髇

Todos los contratos, independientemente de su duraci髇 y modalidad, se formalizar醤 por escrito.

La duraci髇 del per韔do de prueba se ajustar� a lo establecido en el art韈ulo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe馿 como si fuese de plantilla, a excepci髇 de los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que se podr� producir – a petici髇 de cualquiera de las partes – durante su transcurso.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de g閚ero, que afecten a la persona trabajadora durante el per韔do de prueba, interrumpir醤 su c髆puto siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Las empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen a 8 o m醩 personas trabajadoras, se comprometen a que el porcentaje de empleados/as fijos/as en cada una de ellas no sea inferior al 80% del total de los contratos existentes a 31 de diciembre de 2005, excluy閚dose del c髆puto total de los contratos existentes los de interinidad o sustituci髇.

Art韈ulo 18 Contratacion duraci髇 determinada

1. El contrato de trabajo de duraci髇 determinada solo podr� celebrarse por circunstancias de la producci髇 o por sustituci髇 de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad ser� necesario que se especifiquen con precisi髇 en el contrato la causa habilitante de la contrataci髇 temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi髇 con la duraci髇 prevista.

2. A efectos de lo previsto en este art韈ulo, se entender� por circunstancias de la producci髇 el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el art韈ulo 16.1 del ET.

Entre las oscilaciones a que se refiere el p醨rafo anterior se entender醤 incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duraci髇 determinada obedezca a estas circunstancias de la producci髇, su duraci髇 podr� ser hasta un a駉, En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Igualmente, las empresas podr醤 formalizar contratos por circunstancias de la producci髇 para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 reducida y delimitada en los t閞minos previstos en este p醨rafo. Las empresas solo podr醤 utilizar este contrato un m醲imo de noventa d韆s en el a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos d韆s las concretas situaciones, que deber醤 estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa d韆s no podr醤 ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el 鷏timo trimestre de cada a駉, deber醤 trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una previsi髇 anual de uso de estos contratos.

No podr� identificarse como causa de este contrato la realizaci髇 de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci髇 cuando concurran las circunstancias de la producci髇 en los t閞minos anteriores.

3. Podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada para la sustituci髇 de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇. En tal supuesto, la prestaci髇 de servicios podr� iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe駉 adecuado del puesto y, como m醲imo, durante quince d韆s.

Asimismo, el contrato de sustituci髇 podr� concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci髇 se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇.

El contrato de sustituci髇 podr� ser tambi閚 celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci髇 pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci髇 m醲ima.

Art韈ulo 19

Contrato a Tiempo Parcial:

• 1.- El Contrato de Trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

  A efectos de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se entender� por persona trabajadora a tiempo completo comparable a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar. Si en la empresa no hubiera ninguna persona trabajadora comparable a tiempo completa, se considerar� la jornada a tiempo completa prevista en el convenio colectivo de aplicaci髇 o, en su defecto, la jornada m醲ima legal.

• 2.- El contrato a tiempo parcial podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇.

  El Contrato a Tiempo Parcial se regir� por las siguientes reglas:

  • a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 8.2 ET, se deber� formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deber� figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas, as� como el modo de su distribuci髇

    De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

  • b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci髇 de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completos y esta se realice de forma partida, solo ser� posible efectuar una 鷑ica interrupci髇 en dicha jornada diaria,
  • c) Los trabajadores a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art韈ulo 35.3 ET.

    La realizaci髇 de horas complementarias se regir� por lo dispuesto en el apartado 5.

    En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

    A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

    El empresario deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

    En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

  • d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos ser醤 reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci髇 del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
  • e) La conversi髇 de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendr� siempre car醕ter voluntario para el trabajador y no se podr� imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 41.1.a). del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador no podr� ser despedido ni sufrir ning鷑 otro tipo de sanci髇 o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi髇, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deber� informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial

Con car醕ter general, las solicitudes a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

• a) El empresario solo podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito.
• b) Solo se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual.
• c) El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas complementarias cuya realizaci髇 podr� ser requerida por el empresario.

  El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial.

• d) El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de tres d韆s.
• e) El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
  • 1.� La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.6. del E.T.
  • 2.� Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • 3.� Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
• f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.
• g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual, el empresario podr�, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realizaci髇 de horas complementarias de aceptaci髇 voluntaria, cuyo n鷐ero no podr� superar el quince por ciento, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

  Estas horas complementarias no se computar醤 a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

• h) La realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetar, en todo caso, los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en los art韈ulos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1.del ET.
• i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Art韈ulo 20 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

Al amparo de lo dispuesto por el art. 215 del R.D. Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, el Art. 12.6� del Estatuto de los Trabajadores, y la Ley 40/2007 del 4 de diciembre, para impulsar la celebraci髇 de contratos de relevo, se establece la posibilidad de que las personas trabajadoras incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio opten por jubilarse a tiempo parcial, a partir de la edad que legalmente se establezca en ese momento y antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilaci髇 establecida por ley, concertando paralelamente con la empresa una reducci髇 de su jornada habitual de trabajo.

Se estar� en todo caso a las disposiciones legales vigentes en cada momento.

