Irene Ruíz de Valbuena. - La proporción de población activa de menos de 40 años ha bajado en los últimos años (38 % en el segundo trimestre de 2020 frente a un 52 % en el mismo período de 2010), mientras que el porcentaje de trabajadores en activo que supera los 40 años ha subido (62% en el segundo trimestre 2020 frente al 48% en el mismo período de 2010), lo que demuestra un envejecimiento creciente de los trabajadores, con una media de edad de 43 años. Asimismo, los datos de la última encuesta de población activa reflejan una fuerte segmentación por edades, en la que los profesionales de 50 años en adelante ya representan casi un tercio (32%) de la fuerza laboral, porcentaje que se prevé que aumente hasta el 50% en menos de 10 años.

Ante esta situación en el panorama laboral de nuestro país, las empresas que quieran ser competitivas no tienen otra opción más que formular una estrategia clara que favorezca la convivencia de las distintas generaciones y potencie el talento de todos los trabajadores independientemente de su edad. Para ello es necesario que las organizaciones hagan un diagnóstico sobre a qué generaciones pertenecen sus trabajadores, qué las caracteriza, cuáles son sus necesidades y los puntos fuertes a potenciar de cada una de ellas.

Elena Cascante, Presidenta de la Asociación 50plus, impulsora de la iniciativa Generacciona y Socia Directora del Observatorio Generación & Talento, trata este desafío para las empresas en la obra El Envejecimiento como riesgo empresarial (disponible en este enlace) en la que señala que “no es raro encontrar entre tres y cinco generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral: Tradicionales (nacidos antes de 1955), Baby Boomers (nacidos entre 1956 y 1970), Generación X (nacidos entre 1970 y 1981), Generación Y o Millennials (nacidos entre 1982 y 1992) y Generación Z (nacidos a partir de 1993)”.

Los desafíos de cada generación en el ámbito laboral

Como explica Cascante, cada generación tiene diferentes experiencias, valores, habilidades, inquietudes y motivaciones que marcan su esencia vital y profesional. De hecho, los principales conflictos en el ámbito laboral surgen de las diferencias generacionales en aspectos como las políticas de conciliación, formas y procesos de comunicación, el uso de la tecnología, las distintas formas de liderazgo o los diversos métodos de aprendizaje.

Por ello, advierte la experta que “resulta estratégico para las organizaciones conocer y gestionar los muchos desafíos por resolver para cada generación si queremos potenciar su talento y compromiso”. Y cita algunos ejemplos como: la necesidad de que los Tradicionales se enfrenten a una jubilación activa y positiva para prevenir y potenciar su salud física, cognitiva, emocional y social durante el mayor número posible de años tras su retiro. Que los Baby Boomers se jubilen lo más tarde posible y que sigan aportando valor, en vez de desvincularlos o dejar de contar con ellos sin medir en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento. O que los jóvenes maduros de la generación X, actualmente atrapados entre las cargas propias de su edad como pueden ser hijos, hipotecas, etc… y la falta de proyección en sus carreras profesionales por el tapón de los Baby Boomers, se sientan estresados y desmotivados porque piensen que todo recae sobre ellos.

Por su parte, la Generación Y, los mejor formados, o no trabajan o en el mejor de los casos han tenido una incorporación muy precaria al mercado laboral o se han planteado emigrar a otro país; realizan trabajos que no se corresponden con su formación y sin embargo las empresas los quieren retener. Y finalmente, la Generación Z, testigos nuevos de este mundo que están heredando, ven cómo el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y la gran formación de sus hermanos no son baluartes del éxito, y lo mismo ya no se creen el mundo que están heredando.

“La gestión de la diversidad no es una opción, es un imperativo empresarial para toda organización que quiera mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socioeconómico” sentencia Elena Cascante. Algo en lo que coincide Natalia Fernández, Directora de Personas y Transformación en Mutualidad de la Abogacía - que también participa en en la obra El envejecimiento como riesgo empresarial -, y añade que “el futuro es intergeneracional, con una configuración de los equipos de trabajo cada vez más plural, y es por tanto labor de las empresas fomentar entornos inclusivos e integradores”.

El valor del talento senior

Sin embargo, Fernández lamenta que esta realidad no haya calado en las organizaciones y que exista una consolidada tendencia a excluir del mercado laboral a los perfiles senior mediante procesos de reorganización, planes de jubilación y jubilaciones anticipadas. En su opinión, las empresas cometen un grave error al desaprovechar el conocimiento y la experiencia de los trabajadores denominados como Talento Sénior (Silver Talent) y que abarca a la generación Baby Boomer y parte de la generación X. Sobre todo, teniendo en cuenta que representan un porcentaje cada vez mayor de la fuerza laboral de nuestro país, y que cuentan con un bagaje profesional que puede resultar muy útil para superar las situaciones de crisis en las que muchas empresas están inmersas en la actualidad a raíz de la pandemia.

En este sentido, Natalia Fernández apuesta por que las organizaciones integren de forma efectiva a los trabajadores senior utilizando distintas palancas para asegurar una mejor capacitación a la carta, aprovechar su experiencia y adaptarse a las necesidades particulares de este colectivo a través de los itinerarios individuales de capacitación, las formas de flexibilidad laboral, la personalización de los beneficios sociales o diferentes formatos de prestación de servicios.

Muchas son las causas de esta desvinculación de los perfiles senior en las empresas, como los prejuicios sobre su desactualización en nuevas habilidades o competencias, o sobre su falta de motivación, aunque para Cascante no cabe duda de que la principal causa es económica. “Se les desvincula de las organizaciones justificando que se necesita sangre nueva, pero la realidad es que son sustituidos por un joven al que se incorpora con contratos de trabajo muy precarios o se le empuja a emigrar a destinos donde se le reconozca su gran formación” afirma.

Por ello, la directora del Observatorio insiste en superar el eterno debate sobre quién aporta más valor, si los jóvenes o los seniors, y centrarse en convencer a las organizaciones que tienen una visión cortoplacista y que gestionan por “costes” a que pasen a gestionar por talento. “Tanto la sociedad como las organizaciones y las personas necesitamos la sabiduría, experiencia y compromiso de los más senior, así como la gran formación, visión global y digital de los más jóvenes” destaca. Y concluye “la diversidad generacional aprovecha e interconecta el conocimiento de cada generación potenciándolo, incrementa la creatividad e innovación con foco en el negocio y favorece el compromiso de los empleados, lo que redunda en el incremento reputacional de las organizaciones entre otros beneficios”.