Las empresas no se opondr醤 a la jubilaci髇 parcial de las personas trabajadoras que lo soliciten y re鷑an los requisitos legales y vigentes en cada momento para ello.

Art韈ulo 21 Extinci髇 voluntaria de la relaci髇 laboral

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo que decidan extinguir de manera voluntaria su relaci髇 laboral con la empresa para la que vengan prestando servicios, deber醤 comunicarlo por escrito a la direcci髇 de la misma con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s laborables. El incumplimiento de este preaviso dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del/de la persona trabajadora una cuant韆 equivalente al importe del salario diario por cada d韆 de retraso en el aviso, as� como las vacaciones que en su caso hubieran disfrutado en demas韆 en el c髆puto anual seg鷑 el presente Convenio.

Igual obligaci髇 de preavisar se establece en caso de que sea la empresa quien decida extinguir la relaci髇 de las personas trabajadoras contratadas temporalmente, y su incumplimiento dar� derecho al persona trabajadora a incrementar en su liquidaci髇 una cuant韆 equivalente al importe del salario diario por cada d韆 de retraso en el aviso. En este caso la empresa no tendr� derecho a descontar las vacaciones disfrutadas en exceso por la persona trabajadora.

El contenido del presente art韈ulo no ser� de aplicaci髇 en los supuestos en que empresa o persona trabajadora decidan finalizar la relaci髇 laboral durante el periodo de prueba.

Art韈ulo 22 Incompatibilidades

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo, no podr醤 realizar actividades para s� o para terceros que supongan concurrencia con su empresa, ni que tengan alg鷑 tipo de relaci髇 con las desarrolladas por las empresas de Pompas F鷑ebres (seguros, venta de art韈ulos funerarios, etc.), salvo que cuenten con la autorizaci髇 previa y escrita de las empresas para las que prestan servicios.

Art韈ulo 23 Ropa de trabajo

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, vendr醤 obligadas a suministrar las prendas necesarias para que las personas trabajadoras a su servicio est閚 uniformados/as. Garantiz醤dose al menos un uniforme al a駉

Cualquier trabajadora, durante su periodo de embarazo, podr� pedir aquellas nuevas prendas que precise para ajustar el uniforme a su nuevo estado.

Art韈ulo 24 Sanciones de tr醘ico – permiso de conducir

Las sanciones o multas de tr醘ico impuestas a las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo durante el desempe駉 de la actividad laboral ser醤, en todo caso, soportadas por las personas trabajadoras sancionadas, siempre que las faltas cometidas origen de dichas sanciones sean imputables a 閟tos/as.

Cuando las sanciones impuestas comporten la suspensi髇 del permiso de conducir, siempre que su origen no se derive de la ingesti髇 de bebidas alcoh髄icas o del consumo de todo tipo de drogas t髕icas o estupefacientes, ni sean consecuencia de la comisi髇 de delito, la empresa facilitar� al/a la persona trabajadora sancionado/a otra ocupaci髇, a鷑 de inferior categor韆, abonando la remuneraci髇 correspondiente a su categor韆 profesional por un m醲imo de 6 meses , y manteniendo su cotizaci髇 a la Seguridad Social hasta los 6 meses.

Art韈ulo 25 Jubilaci髇

Las personas trabajadoras podr醤 acceder a la jubilaci髇 voluntaria en la fecha y edad que re鷑an todos los requisitos vigentes en la legislaci髇 para cada momento, salvo que, por circunstancias extraordinarias, se adopte acuerdo expreso en otro sentido entre la empresa y la persona trabajadora afectado/a.

Art韈ulo 26 Formaci髇

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.
• c) A la concesi髇 de los permisos oportunos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• d) A la formaci髇 necesaria para su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr� a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr閐itos destinados a la formaci髇.

El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

Las personas trabajadoras con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometida por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresario.

Art韈ulo 27

Seguridad y Salud Laboral:

• 1.- Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen al desarrollo, a la protecci髇 de la salud y la seguridad en el trabajo, al amparo de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normativa legal y reglamentaria de desarrollo.

  El derecho de las personas trabajadoras es un medio de trabajo seguro y saludable, se tiene que articular a trav閟 de la integraci髇 de la seguridad y salud laboral, en todos los estamentos de las empresas afectadas por el presente Convenio.

• 2.- A la firma del presente Convenio, se dotar� a la Comisi髇 Paritaria de facultades para la observaci髇 del estado de la salud laboral de las personas trabajadoras. Para ello, se elaborar� un Reglamento de actuaci髇, cuyas funciones b醩icas ser醤 realizar el seguimiento en materia de seguridad y salud, as� como evaluar la aplicaci髇 de la Ley 31/1995 y restante normativa de aplicaci髇.
• 3.- Todas las empresas, tendr醤 realizada, actualizada y documentada la evaluaci髇 de riesgos laborales, el plan de prevenci髇 de riesgos en los t閞minos que la Ley exige, y tendr醤 que adoptar una de las formas de servicio de prevenci髇 de riesgos legalmente previstas.
• 4.- La formaci髇 para las personas trabajadoras que se contenga en los Planes de Prevenci髇 correspondientes, se realizar� mediante cursos de Salud Laboral, sobre los riesgos generales de la empresa y sobre los particulares inherentes a sus puestos de trabajo. Ser醤 impartidos por las organizaciones firmantes del Convenio a trav閟 del reparto del programa que se establezca por la Comisi髇 Paritaria.

El extracto anterior sobre salud laboral ha de entenderse siempre con respeto a los precisos t閞minos de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, as� como de sus Reglamentos de desarrollo vigentes en cada momento.

Art韈ulo 28 Servicios de Prevenci髇 y Mutuas

Se informar� a los representantes de las personas trabajadoras para la contrataci髇 de los Servicios de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Las empresas decidir醤 la Mutua que cubra las contingencias comunes por enfermedad o accidente laboral. En caso de queja generalizada de las personas trabajadoras o sus representantes sobre los servicios prestados por la Mutua, cualquier decisi髇 que se adopte sobre cambio de Mutua requerir� previa consulta a los representantes de aquellas, sin perjuicio del derecho de la empresa a contratar con la Mutua a su elecci髇 entre las legalmente inscritas.

Art韈ulo 29 Reconocimiento m閐ico

Sin perjuicio de cuantas obligaciones y criterios se establezcan en cuanto a la vigilancia de la salud en el art. 22 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, las empresas afectadas por este Convenio Colectivo, vendr醤 obligadas a realizar los reconocimientos m閐icos anuales a todos/as las personas trabajadoras a su servicio, si bien 閟tos deber醤 comunicar por escrito a la empresa la renuncia a realizarlos, cuando no deseen someterse a ellos.

Art韈ulo 30 Delegados/as de prevenci髇 de riesgos laborales

Se establecer醤 Delegados/as de prevenci髇 de riesgos laborales con las competencias y prerrogativas que legalmente tengan atribuidas por la citada Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normativa de aplicaci髇 vigente en cada momento.

Art韈ulo 31 Salario y Revisi髇 salarial

Se acuerda publicar junto con el presente Convenio las Tablas Salariales definitivas de los a駉s de vigencia del convenio (2024, 2025, 2026), cuyas cuant韆s se determinan en el ANEXO II con arreglo a sus respectivas categor韆s profesionales.

1.- El salario base que corresponde a las personas trabajadoras afectados/as por el presente Convenio para el a駉 2024 y dem醩 conceptos, viene determinado, con arreglo a sus respectivas categor韆s profesionales, en la Tabla Salarial que figura en el ANEXO II y supone el incremento del 3,1 % sobre las retribuciones fijadas en la Tabla Salarial a 31-12-2023, siendo sus efectos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024.

Merced a dicho incremento salarial, las empresas abonaran los atrasos devengados desde el 1 de enero de 2024 junto con el recibo legal de pago de salarios del segundo mes siguiente a la publicaci髇 en el BOP del presente Convenio Colectivo.

2.- El salario base que corresponde a las personas trabajadoras afectados/as por el presente Convenio para el a駉 2025, y dem醩 conceptos viene determinado, con arreglo a sus respectivas categor韆s profesionales, en la Tabla Salarial que figura en el ANEXO II y supone el incremento del 3,2 % sobre las retribuciones fijadas en la Tabla Salarial a 31-12-2024, siendo sus efectos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2025.

3.- El salario base que corresponde a las personas trabajadoras afectados/as por el presente Convenio para para el a駉 2026, y dem醩 conceptos viene determinado, con arreglo a sus respectivas categor韆s profesionales, en la Tabla Salarial que figura en el ANEXO II y supone el incremento del 3,2 % sobre las retribuciones fijadas en la Tabla Salarial a 31-12-2025, siendo sus efectos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2026.

Cl醬sula de Revisi髇: En el supuesto de que a 31 de diciembre de 2026 la suma de los I.P.C. reales de los a駉s de vigencia del convenio colectivo fuese igual o superior al incremento salarial pactado para los a駉s de vigencia del convenio (9.5) se incrementar醤 en un punto las tablas vigentes a 31-12-2026, incremento que no generar� atrasos, sino que servir醤 de base para las del 2027.

Art韈ulo 32 Antig黣dad consolidada

La antig黣dad consolidada seg鷑 el sistema que tuviera establecido cada una de las empresas a 31 de julio de 2002, seguir� reflej醤dose en el recibo de salarios de los personas trabajadoras que la tengan reconocida con anterioridad a dicha fecha, y se mantendr� invariable de forma indefinida, no siendo susceptible de absorci髇 ni de revalorizaci髇 alguna.

Art韈ulo 33 Gratificaciones Extraordinarias

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendr醤 derecho a las siguientes gratificaciones extraordinarias:

• a) Extra de verano: Se devengar� en funci髇 del tiempo trabajado durante el primer semestre del a駉, y consistir� en treinta d韆s de salario base m醩 – en los casos que proceda – la ‘antig黣dad consolidada’ y/o el ‘complemento personal’. Su abono se realizar� en la primera quincena del mes de julio de cada a駉.
• b) Extra de Navidad: Se devengar� en funci髇 del tiempo trabajado durante el segundo semestre del a駉, y consistir� en treinta d韆s de salario base m醩 – en los casos que proceda – la ‘antig黣dad consolidada’ y/o el ‘complemento personal’. Su abono se realizar� antes del d韆 22 de diciembre de cada a駉.
• c) Gratificaci髇 anual: Se devengar� en funci髇 al tiempo trabajado en el a駉 inmediatamente anterior al de su abono, y 閟te se realizar� durante el mes de marzo de cada a駉, pudi閚dose prorratear su importe a lo largo de los doce meses del a駉, previo acuerdo entre empresa y persona trabajadora. El importe de esta gratificaci髇 consistir� en 30 d韆s del salario base m醩, en los casos que proceda, la ‘antig黣dad consolidada’ y/o el ‘complemento personal’ que estuvieran vigentes al momento de su devengo.

Las empresas podr醤 a su elecci髇, prorratear las citadas pagas o gratificaciones extraordinarias en doce mensualidades a nivel colectivo siempre previo acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores. A nivel individual, requerir� acuerdo entre la empresa y el persona trabajadora, previa comunicaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Art韈ulo 34 Plus de Disponibilidad

Para compensar las situaciones de disponibilidad en la ejecuci髇 de los servicios, se abonar� a aquellas personas trabajadoras de las categor韆s Conductor/a-Funerario/a y Conductor/a que voluntariamente acepten trabajar a turnos y con disponibilidad – previo acuerdo escrito entre empresa y persona trabajadora –, un plus mensual en la cuant韆 se馻lada para cada a駉 en las correspondientes Tablas Salariales para cada a駉. De modo que, estando disponibles (aproximadamente 1/3 de cada mes) en funci髇 del cuadrante de servicios que se establezca en cada empresa, percibir醤 este plus, as� como las dietas y gastos que, en su caso, correspondan por los desplazamientos, seg鷑 se regula en el art韈ulo 38.

Art韈ulo 35 Plus de nocturnidad

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo que realicen jornada laboral nocturna (entendiendo por tal la comprendida entre las 22 horas y las 6 horas), percibir醤 un ‘plus de nocturnidad’ en funci髇 del n鷐ero de horas que se realicen en dicha jornada nocturna, equivalente al 25% del salario base correspondiente a su categor韆 profesional.

Las personas trabajadoras que sean contratadas para trabajar exclusivamente en jornada nocturna (entendida por tal la que suponga que m醩 de la mitad de su horario se realice entre las 22 y las 6 horas), percibir醤 la retribuci髇 correspondiente al salario base de su categor韆, incrementada, al menos, en un 25%, por lo que estas personas trabajadoras no devengar醤 plus de nocturnidad.

Art韈ulo 36 Plus de Penosidad

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio comprendidos en las categor韆s de Encargado/a, Conductor/a-Funerario/a, Conductor/a, Personal de Cementerio y Ayudante Funerario, percibir醤 un plus por trabajo penoso cuya cuant韆 se fija en las correspondientes Tablas Salariales anuales del presente Convenio que se abonar醤 en doce mensualidades.

Art韈ulo 37 Plus de Transporte

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, sea cual sea su categor韆, percibir醤 un plus de transporte que les compense por los desplazamientos desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa. Su importe se establece en las correspondientes Tablas Salariales anuales del presente Convenio y se abonar醤 – por razones pr醕ticas – prorrateando dicha cantidad en los 12 meses del a駉.

Art韈ulo 38 Dietas y Gastos

Se abonar醤 todos los gastos de viaje que se efect鷈n, siempre que se justifiquen, con el tope m醲imo que se fija en las Tablas Salariales para cada a駉.

Tanto para el pago de de los gastos como para el abono de las dietas ser� necesario la aportaci髇 del correspondiente justificante.

Art韈ulo 39 Incapacidad Temporal

Las prestaciones a cargo de la Entidad Gestora por accidente de trabajo o enfermedad profesional, ser醤 complementadas por las empresas con otra prestaci髇 que, sumada a las reglamentarias, garantice a la la persona trabajadora el 100% de la base de cotizaci髇 del mes anterior a la baja, desde el primer d韆 de la misma y durante toda su duraci髇.

Las personas trabajadoras que causen baja por Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral percibir醤, desde el primer d韆 de la baja, otra prestaci髇 con cargo a la empresa que, sumada – en su caso – a las reglamentarias, garantice a la persona trabajadora el 75% de la base de cotizaci髇 del mes anterior a la baja.

En los casos de I.T. debida a enfermedad com鷑 y/o accidente no laboral que requiera hospitalizaci髇, las empresas abonar醤 otra prestaci髇 que, sumada a las reglamentarias, garantice a la persona trabajadora el 100% de la base de cotizaci髇 del mes anterior a la baja, durante el tiempo que dure la hospitalizaci髇 y los sesenta d韆s siguientes a la misma, siempre que contin鷈 en situaci髇 de I.T.

Art韈ulo 40 Anticipos a cuenta

Previa petici髇, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a la concesi髇 de anticipos a cuenta de sus haberes del mes en curso. Referidos anticipos ser醤 amortizados 韓tegramente cuando perciban la n髆ina mensual ordinaria de que se trate. En el caso de baja voluntaria de la persona trabajadora, despido o cualesquiera otras circunstancias que impidieran la correcta amortizaci髇 por la empresa, 閟ta podr� retenerse de la liquidaci髇 pendiente dichas cantidades anticipadas, teniendo la condici髇 de cantidades compensables, vencidas, l韖uidas y exigibles.

Art韈ulo 41 Cl醬sula de descuelgue

El convenio colectivo regulado obliga a todos los empresarios y personas trabajadoras incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 de la LET, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de la LET.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo segundo, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇.

El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 de la LET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 de la LET.

Cuando el per韔do de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas en los dem醩 casos.

La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 de la LET.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la Autoridad Laboral a los solos efectos de dep髎ito.

Art韈ulo 42 Seguro colectivo de accidentes

Las empresas afectadas por el presente Convenio concertar醤 para sus personas trabajadoras un seguro de accidentes que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, derivados de accidente laboral o enfermedad profesional. La cuant韆 de la prestaci髇 ser� de doce mil trescientos (12.300,00) euros, y para el caso de muerte, la indemnizaci髇 la percibir� el familiar o familiares previamente designados o, en su defecto, los herederos legales. Se facilitar� copia de la p髄iza a las personas trabajadoras que la soliciten.

Art韈ulo 43 Tanatosalas

En aquellas empresas que dispongan de crematorio y/o tanatosalas, los familiares de las personas trabajadoras hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, podr醤 utilizarlas con una reducci髇 del 85 %, siempre que no dispongan de cobertura de alguna p髄iza de seguros.

Art韈ulo 44 Excedencias

Toda persona trabajadora con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉, tendr� derecho a que se le reconozca la situaci髇 de excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s.

Para hacer efectivo este derecho, la persona trabajadora deber� solicitarlo por escrito a la empresa, indicando la duraci髇 de la excedencia y confirmando su reingreso con una antelaci髇 m韓ima de un mes.

Cuando el motivo invocado para la excedencia sea la realizaci髇 de estudios que directa o indirectamente tengan relaci髇 con el sector de pompas f鷑ebres o con el puesto de trabajo del solicitante, al reingreso tras la excedencia se le garantiza el puesto de trabajo anterior o, de no existir el mismo, en otro que la empresa determine, con mantenimiento del sueldo que se correspondiera a su 鷏tima categor韆 previa a la excedencia, siempre que los estudios hayan concluido o, en otro caso, se acredite su aprovechamiento.

Art韈ulo 45 Cl醬sula de Igualdad – Planes de Igualdad

Las partes firmantes se comprometen a velar por la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia 閠nica, orientaci髇 sexual, discapacidad o enfermedad, religi髇 o convicciones; y tambi閚 velar por que las aplicaciones de las normas laborales no supongan infracciones que pudieran menoscabar el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Asimismo, las partes firmantes se comprometen a velar por la igualdad de oportunidades entre los hombres y mujeres afectados por el presente Convenio.

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 Laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En todo lo referido a los Planes de Igualdad se remitir� a lo establecido en la legislaci髇 vigente

Art韈ulo 46 Clasificaci髇 y definici髇 de los grupos profesionales, 醨eas funcionales, funciones, puestos de trabajo o especialidades profesionales

El sistema de clasificaci髇 profesional que se contempla en el presente Convenio se estructura con car醕ter principal, en grupos profesionales.

Cada grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇; encuadr醤dose, dentro de los mismos las distintas tareas, funciones, 醨eas funcionales, puestos de trabajo, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio estar� integrado en los siguientes Grupos Profesionales que se recogen en las respectivas Tablas Salariales anuales que figuran como ANEXOS del presente Convenio Colectivo y, ser醤 las siguientes:

• Grupo I: Se integrar醤 las siguientes especialidades profesionales, responsabilidades asignadas a la persona trabajadora, puestos de trabajo, tareas, funciones o 醨eas funcionales:

  Titulado/a superior: Es la persona trabajadora que para el desempe駉 de su puesto requiere estar en posesi髇 de la oportuna titulaci髇 universitaria superior.

  Titulado/a medio: Es la persona trabajadora que para el desempe駉 de su puesto requiere estar en posesi髇 de la oportuna titulaci髇 universitaria de grado medio.

• Grupo II: Se integrar醤 las siguientes especialidades profesionales, responsabilidades asignadas a la persona trabajadora, puestos de trabajo, tareas, funciones o 醨eas funcionales:

  Encargado/a: Es la persona trabajadora que se encuentra a las inmediatas 髍denes del jefe/a de su departamento correspondiente o del/de la gerente de la empresa, teniendo a su cargo, con propia iniciativa y responsabilidad, una oficina o grupo similar, cuidando de la distribuci髇 y calidad de los trabajos encomendados al grupo, y de la disciplina, rendimiento y asistencia del personal asignado al mismo, debiendo realizar por s� trabajos de su grupo, siempre que sea compatible en el tiempo con sus funciones de direcci髇 y vigilancia. Asimismo, tendr� a su cargo el cuidado, conservaci髇 y mantenimiento de las instalaciones de la empresa.

• Grupo III: Se integrar醤 las siguientes especialidades profesionales, responsabilidades asignadas a la persona trabajadora, puestos de trabajo, tareas, funciones o 醨eas funcionales:

  Comercial o Vendedor/a: Es la persona trabajadora encargada de la venta, asesoramiento e informaci髇 al p鷅lico, ya sea a domicilio, en oficinas, o cualquier otro punto promocional que pudiera establecer la empresa, de todos los productos y servicios que aquella oferte o preste. Adem醩 de las actividades puramente comerciales, llevar� a cabo todas las tareas administrativas que se deriven de los procesos en los que interviene, apoyando al departamento administrativo.

• Grupo IV: Se integrar醤 las siguientes especialidades profesionales, responsabilidades asignadas a la persona trabajadora, puestos de trabajo, tareas, funciones o 醨eas funcionales:

  Oficial/a Administrativo/a: Tiene a su cargo, con iniciativa y responsabilidad propia, efectuar operaciones auxiliares de contabilidad, transcripci髇 de libros, manejo de ordenadores, archivos y ficheros, elaboraci髇 de estad韘ticas, documentos, correspondencia, gestiones de informaci髇, as� como la confecci髇 de n髆inas, seguros sociales, tramitaci髇 de altas y bajas en Seguridad Social, etc. Ofrecer� las diversas modalidades de los servicios, evacuar� los documentos necesarios ante Juzgados, m閐icos, compa耥as de decesos, sanidad, consulados, compa耥as a閞eas, etc., y cuantos otros organismos est閚 relacionados con la prestaci髇 de servicios funerarios. Efectuar� los cobros y pagos que le sean encomendados.

  Auxiliar Administrativo/a: Es la persona trabajadora que, sin iniciativa propia, ayuda al oficial administrativo en las tareas a 閘 encomendadas.

• Grupo V: Se integrar醤 las siguientes especialidades profesionales, responsabilidades asignadas a la persona trabajadora, puestos de trabajo, tareas, funciones o 醨eas funcionales:

  Conductor/a-Funerario/a: Es la persona trabajadora encargada de ofrecer y contratar las diversas modalidades de los servicios. Evacuar� los documentos relacionados con la prestaci髇 de los mismos en los Juzgados, despachos parroquiales, m閐icos, etc. Llevar� a cabo la entrega a domicilio de los f閞etros, el traslado de cad醰eres desde la c醡ara mortuoria hasta el coche f鷑ebre, y desde las cl韓icas al domicilio o al tanatorio, y dem醩 tareas similares, ya sea en traslado nacional o internacional. Efectuar� la instalaci髇 de capillas ardientes, t鷐ulos, vestici髇 y acondicionamiento del cad醰er y dem醩 tareas similares. Tendr� a su cargo la conducci髇 de los cad醰eres o restos mortales en auto o furg髇 f鷑ebre, ayudando adem醩 al traslado del cad醰er desde el lugar donde se encuentre hasta el veh韈ulo f鷑ebre y desde 閟te hasta la sepultura. Atender� al buen estado y limpieza del veh韈ulo/s que se tengan que utilizar en pr髕imos servicios, siendo responsable de la dotaci髇 y cometido del veh韈ulo que le sea asignado. Asimismo, confeccionar� coronas, centros y arreglos florales y los entregar� donde sea menester. Tambi閚 realizar� las tareas de incineraci髇, siempre que estas se lleven a efecto en instalaciones propias de la empresa.

  Conductor/a: Desempe馻 las mismas funciones que el/la Conductor/a-Funerario/a, incluida la instalaci髇 de f閞etros, t鷐ulos y capillas ardientes, as� como vestici髇 y acondicionamiento de cad醰eres, pero sin realizar los tr醡ites necesarios para el enterramiento, ni las ofertas de los servicios de la empresa. Igualmente cuidar� de la conservaci髇 y mantenimiento de los veh韈ulos de la empresa.

  Personal de cementerio: Es la persona trabajadora que se encarga de todas las tareas que se realizan dentro de los cementerios, tales como enterramientos, exhumaciones, incineraciones, reducciones de restos, inscripci髇 y colocaci髇 de l醦idas, tareas de alba駃ler韆 inherentes al enterramiento, jardiner韆, limpieza, etc. Asimismo, tendr� a su cargo el cuidado, conservaci髇 y mantenimiento de las instalaciones de la empresa, tales como cementerio, talleres, etc.

  Ayudante funerario: Es la persona trabajadora que, sin iniciativa propia, ayuda al/a la conductor/a- funerario/a en las labores a 閟te encomendadas. Igualmente tendr� a su cargo, el cuidado, conservaci髇, mantenimiento y limpieza de las instalaciones de la empresa. Al a駉 de permanencia en esta categor韆, promocionar� a la categor韆 de Auxiliar Administrativo/a, Conductor/a o Conductor/a-Funerario/a, a criterio de la empresa.

  Azafato/a - Recepcionista: Son aquellas personas trabajadoras que se ocupan, dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, de recoger o entregar la documentaci髇 y atender a las solicitudes de los clientes, indic醤doles de qui閚 o d髇de pueden obtener respuesta a cada demanda concreta. Asimismo, vigilan los puntos y accesos de las instalaciones de la empresa. Podr醤 simultanear las anteriores labores con las de florista, telefonista y cafeter韆. Igualmente tendr醤 a su cargo el cuidado, control y mantenimiento de las instalaciones de la empresa.

  Personal de limpieza: Es el personal que se encarga de la limpieza y mantenimiento de las instalaciones de la empresa, as� como de los elementos utilizados en los diferentes servicios.

Art韈ulo 47 R間imen disciplinario

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que, a t韙ulo enunciativo, se establecen en el presente Convenio.

Para lo no previsto expresamente en el mismo, se estar� a lo que con car醕ter general dispone la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, o normativa que la sustituya.

Art韈ulo 48 Acoso Sexual y Xenofobia

1.- La Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Protecci髇 Integral Contra la Violencia de G閚ero, define en su art韈ulo la violencia de g閚ero como cualquier acto de violencia hacia las mujeres, que se ejerce contra ellas por el hecho de serlo, y que tenga o pueda tener como resultado un da駉 o sufrimiento f韘ico, sexual o psicol骻ico, incluyendo las amenazas de tales actos, la coacci髇 o la privaci髇 arbitraria de la libertad, tanto si se produce en la vida p鷅lica como privada y siendo expresi髇 de la desigualdad y las relaciones de poder de los hombres hacia las mujeres.

2.- Todas las personas trabajadoras tienen derecho a ser tratados con dignidad y no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual ni actos o comportamientos xen骹obos en el 醡bito laboral, asisti閚doles el derecho de presentar denuncias.

3.- Se considerar醤 constitutivas de acoso sexual laboral, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el 醡bito de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est� en condiciones de saber que resultan indeseables, irrazonables u ofensivas para quien las padece, y cuya respuesta ante las mismas pueda determinar una decisi髇 que afecta a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

4.- La persona que se considere v韈tima de acoso sexual o de xenofobia, podr� dar cuenta a la direcci髇 de la empresa, de forma verbal o escrita, de las circunstancias de hecho concurrentes, del sujeto activo del acoso o conducta xen骹oba, de los hechos, conductas, proposiciones o requerimientos en que hayan podido concretarse, y de las consecuencias negativas que se hayan derivado o pudieran derivarse. La presentaci髇 de la denuncia, supondr� la apertura de diligencias para averiguaci髇 de lo denunciado.

5.- La comprobaci髇 de la existencia de acoso sexual o xenofobia, as� como por raz髇 de sexo,ser� considerada siempre falta muy grave.

6.- Ser醤 nulas las 髍denes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de las personas trabajadoras como reacci髇 ante una reclamaci髇 efectuada en la empresa o ante una acci髇 administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

7.- Se constituye una comisi髇 para la prevenci髇 y su tratamiento del acoso por raz髇 de sexo. La Comisi髇, ante un caso concreto, delegar� en dos de las personas que componen la Comisi髇 Paritaria (una de la representaci髇 de la asociaci髇 empresarial y otra de la representaci髇 de las personas trabajadoras) a elecci髇 de la persona denunciante y/o v韈tima o, en su defecto, de la propia Comisi髇 de forma consensuada, las siguientes competencias en materia de acoso.

Las competencias espec韋icas de la Comisi髇 son:

• a. Recibir todas las denuncias por acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.
• b. Llevar a cabo la investigaci髇 de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo, para lo que dispondr� por parte de la empresa de los medios necesarios y tendr� acceso a toda la informaci髇 y documentaci髇 que pudiera tener relaci髇 con el caso. Tendr� libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la debida colaboraci髇 que se le requiera, previa informaci髇 al Departamento de Personal.
• c. Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personal las medidas preventivas que se estimen convenientes.
• d. Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluir醤 los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Direcci髇 de Recursos Humanos de la empresa a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal extremo y de la sanci髇 impuesta.
• f. Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de casos de acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.
• g. Velar por las garant韆s comprendidas en este protocolo.
• h. Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo.

La Comisi髇 llevar� a cabo sus actuaciones y adoptar� decisiones por mayor韆 de votos.

Art韈ulo 49 Potestad Sancionadora

Toda falta cometida por una persona trabajadora, se clasificar� atendiendo a su importancia y trascendencia y, especialmente, a las circunstancias especiales en que se desarrollan las actividades contempladas en el presente Convenio Colectivo, sobre todo por su condici髇 de servicio permanente, as� como en lo relativo al trato con familiares y parientes de personas fallecidas, en leve, grave o muy grave.

a) Se considerar醤 faltas leves:

• 1.- Las de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo superior a diez minutos e inferior a veinte, y siempre que no causen un perjuicio irreparable.
• 2.- Las relativas a falta de limpieza, aseo y pulcritud personal.
• 3.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio o tel閒ono en el plazo m醲imo de dos d韆s despu閟 de haberse realizado.
• 4.- La inobservancia leve de normas o medidas reglamentarias sobre seguridad e higiene, siempre que no ocasionen accidente o da駉s tanto al personal como a los elementos de trabajo.
• 5.- Las discusiones con otros/as personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa o en cualquier otro lugar en que la persona trabajadora est� prestando sus servicios dentro de su jornada laboral, siempre que no sea en presencia del p鷅lico.
• 6.- Peque駉s descuidos en la conservaci髇 y/o limpieza del material de trabajo.

b) Se considerar醤 faltas graves:

• 1.- La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.
• 2.- Las ofensas verbales al empresario, dem醩 personas trabajadoras de la empresa o sus familiares o personas que convivan con ellos.
• 3.- La inasistencia al trabajo por un d韆 sin la debida autorizaci髇 o justificaci髇.
• 4.- El empleo para uso propio de art韈ulos, material o enseres de la empresa, o sacarlos de sus instalaciones o dependencias sin la debida autorizaci髇.
• 5.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 6.- El descuido importante en la conservaci髇 y/o limpieza del material de trabajo.
• 7.- Las discusiones con otros/as personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa o en cualquier otro lugar en que la persona trabajadora est� prestando sus servicios dentro de su jornada laboral, siempre que sea en presencia del p鷅lico o trascienda a 閟te.
• 8.- El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
• 9.- La desobediencia a la direcci髇 de la empresa o a quienes ostenten facultades de direcci髇 y organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo.
• 10.- No comunicar a la empresa las alteraciones familiares que puedan afectar a los seguros sociales dentro de los cinco d韆s siguientes de haberse producido, as� como falsear los datos aportados en las declaraciones formuladas a cualquiera de los efectos legales para los que se soliciten.
• 11.- Las de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo superior a veinte minutos, causen o no perjuicio a la empresa.
• 12.- Las de indiscreci髇, negligencia o falta de 閠ica profesional, siempre que no motiven reclamaci髇 por parte de terceros.
• 13.- La embriaguez o el consumo de estupefacientes manifestados en jornada laboral, siempre que se trate de la primera vez.

c) Se considerar醤 faltas muy graves:

• 1.- La falta de asistencia al trabajo m醩 de dos d韆s seguidos sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 2.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, la realizaci髇 de tareas de comercio o industria por cuenta propia o ajena sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal.
• 3.- La destrucci髇, inutilizaci髇 o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, aparatos, herramientas, maquinaria, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4.- El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como al resto de las personas trabajadoras o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o, durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar.
• 5.- La reincidencia en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 6.- La imprudencia grave o negligencia en el desempe駉 del puesto de trabajo si implicase riesgo de accidente o peligro de aver韆 para los veh韈ulos e instalaciones.
• 7.- Los comportamientos u omisiones que da馿n gravemente el servicio o imagen de la empresa, tales como confusi髇 de cad醰eres, realizaci髇 de fotos, videos u otras circunstancias que concurran en la manipulaci髇 de los mismos, su exposici髇, transporte, incineraci髇, etc.
• 8.- La falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico, as� como las ofensas f韘icas al empresario, personas trabajadoras de la empresa y p鷅lico.
• 9.- Toda conducta en el 醡bito laboral que atente gravemente al respeto de la intimidad o dignidad mediante la ofensa - verbal o f韘ica - de car醕ter sexual, as� como las que supongan xenofobia.

Art韈ulo 50 R間imen Sancionador

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos establecidos en el presente Convenio y en la normativa general. De toda sanci髇 se dar� traslado por escrito a la persona trabajadora y seguir� los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la naturaleza y gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por las faltas leves: Amonestaci髇 por escrito y suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• b) Por las faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a quince d韆s.
• c) Por las faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s o despido.

Art韈ulo 51 Conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

Las partes asumen el contenido de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras que, en esencia, se sintetiza en lo siguiente:

Suspensi髇 del contrato con reserva de puesto:

• 1.- El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

  El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

  La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

  La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t閞mino de madre biol骻ica incluye tambi閚 a las personas trans gestantes.

• 2.- En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del ET la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

  Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

  La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

• 3.- En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una 鷑ica persona progenitora, esta podr� disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
• 4.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
• 5.- En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n) ET, el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.
• 6.- Las personas trabajadoras se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados anteriores.

Excedencia por cuidado de familiares:

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

PERMISO PARENTAL

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per韔do solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, 閟ta podr� aplazar la concesi髇 del permiso por un per韔do razonable, justific醤dolo por escrito y despu閟 de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Extinci髇 del contrato de trabajo:

Ser� nulo el despido que tenga por m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 Espa駉la o en la ley, o bien se produzca con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas de la persona trabajadora.

Ser� tambi閚 nulo el despido, en los siguientes supuestos:

• a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi髇 del contrato de trabajo por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el art韈ulo 45.1.d) y e) ET, disfrute del permiso parental a que se refiere el art韈ulo 48 bis ET, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisi髇 en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi髇 a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el art韈ulo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6 del ET, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art韈ulo 34.8 o la excedencia prevista en el art韈ulo 46.3 del ET; y el de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral.
• c) El de las personas trabajadoras despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, a que se refiere el art韈ulo 45.1.d) del ET, siempre que no hubieran transcurrido m醩 de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci髇, la guarda con fines de adopci髇 o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

El despido nulo tendr� el efecto de la readmisi髇 inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

DISPOSICI覰 FINAL PRIMERA

A efectos de soluci髇 de los Conflictos Colectivos que pudieran originarse, las partes signatarias del presente Convenio se adhieren expresamente al Acuerdo de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla y Le髇 (SERLA).

DISPOSICI覰 FINAL SEGUNDA

Con la firma del presente Convenio, ambas partes acuerdan no efectuar reclamaci髇 alguna con motivo de las condiciones que pudieran ser objeto de pacto en otros Convenios, tanto de 醡bito auton髆ico como nacional, por entender que en la actual situaci髇 este Convenio Colectivo es en su conjunto, m醩 beneficioso para ambas partes.

DISPOSICI覰 FINAL TERCERA

En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, ser醤 de aplicaci髇 las Disposiciones Legales Vigentes de car醕ter general.